UNIVERSIDADE ANHANGUERA- UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

CURSO: CIÊNCIAS CONTÁBEIS

DISCIPLINA: GESTÃO DO CONHECIMENTO

PROFESSOR: ME. MAURÍCIO DIAS

TUTOR A DISTÂNCIA: LAURA PATRÍCIA TORRES

ADILON PONTES DA SILVA - RA: 427132

FABIANA CUNHA DE SOUZA FRANKLIN- RA: 427437

JANAÍNA GUIMARÃES DA SILVA- RA: 409261

KARINIANA DOS SANTOS FACUNDO – RA: 411958

VALNEY FRANKLIN DA SILVA- RA: 427405

ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA

BARRA DO CORDA/MA

JUNHO/2013

Sumário

Introdução

Definições de Gestão do Conhecimento........................................................................ 3

Capitulo 1

Exemplos de GC aplicado em empresas........................................................................ 4

Respostas as questões do passo 2................................................................................... 4

Descrição dos quatro processos de conversão do conhecimento................................... 5

Figura do modelo SECI.................................................................................................. 6

Capítulo 2

Aplicação dos conceitos descritos no passo 1 da etapa 2............................................... 7

Entrevista de dois líderes da nossa cidade (passo 2 etapa 2 )........................................ 8

Capitulo 3

Definição de Cluster...................................................................................................... 9

Comparação dos conceitos estudados com a realidade da empresa............................. 10

Considerações finais................................................................................................... 11

Referências bibliográficas.......................................................................................... 12

Introdução

Devido ao cenário cada vez mais instável em que a competição se torna cada vez mais

acirrado as empresas tem que procurar meios de como poder manter sua competitividade, e a

única forma de se manter neste contexto é através do conhecimento. De uma forma que este

seja criado continuamente para que a empresa sobreviva nesse ambiente de incertezas.

E esse processo de criar continuamente novos conhecimentos, disseminando-os na

organização e incorporando-os velozmente em novos produtos/serviços, tecnologias e

sistemas perpetuando a mudança interior na organização, pode ser definido como a gestão do

conhecimento (TAKEUCHI E NONAKA, 2008).

Segundo Sveiby (1998), a gestão do conhecimento é a arte de criar valor a partir dos

ativos intangíveis da organização. Esses ativos intangíveis são os responsáveis diretos pelo

desempenho da empresa, fazendo com que a organização consiga excelentes retornos e

superação na concorrência. O conhecimento de um indivíduo é um exemplo de ativo

intangível.

No primeiro conceito sobre a GC observamos que tem uma ênfase na criação de novos

conhecimentos e sua disseminação na organização, já o segundo esta pautada sobre a criação

de valor a partir dos ativos intangíveis, ou seja, a gestão do conhecimento segundo essa

definição traz uma abordagem de que as habilidades dos trabalhadores, seus talentos, e o

trabalho em equipe são formas de criação de valor para a empresa, podendo gerar mais valor

do que os ativos contábeis.

Para entendermos a GC, devemos antes compreender as definições de informação e

conhecimento. A informação é capaz de produzir conhecimento, ela proporciona um novo

ponto de vista para a interpretação de eventos ou objetos, sendo assim um meio necessário

para extrair e construir o conhecimento.

Então o conhecimento é criado por um fluxo de informação, ancorado nas crenças e no

compromisso de seu portador. E tanto a informação quanto o conhecimento são específicos

aos contextos e relacionais, pois dependem da situação e são criados na interação entre as

pessoas. Posteriormente iremos detalhar mais sobre a criação do conhecimento e iremos

mostrar um exemplo de Gestão do conhecimento aplicado em empresas.

3

Capítulo 1

Como um exemplo de GC aplicada nas empresas nós temos a Kao Coporation, uma

fabricante de bens de consumo líder no Japão, na qual tem um acesso livre as informações da

empresa a qualquer funcionário. Toda informação da empresa é mantida em uma única base

de dados integrada. Isso é importante, pois quando há uma diferença de informação, os

membros da organização não podem mais interagir nos mesmos termos, o que prejudica a

busca por interpretações do novo conhecimento.

Para favorecer a criação de um conhecimento novo na empresa, é preciso que se

tenham condições que capacitem a empresa, e conversões entre o conhecimento tácito e

explícito, segundo Nonaka e Takeuchi (1997). A organização tem que ter a habilidade de

criar, transferir, e adquirir conhecimento para que assim possa se criar um novo. E ainda é

preciso de um contexto físico para que este seja criado, é o chamado ba (que significa lugar).

Estes podem ser grupos de trabalho, equipes de projeto, círculos informais, espaços virtuais

entre outros.

Além de a empresa adquirir esse conhecimento é preciso que ela também dissemine

este, para que assim todos os colaboradores se apropriem desse conhecimento novo. Uma das

formas ainda bastante usadas na sua disseminação é o e-mail, os bate-papos também são

muito utilizados, os fóruns e as mensagens instantâneas, os treinamentos, capacitações

também permitem o seu compartilhamento. Além disso, realizar uma comunicação clara é

importante para que assim todos os colaboradores possam entender e adquirir esse

conhecimento.

E outro aspecto importante é quando se fala de como reter o conhecimento do

funcionário que se afasta da organização, o conhecimento não pode ficar apenas concentrado

em poucos colaboradores quando isso ocorre é sinal de que há processos não

institucionalizados, ou seja, a empresa não está sabendo aproveitar o potencial daqueles

conhecimentos aprisionados.

Então para reter esse conhecimento é preciso que se transforme o conhecimento tácito

(indivíduo) em conhecimento explícito (novos conceitos ou normas), isso faz com que outras

pessoas tenham um acesso, pois estão explícitos a todos, assim não ficam mais só em poder

4

de um funcionário e a organização desta forma retém esse conhecimento mesmo depois que o

individuo venha a sair da empresa.

Uma organização cria e utiliza conhecimento convertendo o conhecimento tácito em

conhecimento explícito. Mas o que seria esse conhecimento tácito e explicito?! O

conhecimento tácito apresenta duas dimensões à primeira é a dimensão técnica que se

constitui por um conjunto de habilidades informais, e a segunda dimensão são os insights

altamente pessoais e subjetivos, as intuições ou palpites, a chave para a aquisição de

conhecimento tácito é a experiência.

E o conhecimento explícito é aquele que pode ser expresso em palavras, números ou

sons, e compartilhado na forma de dados, fórmulas científicas, sendo transmitido rapidamente

aos indivíduos.

E esse conhecimento pode ser convertido através de quatro modos:

1. Socialização (tácito para tácito): Compartilhar e cria conhecimento tácito através

de experiência direta. É compartilhado de indivíduo para indivíduo.

2. Externalização (tácito para explícito): Articular conhecimento tácito através do

diálogo e da reflexão. Do indivíduo para o grupo.

3. Combinação (explícito para explícito): Sistematizar e aplicar conhecimento

explícito e a informação. Os indivíduos trocam e combinam conhecimento através

de meios como documentos, reuniões, conversas telefônicas ou redes de

comunicação computadorizadas. Grupo para a organização.

4. Internalização (explícito para tácito): Aprender e adquirir novo conhecimento

tácito na prática. É um processo de incorporação do conhecimento explícito em

conhecimento tácito, estar intimamente ligado ao “aprender fazendo”. Organização

para o indivíduo.

A criação do conhecimento organizacional é um processo em espiral, iniciando no

nível individual e subindo através das comunidades expandidas de interação, que atravessa os

limites seccionais, departamentais, divisionais e organizacionais.

Esse processo se inicia com a socialização e passa através desses quatro modos de

conversão do conhecimento formando uma espiral é uma interação contínua e dinâmica entre

o conhecimento tácito e o explícito. (veja a figura 1.1).

5

Figura 1.1 Modelo SECI de criação do conhecimento.

6

Tácito

Tácito

Explícito

Tácito

Tácito

Explícito

Socialização Externalização

Internalização Combinação

Explícito

Explícito

Capítulo 2

Aplicando então o conceito de espiral do conhecimento na prática, em nosso cotidiano

profissional seria basicamente ter uma maior interação social, pois a partir dai criam se

conexões e desenvolvem se novos conceitos. Pois o conhecimento humano é criado e se

expande através das interações sociais segundo a teoria da “Espiral do Conhecimento”. Assim

como uma espiral cresce quando se acrescenta mais um passo a cada ciclo, o conhecimento

também vai sendo construído passo a passo.

As organizações cada vez mais estão utilizando o conhecimento como uma forma de

gerar inovações e garantir a competitividade. E esse efeito da inovação em nosso cotidiano

seria criar um diferencial para a empresa poder se manter no cenário econômico, seguir os

novos conceitos que surgem, e são adaptados, sejam essas mudanças rápidas ou pequenas

melhorias, esse efeito é importante para que assim possa se criar novos conhecimentos.

A era do conhecimento trouxe para as empresas a necessidade da valorização do

conhecimento como uma estratégia importante. Investir no conhecimento se tornou algo

necessário, e imprescindível para o aumento do valor no mercado em função da valorização

dos ativos intangíveis, foi se o tempo em que equipamentos e atividades operacionais

geravam lucros para as organizações.

Nesse contexto surge a gestão do conhecimento com uma relevância muito grande

para as organizações. Trazendo esse conceito para o nosso cotidiano profissional, seria a

empresa em que trabalhamos investir nesse modelo para que se consigam inovações

constantes, e se dissemine mais o conhecimento dentro da organização, dando uma atenção às

pessoas e suas competências e habilidades, pois são estas que fazem a empresa gerar valor.

Fizemos um benchmarking sobre o conceito de Gestão do Conhecimento e como as

empresas viabilizam a criação do conhecimento. Para isso entrevistamos dois líderes de duas

organizações conceituadas na nossa cidade.

1) O primeiro líder relatou a importância da Gestão do Conhecimento como um

elemento fundamental para manter a competitividade, e no dia a dia da organização ele aplica

a GC através da importância que é dada a comunicação para que o conhecimento tácito do

indivíduo seja transformado em explicito, e através dessa conversão a empresa cria

conhecimento. Esta também oferece treinamentos constantes para os colaboradores para que

estes se atualizem e aumente a produtividade da organização.

7

O BA, ou seja, o lugar que a organização utiliza para criar conhecimento são as

reuniões feitas duas vezes na semana antes do começo do expediente, e procura se ter uma

interação constante com todos os funcionários para poder promover uma comunicação eficaz.

Durante a entrevista observamos cinco condições que favorecem a criação do

conhecimento na empresa: 1- Reuniões periódicas para discutir problemas. 2- Promover o

crescimento pessoal dos colaboradores, sempre reconhecendo o trabalho desses para que

assim possam se sentir valorizados. 3- Colaboradores dispostos a criar conhecimento dentro

da empresa. 4- Capacidade de comunicação tanto oral como escrita. 5- Existência de um

banco de dados atualizado e disponível para todos os funcionários independente do seu cargo.

E quanto às barreiras do conhecimento são: Falta de credibilidade, apesar de a empresa

promover um crescimento pessoal para os indivíduos, alguns funcionários não são

reconhecidos. Resistência a mudanças tanto por parte da organização como dos

colaboradores. A acomodação do individuo também pode criar uma barreira à criação do

conhecimento.

2) O segundo líder utiliza se de outra estratégia ele aplica a GC não apenas dentro da

empresa, mas a partir também do relacionamento com empresas diferentes. Ele não limita o

conhecimento apenas ao interior da organização. O BA dessa empresa acontece em reuniões

informais aos fins de semana, onde há uma interação com vários lideres e assim acontece uma

troca de conhecimento. Da mesma forma do primeiro este também valoriza a atualização

constante dos seus colaboradores, ele entende que é esses indivíduos que fazem a empresa

gerar valor.

E com relação às condições que favorecem a criação do conhecimento na empresa,

podemos observar que tanto na primeira empresa como na segunda eles se utilizaram da

condição capacitadora. 1- Além deste podemos observar a capacidade de pesquisa e análise de

informações a respeito do negócio. 2- A autonomia outra condição para a promoção do

conhecimento na qual todos os membros da organização devem trabalhar em busca de

conhecimento.

3- A capacidade de se adaptar as condições do mercado, que resulta da interação da

organização com o ambiente externo. 4- Todos os indivíduos tem acesso aos mais variados

tipos de informação. 5- Incentivo ao trabalho em equipe, e o compartilhamento de

conhecimento entre ambas.

8

Com relação às barreiras ao conhecimento nessa segunda empresa entrevistada, temos

a falta de uma comunicação eficaz, alguns paradigmas da empresa que ainda predominam, e a

necessidade de uma linguagem legitimada, que evita assim uma maior interação entre os

indivíduos da empresa, dificultando assim a criação do conhecimento.

Capítulo 3

Definição de Cluster

As organizações hoje estão sendo vistas como um sistema de geração de

conhecimento, com isso as habilidades e competências humanas estão sendo mais valorizadas

do que qualquer máquina, nessa nova era as empresas cada vez mais tem que se adaptar ao

ambiente para assim poder manter sua competitividade e longevidade. Diante desse cenário

em que a economia é globalizada, as alianças ocupam um lugar de destaque nas estratégias da

empresa.

E os clusters tem sido uma forma das organizações se diferenciarem e proporcionarem

uma vantagem competitiva, este é um termo recente na literatura brasileira, que pode ser

definido de acordo com Porter (1999, p.211) como um agrupamento geograficamente

concentrado de empresas inter-relacionadas e instituições correlatadas, numa determinada

área vinculada por elementos comuns e complementares.

A formação de clusters é uma forma inovadora de alcançar a competitividade, pois ao

se formar um tem se algumas vantagens como: compras conjuntas que reduzem despesas,

conhecimentos e melhores práticas, além de proporcionar para a sociedade geração de

emprego e renda. Promove então um desenvolvimento tanto local, quanto regional e nacional.

As empresas concorrentes se unem para um bem comum, continuam disputando um mesmo

mercado, mas cooperam em metas que trazem ganhos mútuos.

Podemos definir clusters também como um agrupamento de empresas com

características semelhantes, que coabitam em um mesmo local ou região e colaboram entre si

em busca de mais eficiência produtiva. Em todo o mundo podemos observar exemplos bem

sucedidos de aglomerações de empresas, que participam da economia global, tais como o vale

do Silício na Califórnia.

9

Nós temos também exemplos de aglomerações brasileiras como no caso do cluster

calçadista do Vale dos Sinos e o de cerâmica em Santa Catarina. Aqui no Brasil podem ser

conhecidos também como Arranjos Produtivos Locais (APLs), em Belo Horizonte tem um

destaque, por exemplo, de agrupamentos que atuam na área da saúde. São 55 empresas, com 5

mil funcionários, que trabalham com agronegócios, meio ambiente, saúde humana e animal.

Outro exemplo de cluster é o de Ribeirão Preto é o maior exportador de produtos

odontológicos do país, são 69 empresas do aglomerado nas quais empregam 2,5 mil pessoas.

Com relação às empresas entrevistadas podemos observar que as relações entre os

conceitos estudados e a realidade da organização estão de acordo, apesar de haver ainda

algumas discrepâncias. Falta ainda um maior incentivo para a Gestão do Conhecimento na

empresa, observamos que principalmente na segunda organização os paradigmas ainda estão

muito presentes.

Os líderes entrevistados concordam que a GC é dissipado através da troca de

conhecimento entre os colaboradores, entre as equipes, e vários meios são utilizados para que

essa troca ocorra, e as reuniões é um dos meios mais utilizados, eles fazem a Gestão do

Conhecimento através dessas reuniões como já foi citado anteriormente, pois é através destas

que há uma troca de conhecimento e resolução de problemas. E quanto aos incentivos

verificados para a Gestão do Conhecimento podemos observar que um dos principais são os

cursos oferecidos e as capacitações para os funcionários.

Por causa do aumento da concorrência global, diminuição do ciclo de vida dos

produtos, rápido desenvolvimento tecnológico, e a exigência por uma inovação constante, as

organizações contemporâneas devem voltar suas atenções ao aprimoramento do capital

humano, objetivando uma vantagem competitiva, pois o que esta gerando valor hoje é os

indivíduos detentores de um conhecimento, passamos de uma sociedade industrial para a

sociedade do conhecimento, e a organização só cria valor a partir desses colaboradores.

O conhecimento é visto como uma chave para o poder nos negócios é um dos

melhores produtos para ser comercializado, mesmo depois de vendido ainda permanece com

seu detentor, além de ser um dos principais diferenciais, pois é a partir dele que novas

tecnologias e formas positivas de trabalho surgem. E para a empresa poder tirar resultados do

conhecimento proveniente dos colaboradores só pondo em prática a gestão do conhecimento.

10

Considerações finais

O século XXI coloca a gestão do conhecimento como uma necessidade absoluta das

empresas que desejam se manter no mercado e ter sucesso, a capacidade de gerar

conhecimentos, inovar e empreender são características importantíssimas exigidas pela nova

economia tudo isso em decorrência da globalização. E a vantagem do conhecimento é que

este leva a retornos crescentes e dianteiras continuadas. O desenvolvimento do conhecimento

deve ser prioritário, pois as vantagens competitivas precisam ser permanentemente

reinventadas.

Outro fator imprescindível é a promoção do conhecimento, pois para que se possa

criar conhecimento é preciso que o indivíduo se encontre em um ambiente propício, e para

que se crie um ambiente favorável para a criação desse conhecimento é necessário que tanto

as barreiras organizacionais como as barreiras individuais sejam extintas. Pois assim ficará

mais fácil que o conhecimento seja compartilhado, possibilitando uma maior relação dentro

do ambiente organizacional.

A aquisição do conhecimento passou a apresentar uma importância muito grande

quando se percebeu que criar, organizar, reter e aprender configurou-se como uma nova

fórmula contra a concorrência e a favor do desenvolvimento no trabalho. Várias empresas

estão adaptando suas politicas de recursos humanos, qualificando melhor seus funcionários e

a gerência.

E esses “Recursos Humanos” já estão sendo vistos como capital humano essa nova

denominação se deve ao fato de que as pessoas são partes cruciais de uma empresa, a frase:

“As empresas se constroem através de pessoas e nunca serão maiores ou melhores que as pessoas que

a compõe.” (autor desconhecido) exemplifica bem, o quanto a qualidade das pessoas pode ser o

diferencial competitivo num mercado globalizado.

Por isso a importância da gestão do conhecimento nas organizações, pois é através desta que

as pessoas são influenciadas a compartilhar aquilo que sabem, transformando assim o conhecimento

tácito do indivíduo em conhecimento explícito.

11

Referências bibliográficas

REZENDE, Yara. Gestão da Informação e Gestão do Conhecimento na Natura

Cosméticos: Ser Virtual e o saber Real. Disponível em:

http://xa.yimg.com/kq/groups/16987402/305194573/name/GC_NaturaCosmeti

cos.pdf Acesso em: 07 jun. 2013.

CARTONI, Daniela Maria. Gestão do Conhecimento como Ferramenta de

Estratégia Organizacional. Disponível em:

http://sare.unianhanguera.edu.br/index.php/rcger/article/view/69/67 Acesso em: 08

jun. 2013.

VIDAL, Raphaela et al. Que fatores facilitam a gestão do conhecimento em um

cluster de empresas? Artigo. Disponível em:

http://www.revistaespacios.com/a09v30n03/093003101.html Acesso em: 10 jun.

2013.

TAKEUCHI, HIROTAKA; NONAKA IKUJIRO. Gestão do Conhecimento.

Porto Alegre: Bookman, 2008.

12