APRESENTAÇÃO

Turma Gestão de Pessoas 12Fundação Getúlio VargasSão Paulo2009Andréia TeixeiraBiagia BonannoLuciana PortoMarta Pessoa

MARTA

Esse projeto baseia-se em um estudo de caso de uma ONG que financia estudos para jovens carentes no Brasil e existe em mais de 13 países.

•Gestão Humanizada•Gestão Holística

ONG FUNDO PERPÉTUO DE EDUCAÇÃO

•Valorização do empenho do funcionário;•Conscientização de um corpo de trabalho;• Coesão do time (holística);•Aproximação entre gerente e operador;•Cada operador sabe como a estrutura da organização funciona;•Os operadores sabem a importância de sua tarefa;•Feedback das tarefas;•Alta motivação(no trabalho voluntário a motivação é a conscientização da representatividade de seu trabalho na organização);•Baixo absenteísmo e baixo turnover

MERCADO DE TRABALHO DE CALL CENTER

2ª maior demanda de trabalho, depois da indústria automobilística.

Cresce 10% ao ano

Revista Veja Abril 2008

DESAFIO NA GESTÃO HUMANÍSTICA

Limongi-França (2004)

O ser humano é um ser íntegro, sistêmico que interage no meio em que vive e precisa manter a saúde física e mental para realizar-se.

VISÃO HUMANÍSTICA

Respeito

Sociologia e Psicologia

Valorização

Qualidade de Vida

VISÃO HUMANÍSTICA

A visão humanistica caracteriza–se pelo enfoque no elemento humano e no comportamento coletivo.

Predominam as doutrinas psicológicas , com os estudos de inter-relacionamento.

VISÃO HUMANÍSTICA

UM ALÔ DIFERENTE

VISÃO HUMANÍSTICA

Tem a sociologia e a psicologia apoiando o interesse nas administrações das organizações, entendendo a mudança da ênfase na tarefa, para a ênfase nas pessoas, proporcionando desenvolvimento contínuo dos individuos, compreendendo o processamento da motivação em suas atividades.Indentifica-se maior comprometimento,envolvimento e preocupação com a qualidade de vida no trabalho.

VISÃO HUMANÍSTICA

A visão humanística vem sendo descrita como o direcionamento e a persistência da ação,respeitando as diferenças individuais e intensificando a habilidade de conduzir pessoas às suas atividades de maneira sustentável e eficaz.

VISÃO HUMANÍSTICA Comparações entre as teorias clássicas e da visão humanistica Características Clássicas Visão Humanística Estrutura mecanicista , a organização e um sistema Impessooal social Comportamento Produto de regras e Produto de sentimentos e Na organiizacao Regulamentos Atitudes Foco No trabalho e nas Nos pequenos grupos e nas necessidades econômicas qualidades humanas e emocionais dos empregados Ênfase Pessoas tentam maximizar Ênfase na segurança pessoal e Recompensas ,ênfase na nas necessidades sociais dos Ordem e na racionalidade trabalhadores p/ alcance das metas organizcionais Resultados Alienação no trabalho Empregados felizes,tentado Insatisfação produzir mais

ADMINISTRAÇÃO HOLÍSTICA

Com a globalização (integração do mundo, povos e cultura) compartilhamos não somente as oportunidades que ela oferece, mas também os problemas, e para sua compreensão, exige a aplicação da teoria sistêmica.

A busca pela sabedoria sistêmica, pode se traduzir como a procura de uma visão holística.

ADMINISTRAÇÃO HOLÍSTICA

O enfoque sistêmico exige dos indivíduos uma nova forma de pensar: é uma nova visão de mundo que lhes permitirá perceber com todos os sentidos a unicidade de si mesmo e de tudo que os cerca.

ADMINISTRAÇÃO HOLÍSTICA

A administração Holística tem como base que a empresa não pode mais ser vista como um conjunto de departamentos que executam atividades isoladas, mas sim como em conjunto único, um sistema aberto em continua interação.

VISÃO HOLÍSTICA

AMBIENTE EXTERNO

VISÃO MACRO VISÃO MICRO

AMBIENTE INTERNO

Pessoas

X

Organização

BUSCANDO O ENTENDIMENTO SOBRE A SATISFAÇÃO NO TRABALHO

A questão da satisfação do funcionário interno se tornou fundamental para o desempenho das atividades realizadas na organização. Isto porque a satisfação pode estar diretamente ligada aos seguintes fatores:

•Condições de infra-estrutura: •Benefícios fornecidos pela empresa: •Relação produtividade remuneração: •Relação chefe funcionário•Capacitação técnica•Relação interpessoal entre os funcionários•Oportunidade de crescimento e segurança•Apreciação da realização pessoal

O papel do líder e seu estilo de liderança são fundamentais para desenvolver a satisfação dos funcionários no trabalho. Contribuem para a motivação da equipe, o comprometimento dos funcionários, a confiança na empresa, a segurança e o sentimento de valorização do funcionário conquistado através de feedback , respeito e credibilidade

TERMÔMETRO DE COMO A EMPRESA VAI

CONSEGUIR SUCESSO NO ATENDIMENTO AOS CLIENTES

MANTER OPERADORES MOTIVADOS

MOTIVAÇÃO EM UM CALL CENTER PODE DETERMINAR O SEU SUCESSO

Um ambiente favorável, é aquele em que a relação se baseia na confiança que o líder usa para manter a atenção de seu pessoal.

•Reforça a confiança entre os membros;•Leva as pessoas a se unirem, de modo que possam se concentrar nos

problemas; •Ajuda o líder a regular o conflito que é necessário à execução da tarefa;•Apóia os princípios de respeito e consideração mútuos;•Enfoca o comportamento, e não a personalidade;•Dá aos funcionários um senso de propósito;•Cria oportunidades para o crescimento profissional das pessoas;•Encoraja uma atitude positiva;•Protege os membros.

Assim, procurando desenvolver uma atmosfera agradável para o funcionário, teremos maiores chances de oferecer ao operador um ambiente que o mantenha motivado e mais propício a gerar os resultados mirados pela organização.

BIBLIOGRAFIA

MINAYO, Maria C. de Souza. et al . Pesquisa Social: teoria, método e criatividade. Petrópolis: Vozes, 2001. SALDANHA, Vera - A Psicoterapia Transpessoal - Ed. Komedi - 1ª ed. - Campinas- 1997. CONFERÊNCIA, Spirit in Business World Conference, São Francisco, EUA, 05 de junho de 2003.COVEY, Stephen R. Os 7 hábitos das pessoas muito eficazes. 14ª ed.: Best Seller, 1989. HELLER, Robert. Como Motivar Pessoas 2ª ed., São Paulo: Publifolha, 1999. JOHNSON, Spencer. Quem mexeu no meu queijo? 33ª ed., Rio de Janeiro: Record, 2002. MEIRELLES, Hely Lopes. Direito Administrativo Brasileiro. 28ª ed.: Malheiros, 2003. MOTIVAÇÃO e Liderança Eficaz. São Paulo: Hay do Brasil Consultores Ltda., 1993. PENNA, Antônio Gomes. Aprendizagem e Motivação. Rio de Janeiro: Zahar, 1979. ROBBINS, Harvey. Por que as equipes não funcionam. Rio de Janeiro: Campus, 1997.