Artigo Cargo Julho 2010

Flexibilidade no Trabalho Portuário

A ESPO (European Sea Ports Organisation) publicou recentemente com o apoio do ITMMA (Institute of Transport and Maritime Managemente Antwerp), da Universidade de Antuérpia um texto muito importante sobre o trabalho portuário na Europa, enquanto factor chave de reforma e da competitividade dos portos, disponível no site da organização.

Um dos temas fundamentais que aborda é a flexibilidade laboral como instrumento fundamental para que os portos europeus sejam mais competitivos, mostrando o estado diverso em que se encontram os portos e os países nesta matéria.

O aumento da complexidade das relações entre a procura e a oferta nos portos implica a necessidade de uma maior flexibilidade do trabalho portuário nas suas diversas vertentes, que pode ser incentivada com os devidos bónus:

a) Flexibilidade das horas de trabalho – passar de flexibilidade passiva com horários impostos nos termos legais, para uma flexibilidade activa que atribui maior iniciativa aos trabalhadores e empregadores;

b) Flexibilidade da quantidade de trabalhadores – possibilidade de adaptar a força de trabalho às necessidades do porto, com a criação de “pools” de trabalhadores portuários negociadas e a possibilidade de recorrer às empresas de trabalho temporário em caso de necessidade;

c) Flexibilidade de tarefas e funções – aposta nas multi-aptidões, na multi-formação e na multi-funcionalidade do trabalho portuário, facilitando a mobilidade entre funções e tarefas e entre terminais, evitando falta de trabalhadores numa tarefa, quando há excesso noutra;

d) Flexibilidade de turnos e de equipas – Possibilidade de afectar o trabalhador à equipa onde é mais necessário, de mudanças de elementos entre equipas e navios no mesmo turno, de alteração da composição e dimensão das equipas, dentro dos limites legais e humanos relacionados com a produtividade;

Tem que se ter em atenção que uma maior produtividade e flexibilidade da mão-de-obra portuária deve ser acompanhada por maiores salários, como é definido no modelo da flexisegurança dinamarquês. Quando existem elevados salários num porto, mas a produtividade e a flexibilidade são reduzidas, o porto enfrenta uma séria desvantagem competitiva.

Para além dos custos da estiva, vários são os custos das ineficiências da mão-de-obra portuária em certos portos: a) falta de trabalhadores em picos que levam a custos de espera dos navios ou menores produtividades; b) falta de formação e estragos causados às cargas que provocam custos de produtividade ou de reputação do porto;

c) greves isoladas ou prolongadas, que causam custos elevados para os portos e para a economia; d) alta taxa de acidentes de trabalho devido à falta de formação ou cansaço; e) absentismo de trabalhadores já afectados a tarefas; f) falha na comunicação entre o navio e a empresa de estiva ou avaria dos equipamentos.

Grande número de portos europeus obrigam a que apenas os trabalhadores registados possam trabalhar na estiva, por imposição do Estado, da autoridade portuária ou de acordos entre empresas e sindicatos. A reforma desta questão implica habitualmente uma grande oposição dos sindicatos, o que pode ser considerado uma limitação à liberdade de movimentação dos trabalhadores na própria União Europeia.

Em alguns portos, o trabalho portuário limita-se às operações de carga e descarga dos navios na área portuária, enquanto noutros inclui também as operações logísticas processadas em terra, após a descarga e parqueamento da carga ou antes do embarque. Em Antuérpia foi criada uma categoria especial de trabalhadores portuários, com salário mais baixo, para efectuarem as operações logísticas.

Uma grande variedade de classificação dos trabalhadores portuários pode ser observada nos portos europeus, mas geralmente envolve três elementos: a) os trabalhadores efectivos com contrato de trabalho com as empresas de estiva; b) os trabalhadores registados contratados pela(s) “pool(s)” do porto, utilizados pelas empresas como fonte primária de recursos humanos; c) os trabalhadores temporários que recebem um mínimo de remuneração para estarem à espera dos picos de trabalho.

Os esquemas de redução da precariedade da mão-de-obra portuária diferem em duas vias: a) no poder dos sindicatos “de facto” para escolherem e controlarem a afectação do trabalho aos trabalhadores portuários; b) e nas fontes e níveis de rendimento dos trabalhadores registados que ficam sem trabalho fora dos picos.

Em alguns casos, os trabalhadores em período sem trabalho recebem rendimentos da “pool” ou das empresas directamente, noutros recebem do Estado em parte. O financiamento deste aspecto da “pool” dos portos pode vir das empresas de estiva, do Estado ou mesmo das autoridades portuárias.

A maior parte das reformas efectuadas nos portos dos países da Europa levaram a poucas mudanças nos acordos existentes nas “pools”, mas em alguns casos verificaram-se alterações significativas, designadamente os trabalhadores passaram a ser directamente contratados pelas empresas operadoras dos terminais, em vez de ser via “pool”. Por exemplo, na Alemanha e na Holanda as empresas podem contratar directamente o efectivo do mercado de trabalho, mas o trabalho temporário adicional tem que vir da “pool”, embora algumas destas”pools” tenham sido privatizadas. Existe a tendência para a criação de “pools” abertas e autónomas, até mais que uma por porto, com apoio em último caso das empresas de trabalho temporário gerais.

A ESPO pediu à Comissão Europeia para esclarecer este tema com a aprovação do princípio “os fornecedores de serviços portuários devem ter total liberdade de contratar o pessoal qualificado que entendam e emprega-lo nas condições requeridas pelo serviço, desde que aplicada a legislação de segurança e social”.

Por outro lado, existe uma tendência nos portos da Europa para o trabalho contínuo com paragens individuais (e não colectivas), horários com início flexível, turnos com tempo variável, novos esquemas de trabalho extraordinário, turnos nocturnos e trabalho ao fim-de-semana.

Uma outra questão são as categorias profissionais, para além da divisão entre trabalhadores permanente e não permanente, mais relacionadas com as tarefas e funções, a especialização por tipo de carga, as aptidões e formação, a forma como foram contratados, os planos de carreira ou o treino profissional. Alguns sistemas dão especial importância às categorias profissionais, com esquemas de mobilidade entre categorias, outros assentam mais nas qualificações profissionais para a afectação ao tipo de trabalho mais adequado.

Na Inglaterra, com a abolição do NDLS (National Dock Labour Scheme) em 1989, foi eliminada a legislação anterior e neutralizados os sindicatos, deixando estes de poderem fazer greve que não seja devido a disputas com as empresas de estiva, sob pena de os bens pessoais poderem ser sequestrados em tribunal. Muitos trabalhadores aceitaram as generosas compensações para redução do efectivo, tendo a indústria portuária britânica sido revitalizada, de acordo com a ESPO. A maioria das empresas contrata quem quer para efectivo e conta com as empresas de trabalho temporário gerais para satisfazer os picos.

Vítor Caldeirinha