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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

MODALIDADES DE DISPENSA MOTIVADA NO CONTRATO DE TRABALHO

AUTORA

EVELYN JORDÃO DE ASSIS

ORIENTADOR

PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO

RIO DE JANEIRO 2012

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

MODALIDADES DE DISPENSA MOTIVADA NO CONTRATO DE TRABALHO

Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes – AVM Faculdade Integrada, como requisito parcial para a conclusão do curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito e Processo do Trabalho. Por: Evelyn Jordão de Assis

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AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus, ao meu avô, aos meus

pais e aos meus irmãos.

4

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho ao meu avô Silvio, aos meus pais Cassio e Eliane e aos meus irmãos Caio Cesar e Cassiano.

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RESUMO

Insta salientar, que há várias modalidades de dispensa motivada no contrato de trabalho, existentes no ramo do Direito do Trabalho, estas serão corroboradas na presente monografia, bem como, serão demonstradas as divergências doutrinárias no que tange à terminologia adequada, as formas de dispensa na justa causa, na culpa recíproca e na rescisão indireta.

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METODOLOGIA

A presente monografia foi procedida a partir do método da pesquisa

bibliográfica, bem como, através de consultas a legislação trabalhista, doutrinas,

artigos da internet e jurisprudências dos Tribunais Regionais do Trabalho e do

Tribunal Superior do Trabalho.

Também, identifica-se, no presente trabalho, o método da pesquisa

exploratória, tendo em vista, que teve o fito de gerar conhecimentos sobre o tema

abordado, bem como, foi utilizado, o método de pesquisa descritiva, pois não

focou em uma análise crítica do tema, mas sim em um estudo simplesmente

descritivo das modalidades de dispensa motivada no contrato de trabalho

existentes no ramo do direito.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.................................................................................................................... 8

CAPÍTULO I

A EVOLUÇÃO HISTÓRICA............................................................................................. 10

1.1 – A EVOLUÇÃO HISTÓRICA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO..................... 10

1.2 – O SURGIMENTO DO CONTRATO DO TRABALHO............................................. 17

CAPÍTULO II

CONTRATO DE TRABALHO........................................................................................... 19

2.1 – CONCEITO, CARACTERÍSTICAS E DENOMINAÇÃO DO CONTRATO DE

TRABALHO ..................................................................................................................... 19

2.2 – FORMAS DO CONTRATO DE TRABALHO .......................................................... 21

2.3 - DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO E

POR PRAZO INDETERMINADO ............................................................................... 21

CAPÍTULO III

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO................................................................. 23

3.1 – MODOS NORMAL E ANORMAL DE EXTINÇÃO.................................................. 23

3.2 – CAUSAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO............................................................. 24

3.3 – RESOLUÇÃO, RESCISÃO E RESILIÇÃO DO CONTRATO ................................. 24

3.4 – JUSTA CAUSA ....................................................................................................... 25

3.4.1 – SISTEMA LEGISLATIVO..................................................................................... 26

3.4.2 – REQUISITOS PARA A APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA ................................. 26

3.4.3 – MODALIDADES DE JUSTA CAUSA................................................................... 33

3.5 – RESCISÃO INDIRETA ........................................................................................... 41

3.5.1 – REQUISITOS PARA A APLICAÇÃO DA RESCISÃO INDIRETA....................... 41

3.5.2 – MODALIDADES DE RESCISÃO INDIRETA........................................................ 43

3.6 – CULPA RECÍPROCA.............................................................................................. 46

CONCLUSÃO .................................................................................................................. 48

BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................... 50

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INTRODUÇÃO

O presente trabalho destaca, as diversas modalidades de extinção do

contrato de trabalho motivadas, quer seja, quando uma das partes, empregado ou

empregador, ensejou a rescisão do pacto laboral, pelo inadimplemento de uma

das obrigações, como a justa causa, culpa recíproca e a rescisão indireta, o que

ocorre fora dos padrões habituais comportamentais das relações trabalhistas,

verificando-se assim, o ponto de equilíbrio quando uma das partes comete falta

grave para com o outro, devendo suportar pelos prejuízos causados a outra parte.

Deste modo, observa-se que, se um empregado faltar

injustificadamente por certo tempo, estará praticando a desídia, abandonando

assim o seu emprego, gerando a dispensa com justa causa, perdendo grande

parte dos direitos que estariam garantidos em uma demissão sem justa causa.

Ademais, esta monografia apresenta, a evolução da história do Direito

do trabalho, a Revolução Industrial, que veio a originar a evolução do Direito do

Trabalho no Brasil, quando deparou-se com a eminente necessidade em adequar-

se os parâmetros nas relações contratuais laborativas, impondo limites

comportamentais entre empregado e o empregador, a fim de evitar injustiças com

o trabalhador brasileiro, bem como, prejuízos para o empregador que responsável

pelo empregado contratado sobre vários aspectos, também buscou suas

garantias legais, para evitar abusos cometidos por empregados quando lhe gerar

prejuízos patrimoniais.

Ressalta-se, que o estudo explanou, as modalidades de rescisão do

contrato do trabalho que fogem do padrão habitual das rescisões trabalhistas,

bem como, quando uma das partes por livre vontade, não mais se interessas pela

continuidade da prestação laborativa, ou quando o empregador deixa de cumprir

com suas obrigação, previstas na Legislação Trabalhista.

A presente monografia demonstra, que os contratos são na verdade, a

cartilha dos direito e das obrigações, de empregado e empregador, restando

ditado o que cada uma das partes deve cumprir, suas exceções, e suas

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penalidades, evidentemente diante de seus inadimplementos, bem como, que se

de um lado o trabalhador busca se proteger das injustiças praticadas por seus

patrões, de outro, o empregador necessita cumprir sua parte sem prejudicar-se

agindo dentro de um consenso a respeitar o trabalhador como ser humano,

dando- lhe sua parte pelo trabalho prestado e lhe cobrando, desempenho,

postura, assiduidade, respeitando contudo, sua saúde metal e física.

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CAPÍTULO I

A EVOLUÇÃO HISTÓRICA

1.1 – A EVOLUÇÃO HISTÓRICA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO

Insta salientar que do ponto de vista histórico e etimológico a palavra

trabalho advêm de algo que gera, castigo, dor, tortura e sofrimento, decorre do

latim vulgar tripaliare, que significa “martirizar com o tripalium” (instrumento de

tortura composto de três paus)1.

Vale ressaltar que no início, o trabalho era realizado pelos escravos, e

estes não possuíam nenhum direito, sejam eles direito civis ou direitos

trabalhistas ou civis. Os escravos em geral eram tidos como coisas que

pertenciam aos senhores, seus donos, e que podiam serem até mesmo

comercializados, observando o fato de que quem nascesse escravo morreria sob

essa condição.

O trabalho possuía cunho puramente físico e era encarado de modo

pejorativo, como bem asseverado nas lições dos gregos Platão e Aristóteles2.

Ressalta-se que os homens que eram considerados como livres, envolviam-se

apenas em atividades intelectuais.

Nessa conjuntura, o escravo era considerado como objeto do direito de

propriedade, e não como sujeito de direito, motivo pelo qual se tornava inviável

falar-se de Direito de Trabalho enquanto predominava o trabalho escravo3.

Mister salientar-se que o trabalho escravo decaiu na economia

medieval, durante o período feudal, bem como, no período urbano4.

Destaca-se que no período feudal, os nobres, os senhores feudais ou

os vencedores, não trabalhavam, pois neste período o trabalho era considerado

como uma forma de castigo5. Aos servos não eram assegurados quaisquer

direitos trabalhistas, estes e suas famílias não eram considerados livres e eram

1 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2008,p. 53. 2 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, São Paulo: Atlas, 2001, p. 34. 3 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. op. cit., p. 58. 4 Id Ibid. 5 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 3.

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compelidos a prestar serviços aos senhores feudais em troca de garantia de

proteção militar e política.

Após, em um terceiro momento, surgiram às corporações de ofício, que

eram oficinas de propriedade dos mestres. Estas corporações eram compostas

pelos mestres e pelos companheiros, que eram trabalhadores assalariados, além

dos aprendizes, que eram menores, entre 12 e 14 anos, que recebiam como

contraprestação aos serviços prestados às corporações, a aprendizagem de

determinado profissão ou ofício6.

Quando terminado o aprendizado, os aprendizes tornavam-se

companheiros e exerciam suas atividades nos locais públicos. Ressaltando-se o

fato de que os companheiros só conseguiam melhorar sua atuação na categoria

profissional se possuísse dinheiro para comprar a carta de mestria ou se casasse

com a filha do mestre ou com a sua viúva7.

Naquela época, eram priorizadas as questões das corporações, ficando

os trabalhadores e seus interesses em um plano secundário, os aprendizes

chegavam a trabalhar por 18 horas diárias, observando-se que estes elevavam-se

no máximo, a companheiros, sendo certo que nunca chegavam a ser mestres.

As corporações foram extintas, em 1789, com a Revolução Francesa e

em 1791, a Lei Chapelier em seu artigo 1º, proibia seu restabelecimento e demais

coalizões. Com isso, nasce a Lei do Mercado, o liberalismo, sem intervenção

estatal nas relações contratuais8.

Após a Revolução Francesa, surgiu na França, um movimento

Liberalista que pregava o Estado não intervencionista, alheio às questões

econômicas, e pregava a liberdade humana como presunção universal9. O

liberalista preconizava a liberdade contratual, desprendendo-se da idéia de

pessoalidade até então atribuída às relações de trabalho, fixando-se apenas no

cunho contratual da relação entre o tomador e o trabalhador.

As empresas começaram a se expandir com a descoberta e o

desenvolvimento da máquina a vapor, tear e fiar, pois com isto o trabalho passou

6 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p.34. 7 Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2008, p. 60. 8 CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p.13. 9 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. op. cit., p. 35.

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a ser feito de forma mais rápida e produtiva. Vale destacar que com essa

evolução, o trabalho do homem foi substituído pelo trabalho da máquina, o que

gerou o fechamento de vários postos de trabalho, ocasionado o desemprego em

massa.

Com isso, surgiu a necessidade do trabalho dos menores de idades e

das mulheres, que tinha que ajudar as suas famílias a se sustentar, ocorre,

porém, que esses tipos de mão de obra eram economicamente mais baratos.

Vale mencionar que neste período, os empregadores e quem ditavam as regras

da lei do mercado, sem intervenção do Estado. A jornada era de 16 horas por dia

e a exploração da mão de obra infantil atingiu níveis alarmantes10.

Ante as desumanas condições de trabalho e do ínfimo salário, os

trabalhadores começaram a reunir-se para reivindicar reformas no âmbito

trabalhista, com fito de assegurar, um melhor meio ambiente de trabalho, bem

como, de receber um salário digno para satisfazer suas necessidades básicas,

além da redução da carga horária diária de labor.

Mais tarde, em 1800, Robert Owen, conhecido como pai do Direito do

Trabalho, assumiu a fábrica de tecidos em New Lamark, na Escócia,

empreendendo profundas mudanças para a época, como a supressão dos

castigos e prêmios; não admissão de menor de 10 anos; jornada de dez horas e

meia de trabalho; medida de higiene no trabalho; caixa de previdência para a

velhice e assistência médica. Conseguindo, ainda, estabelecer a criação do Trade

Union, correspondente ao sindicato11.

A criação da Lei Peel, foi outro grande marco na evolução histórica do

Direito do Trabalho, esta foi, definida pelo autor Mauricio Godinho Delgado como

a fase da formação do Direito do Trabalho12, datada de 1832 na Inglaterra. Com o

advento desta lei, o trabalho dos menores nas fábricas foi regulado, como

também, a jornada de trabalho foi reduzida para 12 horas por dia. Ressaltando

que, em 1824, na Inglaterra, também foram reconhecidos os sindicatos13.

10 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 13. 11 Id Ibid. 12 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 88. 13 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho.São Paulo: Atlas, 2001, p. 36.

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Insta salientar que o trabalho dos menores em minas de carvão, na

França, foi proibido, assim como, no ano de 1814, foi proibido o trabalho aos

domingos e feriados. Neste mesmo sentido, na Inglaterra, foi proibido o trabalho

dos menores de 9 anos de idade, bem como, a jornada de trabalho dos menores

de 16 anos foi reduzida para 10 horas por dia14.

Em 1880, as condições de trabalho começaram a sofrer alterações,

com o advento de eletricidade, conforme bem demonstrado nas encíclicas da

Igreja, como a Rerum Novaru, que foi escrita pelo Papa Leão XII, em 1891, que

marcaram o início de uma fase social. Neste sentido, Alice Monteiro de Barros,

caracteriza esta fase, como a consolidação do Direito do Trabalho15.

Ressalta-se que a Igreja se manifestava no sentido de ser conferido um

cunho humanista ao direito social, foi a primeira Carta Magna a abranger em seu

texto preceitos relativos ao Direito do Trabalho16.

No que concerne à instituição dos direitos trabalhistas, o

constitucionalismo social foi um grande avanço. Este movimento surgiu após o fim

da Primeira Guerra, e preconizou a abrangência de determinadas normas de

interesses sociais e direitos fundamentais.

Em 1919, na Alemanha, foi criada a Constituição de Waimer, esta

Constituição, estabeleceu e assegurou os direitos sociais trabalhista, tais como a

“participação dos trabalhadores nas empresas, autorizando a liberdade de

coalizão dos trabalhadores”, bem como, tratou, da representação dos

trabalhadores na empresa, bem como criou um sistema de seguros sociais e

possibilitou a participação dos empregados na fixação dos salários e demais

condições de trabalho17.

O Tratado de Versalhes, também criado em 1919, determinou a criação

da Organização Internacional do Trabalho – OIT, responsável por editar normas

com abrangência internacional que serviriam de parâmetro para os países

14 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho.São Paulo: Atlas, 2001, p. 36. 15 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2008, p. 68. 16 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. op. cit., p.37. 17 Id. Ibid.

14

signatários ao elaborarem as normas de regulamentação das relações de

trabalho18.

A Constituição Italiana (Carta Del Lavoro), inspirada no corporativismo,

influenciou o sistema brasileiro, bem como muitos outros países, a organização

da Justiça do Trabalho19.

Com a criação da Declaração Universal dos Direitos do Homem,

em1948, adveio muitos preceitos e valores sociais e fundamentais, criando muitos

direitos aos trabalhadores, como por exemplo, a concessão de férias anuais,

descanso e lazer20.

Em decorrência da tendência dos Estados em adotar uma posição

neoliberal, se mais intervir nas relações dos particulares, passou-se a acordar os

direitos sociais separadamente dos direitos econômicos.

Vale destacar ainda,que alguns doutrinadores passaram a sistematizar

em gerações os direitos, inserindo os direitos sociais, como o Direito do Trabalho,

bem como os de ordem econômica, cultural e os inerentes à coletividade, como a

de segunda geração de direitos.

As primeiras Constituições brasileiras tinham por característica a

materialidade, de modo que só eram abrangidas pela Carta Magna as questões

que envolviam, basicamente, a forma de Estado e sistema de governo. O texto se

abstinha quanto às demais questões jurídicas, como as de âmbito privado e

trabalhista, por exemplo.

Com a Constituição Brasileira de 1824, a liberdade de atuação

profissional foi instituída, restando por extinguir as corporações de ofício, sem se

aprofundar em questões relativas aos demais campos do Direito, que não

constitucionais. O Brasil vivia o regime de trabalho escravocrata, onde nenhum

direito era garantido aos escravos.

Sob o regime de trabalho escravocrata no Brasil, foram editados dois

dispositivos, a Lei do Ventre e a Lei de Saraivam Cotegibe. Editada em

28/09/1871, A Lei do Ventre Livre estabelecia a liberdade para os filhos de

18 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2008, p. 68. 19 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 14. 20 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Impetus, 2009, p. 37.�

15

escravos que nascessem a partir daquela data. Já, a Lei Saraivam Cotegibe,

conhecia também como as Leis dos Sexagenários, estabelecida no ano de 1885,

assegurava a liberdade aos escravos quando completassem 60 anos de idade,

ocorre porém, que quando “livres”, os escravos deviam ainda prestar 3 anos de

trabalhos gratuitos aos seus senhores antes de saírem livres completamente, ou

seja, nenhum direito era realmente garantido aos escravos21.

No ano de 1888, A Lei Áurea, foi assinada pela Princesa Isabel,

abolindo de vez a escravidão no Brasil. Contudo, apesar de livres, muitos

escravos preferiam continuar a prestar serviços aos seus senhores, muitas vezes

nas mesmas condições de quando ainda não libertos.

Observa-se que a Lei Áurea somente garantiu aos escravos a

liberdade, porém não assegurou aos mesmos os direitos e garantias

fundamentais que lhes proporcionassem as mínimas condições para iniciar uma

vida digna.

Após a Primeira Guerra Mundial, o Brasil sofreu grande influência da

Europa, com a Instituição da Organização Internacional do Trabalho, que passava

por grande reformulação das normas sociais, neste momento, o Brasil adotou leis

que disciplinavam a contratação de menores, a organização de sindicatos rurais e

urbanos, entre outras22.

Um Grande impulso de instituição de direitos trabalhistas no Brasil,

iniciou-se em 1930, com Getúlio Vargas. Destaca-se que também em 1930, foi

criado o Ministério do Trabalho, órgão diretivo integrante do poder Executivo

Federal, que passou a expedir decretos regulando, dentre outras matérias , as

profissões e as questões atinentes às Justiça do Trabalho e às relações

trabalhistas.

Em 1934, o constitucionalismo social, ressaltou-se no Brasil, com a

edição da nova Carta Magna, que ineditamente estabeleceu uma gama de

direitos trabalhistas. Influenciada pela Constituição de Waimer, a Carta de 1934

instituiu direitos de segunda geração, tais como a liberdade sindical, isonomia

21 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 37. 22 Id., p. 39.

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salarial, salário mínimo, repouso semanal, férias anuais remuneradas, proteção

ao trabalho da mulher e do menor e fixou limite de jornada de 8 horas diárias23.

A Constituição de 1937 foi instituída preanunciando o Estado Novo,

decorrente do golpe militar liderado por Getúlio Vargas24. A Carta de direitos,

outorgada, tinha grande influência fascista, tendo sido inspirada na Carta Del

Lavoro, e na Constituição polonesa. A Carta de 1937, instituiu o sindicato único,

que tinha atribuições delegadas pelo poder público e era vinculado ao Estado,

podendo sofrer diretamente intervenção governamental.

Também com a Carta de 1937, foi instituído, ainda, o imposto sindical

cujo o Estado tinha participação em sua arrecadação, a competência normativa

dos tribunais do trabalho, bem como foram proibidos a greve e o lockout, sendo

considerados anti-sociais ao trabalho e ao capital, bem como, incompatíveis com

os interesses da produção nacional, nos termos do artigo 139 da referida carta25.

Diante do grande número de leis esparsas que tratavam de matérias

trabalhistas, sentiu-se necessidade de compilar-se todos os dispositivos em um

único diploma legal . Assim, em 1º de maio de 1943, foi editado o Decreto n.

5.452, aprovando a Consolidação das Leis do Trabalho, que não consistia em um

código propriamente dito, mas tinha por objetivo apenas agrupar as leis

trabalhistas reunindo-as26.

A Constituição de 1946, que teve como condão revê os direitos

trabalhistas garantindo norma constitucional, bem como redemocratizar o país,

prevendo, ainda, a participação dos trabalhadores nos lucros, o repouso semanal

remunerado, o direito de greve e de estabilidade.

Diversas leis trabalhistas ordinárias foram editadas no Brasil,

acompanhando o movimento Constitucional de redemocratização, tais como a Lei

n. 605/1949, que versava sobre o repouso semanal remunerado; Lei 3.201/11957,

regulamentando a atividade de vendedores, viajantes e pracistas, dentre outras27.

23 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 15. 24 LENZA, Pedro. Direito Constitucional Esquematizado. São Paulo: Saraiva, 2010, p. 85. 25 Id., p. 89. 26 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 34. 27 Id., p. 40.

17

Vale mencionar que com a Constituição de 1967 e com a emenda

Constitucional nº. 1, de 1969, ficou mantido praticamente todos os direitos

trabalhistas anteriormente instituídos, sem que grandes alterações fossem

previstas, porém criou alguns direitos, em relação ao direito coletivo dispôs sobre

o imposto sindical.

Grandes avanços em âmbito infraconstitucional aconteceram, tais

como, a edição de leis regulamentando e instituindo direitos aos empregados

domésticos (Lei nº. 5.859/1972), aos trabalhadores rurais (Lei nº. 6.019/1974),

tendo ainda, o Decreto nº. 1.535/1977, alterando o regime de férias previsto na

CLT.

Se destacando das outras Constituições anteriores, a Constituição

Federativa do Brasil de 1988, inseriu os direitos trabalhistas no capítulo Dos

Direitos Sociais, que está prevista no título Dos Direitos e Garantias

Fundamentais, separando o Direito do Trabalho dos Direitos de ordem

econômica, trazendo verdadeira declaração de direitos trabalhistas a partir do seu

artigo 7º ao artigo 11º da referida Constituição.

1.2 – O SURGIMENTO DO CONTRATO DO TRABALHO

Em relação ao surgimento do contrato do trabalho, vale destacar

alguns acontecimentos históricos de suma importância. Primeiramente, ressalta-

se que o Código de Hammurabi do século XIX a. C., adotado na Babilônia, dispôs

sobre condições de prestação de trabalho livre, inclusive salário, e já vislumbrava

uma forma de arrendamento do trabalho 28.

Após, logo nos séculos VI e VII a. C., em Romano, surgiu o

arrendamento da coisa, chamado de Locatio conducto rei. No modelo do antigo

Direito romano se inspirou a relação de emprego. O contrato de locação de coisas

, locatio conductio, que se assemelhava ao escravo, com o incremento nas

relações sociais e o crescimento populacional, fez com que alguns senhores

passassem a arrendar os serviços de escravos de outros senhores e

posteriormente os serviços de homens livres de classe inferior.

28 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 199.

18

A locatio conductio era definido como contrato bilateral no qual uma

pessoa se obrigava a proporcionar a outra o uso de uma coisa, a prestação de um

serviço ou a realização de uma obra, mediante pagamento em dinheiro, chamado

de mercês ou pensio, que era regulado pela lei da oferta e demanda de mercado .

Não era possível a contraprestação apenas em utilidades, como alimentos e

moradia, sendo essencial o pagamento em dinheiro, não havendo, no entanto, um

valor mínimo estipulado a ser respeitado, Neste gênero haviam na verdade, três

espécie: locatio conductio rei; locatio confuctio operarm; locatio conductio operis29.

Mister salientar-se que na locatio rei as partes contratavam o uso e

gozo de uma coisa mediante retribuição. Já a locatio operis faciendi era uma

modalidade de contrato cujo trabalho era especificado pelo seu resultado, pelo

fim, pela obra contratada. Assim, o locator contratava uma obra a um conductor

que deveria assumir os riscos do empreendimento mediante remuneração

acertada30. A locatio operarum, que tinha grande liberdade contratual, importava

na contratação dos serviços e não da obra. Portanto, não era o resultado o que

importava e sim o serviço. Na atualidade, a figura mais próxima é o contrato de

trabalho.

No Brasil, a primeira lei a tratar dos requisitos da relação de emprego

surgiu em 1830. Mais tarde o Código Civil de 1916 concebeu a prestação de

serviços com grande amplitude, compreendendo uma variedade de prestações de

serviços humanos.

Destaca-se, que na atualidade a relação de emprego se assemelha à

prestação de serviços, pois o que é contratado é o serviço e não o produto final,

mas dela se distingue pelos seus requisitos, hoje descritos nos artigos 2º e 3º da

CLT31.

29 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p.199. 30 Id., p. 57. 31 CASSAR, Vólia Bomfim . Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 199.�

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CAPÍTULO II

CONTRATO DE TRABALHO

2.1 – CONCEITO, CARACTERÍSTICAS E DENOMINAÇÃO DO CONTRATO DE

TRABALHO

Primeiramente vale ressaltar que o Contrato é o acordo tácito ou

expresso mediante o qual ajustam as partes pactuantes direitos e obrigações

recíprocas32. O Contrato de Trabalho é definido como sendo o negócio jurídico

expresso que pode ser verbal ou escrito, ou pode ser, tácito por meio do qual um

empregado (pessoa física ou natural), obriga-se a prestar serviços de natureza

não eventual a um tomador/empregador (pessoa física, jurídica ou ente

despersonalizado), com pessoalidade, subordinação e onerosidade.

Conforme o artigo 442 da CLT, o contrato individual de trabalho é o

acordo tácito ou expresso, correspondente á relação de emprego.

A denominação utilizada antes da legislação do trabalho era de locação

de serviços, pois derivou da locatio operarum do Direito romano. Com o

surgimento do Direito do Trabalho, foram usadas algumas expressões, tais como,

contrato de indústria, contrato de operário, contrato de salário, e também contrato

corporativo. Depois com o advento da Lei nº. 62, passou a se utilizar a

denominação contrato de trabalho, que é utilizado até os dias de hoje33.

A primeira característica do Contrato de Trabalho, seria de um contrato

de direitos privado em razão da natureza privada da relação de emprego. Para o

autor Maurício Godinho Delgado, a existência de normas cogentes não altera a

natureza privada desta relação jurídica nuclear, posto que, ao contrário do que

ocorre nas relações de direito público, as partes encontram-se em situação de

paridade jurídica34.

Como segunda característica, vale destaca, que o contrato de trabalho

é sinalagmático e comutativo tendo em vista a reciprocidade das obrigações

32 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito de Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 460. 33 Id, p. 419. 34 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito de Trabalho. op. cit., p. 460.�

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contratuais, havendo. Ao menos em tese, equivalência entre as respectivas

prestações onerosas.

Na relação de emprego, este caráter sinalagmático é aferido pelo

conjunto contratual, e não pela específica relação “trabalho x salário”. Logo, os

casos de interrupção do contrato de trabalho e de existência de obrigações

trabalhistas sem a efetiva prestação de serviços não desnatura a sinalagmática

do ajuste.

Já a terceira característica é a de um contrato consensual em virtude

do acordo de vontades, ainda que tácita, entre os sujeitos contratantes, não se

sujeitando a formalidades imperativas. O contrato de trabalho é um contrato

informal ou não solene.

Mister salientar-se que no que tange ao empregador predomina-se, a

impessoalidade (intuito personae), isto é, a despersonalização de sua figura

contratante. Enquanto o empregado é figura subjetivamente infungível no

contexto do contrato de trabalho.

Insta, ressaltar que o contrato de trabalho também possui como

característica relevante, o fato de ser de trato sucessivo ou de débito permanente,

já que as obrigações contratuais empregatícias se sucedem de forma contínua e

permanente ao longo da vigência do pacto laboral. A continuidade e a

permanência são relevantes características do contrato de trabalho, ao contrário

de outros contratos dotados de caráter instantâneo ou eventual.

Existe também, a característica de contrato de atividade em razão de

ter como foco central a prestação do trabalho, obrigação de fazer, e não o seu

resultado. A atividade contratada é a atividade principal, facienda necessitas.

O Contrato de Trabalho é oneroso, pois os contratantes se obrigam a

prestações econômicas. A execução dos serviços realiza-se com intuito contra

prestativo, sob pena de não configuração de uma relação de emprego.

Nessas relações, o risco inerente à atividade laboral desenvolvida,

assim como do próprio empreendimento, é do tomador de serviços, o

empregador. A prestação dos serviços corre por conta alheio ao empregado,

sendo assim, outra característica dos contratos de trabalho é a alteridade.

21

A última característica é o fato do Contrato de Trabalho ser um contrato

complexo ou principal em virtude da possibilidade de vir associado a outras

espécies de contratos acessórios, como por exemplo contratos de mandato, de

depósito, de locação e de comodato. Estes contratos auxiliares tendem a sofrer

os efeitos da dinâmica do contrato principal.

2.2 – FORMAS DO CONTRATO DE TRABALHO

Cumpre esclarecer que no Direito do Trabalho não se exige uma forma

especial para a validade e para a eficácia do contrato de trabalho.

No contrato Verbal, o empregador que o fizer deve reduzi-lo a termo

em 48 horas, posto que tem a obrigação de anotar a carteira de trabalho do

empregado, nela fazendo constar as principais cláusulas. As condições especiais,

as que não se presumem, exigem forma escrita, ao menos pela simples anotação

na carteira. É o que ocorre no contrato de experiência ou a prazo.

2.3 - DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

E POR PRAZO INDETERMINADO

Conforme a CLT existem três modalidades de contrato de trabalho por

tempo determinado, sendo eles em razão do tempo prefixado no momento em

que o contrato de trabalho é celebrado; em função dos serviços especificados na

qual a execução constitui o objeto do contrato de trabalho, e por fim, em função

da realização de certo acontecimento, desde que a duração possa,

aproximadamente, ser prevista.

A primeira modalidade é caracterizada pela vontade que as partes tem,

apenas fixar um termo cujo implemento extingue a relação jurídica

convencionada. Já nas outras duas modalidades, o prazo do contrato de trabalho

é diferente, pois o prazo é estipulado em razão da natureza do trabalho que se

pretende realizar.

Ressalta-se que o contrato de trabalho por tempo determinado não

pode exceder ao lapso temporal de dois anos, conforme estabelece o art. 445 da

CLT, ou prorrogado mais de uma vez, independentemente de ser tacitamente ou

22

expressamente, vez que o mesmo será transformado em indeterminado, de

acordo com o artigo 451 da CLT (art. 451 da CLT: “o contrato de trabalho por

prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado por mais de uma

vez, passará a vigorar sem determinação de prazo”35).

A prorrogação de que trata o artigo 451 da CLT, já somada o tempo

anterior, não pode ultrapassar o prazo de dois anos. Isso porque o limite máximo

é estabelecido em função da existência total do próprio contrato, havendo ou não

prorrogação. No que tange a contratos sucessivos, a lei dispõe que só poderá

ocorrer novo contrato com aquele empregado este preceito legal, o contrato de

trabalho será considerado indeterminado.

Insta salientar, que a regra no Direito do Trabalho, é a contratação por

tempo indeterminado.

O contrato de trabalho por prazo indeterminado é considerado com um

contrato de prestações sucessivas, com durabilidade, não podendo ser entendido

como um contrato eterno, para sempre, mas apenas como aquele que perdura no

tempo conforme disciplina o princípio da continuidade do contrato de trabalho.

Nesta, diferentemente do contrato por tempo determinado, as partes

não precisam mencionar quanto ao prazo. Na ausência de manifestação,

presume-se que o contrato seja por tempo indeterminado. Pode ocorrer, conforme

anteriormente explicado, dos contratos por prazo determinado tornarem-se por

prazo indeterminado. Esses casos estão expressamente nos artigos 451 e 452 da

CLT.

35 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. In: Vade Mecum. São Paulo: Saraiva, 2011.

23

CAPÍTULO III

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

No que diz respeito ao tratamento jurídico da extinção do contrato de

trabalho, o Direito do trabalho Brasileiro, desde a inauguração do modelo jus

trabalhista tradicional do país, nas décadas de 1920 e1940, apresentou algumas

alterações.

Estas alterações dirigiram-se, fundamentalmente, ao exercício

unilateral da faculdade de rompimento do contrato pelo empregador, restringindo-

o, em uma primeira fase, e, posteriormente, alargando-o36.

Vale ressaltar que as tipologias existentes relativas aos modos

extintivos dos contratos de trabalho são 3, quais sejam, a que diferencia tais

modalidades em normal e anormal; a que diferencia em conformidade com as

causas de extinção desses contrato, e por último a tipologia que busca enquadrar

as modalidades extintivas nos grupos de resolução, resilição e rescisão

contratuais37.

3.1 MODOS NORMAL E ANORMAL DE EXTINÇÃO DO CONTRATO

Existem dois grupos básicos de moralidades de extinção do contrato

de trabalho: o normal e anormal. O chamado modo normal de extinção de

contrato de trabalhista configura-se pela execução plena do pacto contratual,

através do alcance de seu termo final. É tido como normal porque no critério

civilista, a extinção denota o esgotamento pleno dos efeitos contratuais, cessando

a vigência do pacto empregatício, tendo todos os seus efeitos preestabelecidos já

cumpridos. É o que ocorre com os contratos a prazo em seu termo final prefixado.

Já o modo anormal de extinção do contrato, configura-se pela frustação

da execução plena do pacto contratual, tendo rompido seu fluxo regular antes que

pudesse produzir todos os seus efeitos. Observa-se que para o critério civilista, o

36 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 460. 37 Ib., p. 1030.

24

modo anormal, denota-se o rompimento do contrato antes do esgotamento pleno

dos efeitos contratuais. É o que ocorre quando o contrato por prazo determinado

é extinto antes de seu prazo prefixado, o que se verifica também com qualquer

das modalidades de extinção por prazo indeterminado38.

3.2 CAUSAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO

Mister salientar-se que o tipo de causa jurídica ensejadora da extinção

do contrato desponta como elemento propiciador da classificação aqui

considerada: ora ela se liga à conduta do empregador, também lícita ou ilícita; ora

ela decorre de fatos extra volitivos às partes.

O primeiro grupo de modalidades de extinção do contrato, conforme

esta classificação, diz respeito à ruptura provocada pela conduta do empregado.

A causa eficiente do término contratual, ou o exercício lícito da vontade obreira,

em direção à dissolução do pacto empregatício, pedido de demissão, ou a

conduta ilícito do trabalhador, seu comportamento infracional e culposo, que

enseja a denominada dispensa por justa causa.

Já o segundo grupo abrange as extinções provocadas pela conduta do

empregador. Estas são de dois tipos: o exercício lícito da vontade empresarial,

em direção à dissolução do pacto empregatício - dispensa desmotivada ou

dispensa sem justa causa, ou se trata de conduta ilícita do empregador, seu

comportamento infracional e culposo, que dá a possibilidade à chamada rescisão

indireta.

O terceiro grupo de modalidade diz respeito às rupturas provocadas

por fatores extra volitivos às partes contratuais trabalhistas. As causas eficientes

do término contratual são fatos ou circunstâncias situados fora da estrita conduta

de qualquer uma das partes contratuais, ou por elas não desejadas e nem

decorrentes de seu comportamento.

3.3 - RESOLUÇÃO, RESCISÃO E RESILIÇÃO DO CONTRATO

38 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 1031.��

25

Insta salientar, que a resolução contratual corresponde a todas as

modalidades de ruptura do contrato de trabalho por descumprimento faltoso do

pacto por qualquer das partes, ou seja, é a extinção do contrato por justa causa,

falta grave, ou culpa recíproca, previstos nos caputs dos artigos 482, 483 e 484

da CLT.

Vale ressaltar que neste grupo estão enquadrados quatro modalidades

de extinção do contrato de trabalho, quais sejam a resolução contratual por

infração obreira, ou seja dispensa por justa causa; a resolução contratual por

infração empresarial, chamada de dispensa ou despedida por culpa recíproca das

partes contratuais, como também pelo implemento de condição resolutiva.

Já a rescisão contratual, conforme entendimento do autor Maurício

Godinho Delgado39, significa a ruptura do contrato de trabalho em face da

nulidade, contratos que concretizem atividade ilícita.

Por último resta, esclarecer que a resilição contratual corresponde a

todas as modalidades de ruptura do contrato de trabalho por exercício lícito da

vontade das partes, ou seja, resilição é a extinção do contrato de trabalho sem

justa causa.

Ressalta-se, que são hipóteses de resilição, a dispensa imotivada e o

pedido de demissão, e ainda, segundo a autora Vólia Bonfim Cassar40, existe

mais uma hipótese de resilição, qual seja, o distrato.

3.4 - JUSTA CAUSA

Primeiramente vale ressaltar, que os motivos para a cessação do

contrato de trabalho por justo motivo é definido por Valentim Carrion como efeito

emanado do ato ilícito do empregado que, violando alguma obrigação legal ou

contratual, explícita ou implícita, permite ao empregador a rescisão do contrato

sem ônus41.

39 DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 1035. 40 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 798. 41 CARRION, Valentim. Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2006, p. 379.

26

Mister salientar-se que alguns autores diferenciam a justa causa da

falta grave, enquanto a jurisprudência não distingue as duas nomenclaturas,

empregando-as como sinônimas ou equivalentes.

Para o Autor Délio Maranhão a falta grave é praticada apenas pelo

empregado estável, os demais empregados praticam justa causa para o

rompimento do contrato42. Já nesse sentido, Sérgio Pinto, afirma que não

vislumbra qualquer diferenciação prática43. Para o autor Valentim Carrion a falta

grave é a justa causa de superior intensidade, logo, só aplicada aos

empregadores estáveis44.

3.4.1 - SISTEMA LEGISLATIVO

Ressalta-se que cada país adota um tipo de sistema legislativo para

tratar as justas causas para a cessação do contrato de trabalho. Os sistemas são

chamados de taxativos, pois a lei enumera, limita e taxativamente indica quais os

casos em que cada uma das partes pode romper o contrato. São chamados de

exemplificativo já que a lei é genérica no seu enunciado básico, não deixando de

proporcionar alguns exemplos elucidativos ao Intérprete e são chamados de

genérico, uma vez que a lei dispõe de modo amplo, de forma mais abstrata e

geral possível não exemplificando nem limitando45.

Vale destacar que a legislação brasileira aderiu ao sistema taxativo das

faltas, limitando-se a enumerá-las, sem a preocupação de defini-las. Logo,

relatados os fatos pela parte, o Juiz possui liberdade para enquadrá-la na

enumeração legal, sendo lhe, no entanto, defeso admitir nova figura faltosa além

daquelas previstas na lei.

3.4.2 REQUISITOS PARA APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA

42 SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 573. 43 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 319. 44 CARRION, Valentim. Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2006, p. 367. 45 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 840.�

27

A indicação de quais e quantos são os requisitos para a aplicação da

justa causa é questão controvertida. O Autor Dorval Lacerda menciona estes sete

“requisitos” como, previsão legal, prejuízo, veracidade, atualidade, gravidade,

vínculo etiológico e conexidade com o serviço46.

Alice Monteiro de Barros refere-se a seis elementos, previsão legal,

caráter determinante da falta, atualidade, proporcionalidade, gravidade da falta,

non bis idem47; Godinho enumera nove requisitos, nexo causal, adequação,

proporcionalidade, imediaticidade, ausência de preparo , non bis idem, inalteração

da punição, ausência de discriminação e caráter pedagógico do poder disciplinar 48.

Destaca-se que são requesitos para a aplicação da justa causa, a

imediatidade ou atualidade proporcionalidade entre a falta e punição; non bis

idem, não discriminação; gravidade falsa; teoria da vinculação dos fatos ou dos

motivos determinantes da punição; não ocorrência de perdão expresso ou tácito49.

O primeiro requisito para a caracterização da justa causa é a

imediatidade, atualidade ou contemporaniedade. A punição tem que ser imediata,

pois o transcurso do longo tempo entre a falta de penalidade acarreta na

presunção de perdão tácito ou de renúncia do direito de punir. É um requisito

recíproco, podendo ser aplicado tanto para as faltas cometidas pelo empregado,

quanto às cometidas pelo empregador.

Vale mencionar que assim que o empregador tome conhecimento da

prática de ato faltoso deve providenciar a aplicação da penalidade. Esta exigência

tem como finalidade retirar do patrão o poder de púnica, pois poderia usá-lo como

forma de ameaçar e deixar o trabalhador oprimido, como medo de ser, a qualquer

momento punido. Da mesma forma assim que o trabalhador tenha falta

perpetrada pelo empregador deverá puni-lo, sob pena de perdão tácito50.

A renúncia ou perdão tácito se dá, quando o empregador toma ciência

do comportamento faltoso do empregado e mesmo assim permite que ele

46 LACERDA, Dorval. apud. CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 841. 47 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo, Ltr, 2008, p. 878. 48 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2009, p. 1094. 49 CASSAR, Vólia Bonfim. Direito Do Trabalho. op. cit., p. 842.�50 Id Ibid.

28

trabalhe por um lapso de tempo relativamente longo, não comprovando estivesse

nesse período aguardando investigação contínua cautelosa e criteriosa, a fim de,

depois, romper o contrato51.

Ressalta-se que não existe um parâmetro para se apurar a

imediatidade, devendo prevalecer a razoabilidade e o bom senso.

Outro requisito é a proporcionalidade entre a falta e a punição, que

deverá existir entre a prática da falta e a natureza da punição. Para faltas leves

devem ser aplicadas punições brandas. Para faltas graves punições mais

rigorosas.

Observa-se que como regra geral só existem três tipos de punições

permitidas pela doutrina e jurisprudência, quais sejam a justa causa, a

advertência e a suspensão. Muito embora não haja punição legal quanto a

advertência, a doutrina e a jurisprudência já consagram direito ao empregador de

aplicar esta punição.

A repreensão é aplicada verbalmente ou por escrito e se destina a

punir faltas leves. A suspensão disciplinar afasta o empregado do serviço e neste

período ele nada recebe. Não pode ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena

de se considerar o contrato extinto sem justa causa, conforme disciplina o art. 474

da CLT. A suspensão tem o escopo de punir a gravidade média.

Mister salientar que a justa causa é aplicada à falta gravíssima

cometida pelo empregado, que torne insuportável e desaconselhável a

continuidade da relação de emprego, por quebra total do contrato de trabalho.

Vale ressaltar que a justa causa deve ser robustamente provada, pois é

a pena máxima e por isso não pode ser aplicada levianamente.

Mais um requisito importante é o non bis idem, onde não se pode punir

o empregado duas vezes pela mesma falta, ou seja, se o empregado já foi punido

por uma determinada falta, não poderá o empregador arrepender-se e aplicar-lhe

outra punição, mais rigorosa, sob pena de a segunda ser anulada. Porém, poderá

o empregador despedir o empregado por justa causa por diversas faltas

cometidas pelo mesmo.

51 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2008, p. 878.�

29

Insta salientar que não se considera dupla penalidade o fato de o

empregador descontar do salário os dias referentes às faltas injustificadas que

levaram o abandono ou a desídia. Da mesma forma não se considera dupla

penalidade a faculdade que o empregador possui em descontar do período de

férias as faltas injustas que o empregador possui em descontar do período

aquisitivo, e em demitir o trabalhador por desídia.

A redução dos dias de férias; a perda da remuneração do dia de

repouso semanal, por impontualidade ou faltas; os descontos dos dias não

trabalhados; os descontos dos danos causados, são faculdades que o legislador

concedeu ao empregador e, por isto, não se relacionam com as punições

disciplinares. Ademais, a lei trata destas faculdades em artigo e títulos diferentes

das penalidades disciplinares.

No entanto, as faltas injustificadas que não foram descontadas não

podem ser consideradas como falta injustificada praticada pelo empregado, pois

perdoados.

Outro requisito para aplicação da justa causa é a não discriminação ou

tratamento igual, pois não pode o empregado punir de forma diversa os

empregados que praticaram a mesma falta. Não se trata de faltas iguais

praticadas por empregados diferentes, em momentos distintos. Aqui a palavra

“mesma” significa que houve único ato faltoso praticado em coautoria, isto é, onde

vários empregados participaram em sistema de cooperação. Neste caso, a

punição a ser aplicada deve ser idêntica para todos, sob pena de se discriminar

aquele que teve a punição mais severa.

A doutrina é vaga, quando se trata de faltas iguais, mas praticadas em

momentos diferentes por empregados distintos. Se é de praxe da empresa o

perdão tácito ou expresso de algumas faltas, não poderá o empregado,

abruptamente, sem prévia comunicação, punir um determinado empregado por ter

praticado falta igual àquela que todos sempre cometeram sem qualquer punição.

Não se está pregando que o empregador jamais poderá punir as faltas graves

posteriores iguais às que vinham sendo cometidas e que eram tacitamente

perdoadas.

30

No momento que o patrão desejar fazer valer seus direitos de resolver

o contrato por justa causa para acabar com as burlas constantes, deverá emitir

circular comunicando que aquela prática não mais será permitida, informando que

aquele que persistir será punido com a resolução contratual52.

Por outro lado, pode ocorrer que uma falta tenha sido punida com

suspensão e, mais tarde, outra falta igual tenha sido praticada por outro

trabalhador que seja punido com justa causa. Diante desta situação, não pode o

intérprete esquecer da apreciação in concreto, principalmente se ela foi culposa,

neste caso poderá haver punições distintas.

A proporcionalidade possui vinculação com a gravidade da falta e

apreciação da gravidade, requisito único; que segundo entendimento do Autor

Wagner Giglio: “os demais fatores externo, importantes, mas estranhos à infração

em si mesma” 53.

A falta que enseja a aplicação da pena máxima da justa causa tem que

ser muito grave, tão grave a ponto de tornar insuportável a continuidade da

relação de emprego. A infração que justifica a resolução do contrato por justa

causa não torna possível o prosseguimento do contrato, pois este fato só ocorre

nos casos de força maior. A falta grave implica quebra de confiança, da fidúcia

ínsita do contrato de trabalho.

A apreciação da falta do trabalhador deve ser avaliada em cada caso

de forma concreta ou subjetiva, isto é, levando-se em consideração a

personalidade do agente, a intencionalidade, os fatos que levaram o empregado á

pratica daquele ato, a ficha funcional pregressa, os antecedentes, as máculas

funcionais anteriores, grau de instrução ou de cultura, a época; o critério social,

etc.

Destaca-se outro requisito importante, qual seja, a teoria da vinculação

dos fatos ou dos motivos determinantes da punição ou do caráter determinante da

falta ou nexo causal. Esta teoria conclui, que entre a falta e a resolução do

contrato por justa causa deve haver uma relação de causa e efeito, um nexo

causal.

���CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus 2009, p. 846.

53 GIGLIO, Wagner D. Justa Causa. São Paulo: Ltr,1993, p.19. �

31

Os atos praticados pelo empregado que forem considerados pelo

empregador como faltosos são as causas, e a despedida por justa causa, o efeito.

O empregador deve comunicar, com precisão, o motivo da extinção do contrato

por justo motivo, as causas (faltas), que motivaram tal penalidade, para que o

empregado tenha o direito de conhecê-las, e se defender, se for o caso, e para ter

a garantia de que o empregador não irá substituí-las por outras posteriormente.

A punição imputada decorre da prática de determinado ato faltoso do

empregado. Via de consequência, as demais faltas não punidas foram perdoadas,

não podendo o empregador, mais tarde, tentar incluí-las naquela punição. Uma

vez identificada a falta que ensejou a penalidade máxima, não poderá o

empregador incluir ou substituir por outra.

Conforme entendimento da Autora Vólia Bomfim de Cassar, a simples

concessão do aviso prévio importa em perdão tácito a todas as faltas porventura

praticadas pelo empregado, já que faz presumir a inexistência de faltas anteriores

à comunicação. Admite-se, entretanto, de forma excepcional, prova robusta de

que foi concedido por quem não tinha poderes ou por erro54.Vale mencionar que

existem duas correntes acerca deste tema.

A primeira corrente, é a da teoria subjetiva, adotada pelos Autores

Sergio Pinto Martins55, Amauri Mascaro56 e Vólia Bomfim57, que defende, que a

falta tem que ser grave e anterior a punição determinativa da denunciante do

contrato, não podendo ser posteriormente substituída, mesmo que denunciante

descubra outras faltas após a extinção. Para aplicar a pena, o denunciante deve

apontar os motivos que determinaram a punição.

A segunda corrente, é a da teoria objetiva, esta defende, que a falta

não precisa ser o fato determinante de extinção do contrato de trabalho, pois pode

ser descoberta, justificada ou substituída após a extinção. A justa causa, nesse

caso, não precisa de motivo para a sua aplicação.

Outra questão também controvertida na doutrina e na jurisprudência é

a necessidade de comunicar o motivo da dispensa, pois alguns doutrinadores

���CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 848.

55 MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 321. 56 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2009, p.1023.

32

entendem que é necessário comunicar o empregado da justa causa, sob pena de

se considerar que o trabalhador foi despedido sem justa causa. Outros

doutrinadores, entendem que a lei não exige que seja dito ao empregado o motivo

da terminação do contrato logo, não é preciso. Por outro lado, existem

doutrinadores, que entendem que não há necessidade de se comunicar ao

empregado os motivos da despedida, mas se o patrão o fizer estará vinculado a

provar tais fatos que ensejaram a dispensa58.

O fato do empregador não perdoar tacitamente ou expressamente o

empregado, é um considerado um requisito para aplicação da justa causa ao

empregado.

Configura-se perdão expresso, aquele que o empregador desculpa

formalmente o empregado. Já o perdão tácito refere-se ao ato praticado pelo

empregador incompatível com a punição que deveria aplicar pela falta cometida,

de forma que importe na presunção do perdão. Ressalta-se que a demora na

punição, configura o perdão tácito assim como a não punição, mesmo que

desconhecidas pelo empregador, pois a ele cabia fiscalizar o trabalho executado

pelo trabalhador59.

De forma isolada, o Autor Dorval Lacerda, entende que justa causa só

pode ser aplicada se ocorrer prejuízo moral ou material. Caso contrário, não

restará caracterizada. Aduz ainda, que o prejuízo pode ser certo ou presumido,

apontando como exemplo de prejuízo para o empregador o abandono de

emprego60.

Acerca deste tema, a doutrina majoritária discorda do entendimento do

Autor acima mencionado, pois a justa causa ocorre por quebra da fidúcia e não

porque acarretou em prejuízos patrimoniais ao patrão. Assim entende o Autor

Amauri Mascaro61 e os demais doutrinadores que se quer apontam o prejuízo

como requisito para aplicação da justa causa ao empregado.

57 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 849. 58 CASSAR, Vólia Bonfim. Direito do Trabalho. Op. Cit., p. 849�59 Id., p. 850. 60 LACERDA, Dorval. A falta grave no Direito do Trabalho. São Paulo: Edições Trabalhistas, 1976, p. 16.

33

3.4.3 MODALIDADES DE JUSTA CAUSA

Em relação as espécies de justa causa, o Caput do artigo 482 da CLT,

prevê as modalidades de justas causas capazes de autorizar a resolução do

contrato de trabalho pelo empregado, são elas, o ato de improbidade, que

etimologicamente, significa maldade, malícia, perversidade; incontinência de

conduta ou mau procedimento; negociação habitual por conta própria ou alheia

sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à

empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

condenação criminal do empregado, passada e julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena; desídia no desempenho das respectivas

funções; embriaguez habitual ou em serviço; violação de segredo da empresa; ato

de indisciplina ou de insubordinação; abandono de emprego; ato lesivo da honra

ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores

hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem e a prática

constante de jogos de azar.

Vale destacar, no que diz respeito a improbidade, que a doutrina é

muito variável, se dividindo em três correntes, quais sejam, a corrente subjetiva,

que conceitua improbidade como todo ato de desonestidade, ato contrário aos

bons costumes, à moral, à lei, corrente esta defendida pela Autora Vólia Bomfim62

entre outros doutrinadores. A segunda corrente, chamada de objetiva, defendida

pelo Autor Maurício Godinho Delgado, conceitua improbidade, como um atentado

contra o patrimônio do empregador, ou de terceiros ou de companheiros de

trabalho63. Já a terceira corrente defendida por Délio Maranhão64, afirma que

improbidade é a violação de um dever legal, ou seja, ainda de uma obrigação

geral de conduta e não específica, constituindo falta grave ainda que fora do

trabalho.

Na modalidade incontinência de conduta ou mau procedimento,

embora o legislador tenha incluído na mesma alínea, usando entre as expressões

a conjunção “ou”, os tipos são diferentes.

61 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2009, p. 1022.�62 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 851. 63 DELGADO, Mauricio Godinho, Curso de Direito do Trabalho. Op. Cit., p. 1098.

34

Para a doutrinadora Vólia Bomfim, incontinência de conduta ocorre

quando, o empregado leva uma vida irregular fora do trabalho que, de alguma

forma, influencie direta ou indiretamente no emprego, ferindo a sua imagem

funcional ou a imagem da empresa, ou seja, é quando o comportamento habitual

irregular é incompatível com a condição, função, cargo ou status do funcional do

empregado. Podendo a conduta estar ou não ligada ao desvio exacerbado sexual,

mas sempre ocorrerá fora do trabalho65.

Para os Autores Alice Monteiro de Barros66, Maurício Godinho67 e

Amauri Mascaro68, a incontinência de conduta é um ato faltoso que se configura

pela carência de pudor, se exteriorizando-se, pela prática, em serviço, de gestos,

palavras e atos obscenos contra qualquer pessoa, podendo esta conduta ser

praticada tanto fora quanto dentro do trabalho.

Insta salientar que o mau procedimento, numa visão geral dos

doutrinadores é tudo aquilo que não é acolhido nas outras figuras, neste sentido

corrobora o Autor Valentim Carrion:

“(...) A figura do mau procedimento é tão ampla que poderia abranger todas as outras e, na prática, serve para focalizar qualquer ato do empregado que, pela sua gravidade, impossibilite a continuação do vínculo, desde que não acolhido precisamente nas demais figuras, nem excluído por algumas delas ao dar exato limite a determinada conduta. (...)”69.

A Negociação habitual por conta própria ou alheia, também caracteriza

a justa causa, quando sem permissão do empregador e quando constituir ato de

concorrência á empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao

serviço. O artigo 482 da CLT, em sua alínea “c”, abrange dois tipos de

Negociação Habitual. O primeiro tipo se caracteriza pela violação do dever de

fidelidade que abrange também a concorrência, é necessário que ela afronte

expressamente o contrato, ou agrida o pacto inequivocamente implícito entre as

64 MARANHÃO, Délio; CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Editora da FGV, 1933, P. 244-245.�65 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 852. 66 Barros, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 2008, p. 885. 67 Delgado, Maurício Godinho, Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2001, p. 1098. 68 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2009, p. 1025. 69 CARRION, Valentim. Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2006, p. 381.�

35

partes. A negociação deve ser habitual, fora do serviço, sem acolhimento do

empregador e desde que importe em concorrência ou em desvio de clientela.

Já o segundo tipo é a negociação habitual por conta própria ou alheia

quando for prejudicial ao serviço. Nesta modalidade, mesmo que o empregador

tenha ciência do fato, tácita ou expressamente, se a negociação estiver trazendo

prejuízo ao trabalho, perturbando o seu bom andamento, o tipo estará

caracterizado.

Existe corrente defendendo que nos dois tipos de negociação habitual

é necessário o desconhecimento do empregador; Neste sentido corrobora a

jurisprudência a seguir:

JUSTA CAUSA. NEGOCIAÇÃO HABITUAL E VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA. Para encontrar os fatos, segundo confirmados, seria imprescindível rever nos autos a prova colhida. Trata-se de atividade restrita à instância ordinária, pois, em sede de recurso de revista sobressai o teor do Enunciado 126, TST. Assim, impossível examinar a alegada ofensa ao art. 482, em suas alíneas c e g, CLT trazidas pela recorrente. Tanto mais, porque houve registro fático do acórdão quanto a existência de permissão para comerciar, que afasta, por inteiro, a possibilidade de se divisar ofensa ao art. 482, c na medida em que o texto legal se refere à negociação habitual sem permissão do empregador, pois o tipo legal se compõe dos dois elemento: a) sem permissão do empregador, b) quando constituir ato de concorrência ou for prejudicial ao serviço. TST, 4ª Reg., RR 03135-2002-900-03-00-4, Rel. Juíza Convocada, Maria do Perpétuo Socorro Wanderley de Castro, DJ 01/08/2003.70

Outra modalidade de justa causa, é a condenação criminal transitada

em julgado de pena privativa de liberdade, que é dividida em três requisitos para

sua caracterização, a condenação criminal; que haja transitado em julgado, que

inexista suspensão condicional da pena. Não é a condenação criminal em si, mas

a impossibilidade física do empregado continuar prestando serviços. Assim o

empregador não precisa esperar 30 dias para aplicar o abandono de emprego,

poderá fazê-lo após o trânsito em julgado da decisão criminal que contenha pena

privativa da liberdade, sem sursis ou internação em clínica ou estabelecimento

psiquiátrico.

70 TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. TST. http://www.tst.gov.br, Link: Consultas / Jurisprudência. Acesso em: 09 de Março de 2012.

36

Observa-se que se a condenação criminal for substituída por multa ou

por restrição de direitos, não impossibilitará o empregado de comparecer ao

trabalho, afastando o tipo em estudo, salvo se houver proibição de exercício de

qualquer ofício ou profissão. O mesmo raciocínio se aplica se o regime for semi-

aberto ou prisão albergue, pois impedem o empregado de trabalhar.

Entretanto, existe uma posição minoritária em sentido contrário, em

que a penalidade se aplica pela quebra da fidúcia necessária para manter o

contrato de trabalho.

Na modalidade de dispensa por justa causa, caracterizada por desídia,

o empregado que é relapso, imprudente, negligente, desinteressado, imperito,

que não exerce suas atividades com cuidado, que tem má vontade. Ressalta-se

que para a desídia ser caracterizada, deve se pressupor culpa por parte do

empregador e habitualidade nos atos cometidos. É claro que pode existir conduta

desidiosa que se concentre em um único ato, excepcionalmente grave. Embora

não se trate da regra geral, se isso ocorrer, não há que se falar em gradação de

penas.

A modalidade de justa causa por embriaguez habitual ou em serviço,

contém dois tipos, a embriaguez em serviço e a habitual.

Mister salientar, que a intenção do legislador ao utilizar a expressão

embriaguez foi de incluir no tipo apenas o alcoólatra, pois o excesso de ingestão

de álcool é a causa mais comum entre os viciados, por se tratar de droga

permitida legalmente e aceita socialmente. Entretanto, o tipo deve abarcar todos

os outros tipos de drogas que viciam e causam dependência.

Existe uma corrente jurisprudencial e doutrinária no sentido de se

considerar o alcoolismo como doença, afastando o tipo apontado como motivo de

justa causa. De fato a tese tem respaldo de médico, sociólogos, de alguns juristas

e da OMS (Organização Mundial de Saúde).

Ocorre porém que a matéria ainda não está pacificada, apesar de

socialmente correta e humanística, a tese não encontra respaldo na lei.

Neste sentido a embriaguez em serviço uma única vez enseja justa

causa, conforme corrobora a jurisprudência a seguir:

37

DISPENSA POR JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ NO SERVIÇO EM UMA ÚNICA OPORTUNIDADE. ART. 482 F, DA CLT. 1. De acordo com os estritos termos da letra f do art. 482 da CLT, é certo que a embriaguez em serviço para autorizar a dispensa por justa causa não precisa ser, necessariamente, habitual. Assim, uma única vez que ocorra esse evento pode o empregador, valendo-se do seu poder potestativo, demitir o trabalhador justificadamente. TST, 1ª T., RR 12.990/2002-900-01-00-1, Rel Emmanoel Pereira, DJ 10/02/2006.71

Ressalta-se que se a embriaguez for fortuita, acidental, involuntária, em

regra geral a justa causa será afastada.

Em relação a modalidade de dispensa por justa causa por violação de

segredo da empresa o Autor Valentin Carrion, conceitua que:

“Segredo é todo fato, ato ou coisa que, de uso ou conhecimento exclusivo da empresa, não possa ou não deva ser tornado público, sob pena de causar um prejuízo, remoto, imediato ou provável, àquela”. 72

Não há necessidade de que seja declarado como segredo, basta que

assim possa ser deduzido. Violação, sem revelação ou com ela, não se dá

ilicitude quando agente faz declaração por determinação da autoridade

competente.

No que diz respeito as modalidades de justa causa por insubordinação

e indisciplina a lei arrola, dois tipos jurídicos.

Indisciplina, é quando o empregado descumpre ordens gerais dadas

pelo empregador ou por prepostos e chefias, impessoalmente dirigidas aos

integrantes do estabelecimento ou da empresa. Por outro lado, Insubordinação, é

o descumprimento de ordens específicas recebidas pelo empregado ou por um

grupo delimitado de empregados; é o desatendimento pelo empregado a ordem

direta por ele recebida do empregador ou dos prepostos e chefias.

Observa-se que a insubordinação distingue-se da indisciplina pela

amplitude e generalização da ordem. A Insubordinação é dirigida diretamente a

71 TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. TST. http://www.tst.gov.br, Link: Consultas / Jurisprudência. Acesso em 13 de março de 2012. 72 CARRION, Valentin. Comentários a Consolidação das lei de trabalho. São Paulo: Saraiva, 2006, p. 383.

38

um empregado, enquanto a Indisciplina é direcionada a todos ou vários

empregados da empresa.

Ressalta-se que o empregado não é obrigado a cumprir uma ordem

ilegal ou abusiva, já que a falta pressupõe o desrespeito a um exercício normal do

empregador de dar ordens. Desta forma, não caracteriza falta grave o

descumprimento proposital do trabalhador ao comando do empregador de matar

alguém, de desviar dinheiro, de fazer um “gato” para furtar energia. Se a ordem

emanar de quem não tinha legitimidade para tanto, o empregado também não

comete ato de indisciplina ou insubordinação.

A modalidade de justa causa por Abandono de emprego, caracterizado

por faltas pressupõe a existência de dois elementos: o elemento subjetivo, que se

caracteriza pela intenção do empregado de não mais retornar ao trabalho, e o

elemento objetivo, que se configura pela ausência injustificada e prolongada por

mais de 30 dias, prazo fixado pela jurisprudência. Neste sentido é importante

destacar que é possível que em prazo inferior ao fixado pela jurisprudência, seja

aplicada a justa causa por abandono de emprego, no caso do empregado que

desaparece do trabalho e dias depois o empregador toma conhecimento que ele

está trabalhando em outra empresa.

O abandono de emprego é sempre tácito, nunca expresso, pois o

empregado que informa que está “abandonando o emprego” está na verdade,

tomando a iniciativa de extinção contratual e, por isso, comunica ao empregador

sua intenção de não mais voltar. Por isso, afirma-se que o abandono rescinde de

fato o contrato, cabendo ao empregador punir, comunicar e formaliza-lo.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA. ABANDONO DE EMPREGO. A dispensa por justa causa exige do empregador a comprovação inequívoca do cometimento pelo empregado das faltas capituladas no artigo 482 da CLT. Em se tratando de alegação de abandono de emprego, face à presunção de continuidade da prestação de serviços que milita em favor do empregado, o ônus do empregador consiste na demonstração de que o empregado deixou de comparecer ao serviço com o ânimo de não mais trabalhar. TRT 3ª Reg. 3ª T., RO 00153-2006-136-03-00-2.73

73 TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 3ª REGIÃO. http://www.trt3.jus.br, Link: Consultas / Jurisprudência. Acesso em: 15 de março de 2012. �

39

A modalidade de Ofensa física contra o empregador, superior

hierárquico ou qualquer pessoa, esta prevista no artigo 482, nas alíneas j e k da

CLT, referindo-se sobre a ofensa física, ataque, lesão à integridade física pessoal,

corpórea, do empregado ao empregador.

Não obstante, na modalidade de justa causa, por ofensa física, a

ofensa se referir à pessoa empregador, na verdade quis o legislador dizer aos

sócios, diretores ou superiores hierárquicos, salvo se o empregador for de fato

uma pessoa física. Também será caracterizada faltas e a agressão for praticada

pelo empregado contra qualquer outra pessoa relacionada com o trabalho, como

por exemplo os clientes.

Vale ressaltar que se a agressão física é consequência de reação de

legítima defesa, para repelir injusta agressão, atual ou eminente, a direito seu ou

de outrem, o tipo será afastado.

Em relação a modalidade de justa por atos lesivos a honra e a boa

fama. É imperioso mencionar, que Ato lesivo é toda manifestação ou ação verbal

que cause prejuízo ou ofensa a outrem, portanto pode ser revelada com palavras

ou gestos, não se limitando apenas ao que é dito, mas também aos gestos

praticados pelo empregado. A boa fama é o conceito social de alguém diante da

sociedade, sua reputação74. Já a Honra é conceituada como o princípio ético que

leva alguém a ter conduta prova, virtuosa, corajosa e que lhe permite gozar de

bom conceito na sociedade; sentimento próprio de dignidade, de decoro.

Segundo a corrente majoritária os atos lesivos seriam os tipos penais

de calúnia, difamação e injúria. Contudo alguns doutrinadores defendem a ideia

de que ato lesivo é qualquer ato, mesmo fora dos contornos do Direito Penal,

desde que abale a honra ou a boa fama do empregador.

Imprescindível mencionar que a prática constante de jogos de azar,

também enseja justa causa. Em relação a esta modalidade de dispensa, vale

mencionar que o Jogo de azar é aquele em que o ganho ou a perda depende

exclusivamente da sorte ou, pelo menos, dela também dependa. Isto é, os jogos

que dependem da habitualidade do jogador, do raciocínio ou do cálculo não são

74 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 871.

40

considerados jogos de azar, ou seja, para ser considerado um jogo de azar, a

sorte tem que ser o fator determinante ou de grande influência no jogo.

Esta modalidade de justa causa se caracteriza, quando o empregado é

contumaz ou viciado em jogo fora do local de trabalho, mas, em virtude desta

doença, traz consigo as repercussões destes descontroles para o trabalho. O

nexo de causalidade é necessário, sob pena de não gerar a justa causa.

A modalidade de dispensa por justa causa por atos atentatórios à

segurança nacional, foi criada para atender interesses momentâneos de uma

situação política particular, esta foi acrescida depois de mais de 20 anos de

vigência, em 1966. Essa foi a única justa causa que não estava prevista

originariamente na CLT ou nas legislações anteriores. Por isso foi chamada de

“legislação de exceção”75, pois refletia o movimento armado histórico político em

1964, ocasionando uma reação das forças armadas esquerdistas.

Poucas foram oportunidades do Judiciário se pronunciar sobre a

aplicação desta justa causa, seja porque o tipo caiu em 23 que se transformou na

Súmula n. 150 do TST, cancelada em 2003. Muitas críticas foram feitas ao texto

legal. A primeira delas refere-se ao fato de a lei apontar a palavra “atos” no plural,

dando a errônea impressão de que a falta só estaria configurada quando o

empregado praticasse mais de que um ato contra a segurança nacional. É claro

que o único ato contra a segurança nacional pode acarretar a justa causa. Esse

ato pode ser dentro ou fora do serviço.

O conceito de atos atentatórios á segurança nacional modificou com o

passar do tempo. Em síntese, a CLT prescrevia o seguinte comportamento a ser

tomado pelo empregador: se o empregado praticasse ato atentatório à segurança

nacional a autoridade competente solicitaria que o empregador afastasse o

empregado, devendo continuar a pagar os salários durante os primeiros 90 dias

do afastamento, dando ciência destes atos à Procuradoria Regional do Trabalho.

A falta contumaz de pagamento de dívida, expressa no artigo 508 da

CLT, reserva aos bancários uma falta grave específica, desde que, de forma

contumaz, não paguem as dívidas legalmente exigíveis que possuem. O

legislador destinou aos bancários este tipo porque trabalham em instituições de

75 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Imoetus, 2009, p. 872.

41

crédito, manuseando numerário ou aplicações financeiras durante todo o

expediente.

Imperioso ressaltar, que o exercício regular de um direito não pode se

voltar contra aquele que o exerceu. A simples declaração abusividade ou a

ilegalidade não pode, por si só, ensejar o tipo, pois é necessário que o

empregador tenha de fato praticado atos faltosos como previstos no artigo 482 da

CLT. Desta forma, constitui justa causa o empregado que participa de piquete

obstativo ou que pratica os atos previstos no artigo 6º da Lei 7.783/89, que

participa de greve de ocupação, que atenta contra o patrimônio do empregador ou

atos previstos no artigo 482 da CLT e suas alíneas.

3.5 - RESCISÃO INDIRETA

No que tange a rescisão Indireta, esta pode também ser chamada

como despedida indireta, rescisão forçada, dispensa indireta, demissão forçada,

justa causa do empregador ou rescisão indireta. Conceitualmente, a Rescisão

Indireta é considerada como a rescisão do contrato de trabalho pelo empregado,

diante da justa causa praticada pelo empregador.

3.5.1 – REQUESITOS PARA A APLICAÇÃO DA RESCISÃO INDIRETA

Para que o empregado possa aplicar a justa causa ao empregador ,

alguns requisitos devem ser preenchidos concomitantemente, sob pena da

penalidade, ser agastada pelo judiciário, convertendo-se em rescisão indireta em

pedido de demissão, já que foi o empregado quem tomou a iniciativa de

rompimento do contrato de trabalho.

Um dos requisitos é a gravidade da falta do empregador. A falta que

enseja a aplicação da justa causa tem que ser muito grave, mas tão grave a ponto

tornar insuportável a comunidade da relação de emprego e praticada pelo patrão

ou um de seus pressupostos. A infiltração que justifica a resolução do contrato de

trabalho por justa causa não torna impossível o prosseguimento do contrato, pois

este fato só ocorre nos casos de forço maior. Na verdade, a falta grave implica na

quebra da confiança, da fidúcia ínsita do contrato.

42

Desta forma, o primeiro requisito é que a falta seja muito grave a ponto

de tornar insuportável a continuidade do contrato. A Imediatidade é mais um

requisito, que é considerado um requisito reciproco, pois é aplicado tanto para as

faltas cometidas pelo empregado, quanto para as cometidas pelo empregador.

A punição tem que ser atual, pois o transcurso do longo tempo entre a

falta e a personalidade acarreta a presunção de perdão ou de renúncia do direito

de punir. Logo que o empregado tome conhecimento da falta praticada pelo

empregador deve romper o contrato imediatamente, sob pena de perdoar a

falta76. Ressalta-se que punição atual não significa concomitantemente e sim

contemporânea, pois a Imediatista está vinculada à rápida, que deve ser contada

a partir da ciência do fato.

Outro requisito é a Teoria dos fatos determinantes, esta teoria conclui

que entre a falta e a resolução do contrato por justa causa e efeito, existe um

nexo causal. O ato praticado pelo empregador considerado pelo empregado

determinante para se gerar a justa causa, tem que ter sido comunicada ao patrão,

para ter ciência dos fatos que motivaram tal penalidade, para que possa se

defender se for o caso, até mesmo para se ter a garantia de que o empregador

não irá alegar abandono do emprego. A punição imputada decorre de prática de

determinado ato faltoso do empregador.

Consequentemente, as demais faltas não punidas foram perdoadas,

não podendo o empregado, mais tarde, tentar incluí-las naquela punição. Uma

vez identificada a falta que ensejou a penalidade, não poderá o trabalhador incluir

ou substituir por outro tipo.

Insta salientar que, se houver a concessão do aviso prévio ou pedido

de demissão, acarretará o perdão tácito a todas as faltas porventura praticadas

pelo empregador, já que faz presumir a inexistência de faltas anteriores à

comunicação.

Ressalta-se que a comunicação da rescisão do contrato de trabalho

por justa causa deve ser feita pessoalmente, com testemunha ou através de

telegrama.

���CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 880.�

43

Vale destacar como último requisito, quando não houver perdão tácito

ou expresso, pois, caso o empregado declarar expressamente que perdoa a falta

praticada pelo empregador, não poderá jamais punir esta falta, pois foi perdoada.

Por último, vale citar que o perdão tácito é gerado pela falta de imediatidade na

punição contra o empregador.

3.5.2 - MODALIDADES DE RESCISÃO INDIRETA

Primeiramente, importante destacar que a rescisão indireta se opera

ope iuris e não ope judicis, isto é, a aplicação da penalidade ao empregador

depende apenas da declaração de vontade emitida pelo empregado ao

empregador, não havendo necessidade de pronunciamento do Judiciário. O

ajuizamento da ação ou Reclamação trabalhista se destina apenas a cobrar as

verbas decorrentes da rescisão indireta e não pedir o rompimento do pacto laboral

pelo Judiciário.

As situações que podem motivar o empregado a romper o contrato de

trabalho, estão prevista no artigo 483 da CLT. Enseja rescisão indireta, quando

forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei,

contrários ao bons costumes ou alheios ao contrato.

Ressalta-se, que a principal obrigação do empregado é prestar

serviços a realizar as tarefas que lhes sejam confiadas, desde que estas estejam

relacionadas com o trabalho e a função, que sejam compatíveis com suas forças

físicas e intelectuais, que não sejam ilegais nem firam o bom costume. Nesses

casos deve ser observado o perfil e a estrutura física do empregado. O tipo ainda

mais amplo que o explorado pela doutrina, pois inclui os serviços inadequados à

idade, à saúde, à característica física, às emoções, às habilidades do obreiro.

O fato de ser empregado tratado pelo empregador ou por seus

prepostos com rigor excessivo, também constitui a justa causa para rescisão

indireta do contrato do trabalho. O rigor excessivo significa dispensas pelo

empregador aos seus empregados, tais como repreensões verbais grosseiras,

com requinte de desmerecimento; exagero minudente de ordens e de perfeição

na realização das tarefas; punições desnecessárias sucessivas e violentas; maus

44

tratos; fiscalização afrontosa; impedimento de ausências duramente expediente

para ir ao banheiro ou para se sentar.

Outro motivo ensejador de rescisão indireta é o fato de o empregado

correr perigo manifesto de mal considerável. A falta se configura porque o

empregador violou o dever de zelar pela saúde e pela integridade física de seus

dependentes. O perigo a que alude o legislador é o que está prestes a ocorrer,

caso as condições de trabalho não se cercarem de precauções ou segurança

exigida. O dispositivo legal não se refere aos perigos de profissão ou da função

para qual o trabalhador foi contratado. Logo, o empregado não poderá invocar

essa falta tendo em vista o risco normal da profissão.

O descumprimento das obrigações do contrato de trabalho pelo

empregador é outra falta caracterizadora da rescisão indireta. Incluem-se entre

essas obrigações apenas aquelas estipuladas no contrato individual de trabalho

ou também as previstas na lei e em normas coletivas como sentenças normativas,

convenções e acordos coletivos. O descumprimento destas obrigações, deve ser

grave a ponto de tornar insuportável a continuidade da relação de emprego.

Mister salientar-se que a principal obrigação do empregador é dar

trabalho e pagar pontualmente o salário. Logo, o descumprimento destas

obrigações não necessita de reiteração. O pagamento em audiência dos salários

em atraso não necessita de reiteração. O entendimento majoritário para se

considerar a mora salarial em geral contumaz é o atraso salarial por três meses,

que pode eventualmente ser modificado de acordo com o caso concreto.

Gera também a rescisão indireta, quando o empregador ou seus

prepostos praticarem contra o empregado ou pessoas de sua família ato lesivo da

honra, da boa fama ou ofensas físicas. Discute-se sobre a necessidade ou não da

falta relatada coincidir com as figuras delituosas de crime contra a honra e lesão

corporal. Entende-se que o empregador deverá manter tranquilidade no local de

trabalho, dispensando aos seus empregados tratamento respeitoso. Portanto, a

falta não precisa, necessariamente, coincidir com as figuras delituosas, embora

isso ocorra em muitas ocasiões.

Observa-se que o legislador referiu-se a ofensa física e não a lesão

corporal, sendo assim, um pontapé ou um tapa poderão caracterizar uma ofensa

45

física, pois traduzem agressão. A legítima defesa própria ou de outrem justifica a

falta, excluindo-a do elenco responsável pela rescisão indireta do contrato de

trabalho.

No que diz respeito a ofensa à honra, o conceito abrange não apenas

os crimes contra a honra, mas outro comportamentos capazes de lesa-la. A lesão

da boa fama configura-se por atitudes capazes de sujeitar o empregado ao

desprezo de outrem ou a ridículo, ofendendo a dignidade do empregado.

Destaca-se que ofender o empregador ou seus prepostos o

empregado, fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem,

também gera a rescisão indireta do contrato de trabalho. As agressões podem ser

cometidas quer pelo empregador, quer por seus prepostos e chefias empresariais.

A redução do salário do empregado, sendo ele pago por peça ou

tarefa, implica na falta ensejadora da rescisão indireta. Esta falta abrange

empregados cujos contratos tenham precisão de salário variável, caso o

empregador reduza, significantemente as tarefas do empregado, afetando seu

salário.

Vale ressaltar, que a infração somente ocorrerá se houver afetação

negativa importante na média salarial mensal do trabalhador; oscilações de

pequena monta ou que ocorram entre as semanas de labor não configuram a

rescisão indireta.

Conforme previsto no artigo 407, paragrafo único da CLT, o fato de o

empregador não tomar as medidas para mudar o menor de função quando esta

lhe for prejudicial á saúde ou à moral, o trabalhador menor poderá aplicar a justa

causa.

Insta salientar, que quando o empregador tiver que desempenhar

obrigação legal incompatível com o trabalho, o empregador, constituído de

empresa individual, poderá considerar extinto o contrato ou continuar trabalhando.

Na primeira hipótese, se optar pela suspensão, o contrato e todas as cláusulas

contratuais ficam paralisados até que a causa cesse.

Caso preferir a extinção, o empregado deverá pedir demissão.

Portanto, os parágrafos 1º e 2º do artigo 483 da CLT tratam de pedido de

demissão “justo”, isto é, pedido de demissão sem que o empregado tenha que

46

conceder aviso prévio ao patrão. Se o contrato for por prazo determinado e o

pedido de demissão “justo” for anterior ao termo final, o trabalhador estará isento

da indenização prevista no artigo 479 da CLT77.

3.6 - CULPA RECÍPROCA

Na modalidade de resolução do contrato de trabalho por culpa

recíproca, pressupõe a culpa de ambas as partes contratuais, quais sejam, o

empregado e o empregador.

O artigo 484 da CLT, prevê os elementos caracterizadores da

resolução do contrato de trabalho por culpa recíproca, quais sejam duas faltas

graves, proporcionalidade entre as faltas, o elemento da atualidade ou

contemporaneidade e o nexo de causalidade.

O primeiro elemento para a caracterização da culpa recíproca é a

ocorrência de duas faltas graves, uma praticada pelo empregado e a outra

praticada pelo empregador. É necessário que o empregado pratique uma falta

gravíssima, a ponta de, por si só, justificar o rompimento do contrato e que o

empregador também tenha praticado outra falta gravíssima capaz de tornar

insuportável a continuidade do contrato.

Já o segundo elemento é a proporcionalidade entre as faltas, tendo em

vista que as faltas precisam ser proporcionais, pois uma falta leve pratica da pelo

patrão e outra grave perpetrada pelo trabalhador como reação afasta o tipo.

O terceiro elemento é atualidade ou contemporaneidade, que significa

que, a reação deve ser contemporânea à ação, sob pena, da primeira falta estar

perdoada por ausência de punição tempestiva, imediata. Sendo assim, se o

empregador bate no empregado e este imediatamente reage agredindo-o da

mesma forma, teremos um caso de culpa recíproca.

Vale destacar, que se o trabalhador agredido não reage de imediato e

um ano após resolve agredir o patrão, sob o argumento de que finalmente está

���CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Impetus, 2009, p. 884.

�

47

conseguindo se vingar, a culpa recíproca estará afastada, pois a falta do patrão

foi perdoada por não punida de imediato.

O quarto, e ultimo elemento caracterizador da resolução do contrato de

trabalho por culpa recíproca é o nexo de causalidade, tendo em vista, que para

que haja uma relação de causa e efeito ou de ação e reação, é necessário que

exista um nexo causal entre a falta praticada pelas partes.

Mister salientar, que muitas são as decisões judiciais que têm aplicado

a culpa recíproca sem os elementos caracterizadores descritos anteriormente,

tendo em vista que os Julgadores, não encontram outra solução para o problema

apresentado em juízo, servindo a aplicação da culpa recíproca como válvula de

escape para o Julgador.

48

CONCLUSÃO

Este estudo conclui que os contratos nasceram em decorrência das

necessidades em ajustar-se a prestação laboral em consonância com o direito e

deveres ditados em nossa legislação pátria.

A presente monografia demonstra, que se de um lado o trabalhador

busca se proteger das injustiças praticadas por seus patrões, de outro, o

empregador necessita cumprir sua parte sem prejudicar-se agindo dentro de um

consenso a respeitar o trabalhador como ser humano, dando-lhe sua parte pelo

trabalho prestado e lhe cobrando, desempenho, postura, assiduidade, etc.,

respeitando contudo, sua saúde física e mental.

Cumpre esclarecer, ainda que a nossa justiça especializada que legisla

a cerca das tratativas trabalhistas é norteada pela CLT, amparando-se no CPC,

adequando-se ainda as situações inusitadas cotidianas, não previstas em lei, que

se adequam nas entrelinhas dos contratos realizados entre as partes, que não

são somente os vistos acima, são também aqueles que a sociedade cria,

divergindo de qualquer legislação, mas, quando deixa de ser interessante para

uma das partes, é na justiça do Trabalho, é na CLT que vão buscar a solução,

tendo que se adequar as espécies de Contrato de Trabalho declinadas, e delas,

não poderão se excluir, isentando-se de responsabilidades, o que ocorre para

ambas as partes, como já dito, empregado e empregador.

A pesquisa analisou, que os contratos são na verdade, a cartilha dos

direito e das obrigações, de empregado e empregador, restando ditado o que

cada uma das partes deve cumprir, suas exceções, e suas penalidades,

evidentemente diante de seus inadimplementos.

O estudo esclareceu as modalidades de rescisão do contrato do

trabalho que fogem do padrão habitual das rescisões trabalhistas, bem como,

quando uma das partes por livre vontade, não mais se interessas pela

continuidade da prestação laborativa, ou quando o empregador deixa de cumprir

com suas obrigação, previstas na Legislação Trabalhista.

49

Assim sendo, verificou-se nas espécies apontadas, que ao buscar seus

direitos a justiça do trabalho, como absoluta certeza um dos contratos acima foi

contrariado, e deles se fará justiça, pois o julgador não poderá fugir da legislação

apontada que regulamenta a contratação do trabalhador brasileiro, que, na

grande maioria das vezes humilhada, é obrigada a aceitar imposições por

necessidade de sobrevivência, absolutamente hipossuficiente perante a categoria

patronal ressalvando-se raríssimas exceções, com certa cautela concluímos que

os Contratos de Trabalho protegem sobretudo os humildes trabalhadores na

sociedade.

50

BIBLIOGRAFIA

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Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2005.

TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO 3ª REGIÃO. http://www.trt3.jus.br, Link:

Consultas/Jurisprudência. Acesso em: 15 de março de 2012.

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. TST. http://www.tst.gov.br, Link:

Consultas/Jurisprudência. Acesso. Acesso em: 09 de Março de 2012.

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. TST. Link: Consultas/Jurisprudência.

Acesso. http://www.tst.gov.br , acesso em 13 de março de 2012.�

51

ÍNDICE

RESUMO................................................................................................................ 5

METODOLOGIA..................................................................................................... 6

SUMÁRIO............................................................................................................... 7

INTRODUÇÃO........................................................................................................ 8

CAPÍTULO I

A EVOLUÇÃO HISTÓRICA ................................................................................ 10

1.1 – A EVOLUÇÃO HISTÓRICA GERAL DO DIREITO DO TRABALHO ........ 10

1.2 – O SURGIMENTO DO CONTRATO DO TRABALHO ................................. 17

CAPÍTULO II

CONTRATO DE TRABALHO .............................................................................. 19

2.1 – CONCEITO, CARACTERÍSTICAS E DENOMINAÇÃO DO CONTRATO DE

TRABALHO ......................................................................................................... 19

2.4 – FORMAS DO CONTRATO DE TRABALHO .............................................. 21

2.5 - DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

E POR PRAZO INDETERMINADO ................................................................ 21

CAPÍTULO III

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO .................................................... 23

3.1 – MODOS NORMAL E ANORMAL DE EXTINÇÃO ..................................... 23

3.2 – CAUSAS DE EXTINÇÃO DO CONTRATO ................................................ 24

3.3 – RESOLUÇÃO, RESCISÃO E RESILIÇÃO DO CONTRATO ..................... 24

3.4 – JUSTA CAUSA ........................................................................................... 25

3.4.1 – SISTEMA LEGISLATIVO ........................................................................ 26

3.4.2 – REQUISITOS PARA A APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA ..................... 26

3.4.3 – MODALIDADES DE JUSTA CAUSA ...................................................... 33

3.5 – RESCISÃO INDIRETA ............................................................................... 41

52

3.5.1 – REQUISITOS PARA A APLICAÇÃO DA RESCISÃO INDIRETA .......... 41

3.5.2 – MODALIDADES DE RESCISÃO INDIRETA ........................................... 43

3.6 – CULPA RECÍPROCA ................................................................................. 56

CONCLUSÃO ...................................................................................................... 58

BIBLIOGRAFIA ................................................................................................... 50