UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

DISSÍDIO COLETIVO – O PODER NORMATIVO DA JUSTIÇA DO TRABALHO

AUTOR

BRUNO DIAS DOS SANTOS

ORIENTADOR

PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO

RIO DE JANEIRO 2011

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

DISSÍDIO COLETIVO – O PODER NORMATIVO DA JUSTIÇA DO TRABALHO

Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – Instituto a Vez do Mestre, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Bruno Dias dos Santos

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Agradeço a meus pais pela formação moral e pelas oportunidades que tive e a minha esposa pelo amor e companheirismo que tem me dedicado. Agradeço também aos professores desta instituição, que em muito contribuíram para o meu aprendizado.

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Dedico este trabalho a meu filho Diego, fonte de amor, aprendizado e inspiração.

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RESUMO

O poder normativo é exercido pela justiça do trabalho, quando as partes através da negociação coletiva não conseguem chegar a um entendimento, e de comum acordo delegam ao estado a composição do litígio de natureza econômica, através do dissídio coletivo; desta forma conhecer o caminho até o pronunciamento do poder judiciário na solução do conflito coletivo é essencial para entender os efeitos jurídicos e sociais desta intervenção. O artigo 8°, VI da Constituição da República prevê a obrigatoriedade da participação do sindicatos na negociação coletiva, reconhecendo a força destas entidades na representação dos trabalhadores, como instrumento de conquistas e avanços sociais, fato este endossado pela doutrina e pela jurisprudência; entender a origem destas entidades, bem como seu desenvolvimento no Brasil é de suma importante para compreender os limites de sua atuação. Por sua vez, as empresas tanto isoladamente consideradas ou reunidas em um sindicato representativo da categoria econômica, também possuem um papel importante na busca da solução dos conflitos coletivos, pois detêm legitimação para propor não só o dissídio coletivo de natureza econômica, desde que em comum acordo com o sindicato laboral, bem como o dissídio coletivo de greve, para provocar o judiciário a declarar a legalidade ou não do movimento paredista; assim considerando a relevância social da relação capital versus trabalho, o dissídio coletivo, no exercício do poder normativo pela justiça do trabalho, se mostra atualmente, apesar de questionado, como um importante meio de pacificação dos conflitos coletivos de trabalho.

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METODOLOGIA

O presente trabalho constitui-se em uma descrição detalhada das

características jurídicas do fenômeno em estudo, do tratamento conferido a cada

uma delas pelo ordenamento jurídico nacional e de sua interpretação pela

doutrina especializada, tudo sob o ponto de vista específico do direito positivo

brasileiro.

Para tanto, o estudo que ora se apresenta foi levado a efeito a partir do

método da pesquisa bibliográfica, em que se buscou o conhecimento em livros,

além de publicações oficiais da legislação e da jurisprudência.

Por outro lado, a pesquisa que resultou nesta monografia também foi

empreendida através do método dogmático, porque teve como marco referencial

e fundamento exclusivo a dogmática desenvolvida pelos estudiosos que já se

debruçaram sobre o tema anteriormente, e positivista, porque buscou apenas

identificar a realidade social em estudo e o tratamento jurídico a ela conferido, sob

o ponto de vista específico do direito positivo brasileiro.

Adicionalmente, o estudo que resultou neste trabalho identifica-se,

também, com o método da pesquisa aplicada, por pretender produzir

conhecimento para aplicação prática, assim como com o método da pesquisa

qualitativa, porque procurou entender a realidade a partir da interpretação e

qualificação dos fenômenos estudados; identifica-se, ainda, com a pesquisa

exploratória, porque buscou proporcionar maior conhecimento sobre a questão

proposta, além da pesquisa descritiva, porque visou a obtenção de um resultado

puramente descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do tema.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.....................................................................................................9

CAPÍTULO I

O SINDICATO E SUA EVOLUÇÃO HISTÓRICA...............................................11

1.1 - DENOMINAÇÃO.........................................................................................11

1.2 - ORIGEM DOS SINDICATOS......................................................................11

1.3 - CONCEITO..................................................................................................13

1.4 - NATUREZA JURÍDICA...............................................................................14

1.5 - EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO SINDICALISMO NO BRASIL.....................14

CAPÍTULO II

OS CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO E A NEGOCIAÇÃO COLETIVA

COMO FORMA DE PACIFICAÇÃO....................................................................22

2.1 - CONCEITO DE CONFLITO COLETIVO.....................................................22

2.2 - A NEGOCIAÇÃO COLETIVA.....................................................................26

CAPÍTULO III

OS DISSÍDIOS COLETIVOS...............................................................................37

3.1 – CONCEITO.................................................................................................37

3.2 – CLASSIFICAÇÃO DOS DISSÍDIOS COLETIVOS.....................................38

3.3 – PODER NORMATIVO DOS DISSÍDIOS COLETIVOS...............................39

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3.4 – PRESSUPOSTOS DE CABIMENTO...........................................................40

3.5 – LEGITIMAÇÃO AD CAUSAM......................................................................45

3.6 – SENTENÇA NORMATIVA............................................................................49

3.7 – RECURSOS..................................................................................................49

3.8 - DISSÍDIO COLETIVO DE EXTENSÃO.........................................................51

3.9 - DISSÍDIO COLETIVO REVISIONAL.............................................................52

3.10 – AÇÃO DE CUMPRIMENTO.......................................................................52

CONCLUSÃO........................................................................................................55

BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................57

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INTRODUÇÃO

O presente trabalho é um estudo sobre o Dissídio Coletivo como forma

de intervenção do estado nas relações de trabalho para pacificar os conflitos

coletivos. Nesse contexto, a pesquisa visou elucidar a atuação das entidades

sindicais na defesa dos interesses coletivos de sua categoria e a importância

destas entidades desde o seu surgimento até os dias de hoje, com sua posição

legitimada pela Carta Magna de 1988. O estudo buscou demonstrar os tipos de

conflitos coletivos de trabalho e principalmente suas formas de solução, com

ênfase na negociação coletiva e principalmente nos dissídios coletivos, forma

jurisdicional de solução dos conflitos coletivos trabalhistas.

O capítulo I identifica a origem das entidades sindicais no mundo e

principalmente o seu desenvolvimento no Brasil, desde o surgimento das

primeiras associações de trabalhadores na 1ª república, passando pela instituição

do sindicato corporativo, período militar, até chegarem ao período atual, iniciado

após o advento da Constituição Federal de 1988.

Posteriormente o capítulo II aborda os conflitos coletivos do trabalho,

com o intuito de demonstrar os motivos que levam os sujeitos do direito coletivo

trabalhista ao processo negocial coletivo, principal forma extrajudicial de

composição dos conflitos coletivos de trabalho.

A pesquisa buscou identificar os aspectos relevantes da negociação

coletiva, demonstrando a legitimidade atribuída aos sindicatos para participar do

processo negocial coletivo, alem de apresentar as funções da negociação e os

aspectos mais relevantes dos diplomas negociais coletivos adotados pelo

ordenamento jurídico brasileiro: a convenção coletiva e o acordo coletivo.

Neste sentido, o estudo visou elucidar a diferença entre os

instrumentos normativos citados e a importância da negociação bem sucedida

para composição do conflito, sem a necessidade de intervenção do estatal.

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O estudo prosseguiu abordando os dissídios coletivos com ênfase na

exigência do comum acordo para ajuizamento ação dissidial de natureza

econômica. O capítulo III traz questões relativas ao conceito, os tipos de dissídios

coletivos existentes, e também relevantes questões processuais como a

legitimidade para proposição, o interesse processual e os pressupostos de

cabimento deste instituto. Demonstra também aspectos sobre a sentença

normativa, a possibilidade de recurso nos dissídios e a hipótese de ação de

cumprimento como instrumento para dar aplicabilidade a sentença normativa dos

dissídios coletivos, quando não cumpridas espontaneamente pelas partes

envolvidas.

Como base para a composição desta pesquisa, foram utilizadas obras

conceituadas dentro do âmbito jurídico, de doutrinadores consagrados no direito

trabalhista brasileiro como Maurício Godinho Delgado, atual ministro do Tribunal

Superior do Trabalho. Além deste, o estudo se baseou em outros autores de

obras relevantes no âmbito jurídico trabalhista como, Sérgio Pinto Martins, Alice

Monteiro de Barros, Carlos Henrique Bezerra Leite, Roberto Barreto Prado, Vólia

Bomfim Cassar e Mauro Schiavi.

O estudo do tema e das questões analisadas em torno do mesmo,

justifica-se pelo fato de que o dissídio coletivo é um importante instituto para

solucionar os conflitos coletivos de trabalho, quando através da negociação, as

partes não conseguem chegar a um senso comum. A intervenção do estado no

conflito, através do dissídio, é uma forma de equilibrar e principalmente pacificar

as relações entre os interessados.

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CAPÍTULO I

O SINDICATO E SUA EVOLUÇÃO HISTÓRICA

1.1 – DENOMINAÇÃO

O presente trabalho monográfico tem início com o estudo da origem da

palavra sindicato, que vem do francês syndicat. Sua procedência está na palavra

síndico, que era encontrada no Direito Romano para indicar as pessoas que eram

encarregadas de representar uma coletividade. No direito grego era chamado

sundiké (MARTINS, 2003, p. 679).

A legislação francesa pós-revolução industrial, já buscava nomear a

organização dos trabalhadores. Outros países utilizam nomenclaturas diferentes,

em alguns momentos variando com a natureza da associação, conforme nos

ensina Sérgio Pinto Martins, quando esclarece (MARTINS, 2003, p.679 e 680):

A lei francesa Lê Chapeller, de julho de 1791, utilizava o nome síndico, derivando daí a palavra sindicato, com o objetivo de se referir aos trabalhadores e associações clandestinas que foram organizadas após a Revolução Francesa de 1789. Outras denominações são empregadas, como union ou trade union, em inglês e sindacato, em italiano. Também são usadas as denominações “associações” e “grêmios”, esta última em países de língua espanhola, como na Argentina. Verifica-se na Europa, a partir de 1830, o uso da palavra sindicato referente à classe de trabalhadores ou a trabalhadores de diversos ofícios ou ocupações, tendo surgido a denominação sindicato operário, que era uma associação de trabalhadores do mesmo ofício. Em Portugal, usa-se o nome sindicato apenas para as agremiações de trabalhadores, pois as de empregadores são denominadas associações patronais.

1.2 - ORIGEM DOS SINDICATOS

Apesar da origem da palavra sindicato, os trabalhadores já buscavam

se organizar muito antes da Revolução Francesa na Ásia, no norte da África e em

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Roma, como demonstrado por Gérson Luis Moreira (MOREIRA, acesso em

28/01/2011):

Existem indícios históricos de que, no antigo Egito, na Índia e China, há milhares de anos, surgiram instituições que poderiam ser confundidas com grupos sindicais, diante de seus interesses. Há também indícios de que a sua origem seriam os colégios romanos que foram mantidos até o ano 56 d.C.

Alguns estudos sugerem que a origem do sindicalismo está ligada as

corporações de ofício, associações surgidas na Idade Média na Europa medieval,

a partir do século XII, com o intuito de regulamentar o processo produtivo

artesanal nas cidades que contavam com mais de 10 mil habitantes (BARROS,

2006, P. 1169).

Percebendo a necessidade de se organizarem e se protegerem em

busca de melhores condições de trabalho, no século XVIII, durante a revolução

industrial na Inglaterra, os trabalhadores, oriundos das indústrias têxteis, doentes

e desempregados juntavam-se nas sociedades de socorro mútuos (BARROS,

2006, P. 1169).

Contudo, desde o início a organização dos trabalhadores entrou em

conflito com os interesses dos defensores do liberalismo, conforme ensina Alice

Monteiro de Barros (BARROS, 2006, P. 1169):

Durante a revolução francesa surgiram idéias liberais, que estimulavam a aprovação de leis proibitivas à atividade sindical, a exemplo da Lei Chapelier que, em nome da liberdade dos Direitos do Homem, considerou ilegais as associações de trabalhadores e patrões. As organizações sindicais, contudo, reergueram-se clandestinamente no século XIX.

A organização dos trabalhadores começou a ser reconhecida na

Europa no século XIX, quando no Reino Unido, em 1871, e na França, em 1884,

foi reconhecida a legalidade dos sindicatos e associações (BARROS, 2006, P.

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1169). Numa tendência política que perdura até os dias de hoje, inclusive no

Brasil, com a Segunda Guerra Mundial, as idéias comunistas e socialistas

predominaram nos movimentos sindicais espanhóis e italianos (BARROS, 2006,

P. 1169).

1.3 - CONCEITO

A CLT não define o que vem a ser sindicato, mas no art. 511 expõe

que é livre a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus

interesses econômicos ou profissionais:

Art. 511 É lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos, ou profissionais liberais, exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas.

Na definição de Roberto Barreto Prado, a entidade sindical é uma

associação que tem por objetivo a representação e defesa dos interesses gerais

da correspondente categoria profissional, bem como da categoria empresarial, e

supletivamente dos interesses individuais dos seus membros (PRADO, 1991,

p.42).

Na mesma linha de raciocínio, Maurício Godinho Delgado entende que

sindicatos são entidades associativas permanentes, que representam,

respectivamente, trabalhadores “lato sensu”, e empregadores, visando a defesa

de seus correspondentes interesses coletivos (DELGADO, 2006, p.1323).

A representação anteriormente citada ultrapassa as questões inerentes

as relações capital versus trabalho, como observou Roberto Barreto Prado:

A representatividade é sempre essencial ao conceito de sindicato. Se a princípio a ação sindical se restringia aos interesses imediatos dos representados, certo é que não tardou

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que suas atribuições se expandissem, não só com relação aos problemas atinentes à categoria inteira, como também no que toca aos interesses da empresa, inclusive participação na política social e econômica do país.

Dessa afirmação, conclui-se que as entidades sindicais representam a

sua categoria tanto nos dissídios coletivos, como nos dissídios individuais,

inclusive plúrimos, atuando como representante da coletividade que constitui a

categoria, como dos membros que a compõem atuando ainda na política

econômica e social do país.

1.4 - NATUREZA JURÍDICA

O sindicato é uma associação, que visa a defesa dos interesses

individuais e coletivos de seus associados, sejam eles trabalhadores ou

empresas, na esfera das relações de trabalho e demais áreas de interesse, e

como já explicitado, chegando a atuar inclusive nas relações políticas e

econômicas do pais. É uma associação civil, privada e sem fins lucrativos.

Para Maurício Godinho Delgado, a natureza jurídica do sindicato,

inseridos na tradição cultural democrática, hoje preponderante no Ocidente, é de

associação privada de caráter coletivo, com funções de defesa e incremento dos

interesses profissionais e econômicos de seus representados, empregados e

outros trabalhadores subordinados ou autônomos, além de empregadores

(DELGADO, 2006, p.1348).

1.5 - EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO SINDICALISMO NO BRASIL

1.5.1 - Os Sindicatos na 1ª República (1889-1930)

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Diferente da Europa, onde os trabalhadores percebiam a necessidade

de se organizarem já no XVIII, no Brasil no século XIX ainda não existiam

entidades sindicais, conforme ensina Ney Prado (PRADO, 1998, p. 127 e 128):

No império (1822-1889), não haviam sindicatos. Algumas associações que existiram no século XIX, ligas de socorros mútuos e sociedades de trabalhadores, não eram sindicatos. A Constituição Política do Império do Brasil, de 25 de Março de 1824, no artigo 179, ao garantir “a inviolabilidade dos direitos civis e políticos dos cidadãos brasileiros”, havia abolido as corporações de ofício, dizendo: “ Ficam abolidas as corporações de ofícios, seus juízes, escrivães e mestres” (art.179, inciso 25).

O direito de livre associação somente veio previsto na constituição

republicana de 1891. É o que nos esclarece Ney Prado (PRADO, 1998, p.128):

Inexistia dispositivo constitucional que garantisse o direito de associação. Tal direito só surgiria, em nível constitucional com a promulgação da nossa primeira Constituição republicana, em 24 de fevereiro de 1891, cujo art. 72 em seu parágrafo 8° incluía na declaração de direitos o seguinte dispositivo: A todos é lícito associarem-se e reunirem-se livremente e sem armas; não podendo intervir a polícia senão para manter a ordem pública.

O direito de livre associação previsto na constituição de 1891, foi

importante para que o Supremo Tribunal Federal se manifestasse quanto a

licitude da organização dos trabalhadores, conforme leciona Ney Prado (PRADO,

1998,p.128):

Com base em tal norma, o Supremo Tribunal Federal, em acórdão de 22 de dezembro de 1920, iria reconhecer o direito dos trabalhadores de se organizarem em sindicatos e de fazer greve. O Decreto n. 979 de1903, havia facultado aos trabalhadores e pequenos produtores da agricultura que organizassem sindicatos para a defesa de seus interesses. Posteriormente, o Decreto n. 1637, de 1907, previa o direito de sindicalização dos trabalhadores do comércio e da indústria.

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1.5.2 - A Implantação do Sindicato Corporativo (1930-1945)

Com a chegada de Getúlio Vargas ao poder em 1930, acontece a

criação do Ministério do Trabalho, e em seguida, a elaboração da primeira lei

sindical brasileira, conforme esclarece Arnaldo Sussekind (SUSSEKIND, 1995,

p.999):

Pouco depois da posse do governo discricionário chefiado por Vargas, com a participação de Oswaldo Aranha e outros gaúchos, foi criado o Ministério do Trabalho, entregue à direção de Lindolfo Collor. Este elaborou o projeto que se transformou no Decreto n. 19.770, de 19 de março de 1931, a nossa primeira lei sindical. O Decreto n. 19.770 instituiu o sindicato único e corporativo, o qual, no essencial, sobrevive até agora.

A carta magna de 1934 inovava na legislação sindical, prevendo

inclusive a pluralidade sindical, que posteriormente seria objeto da convenção 87

da Organização Internacional do Trabalho. Entretanto a Constituição teve vigência

somente até 1937, conforme leciona Ney Prado (PRADO, 1998, p.130 e 131):

A República surgida com a Constituição de 1934 teve curta duração, sendo encerrada 3 anos depois pelo golpe de 10 de novembro de 1937. Assim como a República espanhola (1931-1936) e como a República de Weimar (1919-1933), a nossa frágil República sucumbiu de forma rápida. Nos breves anos de vigência da Constituição de 1934, muitos de seus dispositivos permaneceram no papel e não conseguiram alterar a situação existente, como o art. 120 que em seu parágrafo único assegurava a pluralidade sindical:

art. 120. Os sindicatos e as associações profissionais

serão reconhecidos de conformidade com a lei. Parágrafo único. A lei assegurará a pluralidade sindical

e a completa autonomia dos sindicatos.

No chamado Estado Novo, consolida-se o sindicato único e

corporativista. A Carta de 1937 assim dispunha em seu art. 138:

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Art. 138 A associação profissional ou sindical é livre. Somente, porém, o sindicato regularmente reconhecido pelo Estado tem o direito de representação legal dos que participarem da categoria de produção para que foi constituído, e de defender-lhes os direitos perante o Estado e as outras associações profissionais, estipular contratos coletivos de trabalho obrigatórios para todos os seus associados, impor-lhes contribuições e exercer em relação a eles funções delegadas de poder público.

Nascia então a organização sindical que resiste até os dias de hoje,

que prestigiava e ainda prestigia a unicidade e a dependência do governo,

conforme explicita Wilson de Souza Campos Batalha (BATALHA, 1994, p. 39):

A Carta Constitucional de 1937, de forte influência fascista, estabeleceu o sindicato unitário, monolítico, vinculado ao poder público, fazendo dos representantes sindicais instrumentos da política governamental e criando a tradição dos denominados “pelegos” do sindicalismo. Não se erigiu o sindicato em pessoa jurídica de direito público, conservou-se sua natureza de entidade de direito privado. Mas, subordinando-se os sindicatos ao rígido controle do Estado tolheu-se a liberdade sindical e converteram-se os sindicatos a instrumentos políticos para a direção das classes trabalhadoras.

Dessa afirmação, conclui-se que durante o Estado Novo nossos

sindicatos em grande maioria ficaram enfraquecidos e dependentes da

contribuição sindical obrigatória.

1.5.3 - A 3ª República (1946-1964)

Não chamada 3ª república, não houve alterações na organização

sindical herdada do Estado novo. E isto decorria em parte da influência do PTB

varguista, aliado do PSD no Governo Kubitschek, e também das pressões

oriundas do próprio movimento sindical (PRADO, 1998, p.134).

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Com efeito, a Constituição de 1946 não fez opção pela unidade ou pela

pluralidade sindical, conforme se verifica no artigo 159 da Carta Magna

promulgada em 18 de setembro de 1946:

Art. 159 É livre a associação profissional ou sindical, sendo reguladas por lei a forma de sua constituição, a sua representação legal nas convenções coletivas de trabalho e o exercício de funções delegadas pelo poder público.

Conforme já citado, a Constituição de 1946 não se posicionou quanto a

unicidade ou a pluralidade sindical. Mantendo a mesma linha, as demais

Constituições anteriores ao golpe militar de 1964 mantiveram a forte ligação entre

os sindicatos e o Ministério do trabalho, conforme expõe Ney Prado (PRADO,

1998, p.135):

Esta norma constitucional foi omissa quanto ao cerne da organização sindical: pluralidade ou unicidade? E esta norma seria mantida pelo art. 159 da Constituição de janeiro de 1967 e também pelo art. 166 da Emenda n. 1, de 1969. Graças a essa omissão do texto constitucional de 1946, também existentes nos textos subseqüentes de 1967 e 1969, a organização sindical consagrada pelo Estado Novo, de unicidade sindical e de estreita vinculação das entidades sindicais ao Ministério do Trabalho, continuou e continua, no essencial, perdurando até hoje.

Assim, depreende-se que os Governos Dutra, Vargas, Kubitschek,

Quadros e Goulart, no período democrático, em que vigorou a Constituição de

1946, mantiveram a mesma organização sindical herdada do estado Novo.

Porém, com o golpe militar de 31 de março de 1964, esta república desaparece e

tem início um novo período autoritário.

1.5.4 - O período autoritário e militar (1964-1985)

O novo período autoritário pode ser dividido em várias fases. No

Governo Castelo Branco, conviviam a Constituição de 1946 e os Atos

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institucionais: o n. 1, de abril de 1964, e o n.2 de outubro de 1965 (PRADO, 1998,

p.136). A Constituição de janeiro de 1967 teve sua vigência a partir da posse de

Costa e Silva.

Ney Prado define objetivamente os chamados “anos de chumbo”

(PRADO, 1998, 136):

O Governo Costa e Silva viveu durante algum tempo, um período constitucional, com razoável liberdade. Todavia, o Ato Institucional n.5, de 13 de dezembro de 1968, trouxe de volta a repressão e o eclipse “castelista” de janeiro de 1967. Só no governo Ernesto Geisel, depois de um longo e dificultoso processo, ter-se-iam finalmente as bases para a redemocratização que culminaria, depois, com a Constituição de 1988.

Fator importante deste período foi o ressurgimento do sindicalismo no

final dos anos setenta e no início da década de oitenta, trazendo alguns fatos

novos e até surpreendentes como o surgimento das centrais sindicais, que

passaram a exercer, desde então, um importante papel nos conflitos coletivos

trabalhistas e políticos do País.

Por fim, com a eleição do Presidente Tancredo Neves, encerrou-se o

ciclo militar iniciado em 31 de março de 1964. Os deputados e senadores eleitos

em 1986 iriam elaborar, durante o Governo José Sarney, a Constituição que seria

promulgada em 5 de Outubro de 1988.

1.5.5 - A Constituição de 1988

Com o fim do regime totalitário e o início da abertura democrática,

momentos importantes da nossa história foram vividos na década de 80.

Com a carta magna de 1988, os sindicatos tiveram sua importância

reconhecida, apesar da manutenção da unicidade sindical, conforme explicita Ney

prado (PRADO, 1998, 139):

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A Constituição de 1988, no capítulo concernente aos direitos sociais, dedica ao direito sindical o Art.8º, com oito incisos e com um parágrafo único. No seu caput, o Art.8º consagra a liberdade sindical, dizendo: “É livre a associação profissional ou sindical.”. Todavia, dois de seus inciso chocam-se com o caput: o de n. II, que estabelece a unicidade sindical, ao proibir a criação de mais um sindicato na mesma base territorial; e o de n. IV, que autoriza a cobrança de duas contribuições dos trabalhadores, a geral, prevista em lei, outrora chamado “imposto sindical”, e a confederativa, para custeio do sistema confederativo. Sindicatos há que exigem o pagamento de ambas as contribuições não só dos trabalhadores filiados como também dos não filiados.

Avanços na independência das entidades sindicais, bem como o

fortalecimento dessas instituições na defesa dos interesses dos trabalhadores

foram trazidos pela nova constituição. Contudo, apesar dos avanços trazidos, a

unicidade sindical, entre outros retrocessos, foram mantidos no texto legal,

conforme expõe Maurício Godinho Delgado (DELGADO, 2006, P. 1331):

A Carta Magna afastou a possibilidade jurídica de

intervenção e interferências político-administrativas do Estado, via Ministério do Trabalho e Emprego, no sindicalismo (art.8º, I, CF/88). Reforçou o papel dos sindicatos na defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais e administrativas (art.8º, III, CF/88). Alargou os poderes da negociação coletiva trabalhista, sempre sob o manto da participação sindical obreira (art.8º, VI; art.7º, VI, XIII, XIV e XXVI, CF/88). Entretanto, manteve o sistema de unicidade sindical (art.8º, II, CF/88), preservou o financiamento compulsório de suas entidades integrantes (art.8º, IV, CF/88), deu continuidade ao poder normativo concorrencial da Justiça do Trabalho (art.114, parágrafo 2º, CF/88), deixando, ainda por dez anos, neste ramo do Judiciário, o mecanismo de cooptação de sindicalistas, conhecido como representação classista que somente foi extinta em dezembro de 1999, pela Emenda Constitucional 24.

Em 1948 a OIT adotou a Convenção n. 87, sobre liberdade sindical.

Esta convenção não foi ratificada pelo Brasil exatamente por que não admite que

subsista o princípio da unicidade sindical.

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Assim dispõe o art. 2º da Convenção n. 87:

art. 2º - Os trabalhadores e os empregadores, sem

distinção de qualquer espécie, têm o direito, sem autorização prévia, de construir organizações de sua escolha, assim como o de se filiar a estas organizações, à condição única de se conformarem com os estatutos destas últimas.

Nossas leis há décadas, inclusive a Carta Magna de 1988, consagram

não só a unicidade como também a contribuição sindical obrigatória. Por esse

motivo, se inviabilizou, até agora, a adoção da Convenção n.87 pelo Brasil.

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CAPÍTULO II

OS CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO E A NEGOCIAÇÃO COLETIVA COMO FORMA DE PACIFICAÇÃO.

2.1 – CONCEITO DE CONFLITO COLETIVO

O vocábulo conflito vem do latim conflictus, que significa combater,

lutar. Analisando-se o conflito dentro de um contexto sociológico, pode-se dizer

que as controvérsias são inerentes à vida, sendo uma forma de desenvolvimento

histórico e cultural da humanidade (MARTINS, 2003, p. 744).

Analisando sob a ótica do direito do trabalho, Sérgio Pinto Martins

ensina que quando submetido a apreciação do poder judiciário, o conflito passa a

ser denominado dissídio (MARTINS, 2003, p. 744):

Do ponto de vista trabalhista, os conflitos são também denominados controvérsias ou dissídios, tendo sido utilizados, na prática, com o mesmo significado. Conflito, entretanto, tem sentido amplo e geral, correspondente à divergência de interesses, como ocorreria na greve e no lockout. A controvérsia diz respeito a um conflito em fase de ser solucionado,como no caso da greve e do lockout quando submetidos á mediação ou á arbitragem. Já o dissídio seria o conflito submetido á apreciação do Poder Judiciário, podendo ser individual ou coletivo, como na reclamação trabalhista do empregado em face da empresa ou no julgamento da greve pela Justiça do Trabalho.

Os conflitos coletivos do trabalho podem ser econômicos ou de

interesse e jurídicos ou de direito e se diferenciam por seus objetivos, conforme

leciona Vólia Bomfim Cassar (CASSAR, 2010, P. 1230):

Econômicos são os conflitos que têm por objetivo a

criação ou modificação das condições de trabalho, enquanto os

jurídicos têm por finalidade a interpretação e/ou aplicação de

normas jurídicas preexistentes, como por exemplo, a interpretação

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de cláusula de convenção coletiva ou de regulamento de

empresa.

2.1. 1 - Formas de solução dos conflitos coletivos

As formas de solução dos conflitos trabalhistas são classificados da

seguinte forma: autodefesa, autocomposição e heterocomposição.

Na autodefesa as próprias partes procedem à defesa de seus

interesses. Como exemplos de autodefesa no âmbito trabalhista, temos a greve e

o locaute (MARTINS, 2003, p. 745).

A Lei n. 7.783 de 1989 em seu artigo 2º, define o legítimo exercício do

direito de greve:

Art. 2° Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.

Contudo, a definição de greve é mais ampla do que a prevista no

diploma legal acima citado, conforme entende Maurício Godinho Delgado

(DELGADO, 2006, p. 1412):

Seria a paralisação coletiva provisória, parcial ou total, das atividades dos trabalhadores em face de seus empregadores ou tomadores de serviços, com o objetivo de exercer-lhes pressão, visando a defesa ou conquista de interesses coletivos, ou com objetivos sociais mais amplos.

Já o locaute é a paralisação provisória das atividades da empresa para

frustrar a negociação coletiva, conforme explicita Maurício Godinho Delgado

(DELGADO, 2006, p. 1406):

Já o Locaute é a paralisação provisória das atividades da empresa, estabelecimento ou seu setor, realizada por

24

determinação empresarial, com o objetivo de exercer pressões sobre os trabalhadores, frustrando negociação coletiva ou dificultando o atendimento a reivindicações coletivas obreiras. Trata-se de fechamento provisório, pelo empregador, da empresa, estabelecimento ou simplesmente de algum de seus setores, efetuado com objetivo de provocar pressão arrefecedora de reivindicações operárias.

Entretanto, por ir de encontro ao exercício dos direitos sociais e demais

pilares da Constituição de 1988, o Locaute é vedado pelo artigo 17 da lei 7.783 de

1989:

Art. 17 Fica vedada a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados (lockout).

Parágrafo único. A prática referida no caput assegura aos trabalhadores o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação.

Já a autocomposição é a forma de solução dos conflitos trabalhistas

realizada pelas próprias partes. Elas mesmas chegam à solução de suas

controvérsias, sem a intervenção de um terceiro (MARTINS, 2003, p.745).

A autocomposição é dividida em unilateral ou bilateral. Na esfera

trabalhista, destacam-se como exemplos dessa modalidade de composição dos

conflitos coletivos os acordos e convenções coletivas, conforme expõe Sérgio

Pinto Martins:

A unilateral é caracterizada pela renúncia de uma das partes a sua pretensão. A bilateral ocorre quando cada uma das partes faz concessões recíprocas ao que se denomina transação. Exemplos de formas autocompositivas de solução dos conflitos trabalhistas são os acordos e as convenções coletivas.

Já a heterocomposição se verifica quando a solução dos conflitos

trabalhistas é determinada por um terceiro. Exemplos de heterocomposição são a

mediação, a arbitragem e a tutela ou jurisdição (MARTINS, 2003, p.745).

25

A mediação se mostra uma forma útil de composição do conflito, desde

que as partes estejam dispostas a superar as divergências que surgem durante o

processo negocial. É o que explicita Arnaldo Sussekind (SUSSEKIND ET AL,

1995, p. 1100):

A mediação representa um instrumento de composição do conflito que mais efetivo se mostra à medida em que as partes concordam avançar etapas que compõem o seu todo. Pode ser utilizada tanto no curso da negociação, para superar dissenso, em torno de determinada cláusula, quanto no momento em que são exauridas as possibilidades de continuação do diálogo direto.

A arbitragem e via de solução de conflito decisória, mesmo que

também dependa de mútuo consentimento dos envolvidos. O laudo arbitral,

decisão proferida pelo árbitro, é considerado instrumento normativo que substitui

o acordo ou convenção coletiva. É o que se depreende da lição de Arnaldo

Sussekind (SUSSEKIND ET AL, 1995, p. 1101):

Na arbitragem embora também dependa de assentimento mútuo para sua efetivação e para a escolha do árbitro ou colégio de árbitros, esta via de solução do conflito é decisória e não meramente sugestiva como a mediação. O laudo que vier a ser proferido pelo árbitro é de cumprimento forçoso pelas partes. E assim, o é por decorrência de delegação implícita das partes ao elegerem esta via, cuja eficácia não pode prescindir dessa conseqüência lógica e natural. Acrescente-se a isso o fato de que o laudo arbitral é um instrumento normativo, já que editado em substituição ao acordo, à convenção coletiva ou à sentença em dissídio coletivo, que têm este atributo.

A Constituição Federal de 1988 em seu artigo 114, parágrafo 1°, prevê

a composição do conflito coletivo de trabalho por intermédio da arbitragem, como

forma alternativa ao processo de dissídio coletivo perante a Justiça do Trabalho:

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

§ 1º - Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.

26

Já a jurisdição ou tutela é a forma de solucionar os conflitos por meio

da interferência do Estado quando provocado, gerando o processo judicial. O

Estado diz o direito no caso concreto submetido ao judiciário, impondo às partes a

solução do litígio. Nas varas do trabalho processam-se os dissídios individuais.

Nos Tribunais Regionais do Trabalho e no Tribunal Superior do Trabalho são

ajuizados os dissídios coletivos (MARTINS, 2003, p.753).

2.2 - A NEGOCIAÇÃO COLETIVA

No direito trabalhista brasileiro, a negociação coletiva é a principal

forma de solução dos conflitos coletivos de trabalho. Tamanha é a sua

importância que a comprovação da negociação frustrada é pré-requisito para a

proposição de dissídio coletivo.

2.2.1 – Conceito de Negociação Coletiva

A negociação coletiva é definida como uma forma de ajuste de

interesses entre as partes, que acertam os diferentes entendimentos existentes,

visando encontrar uma solução capaz de compor suas posições (MARTINS,

2003, p.762). O objetivo desse procedimento é a celebração de uma convenção

ou do acordo coletivo de trabalho.

A Convenção 154 da OIT em seu artigo 2 traz a definição e os objetos

da negociação coletiva:

Artigo 2 Para efeito da presente Convenção, a expressão “negociação coletiva” compreende todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores e, de outra parte, uma ou várias organizações de empregadores e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com o fim de:

a) fixar as condições de trabalho e emprego, ou b) regular as relações entre empregadores e

trabalhadores, ou

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c) regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores ou alcançar todos esses objetivos de uma só vez.

A importância da negociação coletiva se dá na resolução do conflito

unicamente pelas partes interessadas. Os grupos sociais quando entram em

negociação coletiva demonstram desenvolvimento e maturidade nas formas de

composição de litígios, pois reduz a participação do Estado nas lides (CASSAR,

2010, p. 1237).

2.2.2 – Legitimação Para Celebração da Negociação Coletiva

Os sindicatos são os legítimos representantes dos trabalhadores na

negociação coletiva, por força do art. 8°, VI da Constituição. Assim leciona

Maurício Godinho Delgado (DELGADO, 2006, P. 1382):

Os sindicatos de categoria profissionais são os sujeitos legitimados, pela ordem jurídica, a celebrar negociação coletiva trabalhista no Brasil, sob o ponto de vista dos empregados. Sob o ponto de vista dos empregadores a legitimação pode ser própria, direta, ao menos no caso de acordo coletivo de trabalho, conforme estabelece o art. 8º, VI da Constituição Federal.

Conclui-se também que os empregadores podem ser representados

pela entidade sindical em caso de convenção coletiva ou podem negociar

diretamente com o sindicato dos trabalhadores, quando se tratar de acordo

coletivo.

Conforme interpretação do art.611, parágrafo 2º da CLT, no caso de

categorias inorganizadas em sindicatos, a federação assume a correspondente

legitimidade para discutir e celebrar convenções coletivas de trabalho. Inexistindo

também federação, assume a legitimidade a correspondente confederação:

28

Art. 611 Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

§ 2º As Federações e, na falta desta, as

Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.

O critério é o mesmo para os acordos coletivos de trabalho:

inorganizada a categoria, os trabalhadores de certa empresa podem pleitear à

respectiva federação ou, em sua falta, a confederação, que assuma a legitimidade

para a discussão assemblear e celebração de acordo coletivo de trabalho

(DELGADO, 2006, P. 1382 e 1383).

Quanto as centrais sindicais, entidades de cúpula do sindicalismo do

país, os tribunais brasileiros não reconhecem sua legitimidade para negociação

coletiva, ainda que hoje seja indubitável sua importância política e social em

nossa sociedade. O fundamento jurídico residiria na circunstância de tais

entidades não estarem tipificadas em lei, sobrepondo-se, como mero fato

sociopolítico, à estrutura sindical regulada pela CLT (DELGADO, 2006, P.1383).

2.2.3 – Funções da Negociação Coletiva

A negociação coletiva possui várias funções. São elas as jurídicas, que

se dividem em normativas, obrigacionais e compositiva; políticas, econômicas,

ordenadora e social, segundo se depreende do ensinamento de Sérgio Pinto

Martins, que leciona (MARTINS, 2003, p. 763 e 764):

As funções jurídicas se dividem em normativa, que criam normas aplicáveis às relações individuais de trabalho; obrigacionais que determinam obrigações e direitos para as partes e em compositiva, uma forma de superação dos conflitos entre as partes, em virtude de seus interesses antagônicos. As funções políticas tem o objetivo de incentivar o diálogo, devendo as partes

29

resolver suas divergências entre si; Já as funções econômicas tem o objetivo de distribuir as riquezas. A função ordenadora se caracteriza quando ocorrem crises e por fim a função social que visa garantir aos trabalhadores participação nas decisões empresariais.

Além das características citadas, a negociação coletiva é no direito

trabalhista brasileiro uma das principais formas de solução dos conflitos coletivos

de trabalho, onde as partes buscam construir normas que regularão as condições

de trabalho entre os envolvidos, conforme ensina Vólia Bomfim Cassar (CASSAR,

2010, p. 1237):

Caracteriza-se como fonte de elaboração de normas positivadas, portanto, como fonte material, as negociações coletivas têm como função a criação, modificação ou supressão de condições de trabalho, isto é, sua função é normativa ou flexibilizadora. Além disso, se destina à composição de conflitos, logo, também tem função pacificadora, servindo de importante instrumento de redução das demandas judiciais e estabilidade social. Não se está negando com isso o caráter obrigacional das normas resultantes da negociação coletiva, mas tão somente apontando as funções jurídicas mais importantes.

A importância da negociação coletiva no direito do trabalho é tamanha,

que para ajuizamento do dissídio coletivo a constituição exige a comprovação da

negociação frustrada, bem como para legalidade da greve a ser declarada. É o

que também esclarece Vólia Bomfim Cassar (CASSAR, 2010, p. 1240):

As negociações coletivas têm suma importância para o Direito do Trabalho, uma vez que a constituição de 1988, em seu art. 114, § 2°, exigiu a comprovação da negociação frustrada, como requisito indispensável para o ajuizamento do dissídio coletivo. O mesmo requisito foi exigido para legalidade da greve a ser deflagrada (art. 9° da CRFB c/c arts. 3° e 17 da Lei n° 7.783/89 c/c OJs 11 e 24 do SDC do TST – já cancelada). Da mesma forma, o art. 616 da CLT proíbe a recusa de uma das partes em negociar, impondo, no caso da recusa, a obrigatoriedade da “mesa-redonda”.

30

Como se percebe, ainda que uma das partes se recuse a negociar, se

impõe a negociação compulsória, nos termos do parágrafo primeiro do artigo 616

da CLT:

Art. 616 Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.

§ 1º Verificando-se recusa à negociação coletiva,

cabe aos Sindicatos ou empresas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, ao Departamento Nacional do Trabalho ou aos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, para convocação compulsória dos Sindicatos ou empresas recalcitrantes.

2.2.4 - Diplomas Negociais Coletivos: Convenção e Acordo Coletivo

Da negociação coletiva bem sucedida se obtém como produto um

acordo coletivo ou uma convenção coletiva. O artigo 611 da CLT e seu parágrafo

primeiro explicitam a diferença entre ambos os instrumentos:

Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho

§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de

categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

Para Alice Monteiro de Barros a distinção entre os supracitados

institutos consiste no seguinte (BARROS, 2006,p.1210):

Enquanto a convenção é intersindical, o acordo pode ser

celebrado entre sindicato profissional e empresa (art.611, parágrafo 1ª da CLT), por empregados que resolvam celebrar acordo com os respectivos empregadores (art.617 da CLT) e também por empresas que não estejam incluídas no

31

enquadramento a que se refere o art.577 da CLT, sendo a outra parte uma entidade de representação profissional (art.618 e 921 da CLT); os efeitos do acordo coletivo são inter partes1e erga omnes2 são os da convenção coletiva.

Conclui-se então que a convenção coletiva é o instrumento normativo

que resulta da negociação entre o sindicato representante dos empregadores e o

sindicato representante dos trabalhadores. Já o acordo coletivo é o instrumento

normativo resultante da negociação entre uma ou mais empresas e o sindicato

dos trabalhadores.

Os instrumentos normativos em estudo tiveram grande avanço com a

constituição de 1988, que retirou do estado o poder de interferir nos sindicatos e

ampliou o direito de greve, além de ressalvar a participação do sindicato obreiro

no procedimento negocial. É o que ensina Maurício Godinho Delgado

(DELGADO, 2006, p.1379):

Os dois diplomas negociais coletivos estão tipificados em texto normativo da CLT, que sedimentou o modelo corporativista autoritário estruturado nas décadas de 1930 e 40 no Brasil. Embora o Título VI da CLT, cujo título é “Das convenções coletivas de Trabalho”, tenha de fato sofrido nova redação em 1967, através do Dec.-Lei n. 229/67, tal mudança ainda se fez sob império de inspiração autoritária, em face do regime militar inaugurado em 1964. Contudo, o mais relevante avanço democrático no Direito Coletivo Brasileiro desde a década de 1930, foi implementado pela Carta Magna de 1988 em seus arts. 8º até 11. Dentre as significativas modificações efetuadas, vedou a interferência e a intervenção estatais na organização sindical (art.8º,I), ampliou os instrumentos de atuação dos sindicatos (art.8º,III) e conferiu larga amplitude ao direito de greve (art.9º). Foi além, reconhecendo os instrumentos jurídicos clássicos da negociação coletiva, a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho (art.XXVI), conferindo-lhes amplos poderes (art.7º,VI,XIII e XIV), ressalvada a obrigatoriedade da participação dos sindicatos obreiros na dinâmica negocial coletiva (art.8º,VI).

1 Entre as partes 2 Para todos

32

2.2.5 – Conteúdo dos diplomas negociais coletivos

O conteúdo da convenção e do acordo coletivo de trabalho é a série de

cláusulas ou condições que contém o instrumento celebrado entre as partes

(SUSSEKIND, 1995, p.1097). Contêm basicamente, regras jurídicas e cláusulas

contratuais. Em outras palavras, possui ao mesmo tempo, dispositivos normativos

e dispositivos obrigacionais.

Os dispositivos normativos têm eficácia imediata sobre os contratos

individuais de trabalho e são a maior parte dos acordos ou convenções

celebrados e tem como exemplos comuns a fixação de reajustes salariais, a

normatização de adicionais maiores do que os previstos na legislação, dentre

outras assuntos. É o que expõe Maurício Godinho Delgado (DELGADO, 2006,

1383):

As regras jurídicas (dispositivos normativos), de maneira geral, são aquelas que geram direitos e obrigações que irão se integrar aos contratos individuais de trabalho das respectivas bases representadas. Consubstanciam a razão de ser da negociação coletiva, enquanto mecanismo criador de fontes normativas autônomas do Direito do Trabalho. Tendem a compor, naturalmente, a maior parte dos instrumentos coletivos trabalhistas. São seus exemplos preceitos que estipulam adicionais maiores do que os heterônomos existentes (noturno, de horas extras, etc.), que conferem reajustes salariais ou fixam pisos normativos, que asseguram novas garantias provisórias de emprego, entre outras estipulações.

Já os dispositivos obrigacionais criam vinculações para as partes que

as celebram: os sindicatos de empresas e trabalhadores em caso de convenção

coletiva, e o sindicato dos trabalhadores e as empresas, caso se trate de acordo

coletivo. Essa também é a lição de Maurício Godinho Delgado (DELGADO, 2006,

p. 1383 e 1384):

As cláusulas contratuais (dispositivos obrigacionais),

por sua vez, são aquelas que criam direitos e obrigações para as respectivas partes convenentes: sindicato obreiro e empresa no caso do acordo coletivo de trabalho, e sindicato obreiro e sindicato empresarial, no caso de convenção coletiva de trabalho. Em geral, têm presença reduzida nos instrumentos coletivos. Ilustra essa

33

cláusula aquela que determina à empresa a entrega ao sindicato da lista de nomes de seus empregados.

2.2.6 – Forma dos diplomas negociais coletivos

Dada a importância dos instrumentos normativos, a legislação prevê

algumas exigências para sua formalização. São necessariamente lançados por

escrito, submetidos a divulgação pública razoável, têm os próprios procedimentos

para sua concepção e concretização subordinados a ritos e exigências de relativa

complexidade (GODINHO, 2006, p. 1384).

Concluímos então que a convenção e o acordo coletivos são

instrumentos formais, solenes, diante de sua importância jurídica.

O artigo 613 da CLT em seus incisos e parágrafo único, estampa o

formalismo acima citado quando prevê a necessidade de forma escrita, número

de vias segundo as partes convenentes e principalmente o conteúdo mínimo

obrigatório:

Art. 613 As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatòriamente:

I - Designação dos Sindicatos convenentes ou

dos Sindicatos e empresas acordantes; II - Prazo de vigência; III - Categorias ou classes de trabalhadores

abrangidas pelos respectivos dispositivos; IV - Condições ajustadas para reger as relações

individuais de trabalho durante sua vigência; V - Normas para a conciliação das divergências

sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;

VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;

VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas;

VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos.

Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em

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tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.

A convocação para comparecimento em assembléia, conforme

previsão do artigo 612 da CLT é o marco inicial de uma negociação coletiva. O

quórum de comparecimento e votação é previsto no mesmo dispositivo:

Art. 612 Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.

Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e

votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.

A exigência legal de um quórum para comparecimento em

assembléia,vai de encontro ao princípio da autonomia dos sindicatos, consagrado

em nossa Constituição. Tal matéria é própria do estatuto das entidades, conforme

expõe Maurício Godinho Delgado (DELGADO, 2006, 1385):

Porém, o rigor deste quorum da CLT afronta o princípio constitucional da autonomia dos sindicatos. Esta matéria é efetivamente própria à regência dos estatutos sindicais, cujas regras submetem-se aos princípios jurídicos da lealdade e transparência nas negociações coletivas, da racionalidade e razoabilidade, da vedação ao abuso do direito. O colendo TST nos anos de 1990 reverenciava o quórum do art.612 da CLT (OJs 13 e 21 da SDC), mas em 2003 alterou seu entendimento cancelando em 2003 as referidas orientações jurisprudenciais.

Dentro do prazo de oito dias, contado da assinatura do documento

coletivo, determina a CLT seu depósito no órgão correspondente do Ministério do

Trabalho (regional ou nacional, conforme o caso). Em cinco dias desse depósito,

deverá também ser afixado nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das

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empresas compreendidas no campo de aplicação do instrumento coletivo

celebrado, conforme disposição do artigo 614, caput e parágrafo 2º da CLT.

Contudo com o advento da tecnologia, nos dias de hoje o registro dos

instrumentos normativos é realizado através do sistema denominado “Mediador”

disponível no sítio do Ministério do Trabalho e Emprego (http://

http://www2.mte.gov.br/sistemas/mediador/). Tal procedimento também flexibilizou

o prazo de 8 dias para depósito.

2.2.7 - Vigência e duração dos diplomas negociais coletivos

Conforme se depreende do art.614, parágrafo primeiro da CLT, a

vigência dos instrumentos normativos trabalhistas por ela regulados iniciar-se-á

três dias após o depósito administrativo no órgão correspondente do Ministério do

Trabalho. Quanto a duração, a lei trabalhista brasileira fixa não ser permitido

estipular convenção ou acordo coletivo com duração superior a dois anos:

Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as

empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.

§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo

§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo.

§ 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.

A prática juslaborativa, porém, tem demonstrado que as partes

coletivas tendem, normalmente, a restringir essa duração a apenas um ano. Em

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alguns casos as partes convenentes celebram instrumento normativo com

duração de dois anos, contudo, estabelecem previsão de revisão anual das

cláusulas econômicas.

2.2.8 - Prorrogação, revisão, denúncia, revogação e extensão

O art. 615 da CLT estabelece que as regras concernentes à

prorrogação, revisão, denúncia, revogação total ou parcial de qualquer dos

diplomas negociais coletivos que regula, serão as mesmas já estipuladas para a

celebração original de tais diplomas:

Art. 615 - O processo de prorrogação, revisão,

denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612.

§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão,

denúncia ou revogação de Convenção ou Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o disposto no art. 614.

§ 2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acordo, por força de revisão ou de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de depósito previsto no § 1º.

Caso as partes interessadas desejem aderir a diplomas coletivos de

base territorial distinta da sua, deverão seguir o mesmo procedimento para a

celebração de um novo instrumento normativo. É o que ensina Maurício Godinho

Delgado (DELGADO, 2006, p. 1387):

Em conseqüência, caso exista interesse de sujeitos coletivos trabalhistas de importarem diplomas celebrados em outras fronteiras econômicas e profissionais, terão de se submeter ao mesmo procedimento e formalidades de negociação coletiva anteriormente expostos. O processo será tratado, assim, como celebração própria, específica, nova, de um diploma negocial coletivo.

37

CAPÍTULO III

DISSÍDIOS COLETIVOS

3.1 - CONCEITO

Frustrada a negociação coletiva, no Brasil, a solução jurisdicional dos

conflitos coletivos de trabalho é feita por meio do dissídio coletivo. Carlos

Henrique Bezerra Leite ensina que o dissídio coletivo é uma ação coletiva que

visa a criação ou interpretação de normas que regularão a relação entre as

empresas e os trabalhadores de determinada categoria (LEITE, 2006, p.938):

Uma espécie de ação coletiva conferida a determinados entes coletivos, geralmente os sindicatos, para a defesa de interesses cujos titulares materiais não são pessoas individualmente consideradas, mas sim grupos ou categorias econômicas, profissionais ou diferenciadas, visando à criação ou interpretação de normas que irão incidir no âmbito dessas mesmas categorias.

Já na definição de Wilson de Souza Campos Batalha, o dissídio

coletivo é dissídio em que se postulam, como nas negociações coletivas,

interesses abstratos de categoria ou grupo, não interesses individualizados, como

nas lides individuais (BATALHA, 1994, p. 175).

É importante destacar a diferença entre dissídio coletivo e dissídio

individual plúrimo. Enquanto aquele é uma ação que visa resguardar o interesse

abstrato de uma categoria, este, visa resguardar o interesse pessoal de partes

determinadas. É o que demonstra a lição de Alice Monteiro de Barros (BARROS,

2006, p. 1223):

Não se confunde o dissídio coletivo com o dissídio individual plúrimo, pois no primeiro estão em jogo, imediatamente, interesses abstratos de um grupo social ou de uma categoria, enquanto no segundo a relação jurídica submete à apreciação do Judiciário interesses concretos de indivíduos determinados. Nos

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dissídios coletivos reivindica-se a criação de novas condições de trabalho ou a interpretação de norma preexistente e nos dissídios individuais plúrimos pleiteia-se a aplicação dessas normas. Nos primeiros, o conflito diz respeito a uma comunidade de interesses e as decisões se aplicam a pessoas indeterminadas que pertencem ou venham a pertencer à coletividade; nos segundos, os interesses em jogo são de um grupo, de uma soma material de indivíduos. A indeterminação dos sujeitos é o traço fundamental do dissídio coletivo: refere-se indeterminadamente ao que pertençam ou venham a pertencer à coletividade, cujos interesses abstratos estão em jogo.

3.2 – CLASSIFICAÇÃO DOS DISSÍDIOS COLETIVOS

Os dissídios coletivos podem ser classificados em: dissídio coletivo de

natureza econômica, jurídica ou mista (LEITE, 2006, p.938).

Se o conflito for econômico ou de interesse, o dissídio coletivo terá por

objeto criar novos direitos no âmbito das categorias profissional e econômica,

exercendo a Justiça do Trabalho o chamado poder normativo (SCHIAVI, 2010,

p.1039).

Caso o conflito seja jurídico ou de interpretação, o objeto do dissídio

será apenas declarar o alcance de determinado dispositivo legal, convencional, ou

regulamentar no âmbito das categorias profissional e econômica (SCHIAVI, 2010,

p.1039).

Quanto aos dissídios de natureza mista, exemplo é o dissídio coletivo

de greve, previsto no artigo 8º da lei 7783/89, segundo lição de Mauro Schiavi que

define (SCHIAVI, 2010, p. 1040):

Na greve, o dissídio coletivo (art.8°, da Lei n° 7.783/89), tem natureza híbrida, pois, num primeiro plano, a Justiça do Trabalho irá dirimir a controvérsia jurídica, declarando ou não a greve abusiva e, num segundo plano, irá apreciar as cláusulas econômicas, exercendo o poder normativo (dissídio de natureza econômica).

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De acordo com o artigo 220 do regimento interno do Tribunal superior

do Trabalho, os dissídios coletivos podem ser de natureza econômica, de

natureza jurídica, originários, de revisão, e de declaração:

Art. 220 Os dissídios coletivos podem ser: I - de natureza econômica, para a instituição de

normas e condições de trabalho; II - de natureza jurídica, para interpretação de

cláusulas de sentenças normativas, de instrumentos de negociação coletiva, acordos e convenções coletivas, de disposições legais particulares de categoria profissional ou econômica e de atos normativos;

III - originários, quando inexistentes ou em vigor

normas e condições especiais de trabalho, decretadas em sentença normativa;

IV - de revisão, quando destinados a reavaliar normas

e condições coletivas de trabalho preexistentes, que se hajam tornado injustas ou ineficazes pela modificação das circunstâncias que as ditaram; e

V - de declaração sobre a paralisação do trabalho

decorrente de greve.

3.3 – PODER NORMATIVO DOS DISSÍDIOS COLETIVOS

No âmbito do direito trabalhista brasileiro, o sistema processual coletivo

do trabalho apresenta-se incapaz de solucionar satisfatoriamente os novos e cada

vez mais complexos conflitos trabalhistas de massa, que nas principais

democracias atuais, são resolvidos através da negociação coletiva, conforme

lição de Carlos Henrique Bezerra Leite (LEITE, 2006, p.940):

A função anômala do Poder Normativo da Justiça do Trabalho, como criador de normas heterônomas gerais e abstratas aplicáveis às categorias profissionais e econômicas e que produzirão efeitos nas relações individuais de trabalho, inibe ou desencoraja a desejável solução democrática da autocomposição dos conflitos coletivos adotada em quase todas as democracias contemporâneas.

40

Inegavelmente, o poder normativo constitui uma intervenção do Estado

nas relações de trabalho e máxime no conflito coletivo para solucioná-lo,

substituindo a vontade das partes, e submetendo-as, coativamente, à decisão

judicial (SCHIAVI, 2010, p.1035).

Essa intervenção encontra fundamento no parágrafo 2º do art. 114 da

CF, com nova redação dada pela EC n. 45/2004, segundo o qual:

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

§ 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação

coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

De forte influência facista, o poder normativo da justiça do trabalho

divide a opinião dos grandes pensadores do direito do trabalho e dos partidos

políticos brasileiros, conforme ensinamento de Walter Wiliam Ripper (RIPPER

apud SCHIAVI, 2010, p.1035):

O poder normativo da Justiça do Trabalho, desde seu

surgimento, é objeto de críticas de um lado (Waldemar Ferreira) e defesas de outro (Oliveira Viana). Discussões sobre seu banimento ou manutenção são largamente debatidas na doutrina jurídica e, sobretudo, na política nacional. Um instituto originado no Estado Novo, durante o governo de Getúlio Vargas, assim como nossa Consolidação das Leis do Trabalho, onde, principalmente em matéria coletiva, deixa sensíveis rastros do pensamento político de Getúlio e do facismo consagrado por Mussolini.

3.4 – PRESSUPOSTOS DE CABIMENTO

A lei processual civil brasileira em seu artigo 267, IV, estabelece como

uma das causas de extinção do processo sem julgamento do mérito a ausência

de pressupostos de constituição e de desenvolvimento válido e regular do

processo:

41

Art. 267. Extingue-se o processo, sem resolução de mérito:

IV - quando se verificar a ausência de pressupostos de

constituição e de desenvolvimento válido e regular do processo;

Na seara do direito processual do trabalho, embora omissa a CLT,

podemos dizer que também o processo atinente ao dissídio coletivo deve

satisfazer determinados pressupostos processuais (LEITE, 2006, p.941).

Os pressupostos processuais em sede de dissídio coletivo podem ser

subjetivos e objetivos. Os subjetivos são a competência e a capacidade

processual. A competência funcional e territorial para apreciação dos dissídios

coletivos é dos Tribunais Regionais, porém, caso ultrapasse a base do Regional,

a competência será do Tribunal Superior do Trabalho, conforme lição de Carlos

Henrique Bezerra Leite (LEITE, 2006, p.941):

A competência para apreciar dissídios coletivos é dos Tribunais do Trabalho, ou seja, as Varas do Trabalho são incompetentes para essa espécie de demanda coletiva. O dissídio coletivo é, portanto, de competência funcional originária dos tribunais trabalhistas, segundo o âmbito territorial do respectivo dissídio coletivo. Trata-se portanto, de cumulação de competência funcional e territorial. Por exemplo, se o dissídio for circunscrito à base territorial de TRT (CLT,art.678,I, a, e lei nº. 7.701/88, art.6º), será este o competente funcional e territorialmente para apreciar e julgar a ação dissidial; se ultrapassar tal base, tal competência será do TST (CLT, art.702,I,b e Lei nº 7.701/88, art.2º, I,a).

Ainda na lição de Carlos Henrique Bezerra Leite, a respeito da

capacidade processual, os sindicatos e as empresas, desde que de comum

acordo, podem postular em juízo o dissídio coletivo (LEITE, 2006, p.941):

Quanto a capacidade processual, no dissídio coletivo quem postula em juízo não é a categoria diretamente (o conjunto dos empregados), mas o sindicato que a representa (CF, arts.8º,III, e 114, parágrafo 2º; CLT, art.857), sendo certo que a nova redação dada pela EC n.45/2004 ao parágrafo 2º do art.114 da CF estabelece que as partes, ou seja, sindicatos ou empresas,

42

poderão de comum acordo, ajuizar o dissídio coletivo de natureza econômica.

Já os pressupostos processuais objetivos são a negociação coletiva

prévia, a inexistência de norma coletiva em vigor, observância da época própria

para ajuizamento, a petição inicial e por fim o comum acordo entre as partes.

No entendimento de Carlos Henrique Bezerra Leite, a falta de

negociação coletiva prévia demonstra falta de interesse de agir do suscitante,

conforme leciona (LEITE, 2006, p. 942):

Não se trata de pressuposto processual, e sim condição da ação, ou seja, a ausência de negociação coletiva prévia implica falta de interesse de agir do suscitante, na medida em que o bem da vida reivindicado no dissídio coletivo poderia ser alcançado, previamente, sem a necessidade de intervenção do Poder Judiciário. De toda sorte, a não comprovação do exaurimento das tentativas de negociação coletiva acarretará na extinção do processo sem resolução do mérito.

No que diz respeito a inexistência de norma coletiva em vigor, tanto as

convenções coletivas e os acordos coletivos quanto a sentença normativa têm

vigência temporária, impedindo o ajuizamento de novo dissídio coletivo durante

esse período (LEITE, 2006, P.942), salvo na hipótese de greve, tal como previsto

no art.14, parágrafo único, da Lei n. 7783/89:

Art. 14 Constitui abuso do direito de greve a inobservância das normas contidas na presente Lei, bem como a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

Parágrafo único. Na vigência de acordo,

convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a paralisação que:

I - tenha por objetivo exigir o cumprimento de

cláusula ou condição; II - seja motivada pela superveniência de fatos

novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de trabalho.

43

Quanto a observância da época própria para ajuizamento, não há

prazo prescricional para o ajuizamento do dissídio coletivo, tendo em vista que

nele não se postulam créditos previstos em normas preexistentes (LEITE, 2006,

p.942), ou seja, o que se busca na acão dissidial coletiva é a criação de normas

gerais e abstratas (direito objetivo) que irão reger as relações de trabalho das

categorias representadas na ação.

Já quanto a eficácia no tempo da sentença normativa, quando a ação

dissidial não é proposta no prazo previsto na CLT, as partes interessadas ficaram

sem instrumento coletivo para reger as relações de trabalho. É o que se

depreende da lição de Carlos Henrique Bezerra Leite (LEITE, 2006, p. 942):

Todavia, a CLT estabelece algumas regras para o ajuizamento do dissídio coletivo apenas no que concerne à eficácia no tempo da sentença normativa (art.867, a e b). Se ultrapassados os prazos previsto nas alíneas a e b do art.867 da CLT, a categoria ficará exposta ao vazio normativo temporário, na medida em que a sentença normativa prolatada não poderá retroagir à data-base da categoria (CLT, art.867, parágrafo único,b), mas entrará em vigor apenas a partir de sua publicação (CLT, art.867, parágrafo único, a). Para estimular a continuidade da negociação coletiva, e ao mesmo tempo, preservar a data-base da categoria, caso seja finalmente frustrada a negociação, criou o TST a figura do protesto judicial (IN n.4/93, item II), proposto pelo sindicato, de forma a postergar por mais de 30 dias o ajuizamento do dissídio, sem perda da data-base.

Em relação a petição inicial do dissídio coletivo, pressuposto

processual objetivo, esta deve conter os requisitos objetivos e subjetivos,

conforme ensina Carlos Henrique Bezerra Leite (LEITE, 2006, p.942):

Os objetivos são determinados documentos imprescindíveis ao ajuizamento do Dissídio coletivo como o edital de convocação da assembléia geral da categoria; a ata e a lista de presença desta assembléia; registros da frustração da negociação coletiva (correspondências, registros e atas); norma coletiva anterior se o dissídio for revisional; instrumento de mandato e a comprovação da concordância entre as partes para o ajuizamento do dissídio coletivo de natureza econômica. Já os subjetivos dizem respeito à forma pela qual deve ser articulada a pretensão do suscitante (CLT, arts857 e 858; RITST, art. 317) a saber: designação da autoridade competente (presidente do TRT ou TST, conforme o caso); qualificação dos suscitantes e suscitados

44

com a indicação da delimitação territorial de representação das entidades sindicais, as categorias profissionais e econômicas envolvidas no dissídio coletivo e, ainda, o quórum estatutário para deliberação da assembléia; as bases da conciliação, ou seja, a reivindicação da categoria profissional representada pelo sindicato e os fundamentos da demanda.

Com a nova redação trazida pela Emenda Constitucional número

45/2004 ao parágrafo 2º do art.114 da CF, foi criado – para uns, um novo

pressuposto processual, para outros, uma nova condição da ação – para o

cabimento do Dissídio Coletivo de natureza econômica: as partes deverão estar

“de comum acordo” para o ajuizamento da demanda (LEITE, 2006, p942).

Esse novo pré-requisito para ajuizamento do dissídio coletivo de

natureza econômica foi tido como uma das mais significativas inovações no direito

processual, em virtude dos diversos reflexos trazidos por ele, conforme lição de

Amauri Mascaro Nascimento (NASCIMENTO apud SCHIAVI, 2010, p. 1042):

A questão do comum acordo é uma das mais importantes questões processuais dentre as que ultimamente têm surgido, não só pelos reflexos econômicos e sociais do dissídio coletivo econômico nas relações de trabalho e na vida das empresas, como pelos singularíssimos aspectos que estão subjacentes às dimensões jurídicas.

Caso as partes interessadas não cumpram a exigência trazida pela

emenda, o processo deve ser extinto sem julgamento do mérito, segundo

ensinamento de Carlos Henrique Bezerra Leite (LEITE, 2006, p. 943):

Vale dizer, se uma das partes não concordar com a propositura do DC de natureza econômica, a justiça do trabalho deverá extinguir o processo, sem resolução do mérito, por inexistência de acordo entre as partes para o ajuizamento da demanda.

Dessa afirmação concluímos que sem o comum acordo, o processo

será extinto sem a apreciação da questão meritória pelo judiciário trabalhista.

45

3.5 – LEGITIMAÇÃO AD CAUSAM

O art. 856 da CLT estabelece que o dissídio coletivo pode ser

instaurado mediante representação escrita ao presidente do tribunal, por iniciativa

do presidente ou a requerimento da Procuradoria da Justiça do Trabalho:

Art. 856 A instância será instaurada mediante

representação escrita ao presidente do Tribunal. Poderá ser também instaurada por iniciativa do presidente, ou, ainda, a requerimento da Procuradoria da Justiça do Trabalho, sempre que ocorrer suspensão do trabalho.

Continuando, o art. 857 da CLT estabelece a prerrogativa das

associações sindicais para a instauração do dissídio coletivo:

Art. 857 A representação para instaurar a instância em dissídio coletivo constitui prerrogativa das associações sindicais, excluídas as hipóteses aludidas no art. 856, quando ocorrer suspensão do trabalho.

O art. 114, parágrafo 2º, da Constituição da República, com nova

redação dada pela Emenda Constitucional 45/2004, define que se as partes do

conflito coletivo se recusarem à negociação coletiva ou à arbitragem, as mesmas,

podem de comum acordo ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica:

Art. 114 Compete à Justiça do Trabalho processar e

julgar: Parágrafo 2º - Recusando-se qualquer das partes à

negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

Das normas acima transcritas, depreende-se que detêm legitimidade

ad causam nos dissídios coletivos, de um lado, obrigatoriamente o sindicato da

categoria profissional, que geralmente atua no pólo ativo da demanda, e de outro

46

lado poderão estar o sindicato da categoria econômica ou empresa(s)

isoladamente consideradas.

Da negociação coletiva frustrada que visava celebrar uma convenção

coletiva, nasce o Dissídio Coletivo que tem como partes os sindicatos tanto da

categoria profissional como da categoria econômica, conforme ensinamento de

Carlos Henrique Bezerra Leite (LEITE, 2006, p.946):

Quando os sujeitos da lide coletiva são os sindicatos, estamos diante de um conflito intercategorial, na medida em que envolve duas categorias (econômica e profissional) distintas. Esse dissídio coletivo decorre de uma convenção coletiva frustrada.

Consequentemente, da negociação coletiva frustrada que visava

celebrar um acordo coletivo, surge o Dissídio Coletivo que tem como partes o

sindicato da categoria profissional ou uma ou mais empresas. É o que também

ensina Bezerra Leite (LEITE, 2006, p.946):

Por outro lado, quando os sujeitos da lide são o sindicato da categoria profissional e uma ou mais empresas isoladamente consideradas, não representadas pelo sindicato da categoria econômica, o dissídio coletivo é de âmbito mais restrito, já que ele ocorre diretamente entre grupo de trabalhadores de determinada empresa, devidamente representada pelo sindicato da categoria profissional correspondente, e o respectivo empregador. Nesse caso, o dissídio coletivo decorre de um acordo coletivo frustrado.

O art. 856 da CLT faculta, ainda, aos Presidentes dos Tribunais do

Trabalho a legitimação para o ajuizamento do dissídio coletivo:

Art. 856 A instância será instaurada mediante representação escrita ao Presidente do Tribunal. Poderá ser também instaurada por iniciativa do presidente, ou, ainda, a requerimento da Procuradoria da Justiça do Trabalho, sempre que ocorrer suspensão do trabalho.

O MPT também detem legitimação ad causam para ajuizar dissídio

coletivo de greve perante a justiça do trabalho, nos termos do art. 83, VIII, da LC

n. 75/93:

47

Art. 83 – Compete ao ministério público do Trabalho o exercício das seguintes atribuições junto aos órgãos da Justiça do Trabalho:

VIII – instaurar instância em caso de greve, quando a

defesa da ordem jurídica ou o interesse público assim o exigir.

Com o advento da Emenda Constitucional número 45 de 2004, que deu

nova redação ao parágrafo 3º do art. 114 da CF, foi reconhecida expressamente a

legitimação do Ministério Público do Trabalho para ajuizar o dissídio coletivo em

caso de greve em atividade essencial:

Art. 114 Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

Parágrafo 3º - Em caso de greve em atividade

essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito.

Para Bezerra Leite, o Ministério Público do Trabalho possui legitimação

ad causam não apenas nas greves, mas também para propor dissídio coletivo

visando resguardar interesses jurídicos, sociais e econômicos (LEITE, 2006, p.

946 e 947):

O Ministério Público do Trabalho estará sempre legitimado para ajuizar dissídio coletivo em defesa dos interesses sociais ou individuais indisponíveis. A legitimação do MPT já encontrava fundamento no art. 127, caput, da CF, que lhe confere poderes para defender a ordem jurídica e os interesses sociais e individuais indisponíveis, como o direito à vida, à segurança e à saúde. Por essa razão, existem entendimentos de que o MPT estaria autorizado a ajuizar dissídio coletivo em caso de greve que coloque em risco iminente a vida, a saúde ou a segurança das pessoas direta ou indiretamente atingidas pelo movimento de paralisação.

Já nos dissídios coletivos de greve, quem detêm a legitimação para

figurar no pólo ativo da demanda é o sindicato representativo da categoria

econômica ou a(s) empresa(s) isoladamente considerada(s). Conforme explicita

Carlos Henrique Bezerra Leite, os tribunais não têm admitido o dissídio de greve

48

ajuizado pelo próprio sindicato da categoria profissional que deflagrou a greve

(LEITE, 2006, p.947). Neste sentido é o posicionamento do Tribunal Superior do

Trabalho:

AÇÃO COLETIVA – GREVE – O sindicato profissional não tem legitimidade para requerer pronunciamento judicial sobre greve por ele realizada. Extinção do processo sem julgamento do mérito (TST; Turma; Relator: Ministro Gelson de Azevedo; RODC 416389/1998; publicado em 16.10.1998 DJU – p. 00211)

A substituição processual é assunto que provoca divergência na

doutrina. Carlos Henrique Bezerra Leite, entende que o sindicato atuando no pólo

ativo da ação dissidial não configura substituição processual (LEITE, 2006,

p.948):

O sindicato como suscitante no dissídio coletivo, atua em nome da categoria, desde que autorizado por assembléia geral, e na defesa de interesse da categoria que representa. Vale dizer, ele atua em nome alheio (categoria) na defesa de interesse alheio (categoria). Não é o caso de substituição processual, pois nesta, além de não ser exigida a autorização assemblear, os integrantes da categoria, individualmente considerados, não têm legitimação ad causam para ajuizarem a ação dissidial coletiva.

Já Alice Monteiro de Barros defende a tese de que se trata de

substituição processual pois entende que o sindicato é parte, atuando como

substituto processual, pois atua em nome próprio, mas defende interesse alheio

(BARROS, 2006, p. 1228).

O art. 857 da CLT prescreve que quando não houver sindicato

representativo da categoria econômica ou profissional, poderá o dissídio coletivo

ser ajuizado pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas

confederações respectivas, no âmbito de sua representação:

Art. 857 - A representação para instaurar a instância em dissídio coletivo constitui prerrogativa das associações sindicais, excluídas as hipóteses aludidas no art. 856, quando ocorrer suspensão do trabalho.

49

Parágrafo único. Quando não houver sindicato representativo da categoria econômica ou profissional, poderá a representação ser instaurada pelas federações correspondentes e, na falta destas, pelas confederações respectivas, no âmbito de sua representação.

3.6 - SENTENÇA NORMATIVA

A decisão proferida em dissídio coletivo é chamada de sentença

normativa. O não cumprimento espontâneo da sentença normativa rende ensejo

não à execução do julgado, mas sim à propositura da ação de cumprimento

(LEITE, 2006, p. 951).

Para pacificar o conflito coletivo de trabalho, o judiciário pode quando

provocado, criar regras econômicas, sociais, sindicais e obrigacionais através da

sentença normativa. É o que se depreende da lição de Carlos Henrique Bezerra

Leite (LEITE, 2006, p.951):

As sentenças normativas, nos dissídios de natureza constitutiva (ou dissídios de interesses), podem criar cláusulas econômicas, sociais, sindicais e obrigacionais. As cláusulas econômicas geralmente são cláusulas relativas a salários, com fixação de piso salarial, reajustes, abonos pecuniários etc.; as sociais versam sobre garantia no emprego e outras vantagens sem conteúdo econômico. Ex,: abono de faltas, preservação do meio ambiente de trabalho etc.; as sindicais dizem respeito às relações entre os sindicatos ou entre estes e as empresas que figuram no dissídio coletivo. Geralmente, versam contribuições assistenciais a serem descontadas em folha, garantia dos dirigentes sindicais, permitindo sua atuação nas empresas e etc.; Já as obrigacionais estabelecem multas para a parte que descumprir as normas coletivas constantes da sentença normativa.

3.7 – RECURSOS

Da sentença normativa cabe recurso ordinário ao TST, cuja

competência para conhecê-lo e julgá-lo e da SDC, segundo a lei número 7.701 de

1988:

50

Art. 2º Compete à seção especializada em dissídios coletivos, ou seção normativa:

II - em última instância julgar: a) os recursos ordinários interpostos contra as

decisões proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho em dissídios coletivos de natureza econômica ou jurídica;

O prazo para o recurso ordinário é de oito dias, segundo dispõe o art.

895, II, da CLT:

Art. 895 Cabe recurso ordinário para a instância

superior:

II - das decisões definitivas ou terminativas dos

Tribunais Regionais, em processos de sua competência originária,

no prazo de 8 (oito) dias, quer nos dissídios individuais, quer nos

dissídios coletivos.

Já em caso de acordo nos autos do dissídio coletivo, só caberá recurso

ordinário por parte do Ministério Público do Trabalho:

Art. 7º Das decisões proferidas pelo Grupo Normativo dos Tribunais Regionais do Trabalho, caberá recurso ordinário para o Tribunal Superior do Trabalho.

§ 5º - Formalizado o acordo pelas partes e

homologado pelo Tribunal, não caberá qualquer recurso, salvo por parte do Ministério Público.

O efeito do recurso ordinário será sempre suspensivo, conforme lição

de Carlos Henrique Bezerra Leite (LEITE, 2006, 956):

O recurso ordinário interposto da sentença normativa terá sempre efeito suspensivo, cabendo ao Presidente do Tribunal ad quem (TST), em despacho (em decisão fundamentada), estabelecer, discricionariamente, as conseqüências concretas do efeito suspensivo, como, por exemplo, indicar as cláusulas que

51

podem produzir efeito e as que deverão aguardar o trânsito em julgado da decisão a ser proferida pela SDC.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região também já se

manifestou nesse sentido:

AÇÃO DE CUMPRIMENTO – SUSPENSÃO PARCIAL DO RECURSO ORDINÁRIO CONTRA A SENTENÇA NORMATIVA. Tendo o colendo TST deferido o pedido de efeito suspensivo a recurso ordinário em DC, apenas para limitar o reajuste dos salários da categoria a 16%, a decisão deve ser adequada aos respectivos limites, sem necessidade da extinção do processo sem julgamento do mérito (TRT 3ª Região; 4ª Turma; Relator: Desembargador Luis Felipe Lopes Bóson; RO 00065-2004-039-03-00-0, julgado em 26/5/2004).

Quando demonstrado a existência do fumus boni iuris e do periculum in

mora tem sido admitida, ainda, a ação cautelar incidental ao recurso ordinário,

objetivando que o Ministro Relator defira liminar para emprestar efeito suspensivo

ao recurso ordinário da sentença normativa (LEITE, 2006, 957).

3.8 - DISSÍDIO COLETIVO DE EXTENSÃO

É a ação dissidial onde determinadas condições de trabalho já

acordadas a toda a categoria, podem ser estendidas para uma parte dos

empregados de uma empresa, desde que sejam da mesma categoria dos

postulantes da ação dissidial original. É o que se extraí do ensinamento de Carlos

Henrique Bezerra Leite:

Em caso de dissídio coletivo que tenha por objeto estabelecer novas condições de trabalho e no qual figure como parte apenas uma fração de empregados de uma empresa, poderá o tribunal competente, na própria decisão, estender tais condições de trabalho, se julgar justo e conveniente, aos demais empregados da empresa que forem da mesma profissão dos destinatários originais do DC. Trata-se do juízo de equidade conferido ao Tribunal, por força do art.868 da CLT. Havendo

52

extensão dos efeitos da sentença normativa, o Tribunal fixará a data em que a decisão deve ser cumprida, bem como o prazo de sua vigência, o qual não poderá ser superior a quatro anos.

3.9 - DISSÍDIO COLETIVO REVISIONAL

O dissídio coletivo revisional tem lugar quando decorrido mais de um

ano da vigência da sentença normativa, conforme previsto no artigo 873 da CLT:

Art. 873 Decorrido mais de 1 (um) ano de sua vigência, caberá revisão das decisões que fixarem condições de trabalho, quando se tiverem modificado as circunstâncias que as ditaram, de modo que tais condições se hajam tornado injustas ou inaplicáveis.

.

Do artigo citado, depreendemos que esse dissídio tem cabimento

quando a sentença normativa tiver fixado condições de trabalho que se tenham

modificado em função de circunstâncias alheias à vontade das partes, como as

condições que se hajam tornado injustas ou inaplicáveis (LEITE, 2006, p.959).

A competência para julgar o dissídio coletivo revisional é do mesmo

tribunal prolator da decisão originária. No entanto, a nova sentença normativa

será proferida depois de ouvido o MPT, conforme disposição do artigo 875 da

CLT:

Art. 875 A revisão será julgada pelo Tribunal que tiver proferido a decisão, depois de ouvida a Procuradoria da Justiça do Trabalho.

3.10 – AÇÃO DE CUMPRIMENTO

Após a sentença normativa ou celebração de acordo nos autos da ação

dissidial, as cláusulas ali constantes devem ser espontaneamente cumpridas. Em

caso de descumprimento, abre-se a possibilidade para o prejudicado de se

53

pleitear no judiciário o cumprimento coercitivo da sentença normativa (ou acordo.

É o que se extrai da lição de Alice Monteiro de Barros (BARROS, 2006, p.1238):

Proferida a sentença normativa ou celebrado um acordo no processo de dissídio coletivo, o instrumento normativo deve ser cumprido. Se uma das empresas pertencentes à categoria econômica representada pelo sindicato suscitado deixar de cumprir a decisão proferida, no processo de dissídio coletivo ou em acordo celebrado nesse processo, a reclamação correspondente assumirá feição de dissídio individual, ainda que plúrimo, cuja apreciação compete às Varas do Trabalho ou ao Juiz de Direito investido de jurisdição trabalhista.

Trata-se de ação de cumprimento prevista no art.872 e parágrafo único

da CLT:

Art. 872 - Celebrado o acordo, ou transitada em julgado a decisão, seguir-se-á o seu cumprimento, sob as penas estabelecidas neste Título.

Parágrafo único - Quando os empregadores deixarem

de satisfazer o pagamento de salários, na conformidade da decisão proferida, poderão os empregados ou seus sindicatos, independentes de outorga de poderes de seus associados, juntando certidão de tal decisão, apresentar reclamação à Junta ou Juízo competente, observado o processo previsto no Capítulo II deste Título, sendo vedado, porém, questionar sobre a matéria de fato e de direito já apreciada na decisão.

A ação de cumprimento poderá ser ajuizada pelos empregados ou

seus sindicatos, estes, na condição de substituto processual, independentemente

de outorga de poderes de seus associados, juntando certidão da decisão que se

pretende fazer cumprir (BARROS, 2006, p.1238).

Outrossim, é dispensável o trânsito em julgado da sentença normativa

para a propositura da ação de cumprimento, na fórmula da Súmula número 246

do TST:

SÚMULA 246 - AÇÃO DE CUMPRIMENTO. TRÂNSITO EM JULGADO DA SENTENÇA NORMATIVA - É dispensável o trânsito em julgado da sentença normativa para a propositura da ação de cumprimento.

54

Já quanto ao prazo de prescrição com relação à pretensão objeto da

ação de cumprimento de decisão normativa, este flui apenas a partir da data de

seu trânsito em julgado, a teor do disposto na súmula número 350 do TST:

SÚMULA 350 - PRESCRIÇÃO. TERMO INICIAL. AÇÃO DE CUMPRIMENTO. SENTENÇA NORMATIVA - O prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento de decisão normativa flui apenas da data de seu trânsito em julgado.

Quanto a decisão proferida na ação de cumprimento, é cabível recurso

ordinário para o Tribunal Regional do Trabalho (art. 895 da CLT). A execução da ação de

cumprimento segue o rito da execução por título judicial na Justiça do Trabalho

(SCHIAVI, 2010, p.1065)

55

CONCLUSÃO

A pesquisa teve início, a partir do pressuposto de que o dissídio

coletivo é um instituto importante para solução dos conflitos coletivos de trabalho,

quando através da negociação, as partes não conseguem chegar a um senso

comum. O estudo partiu do princípio de que a intervenção do estado no conflito,

através do dissídio, é uma forma de equilibrar e principalmente pacificar as

relações entre os interessados.

Em um primeiro momento no capítulo I, a pesquisa abordou a origem

das entidades sindicais no mundo e seu desenvolvimento no Brasil, além do

conceito e da natureza jurídica destas instituições, pontos importantes para se

entender o que são os sindicatos e sua forma de atuação nos dias de hoje.

Destacou a influência fascista introduzida pela Constituição de 1937, o

engessamento dos sindicatos no período militar, bem como a reorganização das

entidades no fim da década de 1970, até o reconhecimento de sua importância

pela Carta magna de 1988.

O destaque da evolução das entidades sindicais se deu, pois o

desenvolvimento destas instituições está ligado a evolução da sociedade

brasileira através das constituições. A pesquisa demonstrou que a organização

sindical consagrada pelo Estado Novo, de unicidade sindical e de estreita

vinculação das entidades sindicais ao Ministério do Trabalho, continua, no

essencial, perdurando até os dias de hoje. O estudo passou ainda pela 3ª

república e pelo período militar, identificando que não houve à implementação de

modificações substantivas no modelo justrabalhista autoritário-corporativo

imperante no país, e chegou aos dias de hoje, período iniciado com o advento da

Constituição Federal de 1988.

No capítulo II a presente monografia abordou os conflitos coletivos de

trabalho e as formas de solução, classificadas como autodefesa, autocomposição

e heterocomposição. O estudo deu ênfase a importância da autocomposição,

através da negociação coletiva, como principal forma extrajudicial de solução dos

56

conflitos coletivos de trabalho no Brasil. Tal importância se dá vez que somente

se chega ao dissídio coletivo, caso a negociação coletiva seja frustrada e as

partes de comum acordo decidam delegar a solução do conflito ao poder

judiciário.

Por fim, no capítulo III a pesquisa abordou os dissídios coletivos, forma

jurisdicional de solução dos conflitos coletivos de trabalho, que podem ser de

natureza econômica, jurídica ou mista. O estudou monográfico destacou o poder

normativo da justiça do trabalho como criador de normas heterônomas gerais e

abstratas aplicáveis às categorias profissionais e econômicas e que produzirão

efeitos nas relações individuais de trabalho, além de demonstrar as questões

processuais mais relevantes sobre o tema, como a legitimação ad causam para

propor a ação dissidial. Por fim, a pesquisa analisou a sentença normativa, a

possibilidade de recurso em face da mesma e a ação de cumprimento como

instrumento para aplicabilidade do poder normativo, quando as partes de comum

acordo não executam a solução jurisdicional do conflito coletivo.

Por fim, o estudo monográfico partiu da hipótese de que o dissídio

coletivo é um instituto importante para solução os conflitos coletivos de trabalho,

quando através da negociação, as partes não conseguem chegar a um senso

comum. Partiu do princípio de que a intervenção do estado no conflito, através do

dissídio, é uma forma de equilibrar e principalmente pacificar as relações entre os

interessados. De fato, mesmo reconhecendo a importância do dissídio coletivo

como forma de solução dos conflitos coletivos, não pode deixar de ser citado o

pensamento contrário, que considera o dissídio coletivo uma indevida intervenção

do estado, que desestimula a desejável autocomposição das partes para a

solução do conflito. No entanto, a pesquisa conclui ser verdadeira a hipótese de

que o dissídio coletivo é um instituto importante para a solução dos conflitos

coletivos, ainda que seja sempre desejável a solução alcançada através da

negociação coletiva.

57

BIBLIOGRAFIA

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2003.

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Atualizada até a Lei n° 12.322 de 9 de Setembro de 2010.

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28/03/2011.

59

ÍNDICE

RESUMO..............................................................................................................5

METODOLOGIA...................................................................................................6

SUMÁRIO.............................................................................................................7

INTRODUÇÃO.....................................................................................................9

CAPÍTULO I

O SINDICATO E SUA EVOLUÇÃO HISTÓRICA...............................................11

1.1 - DENOMINAÇÃO.........................................................................................11

1.2 - ORIGEM DOS SINDICATOS......................................................................11

1.3 - CONCEITO................................................................................................. 13

1.4 - NATUREZA JURÍDICA...............................................................................14

1.5 - EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO SINDICALISMO NO BRASIL.....................14

1.5.1 - Os Sindicatos na 1ª República (1889-1930).........................................14

1.5.2 - A Implantação do Sindicato Corporativo (1930-1945)........................16

1.5.3 - A 3ª República (1946-1964)....................................................................17

1.5.4 - O período autoritário e militar (1964-1985)..........................................18

1.5.5 - A Constituição de 1988..........................................................................19

CAPÍTULO II

OS CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO E A NEGOCIAÇÃO COLETIVA

COMO FORMA DE PACIFICAÇÃO....................................................................22

2.1 - CONCEITO DE CONFLITO COLETIVO.....................................................22

2.1. 1 - Formas de solução dos conflitos coletivos........................................23

2.2 - A NEGOCIAÇÃO COLETIVA.....................................................................26

2.2.1 – Conceito de Negociação Coletiva........................................................26

2.2.2 – Legitimação Para Celebração da Negociação Coletiva.....................27

2.2.3 – Funções da Negociação Coletiva........................................................28

2.2.4 - Diplomas Negociais Coletivos: Convenção e Acordo Coletivo........30

2.2.5 – Conteúdo dos diplomas negociais coletivos....................................32

2.2.6 – Forma dos diplomas negociais coletivos..........................................33

2.2.7 - Vigência e duração dos diplomas negociais coletivos.....................35

60

2.2.8 - Prorrogação, revisão, denúncia, revogação e extensão...................36

CAPÍTULO III

OS DISSÍDIOS COLETIVOS..............................................................................37

3.1 – CONCEITO................................................................................................37

3.2 – CLASSIFICAÇÃO DOS DISSÍDIOS COLETIVOS....................................38

3.3 – PODER NORMATIVO DOS DISSÍDIOS COLETIVOS..............................39

3.4 – PRESSUPOSTOS DE CABIMENTO.........................................................40

3.5 – LEGITIMAÇÃO AD CAUSAM...................................................................45

3.6 – SENTENÇA NORMATIVA.........................................................................49

3.7 – RECURSOS...............................................................................................49

3.8 - DISSÍDIO COLETIVO DE EXTENSÃO......................................................51

3.9 - DISSÍDIO COLETIVO REVISIONAL..........................................................52

3.10 – AÇÃO DE CUMPRIMENTO.....................................................................52

CONCLUSÃO......................................................................................................55

BIBLIOGRAFIA...................................................................................................57