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Universidade Anhanguera Uniderp Centro de Educação a Distância CURSO: ADMINISTRAÇÃO – 3º SEMESTRE TECNOLOGIAS DE GESTÃO Alexandre Bastos dos Santos – RA 285817 – ADM Joedson Cabrini Alvarenga – RA – 300988 – ADM Leda Maria dos Santos Pereira Boone – RA – 290282 - ADM Luiz Cesar Xavier – RA 294020 – ADM Maria do Socorro Sobreira da Silva – RA 337396 --ADM Sandryelle Christina da Silva Corrêa – RA 336128 – ADM Silvana das Neves Rosa Reis - RA 290281- ADM ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS – TECNOLOGIAS DE GESTÃO PROFESSOR TUTOR: ENIR LUIZ DE BARROS PROFESSOR EAD: WALKER SOARES DO NASCIMENTO VITÓRIA/ES, 11 DE JUNHO DE 2.012. Pesquisa sobre Tecnologias de Gestão. Suas competências e Habilidades. Discute-se primeiramente os desafios para o gestor contemporâneo, conceitua-se o que é mudança organizacional e quebra de paradigmas. Apresentam-se tecnologias de Gestão Organizacional, conceitos como terceirização, benchmarking, gerenciamento com livro aberto, reengenharia, empowerment, gestão e organização horizontal e aprendizagem organizacional. Aborda-se as ferramentas de Gestão Organizacional, como os Sistemas de Informações Gerenciais 1

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Universidade Anhanguera Uniderp

Centro de Educação a Distância

CURSO: ADMINISTRAÇÃO – 3º SEMESTRE

TECNOLOGIAS DE GESTÃO

Alexandre Bastos dos Santos – RA

285817 – ADM

Joedson Cabrini Alvarenga – RA – 300988 – ADM

Leda Maria dos Santos Pereira Boone – RA – 290282 - ADM

Luiz Cesar Xavier – RA 294020 – ADM

Maria do Socorro Sobreira da Silva – RA 337396 --ADM

Sandryelle Christina da Silva Corrêa – RA 336128 – ADM

Silvana das Neves Rosa Reis - RA 290281- ADM

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS – TECNOLOGIAS DE GESTÃO

PROFESSOR TUTOR: ENIR LUIZ DE BARROS

PROFESSOR EAD: WALKER SOARES DO NASCIMENTO

VITÓRIA/ES, 11 DE JUNHO DE 2.012.

Pesquisa sobre Tecnologias de Gestão. Suas competências e Habilidades. Discute-se

primeiramente os desafios para o gestor contemporâneo, conceitua-se o que é mudança

organizacional e quebra de paradigmas. Apresentam-se tecnologias de Gestão Organizacional,

conceitos como terceirização, benchmarking, gerenciamento com livro aberto, reengenharia,

empowerment, gestão e organização horizontal e aprendizagem organizacional. Aborda-se as

ferramentas de Gestão Organizacional, como os Sistemas de Informações Gerenciais

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Palavras-chave: Tecnologia de Gestão; Gestão Organizacional; Sistemas de

Informação Gerencial.

Sumário

Etapa 1 Passo 1 .....................................................................................3

Etapa 1 Passo 2......................................................................................3

Compreensão do grupo..........................................................................3

Etapa 1 Passo 3......................................................................................8

Gestor Organizacional............................................................................8

Pergunta ao Gestor.................................................................................9

Observação do grupo.............................................................................11

Etapa 2 Passo 1......................................................................................11

Gestão da qualidade total......................................................................11

Etapa 2 Passo 2.......................................................................................13

Terceirização...........................................................................................13

Etapa 2 Passo 3.......................................................................................14

Principais características.........................................................................14

Analisando a empresa em estudo............................................................17

Etapa 3....................................................................................................20

Ferramentas de gestão organizacional.....................................................20

Referências bibliográficas........................................................................22

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ETAPA 1 – PASSO 1

Nome: Mercantil Juparanã Indústria e Comércio de Produtos Alimentícios Ltda.

Localização: ES 010 – Jacaraípe, km 145, Serra - ES

Segmento: Beneficiadora de subprodutos de origem animal.

Produtos Fabricados/ Comercializados: Distribuidora de produtos alimentícios em

geral e venda de cestas básicas padrão.

Porte: Empresa com aproximadamente 500 colaboradores, divididos nos setores

administrativos e de produção-entrega.

Missão e valores: A Juparanã esta empenhada com o desenvolvimento, produção e

abastecimento do setor alimentício de nosso estado.

Justificativa pela escolha: É uma empresa em expansão, reconhecida no mercado onde

esta inserida. O público também reconhece sua trajetória de sucesso. Vemos isso crescente

busca de postos de trabalho na empresa.

Como futuros administradores, entendemos que a organização obtém êxito. Como

conseguiram? Que fatores a levaram a estar na lembrança dos clientes, fornecedores e de

trabalhadores em busca de uma oportunidade? Como podemos agregar esses pontos positivos

ao nosso conhecimento e praticá-lo em nossas carreiras?

É o que buscamos atingir nesse projeto.

Contato na empresa: Antônio Carlos Gonçalves - Gerente de Compras e Produção

ETAPA 1 – PASSO 2

Compreensão do Grupo: Mudança Organizacional e Quebra de Paradigmas...

Como uma empresa deve se preparar para mudar sempre que necessário

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A mudança ocorre quando algo termina e algo novo ou diferente se inicia. O período

entre esses dois pontos é a transição. É justamente onde as pessoas têm que aprender a deixar o

antigo e abraçar o novo. Entretanto, como já afirmava Maquiavel “Não existe nada mais difícil

de assumir, mais arriscado de dirigir ou mais incerto quanto ao sucesso do que a introdução de

uma nova ordem das coisas”. Enquanto que, Kelly Young deflagra a realidade afirmando que

“O problema não é o problema. O problema é sua atitude com relação ao problema. ” E diante

destes conceitos, vale a pena citar que “Uma pessoa pode fazer a si mesma feliz, ou

miseravelmente infeliz, independentemente do que está acontecendo fora, apenas mudando os

conteúdos da sua consciência”, afirmado por Mihaly Csikszentmihalyi.

Mudar, normalmente, é tido como algo difícil, pois nos tira da zona de conforto – que

é ter total domínio por algo – e nos leva à zona do aprendizado, onde teremos que nos submeter

a perguntar, tirar dúvidas e depender do outro.

Se pensarmos no contexto organizacional, toda mudança demanda quebra de

paradigmas e é bem comum não existirem revoluções sutis, nem processos de mudanças

indolores, mas as mudanças ocorrem e muitas já ocorreram no mundo, em espaço bem curto de

tempo. O fato é que as coisas se dividiram em velho e novo e ficar no meio não vai garantir

nada a ninguém. Não vai salvar ninguém.

Todos nós trabalhamos e vivemos em tempos de mudança, e por isso, alguém ou

alguma coisa, está mexendo, todo o tempo, no nosso “Reino ou status quo”.

No mundo dos negócios, já podemos notar que aquelas grandes empresas familiares

vêm acabando. Estas funcionavam priorizando o valor da lealdade; as de hoje precisam da

“ajuda” do profissional, de pessoas flexíveis no que diz respeito a “como as coisas são feitas por

aqui”.

Portanto, diante deste cenário, a adaptabilidade às mudanças é uma condição

indispensável para a sobrevivência de pessoas e organizações, e mais ainda para o sucesso na

economia global. Quem consegue se adaptar é recompensado.

Logicamente que as mudanças inesperadas – no trabalho ou na vida – podem, como

sabemos, ser estressantes, amenos que tenhamos ou temos um modo de encará-las que nos

ajude a compreendê-las. Modo este que, certamente, muitos de nós já estão fazendo ou sabem

fazer.

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Sabemos que as mudanças ocorrem independentes de nossa vontade. Portanto, o

melhor é buscarmos pela antecipação. Ou, pelo menos, pela preparação para o caso de alguma

coisa mudar de lugar. Também monitorar as mínimas alterações, por mais sutis que se mostrem

é de fundamental importância. Então, antecipe-se e registre as informações para que possa

reconhecer quando algo está ficando velho e adapte-se rapidamente às mudanças, pois quanto

mais rápido nos despedimos do velho, mais rápido saboreamos o novo. Mude, exercite a

flexibilidade, experiencie coisas novas, aprecie-as, experimente o gosto da aventura e

mantenha-se preparado para mudar rapidamente e muitas vezes. Afinal, esta tem sido a nossa

realidade e a demanda mundial, não é mesmo?

E já que mudar está parecendo ser condição, para que as mudanças ocorram de forma

sensata, pode ser oportuno considerar a internalização das alterações. Numa organização, por

exemplo, grandes mudanças devem ser divulgadas, pois ajuda a minimizar rumores e garante o

fluxo de informação. A participação é importante, pois é bem melhor ter descontentamentos

externados do que inflamando o ambiente. Além disso, seja realista, pois em qualquer mudança,

os projetos são mais longos e mais caros do que o planejado. Jamais as coisas voltam ao normal

em menos de seis meses. Pense, também, na transformação – se a mudança é esperada, ela flui e

rupturas são apenas uma idéia. Não acontecem. Afinal, a maioria das pessoas tem uma reação

vigorosa a qualquer mudança, ao que chamamos de resistência. Esta reação pode ter, em sua

base, sentimentos de perda, juntamente com o conflito em aceitar o rumo novo.

Na verdade, há muitas razões para que as pessoas resistam às mudanças e, as mais

comuns são:

. Crença de que a mudança exercerá um impacto negativo sobre elas.

. Desconhecimento sobre a mudança e seus resultados.

. Síndrome do “não foi feito aqui”. Comumente pessoas rejeitam boas idéias por não

aceitarem a “propriedade” alheia.

. Falta de comprometimento justificada pela espera da ocasião correta, que nunca

chega, mas também na esperança de que a mudança não aconteça.

. Comparações com outras situações, ignorando as diferenças.

. Invalidação como meio de tentar impedir o processo.

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. Apego à “zona de conforto”.

. Ansiedade.

. Culpa por sentir-se rompendo paradigmas.

. Perda de poder

. Lógica pelo interesse de não se comprometer. “Tenho algumas razões para rejeitar

essa proposta; isso não funcionou em Tóquio, e também não funcionará aqui”.

A lista de jogos de resistência é infinita... Falta de determinação, rumor malicioso,

ridicularização, falta de comparecimento às reuniões, “tempestades em copos d´água”,

questionamento de motivos, alegação de interesse próprio dos gerenciadores, transferências de

responsabilidades, etc. Contudo, o interessante é notar que, normalmente, são muito sutis as

resistências às mudanças. E, uma das boas maneiras de se lidar com elas é confrontá-las, através

de diálogo e criação de ambiente fundamentado na confiança, para que as pessoas se expressem

e possam explicitar seus medos.

Não dá mais para buscar por desculpas ou justificativas. A maioria dos dados que

precisamos para refletir sobre o futuro e constatar que a mudança é fundamental estão

disponíveis. Basta examiná-los com lentes adequadas.

Já é hora de aceitar as mudanças. Ë hora de parar de olhar para elas como algo difícil e

passar a olhá-las como algo que pode oferecer possibilidades de ganhos e tirar proveito delas.

É hora de deixar de drama e ver as coisas como realmente são, e não como queremos

que seja para termos razão!

Pessoas que querem crescer e se manter no mercado de trabalho precisam acompanhar

a evolução, isto é, precisam querer se manter atualizada, fazer esforços necessários para isso e

estarem dispostas a abrir mão de velhas práticas e a incorporar o novo.

Inovar não é sempre fácil, pois exige o abandono de práticas às quais estávamos

habituados, o que nos causa incerteza e desconforto. O processo de inovação e de mudanças

pode ser mais fácil, prazeroso e natural, desde que aceitemos e contribuamos para que isso

aconteça.

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Algumas atitudes podem ser tomadas para tornar a situação - além de fácil - prazerosa

e também servir para destacar talentos e aproximar pessoas.

A comunicação facilita a troca de experiências e informações e estimula a geração de

idéias. Pessoas do grupo devem ter coragem de sugerir, propor mudanças e até mesmo criticar

produtivamente, pois, muitas vezes, daí é que saem soluções incríveis!

O desconhecido, comumente, nos traz medo e insegurança, mas podemos olhar o novo

como uma oportunidade de medir nossa capacidade de vencer obstáculos, criar e inovar. Há

pessoas que ficam paralisadas, estagnadas frente a uma situação nova. E são, justamente, estas

situações em que AGIR é fundamental!

E de grande importância perguntar, questionar, pensar e se comprometer para atingir o

sucesso em tudo que fazemos.

Nessa época de mudanças, é preciso que nos envolvamos em nossas causas. Que

participemos mais. Que ousemos mais. Que sejamos mais guerreiros, no melhor sentido da

palavra. Hoje não é o maior que vencerá o menor, mas sim o mais rápido vencerá o mais lento -

e quanto mais rápida for a nossa capacidade de nos adaptarmos a mudanças, maiores serão

nossas oportunidades de vencer!

Esquecer a maneira antiga de fazer e aprender uma nova não é totalmente fácil e

constitui uma mudança tremenda. Poucas pessoas estarão aptas a realizá-las se não existir uma

disposição interna. Quanto mais flexíveis formos, quanto mais conseguirmos quebrar

paradigmas, maior será a nossa capacidade de deter o controle e mais catalisadores seremos! E,

toda mudança organizacional demanda quebra de paradigmas, o que, por sua vez, ainda soa

forte como “remar contra a corrente”. Mas, como diria um amigo meu... “Em tempos de crise o

importante é manter-se em pé”. Contudo, manter-se em pé não é o suficiente. Ë necessário

retirar-se da zona de conforto e mexer as peças-chaves da organização, substituindo lideranças

incapazes de se adequar à nova realidade e, ao mesmo tempo, liderar pelo exemplo.

Então, a mudança acaba sendo uma arte porque demanda modificações /

transformações de ordem pessoal e profundidade nas ações a fim de converter o “salve-se quem

puder” em “salve-se quem souber”.

E como mudar é preciso, vale a pena olhar para o que Bert Hellinger fala sobre o

“imperfeito”:

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“O imperfeito é humano. Permanece no tempo e ainda tem tempo, pois dele ainda vai

surgir alguma coisa. Ele pode evoluir. Somente o imperfeito tem futuro. O futuro lhe pertence.

Já o perfeito não tem futuro. Ele se imobilizou.”

”O imperfeito tem força. Ele ainda deseja alguma coisa. Nele existe tensão e ele atrai

outras coisas. Como ainda precisa de algo, depende ainda de receber, o que é uma condição

para trocas e relacionamentos”.

”O perfeito já não comporta relações, portanto, somente somos completamente

humanos e temos futuro enquanto somos imperfeitos”.

Diante deste pensamento, só pode ficar claro que a mudança sempre acontece onde há

vida, onde se nota que algo pode melhorar. Então, se estamos vivos, estamos mudando. Se

existem organizações, existe mudança. Elas são vivas.

Mudar é evoluir.

ETAPA 1 – PASSO 3

Gestor Organizacional

Gestor é administrador com novas responsabilidades. A ele se atribuições funções e

habilidade como qualidade, criatividade, racionalização dos processos, flexibilização, a

capacidade de planejar de maneira estratégica, alocar recursos (humanos, materiais e naturais)

de maneira que seja possível atender a necessidade do mercado atual e atingir os objetivos

traçados para a organização.

Papeis do gestor organizacional

Papéis Interpessoais: relativos ao relacionamento com as pessoas e construção

conjunto dos resultados.

Símbolo/Representação: representa a função de estar presente em locais e momentos

importantes (ex: cerimoniais, comparecer a casamentos, e outros eventos). Representa a

organização, portanto é um símbolo desta.

Líder: representa o tempo todo, pois ele é responsável por seus atos e de todos seus

subordinados, motiva, treina, orienta.

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Ligação: mantêm relacionamentos que auxiliam o desenvolvimento de sua empresa e

de outros. Ele faz o intercâmbio entre pessoas que irão gerar novos negócios ou facilitar os

negócios existentes.

Papéis Informacionais: As organizações, o mercado, as pessoas vivem em torno da um

fluxo intenso e contínuo de informações. Para um bom desenvolvimento, as empresas e os

Administradores precisam saber receber, tratar e repassar essas informações.

Coletor: busca as informações dentro e fora das organizações, procura se informar o

máximo possível nas mais variadas fontes de informação. O papel é possuir o maior volume de

informações relativas à organização.

Disseminador: sua função é comunicar as informações à equipe para mantê-la

atualizada e em sintonia com a empresa.

Porta - voz: quando é necessário comunicar informações para o publico que se localiza

fora da organização. Deve possuir a sensibilidade para discernir entre o que pode ou não ser

comunicado das informações empresariais.

Papéis Decisórios:

Empreendedor: assume ao tentar melhorar seus negócios propondo maneiras

inovadoras ou novos projetos que alavanquem a organização.

Solucionador de problemas: encontra-se em um ambiente instável e suscetível a um

variado leque de problemas. Ele deve atuar identificando esses problemas e apresentando

soluções.

Alocador de recursos: deve encontrar o equilíbrio para alocar a quantidade correta de

recursos e sua utilização. Deve ser um bom negociador, pois estará praticando esse papel

constantemente em suas atividades. Ele deve negociar tanto com o ambiente interno como com

o ambiente externo sempre objetivando os melhores resultados para sua empresa e para a

sociedade.

Pergunta ao Gestor:

Qual sua opinião sobre Mudança Organizacional?

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Mudança Organizacional hoje é uma constante. Empresas que desejam adentrar,

firmar-se ou permanecer no mercado não podem ser estáticas. Devem acompanhar essas

transformações, quer tecnológica, econômicas, social e ecológica. Mas para que isso ocorra

necessidade de reagir no momento certo para que as mesmas sejam produtivas e não negativas.

Não basta apenas mudar de forma inconsequente. É preciso mudar e agir de tal forma

que a organização inteira entenda que a mudança é produtiva e adapte-se a ela, para que

funcione.

Também não é fácil. Às vezes os colaboradores se intimidam, não reage bem à

informação. A insegurança, o medo de perder o emprego, novas tecnologias, pode gerar um

bloqueio e ate um boicote da parte dos colaboradores. Por isso, desde a concepção, a mudança

organizacional deve ser bem esclarecida e explicada aos colaboradores. Eles devem ter o

máximo de informação a respeito. Deve-se estabelecer o que deseja. E determinar como atingir.

Para ilustrar: tenha como exemplo uma empresa de prestação de serviços que após

alguns anos de atividade, de se firmar no mercado, decida estabelecer certos padrões.

Alguns colaboradores estão ali desde a fundação da empresa e não entendem a

necessidade de, por exemplo, contratar um gerente de vendas, um profissional de recursos

humanos, que sejam mais severos com as formalidades de ponto eletrônico, saídas,

estabelecerem um padrão para as vendas, porque no inicio tudo era informal.

Essas mudanças mexem com o emocional: estamos aqui desde que isso início, e esses

novatos querem mandar na gente? Em geral é isso que ocorre. Logo surgem as panelinhas e há

o boicote das ações de melhoria.

Para que as mudanças surtam o efeito desejado, e necessário desde a concepção do

projeto, informá-los que as melhorias são para beneficio próprio dos mesmos. Melhor aferição

das horas trabalhadas, relatórios precisos de vendas que gera lucro para empresa e colaborador.

Nem sempre é fácil, como comentamos, mas muitas vezes é necessário, para obter melhores

resultados.

A mudança deve ser motivada para responder a uma necessidade – interna ou externa.

Quando bem elaborada:

Direciona os colaboradores a como agir para atingir seus objetivos;

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Direciona os gestores a como gerir suas metas;

Direciona a organização ao êxito.

Observação do Grupo:

Com base nas informações obtidas nas aulas e no PLT, verificamos que as mudanças

organizacionais e quebras de paradigmas estão presentes nos dia a dia das empresas e não

devem ser tomadas de maneira leviana. O PLT informa que “... É indispensável que tenham

estabilidade alta para que possam implementar mudanças. A empresa que muda constantemente

sem considerar o quão essencial é a estabilidade, poderá gerar estresse em seus colaboradores,

por não conseguirem perceber para onde se está indo.”

Mudanças frequentes geram imagem negativa em clientes e colaboradores. Nada pode

ser mais destrutivo para uma organização estar em constante mudança. É como içar as velas

num mar ser vento. É como uma nau a deriva... Nunca se sabe aonde vai aportar.

É necessário cuidado para não mudar por seguir a massa, modismos. Não é porque a

mudança feita por um concorrente foi produtiva que o mesmo ocorrera conosco.

Assim, desde a concepção, deve-se avaliar e ter um rumo certo de onde se espera

chegar. Ter um contato próximo com colaboradores, fornecedores e ate clientes, mesmos os

clientes finais. É de grande importância que ele entenda o que buscamos, porque buscamos e

como isso será benéfico a ele.

ETAPA 2 – PASSO 1

Gestão da qualidade total

Desenvolvida entre 1950 a 1980, baseia-se no trabalho de autores como Crosby,

Deming, Feigenbaum, Ishikawa e Juran.

É um dos sistemas mais utilizados e focados nas necessidades do cliente. Busca a

melhoria continua em todas as áreas – prioriza a qualidade.

Alguns autores definem como “... controle exercido por todas as pessoas para

satisfação das necessidades de todas as pessoas...”.

Conceito de gestão é formado por seguintes premissas:

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Orientação voltada ao cliente;

Qualidade em 1º lugar – sobreviver pelo domínio da qualidade;

Agir por prioridades – identificar problemas e solucioná-los pelo grau de prioridade;

Agir de acordo com fatos – falar, raciocinar, decidir a base dos fatos;

Controle de processos – a empresa pode ser controlada a base destes;

Dispersão – observar a dispersão e isolar a causa;

Ação de bloqueio – não tropeçar na mesma pedra duas vezes. Tome medidas

preventivas de bloqueio para que o mesmo não ocorra novamente;

Respeite o colaborador como ser humano;

Comprometimento da alta hierarquia.

Ishikawa refere-se à gestão como uma revolução no pensamento administrativo,

baseado em seis princípios:

Qualidade em primeiro lugar;

Orientação ao consumidor – não ao produto;

Foco no cliente e em suas necessidades;

Usar dados para fazer recomendações;

Respeito pela humanidade;

Gerenciamento por funções cruzadas.

Para Juran, Gestão é “... uma extensão do planejamento da empresa... o elemento

básico da gestão da qualidade total e o planejamento.” Atividades usuais da gestão, para ele é:

Estabelecer metas abrangentes, determinação para alcançá-los.

Atribuir responsabilidades bem definidas para atingir o que se determinou e fornecer

recursos para os mesmos.

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Viabilizar treinamentos, monitorar objetivo e confrontar os objetivos com o

desempenho obtido.

Porem, a Gestão de Qualidade também sofre criticas como as de Wood. Para ele, a

Gestão esta em franca queda, por falta de retorno financeiro, ausência de integração de

qualidade e estratégia. Propõe que para solucionar o problema é necessária maior participação

do presidente das empresas, foco no consumidor e uso de benchmarking.

ETAPA2 – PASSO 2

Terceirização

As áreas e serviços que já terceirizados e os ganhos observados pelos gestores.

A cozinha e refeitório.

Foi informado que a cozinha era gerida por colaboradores da empresa. Mesmo assim,

havia informes de desperdício, problemas no preparo das refeições (falta de asseio), muitas

reclamações dos colaboradores. Alguns passavam mal.

Com a terceirização, houve considerável melhora. Higienização dos alimentos e

assepsia no preparo foi um dos grandes diferenciais. Os funcionários passaram a ter duas

refeições – café da manha e almoço. Com alimentação regular e balanceada, cardápio

diversificado, produzido por profissionais, os colaboradores passaram a ser mais produtivos,

baixou o numero de doenças relacionadas à má alimentação e do trato estomacal.

As áreas e serviços que podem vir ser terceirizados e quais os ganhos a respeito.

Portaria e Segurança

A necessidade se deve ao fato de ser a portaria a primeira recepção, seja do

colaborados, de alguém que busque uma recolocação no mercado, visitantes, terceiros que

trabalham com logística, enfim, a portaria é uma das áreas onde há um grande fluxo de pessoas

de diversas origens e, independente, deve-se fazer triagem dos mesmos e indicar

prosseguimento.

Soubemos que a empresa paga treinamento a seus funcionários, para atuar na função.

Porém, mesmo com esse treinamento ou reciclagem aos mais antigos, o atendimento ainda

deixa a desejar. Alguns colaboradores, não possuem qualificações próprias e especificas a área

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de segurança e portaria, muitos não concluíram o ensino fundamental. Dessa maneira, a

empresa não obtém plenamente o resultado dos recursos investido. Haveria a economia em

treinamentos e a certeza de possuir colaboradores realmente capacitados.

A desvantagem que percebemos ser um entrave é o fato de, por ser uma empresa com

costumes familiares, todos se conhecem, há maiores liberdades na tomada de decisão. Ter

funcionários terceirizados, que ano se reportem a empresa cria distanciamento. Esses não

seriam parte da empresa e caso ocorre-se alguma divergência, haveria mais envolvidos, o que

poderia gerar demora na resolução.

Alem do fato das demissões ou readaptações que nem sempre são bem vindas por parte

dos colaboradores que exerciam a antiga função.

Quanto ao custo é viável, visto que a empresa já tem um custo fixo anual com

treinamentos (ao ser questionado referente ao custo o entrevistado não informou, citou apenas já

estar no orçamento da empresa).

ETAPA 2 – PASSO 3

Principais características, vantagens e aplicações das tecnologias estudadas:

Benchmarking - Aprender com quem faz melhor.

É um processo contínuo de aprendizado e de descobertas que deve ser incorporado ao

sistema gerencial. O ponto focal é: Como os outros conseguem resultados superiores?

Criatividade, inovação e mente aberta são fatores chaves. Preparar-se para troca de informações

fidedignas é fundamental.

Um dos maiores benefícios que o benchmarking trouxe as organizações foi à

capacidade de reação e adaptação diante das mudanças, pois com a globalização, o tempo é um

fator de extrema importância para que as organizações mudem suas estratégias e continuem

competitivas e lucrativas diante desse mercado sem fronteiras.

A utilização do benchmarking auxiliando processos de melhoria contínua pode ser

aplicada em todos os níveis da organização, e em seus vários contextos. O mais importante é a

organização não perder tempo reinventando aquilo que os outros já fazem melhor.

Sua aplicação tem como base: melhoramento dos processos, melhoramento do

desempenho, melhoramento das estratégias da organização, através da busca de melhores

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práticas naquelas empresas do seu ramo ou não, que são consideradas excelentes no seu

negócio.

Gerenciamento com Livro Aberto

Caracteriza-se pela divulgação transparente de todos os dados organizacionais pelos

responsáveis da organização. Acredita-se que todo time deve ter conhecimento de tudo que

ocorre dentro da organização.

Acredita-se que quanto mais a pessoa saiba a respeito do ambiente em que opera, o que

esta fazendo, qual sua importância, que resultado precisa atingir, ela passa a ter percepção

diferenciada e aprofundada da realidade da organização e do ambiente onde esta inserida,

permitindo produzir resultados diferenciados.

O open book management é uma ferramenta que causa desconfiança e medo nos

gestores, pelo fato da abertura total, da exposição dos pontos fortes e fracos a concorrentes.

Porem, quando aplicada de forma ética, pode contribuir para que com os gestores, desde que

esses deixem clara a cultura de abertura e que privilegiem o inter-relacionamento entre as

pessoas.

Reengenharia

Tem como maior característica uma mudança radical na empresa, onde processos são

substituídos por novos processos. Busca-se fazer mais com menos. Também é conhecida como

horizontalizarão da empresa, pois propõe nova maneira de administrar.

As vantagens em sua aplicação são determinadas por melhor qualidade, aumento da

velocidade de produção e redução de custos, possibilitando ter um produto ou um serviço com

preço mais competitivo.

Empowerment

Empowerment tem como característica principal o fato do líder delegar autoridade e

responsabilidade às pessoas de sua equipe, essa ação as torna mais ativas e proativas dentro das

organizacionais. Elas se sentem parceiras.

Uma das vantagens é que se diminui a burocracia ao resolver situações problemas com

clientes. O Colaborador tem a autonomia de decisão em algumas situações, podendo resolver

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diretamente com o cliente, sem ter de repassá-los a um superior, tornando a vida corporativa

mais fácil. O que consequentemente gera um aumento rápido da satisfação do seu cliente.

Outra vantagem é a melhoria dos resultados pela maior contribuição e

comprometimento das equipes e maior motivação gerado pelos sentimentos de autonomia e

transparência.

Alguns acham que implantar o empowerment é fácil. Nem sempre. Ocorre que alguns

líderes têm medo de delegar autoridade e poder de decisão a seus associados, por medo de

perder o controle da situação. Implantar é demonstrar que sabe delegar tarefas e

responsabilidades, que é seguro, que confia no seu trabalho e no da sua equipe.

Gestão Organização Horizontal:

Caracteriza-se pelo achatamento da estrutura, reduz níveis hierárquicos. Contribui para

a aproximação dos níveis institucionais (comandos) com os operacionais (execução) reduzindo

problemas de comunicação entre os níveis, agilizando e democratizando a tomada de decisão.

As vantagens em sua aplicação constituem em equipes interfuncionais, inter-

hierárquicas, fluxo livre de informações. Descentralização da tomada de decisão e baixa

formalização. O conceito nesse projeto é que o colaborador não tem um cargo especifico. Ao

ser contratado ele é designado para um projeto, talvez agregando maior responsabilidade.

Findado o mesmo, ele pode ser transferido para outro projeto onde ocupe uma posição sem

tanto destaque, ou mesmo ser demitido. Se ganha flexibilidade e produtividade.

Aprendizagem Organizacional

Capital Intelectual e Gestão de Conhecimento

Essa abordagem defende a melhoria dos processos, por meio de aprendizagem

individual e coletiva dos colaboradores, para que haja possibilidade de expandir a capacidade de

criar resultados.

As empresas identificam profissionais com maior potencial de criação de valores

organizacionais e oferece condições para que o conhecimento individual seja externalizado.

Estimula-se a interação humana na empresa para que o processo de mudança aconteça

por meio de criação e inovação, ressaltados da aprendizagem organizacional, conquistando

vantagem competitiva.

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O Capital Intelectual é um ativo permanente da empresa, mesmo em momentos de

crise econômica ela possui conhecimento, experiências, por isso a necessidade deve zelar por

ela. Ligar o capital intelectual – seus colaboradores, parceiros- com o ideal da empresa, o que

ela busca. Assim, cria-se um clima de parceria, envolvimento. A empresa deve cuidar gerir esse

capital, capacitando, descobrindo novas habilidade nos integrantes das equipes e assegurar-se

de que a experiência de cada funcionário está sendo "explorada" adequadamente. Valorizar esse

talento.

Gestão de conhecimento é uma estratégia que tem por objetivo criar, disseminar,

armazenar nas rotinas trabalhistas, o conhecimento desenvolvido pela organização, usando a

capacidade dos colaboradores em interpretação de dados, informações, cultura, personalidade.

As organizações bem sucedidas usam essa abordagem para disseminar amplamente

conhecimento e assimilá-lo em novos processos e projetos.

Benefícios em gerir o conhecimento no capital humano.

Em busca de maior produtividade, rentabilidade e menores custos, grandes empresas

procuram propostas de gestão que deem o resultado esperado, sem grandes mudanças empresa,

por isso pode gerar perda de identidade.

Analisando a empresa em estudo

Observamos a utilização da abordagem de aprendizagem organizacional seria

proveitosa.

A aprendizagem Organizacional parte da premissa de melhorar os processos por meio

da aprendizagem individual e coletiva, de maneira que as pessoas tenham espaço a expandir sua

capacidade de criar resultados.

Por ser uma empresa que atua em especifico a concorrência por profissionais

capacitados é grande, por ano ser tão comuns bons profissionais no mercado. Assim a empresa

deve proteger seu patrimônio intangível – seu Capital Intelectual. Como fazer isso?

A resposta esta no gerenciamento do conhecimento.

É de conhecimento geral as empresas possuem N numero de colaboradores. Porem

deve ser capaz de distinguir aqueles que possuem habilidades importantes para a empresa e, por

meio de incentivo, lapidá-las. Consegue-se isso por proporcionar uma parceria entre o

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funcionário e a organização. Observando se os objetivos de vida do colaborador são adaptáveis

aos da empresa e sendo, promover essa integração.

O gerenciamento desse capital, desse conhecimento, ocorre quando a empresa começa

a “explorar” a jazida pessoal do colaborador. Quando valoriza suas experiências e habilidades e

investe em capacitação, reciclagem, maior autonomia nas decisões, incentivando o maior grau

de iniciativa, valorizando o talento desse colaborador.

A empresa deve ter a capacidade de reter tais profissionais porque possui potencial de

agregar valor à organização diante de clientes, investidores por sua competência e formação.

O conhecimento pode ser gerido entre os colaboradores. Aqueles que se destacam por

possuir maiores habilidades, pode se tornar multiplicadores dentro da empresa. E cria-se um

circulo de conhecimento, onde todos têm a oportunidade de desenvolver potencial de liderança,

tornam-se mais eficientes, produtivos, engajados com o ideal da empresa.

Gerir conhecimento é uma estratégia que tem por objetivo criar, disseminar, armazenar

o conhecimento desenvolvido pela organização, usando a capacidade dos colaboradores na

interpretação de dados cultura, personalidade. As organizações bem sucedidas obtêm resultados

favoráveis.

Benefícios obtidos pela adoção da gestão de conhecimento

- Melhor aproveitamento do conhecimento já existente

- Diferenciação em relação às demais empresas

- Agilidade na tomada de decisões

- Otimização dos processos

- Redução de custos

- Aumento das receitas

Assim, destacamos a importância da gestão do conhecimento. A principal fonte de

conhecimento de que uma organização pode dispor é sua própria organização – somente ela

sabe de seus processos e como atingir seus objetivos. Muitas vezes isso não ocorre porque o

capital intelectual esta disperso, desorganizado, inacessível ou em alguns casos, não é

considerado. Destacamos ainda que, entre as ferramentas para promover a disseminação e

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compartilhamento do conhecimento usualmente estão "na cabeça" das pessoas. Esse é um

indício da importância atribuída às pessoas. Por tudo isso, a análise feita para verificar a melhor

abordagem a gestão do conhecimento tende a crescer em progressão geométrica entre as

empresas brasileiras. A "popularização" da aprendizagem organizacional deve ser entendida

como prática necessária para a diferenciação em relação à concorrência e para a sobrevivência

sustentável, e não apenas como recurso de modelagem de processos, como conjunto de políticas

e cultura organizacional ou como tecnologia.

ETAPA 3

Ferramentas de gestão organizacional

A escolha do melhor sistema de informações gerenciais deve se pautar por: Qual a

finalidade de um sistema de informações? A razão mais forte pelas quais existem sistemas é a

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resolução problemas organizacionais e para reagir a uma mudança no ambiente. Eles

direcionam a resolução de problemas organizacionais internos, e a consequente preparação para

enfrentar as tendências da crescente competitividade de mercado.

Assim, a escolha deve se identificar a empresa.

Por que utilizar Sistemas de Informação Gerenciais?

Devido ao grande e crescente volume de informações que as empresas possuem.

Porque auxilia o gestor na tomada de decisão mais rápida e de fontes seguras, pois apresenta as

informações necessárias e já propiciando uma visão das decisões. Assim a empresa garante um

grande diferencial em relação aos concorrentes. Também fortalecem o plano de atuação das

empresas, possibilitando o acompanhamento das rotinas econômico-financeiras,

proporcionando um panorama seguro da organização e uma melhor alocação de investimentos.

Dá suporte às funções de planejamento, controle e organização de uma empresa,

fornecendo informações seguras e em tempo hábil para tomada de decisão.

Tomada de decisão as Cegas – não existe.

Não é possível a tomada de decisão sem base, sem analise. É preciso que o gestor

tenha informações, relatórios de apoio ao processo decisório. A decisão pode ser tomada em

condições de certeza, condições de incerteza e condições de risco. Podem oferecem um grau de

risco menor ou maior. Mas é preciso ter histórico, analise do todo para determinar a posição da

empresa. Arriscar ou Recuar. O risco em tomar decisões não abalizadas é literalmente, arruinar

a empresa.

Os sistemas de informação gerencial são os uma parte importante, ou melhor, essencial

para a gestão mais assertiva das empresas. È através dele que as organizações podem se cercar

de dados e informações importantes que guiarão as decisões que irão garantir a sua

sobrevivência no mercado.

Um sistema de avaliação gerencial deve ser capaz de compreender e medir os

objetivos da empresa através de controles de metas e resultados, transformando-os em dados

concretos que possibilitem a visão sistêmica do que ocorre na organização medindo quanto de

seus objetivos foram alcançados, onde são necessários ajustes e como melhorar seu

desempenho interna e externamente. Um bom sistema é aquele que permite que o gestor

visualize a organização com amplitude, para que assim, através do paralelo traçado entre o que

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vê na empresa e o que vê no mundo, tome as decisões que assegurarão os resultados mais

positivos para a organização.

Para a escolha de um bom sistema de gestão é preciso que a organização tenha um

programa desenvolvido com base nas suas necessidades, para evitar o acúmulo de dados que

não lhe serão úteis e servirão apenas para sobrecarregá-lo deixando-o lento e confuso.

É preciso que tenha uma rede de computadores bem estruturada, com um excelente

antivírus, controle de entradas de dados, manutenção periódica do sistema, controle de quem

terá acesso ao sistema e a que terá acesso e claro fazer backup das informações para garantir ao

menos que parte das informações seja recuperada caso haja algum problema mais grave.

A tomada de decisões até pode ser feita se o embasamento em algum sistema de

informação seguro, entretanto não é recomendável, pois dessa forma podem ser tomadas

decisões que causem desequilíbrio á empresa.

Toda decisão deve levar em conta a realidade da empresa e do mercado, ver só o que

ocorre lá fora ou só o que ocorre em um setor restringe a visão do gestor a um determinado

ponto o privando da análise de cada decisão e de seu impacto em cada setor e no ambiente

externo.

No atual cenário de negócios, a diferenciação e a busca por um desempenho de

destaque, seja a empresa de que ramo for, dar-se-ão por meio da utilização de recursos que

visam à execução ótima das atividades, em paralelo à redução de seus custos.

Por intermédio dos elementos da tecnologia de informação, é possível armazenar e

acessar de maneira eficaz e estruturada, informações sobre fornecedores, clientes e suas

tendências de consumo, concorrentes e demais elementos de gestão da própria empresa, além de

viabilizar a interlocução dos participantes, bem como a análise dos dados obtidos, no sentido de

operar de maneira segura e objetiva.

Referências Bibliográficas

Tecnologias e Ferramentas de Gestão – Decio H. Franco, Edna A Rodrigues, Moises

M Cazela.

Web Site:

http://www.administradores.com.br

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(http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/administrador-habilidades-e-

caracteristicas/13089/).

http://sobolhardeumrp.blogspot.com/

http://www.directionrh.com.br

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