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FACULDADE CAPIVARI – FUCAP
TRABALHO DE CONCLUSÃO DO CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS
PERÍCIA CONTÁBIL NA JUSTIÇA DO TRABALHO: DESENVOLVENDO
CÁLCULOS DE UMA RECLAMATÓRIA TRABALHISTA
Amanda de Carvalho Morais
Maurício Dobiez (coautor)
RESUMO
A Contabilidade é uma ciência social que abrange diversas áreas, uma delas é a Perícia
Contábil. Este artigo trata da Perícia Contábil na área trabalhista, tema que revela sua
relevância em diferentes âmbitos, considerando que as relações de trabalho fazem parte do
cotidiano da maioria das pessoas, tanto no papel de empresários, quanto no papel de
trabalhador. Em consequência disso, o profissional contábil deve ter conhecimento tanto para
assumir o papel de perito contador, quanto para orientação de outrem no que diz respeito a
direitos, obrigações e seus respectivos valores. Destaca-se também o fato de que o perito deve
ser alguém com profundo conhecimento na matéria periciada, o que faz com que os
profissionais tenham que estar em constante aprendizado. Na perícia contábil na área
trabalhista não é diferente. É necessário estar em constante atualização das normas e dos
métodos de cálculo para garantir a qualidade da perícia realizada. Em face desta necessidade
surge a seguinte pergunta de pesquisa: quais as principais características dos cálculos de uma
reclamatória trabalhista? Em resposta à pergunta, o objetivo geral deste trabalho é demonstrar
as principais características dos cálculos de uma reclamatória trabalhista. Para cumprir o
objetivo geral apresentado, tem-se como objetivos específicos: (a) identificar na legislação
vigente quais são as principais verbas trabalhistas e quando são cabíveis; (b) buscar os dados
do caso a ser calculado; (c) demonstrar a forma de efetuar os cálculos; e (d) apontar quais os
quesitos obrigatórios na elaboração do laudo pericial. O objeto de estudo, que é o cálculo
pericial, ocorreu durante o estágio realizado em um escritório de advocacia, cujo advogado
responsável é especialista em Direito do Trabalho. Dos processos observados, um foi
selecionado para o presente estudo de caso, de modo a retratar um exemplo real de cálculo
trabalhista, atingindo o objetivo principal do trabalho proposto. De modo geral os resultados
foram satisfatórios no que diz respeito ao alcance dos objetivos e da apresentação dos
resultados, que trazem de maneira compilada uma série de informações úteis para o estudo da
perícia contábil.
Palavras-chave: Perícia trabalhista. Justiça do Trabalho. Cálculos trabalhistas. Perícia.
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1 INTRODUÇÃO
A Contabilidade é uma ciência social de grande abrangência, na qual, dentre diversas
áreas de estudo, estão a Contabilidade de Custos, a Tributária, a Rural, a Empresarial,
Internacional, Imobiliária, além de outras ramificações, como a Auditoria, a Arbitragem e a
Perícia. Este trabalho tem como tema a Perícia Contábil na área trabalhista.
Percebe-se que a Perícia Contábil na área trabalhista é um assunto que se mantem
atual e que está em constante atualização, já que as leis trabalhistas vigentes sofrem alterações
que impactam diretamente nos processos trabalhistas, mudando a maneira de realizar os
cálculos e até mesmo redefinir quais as verbas são devidas em cada caso.
O perito contador deve ser alguém com profundo conhecimento na matéria periciada,
o que faz com que os profissionais tenham que estar em constante aprendizado. Na perícia
contábil na área trabalhista não é diferente. É necessário manter-se atualizado sobre as normas
e os métodos de cálculo para garantir a qualidade da perícia realizada.
Definido o tema a ser estudado, fica a seguinte pergunta de pesquisa: quais as
principais características dos cálculos de uma reclamatória trabalhista?
Em resposta a esse questionamento, o objetivo geral deste trabalho é demonstrar as
principais características dos cálculos de uma reclamatória trabalhista. Para cumprir o
objetivo geral apresentado, tem-se como objetivos específicos: (a) identificar na legislação
vigente quais são as principais verbas trabalhistas e quando são cabíveis; (b) buscar os dados
do caso a ser calculado; (c) demonstrar a forma de efetuar os cálculos e; (d) apontar quais os
quesitos obrigatórios na elaboração do laudo pericial.
O estudo da Perícia Contábil na área trabalhista tem como justificativa sua relevância
no âmbito acadêmico, profissional e social, considerando que as relações de trabalho fazem
parte da vida da maioria das pessoas, tanto no papel de empresas, quanto no papel de
trabalhador, e o profissional contábil deve ter conhecimento tanto para seu uso pessoal e
profissional, assumindo o papel de perito contador, quanto para orientação de outrem no que
diz respeito a direitos, obrigações e seus respectivos valores.
Quanto à delimitação da pesquisa, os dados utilizados foram de um processo atendido
pelo advogado Rafael Antunes Willemann. Para o desenvolvimento do estudo serão estudadas
as Normas Brasileiras de Contabilidade – NBC PP 01 e NBC TP 01 (Norma Técnica de
Perícia Contábil e Norma Profissional do Perito), bem como a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT) e outras bibliografias relacionadas.
Quanto à estrutura este trabalho está organizado em: introdução; embasamento teórico,
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onde constam ramos da contabilidade e as bases do Direito que fundamentam os cálculos;
caracterização do objeto de estudo; estudo de caso propriamente dito com apresentação dos
resultados; considerações finais e referências.
2 EMBASAMENTO TEÓRICO
Esta seção trata do histórico da Contabilidade e das ramificações que vão ao encontro
da Perícia Contábil, como é o caso da Arbitragem, além de abordar ainda o Direito do
Trabalho e sua relação com a Perícia Contábil.
2.1 ORIGEM E CONCEITO DA CONTABILIDADE
A origem da Contabilidade é tão antiga quanto se pode imaginar, de acordo com
Crepaldi (2003) é uma das ciências mais antigas existentes no mundo.
Desde os tempos bíblicos existem relatos sobre controles e registros contábeis, como
por exemplo, em uma passagem do livro de Lucas, capítulo 16 versículos de 1 a 7, que
menciona o administrador que fraudou seu senhor, alterando os registros de valores a receber
dos devedores (BÍBLIA SAGRADA).
A prática do inventário também foi relatada na Bíblia, como exemplo, no livro de Jó,
onde conta-se que Jó era um homem muito rico, cujo patrimônio foi detalhadamente
inventariado no capítulo 1, versículo 3. Depois de perder tudo, ele recupera os bens, e um
novo inventário é apresentado no capítulo 42, versículo 12 (BÍBLIA SAGRADA).
Em outra parábola da Bíblia Sagrada, Jesus ensina que se deve fazer contas para
verificar se um homem tem condições suficientes para construir uma torre, afim de não deixa-
la inacabada (Lucas 14.28-30).
Tais relatos comprovam que, já nos tempos bíblicos, o controle de bens era prática
comum. Esses e diversos outros exemplos mostram que a contabilidade já existia, de maneira
rudimentar, ainda que os conhecimentos de matemática, das letras, dos negócios e até mesmo
de patrimônio fossem limitados.
A contabilidade moderna teve início após o aparecimento da obra de Frei Luca Pacioli,
Summa de arithmetica, geometrica, proportioni et proportionalita, publicada em Veneza,
1494. Esta obra enfatizou a teoria contábil do débito e crédito, método que já era utilizado por
mercadores no controle de suas operações (CREPALDI, 2003).
Crepaldi (2003) afirma que o desenvolvimento da contabilidade, inicialmente, foi
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limitado porque não existia troca de ideias entre os profissionais, uma vez que quem detinha
as informações eram os donos dos empreendimentos e os livros contábeis eram considerados
sigilosos. Ele afirma ainda que a contabilidade passou a ser considerada uma ferramenta
importante para a sociedade por causa do desenvolvimento do mercado acionário e
fortalecimento das sociedades anônimas.
Para Crepaldi (2003) o objeto da Contabilidade é o patrimônio das entidades,
corroborando com essa informação, Velter e Missagia (2009) conceituam a Contabilidade
como uma ciência que utiliza metodologia própria para registrar, analisar e controlar fatores
relacionados ao patrimônio (conjunto de bens, direitos e obrigações) das entidades (qualquer
pessoa física ou jurídica que possui um patrimônio) para fornecer informações importantes
para a tomada de decisão.
Ainda sobre o conceito, a Resolução do Conselho Federal de Contabilidade (CFC) n.
774/1994 esclarece que a contabilidade é uma ciência social que fornece conhecimentos
obtidos por metodologia racional, com condições de generalidade, certeza e busca de causas,
em nível qualitativo semelhante às demais ciências sociais.
2.2 CONTABILIDADE E SEUS SEGMENTOS
A Contabilidade é uma ciência bastante abrangente e é dividida em diversos
segmentos. Nesta seção serão abordados dois de seus segmentos, a arbitragem e a perícia
contábil, e na seção seguinte será apresentada uma área afim da Contabilidade, que é o Direito
do Trabalho.
2.2.1 Arbitragem
O conceito de arbitragem, segundo Garcez (1999) apud Guilherme (2015), pode ser
entendido como uma técnica que tem o propósito de solucionar questões de interesse entre
duas ou mais pessoas, físicas ou jurídicas, com o auxílio de um ou mais árbitros, que decidem
pelas partes através de delegação expressa. Em outras palavras, a arbitragem é o meio de
resolução de conflitos por um árbitro imparcial, sem intermédio do poder judiciário, que
resolverá questões entre duas ou mais pessoas, físicas ou jurídicas.
De acordo com Tura (2012), a arbitragem não era muito praticada, mesmo estando
inserida no Código Civil e no Código de Processo Civil. Segundo ele existiam dúvidas quanto
à eficácia e aplicabilidade tratando-se de garantia e validade das sentenças prolatadas.
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Tura (2012) afirma que a arbitragem passou a ser mais utilizada após a promulgação
da Lei Federal n. 9.307, de 23 de setembro de 1996, quando passou a ser uma ferramenta
importante para regulamentar questões de diversas naturezas, como em questões comerciais,
causas trabalhistas, serviços financeiros, entre outras.
Conforme Tura (2012) explica, a arbitragem tem natureza contratual com aspecto
jurisdicional, por esse motivo segue os princípios que norteiam os contratos: princípio da
autonomia da vontade, do consensualismo, da obrigatoriedade da convenção, da relatividade
dos efeitos do contrato e do princípio da boa-fé.
A arbitragem é uma ferramenta cuja aplicação pode ocorrer em diversas situações.
Para ordenar os conceitos utilizados de acordo com a situação que se pretende evidenciar,
classifica-se a arbitragem de algumas formas: facultativa, obrigatória, formal, informal, de
direito, de equidade, arbitragem ad hoc e institucional (GUILHERME, 2015).
Conforme Guilherme (2015) esclarece, no Brasil a arbitragem é sempre facultativa,
isto é, voluntária. Corroborando com essa afirmação, Tura (2012) menciona que a arbitragem
obrigatória fere os preceitos essenciais da Constituição Federal, por isso é proibida a
imposição da arbitragem no território brasileiro.
2.2.2 Perícia Contábil
O conceito de perícia é bastante amplo no que se refere a áreas de atuação, existindo
várias opiniões a respeito, mas em resumo pode-se concluir que “Perícia é um instrumento
especial de constatação, prova ou demonstração, científica ou técnica, da veracidade de
situações, coisas ou fatos” (ALBERTO, 2012, p. 3).
O próprio Código de Processo Civil brasileiro em seu artigo n. 156 menciona que,
quando a prova do fato depender de conhecimento técnico, deve-se contar com o trabalho de
um perito. O CPC dispõe ainda acerca das obrigações do perito e destaca possíveis
penalidades para o profissional que executar a perícia inadequadamente.
Alberto (2012) explica tal conceito por etapas: afirma que é um instrumento por ser
um modo definido e delimitado; é especial por ser concretizado por um relatório formal
(laudo pericial); demonstra um resultado materializado e fundamentado em técnicas e/ou
teorias científicas; objetiva a constatação, prova ou demonstração conclusiva a respeito da
veracidade do estado do objeto analisado (que pode ser uma situação, coisa ou fato).
Tratando-se da perícia contábil, a NBC TP 01 a conceitua como:
[...] conjunto de procedimentos técnico-científicos destinados a levar à instância
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decisória elementos de prova necessários a subsidiar a justa solução do litígio ou
constatação de fato, mediante laudo pericial contábil e/ou parecer técnico-contábil,
em conformidade com as normas jurídicas e profissionais e com a legislação
específica no que for pertinente.
Conhecido o objeto da perícia, o perito deve identificar quais as modalidades de
perícia a serem utilizadas para constituir a prova pericial na fase de instrução do processo.
Elas são necessárias para trazer aos autos a prova técnica contábil que irá validar ou não as
referidas alegações (ORNELAS, 2011).
De acordo com Ornelas (2011) as modalidades da perícia contábil podem ser exame,
vistoria ou avaliação. Exame pericial é a modalidade mais comum, acontece mediante análise
de documentos e livros, além de procedimentos de indagação e investigação. Vistoria pericial
é pouco usada na perícia contábil, mas bastante comum na perícia médica ou de engenharia,
consistindo na observação de algo ou de um fato para que haja a constatação. Já a avaliação
pericial consiste na valorização ou estimação em moeda, tais como na apuração de haveres em
inventários, por exemplo.
Quanto às espécies de perícia, Alberto (2012) as divide em: judicial, semijudicial,
extrajudicial e arbitral, descrevendo-as do seguinte modo:
- Perícia judicial: acontece dentro dos procedimentos do Poder Judiciário, de acordo com as
regras específicas, e acontece quando é requerida ou necessária para seus agentes ativos;
- Perícia semijudicial: é realizada dentro do aparato do Estado, mas fora do Poder Judiciário,
se assemelha à perícia judicial, pois é realizada por autoridades que têm algum poder
jurisdicional, como autoridades policiais, parlamentares ou administrativas e seu objetivo
maior é ser meio de prova em ordenamentos institucionais;
- Perícia extrajudicial: ocorre fora do Poder Judiciário e do Estado, e acontece por solicitação
de entes particulares, físicos ou jurídicos, para solucionar controvérsias que as partes
envolvidas não são capazes de resolver sem o auxílio de alguém com conhecimento técnico.
A perícia extrajudicial é subdividida de acordo com sua finalidade e pode ser demonstrativa,
quando tem o objetivo de demonstrar a veracidade ou não de um fato; discriminativas, quando
há a necessidade de discriminar de maneira justa o que cabe a cada parte; e comprobatórias
quando visa comprovar determinada situação;
- Perícia arbitral: realizada no juízo arbitral, não se enquadra em nenhuma das anteriores,
porém tem características de atuação tanto da perícia judicial e quanto da extrajudicial. É
dividida em probante, quando age como meio de prova do juízo arbitral, e decisória, quando
ela é a própria arbitragem, isto é, o próprio árbitro da controvérsia.
De modo geral são estas as espécies de perícia. Considerando a relevância da perícia
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contábil por meio destas informações, entende-se que a perícia deve ser realizada por alguém
que esteja apto e tenha conhecimento e experiência no assunto analisado. Por exemplo, uma
perícia médica é realizada por um médico, portanto uma perícia contábil deve ser realizada
por um contador, que neste caso, será o perito.
O perito-contador, de acordo com o que regulamenta a NBC PP 01, deve estar
registrado em Conselho Regional de Contabilidade, em situação regular, comprovar sua
habilitação profissional por intermédio da Declaração de Habilitação Profissional – DHP, de
que trata a Resolução CFC n. 871/2000, e exercer a atividade pericial de forma pessoal,
devendo ser profundo conhecedor da matéria periciada. Além disso, a NBC PP 01 também
afirma que o perito em exercício de suas atividades deve comprovar participação em
programa de educação continuada, regulamentado pelo Conselho Federal de Contabilidade.
A NBC PP 01 explica ainda, que o perito contábil pode exercer seu papel de algumas
formas: como perito-contador nomeado, quando designado pelo juiz em perícia contábil
judicial; como contratado, quando atua em perícia extrajudicial; ou escolhido, quando exerce
sua função em perícia arbitral. Além destas formas, o perito-contador também pode atuar
como assistente, quando contratado por uma das partes para assistir a perícia, tanto em
processos judiciais, extrajudiciais e até mesmo arbitrais.
Quanto à postura do perito, Sá (2011) afirma que ele deve possuir alguns atributos,
além do título de bacharelado em Ciências Contábeis e registro no órgão (CRC), que são eles
a capacidade profissional, que inclui seus conhecimentos teóricos e práticos, sua sagacidade,
perspicácia e perseverança em resolver a questão, e também a postura ética e moral,
demonstrando honestidade, idoneidade, sigilo, responsabilidade, garantindo assim, um
compromisso com a verdade.
Outro ponto da perícia contábil é a questão dos honorários. Hoog (2016) salienta que a
questão dos honorários é algo delicado na relação com os clientes, tendo em vista que é esse o
momento de tratar da remuneração do perito, o qual faz sua proposta baseada em uma série de
fatores e, mesmo com a exposição dos fatores, pode ocorrer um desconforto caso o cliente
ache o valor alto ou não possa arcar com o ônus.
Conforme orientação NBC PP 01, na elaboração da proposta de honorários devem ser
considerados os seguintes fatores: a relevância, o vulto, o risco, a complexidade, a quantidade
de horas, o pessoal técnico, o prazo estabelecido, a forma de recebimento e os laudos
interprofissionais, entre outros fatores.
Em relação ao laudo pericial, Sá (2011) o conceitua como a manifestação concreta do
perito em relação aos fatos devidamente comprovados e analisados na perícia. É um
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documento que contém a opinião do perito em relação a questões que requerem seu
pronunciamento, de modo pertinente e devidamente argumentado, inclusive com anexos para
reforçar os argumentos e opiniões expostas no laudo. Não existe um padrão, pois cada caso
exige um laudo com características particulares, porém existem alguns elementos que
compõem a estrutura do laudo, para atender à formalidade do mesmo.
Os elementos básicos para constituir um laudo pericial são: o prólogo de
encaminhamento; os quesitos; as respostas; a assinatura do perito; os anexos; e os pareceres,
se houver. Além destes elementos, um laudo de boa qualidade deve preencher alguns
requisitos, tais como: objetividade; rigor tecnológico; concisão; argumentação; exatidão; e
clareza (SÁ, 2011).
Pires (2015) evidencia uma síntese de ações humanas que sequenciam os atos
realizados na elaboração de um laudo pericial. Ele aponta três ações principais, onde cada
uma delas se subdivide em alguns eventos, na seguinte ordem:
- Conhecer o objeto da perícia: identificar os fatos objeto de petição da ação e da contestação;
analisar os quesitos oferecidos e confrontá-los com o objeto da perícia deferida pelo
magistrado;
- Obter elementos – termo de diligência: elaborar o termo de diligência; retornar pedido às
partes; obter elementos de terceiros; pedir prazo e elementos ao magistrado;
- Estruturar o laudo pericial: elaborar o laudo; prólogo de encaminhamento; abertura;
considerações preliminares; quesitos; respostas; conclusão; assinatura do perito; anexos;
pareceres.
Tanto a NBC PP 01, quanto a NBC TP 01 apresentam uma série de modelos de
documentos que auxiliam o perito-contador na elaboração de sua perícia, tais como modelos
de termo de diligência, modelos de escusa em perícia judicial, modelos renúncia em perícia
arbitral, modelos de petição, contratos, entre outros.
Quanto à aplicação da perícia, ela pode ocorrer em diversos âmbitos de acordo com as
necessidades processuais. Hoog (2016) indica que as principais aplicações acontecem na
esfera judicial, que é comporta por diversas varas, e na esfera extrajudicial, em operações
como fusão, cisão e incorporação de empresas, em medidas administrativas e em reavaliação
do Ativo não circulante e no Patrimônio Líquido de empresas.
Dentre as varas indicadas por Hoog (2016) na esfera judicial, estão:
a) Varas Criminais;
b) Justiça do Trabalho;
c) Varas Cíveis Estaduais;
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d) Varas de Falência e Recuperação Judicial;
e) Varas da Fazenda Pública e Execuções Fiscais;
f) Varas de Família;
g) Justiça Federal;
Entrando no âmbito da perícia na Justiça do Trabalho, Hoog (2016) menciona que
pode ser aplicada na apuração de haveres de diferentes espécies, tais como indenizações de
diversas modalidades, litígios entre empregados e empregadores, entre outras.
Complementando o que afirma Hoog, Sá (2011) menciona ainda que existem várias
questões que podem ser periciadas, como os registros de empregados, os salários e outros
direitos inerentes à relação de trabalho, além dos atos rescisórios.
Nas ações rescisórias, geralmente o empregado se sente lesado de alguma forma, e é aí
que entra o papel da perícia para averiguar os cálculos, identificar o que já foi liquidado e o
qual o valor justo que seria o pagamento (SÁ, 2011).
Em resumo, a perícia contábil se mostra bastante eficaz para analisar e determinar
valores nas mais diversas causas e serve de instrumento para esclarecê-las e solucioná-las
independentemente de ser na esfera judicial, extrajudicial, semijudicial ou arbitrária.
2.3 O DIREITO DO TRABALHO E AS VERBAS TRABALHISTAS
O ramo da ciência do Direito que tem por objetivo disciplinar as relações de trabalho,
determinando quem são os sujeitos e quais as organizações destinadas à proteção desse
trabalho, por meio de normas, princípios e instituições jurídicas, é chamado Direito do
Trabalho (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2015).
No Brasil, o Direito do Trabalho utiliza várias leis, as quais em sua maioria estão
reunidas na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Embora grande parte das leis esteja
presente na CLT, a mesma foi criada em 1943 e, por isso, tornou-se obsoleta em alguns
aspectos, havendo a necessidade da criação de leis posteriores, bem como outros dispositivos
legais para garantir os direitos dos trabalhadores. Portanto, atualmente existem três grupos de
leis regendo os direitos trabalhistas no Brasil, são eles: a CLT, a Constituição Federal e as leis
esparsas (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2015).
Com relação à Justiça do Trabalho, no Brasil é formada pelo Tribunal Superior do
Trabalho, Tribunais Regionais do Trabalho e Juízes do Trabalho, e tem competência para
conhecer e julgar ações envolvendo as relações de trabalho e emprego (MANUS, 2007).
Diferente de um processo civil, onde os sujeitos da ação são autor e réu (quem move e
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sofre a ação, respectivamente), em um processo na Justiça do Trabalho, o qual se denomina
Reclamação ou Reclamatória Trabalhista, quem move a ação é o Reclamante e quem sofre é a
Reclamada e a ação é ajuizada perante as Varas do Trabalho (MANUS, 2007).
De acordo com Manus (2007) os principais sujeitos do Direito do Trabalho são o
empregado e o empregador. Ele destaca que o conceito de empregado ainda pode ser dividido
de acordo com as características da relação de emprego, podendo definir o empregado como:
empregado urbano; empregado rural ou empregado doméstico.
Além da figura do empregado existem outras formas de prestação de serviço, tais
como trabalhador autônomo e o trabalhador eventual, ambas as formas não configuram
vínculo empregatício, desde que não cumpram os requisitos para gerar relação de emprego
entre as partes (MANUS, 2007).
Para entender os requisitos que geram vínculo empregatício, é importante destacar a
diferença entre trabalhador e empregado. Trabalhador é quem presta um serviço a alguém sem
que haja subordinação, tal como um contador presta serviço a um cliente. Já o empregado é
um trabalhador subordinado a outrem, isto é, contratado por um empregador para então
exercer seu trabalho (ZAINAGHI, 2008).
Além da subordinação, para caracterizar legalmente um empregado é necessário que
haja pessoalidade, não eventualidade e salário. A subordinação trata prerrogativa de que o
empregador é quem dá as ordens quanto à realização do trabalho. A pessoalidade quer dizer
que apenas uma pessoa física pode ser um empregado, e esta pessoa não pode se fazer
substituir por outra na execução de seus serviços. A não eventualidade trata-se da
continuidade do serviço em relação à periodicidade, ou seja, não é um trabalho esporádico
que acontece de forma não costumeira. O salário também é um dos requisitos fundamentais,
pois serviço gratuito não configura relação de emprego (ZAINAGHI, 2008).
Já o empregador pode ser definido conforme o artigo 2o da CLT, o qual se refere como
empregador, a empresa, individual ou coletiva, que admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviços, assumindo os riscos da atividade econômica (MARTINS, 2015).
Em relação ao Direito do Trabalho, cabe destacar também os princípios que o
fundamentam, são eles: o princípio da proteção, princípio da irrenunciabilidade, princípio da
continuidade da relação de emprego e princípio da primazia da realidade (ZAINAGHI, 2008).
O primeiro é o princípio da proteção, que visa dar amparo preferencial ao trabalhador.
Este princípio é subdividido em três: a aplicação da norma mais favorável, que estabelece que
sempre deva ser levada em consideração a norma que for mais benéfica ao trabalhador,
independente de hierarquia das leis; a condição mais benéfica, que trata de não retroagir em
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relação dos direitos já adquiridos, isto é, a condição do trabalhador não pode ser revertida em
outra menos favorável; e o princípio do in dubio pro misero, que se refere em, em casos de
dúvida, sempre aplicar o que for melhor para os interesses do empregado (ZAINAGHI, 2008).
O princípio da irrenunciabilidade consiste em não permitir ao trabalhador que renuncie
ao direito a ele assegurado pela legislação trabalhista. O princípio da continuidade da relação
de emprego consiste em presumir que o empregado não deseja perder ou deixar o emprego. E
por fim, o princípio da primazia da realidade consiste em considerar o que é praticado na
realidade ao invés do que é declarado formalmente (ZAINAGHI, 2008).
É importante destacar também que todo trabalhador deve possuir seu documento de
identificação de trabalhador, que se trata da Carteira de Trabalho e Previdência Social –
CTPS. A CTPS pode ser emitida pelo órgão competente, que é o Ministério do Trabalho e
Emprego, ou mesmo em outros postos emissores, como o SINE (Sistema Nacional de
Emprego).
A CTPS serve para que sejam feitas as anotações que resumem as informações dos
períodos trabalhados, não excluindo o contrato de trabalho, mas sim servindo de resumo do
mesmo (ZAINAGHI, 2008).
Manus (2007) salienta que o empregador tem 48 horas para realizar as devidas
anotações no ato da admissão e devolvê-la para o empregado, devidamente preenchida e
assinada. Além disso, deve o empregador mantê-la atualizada, com informações de alterações
salariais e períodos de férias.
Vale lembrar ainda que além das anotações da CTPS, o empregador tem obrigação de
manter as informações do empregado devidamente registradas em Livro de Registro de
Empregados e Ficha de Registro (MANUS, 2007).
A partir destas informações, é possível compreender os preceitos básicos sobre
empregado e empregador, os quais são os principais sujeitos do Direito do Trabalho.
2.3.1 O trabalhador empregado e seus direitos
Uma vez reconhecidos os requisitos para que haja vínculo empregatício e observados
os princípios do Direito do Trabalho, é possível então compreender que para garantir os
direitos dos empregados algumas formalidades devem ser seguidas. Uma delas é o contrato
individual de trabalho.
De acordo com o artigo 442 da CLT, o contrato de trabalho pode ser celebrado de
forma tácita ou de maneira expressa, verbalmente ou por escrito, e requer que seja entre
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agente capaz, seu objeto seja lícito, possível, determinado ou determinável, que aconteça de
forma prescrita em lei (MANUS, 2007).
Em relação à duração do contrato de trabalho, Manus (2007) e Zainaghi (2008)
corroboram que pode ocorrer de duas formas: por prazo determinado ou indeterminado.
O contrato por prazo determinado é aquele cuja vigência depende de tempo pré-
determinado ou ainda de execução de algum serviço ou acontecimento em específico. A
validade desse tipo de contrato requer que a natureza do serviço justifique a predeterminação
do prazo; que as atividades empresariais sejam de caráter transitório; ou ainda que seja para
avaliar a experiência, caracterizando neste caso o contrato de experiência (MANUS, 2007).
É importante destacar que o contrato por prazo determinado pode ter duração máxima
de dois anos, sendo que o contrato de experiência não pode exceder a 90 dias, e em ambos os
casos a prorrogação pode ser realizada uma única vez. Caso seja prorrogado mais de uma vez
o contrato passa a vigorar por prazo indeterminado (MANUS, 2007).
Tratando-se do contrato por prazo indeterminado, é todo contrato que não tem
previsão de ser encerrado. Ele pode ser iniciado por prazo indeterminado, ou pode ocorrer
após contrato por prazo determinado. Ressalta-se, também, que o empregado readmitido na
mesma empresa terá seus períodos anteriores computados, ainda que não sejam contínuos,
salvo se despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado
espontaneamente (MANUS, 2007).
Além do contrato de trabalho é importante destacar também sobre a questão das
alterações do contrato de trabalho. Manus (2007) e Zainaghi (2008) enfatizam que na
necessidade de ajustes entre as partes sobre as condições de trabalho carecem de atenção para
que atendam o artigo 468 da CLT, que determina que só seja lítica a alteração se for de mútuo
consentimento e que não resultem em prejuízos ao empregado, direta ou indiretamente, sob
pena de serem anuladas as cláusulas do termo aditivo ao contrato.
Uma vez compreendidas as características do contrato de trabalho, em especial a
duração do contrato, parte-se para outro ponto muito importante na relação de emprego: a
duração da jornada de trabalho. A duração da jornada refere-se ao período diário em que o
empregado executa suas atividades de prestação de serviço para com seu empregador
(MANUS, 2007).
Conforme o inciso XIII, do artigo 7o, a jornada de trabalho não pode ser superior a oito
horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, com compensação de horário facultativa
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Além disso, existem profissões com
determinação de horário diferenciada por regras e leis próprias (ZAINAGHI, 2008).
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Além da delimitação do horário total de trabalho diário e semanal, a legislação trata
também de períodos de descanso na vigência do contrato de trabalho. Manus (2007) e
Zainaghi (2008) corroboram no que diz respeito a esses repousos, que podem ser remunerados
ou não. Esses períodos de repouso podem ser durante a jornada diária (intrajornada), entre um
dia de trabalho e outro (interjornada), no fim de cada semana trabalhada (DSR – Descanso
Semanal Remunerado), após um ano de trabalho (férias).
No que se refere à intrajornada, ou seja, ao período de repouso de cada dia de trabalho
para Zainaghi (2008) trata-se de repouso não remunerado, portanto não é computado dentro
do horário de trabalho. Em relação ao tempo desses repousos, a lei prevê no artigo 70 da CLT
que seja concedido da seguinte forma:
- em jornadas superiores a seis horas diárias o descanso deve ser de, no mínimo, uma hora e,
no máximo, duas horas, salvo se acordo escrito ou convenção coletiva contrária;
- em jornadas superiores a quatro horas e inferiores a seis horas, o período de descanso deve
ser de quinze minutos;
- em períodos de trabalho iguais ou inferiores a quatro horas não é obrigatório conceder
período de descanso intrajornada.
O desrespeito a esse período de descanso é considerado hora extraordinária, portanto
deve ser acrescido de adicional cabível, que é de 50% ou valor superior (DELGADO, 2012).
É válido lembrar que existem ainda os intervalos especiais, que são decorrentes de
funções específicas, tais como Delgado (2012) cita funções a exemplo de digitador,
telefonista, trabalhadores em frigoríficos, entre outros, que devem ser observados caso a caso
e identificados os referidos tempos de descanso.
No tocante à interjornada, isto é, o período entre um dia e outro, o artigo 66 da CLT
determina que entre duas jornadas de trabalho seja obrigatório um período de, no mínimo,
onze horas consecutivas de descanso (MANUS, 2007).
Delgado (2012) destaca que o desrespeito a esse repouso implica no pagamento de
horas extras, acrescidas de seu proporcional, considerando em integralidade todo o tempo
subtraído do repouso do empregado.
Já no que diz respeito ao DSR, Descanso Semanal Remunerado, como o próprio nome
diz trata-se de um período semanal de descanso, equivalente a um dia por semana e sem
prejuízo de salário, portanto é remunerado. O repouso semanal remunerado deve ser,
preferencialmente, aos domingos, mas pode ser em outro dia, a critério do empregador. Caso
o empregado não usufrua de seu repouso semanal deverá ser pago em dobro, já se o
empregado faltar ao trabalho, perde seu dia de descanso e o mesmo será descontado também
14
como falta (MANUS, 2007).
Em relação aos feriados, Delgado (2012) defende que, ao contrário dos descansos
semanais, não são rotineiros, contudo têm características próprias dos DSR, e, portanto,
devem ser tratados como dias de repouso.
Tratando-se das férias, elas constituem o descanso anual remunerado, são acrescidas
de adicional correspondente a 1/3 da remuneração do trabalhador e estão previstas na CLT,
nos artigos 129 a 153. O direito das férias divide-se em dois períodos: o aquisitivo e o
concessivo. O período aquisitivo é composto pelos doze meses em que o empregado trabalha
para adquirir o direito de gozar as férias. O período concessivo é o tempo de doze meses após
o período aquisitivo que o empregador tem para conceder o gozo das férias, bem como efetuar
o pagamento da remuneração correspondente (ZAINAGHI, 2008).
O artigo 130 da CLT esclarece as proporções de dias de direito em caso de faltas
dentro dos doze meses do período aquisitivo, e determina: 30 dias corridos quando não
houver mais de 5 vezes; 24 dias corridos quando houver de 6 a 14 faltas; 18 dias corridos no
caso de 15 a 23 faltas; 12 dias corridos quando houver tido entre 24 a 32 faltas. Mais de 32
faltas o empregado perde o direito às férias naquele período (ZAINAGHI, 2008).
Para todos os efeitos, o período de férias é computado como tempo de serviço e é
vedado descontar das férias os dias de faltas ao serviço (MANUS, 2007).
No caso de gozo em data posterior ao período concessivo, os dias de férias que
excederem a data limite deverão ser remunerados em dobro. Como se trata de uma penalidade
para o empregador que trata de uma indenização ao empregado, a dobra de férias deve ser
obrigatoriamente remunerada, não sendo cabível concessão de mais dias de folga.
Outro ponto das férias é o abono pecuniário. Este abono trata-se da faculdade que o
empregado tem de converter 1/3 dos dias de férias a que tiver direito no valor correspondente
a esses dias, sendo pago pelo empregador juntamente com as férias. É importante ressaltar
que se trata de uma escolha do empregado, não cabendo ao empregador determinar se o
empregado terá direito ou não, apenas acatando a decisão do empregado (ZAINAGUI, 2008).
No que diz respeito às formalidades para a concessão das férias, destacam-se as
questões: do aviso de férias, que deve ser por escrito, com antecedência de trinta dias; do
recibo que deverá ser assinado pelo empregado e entregue ao empregador; da entrega da
CTPS pelo empregado para que sejam feitas as anotações; e da anotação em livro ou ficha de
registro de empregados (ZAINAGHI, 2008).
Em caso de rescisão de contrato de trabalho, deverão ser pagos os meses proporcionais
de direitos acrescidos de 1/3 sobre os mesmos meses (MANUS, 2007).
15
Partindo para a questão da remuneração e salário, há divergências na conceituação
destes dois termos, no entanto, em linhas gerais pode se dizer que salário seria a importância
fixa paga pelo empregador ao empregado e a remuneração seria a soma do salário com os
adicionais cabíveis ao empregado (ZAINAGHI, 2008).
Como visto o salário é a parte fixa da remuneração e deve ser adequado à atividade e
ser igual ou superior ao salário mínimo do país, ao piso estadual ou ao salário-base da
categoria profissional, destes o maior. O salário poderá ser inferior a estes apenas quando for
proporcional ao horário de trabalho, se este for menor que o horário de um contrato normal
(MANUS, 2007).
Tratando das variáveis que compõe a remuneração total, os chamados adicionais de
salário ou de remuneração, Manus (2007), demonstra a subdivisão em adicionais de fonte
legal e adicionais de fonte contratual. Os adicionais de fonte legal são aqueles assegurados
pela legislação, tais como as horas extras, adicional noturno, periculosidade e insalubridade.
Já os adicionais de fonte contratual são aqueles estipulados no contrato de trabalho, tais como
ajuda de custo, gratificação de salário e participação de resultados.
No tocante às horas extraordinárias, também conhecidas como horas extras, pode-se
definir como o tempo trabalhado além do horário normal diário previsto em contrato. Com o
intuído de dirimir controvérsias na marcação do ponto diário, criou-se o §1o ao artigo 58 da
CLT, que estipula uma tolerância de cinco minutos no horário de início da jornada e cinco
minutos no horário do término da jornada, não integrando esses dez minutos na jornada, nem
para mais nem para menos. Excedendo esse limite, o tempo a mais será computado como hora
extra e, o tempo a menos será descontado da jornada (MANUS, 2007).
É importante lembrar que a jornada diária de trabalho máxima é de oito horas diárias e
44 horas semanais, podendo ser o sábado compensado, perfazendo-se jornada de 8 horas e 48
minutos por dia, em cinco dias da semana, o que exceder a esse período é caracterizado como
hora extraordinária (MANUS, 2007).
Atualmente no Brasil vigora o limite de duas horas extras diárias e quatro horas para
os serviços inadiáveis, no entanto com a Reforma Trabalhista serão adotadas novas regras,
previstas para entrar em vigor no dia 11 de novembro de 2017, as quais revogarão este limite.
Em relação ao pagamento das horas extraordinárias, Carrion (2004) cita o artigo 7o,
XVI da CF de 1988 que determina que as horas extras devam ser acrescidas de, no mínimo,
50% ou de percentual superior estipulado em sentença normativa, acorno ou convenção
coletiva.
Quanto ao cálculo das horas extras Barros (2012) explica que deve ser feito pela
16
divisão do salário pelas horas contratuais, acrescendo-se 50% e multiplicando-se pelas horas
extras realizadas. No caso de trabalho em condições perigosas ou insalubres, o adicional de
periculosidade ou insalubridade é incorporado ao salário para só então fazer a divisão pelas
horas do contrato. Lembra-se também que o valor das horas extras compõe a base para
recolhimento previdenciário e para depósito de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
Outro adicional previsto em lei é o adicional noturno. Ele se dá em consequência do
trabalho realizado à noite e o horário a ser considerado depende do meio em que o trabalhador
está inserido, seja ele urbano ou rural (BARROS, 2012).
No meio urbano, é considerada jornada noturna o período entre as 22 horas de um dia
às 5 horas do dia seguinte. A hora noturna é computada como 52 minutos e 30 segundos e é
acrescida de 20% sobre a hora normal a título de adicional noturno (BARROS, 2012).
Já no meio rural, considera-se noturna a jornada entre 21 horas de um dia até 5 horas
do outro dia para a lavoura, e entre as 20 horas de um dia até às 4 horas do outro para a
pecuária. Neste caso o adicional é de 25% e a hora trabalhada permanece de 60 minutos,
diferentemente do que ocorre na hora noturna urbana (BARROS, 2012).
Barros (2012) salienta ainda que a prorrogação da jornada após o cumprimento do
horário noturno justifica ainda o pagamento do adicional noturno, em virtude do desgaste
decorrente de tal horário para o trabalhador.
Ainda segundo Barros (2012), lembra-se que o adicional noturno integra a
remuneração base para a previdência e o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, além de
que, quando em condições insalubres ou perigosas, os valores desses adicionais entram na
base do salário para calcular o adicional noturno.
O adicional de insalubridade é pago em virtude de trabalho em local e/ou condições
insalubres, isto é, em que exponham o empregado a condições nocivas à saúde, acima dos
limites estabelecidos em razão da natureza e intensidade do agente. Em decorrência a essa
exposição, o empregado faz jus a um adicional, que pode ser de 10%, 20% ou 40% do salário
mínimo, de acordo com o grau de insalubridade do agente. O percentual é definido de acordo
com um quadro de atividades elaborado pelo Ministério do Trabalho (MANUS, 2007).
Já o adicional de periculosidade é pago ao empregado que exercer suas funções em
condições perigosas, determinadas pelo Ministério do Trabalho, sejam elas por agentes
inflamáveis, explosivos, eletricidade ou outros fatores de risco acentuados comprovados por
perícia, e equivale a 30% do salário base do empregado (BARROS, 2012).
Ambos os adicionais, de insalubridade e periculosidade, formam base de contribuição
para o FGTS como para o INSS (Previdência Social) além de incorporarem o salário para o
17
pagamento de férias, 13o salário e aviso prévio (BARROS, 2012).
Outro adicional de fonte legal é o adicional de transferência, que é devido em
decorrência da alteração do local de trabalho, quando tal alteração acarretar ao empregado em
mudança de domicílio. Seja ela temporária ou permanente, a transferência implica em
pagamento de adicional no valor de 25% do salário do empregado enquanto perdurar a
situação, haja vista que o empregado não pode ter prejuízos decorrentes de tal transferência e
a mesma só pode ocorrer com o consentimento do empregado (MANUS, 2007).
Cabe também ao empregador fornecer ao empregado, quando solicitado, o Vale
Transporte, que é pago pelo empregador e descontado do empregado a importância de 6% do
salário, com intuito de garantir ao empregado o deslocamento até o local de trabalho. Citação
Outra obrigação do empregador é incluir na remuneração do empregado o salário-
família, o qual é devido ao trabalhador para cada filho menor de 14 anos ou inválido de
qualquer idade, que apresentar a certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos.
Pai e mãe, mesmo que empregados na mesma empresa têm direito ao salário-família. O
pagamento do benefício é efetuado pelo empregador junto com o salário do empregado e é
compensado pela Previdência Social no ato do recolhimento do INSS através da GFIP/SEFIP
(SEBRAE, 2016).
Além dos adicionais de fontes legais existem também os adicionais de fontes
contratuais. Tais adicionais são decorrentes de negociações com os sindicatos ou mesmo por
acordo entre empregador e empregado. O empregador não é obrigado a conceder esses
adicionais, porém uma vez celebrado o contrato nesses termos, passa o adicional a fazer parte
do contrato de trabalho, sendo ele amparado pela CLT (MANUS, 2007).
Dos adicionais contratuais vários podem ser citados, como a quebra de caixa, a ajuda
de custo, as gratificações, entre outras que podem ou não ser incorporadas ao salário para fins
de férias, 13o salário, ou mesmo para recolhimento de FGTS, INSS, de acordo com a
legislação cabível vigente.
Além da remuneração mensal percebida pelo empregado, acrescida dos adicionais
pertinentes, outro direito assegurado pela legislação trabalhista é a gratificação natalina, mais
conhecida como 13o salário. De acordo com Barros (2012) esta gratificação foi instituída com
a Lei n. 4.090, de 1962, regulamentada pelo Decreto n. 57.155 de 1995 com acréscimos pela
Lei n. 4.749 de 1965.
O 13o salário deve ser pago até dia 20 de dezembro, devendo ser adiantado metade do
valor entre os meses de fevereiro e novembro, sendo que este adiantamento pode ser pago
junto com as férias, desde que solicitado pelo empregado até o mês de janeiro de cada ano. A
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primeira metade deve ser paga integralmente e a segunda metade deve ser paga descontando-
se a contribuição previdenciária (BARROS, 2012).
Outra obrigação existente na relação de emprego é o aviso prévio. Nascimento (2015)
relata sobre a tríplice dimensão, isto é, dos três significados que o aviso prévio possui.
Primeiramente o aviso tem o sentido de comunicação, que é a obrigação que a parte que
desejar rescindir deve fazer; em segundo lugar trata-se do tempo em que o empregado
trabalha após a comunicação ser realizada pela parte que deseja finalizar o vínculo, que
legalmente é de 30 dias; e em terceiro, trata-se do pagamento ou indenização concedida à
parte que recebeu tal comunicação, quando não houver a prestação do serviço no período. A
disposição dessa verba se dá no artigo 487 da CLT, a qual dispõe também do cabimento do
aviso prévio, o qual é assegurado apenas nos contratos por prazo indeterminado, e nas
demissões e pedidos sem justa causa.
Além do aviso prévio de 30 dias, Nascimento (2015) descreve também sobre o aviso
prévio proporcional que entrou em vigor com a n. Lei 12.506 de 2011, acrescentando ao aviso
prévio normal mais três dias a cada ano completo de trabalho na mesma empresa, limitados a
60 dias, totalizando 90 dias com o aviso normal. Tal modalidade é válida para demissões sem
justa causa.
Uma vez garantidas as verbas de remuneração mensal, férias, 13o salário e todos os
adicionais legais, o empregador é obrigado a depositar 8% da remuneração do empregado a
título de recolhimento de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS através de
pagamento da GRF – Guia de Recolhimento do FGTS (SEBRAE, 2016).
O FGTS pode ser sacado pelo trabalhador em algumas hipóteses, como quando este
for demitido sem justa causa; quando da extinção da empresa; na aposentadoria concedida
pela Previdência Social; em caso de falecimento do trabalhador; para abatimento de
financiamento habitacional concedido pelo Sistema Financeiro de Habitação (SFH);
necessidade em virtude de desastre, entre outras situações regidas por lei (ZAINAGHI, 2008).
Além do recolhimento do FGTS, cabe ao empregador recolher a contribuição
previdenciária do INSS, inclusive da parte que cabe ao empregado por meio de desconto em
folha, e pagamento da GPS – Guia da Previdência Social. Tal desconto em folha pode ser de
8%, 9% ou 11% de acordo com a remuneração percebida pelo empregado (SEBRAE, 2016).
Existem ainda mais direitos e obrigações tanto para os empregados quanto para os
empregadores, por esse motivo é importante estar atento à legislação vigente e a cada
situação, mas com as informações mencionadas é possível ter como base como funcionam as
relações trabalhistas e quais os itens obrigatórios a serem observados em um processo.
19
A relação entre a perícia contábil e o Direito do Trabalho se dá quando surge a
necessidade de constatar situações indevidas e dirimir débitos decorrentes da atividade
laborativa quando estes não são devidamente quitados.
Na perícia é possível constatar quais direitos foram suprimidos e quais valores devem
ser levados em consideração tanto na quitação de um processo, quanto para estabelecer um
acordo de pagamento entre as partes.
3 MÉTODOS E TÉCNICAS DA PESQUISA
Esta seção trata do enquadramento e do procedimento metodológico da pesquisa
realizada para o presente estudo de caso.
3.1 ENQUADRAMENTO METODOLÓGICO
Em relação à natureza do objetivo, esta pesquisa se enquadra como exploratória, pois
segundo Gil (2006) visa propiciar familiaridade com o tema, aprimorando ideias e tornando-o
explícito para os usuários da informação.
No que se refere à natureza da pesquisa, trata-se de um estudo teórico e prático. Os
aspectos teóricos ficam a cargo da busca de conceitos e teorias em livros, artigos, leis, pois
segundo Barros e Lehfeld (1990), a pesquisa teórica busca desvendar os conceitos. Já os
aspectos práticos, como ressaltam Barros e Lehfeld (1990), dizem respeito à necessidade de
conhecer o assunto para aplicar os resultados. Por isso a pesquisa prática se dará por meio de
estudo investigando um único objeto em profundidade, no escritório do Dr. Rafael Antunes
Willemann, onde se despertou o interesse de aprender a fazer os cálculos periciais.
Quanto à lógica da pesquisa, se dá de forma dedutiva, visto que a dedução parte dos
conhecimentos gerais para um estudo específico (BARROS; LEHFELD, 2000). Neste caso
parte da contabilidade geral para a Perícia Contábil.
A coleta de dados se dá a partir de dados secundários, pois como menciona Mattar
(1996), dados secundários são aqueles que já estão à disposição dos interessados, servindo
para atender a pesquisa em andamento.
Em relação à abordagem da pesquisa, o estudo classifica-se como qualitativo, pois não
se utiliza de cálculos estatísticos complexos para o alcance dos resultados. De acordo com
Marconi e Lakatos (2006), o método qualitativo se preocupa com a análise e interpretação
mais profunda dos aspectos estudados, ou seja, mais com a qualidade das informações do que
20
com a quantidade das mesmas. Porém, cabe destacar que para possibilitar a análise do caso
serão necessários cálculos do processo trabalhista, que não são estatísticos, mas sim
contribuem para a qualidade das informações.
Quanto ao resultado da pesquisa, trata-se de um estudo aplicado, pois gera
conhecimento em resposta à solução da pergunta de pesquisa, e, de acordo com Barros e
Lehfeld (2000), esse tipo de estudo busca orientações para aplicar na prática as soluções para
problemas específicos.
Os procedimentos técnicos transcorrem pela pesquisa bibliográfica, estudo de caso e
pesquisa documental. Pesquisa bibliográfica em livros e revistas com objetivo de engrandecer
o conhecimento sobre o tema e despertar a visão sistêmica na ciência contábil. De acordo com
Gonçalves (2005), a pesquisa bibliográfica é o primeiro passo em todo tipo de pesquisa, pois
traz conhecimentos e contribuições de diversos autores para o tema que se pretende estudar.
Estudo de caso, pois envolve estudo de maneira mais profunda sobre determinada
situação, envolvendo todos os seus aspectos e ressaltando que tal estudo não pode ser
generalizado, isto é, cada caso é um caso (MARCONI; LAKATOS, 2006). Na presente
pesquisa o estudo de caso acontece em um escritório de advocacia especializado em direito do
trabalho, onde a observação dos processos durante o estágio despertou o interesse em
aprofundar-se nos cálculos periciais, os quais se fazem necessários o desenvolvimento de
cálculos e a análise adequada em cada processo.
E pesquisa documental, pois se baseia em documentos e relatórios no intuito de
entender a real situação do caso, já que, segundo Gonçalves (2005) “documento é todo
material, escrito ou não, que serve de prova”, ou seja, são registros de acontecimentos que
podem contribuir para determinado estudo.
Os instrumentos utilizados para coleta de dados foram: observação e documentação.
Para Marconi e Lakatos (2001) a observação é a utilização dos sentidos na obtenção de
determinadas características da realidade, não se tratando apenas de ver e ouvir, mas sim de
examinar os fatos que se deseja estudar. Mas a documentação utilizada na pesquisa
documental, de acordo com Gil (2006), pode aparecer sob diversas formas de materiais, tais
como fichas, formulários, bilhetes, fotografias, cartas, etc.
3.2 PROCEDIMENTOS PARA A COLETA E ANÁLISE DOS DADOS
O primeiro passo foi pesquisa bibliográfica, tanto sobre o tema perícia quanto sobre
direito trabalhista, pois no estudo de caso em específico, o encontro de ambos os temas é o
21
ponto chave para responder à pergunta de pesquisa.
A coleta de dados foi realizada inicialmente por meio da documentação e das
orientações passadas pelo advogado, que entrevistou seu cliente, o empregado demitido, o
qual buscou auxílio judicialmente. Dentre as informações obtidas foi possível identificar qual
o período de trabalho, a jornada, o tempo de descanso, o tipo de trabalho e o valor do salário
combinado pelo serviço.
Em relação ao tratamento desses dados, posteriormente, com os elementos informados
foi possível cruzar as informações com a legislação, para avaliar quais verbas tinha-se direito
e destas, quais não haviam sido quitadas para então ser realizado o cálculo trabalhista de
acordo com o que rege as leis pertinentes.
Quanto ao critério de análise, em conformidade com as orientações do advogado, foi
avaliado o tipo de serviço, a legislação vigente e a convenção coletiva do sindicato da
categoria profissional.
4 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
Nesta seção apresentam-se a caracterização do objeto de estudo, bem como a
resolução do objetivo geral e dos objetivos específicos, chegando então à resposta da pergunta
de pesquisa do presente estudo de caso, que trata da perícia contábil na área trabalhista, por
meio da exemplificação de cálculos de uma reclamatória real.
4.1 CARACTERIZAÇÃO DO OBJETO DE ESTUDO1
O estágio totalizou 312 horas e foi realizado através de acompanhamento de casos de
reclamatórias trabalhistas representadas pelo advogado Rafael Antunes Willemann, onde um
desses casos foi escolhido para servir de exemplo no presente estudo. Seu escritório fica
localizado na Rua Princesa Isabel, no bairro Oficinas, no município de Tubarão, Santa
Catarina. O advogado atua nas áreas cível, trabalhista e previdenciária.
Rafael Antunes Willemann é formado em Direito pela Universidade do Sul de Santa
Catarina, onde colou grau no ano de 2007. Em 2013 concluiu sua especialização na área
Trabalhista e Processual Trabalhista, na Faculdade Damásio de Jesus, situada no estado de
São Paulo, com polo em Tubarão, Santa Catarina.
1 Willemann, Rafael Antunes. Entrevista concedida a Amanda de Carvalho Morais.
Tubarão, 31 de julho de 2017.
22
A experiência do advogado conta com estágio na Justiça Federal por um período de
dois anos. Antes de abrir seu escritório o advogado desempenhou suas atividades
exclusivamente na área trabalhista, como colaborador no escritório de advocacia do Dr.
Eduardo Luiz Mussi, por aproximadamente quatro anos.
As atividades do escritório foram iniciadas no ano de 2015, atuando município de
Tubarão e região, oferecendo atendimento nas áreas Civil, Trabalhista e Previdenciária, tendo
como principais clientes os autores de ações na área cível.
O atendimento de cada caso acontece da seguinte forma: o cliente procura o advogado,
o mesmo avalia o caso verificando se é cabível a pretensão dos interesses do cliente na esfera
judicial. Depois de verificada a possibilidade de ação judicial, solicita os documentos
necessários para a confecção da petição em defesa dos interesses do cliente, qual seja o
ingresso com o pedido inicial de demanda judicial ou defesa em demanda já iniciada. Após
esse trâmite, aguarda a movimentação do juiz, acompanha o cliente em audiência, seja de
conciliação ou de instrução, e aguarda a decisão do juiz.
Posteriormente à decisão do juiz, em caso positivo espera-se para verificar se a parte
vencida entrará com recurso e nesse caso será feita a confecção de nova defesa. Em caso de
decisão negativa, verifica-se com o cliente o interesse de rever a decisão do juiz através de
recurso cabível. Ao final do processo, em caso de sentença positiva irrecorrível o cliente terá
o seu direito confirmado judicialmente.
No caso da necessidade de perícia contábil, o juiz ou o advogado solicita a perícia
informando os parâmetros do cálculo e como deve ser apresentado o mesmo. O perito irá ler o
processo e analisar o caso, dando resposta sobre a aceitação ou não da perícia, caso haja
algum impedimento deverá devolver o processo e justificar o motivo da escusa, caso não haja
impedimentos, procederá com o planejamento da perícia. Após confirmação da realização da
perícia, o perito fará a proposta dos honorários, prosseguirá com a execução da perícia e fará a
entrega do laudo pericial.
4.2 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
O presente estudo de caso tem seu desenvolvimento voltado para a seguinte pergunta
de pesquisa: quais as principais características dos cálculos de uma reclamatória trabalhista?
Em resposta à pergunta tem-se o objetivo geral, que é demonstrar as principais características
dos cálculos de uma reclamatória trabalhista. Cumprindo tal objetivo geral, cumprem-se
também os objetivos específicos apresentados.
23
O primeiro objetivo específico é identificar na legislação vigente quais são as
principais verbas trabalhistas e quando são cabíveis. Tal objetivo é atingido no próprio
referencial teórico, que evidencia as principais verbas existentes, as quais, obrigatoriamente,
devem ser observadas em cada caso, já que nem todas as verbas são cabíveis em todas as
situações. Por esse motivo é primordial entender o caso para que se possam aplicar as verbas
oportunas.
Este estudo de caso trata de uma perícia extrajudicial, para avaliar as verbas
pertinentes a um trabalhador que exerceu suas atividades do dia 14 de abril de 2014 a 9 de
dezembro de 2014, em horário diurno, como auxiliar de pedreiro, sem ser registrado,
recebendo apenas o salário combinado e sendo dispensado de suas atividades sem ser avisado
previamente. O reclamante trabalhava doze horas por dia, das 7h da manhã às 20h, com
intervalo de 30 minutos para o almoço, de segunda a sexta-feira e recebia salário de
R$4.000,002, não recebendo horas extras nem depósitos de FGTS.
Neste caso as verbas solicitadas pelo reclamante, bem como oportunas à circunstância,
de acordo com o advogado responsável pelo caso, são: insalubridade, intrajornada, horas
extraordinárias, férias proporcionais, décimo terceiro salário proporcional, aviso prévio,
FGTS acrescido da multa de 40%. Quanto ao salário não caberia solicitar o valor, uma vez
que já foi quitado no período em que o trabalhador prestou serviços à empresa.
Em cumprimento ao segundo objetivo específico, que é buscar os dados do caso a ser
calculado; os dados do presente caso foram coletados com o próprio advogado em conversa
com seu cliente e análise da real situação, contudo, em uma perícia que não tenha intermédio
de um advogado, os dados poderiam ser coletados pelo próprio perito, avaliando a situação e
entrevistando as partes para obter as informações necessárias, assim como solicitando
documentos para embasamento do cálculo.
Em resposta ao terceiro objetivo específico, que é demonstrar a forma de efetuar os
cálculos, é importante saber quais as verbas pertinentes e conhecer as respectivas fórmulas.
No caso em questão as verbas são: trinta dias de aviso prévio indenizado; férias
proporcionais a oito meses acrescidas de 1/3; décimo terceiro salário proporcional a oito
meses; insalubridade em grau médio (20%); uma hora de intrajornada diária, totalizando 169
horas ao longo de todo período; horas extraordinárias num total de 676 horas; FGTS acrescido
da multa de 40%. Em relação a cada verba, calcula-se o seguinte:
- Aviso prévio = 30 dias = remuneração mensal;
2 O salário de R$4.000,00 é um valor hipotético, próximo ao valor real, para simplificar a demonstração dos
cálculos das verbas trabalhistas.
24
- Férias proporcionais = remuneração mensal ÷ 12 × a quantidade de meses completos + 1/3
do valor encontrado (o mês que tiver 15 dias ou mais trabalhados já computa um avo para fins
de cálculo);
- 13º salário proporcional = remuneração mensal ÷ 12 × a quantidade de meses completos (os
meses com 15 ou mais dias trabalhados são considerados integralmente para fins de cálculo);
- Horas extras 50% = remuneração mensal ÷ pelas horas do contrato (neste caso 220 horas) ×
a quantidade de horas extras trabalhadas × 1,5;
- Reflexo de horas extras = valor das horas extras ÷ pelos dias úteis do mês × a quantidades de
domingos e feriados do mês (DSR);
- Intrajornada3 = remuneração mensal ÷ pelas horas do contrato × a quantidade de horas que o
empregado deixou de cumprir seu descanso × 1,5 (calcula-se tal como as horas extras);
- Adicional de insalubridade: conforme laudos de saúde e medicina da empresa calcula-se o
percentual (10%, 20% ou 40%) pelo salário mínimo vigente = salário mínimo × %. No
presente estudo de caso os laudos indicavam o percentual de 20%;
É importante frisar que o empregado não tinha um ano completo de serviços e por esse
motivo não há férias e décimo terceiro salário integrais, tão pouco aviso prévio proporcional
de três dias a cada ano completo, conforme dispõe a Lei n. 12.506/2011.
Conhecidas as verbas cabíveis, é necessário considerar o salário mínimo vigente para
calcular a insalubridade, que no período era de R$724,00.
Outro fator a ser observado é a contagem de dias úteis, domingos e feriados em cada
mês de trabalho, para que sejam calculadas as horas com seus respectivos reflexos.
Baseando-se nas informações coletadas, que são as datas, valores e horas trabalhadas,
é possível montar as tabelas 1 e 2, as quais reúnem as principais variáveis. Na Tabela 1 são
apresentados os valores monetários correspondentes:
TABELA 1 - VALORES MONETÁRIOS
Salário contratual R$ 4.000,00
Quantidade de horas contratuais R$ 220,00
Salário mínimo vigente R$ 724,00
Valor da Hora Normal R$ 18,18
Valor da Hora Extra 50% R$ 27,27
Valor da Hora Intrajornada R$ 27,27
Fonte: elaborada pela autora (2017)
3 No estudo consideram-se as leis vigentes na época em que foi realizada a reclamatória trabalhista, não
aplicando-se as novas regras estipuladas pela reforma trabalhista de 2017.
25
Na tabela 2 estão relacionados os meses com seus respectivos dias úteis e dias de
descanso semanal remunerado, além das horas extras e intrajornada realizadas em cada mês:
TABELA 2 – QUANTIDADE DE DIAS ÚTEIS, DSR E HORAS TRABALHADAS
PERÍODO QTD. DIAS DE
CONTRATO DIAS ÚTEIS QTD. DSR
QTD. HORAS
EXTRAS 50%
QTD. HORAS
INTRAJORNADA
abr/14 17 13 4 44 11
mai/14 31 26 5 84 21
jun/14 30 25 5 84 21
jul/14 31 27 4 92 23
ago/14 31 26 5 84 21
set/14 30 26 4 88 22
out/14 31 27 4 92 23
nov/14 30 24 6 80 20
dez/14 9 8 1 28 7
Totais 240 202 38 676 169
Fonte: elaborada pela autora (2017)
A Tabela 3 lista as fórmulas utilizadas para gerar o valor de cada uma das verbas
pertinentes ao caso em questão:
TABELA 3 – FÓRMULAS PARA CÁLCULOS TRABALHISTAS
Saldo De Salário (salário / dias do mês) x dias trabalhados
Valor Hora Extra 50% (salário / 220) x horas trabalhadas x 1,5
Valor Intrajornada (salário / 220) x horas intrajornada x 1,5
Reflexo DSR Horas Extras 50% (valor horas extras / qtd dias úteis) x qtd DSR no mês
Reflexo DSR Intrajornada (valor horas intrajornada / qtd dias úteis) x qtd DSR no mês
Insalubridade 20% salário mínimo x 20%
Férias Proporcionais (remuneração mensal / 12) x meses trabalhados
1/3 De Férias valor de férias / 3
13o Proporcional (remuneração mensal / 12) x meses trabalhados
Fonte: elaborada pela autora (2017)
A Tabela 4 relaciona os valores encontrados por meio das variáveis aplicadas às
fórmulas, demonstrando os valores calculados:
TABELA 4 – SALDOS DE SALÁRIO E DEMAIS VERBAS CORRESPONDENTES
PERÍODO SALDO DE
SALÁRIO
VALOR
HORA
EXTRA 50%
VALOR
INTRAJORNADA
REFLEXO
DSR HE 50%
REFLEXO DSR
INTRAJORNADA
INSALUB.
20% TOTAL FGTS 8%
abr/14 R$ 2.266,67 R$ 1.200,00 R$ 300,00 R$ 184,62 R$ 46,15 R$ 82,05 R$ 4.079,49 R$ 326,36
mai/14 R$ 4.000,00 R$ 2.290,91 R$ 572,73 R$ 440,56 R$ 110,14 R$ 144,80 R$ 7.559,14 R$ 604,73
jun/14 R$ 4.000,00 R$ 2.290,91 R$ 572,73 R$ 458,18 R$ 114,55 R$ 144,80 R$ 7.581,16 R$ 606,49
jul/14 R$ 4.000,00 R$ 2.509,09 R$ 627,27 R$ 371,72 R$ 92,93 R$ 144,80 R$ 7.745,81 R$ 619,66
ago/14 R$ 4.000,00 R$ 2.290,91 R$ 572,73 R$ 440,56 R$ 110,14 R$ 144,80 R$ 7.559,14 R$ 604,73
set/14 R$ 4.000,00 R$ 2.400,00 R$ 600,00 R$ 369,23 R$ 92,31 R$ 144,80 R$ 7.606,34 R$ 608,51
out/14 R$ 4.000,00 R$ 2.509,09 R$ 627,27 R$ 371,72 R$ 92,93 R$ 144,80 R$ 7.745,81 R$ 619,66
nov/14 R$ 4.000,00 R$ 2.181,82 R$ 545,45 R$ 545,45 R$ 136,36 R$ 144,80 R$ 7.553,89 R$ 604,31
dez/14 R$ 1.161,29 R$ 763,64 R$ 190,91 R$ 146,85 R$ 36,71 R$ 43,44 R$ 2.342,84 R$ 187,43
TOTAIS R$ 31.427,96 R$ 18.436,36 R$ 4.609,09 R$ 3.328,89 R$ 832,22 R$ 1.139,09 R$ 59.773,62 R$ 4.781,89
Fonte: elaborada pela autora (2017)
26
Com os valores mensais é possível contabilizar os totais, verificar os valores
rescisórios e de FGTS cabíveis e deduzir os valores já quitados, constituindo a tabela 5:
TABELA 5 - SALDOS DAS VERBAS TRABAHISTAS
Salário mensal (já quitado, não incorpora a soma) R$ 31.427,96
Média de remuneração (não incorpora a soma) R$ 7.437,01
Total da insalubridade 20% R$ 1.139,09
Total das horas extras 50% com reflexos R$ 21.765,25
Total de horas intrajornada com reflexos R$ 5.441,31
Aviso prévio indenizado R$ 4.000,00
Férias proporcionais a 8 meses R$ 4.958,01
1/3 de férias proporcionais R$ 1.652,67
13o proporcional a 8 meses R$ 4.958,01
FGTS do período R$ 4.781,89
FGTS sobre 13º e aviso prévio indenizado R$ 716,64
Multa 40% sobre FGTS R$ 2.199,41
Multa art. 477 R$ 4.000,00
Valor total devido ao empregado R$ 55.612,28
Fonte: elaborada pela autora (2017)
Por fim, tendo todos os valores apontados e alcançado o valor a ser liquidado na
ocasião, aplica-se a atualização monetária do período.
TABELA 6 – ATUALIZAÇÃO MONETÁRIA
ANO PERÍODO TR VALOR
- R$ 55.612,28
20
15
JAN 1,044639348 R$ 58.094,78
FEV 1,043722960 R$ 60.634,85
MAR 1,043547644 R$ 63.275,36
ABR 1,042196956 R$ 65.945,38
MAI 1,041078838 R$ 68.654,34
JUN 1,039879856 R$ 71.392,27
JUL 1,037997966 R$ 74.105,03
AGO 1,035610883 R$ 76.743,97
SET 1,033681000 R$ 79.328,79
OUT 1,031700136 R$ 81.843,52
NOV 1,029856693 R$ 84.287,10
DEZ 1,028522699 R$ 86.691,19
20
16
JAN 1,026213718 R$ 88.963,69
FEV 1,024860901 R$ 91.175,41
MAR 1,023881047 R$ 93.352,77
ABR 1,021666075 R$ 95.375,36
MAI 1,020335558 R$ 97.314,87
JUN 1,018773777 R$ 99.141,84
JUL 1,016696666 R$ 100.797,18
27
AGO 1,015051268 R$ 102.314,31
SET 1,012474520 R$ 103.590,63
OUT 1,010882381 R$ 104.717,94
NOV 1,009266545 R$ 105.688,31
DEZ 1,007827367 R$ 106.515,57
20
17
JAN 1,005967334 R$ 107.151,19
FEV 1,004260092 R$ 107.607,66
MAR 1,003956897 R$ 108.033,45
ABR 1,002434199 R$ 108.296,43
MAI 1,002434199 R$ 108.560,04
JUN 1,001668924 R$ 108.741,22
JUL 1,001132317 R$ 108.864,35
AGO 1,000509000 R$ 108.919,76
SET 1,000000000 R$ 108.919,76
OUT 1,000000000 R$ 108.919,76
NOV 1,000000000 R$ 108.919,76
Fonte: elaborada pela autora (2017)
Cumprindo o quarto objetivo específico, que trata apontar quais os quesitos
obrigatórios na elaboração do laudo pericial, a NBC TP 01 atualmente determina que o laudo
deva conter, no mínimo, os seguintes itens:
a. Identificação do processo e das partes;
b. Síntese do objeto da perícia;
c. Resumo dos autos;
d. Metodologia adotada para os trabalhos periciais e esclarecimentos;
e. Relato das diligências realizadas;
f. Transcrição dos quesitos e suas respectivas respostas para o laudo pericial contábil;
g. Transcrição dos quesitos e suas respectivas respostas para o parecer técnico-contábil, onde
houver divergência das respostas formuladas pelo perito do juízo;
h. Conclusão;
i. Termo de encerramento, constando a relação de anexos e apêndices;
j. Assinatura do perito: deve constar sua categoria profissional de contador, seu número de
registro em Conselho Regional de Contabilidade, comprovado mediante Certidão de
Regularidade Profissional (CRP) e sua função: se laudo, perito do juízo e se parecer,
perito-assistente da parte. É permitida a utilização da certificação digital, em consonância
com a legislação vigente e as normas estabelecidas pela Infraestrutura de Chaves Públicas
Brasileiras - ICP-Brasil;
k. Para elaboração de parecer, aplicam-se o disposto nas alíneas acima, no que couber.
28
Outros itens podem ser incluídos visando esclarecimento das informações expostas no
laudo. No entanto, é importante manter a objetividade e clareza no documento apresentado.
Por fim, o trabalho foi concluído, levando em conta que o objetivo geral, bem como os
objetivos específicos propostos inicialmente foram atendidos.
4.3 VISÃO SISTÊMICA APLICADA AO CASO
O estudo da Perícia Contábil, incluindo a perícia na área trabalhista, relaciona-se com
a contabilidade à medida que os processos surgem e nem sempre o profissional contábil
recém-graduado está familiarizado com tamanha responsabilidade, uma vez que a perícia por
sua natureza exige elevado grau de conhecimentos na área, bem como constante atualização.
Quaisquer perícias, judiciais ou não, precisam ser realizadas por profissionais
capacitados e, essa capacitação ocorre através de estudo contínuo, leituras relacionadas e
busca de exemplos atualizados.
O presente trabalho tem como relevância a sua capacidade de, em síntese, exemplificar
um caso de perícia na área trabalhista e servir de modelo para profissionais da contabilidade,
estudantes ou quaisquer pessoas interessadas em conhecer um pouco mais sobre como se
realiza uma perícia, em especial a trabalhista.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este artigo tem a finalidade de apresentar o estudo da Perícia Contábil na área
trabalhista, bem como conhecer os aspectos importantes que envolvem o tema, trazendo
aspectos gerais da contabilidade com foco na área pericial. Com um conhecimento geral sobre
o tema, foi possível relacioná-lo com a justiça trabalhista, visando entender a teoria para
realização nos cálculos.
O estudo tem como justificativa sua relevância no âmbito acadêmico, profissional e
social, ponderando que as relações de trabalho fazem parte do cotidiano das pessoas, seja no
papel de empresário, seja no papel de empregado. Tendo em vista essa relevância, o
profissional contábil deve ter conhecimento para lidar com tal assunto, bem como orientar
seus clientes no que diz respeito a direitos, obrigações e seus respectivos valores.
Levando em conta o objetivo deste trabalho, que é demonstrar as principais
características dos cálculos de uma reclamatória trabalhista, foi possível obter sucesso na
conclusão do mesmo por meio dos objetivos específicos, uma vez que o estudo da legislação,
29
a coleta de dados e a apresentação dos cálculos foram imprescindíveis para chegar à resposta
da pesquisa.
De modo geral os resultados foram satisfatórios no que diz respeito ao alcance dos
objetivos e como resultado deste estudo pôde-se obter também uma visão geral do trabalho do
perito contador e a importância do profissional contábil estar preparado para assumir tal
função, já que a perícia é uma área que exige conhecimento profundo na matéria periciada.
Além dos cálculos trabalhistas, pode-se também entender o conceito de perícia, quais
os tipos de perícia (judicial, extrajudicial, semijudicial e arbitrária), como e onde são
aplicados, além de outros aspectos da perícia, para que mesmo os leigos em tal assunto que se
interessarem na área possam visualizar de uma forma compilada os principais pontos desse
assunto.
Na perspectiva de estudante de Ciências Contábeis, ou mesmo de contadores formados
que não exercem a função de perito contador, o artigo tem sua relevância caracterizada pela
necessidade de estar em constante aprendizado e para valorização da classe, uma vez que o
contador deve mostrar seu conhecimento e sua visão sistêmica na prática de suas atividades.
Embora nem todos os contadores exerçam a função de perito, todos são importantes
para seus clientes e exercem papel essencial na orientação dos mesmos, o que reflete a
afirmativa de que conhecimento nunca é demais, principalmente na área contábil, que está
sempre sofrendo atualizações.
Destaca-se que a conclusão do presente estudo de caso foi possível também por meio
do auxílio e da transmissão de conhecimentos do supervisor de estágio na empresa concedente
e do professor orientador do estágio, que juto deram suporte e orientação no que se refere às
pesquisas e elaboração dos resultados alcançados, o que foi importante devido à
complexidade do assunto tratado.
Sugere-se que as universidades promovam fóruns de estudo de perícia nas diferentes
ramificações da contabilidade, uma vez que, na prática, é difícil a aplicação do conhecimento
e do desenvolvimento profissional quando a teoria é apresentada de modo demasiadamente
generalizado.
Por fim, novas pesquisas relacionadas podem ser realizadas, tais como perícia na área
financeira, na área empresarial, entre outras, levando em consideração a série de ramificações
que a contabilidade possui.
30
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