UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

GESTÃO DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

LUCIMARA SILVA – RA: 383363

FABIANA CABRAL– RA: 389769

RAUMENIL BARBOSA- RA: 385485

ROSANA FARIA- RA: 385042

RITA ALEXANDRE- RA: 383755

ATPS: PRODUÇÃO DE UM PLANO DE AÇÃO

Professor (a) EAD: Dante Bonetti de Freitas

Salvador – Bahia

Abril, 2013/1

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

GESTÃO DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

LUCIMARA SILVA – RA: 383363

FABIANA CABRAL-RA: 389769

RAUMENIL BARBOSA-RA: 385485

ROSANA FARIA-RA: 385042

RITA ALEXANDRE-RA: 383755

ATPS DE GESTÃO DE PESSOAS

Trabalho acadêmico realizado sobre a disciplina de Gestão de pessoas. Abordando, um plano de ação, a fim de apresentar estratégias para uma boa relação com os empregados. - Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. Trabalho realizado em Abril de 2013.

Salvador – Bahia

Abril, 2013/1

SUMÁRIO

1. Introdução.........................................................................................................04

2. Gestão de Pessoas e Mudanças nas organizações............................................05

2.1. As Mudanças Organizacionais......................................................................05

2.2 Conceitos de Gestão de Pessoas.....................................................................08

2.3.. Objetivo de Gestão de Pessoas......................................................................08

3. Tempos Modernos “o Filme” e a Nova Gestão de Pessoas...............................08

4. Avaliação do Desempenho.................................................................................11

5. Empresa..............................................................................................................12

6. Questionário.......................................................................................................13

7. Plano de Ação.....................................................................................................13

8. Salário Fixo Pros e Contra...................................................................................14

9. Estratégias de melhoria para a empresa..............................................................15

10. Estratégicas que o gestor possa utilizar no seu dia a dia...................................16

11. Referências Bibliográficas................................................................................17

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INTRODUÇÃO

Abordaremos neste a atuação a gestão de pessoas e as mudanças organizacionais, a onde

diante de tantas transformações, irá abordar como fica o papel do gestor dentro das

organizações diante de tantas mudanças, no qual dará inicio ao plano de ação contendo

todas as informações realizadas nesta ATPS.

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GESTÃO DE PESSOAS E MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES

Gestão de pessoas ou administração de recursos humanos são um conjunto de habilidades e

métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os aspectos da

posição gerencial relacionados com as “pessoas” assim como administrar os comportamentos

internos e potencializar o capital humano nas organizações.

A Gestão de pessoas se da através da participação, capacitação, envolvimento e

desenvolvimento de funcionários de uma empresa, tem por finalidade humanizar as

empresas, sendo muitas vezes confundida com o setor de recursos humano (RH); a diferença

entre eles é que RH são a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de

pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais.

O setor de gestão de pessoas tem a grande responsabilidade na formação dos profissionais

solicitados pela instituição, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da

instituição como do próprio profissional.

A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas

organizações. Ela depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização,

a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da

organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras

variáveis importantes.

As mudanças organizacionais

Mudança organizacional é a implementação de novos procedimentos ou tecnologias

direcionadas a realinhar uma organização com as constantes mudanças nas demandas de seu

ambiente de negócios ou até mesmo para buscar novas oportunidades em outras áreas de

negócios.

O mundo em geral vem sofrendo mudanças muito rápidas, sendo influenciado pelas

mudanças de um mercado crescente e competitivo, onde a informação se tornou essencial

devido à globalização.

Na pratica, a mudança organizacional ocorreu especialmente na relação das pessoas, onde

somente o capital econômico era valorizado e se passou a valorizar o capital humano, o que

quer dizer que: a relação entre empresas e mercados foi responsável pelo maior fluxo de

mudanças, dentre elas podemos citar: do comando para orientação; da era industrial para a

era da informação, da rigidez para flexibilidade; da atividade solitária para solidaria; do

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tempo integral para parcial; do trabalho manual para cerebral; da especialização para a

multifuncionalidade; do foco no produto para o foco no cliente; de gerentes para lideres ou

gestores, de recursos humanos para parceiros de negócios, do capital financeiro para o capital

intelectual dentre outros.

“Mudar para evoluir”. Esse deve ser o dilema de todas as empresas que devem passar por

mudanças para se adequarem e se desenvolver. Seja para reduzir custos, melhorar a qualidade

dos produtos e serviços, aumentarem a produtividade, a mudança hoje é essencial para o

crescimento de qualquer empresa. Sabemos que não é fácil modificar rotinas e reorientar os

colaboradores devidamente, porém para tornar essa situação mais simples devemos encará-la

como um aprimoramento, até mesmo por que essas alterações são lentas e graduais.

Muitas empresas ainda encontram resistência para a mudança, principalmente por parte dos

colaboradores. O que ocorre é a falta de explicação, transparência e definição do que deverá

mudar e quais serão as melhorais em ambas as partes. É imprescindível esclarecer o que irá

mudar como irá mudar e quais são as vantagens e desvantagens. 

É importante fazer um planejamento bem estruturado, é preciso analisar o que deve ser

modificado, quais serão os benefícios, os reflexos para a empresa no futuro e avaliar a

necessidade de um treinamento diferenciado para os colaboradores tudo isso antes mesmo de

tomar qualquer decisão.

A mudança organizacional a introdução de inovação dos processos, procedimentos e

tecnologias, de uma forma diferente daquilo que as pessoas envolvidas geralmente

consideram como a forma tradicional, prática e familiar de realizar seu trabalho. Assim,

individualmente, essa mudança pode causar emoções e reações que vão do otimismo ao

medo, podendo incluir ansiedade, desafio, resistência, ambiguidade, energia, entusiasmo,

incapacidade, receio, pessimismo e motivação.

O que sabemos é que a mudança organizacional é uma obrigação necessária para qualquer

empresa sobreviver no mercado.

Gerenciamento de pessoas (GP), Gestão de Pessoas, Administração de Recursos Humanos,

Desenvolvimento Humano, Gestão do Capital Humano e Relações Humanas, são algumas

das terminologias utilizadas para definir a área que foca a relação entre as pessoas e a

organização. Claro que em todos os ambientes da organização encontraremos essa relação

mais produtiva, eficiente e gratificante para todos os envolvidos.

6

O gerenciamento de pessoas é uma área diretamente relacionada á política da empresa,

portanto podemos dizer que ela sofre influência da empresa, portanto podemos dizer que ela

sofre influência da cultura que existe na empresa, da estrutura organizacional, do negocio da

empresa, dos processos internos, entre outros, ou seja, é uma érea sensível ao que acontece

externa e, principalmente, internamente na empresa.

Hoje em que se falam muitos em mudanças de paradigmas e globalização percebemos com

esse processo fazem parte nossas vidas e a eles não podemos fechar os olhos.

Paradigmas é uma ideia que adotamos como um ponto de apoio, a qual, muitas vezes, não

está muito receptiva a mudas, por exemplo: Fazer os mesmo caminhos de casa a faculdade e

vice versa. Entretanto, mudar paradigmas é preciso, não podemos nos fechar para a

possibilidade de mudança. Nas modernas organizações, inovar e preciso, mesmo que tudo

esteja indo bem.

Globalização: termo tão usado nas mídias, nas organizações e em nossas vidas, Muitas vezes

parece que algo surge de repente,pega-nos de surpresa e do qual temos que correr atrás, para

não sermos atropelados. Globalização, NASA mais em processo que visa amenizar as

barreiras econômicas e protecionistas dos países, objetivando com isso facilitar o acesso aos

produtos, bens e serviços. Não podemos nos esquecer de que a globalização também

influencia-nos a aspectos sócios e culturais, como por exemplo, os nossos hábitos de vestir,

alimentar e relacionar.

Por isso é preciso compreender a organização com um sistema integrado que sofre influencia

e é influenciado. Desta forma Gestão de Pessoas faz parte de um complexo sistema que

influência, é influenciável, tanto pelo meio interno, como pelo meio externo (o mercado de

trabalho, o mercado financeiro, os processos de globalização, as mudanças de paradigmas e

toda a sociedade).

Como bem sabemos as organizações são compostas de pessoas agindo em conjunto para a

execução de um propósito explícito e que dispõem para tanto de equipamento e tecnologias.

Por exemplo: numa indústria de calcados, todas as pessoas, independente de sua função,

trabalham com objetivo de fabricar calcados e, para isso, utilizam-s de algum tipo de

tecnologia. Seria tudo perfeito, se fosse tão simples assim.

Contexto de gestão de pessoas = Pessoas + Organização

7

As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizações e dependem delas

para sua substancias e sucesso pessoal. Já organizações dependem diretamente das pessoas

para produzir seus bens e serviços, atender os clientes, etc.

Conceito de Gestão de pessoas

É uma área contingencial e situação, pois depende de vários aspectos como acultura,

estrutura, características, negócios e tecnologias da organização.

A gestão de pessoas s baseia e três aspectos fundamentais:

As pessoas como seres humanos: ou seja, com personalidade e historiam próprias,

possuidores de conhecimento, habilidades atitudes indispensáveis ás organizações.

As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: que fornecem a

empresa inteligência, talento criatividade, comprometimento e renovação constante em Como

bem sabemos as organizações são compostas de pessoas agindo em conjunto para a execução

de um propósito explícito e que dispõem para tanto de equipamento e tecnologias. Por

exemplo: numa indústria de calcados, todas as pessoas, independente de sua função,

trabalham com objetivo de fabricar calcados e, para isso, hostilizam de algum tipo de

tecnologia. Seria tudo ao perfeito, se fosse tão simples assim a mundo de mudanças e

desafios.

As pessoas como parceiras da organização: como parceiros, as pessoas investem

conhecimento, esforços, etc. na empresa, na expectativa de obter retorno ( salários,

crescimento profissional, beneficio). Postura pró-ativa, comprometimento, responsabilidade

são características de parceiros.

Objetivos de gestão de Pessoas

Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;

Proporcionar competitividade á organização;

Proporcionar á organização empregados bem treinados e em motivados;

Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho;

Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;

Administrar a mudança;

Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável

Tempos modernos “o filme” e A moderna gestão de pessoas.

O filme de Charles Chaplin “Tempos Modernos” é uma sátira ao processo de gestão

organizacional de uma fabrica do século XX, quando o trabalho humano era explorado como

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se as pessoas fossem uma peça (objeto) dentro de um processo produtivo. Os funcionários

eram distribuídos na linha de produção como uma peça na engrenagem das maquinas. O

trabalho humano era explorado o máximo possível, a resistência física e a produtividade

eram características mais valorizadas no surgimento da Era Industrial.

O filme nos mostra como o funcionário era tratado sobre pressão física e psicológica e

também como o próprio funcionário se via não como pessoa, um ser humano e sim como

uma maquina, que trabalha com movimentos repetitivos com uma única função rotineira

diária, sem nenhuma condição satisfatória de trabalhar, sem segurança alguma, na verdade

era quase um trabalho escravo, trabalhava-se muito e ganhava-se pouco, sem contar a falta de

reconhecimento, ou seja, o trabalhador era um alienado que cumpria suas funções sendo

explorado, exigindo de sua força física por um salário que mal dava para comer.

Vemos os superiores digamos assim gestores tratar seus funcionários de forma grosseira,

rude, e é ai que em meio a toda essa tirania surge o funcionário que entra em parafuso não

suportando tantas cobranças sem reconhecimento profissional e financeiro entrando em total

colapso nervoso “o famoso estresse”, acometendo loucuras no ambiente de trabalho,

atrapalhando não só seus colegas como colocando em risco toda produção da fabrica.

Mas logo os trabalhadores foram se organizando ocorreram as passeatas exigindo melhorias e

condições, mas justas de trabalho, surgiram os sindicatos que são associações de

trabalhadores que se agruparam para defender os direitos trabalhistas.

A partir daí a luta por melhores condições de trabalho resultou em uma série de leis para

proteger o bem estar e a segurança dos trabalhadores. E em paralelo para as empresas serem

produtivas não era mais necessário ter uma quantidade imensa de empregados para colocar as

máquinas em funcionamento, surgiu a necessidade de trabalhadores mais criativos para

solucionar problemas, já que o trabalho de força foi passado para máquinas e robôs.

As empresas passaram a contratar trabalhadores com conhecimentos e experiência em

determinadas funções, tendo então a consciência da importância que essas pessoas têm para o

sucesso empresarial, muitas empresas passaram a adotar uma conduta diferente com seus

empregados, hoje os empregados em muitas organizações são vistos com parceiros e

colaboradores. E as empresas perceberam que para alcançar seus objetivos é necessário

estimular e motivar os seus empregados como oferecendo cursos de aperfeiçoamento,

oferecendo gratificações para que elas atinjam os seus objetivos individuais e que as duas

partes saiam ganhando.

As empresas funcionam por meio das pessoas, que fazem parte de sua equipe e que

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agem e tomam decisões que determinam o modo como a empresa agirá no mercado. Por isso,

é interessante que as empresas tenham a percepção de que os recursos humanos são na

verdade parceiros de negócios, já as pessoas investem o seu esforço e trabalho, assumindo

responsabilidades que conduzem a empresa ao sucesso no mercado.

Eduardo Alencar, conforme resumo da fonte, aborda uma discussão de paradigma em torno

do recrutamento e seleção de profissionais sob a luz da Análise do Comportamento.

A figura do psicólogo no cenário de RH, é enfatizada após cientistas das escolas de

administração concluírem a importância dos psicólogos com suporte, consultoria em

processos de gestão de Recursos Humanos, Elton George Mayo, cientista social australiano,

aponta isso em trabalhos voltados para RH, aliás o mesmo é considerado fundador do

movimento das Relações Humanas.

Nesse caminho segue outros cientistas que no decorrer dos anos acrescentaram com mais

pesquisas, a titulo Alencar menciona Santos, Franco e Miguel que consideraram as

ferramentas e avaliação psicológica válidas para uso no ambiente organizacional.

Atualmente a grande organização do setor privado utiliza o trabalho valorizado do psicólogo

com a intenção de escolher o homem certo para o cargo certo. Nesse contexto um grupo de

analistas defende atualmente o uso da ferramenta de “seleção por competência” que visa

transformar as empresas por meio dos talentos humanos, alinha interesse do funcionário e

necessidades de estratégias empresariais.

Alencar sustenta que a seleção por competência traz uma luz ao paradigma de recrutamento e

seleção de pessoal e pode ser considerado como um dos caminhos do ingresso do Analista

do Comportamento nas organizações visando:

A) Colaborar com um modelo existente de seleção de pessoal, sujeito único, comportamento

adaptativo, tendo o Behaviorismo Radical como base, garantindo o rigor cientificoás práticas

da psicologia organizacional.

B) Pode por outro lado reverter o cenário organizacional frente ao mercado de trabalho, por não

considerar o histórico de vida do sujeito, exclui oportunidades de trabalho, contribuindo

assim para o preconceito rotulaste de: “Excelente e Ruim”. Certamente muitos bons e

qualificados profissionais em potencial já perderam oportunidades diversas; o grifo é da

equipe.

10

C) Contribuir com experiências inovadoras ou apontar novos caminhos por meio de publicação

para a comunidade comportamental. Isso criaria elo de transição para o aprimoramento

futuro. (Comentário de participação).

D) Dar continuidade ás contribuições inovadoras que visam combater críticas injustas ao apoio

da seleção por competência, estudioso como Thomaz, Alencar, Bueno e Rocha (2006). Silva

e Nunes defenderam a seleção por competência com linguagem adaptada para ser aplicada

não necessariamente por um psicólogo. O psicólogo não perde espaço nesse modelo pois ele

pode participar na construção, evolução, atualização e discussão desta ferramenta nesse

patamar pode-se visualizar psicólogo dedicado à sua prática de atuação, fornecendo

consultoria a empregadores e funcionários de RH. Alencar quer assim motivar cientistas do

comportamento a terem participação ativa na construção da modelagem no contexto em que

o Brasil está inserido e conseqüentemente o RH , a condição de pais subdesenvolvido,

capitalização e globalização são as influencias marcante no setor.

Avaliação do Desempenho

Avaliação do desempenho é a crítica que deve ser feita para se medir a distancia entre o

desempenho real e a expectativa da organização como um todo.

A análise do gap, ou seja, a lacuna entre o comportamento real e o idealizado é que dar

sentido a avaliação. Podem-se mencionar alguns valores ao se aplicar essa avaliação:

a) Com base na experiência mensurar o grau de aprendizagem.

B) Identificação de problemas.

c) Levantamento de causas e alternativas de correção, com base em acontecimentos reais, as

soluções precisam ser acordadas entre avaliado e avaliadores.

d) Fornecer estímulo ou meios que motivem o avaliado e capacitar o avaliador a dar

feedback.

O processo da avaliação envolve apreciar ou observar diariamente o comportamento do

colaborador, identificando e resolvendo prontamente os problemas que vão surgindo,

entrevistas formais e periódicas, momento em que avaliado e avaliador analisam os

resultados até aquele momento e assim define-se novos parâmetros a alcançar.

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Cada indivíduo possui um comportamento peculiar no que se referem às atitudes, hábitos,

práticas, disposição para realizar uma tarefa, cumprimento de prazos e compromissos,

presteza, interesse, assimilação de novas atribuições, postura diante dos superiores, colegas e

subordinados, zelo pessoal e uma série de outros fatores.

Avaliar e apreciar o desempenho de modo formal e sistemático é o objetivo da avaliação de

desempenho. E a colaboração do funcionário fará a diferença em se alcançar os alvos

almejados.

Tem como propósito fechar o circulo de interação das diversas funções da administração de

Recursos Humanos. No entanto os resultados extraídos têm de ser aplicados ou incorporados

no dia a dia da empresa do contrário não haverá motivo para o projeto.

EMPRESA:

RS Com Serviços e Recuperadora de Peças Para Automóveis Ltda.

Rua do Caju nº 10 Alto do Cabrito - Salvador/BA. TEL (71) 3018-3783/5497

Segmento: Recuperação de peças automóveis/confecção ferramentas manuais

Porte - Micro empresa

Missão - Não declarada por escrito.

Usar como insumos sucata que normalmente seria descartado indevidamente, tendo em vista

contribuir na preservação do meio ambiente.

Visão: Sem visão escrita.

A empresa que atualmente fornece todo material automotivo a uma distribuidora e possui 20

clientes no segmento de ferramentas, planeja até 2015 aumenta sua carteira de clientes de

ferramentas e oferecer também para fora do Estado da Bahia por meio da busca de um

fornecedor atacadista importador, aumento no quadro de funcionários e representantes

externo.

Público-alvo casas de autopeças, oficinas e casa de material de construção.

Qt. Funcionários: 15

Representante: 01

Questionário

1-Qual modelo de Gestão a Empresa adotou?

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R- O funcionário na maioria das vezes cumpre dentro do seu setor o que está definido para

ele fazer.

Obs. Isso significa que a gestão é autocrática com pouca participação do funcionário. Que é

visto com as características da teoria X. O que significa que a empresa não o valoriza como

um colaborador porque foca o processo sem dar real condição para o bom desenvolvimento.

2-Qual a forma do Recrutamento?

R- Raramente se coloca anúncio em jornais, a admissão de novos funcionários se dá por meio

de indicação interna.

3-Quais os métodos de seleção que se aplica?

R- Nenhuma, por ser indicado automaticamente começa no posto para o qual foi admitido,

dai se observa se o funcionário corresponde ao trabalho.

4- Como é feita a análise de desempenho na empresa?

R- Não tem uma pessoa designada para isso, no entanto se detecta a necessidade de ajustes na

produção que é constante conforme pedidos.

O segmento de ferramenta é acompanhado de perto pela empresa por se verificar estoque e

produtos de maior giro bem como pedidos correntes feitos por clientes.

O segmento automotivo recebe um pedido mensal no final de cada mês com quantidade total

dos itens que produz e no decorrer do mês seguem ajustes para se produzir alguns itens que

foram insuficientes ou não atingiram a quota mínima para manter estoque.

Os insumos vêm da compra de sucata de peças automotiva e são adquiridas nas diversas

oficinas e auto Center pela cidade de Salvador e região. Por meio de um telemaketing ativo

de verificação junto às empresas

Contato

Antônio Carlos Araújo

Assistente Administrativo/Financeiro

PLANO DE AÇÃO

O programa de incentivo visa aumentar a consciência e responsabilidade do colaborador para

com a equipe e desenvolver a interdependência, incentiva somar esforços direcionados

agregando valores à organização, ao cliente e ao próprio colaborador.

A Empresa RS Com Serv. E Recuperadora LTDA embora tenha missão e valores aplausivos

não tem conseguido alcançar seus colaboradores de forma efetiva que no caso não podem

13

controlar os resultados por atenderem pedido, devido a isso sugerimos esse plano de ação

desenhado a partir da necessidade dessa organização para assim alcançar resultados

almejados.

Em primeira mão é necessário implantação de pacote de benefícios voltada aos funcionários

que inclui:

Recompensas e punições

Novos métodos de remuneração com remuneração variável,

Plano de bonificação anual.

Participação os lucros alcançados.

Não basta pagar uma remuneração fixa às pessoas pelo desenvolvimento de seus respectivos

trabalhos primeiro porque é o mínimo que se espera embora facilite a harmonia e padrão

salarial dentro da organização não incentiva e motiva a busca de algo melhor dentro da

empresa, como se dar com a variável o incentivo continuo é que se levará a resultados cada

vez mais palpável a se alcançar metas e resultados.

A RS paga um percentual do lucro mensal, o calculo é feito com base na venda após

descontar todas as despesas aplica-se um percentual no lucro e divide pela quantidade total de

funcionários.

Tendo em vista que a RS ta enquadrada no segmento de transformação, ou seja, industria o

procedimento não é bem visto pelos funcionários e isso gera um certo grau de

constrangimento e insatisfação. A empresa fica sob ameaça de perder o colaborador chave

no processo da fabricação.

Certamente que os bons resultados das organizações mais bem-sucedidas que têm sua

upagrad alcançada mais rápido se deu ou tem acontecido porque as mesmas passaram a

aplicar remunerações flexível e variável, Rhodia, Mangels, Monsanto, Crefisul e Lochpe-

Maxion aderiram a remuneração variável ou flexível.

SALÁRIO FIXO PRÓS E CONTRA

Prós Contra

Facilita o equilíbrio interno e externo Não dar motivação intrínseca, funciona

como fator higiênico

Unificado e padronizado dentro da

organização

Não incentiva o empreendedorismo nem

aceitação de riscos e responsabilidades

Fácil administração e controle de salários Funciona como elemento de conservação

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das rotinas

Resumindo é bom aparentemente para a administração no que diz respeito á pagamentos, o

pior que isso não garante a continuidade ou crescimento desejado em detrimento aos valores

do colaborador e não o motiva a empenhar-se com afinco.

A título de exemplo bem conhecido por um dos integrantes dessa equipe, é a Contax, pois

esse membro da nossa equipe tem um familiar que trabalhando lá há +- 2 anos e nesse

período a mesma foi promovida três vezes, sem contar que se aplica também o salário

variável, devido ao seu desempenho , foi admitida para tele-operação ativa com produto OI

de internet, atualmente ela mora no Rio de Janeiro exercendo a função de supervisora de Call

Center, segundo as palavras da colaboradora da Contax: ”bem linda!!!”

Estratégias de melhoria para a empresa

Em geral, as empresas encontram grande dificuldade na integração das ferramentas de

Gestão e o custo da qualidade, que servirão de base para melhoria continua do processo

produtivo e agilidade na solução de problemas, na busca de melhores resultados para a

Empresa, por meio de uma metodologia sistematizada.

A qualidade de um produto é a habilidade em satisfazer os requisitos especificados

que são percebidos como um valor, no entanto, definido de forma diferenciada, porque a

percepção dos indivíduos é diferente em relação aos mesmos produtos, em função de suas

necessidades e expectativas.

Ate porque o número de empresas “acomodadas”, que não se preocupam ou que ainda

não despertaram para a importância da inovação ainda é muito grande.O fundamental está em

fazer pequenos ajustes no nosso cotidiano para que o ambiente que nós trabalhamos esteja

aberto a novas idéias. Temos que buscar pessoas abertas a mudanças, com muita vontade de

transformar a nossa empresa em uma empresa inovadora.

Além disso, muitas vezes, com uma estrutura de funcionários e fornecedores bastante

consolidada e, até mesmo imutável, achamos sempre um jeito inovador, então pensamos

em modificar nossos produtos e ou processos de produção e de atendimento.

Por não quererem mudar, não investem em capacitação do seu pessoal. O mercado deles vai

até onde seus olhos alcançam.

Então se abro uma empresa, como uma academia como pode investir no crescimento dela,

põe produtos que fazem parte do dia a dia dela, como roupas Fittenes, que no caso o aluno

vai adquirir La mesmo na academia, poupando o seu tempo, de ir a Shopping, e assim

também estimulo o crescimento da minha empresa.

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Estratégias que o Gestor possa utilizar para auxiliar em seu dia a dia

Estabelecer objetivo para melhorar a posição da companhia, em oposição a objetivos

genéricos.

Avaliação do desempenho em termos dos objetivos estabelecidos, e disponibilização da

informação a quem toma as decisões estratégicas.

Gestão baseada em atividades.

Ter inteligência organizacional, saber realizar cada processo de maneira que venha

indetificar, resolver e concluir seu processo de avaliação já com um resultado.

Indetificar causas básicas dos problemas.

Criar soluções apropriadas.

16

Bibliografias:

Bibliografia

17

TOSE, Marília de Gonzaga Lima e Silva. A evolução da gestão de recursos humanos no Brasil. Dissertação de Mestrado, FEA-PUC-SP. 1997CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 4.ed. São Paulo: Atlas, 1999. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas. 1994. GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis Profissionais.São Paulo:Atlas. 2001. GOFFOE, Rob; HUNT, Nohn. Uma carreira em vias de extinção? Gazeta mercantil, Mastering Management nº 20 – O domínio da Administração. 8 jan. 1998. p. 3-5. http://www.pedagogiaaopedaletra.com.br/posts/sintese-do-filme-tempos-modernos-2/http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/mudanca-organizacional-e-gestao-de-pessoas/10996/Programa de Incentivo. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWNhY2E3YzAtOWM5NC00YTA3LTgyNjgtZGY0Y2JhZTcwM2Mw&hl=emModelo de Plano de Projeto orientado pelo Escopo. Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWMyNmYzZDAtMTBlNC00Nzk0LWExYzctOWM1ZTI2MmViYWZi&hl=en>MÜLLER, Claúdio José. Modelo de gestão integrando planejamento estratégico, sistemasde avaliação de desempenho e gerenciamento de processos (MEIO - Modelo de Estratégia,Indicadores e Operações). Disponível em:<https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8NDRmZmNlZDAtZDc4NS00OGQ2LThlNmUtMTc3OTczMzg2OWQz