ATPS

Ciências Contábeis

Gestão do Conhecimento

Professor Ms. Rodrigo Rodrigues

Componentes do grupo:

Jacareí, 06 de Junho

2012

SUMÁRIO

Introdução 3

Conceito de Gestão do Conhecimento 4

Comparando as definições: 5

Responder às questões a seguir: 6

A velocidade das mudanças nas organizações 9

Benchmarking sobre conceito de Gestão do Conhecimento 10

As principais características de Gestão de Conhecimento 13

Considerações Finais 14

Referências Bibliográficas 15

2

INTRODUÇÃO

A gestão do conhecimento leva as organizações a mensurar com mais segurança a sua

eficiência, tomar decisões acertadas com relação à melhor estratégia a ser adotada em relação

aos seus clientes, concorrentes, canais de distribuição e ciclos de vida de produtos e serviços,

saber identificar as fontes de informações, saber administrar dados e informações, saber

gerenciar seus conhecimentos. Trata-se da prática de agregar valor à informação e de

distribuí-la.

Há alguns desafios a vencer na Gestão do Conhecimento: influenciar o

comportamento do trabalhador, considerado o maior deles; fazer com que as lideranças da

organização comprem a idéia; e, por fim, determinar como classificar o conhecimento.

A Gestão do Conhecimento não é uma disciplina pronta e acabada, de forma que não

existe receita única para aplicação em organizações diferentes. Ainda que seja sempre

possível tirar bom proveito da experiência alheia, cada organização deve criar seu modelo

“sob medida”, pois cada contexto tem suas peculiaridades e, portanto, exige intervenção

tópica. Por haver uma forte dependência dos valores, costumes e, em geral, dos sistemas

associativos e ideológicos do grupo social, ao mesmo tempo em que trabalhamos na sua

implantação, aprendemos como realizá-la e como corrigir os desvios percebidos.

3

CONCEITO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO

Segundo o autor Terra, Gestão do Conhecimento significa organizar as principais

políticas, processos e ferramentais gerenciais e tecnológicos à luz de uma melhor

compreensão dos processos de geração, identificação, validação, discernimento,

compartilhamento, proteção e uso dos conhecimentos estratégicos para gerar resultados

(econômicos) para a empresa e benefícios para os colaboradores internos e externos.

É importante destacar que Gestão do Conhecimento em seu conceito mais sofisticado

não se implanta, se pratica. 1

De acordo com Angeloni, o tema cultura organizacional é uma questão recorrente no

estudo do ambiente organizacional. Por tratar do comportamento humano nas organizações,

acaba servindo como um fundamento explicativo das ações coletivas ou mesmo individual.

A gestão do conhecimento despontou recentemente como uma nova sistemática de

trabalho no ambiente organizacional. A importância atribuída à gestão do conhecimento é

tanta que, até 1998, 28% das empresas norte-americanas já a haviam adotado, aumentando

para 96% em quatro anos.

O conceito de gerenciamento do conhecimento foi discutido por 73% dos gerentes e

executivos pesquisados pela revista Information Strategy Online e por responsáveis pela

implantação da gestão do conhecimento em empresas européias como uma coleção de

processos que governa a criação, disseminação e utilização do conhecimento para atingir

plenamente os objetivos da organização. Ou seja, trata-se fundamentalmente de uma forma de

alavancar a eficácia organizacional que se utiliza de elementos presentes no comportamento

individual/grupal, nas tecnologias de informação e nos elementos estruturais da organização. 2

1 TERRA, José Cláudio Cyrineu. Gestão do Conhecimento – O grande desafio empresarial. Rio de janeiro,

Elsevier, 2005.2 ANGELONI, Maria Terezinha. Organizações do Conhecimento Infra-estrutura, Pessoas e Tecnologia. – 2 ed. –

São Paulo: Saraiva, 2008.

4

COMPARANDO AS DEFINIÇÕES:

Tanto Terra como Angeloni, os dois autores pesquisados, enfatizam a importância da

Gestão do Conhecimento nas organizações. Cyrineu Terra destaca a Gestão do Conhecimento

como importante ferramenta para o crescimento das organizações e Maria Terezinha Angeloni

enfatiza a questão do envolvimento do comportamento humano dentro das organizações.

A Gestão do Conhecimento pode e deve ser aplicada nas empresas, abaixo citamos

alguns exemplos de empresas de grande porte que já se utilizam desta importante ferramenta:

A Petrobrás ( Petróleo Brasileiro) investe em diversas técnicas de conhecimento, como

metodologia de lições alinhada à aprendizagem organizacional, na área de Engenharia,

já a Diretoria de Exploração e produção investe em metodologias de lições aprendidas

e possui diversas Comunidades Praticas, dentre elas a de Gerenciamento de Projetos,

implantada a alguns meses.

A Vale através do programa VALER, sua universidade corporativa, investe pesado

para ter uma rede de excelência em educação, transformando conhecimento em

resultados de negócio. Um dos seus princípios é a gestão e o compartilhamento do

conhecimento.

O Projeto Memória da Produção da TV Globo permite maior agilidade e eficiência às

futuras produções, não havendo necessidade de iniciar uma produção a partir do zero.

Figurinistas, cenógrafos e produtores de arte podem utilizar como referência estudos e

pesquisas realizadas anteriormente por outras produções. O Projeto Memória da

Produção contribui também para a preservação do conhecimento acumulado ao longo

dos 40 anos de experiência da TV Globo em produção de programas de

entretenimento.

5

RESPONDER ÀS QUESTÕES A SEGUIR:

a) Como favorecer a criação de conhecimento novo na empresa?

Segundo as idéias de NONAKA & TAKEUCHI, o conhecimento organizacional é a

capacidade que uma empresa tem de agir no mercado, disponibilizando produtos, serviços ou

sistemas, a partir dos conhecimentos e relacionamentos dos seus empregados. Para atingir este

objetivo o conhecimento deve ser disseminado entre seus empregados. A criação desse

conhecimento é um processo que envolve tanto o conhecimento explícito (aquele transferido

em linguagem formal e sistemática) quanto o tácito (que é pessoal, difícil de ser formulado e

comunicado), uma interação que ocorre repetidamente. O compromisso de cada indivíduo,

sua identificação com o grupo e o entendimento da missão de sua empresa tornam-se

indispensáveis para a criação do conhecimento.

A externalização é a chave para a criação do conhecimento nas empresas, verifica-se

que a existência de um ambiente propício para criar situações em que cada membro equipe de

trabalho possa colocar para ‘fora’ sua intuição, palpite ou sugestão e ainda, fazê-la utilizando

criativamente metáforas e símbolos, é uma condição para facilitar a externalização do

conhecimento.

Ressalta-se que, é importante uma empresa investir em espaços interativos formais ou

informais para que os funcionários se sintam à vontade para externalizarem as suas idéias.

Nesse sentido, entende-se que criar novos conhecimentos significa recriar uma

empresa e todos dentro dela, num processo contínuo de auto-renovação organizacional e

pessoal.

b) Como fazer com que todos os colaboradores se apropriem deste conhecimento

novo?

  Os autores PRAHALAD e HAMEL (1998), propõem a criação de uma arquitetura

estratégica, na qual as competências essenciais e seus possuidores sejam identificados e suas

habilidades aplicadas em projetos do interesse da empresa, sem que as fronteiras de

departamentos e setores sejam barreiras ao compartilhamento de recursos. Para tal, eles

sugerem mecanismos que favoreçam o compartilhamento de recursos e recompensem as

iniciativas neste sentido.

A resistência ao processo de transferência de conhecimento pode acontecer, já que

envolve perda de poder. O gestor deve levar isso em conta ao tentar aplicar um modelo ou

políticas derivadas dela. Os fatores cultura, poder e identidade costumam interferir em

6

qualquer processo de mudança (BLAU, 1977) (BERGER e LUCKMAN, 1989). A estrutura

organizacional pode ser aplicada como ferramenta de retenção e compartilhamento do

conhecimento disponível explicitamente na empresa e tacitamente na mente dos seus

colaboradores.

c) Como reter o conhecimento do funcionário que se afasta da organização?

Gestão de conhecimento é um termo pomposo para um problema muito comum:

encontrar meios de preservar e de fazer circular as informações vitais para o dia-a-dia de uma

empresa. Esses dados que estão dispersos na cabeça de todos, vão desde o simples número de

telefone de um fornecedor, até detalhes de projetos e contratos, passando pelos motivos pelos

quais uma solução foi escolhida para certa questão, e não outra. E o motivo pode ser algo tão

banal quanto à incompatibilidade do computador com o software, ou algo estratégico, como

um acordo que seria assinado - e não foi. Assim, a gestão de conhecimento existe para fazer

com que todos tenham acesso aos dados necessários para trabalhar bem, e na mesma direção.

Além disso, impede que informações importantes sejam perdidas com a mera saída de

um funcionário da empresa.

O que as organizações já sabem também, por experiência, é que a empresa pode ter

seu valor rapidamente dissipado, quando os talentos saem pela porta da frente e não voltam

mais, levando embora os conhecimentos adquiridos. Sabem também, que hoje as pessoas

possuem muitos conhecimentos específicos e distintos, e que evoluem muito rapidamente. Por

isso, cada vez mais, tem-se buscado o trabalho coletivo e o compartilhamento das

experiências, acelerando a velocidade do conhecimento dentro das organizações.

Gerenciar o conhecimento é uma tarefa que não pode ser encarada com o um projeto

com data de início e fim, é um processo contínuo. Gerenciar o conhecimento está diretamente

ligado à competitividade das empresas. Quando a empresa possibilita aos colaboradores um

ambiente colaborativo, existe uma motivação dos colaboradores em aprender e ensinar, e a

inovar.

Então como reter o conhecimento tão valioso acumulado em anos de experiência de

alguns profissionais mais “fiéis”? Simples: promovendo seu compartilhamento estruturado.

Pode parecer contraintuitivo, mas quando se trata de conhecimento, reter é

compartilhar, compartilhar é reter. Se um determinado conhecimento é importante para seu

negócio, estimule a discussão, o registro em processos, o compartilhamento organizado.

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d) Descreva os quatro processos de conversão do Conhecimento – Processo SECI e

faça um desenho ilustrativo.

De acordo com Nonaka & Takeuchi (1997), a organização deve ser capaz de captar,

armazenar e transmitir o novo conhecimento organizacional criado a partir da transformação

do conhecimento tácito (pessoal e informal) em conhecimento explícito (formal e

sistemático).

Conforme Nonaka, Umemoto & Senoo (1996), uma organização cria conhecimento

por meio das interações entre o conhecimento explicito e o tácito, estas interações são

denominadas “conversão do conhecimento”.

Este processo de criação do conhecimento organizacional e denominado de SECI –

Socialização, Externalização, Combinação e Internalização – e ocorre mediante a interação

continua e dinâmica entre o conhecimento tácito (informal e incorporado em valores e

crenças) e o conhecimento explícito (formal e codificavel) (NONAKA & KONNO, 1998).

O processo de criação de conhecimento denominado SECI, ilustrado abaixo, e

abordado por Nonaka & Toyama (2003), afirmando que o conhecimento e criado mediante a

contradição dos recursos internos e o ambiente. Uma vez que, não foca apenas internamente,

como no caso da visão baseada em recursos, mas foca também o ambiente externo em que a

organização opera.

Quatro modos de conversão do conhecimento podem ser identificados: socialização

(de conhecimento tácito para conhecimento tácito); externalização (de conhecimento tácito

para conhecimento explicito); combinação (de conhecimento explicito para conhecimento

explicito) e a internalização (de conhecimento explicito para conhecimento tácito).

Segue desenho ilustrativo com os quatro processos de conversão do Conhecimento:

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A VELOCIDADE DAS MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES

O grupo descreve abaixo conclusões sobre como utilizar em nosso cotidiano

profissional os conceitos abordados no artigo sugerido:

A Espiral do Conhecimento, modelo de criação de conhecimento realizado por

Nonaka e Takeuchi ( 1977), propõe a existência de um ciclo continuo dentro das empresas

onde o conhecimento explicito seja transformado em conhecimento tácito e vice e versa.

Aplicando a espiral do conhecimento no nosso cotidiano, estamos propondo um

aprendizado contínuo e freqüente, estabelecendo novos padrões de referência, que irão

apresentar novos problemas e novas oportunidades de evolução, gerando novos dados e

informações, novas idéias e novas visões, retomando-se o ciclo de geração de conhecimento

em um nível superior.

As empresas podem e devem fazer uso da Espiral do Conhecimento incentivando e

favorecendo seus colaboradores a serem co-autores da história das empresas.

As empresas que se param no tempo e não inovam, estão com certeza em

desvantagens competitivas comparadas os seus concorrentes.

As inovações são importantes porque permitem que as empresas acessem novos

mercados, aumentem suas receitas, realizem novas parcerias, adquiram novos conhecimentos

e aumentem o valor de suas marcas.

Obviamente, os benefícios da inovação não se limitam às empresas. Para os países e

regiões, as inovações possibilitam o aumento do nível de emprego e renda, além do acesso ao

mundo globalizado. As inovações oferecem novos produtos, que passam a contar com mais

benefícios dos produtos oferecidos.

O primeiro passo para a inovação é desenvolver e internalizar ferramentas de gestão

do processo de inovação. Essas soluções devem ser customizadas para cada realidade. Para

isso, devem ser levados em consideração o tamanho da empresa, o setor de atuação, a cultura

e a estrutura organizacional, o sistema de agentes no qual ela está inserida, a visão de futuro e

suas ambições.

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BENCHMARKING SOBRE CONCEITO DE NEGOCIAÇÃO

De acordo com as organizações entrevistadas, foi perguntado sobre o que nós

podemos fazer para que a gestão do conhecimento aconteça em nosso dia a dia?

A gestão do conhecimento nossa de cada dia, provêem dos seguintes itens:

Compartilhe seus conhecimentos, experiências, lições aprendidas e idéias podem ser

mais úteis do que você imagina para o trabalho de colegas da sua e de outras áreas.

Entenda as prioridades da organização no curto e longo prazo e busque sempre se

atualizar sobre as diretrizes estratégicas da organização.

Faça perguntas, aprenda com os outros e com a organização, pense em quanto

conhecimento e experiência existem disponíveis na organização.

Colabore e faça junto é uma das melhores formas de aprender e trocar conhecimentos.

Valorize as iniciativas de colaboração e compartilhamento dos colegas, seja pro ativo.

Mantenha-se “antenado” acompanhando o que acontece no mundo, em outros setores

e na própria empresa em relação aos conhecimentos de interesse. Leia, escute, assista,

informe-se: fontes de informação e conhecimento não faltam. Você pode contribuir

para manter a empresa atualizada com os melhores conceitos e práticas.

Conecte-se às redes de conhecimento, as redes de relacionamento são essenciais para o

fluxo de conhecimentos.

Tenha visão de futuro e não se preocupe se no início apenas você estiver

compartilhando conhecimentos, continue sendo proativo. Mudanças culturais levam

tempo e dependem de pequenos gestos dia após dia.

Sendo assim, de certa forma estamos falando de uma mudança cultural. Mas a cultura

organizacional se muda com a prática, e não o contrário. Práticas como estas, adotadas dia

após dia, formam a base para a adoção dos conceitos de gestão do conhecimento pela cultura

da organização.

Cinco condições que favorecem a Criação do conhecimento nas empresas:

Intenção Organizacional: relacionada à estratégia corporativa. A empresa deve elevar

o comprometimento dos funcionários, deve “querer” e “bancar” as condições que

favoreçam o novo conhecimento. A Intenção Organizacional deve dar um sentido

coletivo que promova maior comprometimento dos funcionários com a empresa.

Autonomia: relacionada à liberdade de criação e ação dos funcionários. Ao permitir

que os funcionários atuem de forma autônoma, aumentam as possibilidades de

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motivação dos indivíduos, o compartilhamento de informações e a criação de novos

conhecimentos.

Flutuação e Caos Criativo: criar um processo contínuo de questionamento favorecendo

assim o pensamento novo e a criação do conhecimento organizacional. Duvidar de

“verdades indiscutíveis”, mergulhar na ambigüidade e procurar “ordem a partir do

ruído”.

Redundância: o objetivo da Redundância é facilitar a criação do conceito. Informações

intencionalmente “em excesso” facilitam a expressão de imagens baseadas no

conhecimento tácito. Na esfera da organização, a Redundância permite que os

indivíduos invadam o limite funcional de outros, pois ela amplia os canais de

comunicação.

Variedade: a condição Variedade está ligada à necessidade de flexibilizar a rigidez da

estrutura das organizações. Todos na organização precisam ter assegurado o acesso

rápido à ampla variedade de informações necessárias percorrendo o mínimo de passos.

Na opinião de Szulanski, as empresas precisam reconhecer de início que existem

desafios próprios ao processo de transferência de conhecimento. Quem gerencia esses

processos deve ter em mente as sete "barreiras ao conhecimento", divididas em quatro

categorias:

Características do conhecimento

1.Ambigüidade causal. Nesse caso, não sabemos com total segurança o que está gerando um

desempenho excepcional e como essas forças iriam interagir entre si em outra unidade.

2.Conhecimento não-comprovado. Ao tentar transferir uma prática recentemente

desenvolvida, não se confia que esse conhecimento seja eficaz em uma nova situação.

Características da fonte

3. Falta de credibilidade. Membros de unidades de alto desempenho não são reconhecidas ou

percebidas como confiáveis por outros membros da organização.

Características dos receptores

4. Falta de capacidade de absorção. As pessoas não reconhecem o valor do novo

conhecimento. Mais ainda, elas carecem das habilidades, da linguagem e da experiência

necessárias.

5. Falta de capacidade de retenção. As pessoas não utilizam suficientemente o conhecimento

transferido a ponto de incorporá-lo no modo de fazer seu trabalho.

Características culturais

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6. "Aridez". A empresa não dispõe de sistemas e estruturas para capacitar as pessoas a

reconhecer e agarrar oportunidades de alavancar o conhecimento existente.

7. Ausência de relacionamentos "íntimos" entre fontes e receptores. Pessoas de diferentes

unidades não têm um histórico positivo de comunicação e colaboração.

Descreva e desenhe “BA” das organizações:

O conhecimento técnico e estratégico da organização é focado no centro de excelência

de suas atividades (atividade-fim) e são compartilhadas para outros departamentos. A

comunicação e outros mecanismos são ferramentas de gestão do conhecimento para favorecer

a difusão e a disseminação do conhecimento dentro do ambiente organizacional, de forma que

a organização do “ba” é de suma importância para compartilhar o conhecimento e

desenvolvê-lo.

AS PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DE GESTÃO DE CONHECIMENTO

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Clusters- reunião de várias empresas que ocupam o mesmo espaço geográfico, ou seja,

pólo industriais, ruas ou bairros inteiros.

Essas empresas podem ser ou não do mesmo ramo como prestadores de serviços,

vendedoras de eletrônicos, terceirizados, etc.

Segundo o autor Michel Porter, cluster são grupos de empresas, fornecedores,

instituições ou indústrias que surgem em determinadas localizações geográficas.

Os clusters também podem ser lojas do mesmo ramo em determinadas ruas de uma

cidade.

Ex: – Rua Santa Efigênia na cidade de são Paulo, onde só se vende produtos

eletrônicos

a) Como é feita a Gestão do Conhecimento?

Nesse contexto, observa-se que a Gestão do Conhecimento tem crescido em

importância nas organizações. Em alguns casos, como na Empresa Acesso Express Serviços

de Logística em Transportes Ltda. implantou-se um modelo completo de Gestão do

Conhecimento e tem sido feita com muita autonomia, onde os colaboradores passam por

processos periódicos de reciclagem em relação à mudança constante que ocorre com as trocas

de tecnologia, onde a cada troca um novo cenário e costuma ter como carro-chefe algumas

formas distintas de manifestação da implantação. Em outros casos e setores, a organização

passa por abordagens um pouco mais conservadora, contemplando apenas iniciativas isoladas.

Dentre as mais conhecidas manifestações da Gestão do Conhecimento encontram-se as

Comunidades de Práticas, os Portais do Conhecimento entre outros. Nesse contexto, o

objetivo deste projeto é estudar essas formas da manifestação da Gestão do Conhecimento

dentro da organização.

b) Há o incentivo para a Gestão do conhecimento na empresa?

Pessoas e empresas têm uma idéia errada de que é preciso gerenciar conhecimento. “O

que pode ser feito é facilitar a criação e a troca de conhecimento por meio de milhares de

processos, mudanças de locais, hierarquias, sistemas de incentivos, ou seja, o que se gerencia

são as pessoas, o gerente lida com pessoas, com espaço, com processos, o conhecimento

talvez seja a única coisa a inevitavelmente pertencente ao individuo”.

Todo e qualquer incentivo é bem vindo, para gerenciar conhecimento, no entanto, é

importante apontar que conhecimento e habilidade só terão êxitos se houver atitude.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

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A economia mundial tem passado por mudanças profundas nas últimas décadas. O

conhecimento tem função cada vez mais importante nos processos produtivos das empresas, à

medida que produtos e serviços possuem cada vez mais conhecimento agregado. É nesse

cenário em que muitas empresas apresentam grande ineficiência por não possuírem uma

estrutura para armazenamento e administração da base de conhecimento que é gerada durante

o desenvolvimento de projetos e processos. Sem essa estrutura, diversas etapas do processo

produtivo acabam sendo desenvolvidas novamente do zero a cada projeto.

Além disso, existem ainda empresas em que processos são extremamente dependentes

de um funcionário ou de um pequeno número deles. Na ausência dele(s), independentemente

do motivo, a empresa pode entrar em sérias dificuldades: necessidade de despender tempo e

investimentos na formação de novos profissionais que possam suprir a lacuna deixada por

esse(s) funcionário(s), por exemplo.

Para alguns ramos de atividade, como o de consultorias estratégicas, um adequado

gerenciamento do conhecimento que é gerado a cada projeto é fundamental para que a

empresa esteja em condições de sustentar suas vantagens competitivas no mercado.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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TERRA, José Cláudio Cyrineu. Gestão do Conhecimento – O grande desafio empresarial. Rio

de janeiro, Elsevier, 2005.

ANGELONI, Maria Terezinha. Organizações do Conhecimento Infra-estrutura, Pessoas e

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15