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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
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BENEFÍCIOS QUE MOTIVAM , RESULTANDO NO BEM-
ESTAR DOS COLABORADORES
ESTUDO DE CASO BANCO BREDESCO
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Por: Carlos Alexandre Martins Cunha <>
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Orientador:
Prof. Ana Cristina Guimarães.
Rio de Janeiro
2007
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
BENEFÍCIOS QUE MOTIVAM , RESULTANDO NO BEM-
ESTAR DOS COLABORADORES
ESTUDO DE CASO BANCO BREDESCO
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como requisito parcial para obtenção do grau
de especialista em Gestão de Recursos Humanos
Por: . Carlos Alexandre M. Cunha
3
AGRADECIMENTOS
Esta pesquisa não teria sido possível não
fosse o apoio que tenho recebido, ao
longo desses anos de familiares, em
destaque: Meu Pai (Maurício) e minha
mãe (Eliane), que estão sempre me
incentivando para novos desafios, minhas
irmãs (Alessandra e Aline), que não
reclamavam das madrugadas que ficava
no computador fazendo esta pesquisa,
pois sabiam que era importante.
Agradeço algumas pessoas que hoje não
fazem mais parte da minha vida, mas que
em momentos difíceis estiveram do meu
lado apoiando.
4
RESUMO Esta monografia apresenta o estudo de caso referente a Benefícios que motivam,
resultando no bem-estar dos colaboradores, Estudo de caso, Banco Bradesco.
Um dos grandes problemas da maioria das empresas no momento é a falta de
investimento no seu maior bem, os trabalhadores. É neste momento que elas
enfrentam as divergências de pensamentos, valores, crenças e atitudes que
formam a cultura organizacional, que cada empresa levou vários anos para
construir.
O que se pretendeu identificar neste estudo de caso é se há algum impacto no
clima organizacional e no faturamento da empresa quando há investimento e
preocupação com seus colaboradores.
5
Sumário
INTRODUÇÃO.................... ........................................... .........................................06
CAPÍTULO I – A caminhada da Administração ........... .........................................091.1 - A administração nos dias atuais ............................. .........................................101.2- Responsáveis pela transformação da organização .........................................111.3- Importância do ambiente de trabalho ...................... .........................................101.4- Clima organizacional .................................................. .........................................12 CAPÍTULO II- Motivação em alta ..................................... .........................................142.1- Forças motivacionais.................................................. .........................................15
2.1.1-Motivação para a realização ......................................... .........................................162.1.2-Motivação por afiliação.................................................. .........................................162.1.3-motivação para competência......................................... .........................................162.1.4-Motivação para o poder ................................................ .........................................17
2.2. Motivação a chave dos resultados ........................... .........................................172.3.Questão da Motivação ................................................. .........................................20
2.3.1. Motivação do Homem – Racional ................................ .........................................202.3.2 Motivação do Homem-Social ........................................ .........................................202.3.3. Motivação do Homem Auto-Realizador........................ .........................................212.3.4. .Motivação do Homem Complexo ................................ .........................................21
2.4. Valores Intrínsecos e Extrínsecos ............................. .........................................222.5. A motivação na empresa como uma questão pessoal e institucional .............232.6. Benefícios Sociais, aliados à motivação ............................................................. 242.7 Você é um profissional do futuro? ..........................................................................25 CAPITULO III – A empresa ...........................................................................................28 CAPITULO IV – Motivação da empresa ......................................................................32 CAPITULO V – Análise dos resultados ........................................................................33 5.1 – Cenarização ............................................................................................................335.2- Tabulação .................................................................................................................34 Conclusão ........................................................................................................................38 Referências ......................................................................................................................41Anexos ..............................................................................................................................44Índice ............................................................................................................................ ... 45Folha de avaliação ...................................................................................................... ..46
6
Introdução
Nos últimos anos algumas empresas observaram e elaboraram meios que
aumentava o estimulo dos colaboradores, pois afirma se que um funcionário
bem estimulado, que possui uma boa qualidade de vida, trás muito mais
lucros para as empresas, os resultados são concretos. É fato: O clima nas
organizações melhora quando a empresa trata seus funcionários de maneira
especial.
O que está se destacando no mercado de trabalho hoje nas empresas
modernas são as preocupações em fazer o funcionário se sentir bem e feliz.
Um dos meios encontrados para dar mais entusiasmo de trabalho foram os
benefícios oferecidos. Há benefícios que cumprem as obrigações legais e há
os inovadores. O segundo grupo faz com que os colaboradores se sintam
importantes, diz Paulo Medeiros consultor do Grete Place to Work.
Com a globalização, o aumento da competitividade entre as empresas e os
custos de contratação e treinamento subindo, na maioria destas, nunca
houve melhor ocasião, do que agora, para obter-se o melhor que os
colaboradores possam oferecer.
Para obter o melhor de cada funcionário, estes devem estar motivados.
Essas motivações, como surgem? Começam com um único princípio:
compreenda o indivíduo que quer motivar. A competitividade e a
lucratividade das empresas, não está mais sendo decididas por máquinas,
tecnologia ou pela capacidade de produção, mas sim pelas pessoas que
trabalham nelas. Até a teoria da qualidade total, tão em moda agora, passa
7
pela motivação antes, pois se as pessoas não estiverem motivadas, não irão
procurar melhorar sempre ou buscar o erro mínimo.
Portanto, a questão da motivação se tornou de suma importância para as
empresas, conhecer meios de buscar a qualidade, prosperar, obter o
sucesso e os lucros é primordial.
Este estudo abordará os benefícios que a empresa Banco Bradesco S.A
oferece para aumentar a motivação que os funcionários e ainda, investigar
de que maneira alcançar o sucesso na qualidade de vida nas empresas e o
aumento da produtividade tentando provar que o funcionário satisfeito com
os benefícios que recebem dará um retorno maior a empresa.
A pesquisa será pautada em uma bibliografia básica que permitirá sustentar
os princípios teóricos do comportamento humano em uma organização. O
estudo bibliográfico será complementado com o estudo de caso.
Como referencial teórico para este estudo podemos citar dentre outros
Cecília W Bergamini de onde extraí as técnicas para inserir a motivação nas
empresas; Idalberto Chiavenato que abordou a proteção física e mental do
trabalhador; de Luiz Almeida Marins Filho pude extrair fatores que devem ser
ressaltados no cotidiano de trabalho e Stephen P Robbins que mostra os
benefícios que motivam os funcionários na empresa.
O estudo do caso analisará o comportamento dos funcionários do Banco
Bradesco, tratando-se portanto de uma pesquisa de campo onde se estudará
um caso específico.
8
Para levar o estudo a ser feito serão realizadas entrevistas programadas com
uso de um roteiro (que pode ser encontrado no Apêndice). Este instrumento
foi elaborado a partir de profissionais de Recursos Humanos.
Este estudo conta com um questionário que permitirá identificar a impressão
e a opinião que os funcionários diante dos diversos benefícios oferecidos
pela Organização. Desta forma será possível identificar a ocorrência de
algum tipo de insatisfação dos empregados diante desses benefícios.
Os dados serão coletados em primeiro lugar nas referências bibliográficas
visando sustentação teórica do assunto da pesquisa. Em seguida, serão
feitas as entrevistas programadas com os empregados objetivando
comprovar a hipótese apresentando situações reais.
O questionário terá como objetivo identificar a opinião dos entrevistados
quanto aos benefícios oferecidos pela empresa. Os dados serão tabulados e
analisados pelo pesquisador de modo a encontrar os pontos que justifiquem
a hipótese apresentada anteriormente.
O uso do questionário em uma entrevista programada limita as opiniões dos
entrevistados. Este não permite que eles se manifestem livremente. Por isso,
algumas impressões não são identificadas com este método. Porém existe
uma necessidade de seguir a linha de raciocínio da pesquisa e evitar os
desvios de análise e o senso comum.
O estudo de caso também é uma limitação importante. Esta técnica permite
analisar um único caso, uma única experiência vivida por um grupo
selecionado de pessoas. Neste caso as conclusões obtidas a partir da
analise da empresa não representa a experiência de todas as pessoas que
9
recebem beneficio na empresa, apenas contribuem para compreensão dos
processos de motivação.
A pesquisa foi realizada de forma descritiva, pois pretendeu-se observar os
fenômenos comportamentais e descrever como e porque eles se dão
daquela forma, e, por isso, também se desenvolveu de maneira explicativa.
Este estudo deverá contribuir para uma melhor análise prévia dos traços das
culturas organizacionais de empresas que possuem programas de
benefícios pretendendo diminuir os conflitos entre funcionários e
executivos, evitando os possíveis fracassos operacionais que possam
resultar da resistência dos empregados. Fim Introdução.
10
Capítulo 1
A caminhada da administração
Marins Filho (1988, 15) afirma que a partir de 1981 começaram a surgir os
primeiros relatos sobre o sucesso das empresas japonesas no mundo todo.
Em 1982 e 1983 surgem livros no qual o assunto predominante entre eles se
refere ao sucesso empresarial, a valorização do capital humano em todos os
sentidos.
A evolução do sucesso empresarial começou no Japão e foi divulgado nos
EUA, onde americanos e demais ocidentais diziam que Aquilo podia dar
certo lá no Japão, mas nunca no Ocidente. O livro pesquisa de Waterman &
Peters mostrou, porém que esses mesmos valores encontrados nas
empresas japonesas formam as razões principais do sucesso das maiores
empresas americanas em toda a história, tais como a IBM, 3M, Procter &
Gamble etc.
Após a descoberta do Japão as empresas brasileiras começaram a pensar
em outros conceitos que obtinha sobre os trabalhadores serem tratados
como máquina e não como ser de carne, osso e mente.
Matos (1996, XVI), Relata as empresas que obtém uma organização
mecanicista e do formalismo burocrático na qual condicionavam o ser
humano a uma posição não estratégica no sistema de produção e na
dinâmica de negócios não obtinha bons resultados.
Com a exigência de qualidade, competência e comprometimento de seus
funcionários, as empresas se interessavam pelo resultado e não com a
11
forma que o trabalho estava sendo feito. Alguns empresários ainda não se
interessam pelo bem-estar de seus funcionários e por motiva-los, acham que
seria um gasto muito alto para empresa e não faria com que o trabalho
progredisse, o que é péssimo, pois se revela que através desse meio a
mente e corpo estão ligados de forma a aumentar a produtividade. (Você
S/A, 2005).
A valorização humana no trabalho é um fenômeno moderno, em crescente
processo de amadurecimento cultural. Nesses novos tempos as empresas
estão começando a dar valor a seus empregados e confirmando a tese de
que é importante o manter feliz.
“O Aspecto emocional das relações do indivíduo consigo
mesmo e com o outro constitui fator altamente determinante
da satisfação no trabalho. (...). As organizações tentaram,
através do modelo racional e mecanicista, impor que o
trabalhador separe a realidade pessoal da vida profissional.
Mera ilusão. A pessoa é um todo, convivendo emoção e
razão, vida pessoal e profissional”. (Bom Sucesso, 1997, 03).
1.1 . A administração nos dias atuais.
Fonte: (Hersey / blanchard, 2004, 65).
Certas atividades, interações e sentimentos são essenciais para que
uma empresa possa existir. Em outras palavras, devem ser executados
Interações
Atividade
Sentimento
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trabalhos (atividades) que exijam que as pessoas trabalhem em conjunto
(interações). Esses trabalhos devem dar uma satisfação suficiente
(sentimento) para as pessoas continuarem a realizá-los. (Hersey / blanchard,
2004, 65).
O processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos
esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta, se chama
motivação e a maioria das empresas hoje estão nesse foco, em virtude de almejar
aumentar seus lucros querem ver seus funcionários bem estimulados, saudáveis e
fiéis à empresa. (Stephen P. Robbins, 2002, 151).
1.2 Responsáveis pela transformação na organização.
O ser humano necessita encontrar o seu verdadeiro espaço
na dimensão profissional. Ele deve sentir a sensação de
pertencimento no todo.
A existência de qualquer pessoa, processo, função ou área
dentro da empresa somente se justificará pela sua efetiva
contribuição para os resultados finais do negócio. Acreditamos que
essa seja a contribuição para gestão de pessoas mais estratégica,
transformando pessoas capazes de conduzir a empresa a seus
objetivos, gerando riqueza e valores. (S. Neto, 2004, pág 20).
Os Recursos Humanos da companhia deixou de ser somente
um setor de pessoal para se tornar o agente das transformações
dentro da organização, desempenhando seu papel no controle num
todo, como chegada, saída, salário, benefício... ( www.rh.com.br,
08/2005)
13
“ As organizações de hoje enfrentam um ambiente cada vez
mais dinâmico e mutante. Isso exige que elas se adaptem às novas
condição. Mude ou Morra! ” ( Robbins)
1.3 Importância do ambiente de trabalho.
"Através da qualidade, com a participação de todos os
empregados, incluindo presidente, qualquer empresa pode
oferecer produtos (ou serviços) melhores a um custo mais
baixo, aumentar as vendas, melhorar os lucros e transformar
a empresa em uma organização melhor". (Kaoru Ishikawa)
Em função dos novos argumentos de gestão corporativa, o
ambiente organizacional começa a ser redesenhado de modo que a
qualidade de vida das pessoas no trabalho passou a ter o merecido
destaque. Afinal, as pessoas são o maior patrimônio das organizações
e merecem desempenhar suas funções num ambiente onde possa
ocorrer a conciliação do desenvolvimento tecnológico com o
desenvolvimento humano.
De acordo com pesquisas demonstradas nos jornais, (o dia, o
globo), e revistas, (Veja, Exame), empresas que não motivam e não
oferecem condições básicas para no ambiente de trabalho, possuem
seu quadro de lucro bem inferior e problemas organizacionais, em
relação as empresas que o aprovam, pois os funcionários
interessam-se em corrigir grandes e pequenos erros da organização,
já os que não obtém os benefícios não se incomodam com os erros e
acabam encobrindo, com este fato o trabalho não promove grandes
resultados. (Mário Valera, www.profissionalnisto.com.br/ 02/2006).
14
“Não basta, pois, ao administrador conhecer técnicas de
planejamento, de estruturação e outros assuntos relativos à
ambiente de trabalho. É preciso, também, entender as
pessoas, a principal matéria-prima com que lida diariamente”
(BERNARDES E MARCONDES, 1999; 11).
1.4 Clima Organizacional
“O clima organizacional é uma medida de até que ponto as
expectativas das pessoas, sobre como deveria se trabalhar
numa organização estão sendo cumprida (...), ao passo que
o clima é um ‘indicador’ de se essas crenças e expectativas
estão sendo concretizadas.” (Bowditch e Buono 1992, 189)
Bowdith e Buono (1992 ,189/190) Define o Clima Organizacional com
envolvente as percepções e sentimentos da organização informal em relação à
realidade objetiva da organização formal, ou seja, refere-se ao ambiente interno
que existe entre os participantes da organização. Está intimamente relacionado às
propriedades motivacionais do ambiente organizacional. Pode ser considerado o
resultado dos sentimentos das pessoas a partir dos estímulos por elas percebidos
emanados das atitudes da organização para com elas, com os clientes e com
todos os envolvidos nos processos produtivos e nas relações que vivenciam no
dia-a-dia. Portanto, o clima organizacional é resultado dessa percepção, certa ou
errada, por parte dos participantes.
Analisando as variáveis do clima organizacional que precisam ser
analisadas para que se compreendam os mecanismos que afetam os sentimentos
dos indivíduos nas organizações. Desta maneira pode-se melhor estruturar as
bases administrativas que deverão influenciar o interesse e o melhor desempenho
das pessoas, direcionando os passos dos gestores de modo a proporcionar
mecanismos que favorecem empregados, melhorando sua satisfação e
desempenho, em benefício da organização.
15
O clima é um processo complexo e invisível que põe em jogo a
compreensão e a interpretação que os indivíduos, e os subgrupos, fazem das
regras de funcionamento da organização. O que é dito é confrontado como que é
vivido, o presente é confrontado com o passado, e o futuro é projetado a partir das
percepções e acontecimentos do presente.
Observa-se que as definições de clima evoluem no sentido de refletir o
aspecto psicológico dos funcionários no ambiente organizacional, espelhando os
sentimentos coletivos resultantes de suas interações no local de trabalho, o estado
de ânimo dos indivíduos em um dado momento analisado.
Na empresa existem dezenas de fatores que podem influenciar o clima
organizacional, salários, políticas de treinamento e estratégias motivacionais, por
exemplo, podem agradar ou desagradar os empregados. A tecnologia empregada,
a rigidez na disciplina e o nível de cobrança dos resultados exercem, da mesma
forma, impacto importante na formação do clima organizacional.
Capítulo 2
Motivação em alta.
Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento
profissional, manifestado por meio de exercícios das tarefas e atividades que
oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho (Lopes, 1980, p.23;
Ribeiro, 1994, p.32).
É o objetivo que se imagina possuído pelos outros e que em geral se
acostuma encontrar em alguma meta imediata e notória, como ambição de
dinheiro, desejo de segurança ou esforço para ter prestígio. No entanto, as metas
pelas quais as pessoas parecem lutar, ao serem analisadas, freqüentemente são
apenas meios de alcançar uma outra meta mais fundamental. Sendo assim, a
riqueza, a segurança, a posição elevada e todas as demais metas, que supomos
16
ser a causa do comportamento humano, não passam de instrumentos de que se
serve o indivíduo para atingir seu verdadeiro objetivo, que é ter personalidade
própria (Boss, 1997, p.30).
Segundo Aquino (1970) se há uma característica humana generalizada,
deve ser o hábito de todos procurarem, de maneira desajeitada e imperfeita,
seguir o conselho que Polonius deu ao filho: Acima de tudo sejas honesto contigo
mesmo.
A motivação humana é constante, infinita, flutuante e complexa
(Bergamini, 1997, p.55).
Durante muito tempo, pensou-se que os objetivos motivacionais fossem
genéricos, como mostram seus principais estudiosos, Maslow, McGregor e até
mesmo Herzberg. Ora acreditava-se que as pessoas buscavam seqüencialmente
determinados objetivos — isto é, tão logo tivessem atingido alguns deles, partiriam
necessariamente à busca de outros, também já previsíveis — ora descobria-se
que há objetivos que não são propriamente perseguidos, mas são condições que
asseguram a insatisfação das pessoas num grau de desconforto mínimo, e que
outros são realmente perseguidos e, quando encontrados, de fato trazem muita
satisfação ao indivíduo. Herzberg denominou-os, respectivamente, fatores
higiênicos e motivacionais (Bergamini, 1997, p. 45).
Não se pretende discutir nenhuma dessas teorias em particular, mas
tentar um novo enfoque, mais em termos de como se passa a psicodinâmica
interna motivacional, do que em termos de levantar os tipos de objetivos
perseguidos pelas pessoas (Chiavenato, 1991, p. 33).
O assunto não comporta, portanto, uma quantificação, bem como uma
qualificação rigorosa e exatamente científica, mas muito da observação do
comportamento das pessoas pode ser utilizado para explicar alguns aspectos
interessantes sobre o tema (Davis & Newstron, 1992, p. 12). Não se pode fazer
uma estimativa de quando se conseguirá abranger devidamente todo o problema,
mas é possível compreender o comportamento motivacional, pelo menos se
pensarmos em termos das surpresas que dia a dia chefes e supervisores têm ao
lidar com seus subordinados (Fleury & Fischer, 1989, p.17).
17
Avaliando que o ser humano é formado por características de
personalidade únicas e complexas, o seu comportamento tanto no trabalho –
quanto em qualquer lugar – muitas vezes é influenciado por fatores considerados
motivacionais. Portanto esta monografia tende a mostrar os estímulos à motivação
para influenciar no comportamento do funcionário dentro da organização e as
causas que levam o funcionário feliz, satisfeito e integrado no ambiente a se tornar
improdutivo.
2.1 Forças motivacionais
Cada indivíduo tem tendência a desenvolver certas forças, que são
produto do ambiente cultural que vive, afetando a maneira pela qual a pessoa
encara seu trabalho e sua vida pessoal. Destaca-se algumas forças dominantes:
2.1.1 Motivação para a realização
É a força que algumas pessoas têm de vencer desafios e obstáculos para
alcançar seus objetivos. Onde a realização é mais importante do que alguma
recompensa que possa acompanhá-la.
Pessoas motivadas pela realização trabalham mais, quando seus
supervisores oferecem uma avaliação detalhada de seus comportamentos no
trabalho e tendem a escolher colaboradores que sejam tecnicamente capazes,
sem se importar com os sentimentos pessoais que possam ter por eles (Lessa,
1999, p. 33).
2.1.2 Motivação por afiliação
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É um impulso para o relacionamento com pessoas em bases sociais. As
pessoas motivadas pela afiliação trabalham melhor quando elogiadas por atitudes
favoráveis e de cooperação, e tendem a escolher colaboradores amigos para
estarem a sua volta, pois desejam liberdade para desenvolver relacionamentos
amigáveis no trabalho.
2.1.3 Motivação para a competência
É um impulso para fazer um trabalho de alta qualidade. Empregados
motivados pela competência procuram o domínio do trabalho, o desenvolvimento
das atividades de resolução de problemas e esforçam-se em ser inovadores. Em
geral executa um bom trabalho devido à satisfação interior que sentem ao fazerem
isso.
As pessoas motivadas pela competência também esperam um trabalho de
alta qualidade daqueles com quem interagem e podem tornar-se impacientes caso
o trabalho saia com um nível inferior (Lessa, 1999, p. 46). Sua preocupação com a
qualidade do trabalho é tão grande que a quantidade da produção e a importância
dos relacionamentos humanos ficam em segundo plano (Bergamini, 1997, p. 44).
2.1.4 Motivação para o poder
É o impulso para influenciar pessoas e mudar situações. Criam impactos
nas organizações e assumem os riscos de criá-los (Coda, 1905, p. 52). Uma vez
obtido, o poder pode ser usado construtiva ou destrutivamente. Existem dois tipos
de motivação pelo poder:
Necessidade de poder institucional – é a necessidade de influenciar o
comportamento dos outros para o bem de toda a organização. As pessoas com
essas características se tornam excelentes administradores.
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Necessidade de poder pessoal – é a necessidade de influenciar o
comportamento dos outros para prestígio pessoal. As pessoas com essas
características têm tendência a ser um líder mal sucedido.
2.2. Motivação a chave dos resultados
Quantas vezes a gente se pergunta porque algumas pessoas vão mais
longe, avançam mais rápido e conseguem melhores resultados do que outras?
Diferentes pessoas, vivendo sob as mesmas condições, têm resultados tão
variáveis quanto suas digitais. Isso é no mínimo, muito intrigante, principalmente
porque todos desejamos ser as pessoas que dão certo. Há, sem dúvida, algum
tipo de habilidade especial, talento, para a atividade que se propõe mas só isso
não se explica. Quanta gente talentosa fica no meio do caminho, estagnada na
vida, que não se desenvolve que nunca chega lá. (www.profissionalnisto.com.br)
Não o talento, por si só não justifica os resultados. Talvez seja o esforço
acima da média. Entretanto, aí também encontramos dificuldades em formar um
padrão. Se por um lado os mais bem sucedidos trabalham com muita persistência,
e determinação, por outro lado tem muita gente, suando a camisa que não decola
na vida. Assim, a persistência é um componente, mas não determina a vitória. Se
a fórmula talento e persistência não garante os melhores resultados, então o que
falta? Educação? Não pode ser, pois existiram muito semi-analfabetos, que
revolucionaram a história do mundo. Einsten por exemplo, foi expulso da escola,
após três meses de aula, sob a alegação dos professores de que ele não possuía
capacidade mental para o aprendizado. Justo ele, o cientista autodidata que mais
tarde influenciou a vida de toda a humanidade com sua teoria da relatividade.
Seria ainda, a inteligência a resposta para quem quer vencer a partida? Quantos
gênios estão circulando na vida, sem expressão neste exato momento, sem ter
trabalho ou ocupação? Na filosofia clássica encontramos algumas pistas que nos
dizem que o fracasso e o sucesso são parentes de primeiro grau e a linha que os
separa é incrivelmente milimétrica (Kondo, 1994 ; Lopes, 1980).
20
Depende mesmo da escolha do ser humano em ser positivo ou negativo,
ter metas, ser seta e não alvo, isto é, correr na frente para obter a vitória, afinal,
quem corre atrás se cansa e não alcança. O pensador romano Sêneca, que viveu
nos tempos de Cristo, dizia: “Se o ser humano não sabe para qual porto se dirige,
nenhum vento lhe será favoráve”l. Pensei ainda, que o incentivo poderia ser a
grande diferença. O mundo nos dá o incentivo em forma de planos, trabalho,
mercado, oportunidade e família. Porém, o incentivo só é útil, se encontra uma
pessoa motivada. Motivação é a diferença que faz a diferença. É a contestação
entre os que dão certo. É a chave que abre a porta e reúne na mesma pessoa o
talento, a persistência, a educação, a inteligência e o incentivo. E essa equipe
acaba por dar consistência à construção dos nossos propósitos individuais,
transformando nossos sonhos em realidade. Não existe nenhum truque para
vencer . Mais do que qualquer coisa, o que existe é uma atitude cotidiana (Claret,
1998).
Ser constante e estar motivado representa 90% do caminho a percorrer
para ter um comportamento positivo e uma vida de resultados, foi essa motivação
que fez do jovem atirador húngaro um campeão olímpico em Helsinque no ano de
1952. Atirava sem perder um tiro, todos na mosca. Seis meses após ganhar a sua
medalha, sofreu um grave acidente de carro e teve que amputar o braço direito.
Ele nunca fora canhoto, mas persistiu tanto nos seus ideais e na sua meta de
ganhar mais uma medalha, que treinou até a exaustão por três anos e meio, e
com um só braço e não sendo canhoto, ganhou a medalha de ouro olímpica, na
categoria tiro ao alvo, nas Olimpíadas de Melbourne no ano de 1956. Quem sabe
quem foi Elisha Gray? Gray era um sujeito que gostava muito de falar e fez um
lindo projeto; nesse dia, seguiu até o escritório de patentes no caminho, encontrou
um amigo e foi almoçar em sua casa para contar-lhe sobre o projeto. Mais tarde
ao chegar ao escritório de patentes, soube que duas horas antes, outra pessoa
havia registrado um projeto semelhante ao seu. O nome da pessoa? Alexander
Graham Bell. Cada minuto é precioso em nossa vida. O nosso sucesso depende
da nossa dedicação. Ele não admite que se desperdice o tempo (Kondo,1994).
Elimine de sua vida o que não pertence aos seus sonhos e seja breve em tudo o
21
que não faz parte de suas metas (Lopes, 1980). Para o campeão, cada segundo é
fundamental (Iman, 1996). Quando você observa o resultado de uma partida de
basquete, percebe que se um jogador tivesse acertado todos os arremessos que
perdeu, o resultado não seria a derrota de sua equipe (Davis & Newstron, 1992).
Cada vez mais vitórias são determinadas por frações de segundos, mas há
vitórias que são dia a dia, determinadas por meses ou anos, quebrando recordes,
atingindo e superando metas, superando obstáculo (Claret, 1997).
“As pessoas estão reclamando de crises, situação difícil, e aguardando que alguma coisa mude para realizarem seus sonhos. Contudo, a pessoa que temos por modelo, a pessoa positiva, não espera saber para fazer”.(Anônimo)
Ela sabe que inteligente é quem aplica o seu conhecimento. É uma
pessoa em movimento, que corre para atingir suas metas. É seta e não o alvo,
realizando seus propósitos porque sabe que o sucesso é, acima de tudo, de quem
faz. Certo estava o cantor Geraldo Vandré, da MPB, que dizia em sua música:
“Quem sabe faz a hora, não espera acontecer”. Motivação é a base da vitória e a
chave que abre as portas do seu futuro, entrando no novo milênio com garra e
persistência, com educação e inteligência, com incentivo, e acima de tudo, uma
sempre disposição em ser uma pessoa positiva, que sabe que qualidade não
começa com algo, mas começa com alguém, em todos os níveis, e isso faz a
diferença. Quem tem a informação sabe.
Quem tem conhecimento faz. Quem tem motivação sabe, faz e encanta as
pessoas, os clientes com aquilo que faz. Quem tem uma equipe assim, sabe que
ela vale ouro. (www.virtualrh.com.br)
2.3. Questão da Motivação
As primeiras hipóteses foram levantadas por filósofos gregos em
discussões sobre a felicidade, e as outras teorias começaram a se inspirar nestas
antigas idéias que reconhecem três principais motivos (Aguiar, 1992):
• A motivação do ganho material
• A motivação do reconhecimento social
22
•ҏA motivação interior da realização pessoal.
Cada uma destas corresponde a uma hipótese da natureza humana.
2.3.1.Motivação do Homem – Racional
A primeira hipótese estabelece a felicidade como resultados dos ganhos
materiais, o comportamento humano é acionado ou motivado pela perspectiva de
ganho. De acordo com esta hipótese as recompensas materiais são as que
oferecem maior atrativo para as pessoas (Coda,1905).
2.3.2.Motivação do Homem-Social
Outra boa tradução da idéia de felicidade é o reconhecimento público,
algumas pessoas nem dão tanta importância os bens materiais, a glória as atraem
mais, são vaidosas egostam de ser vistas, esta idéia divulgada pela Escola de
Relações Humanas, indica que o grupo tem papel importante no desempenho das
pessoas, sendo seres sociais que não podem viver sem convivência, enfatizando
o lado social e humano das da organização (Revista Ser Humano, 1997).
2.3.3.Motivação do Homem Auto-Realizador
O que mais importa é a felicidade íntima que será alcançada com a
realização pessoal, não importa a opinião alheia ou o ganho, e sim a realização
pessoal, as pessoas preferem fazer aquilo que gostam, e a recompensa que
funcionara será aquela que a pessoa julga importante (Revista Ser Humano,
1997).
2.3.4.Motivação do Homem Complexo
23
Esta complexidade torna quase que interminável a busca da explicação
sobre a motivação, sendo nenhuma das hipóteses aceitas isoladamente. As
pessoas são motivadas por várias circunstâncias, sendo assim cada teoria só
oferece parte da explicação necessária para o entendimento do comportamento
humano (Lessa, 1999).
A pesquisa motivacional é o campo do conhecimento que lida com as
razões de ordem comportamental que leva as pessoas a consumir, abrange
também as causas ou motivos, que produzem determinado comportamento, seja
ele qual for.
No campo da administração, pessoa motivada significa alguém que
demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade de
qualquer natureza. No entanto, as pessoas também se motivam para fazer coisas
que vão em direção oposta as desejadas pela empresa, tais como greves,
sabotagens ou invasões de fábricas (Kondo, 1994).
Para muitos autores, (colunistas, escritores), o que desencadeia problema
da motivação é insatisfação das necessidades humanas. Quando estas não são
satisfeitas os resultados são frustrações levando indivíduo a ansiedade e angustia,
se satisfeitas o indivíduo entra em um estado de equilíbrio, só sendo motivado
pelas necessidades ainda não satisfeitas. Portanto, passa a ser uma questão
simples, caso a questão da motivação seja reconhecida como um problema
exclusivo da administração. Sendo assim a questão da motivação se resume em
verificar se os administradores estão conseguindo motivar seus subordinados na
busca de um desempenho produtivo, sendo este positivo quando a administração
obtiver uma resposta positiva no comportamento de seus trabalhadores.
O fundamental está em perceber que tipos de motivação devem ser
usadas para estimular os trabalhadores, sendo necessário o uso das hierarquias
das necessidades, necessidades adquiridas e condições intrínsecas e extrínsecas.
(www.rhvirtual.com.br)
2.4 Valores Intrínsecos e Extrínsecos
24
Marras (2002, p. 138) diz que um plano de benefícios pode atender a dois
tipos de necessidades: necessidades intrínsecas, ou seja, são as necessidades
endógenas que nascem e florescem no interior do indivíduo e necessidades
extrínsecas que são as exógenas, que têm origem no mundo externo do indivíduo.
A motivação se dá por meio da indicação do funcionário em concordar ou
discordar com o grau de cumprimentos dessas necessidades.
No ambiente de trabalho os fatores intrínsecos são aqueles que fazem
parte do próprio cargo; incluem a autonomia, variedade, significância, feedback e
identidade do próprio funcionário, origina-se da natureza do trabalho desenvolvido
pelo ocupante do cargo.
Já os fatores extrínsecos ocorrem fora do próprio cargo, são originados
por fontes internas da organização que abrangem políticas e práticas
administrativas; colegas e grupos informais, e forças externas relativas ao
ambiente da organização que incluem recompensas financeiras, benefícios,
reconhecimento profissional, promoções e até mesmo a subordinação.
As necessidades intrínsecas podem ser supridas pela organização por
meio de políticas, valores culturais, práticas gerenciais e outras formas que
atendem outros tipos de necessidades. Como por exemplo, necessidades sociais,
de relacionamento e status. Já as necessidades extrínsecas satisfazem os fatores
físicos.
Dentro das empresas essas necessidades são satisfeitas por meio de
pacotes, ou seja, conjunto de benefícios, que são somados aos salários e formam
uma remuneração mais concreta.
2.5. A motivação na empresa como uma questão pessoal e
institucional
A motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do
comportamento humano. É ela quem irá determinar os níveis de desempenho
pessoal e profissional obtidos. Na empresa, está diretamente relacionada com
25
sentimento de pertença, produtividade e valorização, atribuídos interna (pelo
próprio sujeito) e externamente (pela empresa, chefia, colegas, sociedade, etc).
A busca por profissionais talentosos tem sido uma das grandes
preocupações das empresas na atualidade. Sem profissionais talentosos de nada
adianta estratégia, tecnologia ou idéias inovadoras. Então, cada vez mais se
necessita de um novo perfil profissional. As empresas estão à procura de pessoas
íntegras, criativas, motivadas, eficientes, visionárias e compreensivas. Pessoas
estas, portadoras de habilidades interpessoais, com coragem para lidar com
desafios e com as constantes e progressivas mudanças do mundo moderno
globalizado (Kondo, 1994, p. 25).
Segundo Carleial:
A grande sacada é apostar no potencial humano. E as empresas estão
pagando para ver. Através de investimentos em treinamento de pessoal, elas
esperam um retorno, que aliado ao gerenciamento administrativo e programas de
qualidade, tem tudo para dar bons frutos e resultados. Por outro lado, as
empresas precisam estar atentas, se suas políticas internas favorecem a
promoção e o fluxo natural de motivação das pessoas, ou se essas boicotam esse
mesmo processo. Portanto, o papel da organização é de suma importância na
obtenção de um bom nível de motivação entre seus colaboradores (1997, p. 56-
68).
É necessário que haja uma razão para haver motivação. Funcionário
motivado e produtivo é aquele que está no lugar certo, ou seja, que ocupa uma
função capaz de explorar e estimular suas potencialidades, bem como lhe fornecer
reconhecimento (através de um salário compatível, plano de crescimento,
benefícios e, é claro, aliado a um reconhecimento genuíno por parte da empresa
que ressalve o seu valor). Além disso, é necessário estar atento ao cultivo de um
clima organizacional, propício para o desenvolvimento de boas relações que
promovam comunicação, qualidade e produtividade. Habilidades pessoais de
superiores devem ser capazes de detectar talentos (bem como aproveitá-los) e
estimular a autonomia e criatividade, sempre (Carleial, 1997, p. 73).
26
A eliminação de fatores desestimulantes também deve ser observada, tais
como falta de organização, higiene e segurança no ambiente de trabalho, pois
podem roubar energia que pode ser mais bem aproveitada. Sendo assim,
empresa e os colaboradores devem-se estar dispostos a correr riscos, a encarar
desafios, para poderem assim, juntos ficarem envolvidos e motivados com o
processo do qual fazem parte. A empresa não é uma entidade acéfala, isolada.
Ela é composta de sujeitos e por isso, deve levar em conta esta condição.
Somente as pessoas podem agregar valor, através de seu trabalho,
conhecimento, visão e experiência de vida.
2.6.Benefícios Sociais, aliados à motivação.
Os Benefícios Sociais são implantados nas empresas de acordo com as
condições organizacionais e interesses pessoais. Baseado nesse fato tem-se que
com a complementação do salário, por meio dos Benefícios Sociais, as empresas
influenciam diretamente na motivação de seus funcionários.
Os planos de serviços e benefícios sociais geralmente são
desempenhados e planejados para ajudar o empregado. Contudo, observa-se que
os benefícios podem ser usados nas seguintes situações, de acordo com
Chiavenato (2004, p. 336):
No exercício do cargo: as gratificações, prêmios, e todos os benefícios
oferecidos no exercício do cargo, permitem ao funcionário participar do plano de
carreira disponibilizado pela organização, estimulando sua motivação e força de
vontade;
Fora do cargo: conceituados como benefícios voluntários, oferecem ao
funcionário vantagens e facilidades, proporcionando melhor qualidade de vida,
desde a alimentação, incluindo refeitório; ao lazer compreendendo academia ou
sala ambiente;
Fora da empresa: proporcionam melhores condições físicas e psicológicas
de repouso, diversão, recreação ou higiene mental. Esses benefícios incluem
grêmio, passeios, excursões e atividades comunitárias.
27
2.7. Você é um profissional do futuro?
Na era agrícola a fonte do poder era a posse da terra. A mão de obra era
escrava, dependente e castrada dos seus direitos de questionar, ir e vir.
Finalmente alcançamos a sociedade industrial, que tem como fonte de poder as
indústrias; marcada fortemente pelo modelo gerencial centralizador e burocrata.
Surgiram as divisões e especializações do trabalho. Este era representado por
rotinas físicas extremamente operacionais e repetitivas. A mão de obra era
eminentemente operacional (Carleial, 1997).
Na nova economia a informação e o conhecimento são as fontes do
poder. O modelo gerencial é participativo, autogerenciado.O trabalho é de
análises, planejamento e criatividade. Ser um profissional do futuro, nesse cenário,
é o grande desafio e a grande oportunidade do mundo digital (Carleial, 1997).
Mas o que é ser um profissional do futuro? Apesar das inúmeras receitas
do mercado, a verdade é que não há fórmulas que garantam o sucesso. Há
caminhos que podem ser seguidos.
No entanto, o que encontrar ao fim de cada trilha, vai depender da
essência de cada um: vontade, perseverança, lealdade, ética, espiritualidade,
conhecimento, praticidade, criatividade e bom senso são um bom começo. Mas,
isso não é tudo (Carleial, 1997).
49A conexão ao mundo digital é a expressão chave para designar o
profissional do futuro. Lidar bem com as ferramentas de comunicação através da
rede, saber usá-las no benefício da empresa e de seu autodesenvolvimento,
significa estar à frente da concorrência. As habilidades técnicas são básicas e não
diferenciam profissionais que estão em um mesmo patamar. Não preciso citá-las,
não é mesmo? Quem não as tem está em desvantagem. É a essência, a grande
diferença (Carleial, 1997).
O profissional do futuro é um visionário. E a grande diferença entre
profissionais comuns e os visionários está na capacidade destes de enxergarem
que podem seguir além do horizonte e, a partir dessa visão, eles constroem o seu
caminho passo a passo, administrando as interferências, mudando a rota,
28
mudando de empresa, mudando de sonhos, mas sem nunca perder a essência do
que um dia vislumbraram e acreditaram (Bergamini, 1997).
Os visionários não desistem de seus ideais. Eles têm o bom senso para
redirecioná-los e para perceber aquilo que podem ou não mudar. Não dispersam
suas energias em lutas por causas irreais. Acreditam em umas ideais tanto quanto
acreditam em si mesmos. Não esperam que os motivem; encontram um sentido
especial em tudo que fazem. Eles enxergam oportunidades em situações
adversas; têm sorte e uma personalidade singular: nunca abaixam a cabeça, não
nasceram para serem comandados; assumem seus erros e com isso aprendem
mais rápido que os demais (Berger, 1986 e Guerreiro Ramos, 1981).
O profissional do futuro agrega valores tangíveis, intangíveis e constrói
uma
organização que aprende continuamente. Possui a sabedoria necessária
para comandar sem dominar, para ser respeitado sem, necessariamente, precisar
ser carismático. Ele incomoda porque estabelece padrões elevados de trabalho
(Berger, 1986 e Guerreiro Ramos, 1981). Ele lidera porque consegue transmitir
conhecimento, emoção e valor a cada desafio. Ousadia é a marca do futuro
desses profissionais, que devem ter reflexos rápidos às situações, agindo como se
a empresa fosse sua. Eles não têm medo do desconhecido, do novo. Pelo
contrário, isso os instiga a ir além dos seus limites. A sua crença em si mesmo
torna os seus fardos mais leves. E por pensar e agir assim, o profissional do futuro
vale ouro no mercado onde atua (Berger, 1986 e Guerreiro Ramos, 1981). O
profissional do futuro tem ambição, ética e uma boa dose de espiritualidade. É a
espiritualidade que lhe traz a paz e a antevisão necessária para agir diante daquilo
que não é perceptível a todos. Através dela ele aprende a humanizar-se. Isso lhe
traz a preocupação com a causa humanitária onde convergem interesses do papel
da empresa social e ambiental, tornando a organização um instrumento maior,
dentro do seu objetivo máximo de lucratividade e remuneração aos sócios (Berger,
1986 e Ramos, 1981).
O próximo século não será dominado pelos céticos. A crença e as obras
pela
29
Humanidades são marcas fundamentais para compor o profissional do
futuro. Ele valoriza e preserva a natureza, preocupa-se com o seu ambiente
familiar e social, além do profissional. Ele trabalha muito, mas não deixa de viver
qualitativamente. (Berger, 1986; Ramos, 1981).
Sem dúvida, para ser um profissional do futuro é preciso ser completo:
espírito, família, social, técnico e comportamental. Se não tiver um dos aspectos,
faltar-lhe-á aquilo que o homem independente persegue desde o início da
humanidade: a sua felicidade (Berger, 1986; Guerreiro Ramos, 1981).
A essência do profissional do futuro não está na perfeição e sim na busca
insaciável por ela. Quebre a tensão, diminua o seu ritmo, preste atenção nas
sutilezas. Se sempre agir freneticamente, será mais um na multidão que percebe e
realiza apenas o óbvio. Cabe a você ir atrás das verdades que não lhe são ditas e
dos ideais que você acredita. O ser humano não tem limites e decididamente, ele
é o retrato daquilo que pensa e acredita ser (Claret, 1998).
Capítulo 3
A Empresa
“Muito pior do que sonhos não realizados, são os sonhos não sonhados.” Fernando Pessoa
Em 1953 começou a ser construída a Cidade de Deus um complexo no
municio de Osasco onde funcionaria a Matriz de um sonho, o Banco
Bradesco S.A.
Sua fundação foi em 1943 por Amador Aguiar em Marília, interior de São
Paulo, com nome de Banco Brasileiro de Desconto.
30
Atualmente é considerado o maior banco privado do Brasil com R$ 191,2
bilhões de ativos totais, 16 milhões de clientes, 2.959 agências, 6,5 milhões
de usuários da internet banking, 1,4 milhões de acionistas, e ainda é o maior
empregador privado do Brasil.
Ele sempre se manteve a frente no mercado de varejo, hoje está entre os
líderes em diferentes segmentos, como Corporate, Private e no atendimento
a micro, pequenas e médias empresas.
Seu maior concorrente atualmente é o banco Itaú, com o qual trava uma
briga constante pela liderança no segmento de serviços bancários.
Além disso o Bradesco também teu seu papel social, atuando em diferentes
frentes, possibilitando a realização de projetos e eventos em benefício da
sociedade e valorização da cidadania. Entre eles, destaca-se o trabalho
realizado pela Fundação Bradesco, entidade voltada para a educação de
crianças, jovens e adultos, que atende gratuitamente a mais de 107 mil
alunos em 40 escolas instaladas, prioritariamente, em regiões de acentuadas
carências: socioeconômicas, em todos os Estados brasileiros e no Distrito
Federal.
Além da educação básica, que compreende educação infantil, ensino
fundamental, ensino médio e médio-profissionalizante, mais de 50 mil alunos
recebem gratuitamente uniforme, material, merenda escolar e assistência
médico-odontológica. O trabalho da entidade já mereceu o reconhecimento
de várias instituições nacionais e internacionais, como o da Universidade de
Harvard, que considera seu projeto referência mundial no Terceiro Setor.
31
Sua estratégia inicial em 1943, consistiu em atrair o pequeno comerciante, o
funcionário público, pessoas de posses modestas, ao contrario dos bancos
da época, que só tinham atenções para os grandes proprietários de terras.
Com apenas oito anos de vida em 1951, o Bradesco tornou-se o maior banco
privado do país. Em 1961, foi a primeira empresa a adquirir o primeiro
computador da América Latina, que possibilitava o acesso a extratos diários
aos clientes, prestação de serviço inédita para a época. Seguindo a
estratégia do pioneirismo, o Bradesco implanta o cartão de crédito em 1968.
Na década de 70 a expansão do Bradesco passa a atuar fortemente no
segmento de credito, principalmente no financiamento de veículos. Nessa
época o Bradesco incorpora 17 outros bancos e, ao inaugurar duas novas
unidades em 1978 chega a sua milésima agencia.
Em 1980 forma o Grupo Bradesco Seguros, com negócios nos segmentos de
previdência privada aberta e de capitalização, alem da seguradora. No início
da década de 90 as agencias passam a trabalhar on-line e ele fechou o
século na liderança entre os bancos privados do Brasil.
Com uma carteira de aproximadamente 14 milhões de clientes e uma rede de
quase 3 mil Agências, é fato que o Bradesco há tempos atingiu o objetivo
traçado na sua fundação de ser um banco de grande escala nacional. Essa
imagem acabou reforçada no ano passado, quando foi criado o Banco
Postal, uma parceria entre o Bradesco e os Correios dedicada a levar
serviços bancários à população de baixa renda, inclusive nos locais de
acesso mais difícil do território brasileiro.
32
O Banco Postal já está presente em todos os estados brasileiros e, até o
final do próximo ano, terá 5,3 mil Agências. Mas o maior banco privado do
país já é muito mais do que uma instituição com foco no varejo. O Bradesco
tem mais quatro bancos dentro dele. São quatro áreas especializadas no
atendimento a quatro tipos de cliente, todos especiais em suas demandas
específicas: as pessoas físicas de alta renda, os donos de fortunas, as
empresas de médio porte e as corporações. Essa divisão do mercado,
chamada de segmentação, foi estruturada de acordo com a pirâmide de
renda que existe na sociedade brasileira e que está fielmente reproduzida na
base de clientes do Banco. Os objetivos são o atendimento especializado às
necessidades de cada faixa da clientela, a consolidação da posição de
liderança do mercado bancário e o fortalecimento da marca Bradesco.
“Quando uma empresa descobre o ponto em que os valores do
limite e as capacidades organizacionais se cruzam, ela também
descobre o seu nicho único e a base para um foco de alta precisão.
A partir do momento em que você define claramente qual deve ser
o seu foco passa a contar com o apoio e a adesão de toda empresa ...
sua empresa parecerá ter adquirido vida própria. Ela saberá muito
bem qual é e qual não é o seu propósito, e, como um puro-sangue
que só enxerga a pista a sua frente, a empresa com foco de alta
precisão se tornará energizada para prosseguir em alta velocidade.”
Whitley e Hessan. Customer Centeres Growth, Addilson.Wesley
Pub., 1996.
A segmentação começou há quatro anos com o lançamento do Bradesco
Corporate. Depois foi a vez do Private Banking, que administra grandes
33
fortunas. Em seguida, o Banco voltou a aperfeiçoar a sintonia fina na área de
clientes pessoas jurídicas ao lançar o Bradesco Empresas.
O mais recente passo foi dado neste ano, na área de pessoas físicas, com o
lançamento do Bradesco Prime. O Presidente do Bradesco, Márcio Artur
Laurelli Cypriano, nota que o Banco segue a passos largos o caminho da
segmentação, mas mantém sua unidade corporativa, traduzida pela marca e
direção unificadas.
O Bradesco tem dado atenção total às demandas do cliente; racionalização
das operações; diversificação das receitas, aprimoramento das práticas de
governança corporativa. E como fruto dessas ações, maximização dos
resultados para acionistas e investidores. Esses são os pontos centrais da
moderna estratégia do Bradesco. Essas estratégias tem resultados
concretos, todos os principais números do balanço do banco tiveram
evolução expressiva e apontam para um bom desempenho no fechamento
do ano.
“Aquilo que as organizações “acham”que produzem não tem
maior importância, o relevante é aquilo que o cliente avalia,
comparado ao que deve ser considerado de valor”. Peter
Drucker, Administração, Pioneira, 1975, p.66.
34
Capítulo 4
Motivação da Empresa
A Organização Bradesco, não apenas o banco tem a preocupação de
oferecer aos seus funcionários a melhor assistência pessoal, sejam essas
através de benefícios ou cursos que favoreçam seu melhor desempenho no
35
trabalho. Dentre os benefícios que a Organização oferece podemos citar: o
seguro saúde e odontológico, estendidos aos dependentes do funcionário,
ticket refeição e alimentação, vale transporte, auxilio creche, auxilio baba,
plano de previdência privada, seguro de acidentes pessoais e de vida,
pagamento de horas extras (apesar de não ser a favor de que façam horas
extras)dentre outros. A organização é a favor de que o funcionário trabalhe
satisfeito assim produzindo mais e com maior qualidade, alem de incentivar
o plano de carreira do funcionário, ou seja, ele quer prepara-lo para que ele
cresça na organização.
Pode-se dizer que a empresa possua algum concorrente nesta área, afinal
esses são benefícios e não são passiveis de escolha de outras seguradoras
e somente da própria organização. Vale destacar que todos os funcionários
possuem acesso a esses benefícios, não havendo discriminação ou
exclusão.
Os produtos que são oferecidos pela organização são de qualidade
incontestável, e apreciados pelos funcionários, afinal com a atual situação
financeira no país, é possível observar que as pessoas não têm condições
de pagar para serem consultados ou fazer algum exame e com o nosso
sistema de saúde piorando a cada dia, fica difícil o individuo ficar sem uma
assistência que lhe garanta um mínimo de assistência.
Não é comum ver o Bradesco fazendo propaganda de seus benefícios para
os funcionários, ele os divulga para comercialização entre seus clientes.
36
Capítulo 5
Análise dos Dados
Para este estudo de caso, foi desenvolvido um questionário, ou seja, uma
série de perguntas que são respondidas independente da presença do
pesquisador. Esta ferramenta de levantamento de dados apresenta algumas
vantagens:
Informação por escrito não se perde no tempo;
Exige menos trabalho na aplicação;
Pode ser aplicado a um grande número de pessoas;
Impessoalidade assegura uniformidade, ou seja, tudo é padronizado;
Responsabilidade tem mais confiança no anonimato e mais liberdade de
resposta;
Passível de tratamento estatístico e processado via computador.
Todavia, também apresenta desvantagens, são elas:
Frase com sentidos diferentes a pesar de padronizada;
Níveis de compreensão muito diferentes;
Taxa de não respondentes pode ser alta;
Custo elevado na confecção do questionário; e
Pouco detalhamento na resposta.
37
5.1 Cenarização
Funcionários do Banco Bradesco SA possuem entre 20 e 45 anos e pelo
menos o curso superior em andamento. Dos 30 questionários que foram
retornados respondidos os entrevistados possuem em média 35 anos, e a
grande maioria está cursando a faculdade. Ao serem perguntados o por que
iniciaram a faculdade neste momento, o motivo foi o mesmo para todos, a
necessidade. Isso porque, no Bradesco uma das exigências para
contratação é estar ou ter cursado o nível superior.
Todos os entrevistados atuam na área comercial (20) e administrativa (10).
Os funcionários responsáveis pela área operacional não foram incluídos no
universo da amostra por se tratarem de uma empresa terceirizada.
O levantamento da informação
O universo de estudo são a totalidade dos empregados do banco, como
amostra foram distribuídos 50 questionários em 5 agências diferentes. O
interlocutor e intermediário da pesquisa foi o Gerente Geral de cada agencia
do Bradesco.
Após o prazo de 2 dias estipulados para o retorno dos questionários apenas
30 foram devolvidos, o que nos permite concluir que não houve resistência
em responder o mesmo. Todas as 5 agências que participaram do estudo
retornaram pelo menos 2 questionários respondidos cada.
5.2 –Tabulação
38
De posse dos questionários respondidos, começou o processo de
interpretação e análise dos dados coletados. Foi utilizado o método de
estatística descritiva para tabular os dados. Foram utilizados de princípios
éticos na aplicação do estudo, as pessoas entrevistadas tomaram
conhecimento sobre a natureza do estudo. Foram tomadas as precauções no
sentido de proteger a identidade das pessoas quanto as informações
fornecidas, para que as mesmas não pudessem ser usadas contra elas de
alguma forma.
A motivação é individual e situacional, portanto, depende de cada indivíduo
e do momento como esta vivendo. Além disso, o indivíduo reage aos
estímulos externos emanados do ambiente. Tal reação dependerá da
maneira como ele percebe essas emanações ao mesmo tempo que adequa
suas respostas às necessidades de convivência. Skinner (Bowditch e
Buono; 1992), sustenta em sua teoria que o individuo reage aos estímulos do
Sua Motivação
PlenamenteSatisfatörio
Muito Satisfatório
Satisfatörio
Insatisfatório
MuitoInsatisfatório
39
ambiente tendendo a repetir comportamentos que lhe garantam algum tipo
de recompensa. Segundo o autor,
“começaremos a fazer a ligação entre o comportamento apropriado e a recompensa.”
Da mesma forma que Skinner, mencionado anteriormente, De Cenzo e
Robbins (1999), relacionam o desempenho individual à meta organizacional
e afirmam que
“sempre que os empregados realizam seus deveres, seu esforço precisa ser orientado para alguma finalidade”.
Além disso, por este esforço o empregado espera ser recompensado. É
provável que ele se esforçará mais por entender que este esforço excedente
lhe garantirá maior recompensa. A organização deverá proporcionar meios
de incrementar a motivação do empregado e de recompensá-lo na medida do
seu esforço. Os empregados pesquisados parecem acreditar que o Bradesco
promove meios de incrementar o desempenho e recompensar os seus
Influência da Empresa na Motivação
PlenamenteSatisfatörio
Muito Satisfatório
Satisfatörio
Insatisfatório
MuitoInsatisfatório
40
esforços. Aparentemente estas atitudes colaboram pra a motivação dos
empregados.
Os entrevistados afirmaram estar vivenciando um bom clima organizacional
O Banco Bradesco tem a tradição em programas de treinamento e
desenvolvimento de pessoas. Por certo, o oferecimento de programas de
Influência do Clima na Organizacional
PlenamenteSatisfatörio
Muito Satisfatório
Satisfatörio
Insatisfatório
MuitoInsatisfatório
Sobre as Políticas de Treinamento e Desenvolvimento
PlenamenteSatisfatörio
Muito Satisfatório
Satisfatörio
Insatisfatório
MuitoInsatisfatório
41
capacitação e integração contribuem para a satisfação e melhoria do
convívio social na organização.
Conclusão.
Se pode extrair a experiência que o ser humano deve ser tratado como tal,
não como número ou mero funcionário. Trabalhar as pessoas e seus anseios
42
quando se deseja quebrar paradigmas, inserir novas culturas ou novos métodos é
fundamental para se aumentar a eficiência dos programas a serem implementados
pela empresa. Apenas a eficácia, isto é, garantir que todos os colaboradores
tenham acesso e participem das atividades, não é condição suficiente para que se
obtenha sucesso. Sem o comprometimento, as atitudes e comportamentos voltam-
se a um perigoso cumprir de regras. Com ele é possível o envolvimento, advindo
daí, a melhoria.
Produtos, processos e sistemas são, sobretudo, obras de pessoas, logo
dependem da disposição destas para funcionar adequadamente. Comportamentos
esperados pela empresa, no sentido de agregar valor, valem tanto quanto uma
boa norma. Neste sentido a motivação e o desenvolvimento do ser humano
podem servir como um eficiente estimulante à implementação de programas
voltados à qualidade numa empresa.
Os funcionários das empresas são pessoas, e gostam de lutar por algo
maior, serem reconhecidos, se sentir produtivos, protegidos, saber que seus
esforços tiveram resultados estão todos juntos lutando por um objetivo.
Um elogio do administrador, empresário, para com seu funcionário, de
forma com que ele perceba que o crescimento da corporação é também o seu
crescimento, é um impulso extraordinário para que faça um trabalho de alta
qualidade. Empregados motivados pela competência procuram o domínio do
trabalho, o desenvolvimento das atividades de resolução de problemas e se
esforçam em ser inovadores. Em geral executa um bom trabalho devido à
satisfação interior que sentem. As pessoas motivadas pela competência também
esperam um trabalho de alta qualidade daqueles com quem interagem e podem
tornar-se impacientes caso o seu trabalho saia com um nível inferior. Sua
preocupação com a qualidade do trabalho é tão grande que a quantidade da
produção e a importância dos relacionamentos humanos ficam em segundo plano.
Portanto, se os objetivos da organização não forem iguais as dos
trabalhadores, o que tende a ocorrer é que, ou a empresa está politicamente e
organizacionalmente desorganizada e carente de maiores recursos ou os
trabalhadores estão desajustados e infelizes.
43
A chave da solução do problema motivacional das organizações
empresariais de um modo geral está no seu diagnóstico e de um e planejamento
de medidas que possam ir ao encontro das necessidades de quem trabalha como:
aspirações psicológicas, saúde, bem-estar, necessidade de ordem física, oferecer
aos funcionários mais do que um simples salário, como por exemplo, um planos
de benefícios sociais voltado para vantagens tanto empresariais como para os
empregados. A adoção deste Plano age diretamente nas satisfações de
necessidades humanas, que podem ser intrínsecas ou extrínsecas.
Suas origens são recentes e sofrem mudanças constantes, buscando a
flexibilização. De homogêneos e fixos, estão adequando-se ás conveniências
pessoais de cada funcionário, o que significa adequação ás diferentes
necessidades individuais.
Os planos de benefícios podem ser disponibilizados em três situações: no
exercício do cargo, fora do cargo e fora da empresa. Quanto a sua exigência
podem ser classificados como legais e espontâneos; quanto a sua natureza
podem ser monetários ou não monetários; quanto a seus objetivos, podem ser
assistenciais, recreativos ou supletivos.
Os custos dos benefícios devem ser compartilhados entre a organização e
seus participantes, constituindo uma mútua responsabilidade, de forma a
conscientizá-los de sua importância e dinheiro aplicado.
A valorização é hoje a questão mais delicada na gestão de pessoas. O
plano de benefícios vem como uma proposta mais viável para lidar com essa
diferenciação no mercado de trabalho. As organizações cientes dessa importância
procuram atrair e agregar valor aos seus empregados, criando expectativas em
função dos benefícios que irão desfrutar.
O objetivo desta monografia foi relatar como as empresas podem lidar
com este efeito, beneficiando seus empregados e atingindo seu objetivo principal:
o crescimento organizacional, por meio da implantação de um plano de benefícios
sociais resultando no bem-estar dos colaboradores.
44
Referências
45
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introdução. São Paulo. Atlas, 1981.
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KOTLER, Philip. Marketing para o século XXI: Como criar conquistar e
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KONDO, Yoshio. Motivação Humana: um fator-chave para o gerenciamento. Trad.
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MARINS FILHO, Luiz Almeida -Administrar, hoje –SP- 1998
MATOS, Francisco Gomes de. Quociente de felicidade no trabalho- SP- 1997
NORRIS, Kenneth E, - O caminho para uma carreira de sucesso – SP- Série
superação pessoal.-1999
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ROBBINS, Stephen P, - Comportamento Organizacional – SP- Pretice Hall-
2002.- Título original: Organizational Behavior.
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www.virtualrh.com.br
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Anexos
Questionário
Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino
Cargo: ( ) Área Técnica ( ) Chefia Intermediária ( ) Concessionário de Seguros ( )
Gerente ( ) Área Comercial
A quanto tempo você está na nova Empresa Incorporada? ( ) desde a incorporação, ( ) entre 1 e 2 anos, ( ) funcionário novo Quanto aos benefícios concedidos pelo controlador, você considera que: ( ) antes havia maior número de benefícios ( ) antes os benefícios eram melhores (de melhor qualidade) ( ) agora há maior número de benefícios ( ) agora há melhores benefícios (de melhor qualidade) Utilizando a escala a seguir, avalie as questões propostas: (1) muito insatisfatório; (2) insatisfatório; (3) satisfatório; (4) muito satisfatório; (5) plenamente
satisfatório
Como está sua motivação neste momento? ( ) Com relação a sua motivação você considera que a empresa atua de maneira ( ) Com relação a sua motivação você considera que o clima organizacional atua ( ) Como você considera as políticas de treinamento disponíveis atualmente? ( ) Como você avalia os novos desafios e oportunidades propostas pela empresa? ( ) Como você avalia a remuneração em relação ao trabalho desempenhado? ( ) Quanto a atuação do seu líder com relação à integração das equipes você considera ( )
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SUMARIO
INTRODUÇÃO.................... ........................................... .........................................06
CAPÍTULO I – A caminhada da Administração ........... .........................................091.1 - A administração nos dias atuais ............................. .........................................101.2- Responsáveis pela transformação da organização .........................................111.3- Importância do ambiente de trabalho ...................... .........................................101.4- Clima organizacional .................................................. .........................................12 CAPÍTULO II- Motivação em alta ..................................... .........................................142.1- Forças motivacionais.................................................. .........................................15
2.1.1-Motivação para a realização ......................................... .........................................162.1.2-Motivação por afiliação.................................................. .........................................162.1.3-motivação para competência......................................... .........................................162.1.4-Motivação para o poder ................................................ .........................................17
2.2. Motivação a chave dos resultados ........................... .........................................172.3.Questão da Motivação ................................................. .........................................20
2.3.1. Motivação do Homem – Racional ................................ .........................................202.3.2 Motivação do Homem-Social ........................................ .........................................20
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2.3.3. Motivação do Homem Auto-Realizador........................ .........................................212.3.4. .Motivação do Homem Complexo ................................ .........................................21
2.4. Valores Intrínsecos e Extrínsecos ............................. .........................................222.5. A motivação na empresa como uma questão pessoal e institucional .............232.6. Benefícios Sociais, aliados à motivação ............................................................. 242.7 Você é um profissional do futuro? ..........................................................................25 CAPITULO III – A empresa ...........................................................................................28 CAPITULO IV – Motivação da empresa ......................................................................32 CAPITULO V – Análise dos resultados ........................................................................33 5.1 – Cenarização ............................................................................................................335.2- Tabulação .................................................................................................................34 Conclusão ........................................................................................................................38 Referências ......................................................................................................................41Anexos ..............................................................................................................................44Índice ............................................................................................................................ ... 45Folha de avaliação ...................................................................................................... ..46
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Cândido Mendes
Título da Monografia: Benefícios que motivam resultando no bem estar dos
colaboradores – Estudo de caso do Banco Bradesco
Autor: Carlos Alexandre Martins Cunha
Data da entrega: 18/08/2007.
Avaliado por: Conceito:
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