atps de gestao de pessoas
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UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP
CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (CEAD)
Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Pólo Mace
DAIANY REGINA NOGUEIRA BORGES RA - 7932685030
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FERNANDO GOES DA CONCEIÇAO RA - 364692GELSON SILVA DE ARRUDA RA - 7983717734
RAFAELA SOARES DE ANDRADE RA - 7987740873SEBASTIAO FERNANDO MOREL RA - 1299776186
WILSON ALVARO DA COSTA RA - 8140757051
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ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA DA DISCIPLINA
DE GESTÃO DE PESSOAS
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CAMPO GRANDE-MS
Março/2014
DAIANY REGINA NOGUEIRA BORGES RA - 7932685030FERNANDO GOES DA CONCEIÇAO RA - 364692
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GELSON SILVA DE ARRUDA RA - 7983717734RAFAELA SOARES DE ANDRADE RA - 7987740873SEBASTIAO FERNANDO MOREL RA - 1299776186
WILSON ALVARO DA COSTA RA - 8140757051
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ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA DA DISCIPLINA
DE GESTÃO DE PESSOAS
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Relatório apresentado como atividade
avaliativa da disciplina de Gestão de
pessoas do Curso de Tecnologia em Gestão
de Recursos Humanos do Centro de
Educação a Distância da Universidade
Anhanguera-Uniderp, sob a orientação da
professora Viviani Canhete.
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CAMPO GRANDE-MS
Março/2014
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ---------------------------------------------------------------------------------------04
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Filme Tempos modernos versus A moderna Gestão de pessoas -----------------------------05
Claro S/A------------------------------------------------------------------------------------------------06
Entrevista -----------------------------------------------------------------------------------------------07
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Modelos de plano de ação----------------------------------------------------------------------------09
Modelo de plano de ação Claro---------------------------------------------------------------------11
Considerações------------------------------------------------------------------------------------------15
Referências bibliográficas---------------------------------------------------------------------------16
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INTRODUÇÃO
Gestão de pessoas é um conjunto de habilidades, métodos, técnicas e práticas que são
definidas com objetivo de organizar os comportamentos pertinentes à corporação.Esta se desenvolve através da capacitação e desenvolvimento dos colaboradores, e humanização da empresa, além, da grande responsabilidade na formação de cada profissional e colaborar para o crescimento da empresa como um todo.
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O grande objetivo da gestão de pessoas é oferecer um suporte para que as pessoas adquiram
novas aptidões e melhores as que já possuem de maneira que ao entender que possuem
oportunidade de crescer darão o melhor de si gerando resultados positivos para a companhia.
Uma gestão de pessoas de qualidade traz crescimento contínuo para a companhia que a aplica
no contexto produtivo.
Mudanças organizacionais:
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As mudanças estão presentes em todos os segmentos das empresas, seja na área da tecnologia,
ambiente organizacional, gestão de pessoas, políticas internas, estruturas organizacionais, ou
seja, em todas as áreas não só no contexto empresarial como na vida.
Em se falando em empresas, as pressões do mercado tem obrigado as empresas à mudarem
constantemente para gerar vantagens competitivas em relação as suas concorrentes, isso exige
adaptação rápida e constante não só do colaborador mais também da empresa como um todo.
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Para resumir, definimos que mudança organizacional e toda a alteração que a empresa realiza
e que se relaciona com o meio ambiente que é feita pensando em maximizar os processos e
melhora da eficiência e eficácia de seus processos gerando satisfação no seu cliente externo
fazendo jus às expectativas geradas pelas constantes mudanças mercadológicas.
Neste trabalho estaremos abordando estes processos e elaboraremos um plano de ação para
estreitar as relações entre empregador e empregado para que haja uma melhora nesta relação e
indiretamente o ambiente organizacional.
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Filme Tempos modernos versus A moderna Gestão de pessoas:
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Este filme mostra um dos primeiros modelos de gestão de pessoas onde empregado era
monitorado durante todo o tempo que estava trabalhando. A preocupação dos patrões era que
o empregado estivesse o tempo todo na linha de produção.
O filme mostra também a pouca preocupação com os movimentos repetitivos, onde o
empregado repetia a mesma sequência horas e horas sempre na mesma velocidade e a mesma
função, isso causava transtornos e doenças nos empregados, além de stress e dificuldades em
conviver fora da fábrica.
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Muitas mudanças ocorreram na gestão de pessoas, em primeiro lugar as jornadas de trabalho
diminuíram, e foram ajustadas conforme o tipo de cargo, e tipo de atividades que cada
empregado desenvolve na empresa.
A política de salários também foi melhorada tornando mais atrativo e justo, além de várias
variáveis como comissão por produtividade, insalubridade, adicional noturno, horas extra
entre outros, a empresa começou a entender que o colaborador (novo adjetivo dado aos
funcionários), que trabalha satisfeito, produz mais e com maior qualidade e precisão.
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Hoje as empresas fornecem assistência médica, vale refeição/alimentação, entre outras.
Outra melhoria são os planos de carreira, onde o colaborador pode desenvolver-se dentro da
empresa e obter um crescimento em cargos e salários, isso traz satisfação e motiva os
colaboradores a buscar conhecimento e melhorar seus processos além de colocar os mesmos
como parte das engrenagens da empresa.
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Outra grande mudança, talvez a maior foi a criação de um departamento voltado para a gestão
de pessoas, algo que na época do filme era considerado inútil, pois acreditava-se que o
importante era a produção e que qualquer um poderia chefiar e fiscalizar os empregados.
O filme ainda mostra o início dos movimentos trabalhistas, o que daria origem aos sindicatos
como conhecemos hoje.
Opinião do grupo:
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Poderíamos mencionar muitas outras comparações entre filme e realidade, porém, ao falarmos
de gestão de pessoas entendemos que houve uma mudança radical na maneira com que a
empresa moderna vê seus funcionários e como todas as empresas tem se esforçado em
proporcionar ao colaborador a possibilidade de crescimento e promover o desenvolvimento do
mesmo dentro da empresa, melhorando sua condição e fazendo com que sua produtividade
aumente e que o mesmo sinta entusiasmo em trabalhar e assim melhorando todo o ambiente
de trabalho.
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Claro S/A
A CLARO foi fundada em 19 de setembro de 2003, e tem sua sede localizada rua Florida n:
1970 cidade de São Paulo atua na área de telefonia móvel. Uma das líderes no Brasil, a
operadora é controlada pela América Móvil, o maior grupo de telefonia móvel das Américas
com mais de 172 milhões de clientes.
Tão bem conceituada a empresa considerada multinacional tem, mas de dois mil funcionários, 25
e segue na linha de levar tecnologia avançada por meio de smarthopones e tablets.
A Claro é uma das principais empresas de telefonia móvel do Brasil e atua nacionalmente em
todos os Estados e no Distrito Federal. A operadora está presente em mais de 2.700 cidades e
atende a mais de 35 milhões de clientes com infraestrutura e cobertura digital com a
tecnologiaGSM.
No dia 25 de setembro, a Claro completou sua presença em todos os estados brasileiros ao
adquirir licenças no leilão do Serviço Móvel Pessoal (SMP), promovido pela Agência 26
Nacional de Telecomunicações (Anatel), para operar nos Estados do Amazonas, Amapá, Pará,
Maranhão e Roraima e também nas cidades paranaenses de Londrina e Tamarana.
A Claro é líder em inovação no mercado brasileiro de telefonia móvel, sendo pioneira na
oferta de serviços de terceira geração (3G) em 250 cidades brasileiras, desde novembro de
2007, com a tecnologia HSDPA. A operadora mantém acordo de roaming para serviços de
voz em mais de 160 países e em mais de 120 para tráfego de dados, nos cinco continentes.
Juntas, estas operadoras movimentam mais de 90% do tráfego mundial de ligações.··.
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A empresa possui vários acionistas sendo que o acionista maioritário e um dos homens, mas
ricos do mundo e ganhou também o premio de umas das marcas, mas valiosas da América
latina. Busca sempre inovar sua tecnologia para seus clientes com isso tem conquistado, mas
de 61 milhões de clientes no Brasil, busca sempre inovar e investir sempre em infraestrutura e
tecnologia avançada, atualmente ganhou o direito de ser a primeira operadora a trazer a
tecnologia 4G PARA O BRASIL...
A operadora conta com serviços diferenciados e desenvolve ideias e soluções para alcançar
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todo publico brasileiro e conquistar 80% de Market Share no Brasil e América Latina. Vem
também sempre se readequando com seus clientes e criou um canal exclusivo para atender em
LIBRAS para surdos e por vídeo chamada o que mostra preocupação com seus clientes e em
sua rapidez em atingir 100% da preferencia mundial em telefonia.
Visão: Alcançar a liderança como provedora de soluções em comunicações e ser reconhecida
como a melhor empresa e de mais rápido crescimento no mercado, expandindo sua atuação
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em todos os mercados possíveis.
Missão: Ser referencia em serviços de telecomunicações, abrangendo voz, dados e
multimídia, com alta qualidade e foco no cliente e no mercado, gerando valor para acionistas,
clientes, empregados e sociedade, através do desenvolvimento humano e aplicação de
tecnologia de ponta.
Valores: Se os valores são o coração da cultura, é fundamental a internalização, pelos
indivíduos, dos valores organizacionais de forma que esses se enraízem na cultura
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empresarial.
É através da prática e do exercício dos valores que se consolidam os comportamentos éticos.
Na Empresa conversamos com Lauro Cesar Cabanha Assistente administrativo da Loja Bosque dos Ipês, que gentilmente nos respondeu algumas perguntas.
Qual o modelo de gestão utilizado pela claro?
R- Nossa empresa trabalha com um modelo de gestão voltado para a participação dos colaboradores nos procedimentos e processos da companhia como um todo, ou seja, todas as
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áreas da empresa são interligadas e passam por avaliação constante dos usuários do sistema, mesmo os serviços que são executados por terceiros e que não dependem exclusivamente dos funcionários da empresa.Tudo que é executado passa por analises de qualidade, a empresa se preocupa com o clima organizacional implantando periodicamente pesquisas de clima onde o colaborador pode avaliar processos, gestores e estrutura organizacional, além de um programa de gestão de carreiras que é muito bem executado e um serviço onde as vagas que são abertas em âmbito nacional são colocadas à disposição do colaborador para que o mesmo se candidate se atender as necessidades de perfil da vaga.
De que maneira efeito o recrutamento pela Claro?32
R- Existe a preocupação de dar oportunidade primeiramente à candidatos que estejam envolvidos nos processos produtivos da companhia, por exemplo, nas lojas próprias o recrutamento começa pelos agentes autorizados e empresas terceirizadas que prestam serviço de vendas para a companhia, para só depois estender as vagas para candidatos que não trabalham diretamente com a companhia.Os gerentes de negócio e coordenadores de canais indicam os que se destacam em seus segmentos e os candidatos passam pela análise de perfil e são avaliados pelos futuros gestores que contratam conforme a necessidade de cada loja ou segmento respectivamente.
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Existe uma avaliação de desempenho na Claro?
R- Sim, com certeza existe e tem trazido muitos benefícios como, por exemplo, a qualificação de pessoal, pois, na avaliação os gestores tem feedback do que deve ser melhorado e da necessidade de melhorias do candidato que deseja crescimento dentro da companhia.
Como é aplicada a avaliação de desempenho?
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R- Esta avaliação é realizada em três etapas, a primeira delas é muito importante e inicia-se no final de cada ano, e tem como primícias a auto avaliação, nesta etapa cada colaborador realiza sua auto avaliação dando suas notas em critérios previamente estabelecidos pela companhia, mais que tem espaço para que o colaborador coloque suas observações.A segunda etapa é a avaliação do gestor sobre cada critério avaliativo e o mesmo dá suas notas ao colaborador e coloca nas observações no sentido de melhorias nos processos e postura de cada colaborador.E a terceira e mais importante etapa é o feedback do processo, onde, tanto gestor como colaborador se encontram para discutir sobre as notas observações e oportunidades de melhoria, é nesta etapa que gestor e subordinado tem a oportunidade de alinhar ideias e
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objetivos e também de compreender as necessidades tanto do gestor como também do colaborados no sentido de estrutura e postura de ambos nos processos produtivos.Ao fim do processo de avaliação existe a construção do PDI ( plano de desenvolvimento individual), este, é concebido para auxiliar o colaborador no processo de melhoria contínua em seus processo e também na eficiência profissional do mesmo, todo o PDI é construído com auxilio de um catálogo de ações que é a empresa fornece como sugestão de livros, filmes e ações.Qual a periodicidade do processo?R- O processo ocorre uma vez por ano, começando sempre em meados de dezembro e encerrando no começo de fevereiro.
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Todo o processo é realizado dentro de cada segmento da companhia e é realizado por gestores que avaliam seus subordinados a partir de uma previa auto avaliação executada pelo próprio colaborador e depois ambas as avaliações são colocadas em pauta e discutida num feedback final entre gestor e subordinado para dai dar inicio no plano de desenvolvimento do colaborador.Todo o processo de avaliação e seu resultado final são parte integrante na formação dos cálculos da bonificação anual disponibilizada pela empresa(participação nos resultados e dá aditivo ao valor final a ser recebido por cada colaborador.
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Modelos de plano de ação:
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Análise SWOT:
A Análise SWOT ou Análise FOFA ou FFOA (Forças, Fraquezas, Oportunidades e Ameaças) (em português) é uma ferramenta utilizada para fazer análise de cenário (ou análise de ambiente), sendo usada como base para gestão e planejamento estratégico de uma corporação ou empresa, mas podendo, devido a sua simplicidade, ser utilizada para qualquer tipo de análise de cenário, desde a criação de um blog à gestão de uma multinacional.
A Análise SWOT é um sistema simples para posicionar ou verificar a posição estratégica da empresa no ambiente em questão. A técnica é creditada a Albert Humphrey, que liderou um projeto de pesquisa na Universidade de Stanford nas
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décadas de 1960 e 1970, usando dados da revista Fortune das 500 maiores corporações.
O termo SWOT é uma sigla oriunda do idioma inglês, e é um acrónimo de Forças (Strengths), Fraquezas (Weaknesses), Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats).
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Modelo 5W2H:O 5W1H (em alguns casos, utilizado como 5W2H) é um modelo de gestão bastante utilizado no ambiente empresarial para organizar um conjunto de ações planejadas. Ele geralmente é utilizado em trabalhos e projetos de consultoria, na construção de um planejamento, destinado a uma área organizacional ou a organização como um todo. Este modelo também é bastante trabalhado na gestão da qualidade, quando se utiliza o método MASP (método de análise e solução de problemas), na quarta etapa do planejamento, após a observação, identificação e análise do (s) problema (s) em um processo de negócio.
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O modelo consiste em 6 ou 7 pontos, que discrimina a ação a ser realizada na organização. São eles:- What (o que): o que deve ser feito, ou seja, que ação deve ser realizada.- Who (quem): quem será o responsável pela realização da ação.- When (quando): qual o prazo para a realização desta ação.- Where (onde): local ou setor a ser realizada esta ação.- Why (por que): o propósito da realização desta ação.- How (como): de que forma a ação será realizada.- How much (quanto custa): qual o custo desta ação para a empresa.
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Fonte:blog.qualidade simples.comModelo PDCA:
Também conhecido como “Ciclo de Deming”, o PDCA é uma das primeiras ferramentas de gestão da qualidade (ou ferramentas gerenciais) e permite o controle do processo.O PDCA foi criado na década de 20 por Walter A. Stewart, mas foi William Edward Deming, o “guru do gerenciamento da qualidade”, quem disseminou seu uso no mundo todo (por isso, a partir da década de 50, o ciclo PDCA passou a ser conhecido como “Ciclo Deming”). “PDCA” é a sigla as palavras em inglês que designam cada etapa do ciclo:
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“Plan”, planejar; “Do”, fazer ou agir; “Check”, checar ou verificar; e “Action”, no sentido de corrigir ou agir de forma corretiva.O PDCA é um método amplamente aplicado para o controle eficaz e confiável das atividades de uma organização, principalmente àquelas relacionadas às melhorias, possibilitando a padronização nas informações do controle de qualidade e a menor probabilidade de erros nas análises ao tornar as informações mais entendíveis.
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Fonte: www.sebraeadministração.com
Plano de Ação claro para melhoria da satisfação e ambiente organizacional
Antes que fosse desenvolvido o plano de ação é necessário um estudo completo do ambiente
organizacional em todos os contextos da companhia, pois, tudo que se relaciona ao ambiente
organizacional não está apenas restrito aos funcionários, mais sim a toda companhia incluindo
àqueles que fazem parte da cúpula administrativa, porque parte deles a iniciativa de melhorar
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o ambiente organizacional e a preocupação de atomizar os processos produtivos e a
lucratividade da companhia como um todo.
Primeiramente coletar as expectativas de cada colaborador, as necessidades e anseios do
colaborador em relação a sua posição de crescimento atual na empresa e o Que ele Imagina
que seja uma melhora condicional em sua situação.
Esta primeira parte relacionada ao colaborador já é realizada pela companhia com as
pesquisas de clima propostas pela mesma e que são realizadas anualmente. Porém, ao
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analisarmos este processo e sua repercussão com os colaboradores, verificamos que existe
uma carência de feedback com relação a opinião dos gestores sobre a pesquisa de clima, ou
seja, o que a empresa entendeu do que foi avaliado pelos colaboradores como sendo o clima
organizacional ideal para o desenvolvimento e eficácia de seus processos de trabalho.
Partindo deste pressuposto daremos início ao plano de ação para alinhar em definitivo a
opinião dos colaboradores com a visão da cúpula da companhia em relação
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à visão dos colaboradores, algo parecido com a avaliação de desempenho realizada pela
própria companhia que é retratada neste trabalho.
O objetivo do nosso plano de ação e obter uma relação de troca de informações constantes, ou
seja, um diálogo mais proveitoso e constante entre colaboradores e diretoria a fim de estreitar
de maneira estratégica as relações dos mesmos e também de aproximar cada vez mais o
colaborador do processo decisório gerando satisfação e agregando valor a força produtiva da
companhia.
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Não podemos esquecer que os colaboradores também são clientes e precisam ser ouvidos no
que diz respeito aos produtos e tem grande importância, pois, se o próprio colaborador não
confiar no produto como ira transmitir confiança ao consumidor final de seus produtos, será
que alguém compraria algo que o vendedor que oferece não usa?
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Depois dos devidos estudos organizacionais deve-se estabelecer as diretrizes e iniciativas a
serem realizadas para que empresa e colaborador entrem em acordo no que tange o ambiente
organizacional.
Para tanto utilizaremos o modelo de plano PDCA, pois, entendemos ser o melhor para os
objetivos propostos.
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O primeiro paço para identificarmos os problemas e oportunidades de melhoria é
conhecer o ambiente organizacional, em nosso plano de ação sugerimos utilizar um
artifício já aplicado na companhia em questão, ou seja, a pesquisa de clima
organizacional.
Esta etapa requer que seja colocada ao colaborador a necessidade de clareza e
sinceridade, pois se trata diretamente do seu ambiente de trabalho e melhorias que
serão implantadas em todos os processos do mesmo, não é apenas um meio de punir 55
ou descobrir descontentes, trata-se da preocupação da companhia de incluir o
colaborador no processo de melhoria contínua da companhia.
A segunda etapa tem grande importância para o processo, pois, é nesta etapa que a
cúpula administrativa analisa todos os pontos da pesquisa e mediante a pontuação de
todos os problemas identificados, analisam as oportunidades de melhoria e ações a
serem tomadas para que os problemas sejam sanados e as melhorias colocadas em
prática.
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Na terceira etapa todas as ações de melhoria e soluções de problemas que foram
encontradas, discutidas e criadas são apresentadas aos colaboradores, que por sua vez,
terão condições de avaliar se estas ações representam algo que vai de encontro com
suas necessidades, ou seja, o colaborador será incluído no processo de melhoria
contínua dos processos internos da companhia.
Na última etapa do ciclo e talvez a mais importante é a análise dos resultados obtidos
nas aplicações das ações corretivas e ações de melhoria nos processos e ambiente
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organizacional, nesta etapa, será medido o grau de satisfação e de eficácia das ações e
a necessidade de reavaliar a manutenção ou alteração das mesmas no ciclo
subsequente.
Cronograma das ações e prazo para realização:
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Ação Prazo
Pesquisa de clima
de primeiro de fevereiro à 30 de abril
de primeiro de outubro à 30 de novembro
de 15 de dezembro de 2014 à 31 de janeiro de 2015
estudo, diagnóstico e criação de ações de melhoria para
problemas e oportunidades levantadas na pesquisa
Aplicação das medidas e açõe decorreção
lançamento em 1º de maio (dia do trabalhador), com confraternizações e
participação dos colaboradores .
Feedback da aficácia das medidas e ações aplicadas
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Plano de incentivo:
Diante de tudo o que lido e pesquisado podemos verificar que na companhia estudada existe
uma preocupação com o plano de incentivo, aliás, este tema é motivo de muitas discussões
por parte da força de trabalho, sindicatos e empresas.
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Muitas empresas têm planos de incentivos adequados e que geram grande empatia dos
colaboradores, como é o caso da empresa que estudamos, que além de manter uma política de
remuneração variável progressiva, ou seja, quando maior variedade de serviços vendidos,
qualidade na gestão documental maior o percentual de comissionamento.
Além de manter o programa de participação nos lucros da companhia, participação está que é
disponibilizada em duas parcelas anuais.
Medicina e segurança no trabalho
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Outro tema abordado e que obteve resposta satisfatória foi com relação as políticas de
medicina e segurança no trabalho, a companhia estudada tem grande preocupação com isso, e
tem periodicamente acompanhamento técnico em suas dependências, no sentido de manter a
qualidade estrutural necessária para que o trabalhador desenvolva seu trabalho de forma
tranquila diminuindo riscos de acidentes, além destas questões estarem dentro das metas
anuais que são estipuladas para o cálculo da participação nos lucros da empresa.
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Avaliação de desempenho:
A claro realiza esta avaliação no contexto geral da companhia uma vez ao ano, porém todo
gestor tem um programa de avaliação que é desenvolvido pela companhia para que o mesmo
avalie seus subordinados durante todo o ´período, gerando assim uma preocupação com o
Desenvolvimento de cada colaborador assim também como do próprio gestor.
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Considerações finais:
O Setor de recursos humanos passou por evoluções constantes, não só no caráter técnico da
profissão, mais também na maneira com que as organizações encaram este departamento,
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hoje, as grandes maiorias das empresas têm este departamento como vital para a eficiência e
eficácia de suas atividades, além de ser um grande gerador de vantagem competitiva.
A realização deste trabalho nos fez entender a importância da gestão adequada de pessoas, e o
desafio que nos aguarda como profissional de Recursos humanos, pois gerir pessoal é um
desafio muito grande e constante, que não está apenas relacionado com as condições de
trabalho, muito menos, com sua remuneração, a gestão de pessoas é o desafio constante de
criar políticas e estratégias para desenvolver o trabalhador, contribuir para a evolução técnica,
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incutir no mesmo a ânsia de buscar capacitação e mostrar ao colaborador que esta evolução
pessoal pode leva-lo a um crescimento dentro da companhia e melhorar suas condições dentro
e fora do ambiente de trabalho.
Mais nossa função como profissional de Rh não está restrita apenas ao empregado, o desafio
maior é mostrar ao empregador a necessidade de sua força de trabalho entender que a
oportunidade de crescimento dentro da companhia partiu dos patrões e que existe a intenção
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por parte de quem emprega de promover o crescimento dentro e fora dos colaboradores em
geral.
O plano de ação tem como objetivo maior desenvolver novas estratégias para a melhoria e
desenvolvimento dos processos produtivos dentro da companhia, além de ser de grande valia
para empresas que querem gerar vantagem competitiva, pois, quem faz bom uso desta
ferramenta mantém controle de suas atividades e se mantém em processo de evolução
constante.
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Referencias Bibliográfica
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71
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https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8NDRmZmNlZDAtZDc4NS00OGQ2LThlNmUtMTc3OTczMzg2OWQz&hl=en
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http://www.ibccoaching.com.br/tudo-sobre-coaching/rh-e-gestao-de-pessoas/conceito-de-gestao-de-pessoas/?gclid=CJ3nkezjqr0CFRQS7Aodx0UA8w
http://mudancaorganizacional.blogspot.com.br/2011/03/o-que-e-mudanca-organizacional.html
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