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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
MOTIVAÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO
Por: Mozart da Silva Nazaré
Orientador
Prof. Mario Luiz
Rio de Janeiro
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
MOTIVAÇÃO DA MULHER NO MERCADO DE TRABALHO
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão Empresarial.
Por: Mozart da Silva Nazaré
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AGRADECIMENTOS
....a DEUS em primeiro lugar e a minha
esposa, filha, pais e familiares.
4
DEDICATÓRIA
.....dedica-se a minha esposa Vanessa
minha companheira de todos os
momentos e lutas, a minha filha Sofia
razão do meu viver, ao meu filho que vai
nascer, a minha mãe Maria Aparecida
que muito me ajudou, ao meu pai Pedro
meu parceiro e a uma pessoa que não
está mais entre nós e que com certeza
estaria muito feliz minha avó Laurentina.
5
RESUMO
A mulher tem conquistado cada vez mais espaço no mercado de
trabalho. Tem se assemelhado aos homens em um contexto de trabalho e em
muito tem se sobressaído, despertando méritos e garantindo aprovação da
atuação da mulher no mercado de trabalho, na sociedade e em assuntos e
atividades que até pouco atrás pertenciam aos homens.
Em um ambiente de trabalho onde homens e mulheres exercem
cargos importantes, hierárquicos e que destaca poder, autoridade e soberania,
o que se encontra é um grupo de influencias que pode ser positivo e ao
mesmo tempo negativo para a organização. Pensando em verificar essa
situação Cappelle et al (2004) apresentou um estudo que destaca que as
relações de gênero são percebidas como mecanismos e práticas sociais que
são instituídos e instituem ações e comportamentos.
Um gênero não está apenas no fato de um ser do sexo masculino e
outro do sexo feminino, a diferenciação de gêneros, envolve comportamento,
pensamento, ações, atitudes e até mesmo estratégias quando se trata de
ambiente de trabalho. Até algum tempo atrás se observava que havia diferença
até mesmo nas atividades exercidas por cada gênero. É certo que em alguns
casos ainda hoje se percebe essa diferenciação, mas são poucos os casos
onde mulheres e homens se diferenciam em suas atividades do cotidiano.
Pensando por esse lado, esse estudo tem como objetivo destacar a
motivação da mulher no ambiente de trabalho, considerando os principais
desafios que a mulher enfrenta para diferenciar-se da sociedade movida pelo
gênero e também apresentando as particularidades da mulher motivada,
apresentando seus resultados junto a organização.
Esse estudo é um apanhado bibliográfico, que busca em diferentes
autores informações relevantes sobre a motivação da mulher no mercado de
trabalho, no atual século.
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METODOLOGIA
Esse estudo foi baseado em pesquisa bibliográfica que segundo
Lakatos (1991, p. 183) “abrange toda a bibliografia tornada pública em relação
ao tema estudado, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros,
pesquisas, monografias, teses, material cartográfico etc”. As fontes
bibliográficas podem ser, segundo Lakatos (1991, p. 183-185), imprensa
escrita, meios audiovisuais, material cartográfico e publicações.
E também pesquisa exploratória, que tem como finalidade aprofundar o
conhecimento do pesquisador sobre o assunto estudado. Pode ser usada, para
facilitar a elaboração de um questionário ou para servir de base a uma futura
pesquisa, ajudando a formular hipóteses, ou na formulação mais precisa dos
problemas de pesquisa (MARCONI & LAKATOS, 1996)
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ................................................................................................... 8
CAPÍTULO I - MULHERES DO SÉCULO XXI ................................................. 11
1.1 A MULHER NO MERCADO DE TRABALHO ....................................... 111
1.2 A DIFERENCIAÇÃO DO GÊNERO ...................................................... 144
1.3 O FEMINISMO NO SÉCULO XXI ......................................................... 188
1.4 HABILIDADES DA MULHER NO AMBIENTE DE TRABALHO ............ 211
CAPÍTULO II – A MOTIVAÇÃO DA MULHER NAS EMPRESAS .................. 244
2.1 FATORES MOTIVADORES DA MULHER NAS EMPRESAS .............. 244
2.1.1 Cargos ........................................................................................... 244
2.1.2 Remuneração ................................................................................ 255
2.1.3 Estar em um Ambiente Masculino ................................................. 277
2.1.4 Nova identidade feminina .............................................................. 288
2.1.5 Enfrentar Desafios ......................................................................... 299
CAPÍTULO III - O EMPREENDEDORISMO DA MULHER ............................. 33
3.1 O EMPREENDEDORISMO DA MULHER ............................................. 33
3.1.1 Dificuldades para Mulheres Empreendedoras ............................... 39
CONCLUSÃO .................................................................................................. 41
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................ 42
8
INTRODUÇÃO
Atualmente, o número de mulheres que se dispõe a manter uma
empresa sozinha vem crescendo significativamente, o que demonstra que as
mulheres, não apenas como executivas, mas também como empreendedoras
tem se mostrado dinâmicas e estratégicas, bastante motivadas em conquistar
espaço no mercado de trabalho.
Na América do Norte, por exemplo, a percentagem de mulheres
economicamente ativas é de 77%, 49% na América Latina e Caribe e 77% na
Europa (OIT, 1997). Esse aumento tem caracterizado inúmeros estudos a
respeito do assunto, visto que a chegada da mulher no mercado de trabalho
trouxe inúmeras mudanças e perspectivas para as organizações e para a
forma de motivação, que até então compreendia a necessidade masculina.
Muitas das teorias gerais de administração e recursos humanos dão
ênfase à motivação dentro do contexto da participação da mulher, inclusive
alguns aspectos e fatores considerados nessas teorias, desde a década de 90,
l tem se mostrado influenciada pelas estratégias e comportamentos de
liderança feminina. Segundo Machado et al (2003) a participação em um
depende de aspectos econômicos: gerando ocupações para elas e para outras
pessoas; aspectos sociais: possibilitando o equilíbrio trabalho e família; e
aspectos políticos: aumentando a sua autonomia.
Deste modo, a mulher tem se mostrado motivada e ao mesmo tempo
eficiente para adequação e controle de um empreendimento, muitas vezes até
mesmo, melhor do que os homens. Isso porque as mulheres apresentam
visões distintas, geralmente considerando o futuro, controlando investimento e
ao contrário do que muitos acreditam, controlando gastos e despesas da
organização e também encontram a sua motivação, distante de valores
financeiros, buscando enfrentar desafios e conquistar resultados, trabalhando
através de uma motivação própria, sem depender de fatores extras, como no
caso do gênero masculino.
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Conforme Carter (2001) a análise da criação e dos resultados de
empresas por mulheres é considerada estratégica para compreender o
desenvolvimento dessas organizações. Além disso, uma mulher opta pela
independência financeira, por motivos diferenciados dos homens, destacando
o desejo de conciliar trabalho e família e a insatisfação com a carreira anterior.
Porém, o motivo de discussão desse assunto, nesse estudo, é o fato
de demonstrar que as mulheres quando motivadas podem tanto quanto os
homens, ter sensibilidade para gerenciar, comandar, controlar e empreender.
Considerando que esse foco motivador e ao mesmo tempo empreendedor está
presente na vida das mulheres, desde o seu nascimento, pois
automaticamente é preparada para administrar suas casas, ser pessoas de
destaque na sociedade, objetivando ser alvo de elogios e não de críticas.
A mulher geralmente é preparada para ser uma “senhora” na
sociedade, uma boa mãe, uma boa esposa e nos dias atuais uma excelente
profissional. Desde os primórdios as mulheres são criadas para não errar, pois
qualquer que seja os eu deslize, caracteriza uma mancha negativa no espaço
social, motivo pelo qual as mulheres são mais cuidadosas em suas ações do
que os homens. Ou seja, são criadas para se automotivarem e enfrentarem
desafios com sua própria motivação.
Deste modo pode-se avaliar que apesar do preparo para uma vida
social digna a mulher já produz automaticamente um diferencial de trabalho,
porque tem uma visão mais sistêmica e motivadora do que os homens
baseiam-se em produções do futuro e por ter a sensibilidade de criação, pois
dá luz a um ser humano, a mulher conseqüentemente é uma pessoa criativa e
automotivada em outras situações, capaz de cuidar e zelar por inúmeras
pessoas ou atitudes ao mesmo tempo.
O trabalho está dividido em três capítulos que abordam temas voltados
para a mulher, o capítulo I aborda a mulher do século XXI, pois está mulher
tem um perfil muito diferente das mulheres do passado, pois atualmente a
cada dia estão conquistando mais espaço no mercado de trabalho antes
10
dominado apenas pelos homens, o capítulo II aborda a motivação da mulher
na empresa elencamos os principais fatores que motivam as mulheres a
estarem no mercado de trabalho e o capítulo III aborda as mulheres
empreendedoras um fato que aumenta a cada dia mais no Brasil.
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CAPÍTULO I - MULHERES DO SÉCULO XXI
1.1 A MULHER NO MERCADO DE TRABALHO
Betiol e Tonelli (1991) destacam a diferença de importância social para
mulheres e homens, mostrando que as mulheres correm menos riscos no que
tange aos negócios, porque são automaticamente protegidas pela sociedade,
porém muitas vezes são discriminadas em grandes organizações, não pela
falta de qualificações, mas por razões de desempenho, que representam
ameaças aos homens e a própria empresa, no que se trata de idéias, visto que
a mulher se mostra mais criativa e inovadora.
O primeiro passo a ser verificado na compreensão dessa evolução,
está no fato de as mulheres se tornarem executivas gradativamente nos
últimos anos. Por exemplo, as Universidades para Executivos em 1955,
possuem em média 1 mulher para cada 200 homens. Nos dias atuais, esse
número é de 1 mulher para cada 30 homens (BETIOL, TONELLI, 1991).
Ou seja, os números já demonstram que o ambiente de
aperfeiçoamento profissional para mulheres vem crescendo significativamente
ao longo do tempo. A mulher que não recebia apoio da sociedade e dos
familiares até a década de 70 passou a receber apoio a partir da década de
90, e ainda hoje, é considerada um ponto chave para as organizações, cada
vez mais conquistando seu espaço no mundo organizacional.
Porém, o desafio não está nessa dominação feminina do mercado de
trabalho, mas no fato de as mulheres terem percepções diferenciadas daquilo
que são. Por exemplo, no artigo de Betiol e Tonelli (1991) as mulheres
apresentam-se com medo de errar:
(...) mulher executiva é que esta não tem tantas possibilidades de erro quanto o homem, isto é, se ela errar, além do erro "ainda é mulher e o tombo é maior". Dessa forma, a mulher
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teria que se assegurar de suas idéias e projetos para correr menos riscos do que o homem (BETIOL E TONELLI, 1991 p. 26).
O fato é que na realidade esse risco, é menor para as mulheres, pois
elas além de serem mais cuidadosas e perfeccionistas, evitando os erros, são
pessoas de sexo frágil que automaticamente recebem uma proteção superior
por parte de seus supervisores, exceto se esses também são do sexo
feminino, o que raramente percebem-se nos dias atuais.
Porém, para Betiol e Tonelli (1991) não correr riscos nas organizações
parece tratar-se de uma demanda organizacional mais do que um traço de
personalidade feminina ou masculina.
Na década de 90, a percepção das autoras poderia ser realmente de
que os homens não exercem proteção sobre as mulheres em uma empresa,
porém, nos dias atuais as mesmas autoras destacam que “os homens sentem
admiração pelas mulheres executivas, o que as conduz a uma segurança
empregatícia maior” (BETIOL e TONELLI, 2010 p. 16).
Por outro lado, o que deve ser observado nesse contexto é o fato que
ao mesmo tempo em que os homens sentem admiração pelas mulheres
executivas temem a sua estadia na empresa.
Alguns casos, isso se torna uma ameaça, pois segundo Betiol e Tonelli
(1991 p. 26) "o homem tem medo que a mulher puxe o tapete (...) o homem
tem medo de perder seu espaço para a mulher". Isso não apenas em questões
relacionadas ao trabalho, mas também no que se refere a questões sociais.
Essa percepção, transmitida pelas autoras em seu artigo devido a uma
pesquisa com diferentes profissionais executivos, homens e mulheres, deixa a
desejar no que se refere à questão real, visto que a opinião dos entrevistados,
de fato não destaca a realidade em que vivem no ambiente de trabalho, por
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motivos de que os homens no momento da entrevista escondem seus reais
desejos e interesses, bem como, sua opinião sobre o assunto.
Com o passar dos anos, pode-se observar no mercado de trabalho,
que os homens vêem as mulheres como uma ameaça, pelo fato destas
apresentarem dinamismo e percepções mais aprofundadas sobre os mais
variados assuntos (BETIOL e TONELLI, 1991).
Pela sua experiência diária, a mulher já é uma executiva, visto que na
maioria das vezes é ela quem administra a casa, quando o homem tem
responsabilidade apenas de trazer o dinheiro. Neste contexto, observa-se que
ganhar dinheiro não é um problema, visto que a dificuldade está em como
administrar os rendimentos (BETIOL e TONELLI, 1991).
Neste caso, deve-se concordar que as relações de trabalho
envolvendo homens e mulheres são diferenciadas pela personalidade de cada
um, visto que a mulher é realmente mais emotiva do que os homens.
O sexo masculino tende a ser mais forte, menos sensível, mais
eficiente, busca soluções de modo mais prático e dificilmente envolve sua
equipe nas suas decisões, o que o torna mais suscetível a erros, mas que
também quando destaca a assertividade torna-se mais ágil e realista.
Já as mulheres, buscam apoio de sua equipe para tomar decisões, são
mais receptivas, cuidadosas, o que implica em um tempo maior para decidir
sobre alguma coisa, porém, suas respostas na maioria das vezes são
assertivas e garantem bons frutos para a empresa (BETIOL e TONELLI, 1991).
Deste modo, mais uma vez o que se nota é que o ingresso da mulher,
no mundo público “foi sancionado, preferencialmente, para atividades cujas
características exigiam atributos e habilidades socialmente consideradas como
femininas” (BETIOL E TONELLI, 1991 p. 31).
As mulheres têm buscado de diferentes modos ampliarem seu vínculo
com resultados masculinos, no entanto, o que de fato acontece é que esse
vínculo está direcionado ao sucesso, que segundo as autoras “implica no
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redimensionamento do desempenho dos papéis tipicamente femininos, sem
culpa” (BETIOL E TONELLI, 1991).
Além disso, ainda nos dias atuais o sucesso das mulheres no âmbito
empresarial está direcionado ao comportamento organizacional da empresa,
visto que algumas, geralmente aquelas, conduzidas apenas por homens,
possuem certo receio em admitir uma executiva que apresente riscos e ao
mesmo tempo condições de melhorias para a empresa. Isso acontece, porque
as mulheres por serem mais dinâmicas, propiciam a mudança, visto que em
muitas situações, a empresa não está preparada ou então é receosa no que se
refere à mudança, mesmo que está seja para melhorar o desempenho e os
resultados da organização.
O sucesso, porém, não é uma exigência social para a mulher (BETIOL
E TONELLI, 1991 p. 32), sendo está uma exigência masculina, o que faz com
que as mulheres sintam-se mais seguras para inovar e tentar algo diferenciado
para sua carreira profissional.
1.2 A DIFERENCIAÇÃO DO GÊNERO
Um gênero não está apenas no fato de um ser do sexo masculino e
outro do sexo feminino, a diferenciação de gêneros, envolve comportamento,
pensamento, ações, atitudes e até mesmo estratégias quando se trata de
ambiente de trabalho.
Até algum tempo atrás se observava que havia diferença até mesmo
nas atividades exercidas por cada gênero. É certo que em alguns casos ainda
hoje se percebe essa diferenciação, mas são poucos os casos onde mulheres
e homens se diferenciam em suas atividades do cotidiano.
De acordo com Fonseca (1996) apud Cappelle (2004 p. 4)
(...) a divisão dos gêneros pode ser percebida em atividades produtivas e de interação social, como na área da saúde, mais especificamente, retratando a histórica subordinação da
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enfermagem à medicina, em que a primeira constitui uma profissão tradicionalmente feminina, enquanto a segunda ainda é exercida principalmente por homens.
Porém, não é mais tão freqüente encontrar essa diferenciação, visto
que maior parte das profissões é realizada tanto por homens quanto por
mulheres.
O que ainda permanece no ambiente de trabalho é o fato de mulheres
não estarem dispostas a fazer força ou trabalhar com pesos, mas estarem
dispostas a exercer profissões em que a característica de pensamento,
atitudes e estratégias se igualem ou até mesmo, seja superiores a dos
homens, o que justifica o aumento de mulheres em cargos executivos em todo
o mundo, nas mais diversas áreas de atuação.
Por esse motivo, Cappelle et al (2004 p. 6) destaca que:
As relações de gênero, portanto, devem ser consideradas como práticas discursivas que refletem e distribuem manifestações de poder e resistência entre as pessoas, de acordo com os interesses dos grupos que se organizam e se enfrentam em campos de disputas sociais.
Porém, deve-se dar ênfase ao fato de que os gêneros realmente
interferem nos resultados da organização, visto que se há certo equilíbrio entre
homens e mulheres, a empresa conquista um espaço mais qualificado, e
consegue atender de maneira mais criativa e inovadora os interesses do
mercado, visto que trabalha com duas visões, uma provinda dos homens e
outras das mulheres, as quais são de extrema importância para o crescimento
social e organizacional.
O número de mulheres que se dispõe a manter uma empresa sozinha
nos dias atuais vem crescendo significativamente, sendo que somente no
Brasil esse número cresceu em 43% no ultimo ano (IBGE, 2010), o que
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demonstra que as mulheres, não apenas como executivas, mas também como
empreendedoras tem se mostrado dinâmicas e estratégicas.
Esse aumento tem caracterizado inúmeros estudos a respeito do
assunto, visto que a chegada da mulher no mercado de trabalho trouxe
inúmeras mudanças e perspectivas para as organizações.
Muitos estudos realizados até então, como Guimarães (2009), por
exemplo, dão ênfase à participação da mulher, inclusive alguns aspectos e
fatores considerados nessas teorias, desde a década de 90, l tem se mostrado
influenciada pelas estratégias e comportamentos de liderança feminina.
Segundo Machado et al (2003) a participação em um empreendimento
depende de aspectos econômicos: gerando ocupações para elas e para outras
pessoas; aspectos sociais: possibilitando o equilíbrio trabalho e família; e
aspectos políticos: aumentando a sua autonomia.
O fato é que a mulher tem se mostrado eficiente para adequação e
controle de um empreendimento, muitas vezes até mesmo, melhor do que os
homens (CARTER, 2001). Isso porque as mulheres apresentam visões
distintas, geralmente considerando o futuro, controlando investimento e ao
contrário do que muitos acreditam, controlando gastos e despesas da
organização.
Conforme Carter (2001) a análise da criação de empresas por
mulheres é considerada estratégica para compreender o desenvolvimento
dessas organizações. Além disso, uma mulher opta pela independência
financeira, por motivos diferenciados dos homens, destacando o desejo de
conciliar trabalho e família e a insatisfação com a carreira anterior (CARTER,
2001; TANURE, 2007).
De acordo com Machado et al (2003) os empreendimentos por
mulheres são classificados em: as empreendedoras por acaso, iniciam os seus
negócios a partir de algum hobby que praticavam e, deste modo, não têm
objetivos ou planos claros; empreendedoras forçadas a iniciar os negócios por
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alguma circunstância, tal como a morte do marido ou separação e
empreendedoras criadoras: as que criaram as empresas a partir da própria
motivação e coragem.
Porém, o motivo de discussão desse assunto, nesse estudo, é o fato
de demonstrar que as mulheres podem tanto quanto os homens, ter
habilidades para gerenciar, comandar, controlar e empreender.
Esse foco empreendedor está presente na vida das mulheres, desde o
seu nascimento, pois automaticamente é preparada para administrar suas
casas, ser pessoas de destaque na sociedade, objetivando ser alvo de elogios
e não de críticas (GUIMARÃES, 2009).
A mulher geralmente é preparada para ser uma “senhora” na
sociedade, uma boa mãe, uma boa esposa e nos dias atuais uma excelente
profissional.
Desde os primórdios as mulheres são criadas para não errar, pois
qualquer que seja os eu deslize, caracteriza uma mancha negativa no espaço
social, motivo pelo qual as mulheres são mais cuidadosas em suas ações do
que os homens.
Deste modo pode-se avaliar que apesar do preparo para uma vida
social digna a mulher já produz automaticamente um diferencial de trabalho,
uma vez que baseia-se em produções do futuro e por ter a sensibilidade de
criação, pois dá luz a um ser humano, a mulher conseqüentemente é uma
pessoa criativa em outras situações, capaz de cuidar e zelar por inúmeras
pessoas ou atitudes ao mesmo tempo (CARTER, 2001).
Através desses autores, pode-se verificar que as características
presentes na mulher, já são empreendedoras e que estas são alimentadas ao
decorrer dos tempos e da convivência em família, transformando-se em
diferencial competitivo na medida em que se utilizam dessas características em
um espaço profissional.
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1.3 O FEMINISMO NO SÉCULO XXI
O feminismo, retratado por Bardwick (1981), em muitas situações
destaca um movimento anárquico que é composto por mulheres, que em
algum determinado momento ou situação, buscam ser iguais aos homens.
Até certo tempo atrás, o que se notava na mídia era apenas situações
machistas, ou seja, um movimento de homens, que se destacavam
diferenciadamente e com mais poder frente a situações e realidades.
De acordo com Pitanguy (1985) existe ainda a dificuldade em
estabelecer uma definição precisa do que seja feminismo, considerando que
este termo, além de refletir um processo histórico, continua em construção,
pois, como todo processo de transformação, ele é composto de avanços e
recuos, medos e alegrias.
Por muito tempo, as mulheres sofreram com o movimento machista,
sem poder colocar suas idéias e opiniões na sociedade, sem se envolver em
ações sociais e sem conquistar uma posição de poder no ambiente de
trabalho. Desta forma, concorda-se com Pitanguy (1985, p. 9):
(...) o feminismo não é apenas o movimento organizado, publicamente visível. Revela-se também na esfera doméstica, no trabalho, em todas as esferas em que mulheres buscam recriar as relações interpessoais sob um prisma onde o “feminino” não seja o menos, o desvalorizado (...) busca repensar e recriar a identidade de sexo sob uma ótica em que o indivíduo, seja ele homem ou mulher, não tenha que adaptar-se a modelos hierarquizados, e onde as qualidades “femininas” ou “masculinas” sejam atributos do ser humano em sua globalidade. (PITANGUY, 1985 p. 9)
Dentro de uma empresa, esses movimentos (feminismo e machismo)
fazem a diferença, porque manipulam outros movimentos da mesma origem,
conseguem estabelecer um vínculo cultural dentro da organização,
fortalecendo a cultura da empresa junto aos seus profissionais.
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Para Londen (1998 p. 29), por exemplo:
Os valores culturais de uma organização são moldados por aqueles que a controlam, a estes princípios básicos fornecem um bom senso de direcionamento a todos os funcionários. Os valores moldam o sistema de crenças básicas usado para guiar as atividades de uma organização, para estabelecer metas e determinar padrões adequados de comportamento.
O que acontece é que esses grupos (mulheres ou homens) geralmente
estão destacados pelo nível de competição, habilidade de pensar
analiticamente ou estrategicamente e também em relação à positividade ou
comportamento, visto que um líder deve dirigir e controlar as ações daqueles
abaixo dele. Espera-se que, como supervisor, ele diga aos seus subordinados
o que fazer, e eles, por sua vez, executem suas instruções (LODEN, 1998 p.
32).
De acordo com Magalhães (2000) a responsabilidade da mulher
restringia-se ao âmbito doméstico e o seu destino estava assentado na
maternidade. O sustento da família constituía-se de um atributo
exclusivamente masculino. Segundo a autora estas características eram
notórias ainda na década de trinta, num tempo não muito distante do nosso.
Conforme Maia, Lira (2004) a inserção da mulher no mundo do
trabalho, ao longo desses anos, vem acompanhada de elevada discriminação,
não só em relação à qualidade de ocupações que têm sido criadas tanto no
setor formal como no informal, mas no que se refere à desigualdade de
remuneração entre homens e mulheres.
O novo papel desempenhado pela mulher na dinâmica econômica e
social tem despertado interesse crescente, de forma geral. Sociedade e
governos de muitos países reconhecem a importância da colaboração
oferecida pelas mulheres à frente da gestão de empresas e como
colaboradoras no mercado de trabalho (CASSOL e HOELTGEBAUM, 2007).
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O Brasil é o País entre as nações onde mais se criam negócios,
apresentando a melhor relação entre empreendedores e o total da população
bem como, apresenta ainda uma taxa crescente de mulheres empreendedoras
(GEM, 2006).
Segundo estudos do Sebrae (2006) nas microempresas, entre 2002 e
2006, houve um crescimento de 39,6% para 41,3% na participação feminina. O
crescimento também acontece nas pequenas empresas com um aumento de
36,2% para 37,1%.
Conforme Pereira et al (2005 p. 6) destaca que nos últimos 15 anos,
entraram no mercado de trabalho do Brasil mais de 12 milhões de mulheres,
sendo que em 1998, a proporção de mulheres ocupadas era de 42%.
Pereira et al (2005) acrescenta ainda que na década de 60, foi de
apenas 23% e a expansão foi extraordinária.
Um dos fatores de grande relevância para a crescente participação das
mulheres no mercado de trabalho refere-se à estagnação econômica, elevada
inflação e mudanças na estrutura do emprego vividas pelo Brasil na década de
80. (LEONE, 1997).
Segundo Bruschini e Lombardi (1999) o trabalho feminino é
caracterizado por possuir dois pólos opostos de atividades. O primeiro, se
situam 40% das trabalhadoras brasileiras, possuindo baixos níveis de
rendimento, de formalização e longa jornada de trabalho, provando assim a
precariedade deste.
E no segundo pólo, se verificam as boas ocupações, onde as
condições de trabalho são melhores por possuir maiores níveis de
formalização, rendimentos e proteção.
21
1.4 HABILIDADES DA MULHER NO AMBIENTE DE TRABALHO
Para exercer seu papel de gerente, é necessário que os profissionais
contenham algumas habilidades consideradas importantíssimas para o
desenvolvimento de suas atividades gerenciais. Sem habilidades especificas o
gerente acaba não exercendo seu papel como deveria e isso prejudica seus
resultados.
Porém, essas habilidades tornam-se diferenciadas quando o assunto
está relacionado a gênero, ou seja, as mulheres, possuem habilidades
gerenciais diferenciadas.
Pensando nisso, Machado (2008) realizou estudos objetivando
descobrir quais são as principais habilidades de uma gerente, destacando
algumas habilidades que fazem parte dos sistemas gerenciais comuns, tais
como:
HABILIDADES TÉCNICAS – São habilidades especificas do gerente,
como conhecimento métodos, equipamentos necessários para a realização
das tarefas que estão dentro da sua área de atuação compreendem conhecer
produtos e suas aplicações, preço de venda, canais de distribuição, mercado,
clientes e técnicas de vendas.
HABILIDADES HUMANAS – Compreendem as pessoas e as suas
necessidades, interesses e atitudes. Possui capacidade e condições de
entender, liderar e trabalhar com diferentes pessoas ao mesmo tempo.
HABILIDADES CONCEITUAIS – Refere-se à capacidade de
compreender e liderar a complexidade da empresa, usando talentos e
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intelectos para formular estratégias, possui criatividade, planeja, raciocina
abstratamente e entende todo o contexto da ação ou processo.
No entanto, Machado (2008) também observou através do seu estudo
que a gerente vai além de usar as suas habilidades comuns, ela estimula o
desenvolvimento de nova habilidade em si mesma e também em outras
pessoas da sua equipe, preparando-as para conquistar objetivos e metas,
obtendo resultados cada vez mais positivos. Ou seja, a mulher cria pessoas
que assim como ela, luta pelos objetivos da empresa. Por isso segundo
Machado (2008) as habilidades femininas, consideradas essenciais para um
cargo de gerencia, são:
Habilidade de relacionamento com os colegas: Estabelece e mantém
relações formais e informais para atender a seus próprios objetivos.
Habilidades de liderança: Realiza tarefas que envolvem equipe,
orientação, treinamento, motivação e uso de autoridade.
Habilidade de resolução de conflitos: possui uma habilidade
interpessoal, direcionada a tomar decisões e arbitrar conflitos entre pessoas.
Habilidade de processamento de informações: Constroem redes
informais e desenvolve habilidades de comunicação, como expressar
eficazmente suas idéias e falar eficazmente como representante da empresa.
Habilidade de tomar decisões em condições de ambigüidade: Lidera
com incertezas e sobre carga de informações, conseguindo resultados
satisfatórios dentro do grupo o qual gerencia.
Habilidade de alocação de recursos: Fornece critérios para a definição
de prioridades, afim de que as escolhas sejam as melhores.
Habilidade de empreendedor: Busca oportunidade e mudança
organizacional.
23
Habilidade de introspecção: Relaciona-se com a capacidade de
reflexão e auto-análise, sendo capaz de entender seu grupo e o impacto de
sua organização.
Em resumo as mulheres se mostram estratégicas nos casos em que se
tornam gerentes, tomam decisões em equipe, enfrentam riscos mas sempre
buscando a opinião e as soluções em equipe, buscam motivar o grupo de
modo que eles fiquem do seu lado e possui acima de tudo, habilidade para
conquistar não só os seus colaboradores, como também clientes, diretores e
fornecedores.
Esse processo de relacionamento, destacado por Machado (2008)
demonstra que a mulher do século XXI, conquistou espaço entre a gerencia,
que até então era exclusiva para homens, porque se mostra mais eficiente em
adquirir e manter relacionamentos, fazendo com que a equipe se torne mais
eficiente e mais comprometida com aquilo que está fazendo. Segundo
Machado (2008) a mulher adquire um espaço de poder, o qual ela transforma
de maneira compartilhada, em contraposição à tendência predominante de
isolar e estratificar o poder, o que gera os resultados perceptíveis em uma
empresa liderada por mulheres.
24
CAPÍTULO II - A MOTIVAÇÃO DA MULHER NAS
EMPRESAS
2.1 FATORES MOTIVADORES DA MULHER NAS EMPRESAS Neste ponto iremos abordar os principais fatores motivadores das
mulheres nas empresas atualmente, pois embora as mulheres de um modo
geral estejam ocupando cada vez mais espaço no mercado de trabalho, cada
uma delas possui um fator motivador individual, neste capítulo trataremos dos
principais motivadores que são: cargos, remuneração, está em um ambiente
masculino, nova identidade feminina, enfrentar novos desafios e etc. Existem
muitos outros fatores mas abordaremos apenas estes neste estudo.
2.1.1 Cargos
Segundo Betiol e Tonelli (1991) há uma geração de mulheres na
sociedade brasileira que ainda luta pelo reconhecimento. Muitas dessas
mulheres atuam em áreas que dizem respeito ao universo feminino, como
moda, cosméticos, alimentação, roupas infantis, etc. Essas mulheres são
empreendedoras, donas de seus negócios e não têm que enfrentar a
competição direta com o homem por determinados postos nas organizações.
Segundo Boscarin et al (2002) as possíveis explicações para as
mulheres não aspirarem tanto os cargos de presidência como os homens
residem na especificidade da área em que atuam e no grau de dedicação à
organização. As mulheres atuam mais em áreas humanas, como relações
públicas, recursos humanos e comunicações, de onde raramente são
escolhidos os presidentes.
Os homens estão mais disponíveis para dedicação total à carreira, por
não terem os compromissos de maternidade, criação de filhos e administração
25
da casa; gravidez e filhos pequenos favorecem a escolha de trabalho em
tempo parcial, interrupção de carreira ou procura de cargos menos desafiantes
(LODI, 1999)
2.1.2 Remuneração
Segundo o IBGE (2011) em 1991 a renda das mulheres equivalia
63,1% da dos homens. Já em 2000 esta relação subiu para 71,5% reduzindo-
se a desigualdade entre homens e mulheres.
De acordo com Pereira et al (2005) as mulheres de hoje são mais
educadas do que foram há trinta anos atrás e já conseguem ultrapassar os
homens. No Brasil entre os que têm curso universitário, as mulheres superam
os homens tanto nos que possuem curso completo quanto os que tem curso
incompleto.
Ikeda (2000) em pesquisa sobre diferenças de remuneração no
mercado de trabalho formal salienta que mesmo com o aumento da
participação da mulher no mercado de trabalho brasileiro as desigualdades em
relação ao trabalho masculino ainda persistem. Ainda argumenta que mesmo
no mercado de trabalho formal a segmentação por gênero existe, pois em
todos os setores analisados a remuneração feminina é claramente menor que
a masculina.
No entanto, Munoz-Bullon (2010) em estudo sobre a remuneração da
mulher em comparação ao homem no século XXI, observaram que as
disparidades salariais entre gêneros têm diminuído nas últimas décadas, assim
como a participação de mulheres no mercado de trabalho aumentou.
De acordo com Munoz-Bullon (2010) em 1970,
43% das mulheres trabalhavam, fora, porém em 2004, esse número cresceu
para 59%. De acordo com o autor o percentual de mulheres em ocupações
mais bem remuneradas aumentou tanto quanto a proporção de mulheres em
26
cargos de gerência, que em 1980 considerava-se 24% e em 2006, esse
número subiu para 42%.
No entanto, apesar desses números terem crescido significativamente,
o estudo de Munoz-Bullon (2010) destacou que ainda existem diferenças
salariais entre homens e mulheres em todo o mundo.
De acordo com o autor, as executivas femininas ganham em média
cerca de 45% a menos que os homens.
Conforme o autor, esse ponto é para ser repensado uma vez que essa
porcentagem de diferença segue a mais de duas décadas. Segundo ele, já
está mais do que na hora de as empresas valorizarem o trabalho da mulher no
mercado de trabalho, remunerando-as de acordo com os homens, se elas já
atuam nas mesmas condições executivas que o sexo masculino.
O estudo de Munoz-Bullon (2010) destaca ainda que a maior diferença
de ganhos não está no salário fixo, mas sim no salário variável e nos
benefícios que o mercado de trabalho gera para homens e mulheres.
De acordo com seu estudo, tem empresas que chegam a pagar de
modo variável mais de 90% de diferença para os homens, remunerando
menos esse percentual no caso de executivas mulheres.
Por essa razão, existem indícios de que os homens recebem mais
benefícios do que as mulheres, algo que segundo o autor, precisa ser
modificado o mais rápido possível, visto que mulheres e homens precisam ter o
mesmo valor para o mercado de trabalho, devido ao crescimento da
participação feminina nas empresas nos dias atuais.
Conforme Munoz-Bullon (2010) embora as diferenças de gênero na
base salarial fixa sejam reduzidas significativamente nos últimos anos, as
disparidades salariais entre homens e mulheres ainda existem em grande
sentido nos casos de remuneração variável.
27
Desta forma, o autor orienta para que as executivas considerem isso
em suas escolhas e negociem com as empresas no aspecto da remuneração
variavel em suas funções, visto que devem requerer os seus reais direitos ao
cargo.
2.1.3 Estar em um Ambiente Masculino
Figueiredo (2009) tenta demonstrar, em seu estudo que o discurso
feminino em muito tem se assemelhado ao masculino nos dias atuais e que
tem deixado de ser negativo, passando a ser mais livre que expressa as
necessidades e concentrações de sentimentos femininos.
Porém, destaca que se não houver frenagem no que se refere à
similaridade com o discurso masculino, as mulheres podem enfrentar
conseqüências relacionadas à sua própria vida e desenvolvimento social.
Atualmente as mulheres buscam um espaço que até então poderia ser
considerado especificamente masculino, um exemplo disso é o fato de
algumas mulheres atuarem em organizações que seriam exclusivamente
masculinas, a considerar os bares, as oficinas, as profissões de engenheiro,
caminhoneiro e outras.
Neste contexto Figueiredo (2009) lembra que a mulher não pode deixar
de ser mulher, pelo fato de estar fazendo algo que no passado era considerada
“coisa de homem”, mas deve estar preparada para expor nessa sua nova
posição, seu discurso feminino, seu comportamento e características
femininas.
Por outro lado, deve-se analisar que a sociedade ainda encontra-se
favorável aos homens, em muitas situações, como por exemplo, no aspecto de
“chefe de família”, o responsável pelo pagamento das contas e aquele que
mantém a ordem e o respeito familiar, mas que também ajuda as mulheres em
seu crescimento social e profissional, visto que homens e mulheres são
28
realmente seres diferentes, que apresentam identidades e discursos
diferenciados.
Conhecer essa diferença, segundo Figueiredo (2009) faz com que
cada um exerça sua função em sociedade e que mesmo que haja a troca de
papéis no que se refere a trabalho, destaca-se aqui que cada um tem uma
personalidade e que esta deve ser respeitada, para que não haja desigualdade
em mesmo gênero.
2.1.4 Nova identidade feminina
Atualmente as mulheres possuem uma nova identidade tanto na
sociedade como no mercado de trabalho. Essa nova identidade mostra um
número cada vez maior de mulheres como chefes de família, atuando em
cargos executivos para cumprir com as necessidades financeiras de sua
família.
O que ocorre é que desde a década de 70 as mulheres vêm
conquistando seu espaço no mercado de trabalho brasileiro. Por exemplo, em
1976 o número de mulheres participantes da população economicamente ativa
(PEA) no Brasil era de 11,4 milhões, porém em 1990 esse número alcançou o
índice de 22,9 milhões, crescendo ainda mais em 1998, quando chegou a 31,3
milhões, representando um acréscimo de 174% nestes 14 anos (IBGE, 2011).
Segundo dados do IBGE (2008) de 1998 até 2008, o número de
mulheres executivas cresceu de 25,9% para 34,9%. Muitos desses casos,
aproximadamente 6,9%, os homens ficam em casa cuidando dos filhos e dos
afazeres domésticos, enquanto as mulheres saem para buscar recursos
financeiros.
O dia a dia das mulheres nesse novo século modificou-se
significativamente visto que inúmeras situações destacam a influência da
mulher não apenas no ambiente de trabalho, mas também na sociedade, em
questões políticas e sociais.
29
Essas mudanças não destacam a influência da mulher apenas no
ambiente de trabalho, mas principalmente no requisito familiar, visto que
homens e mulheres atualmente dividem as responsabilidades financeiras, com
a casa e com os filhos, o que não acontecia até algum tempo atrás.
No entanto, essas mudanças, interferem em conceitos sociais e dão
origem a um novo mundo, onde as divergências entre gêneros estão cada vez
mais sendo minimizados pela realidade, construindo uma sociedade onde a
igualdade e a similaridade de ações entre homens e mulheres tornam de um
modo positivo, uma convivência mais participativa entre ambos.
2.1.5 Enfrentar Desafios
Conforme Tanure et al (2009) as mulheres têm conseguido conquistar
mais espaço no mercado de trabalho e galgar cada vez mais posições
hierárquicas nas organizações do mundo inteiro.
São muitas as pesquisas, conforme as muitas citadas nesse estudo
até então, que foram realizadas com esse fim, buscando uma explicação para
esse crescimento cotidiano de mulheres em cargos de maior importância nos
dias atuais, porém, nenhum estudo conseguiu até então definir as causas
exatas do por quê essa condição continua em crescimento em todo o mundo.
Segundo Tanure et al (2009) isso acontece porque atualmente existe
maior diversidade na força de trabalho, o que para muitos estudiosos, tem
relação direta com a eficiência organizacional e com a produtividade, devido ao
acesso a novos segmentos de mercado que possibilita um aumento da
lucratividade.
Muitos autores, compreendendo a mesma percepção de Tanure et al
(2009) chamam o cargo de executivos, de “Alta gerência" considerando que é
o conjunto de indivíduos no topo da empresa, os quais são responsáveis pelas
30
decisões estratégicas e organizacionais que afetam a direção, operações e
desempenho da empresa como um todo.
Porém na tentativa de observar quais são os fatores que levaram as
empresas em muitas situações preferir as mulheres em um cargo de alta
gerencia, Helfat et al (2006) destacaram em um primeiro momento que a
resposta está no comportamento das mulheres e naquilo que elas já
gerenciam no decorrer das suas vidas.
Conforme Tanure et al (2009 p. 3):
[...] as mulheres estão conseguindo alcançar um quadro de estabilidade quantitativo com o homem nas organizações, no entanto, ainda há graves componentes sócio-econômicos que tornam a trajetória feminina, num contexto qualitativo, marcada por profundas desigualdades se comparada aos homens.
Tanto que a igualdade feminina na participação da População
Economicamente Ativa (PEA) e na taxa de atividade divulgados pelo IBGE
(2008) e DIEESE (2008) não reflete a realidade quando se analisa cargos
executivos (TANURE et al, 2009).
Outro desafio citado por Tanure et al (2009) é a discriminação da
mulher executiva quando há avaliação de líderes, onde segundo os autores, os
comportamentos exibidos por um líder masculino são avaliados de forma mais
favorável do que comportamentos idênticos exibidos por uma líder feminina.
Um homem que tem uma atitude intempestiva é, freqüentemente, avaliado
como preocupado e comprometido com a organização.
Gary et al (2010) desenvolveram um estudo que trata do desempenho
da empresa e da diversidade de gênero de quadros das empresas de
administração, dando enfase à relação entre mulheres diretores e desempenho
da empresa financeiramente falando.
Em se tratando de negócios, Gary et al (2010) destaca que as
mulheres não são substitutas dos homens em cargos executivos no que se
31
refere à igualdade, a capacidade e as qualificações, mas as mulheres podem
ter em vez atributos únicos que aumentam o desempenho do conselho, e,
consequentemente o desempenho da empresa.
Geralmente, segundo Gary et al (2010) cada vez mais as empresas
precisam estar conscientes sobre a importância da boa governança no mundo
corporativo, bem como da capacidade de encontrar diretores competentes, que
é geralmente considerado importante para o sucesso de uma corporação.
Sendo assim, Gary et al (2010) destacam que se as mulheres
oferecem um adicional e/ou fonte singularmente qualificada de talentos, as
empresas podem ser capazes de aumentar o valor para os seus acionistas e
outros benefícios constituintes da empresa, incluindo mulheres competentes
na posição de diretoria.
Ao tratar da diversidade de gênero, Gary et al (2010) destacam que é
um subconjunto da questão mais ampla da composição do conselho diretor de
uma empresa, em alguns aspectos análogos a questões como a
independência do conselho e o número de diretores em uma posição alta na
organização.
Gary et al (2010), orientam ainda que as mulheres são ligeiramente
mais dinâmicas do que os homens, quando de uma decisão estratégica e
também quando da conquista de placas ou premiações por desempenho.
Motivo pelo qual existem mais mulheres no controle de consultorias,
acadêmicas e consultórios de medicina.
Além disso, Gary et al (2010) destaca que as mulheres têm
desenvolvido capital humano significativo através da educação e da
experiência, além disso, são competentes para ocuparem cargos executivos e
de poder na empresa.
No Brasil, quando comparadas aos homens, as mulheres representam,
aproximadamente, apenas 6% dos presidentes, 19% dos vice-presidentes e
32
diretores, 25% dos gerentes. (TANURE, CARVALHO NETO e ANDRADE,
2007)
Isso ocorre segundo Gary et al (2010) porque as mulheres parecem
ser mais prováveis do que os homens para ser um membro da nomeação, de
auditoria das empresas e comitês governamentais e menos propensas a ser
um membro de o comitê de remuneração.
No entanto, Gary et al (2010) acrescentam que as mulheres ocupam
esse cargo, porque lhes deram a chance de provar suas qualificações e
competências, razão pelas quais devem ser observados ainda fatores que
garantam essa posição cada vez mais para as mulheres, especialmente se
estas se mostram mais competitivas, uma vez que o objetivo da empresa é
gerar lucros e não apoiar um ou outro gênero em posição de diretoria.
33
CAPÍTULO III - O EMPREENDEDORISMO DA MULHER
3.1 O EMPREENDEDORISMO DA MULHER
Diante do crescente cenário empreendedor voltado para o público
feminino, observa-se o aumento da participação de mulheres empreendedoras
no mundo dos negócios, onde as mesmas estão passando a manter posições
relevantes de liderança nas organizações, adquirindo novas perspectivas de
crescimento profissional.
Com isso, é bastante comum a micro e pequenas empresas
apresentarem dirigentes femininas que contribuem não somente com sua
própria inclusão no mercado de trabalho, mas também na geração de
empregos e promoção do desenvolvimento social e econômico de um país.
No entanto, Gomes (2004, p. 209) considera que:
O ingresso da mulher no mercado de trabalho, de fato, não se dá apenas na condição de empregada, mas também de empregadora. Com efeito, o desenvolvimento econômico de várias localidades favoreceu-se com a atuação dessas mulheres. Vale lembrar que o fato de ser empresária ou empregadora não necessariamente a coloca na condição de empreendedora.
Portanto, entende-se que o empreendedorismo feminino envolve além
da questão da inserção da mulher no ambiente de trabalho, estando ligado
com o aumento do número de empresas administradas pelo público feminino,
considerando seu desempenho representativo no aumento da rentabilidade da
empresa.
Diante disso, Cassol et al (2007) realizaram inúmeros estudos a
respeito da atividade empreendedora da mulher, onde demonstraram o
crescimento em todo o mundo juntamente com seu potencial de gerar renda.
34
Assim, os autores revelam que a função empreendedora da mulher se torna
cada vez mais dinâmica e relevante para o desenvolvimento econômico de um
país, visto que atualmente, é possível observar muitos governos que apóiam a
inserção do público feminino do mercado de trabalho.
Para Gomes (2004, p. 210):
O fato é que as mulheres estão mais presentes no mercado de trabalho na condição de empreendedora, e, a cada dia que passa, mais se quer entender este fenômeno tendo em vista sua relevância econômica. Logo, pesquisar sobre empreendedorismo feminino poderá ser uma tendência necessária nos estudos de ciências sociais neste início de século, tendo em vista a sua importância e impacto social, econômico, político e cultural na vida das sociedades.
Com isso, identifica-se um mercado de trabalho mais equilibrado na
questão gênero. Segundo o Portal Administradores (2011, np) “no Brasil, as
mulheres de negócios já superam os homens em número: elas são 53% do
total de empreendedores do país”. Dessa maneira, “em 2009, além do Brasil,
apenas outros dois países registraram taxas de empreendedorismo feminino
mais elevadas que as taxas de empreendedorismo masculino (Guatemala e
Tonga)” (PORTAL ADMINISTRADORES, 2011, np).
Cabe ressaltar que, historicamente, a mulher enfrentou inúmeros
obstáculos e dificuldades para serem consideradas importantes fontes
empreendedoras, e atualmente, demonstraram que possuem grande potencial
de intuição, maior sensibilidade e capacidade multifuncional que permitem com
que as transações de uma empresa sejam praticadas de maneira mais
eficiente e produtiva.
Em relação ao conceito do indivíduo empreendedor, cita-se que:
35
O empreendedor é uma pessoa criativa, marcada pela capacidade de estabelecer e atingir objetivos e que mantém alto nível de consciência do ambiente em que vive, usando-a para detectar oportunidades de negócios. Um empreendedor que continua a aprender a respeito de possíveis oportunidades de negócios e a tomar decisões moderadamente arriscadas que objetivam a inovação, continuará a desempenhar um papel empreendedor (FILION, 1999, p. 19).
Já, Hisrich e Peters (2004, p. 29) afirmam que:
Empreendedorismo é o processo de criar algo novo com valor, dedicando o tempo e o esforço necessários, assumindo os riscos financeiros, psíquicos e sociais correspondentes e recebendo as conseqüentes recompensas da satisfação e independência econômica e pessoal.
Através dos conceitos apresentados, observa-se que a definição de
empreendedorismo pode estar associada a inúmeras áreas, sendo que de
maneira geral, o empreendedorismo relaciona-se diretamente com indivíduos
que desempenham suas funções voltadas para o fortalecimento de estratégias
inovadoras, mantendo o empreendedor qualidades como criatividade,
persistência e liderança, contribuindo na complementação, coordenação e
avaliação do negócio atuante.
Filion (1999) descrever que os empreendedores precisam saber
identificar riscos e oportunidades, podendo minimizar os pontos negativos e
otimizar os pontos positivos fundamentais para garantir a sobrevivência da
empresa no mercado.
Não obstante, considerando que o processo de empreender está
associado com a obtenção da motivação e o desenvolvimento de
comportamentos e elementos psicológicos, Jonathan (2005, p. 375) ressalta
que:
36
A maior satisfação das empreendedoras se deve ao ambiente do negócio próprio, que lhes proporciona reconhecimento por realizações e autoridade para fazer decisões de impacto, além de possibilitar o desenvolvimento de novas idéias e competências, e, em última análise, a atualização e realização de seus próprios valores e sonhos.
As mulheres, normalmente, gostaram do segmento em que atuam e
fazem seu trabalho com dedicação e autonomia, fundamentais para a
obtenção de resultados mais satisfatórios para qualquer negócio. As
empreendedoras se tornam aliadas a prática de múltiplas funções,
proporcionando sua realização pessoal e profissional, visto que são
destemidas e autoconfiantes.
Conforme cita Machado (2002) existe uma tendência relacionada com o
desenvolvimento de objetivos mais claros e objetivos praticados pelas
mulheres empreendedoras, visto que as mesmas tendem a quere agradar a
todos no ambiente organizacional. O autor salienta que isto é uma
necessidade para o público feminino, o que contribui para a busca de melhores
combinações e estratégias na administração do negócio.
Em seu estudo, Hisrich e Peters (2004) afirmam que apesar das
características entre o público empreendedor masculino e feminino
apresentarem algumas semelhanças, as mulheres são muito mais motivadas e
possuem habilidades e potenciais empresariais mais ativos, principalmente na
questão de arriscar novas estratégias no mercado. Os autores demonstram
ainda que diferenças podem ser identificadas na questão do segmento
atuante, sendo que os homens costumam se ingressar em um negócio
associada a sua atividade anterior. Por sua vez, a mulher busca abandonar
sua atual posição, passando a assumir novas experiências, tendo como
objetivo não somente a realização profissional, mas também a pessoal.
Gomes (2004, p. 218) relata que:
[...] a sobrevivência de empresas dirigidas por mulheres tem atingido um tempo além dos padrões encontrados como tempos médios de sobrevivência de
37
pequenos negócios. Talvez isso se deva à combinação de características masculinas - iniciativa, coragem, determinação - com características femininas - sensibilidade, intuição, cooperação -, o que define um estilo próprio de gerenciar. Esse estilo aliado à intensa dedicação ao trabalho, contribui para as altas taxas de sobrevivência de empresas geridas por mulheres.
Apesar de a mulher assumir negócios de menor porte, gerando lucros
líquidos mais reduzidos, a mesma possui maiores oportunidades de
desenvolvimento e crescimento na área de prestação de serviços, visto que
suas capacidades são bastante aproveitadas neste segmento, podendo as
empresas obter melhores resultados (HISRICH; PETERS, 2004).
É preciso enfatizar que um indivíduo empreendedor possui potencial
de identificar e avaliar oportunidades de negócio, provendo estratégias e
recursos necessários para que a empresa possa se adiantar às necessidades
do mercado. Neste sentido, Machado (1999) realizou um estudo direcionado
ao comportamento das mulheres empreendedoras, apresentado na tabela
abaixo:
Tabela 1 – Comportamento das mulheres empreendedoras
Objetivos Estrutura Estratégia Estilo de liderança
- Culturais e sociais
- Segurança e
satisfação no trabalho
- Satisfação dos
clientes
- Responsabilidade
Social
- Ênfase na
cooperação
- Baixo grau de
formalismo
- Busca de integração
e boa comunicação
- Descentralização
- Inovadora
- Procura qualidade
- Busca de
sobrevivência e
crescimento
- Procura de
satisfação geral
- Poder partilhado
- Motivação dos
outros
- Valorização do
trabalho dos outros
Atenção às
diferenças individuais
Fonte: Machado (1999)
38
Autores como Damasceno (2010, p. 32) cita a importância no mundo
do empreendedorismo:
[...] diferenças entre homens e mulheres, mesmo tendo experiência no campo dos seus empreendimentos, os homens possuem tendências em fabricação, finanças ou áreas técnicas; já a grande maioria das mulheres tem experiência administrativa limitada ao nível de administração intermediária, quase sempre em área de prestação de serviços.
A autora ainda afirma que apesar das mulheres apresentarem algumas
desvantagens em sua atuação na parte administrativa, as mesmas mantém
ainda o potencial de administrarem os negócios com maior confiança, podendo
ser importante vantagem em relação ao homem, já que se torna mais flexível e
tolerante às mudanças cada vez mais exigentes do atual mercado.
O desenvolvimento histórico entre homens e mulheres também é
semelhante, pois geralmente, o público feminino empreendedor se mantém na
faixa etária entre 35 a 40 anos. Assim, as mulheres optam por ingressar no
mercado empreendedor mais tarde do que os homens, uma vez que antes
disso, tendem a se dedicar a vida pessoal e familiar.
Em relação aos motivos de se ingressarem no ambiente empresarial,
de acordo com as informações do SEBRAE (2010), as mulheres afirmam que
ao decidirem abrir um negócio por conta própria, a identificação de uma nova
oportunidade empreendedora mais o motivo mais relevante para o fato,
alcançando 62,1% das respostas das pesquisadas; sendo que 30,3%
responderam por ser devido a uma experiência anterior; enquanto 13% afirmar
ser pelo fato de terem sido demitidas ou permanecerem insatisfeitas com sua
atual posição no mercado de trabalho.
39
Compreende-se que o empreendedorismo feminino tem se destacado
no ambiente de negócios, visto que as mulheres por possuírem qualidades
fundamentais para serem verdadeiras empreendedoras vêm desenvolvendo o
potencial de exercer múltiplas funções, beneficiando seu próprio negócio ao
mesmo tempo em que adquirem sua realização profissional e pessoal.
3.1.1 Dificuldades para mulheres empreendedora
Por ser uma importante alternativa para a inserção das mulheres no
mercado de trabalho, o empreendedorismo feminino enfrenta dificuldades
relevantes que podem influenciar o desempenho e resultados deste público no
universo dos negócios. É bastante comum identificar uma perspectiva
machista que toma conta da sociedade atual, acarretando maiores obstáculos
para as mulheres no ambiente empresarial do que para os homens.
De acordo com Machado (2002) as mulheres empreendedoras
enfrentam constantes dificuldades associadas a sua vida familiar e pessoal,
sendo que muitas não possuem o apoio de seus pais, maridos ou filhos para
seguir uma vida profissional contínua, visto que as mulheres, devido a sua
natureza cuidadora, mantém um peso adicional que envolve a constituição de
uma família e o cumprimento de seu papel como esposa, mãe e dona de casa.
A falta de apoio seja por parte de seus familiares ou amigos (emocional), ou seja, por parte dos bancos que inviabilizam a concessão de empréstimos (financeira), é a crítica mais argumentada por parte das mulheres. Logo em seguida vem a descrença ou falta de confiabilidade por parte de clientes, fornecedores e acionistas, ou ainda o desmerecimento e/ou menosprezo sofrido por colegas de trabalho (DAMASCENO, 2010, p. 36).
40
Através da afirmação acima constata-se que as dificuldades do
empreendedorismo femininos englobam a cultura de uma sociedade permeada
por uma visão predominantemente machista, exigindo que o público feminino
mantenha potencial de destaque para a administração de novos negócios.
Por sua vez, Lages (2008, p. 03) aponta algumas limitações para as
mulheres empreendedoras, relatando que:
Apesar de a escolaridade das mulheres ser comparativamente mais elevada do que a dos homens, as condições de trabalho e remuneração tendem a ser inferiores e ainda, podem ser consideradas limitadas as oportunidades de inserção das mulheres em posições mais qualificadas, estando estas mais restritas a alguns setores do mercado.
Apesar disso, as mulheres buscam ser empreendedoras a fim de
conquistar muito mais do que poder aquisitivo, sendo que as recompensas
femininas não se encontram focadas apenas para o aspecto financeiro, mas
também em outros aspectos intrínsecos como nível de satisfação e qualidade
de vida.
Portanto, compreende-se que apesar das dificuldades enfrentadas
pelas mulheres empreendedoras, as mesmas têm demonstrado cada vez mais
confiantes e dispostas a se dedicarem ao seu próprio negócio, conseguindo
alcançar seus objetivos profissionais e pessoais devido às suas características
naturais em serem mais flexíveis e adaptativas.
41
CONCLUSÃO
Visto que o objetivo principal desse estudo foi caracterizar os fatores
que motivam as mulheres no ambiente de trabalho, consegue-se verificar que
são inúmeros, destacando desde o cargo, a remuneração, a posição e o
ambiente dentro de um contexto masculino e até mesmo os desafios a serem
enfrentados no ambiente de trabalho.
Conclui-se portanto, que a mulher se automotiva, através de pequenos
envolvimentos com o trabalho e que não baseia a sua motivação em
resultados financeiros, mas principalmente em resultados empresariais,
naquilo que ela conquista através do seu trabalho, seja empresarialmente,
socialmente ou familiarmente.
Além disso, a mulher se automotiva, porque já esta habituada a isso
quando em sua atuação dentro do contexto familiar, visto que precisa estar a
todo o tempo preparada para transmitir alegria, paciência e resultados junto a
seus filhos, esposos e demais familiares.
O trabalho, tem auxiliado ainda mais a mulher nessa automotivação e
talvez seja esse o diferencial entre o gênero feminino e masculino no trabalho,
uma vez que as mulheres produzem e agem através de estratégias, sendo fácil
para elas se automotivarem, quanto que os homens, procuram a motivação em
outros princípios, como o dinheiro e o status, não apenas nos resultados.
42
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