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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇOES
Por: Carolina Ferreira Guimarães
Orientador
Prof. Marcelo Saldanha
Rio de Janeiro
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇOES
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Gestão de RH.
Por: Carolina Ferreira Guimarães
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AGRADECIMENTOS
aos meus parentes, amigos e ao meu
noivo.
4
DEDICATÓRIA
dedico a minha avó Tereza, minha mãe
Rita, meu noivo Leonardo e aos meus
amigos.
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RESUMO
Cada vez mais, as empresas devem se preocupar em trabalhar com o
público interno, ouvindo sugestões, fazendo com que seus colaboradores
participem de parte das decisões, desenvolvendo o nível de satisfação em
fazer parte daquela instituição. Participação, treinamento e, claro, motivação,
constituirão no grande diferencial de competitividade para as empresas. Sendo
assim, esse estudo buscou apontar os fatores que ocasionam a motivação e a
desmotivação dos trabalhadores, dissecando os conceitos e teorias do tema,
observando os novos métodos aplicados pelas empresas. Buscar novas formas
de motivar os empregados se faz necessário ao administrador moderno e
consciente do valor e da necessidade de se manter os profissionais dentro de
seus quadros com atuações eficazes e positivas.
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METODOLOGIA
Este trabalho buscará apoio básico em pesquisas na Internet e livros na
área de motivação. Além disso, consulta à revista como “Exame” e exemplos
quanto a situações vivenciadas nas empresas e novos métodos de melhorias
comportamentais dos funcionários, serão importantes para o sucesso das
organizações.
Quanto aos livros utilizados, como bibliografia básica, se pode
citar os livros “Organização e métodos: uma visão holística” do autor Antonio
Cury, “Gestão de pessoas” do autor Joel Souza Dutra, “Capacitação de
desenvolvimento de pessoas” da autora Luzia Pacheco, dentre outros que
auxiliarão no desenvolvimento e entendimento do assunto.
Os trabalhos acadêmicos realizados durante o curso de Gestão
em RH serão importantes na aplicação dos conceitos e na abordagem do tema
motivação nas organizações.
A consulta à bibliografia também será uma maneira de pesquisar
materiais mais atualizados a fim de elaborar a monografia. Além das fontes de
consulta citadas, as anotações em sala de aula poderão incrementar a
monografia com alguma informação adicional.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I – A organização 09
CAPÍTULO II – Clima organizacional 11
CAPÍTULO III – Qualidade de vida no trabalho 12
CAPÍTULO IV – Motivação e desmotivação humana 14
CAPÍTULO V – Teoria de Abraham H. Maslow 16
CAPÍTULO VI – A Teoria X E Y de McGregor 18
CAPÍTULO VII – A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg 20
CAPÍTULO VIII – Os desafios da moderna gestão de pessoas 22
CAPÍTULO IX – O treinamento nas organizações 26
CONCLUSÃO 29
BIBLIOGRAFIA/WEBGRAFIA CONSULTADA 30
ÍNDICE 31
8
INTRODUÇÃO
Motivação consiste no conjunto de forças internas que mobiliza o
indivíduo para atingir um dado objetivo como resposta a um estado de
necessidade, carência ou desequilíbrio. É o processo responsável pela
intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance
de uma determinada meta. A motivação é um fator de grande importância nas
organizações, pois é dela que surge um trabalho eficaz. Por ser o processo
responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços para o
alcance de metas, a motivação se tornou fundamental para as organizações.
Conhecer meios de manter as equipes motivadas a realizar seu trabalho é
buscar qualidade, sucesso e lucratividade.
Com o avanço tecnológico a competitividade entre as empresas, custos
de contratação, treinamentos e processo de automação industrial a exigência
do melhor desempenho de seus colaboradores está cada vez maior. Assim as
empresas sempre geram alternativas para manter seus funcionários motivados
para manter sempre a excelência no resultado.
Alguns pesquisadores se preocupam com a satisfação e motivação no
trabalho. Citamos a obra de Abraham H. Maslow, Mc Gregor que sugeria dois
extremos de motivação X e Y, e Herzberg que para melhor compreensão da
motivação do trabalho nas organizações sugeriu uma distinção fatores
motivacionais no trabalho e higiênicos.
A desmotivação pode ser ocasionada por diversos motivos. São eles:
salário, a falta de reconhecimento profissional, liderança falha, cargo, qualidade
de vida não proporcionada entre outros fatores. Ela pode gerar vários
problemas para o individuo até mesmo de saúde. Nesse trabalho iremos
aprofundar mais sobre o assunto e reconhecer a importância do mesmo.
9
CAPÍTULO I
A ORGANIZAÇAO
Uma organização consiste num grupo de pessoas, tanto formal ou
informal que se agrupam com um objetivo e passam assim, a buscar,
incessantemente, a realização destes.
Qualquer grupo que se associa com a intenção de concretizar um
objetivo proposto denomina-se organização. O conceito de organização
abrange um amplo contexto, pois, afinal, uma faculdade, um time, um grupo de
música ou qualquer outro grupo se estende a esse conceito, onde pessoas se
reúnem para atingir o mesmo objetivo. Se percebe então, que para que a
organização alcance o sucesso almejado é muito importante que as pessoas
estejam engajadas nesse propósito e que se esforcem ao máximo para
conseguir atingir os objetivos propostos.
Atualmente, tem se verificado que o mercado pós-moderno vem se
apresentando cada vez mais exigente. Diante dessa realidade, as
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organizações estão sendo forçadas a buscar inúmeras alternativas para
acompanhar tais eventualidades.
O sucesso de uma organização pode ser avaliado pelo ambiente de
trabalho que e oferecido pelo empregador aos seus funcionários. Entretanto,
não é assim o tempo todo, há momentos de conflitos, momentos nos quais os
trabalhadores ficam irritados sem condições de externar as frustrações e há
momentos em que apresentam resistência às mudanças, de maneira a
aumentar as tensões no trabalho ocasionando prejuízos ao desenvolvimento
das organizações.
Visivelmente se percebe quanto o mercado tem evoluído em busca de
uma administração moderna e criativa, mas no que se refere à qualidade de
vida do trabalhador no mundo empresarial já está consciente da necessidade
da qualidade de vida e da necessidade de criar melhores condições para o
bem estar dos funcionários, considerando que o profissional produz mais e
melhor, quando se sente feliz e motivado trabalho e fora dele, precisa evoluir
muito. Atualmente as organizações estão voltadas para um ambiente
competitivo e turbulento.
11
CAPÍTULO II
CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional influencia direta e indiretamente nos
comportamentos, na motivação, na produtividade do trabalho e também na
satisfação das pessoas envolvidas com a organização.
Conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho,
percebido direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste
ambiente e que influência, e muito, a motivação. Essa é a definição usada por
Robbins (2005), sobre o assunto.
Para Dutra (2002), clima organizacional nada mais é que, o indicador de
satisfação dos membros de uma determinada empresa, em relação a diferentes
aspectos da cultura ou realidade aparente da organização. A abordagem de
temas como políticas de RH, modelos de gestão, processo comunicação,
valorização profissional e identificação com a empresa, influenciam diretamente
nessa relação de satisfação.
Existem ainda, diversas variáveis que podem interferir no comportamento
dos grupos de pessoas que compõem a organização. Conformismo,
responsabilidade, padrões, recompensas, clareza organizacional, calor e apoio,
e liderança, são as variáveis. Dessa forma, as interações dos membros de uma
organização são agregadas aos estilos de liderança de cada uma dessas
pessoas, incluindo as suas normas, seus valores em acordo com a estrutura da
empresa, de modo a criar nela um clima psicológico.
Nesse sentido, podemos dizer que o clima organizacional é o reflexo das
motivações, comportamentos e relações estabelecidas dentro das organizações.
Sendo assim, o sucesso de uma empresa está completamente relacionado com
o bom andamento do clima organizacional da mesma.
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CAPÍTULO III
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Para falarmos de qualidade de vida, temos que entrar no campo da
motivação humana, buscando descobrir quais as necessidades do homem e o
que aspira como realização de vida.
No Brasil, diferente do que acontece em outros países onde as mudanças
ocorrem de maneira direta e violenta, essas transformações surgem de forma
indireta, isto é, são sutis e silenciosas, a curto, médio e longo prazo. Aspectos
como a manutenção do poder do controle social, da tentativa de obtenção do
poder político, de valores e da participação social, podem ser observados em
uma situação de trabalho, na qual as pessoas envolvidas, diante da perspectiva
constante de desemprego, por exemplo, também utilizam desses mecanismos
para com os seus companheiros.
O trabalho provê os recursos necessários para o sustento do trabalhador
e de sua família, desenvolve habilidades e enriquece a afetividade, como
resultado do relacionamento humano. No entanto, assim como traz benefícios,
também pode causar sofrimento físico e mental, podendo também afetar a
família do trabalhador, dependendo das condições e da forma como é
organizado.
No início da década de noventa do século passado, finalmente as
empresas compreenderam que deveriam investir na saúde integral do
trabalhador. Desde então, tem surgido muitas melhorias na relação do homem e
trabalho por meio de programas de promoção da saúde com o objetivo de
melhorar a qualidade de vida dos empregados. Spector (2006)
Estudos de dinâmica de grupo foram primordiais para mostrar que a
convivência e a participação tendem a aumentar a rentabilidade no trabalho.
Apesar de tais estudos tangenciarem a questão, a expressão qualidade de vida
13
no trabalho só apareceu na literatura especializada por volta de 1950, na
Inglaterra.
Atualmente pode se dizer que o movimento de qualidade de vida no
trabalho está amplamente difundido nos países da Europa, Estados Unidos,
Canadá e México, que vem tendo merecidas atenções nos países asiáticos e já
começam a constituir uma preocupação de países em processo de
desenvolvimento, como é o caso do Brasil. Em 1990, as alterações do cenário
econômico e político internacional, determinaram à inserção de vários países
em desenvolvimento na Terceira Revolução Industrial. Assim, o Brasil vem
assimilando as novas tecnologias administrativas e de produção já adotadas no
primeiro mundo e em países emergentes importantes como a China, e muitas
mudanças têm sido observadas na estrutura e no funcionamento de nossas
organizações. Em consequência disso, o trabalho humano tem passado por
modificações importantes.
Baseando-se em Spector (2006), pode-se dizer que, embora haja
avanços significativos, muitas têm sido as perdas para a maioria das pessoas, já
que a complexidade das organizações e o advento de métodos de produção em
massa trouxeram com consequência uma maior desumanização do trabalho.
Um programa de qualidade de vida no trabalho deve atingir todos os
níveis, direcionando esforços para a canalização da energia disponível para o
comprometimento humano. A necessidade de tornar as empresas competitivas
às colocou de frente com a busca pela qualidade, que deixou de ser um
diferencial competitivo, para se tornar condição de sobrevivência. É necessário
canalizar esforços para alcançar qualidade, mas sem esquecer o
comprometimento humano e que elas são a peça mais importante da
organização. Com isso haverá qualidade de vida no trabalho.
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CAPÍTULO IV
MOTIVAÇÃO E DESMOTIVAÇÃO HUMANA
Devido às mudanças ocorridas nas organizações e com a nova
perspectiva econômica juntamente com a industrialização e a tecnologia, fez
com que as empresas se preocupassem mais com o comportamento das
pessoas dentro das organizações.
Dentro deste contexto surge a necessidade de se saber o
comportamento dos indivíduos dentro da organização a fim de conhecer os
motivos e fatores que fazem com que eles estejam motivados a continuarem
trabalhando e desempenhando suas tarefas com sucesso. A motivação
humana então passa a ser um tema de ordem gerencial da empresa na busca
por melhores resultados organizacionais, onde que por meio de pessoas
satisfeitas no que fazem elevam seus desempenhos, colaborando com o
desenvolvimento pessoal e organizacional.
As empresas estão tentando ao longo do tempo, desvendar o que levam
seus funcionários a estarem motivados e o que vem a ser de fato motivação.
Motivação é muito mais do que estar motivado, que estar intimamente ligado
ao estado, situação ou atividade que uma pessoa se encontra.
De acordo com Buono (1992), quanto aos efeitos da desmotivação no
trabalho, eles podem gerar graves problemas tanto para as organizações quanto
para as pessoas. Do lado das organizações, podem sofrer perdas de seus
padrões de qualidade e produtividade. Da parte das pessoas, as consequências
negativas estão ligadas à saúde física e mental, ao stress, à baixa produtividade
e desempenho no trabalho, sem contar a falta de comprometimento com sua
organização.
A motivação depende de duas condições básicas. A primeira é até que
ponto as expectativas das pessoas sobre o que a organização lhes dará, e o
que elas devem dar à empresa em troca coincidirem com as expectativas da
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organização em relação ao que ela irá dar e receber; a segunda, supondo que
haja um acordo entre os dois conjuntos de expectativas, a natureza do que é
efetivamente intercambiado (por exemplo, dinheiro em troca de tempo no
serviço, satisfação social e segurança no emprego em troca de trabalho duro e
lealdade, oportunidades de crescimento e desenvolvimento em troca de
trabalho de alta qualidade e esforços criativos), ou combinações variadas
dessas trocas.
Se entende dessa forma, que nas organizações do conhecimento, onde
o trabalho intelectual será cada vez mais predominante, os contratos de
trabalho serão psicológicos. Organizações e pessoas estarão mais envolvidas
na identificação das expectativas dos outros. Reter talentos dependerá
fundamentalmente disso.
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CAPÍTULO V
TEORIA DE ABRAHAM H. MASLOW
Na busca de entender e desvendar o comportamento das pessoas nas
organizações, a nova perspectiva de valorização pessoal trouxe a atenção de
estudiosos e cientistas a desenvolverem pesquisas sobre o tema motivação por
volta do inicio do século XX. Essa experiência trouxe a tona vários estudos sobre
o processo motivacional, dando início a vários argumentos e teorias.
Abraham Harold Maslow (MARRAS, 2002) apresentou uma teoria para
explicar as razões da motivação, segundo a qual organiza as necessidades
humanas em um modelo piramidal e disposto em níveis de acordo com a
importância e influência. Na base da pirâmide estão as necessidades mais
primitivas (necessidades fisiológicas) que dominam o comportamento da
pessoa até que sejam satisfeitas; em seguida o próximo nível se torna
preponderante até que seja satisfeito, e nesta ordem até chegar ao topo da
pirâmide, onde estão as necessidades mais refinadas (necessidades de auto
realização).
Necessidades Fisiológicas: são as necessidades que estão na base da
pirâmide e correspondem as necessidades físicas básicas, tais como a
necessidade de alimentação, sono, repouso, abrigo, entre outras. Estão
relacionadas com a sobrevivência do indivíduo e a preservação da espécie,
pois são necessidades instintivas, já nascem com o próprio indivíduo. Elas são
as mais prementes de todas as necessidades e dominam fortemente a direção
do comportamento caso não estejam satisfeitas.
Necessidades de Segurança: surgem na medida em que as necessidades
fisiológicas estejam razoavelmente satisfeitas, e estão relacionadas à obtenção
17
de um ambiente seguro, sem ameaças ao bem-estar. Levam a pessoa a se
proteger de qualquer perigo, seja ele real ou imaginário, físico ou abstrato.
Assim como nas necessidades fisiológicas, o organismo pode ser fortemente
dominado por tal necessidade, que passa a dirigir e a determinar a direção do
comportamento.
Necessidades Sociais: tendo satisfeitas as necessidades acima, surgem as
necessidades de amor, afeição e participação. As frustrações de necessidades
neste nível podem levar a sérios problemas pessoais, a pessoa se torna
resistente, antagônica e hostil com relação às pessoas que a cercam.
Necessidades de Estima: incluem autorrespeito baseado em realização
genuína e respeito dos outros, prestígio, reconhecimento e apreciação. A
satisfação desta necessidade gera sentimento de autoconfiança, de valor, de
capacidade e sentimento de utilidade. Sua frustração leva a sentimentos de
inferioridade, fraqueza e desamparo.
Necessidades de Auto Realização: são as necessidades humanas mais
elevadas e que estão no topo da hierarquia, correspondem às necessidades de
auto realização, desenvolvimento pessoal e a necessidade de crescer até o
máximo do potencial. Diferentemente das necessidades anteriores, a
necessidade de auto realização não se extingue pela plena satisfação, quanto
maior for satisfação experimentada por uma pessoa, maior e mais importante
parecerá à necessidade.
De acordo com Chiavenato (2000, p.395) “as necessidades humanas
assumem formas e expressões que variam conforme o indivíduo. Sua
intensidade ou manifestação também são variadas, obedecendo às diferenças
individuais entre as pessoas. [...]”.
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CAPÍTULO VI
A TEORIA X E Y DE MCGREGOR
Douglas McGregor descreveu dois tipos básicos de convicções que os
gestores costumam aplicar sobre a natureza humana, os influenciando na
seleção e prática de determinado tipo de liderança, modelo organizacional,
sistemas de controle e política de pessoal da empresa.
As suposições da Teoria X e da Teoria Y sobre a natureza humana,
segundo McGregor, são expressas a seguir no quadro abaixo.
TEORIA X TEORIA Y
As pessoas são naturalmente preguiçosas;
preferem não fazer nada.
As pessoas são naturalmente ativas; colocam os
objetivos e gostam de se esforçar.
As pessoas trabalham principalmente por dinheiro
e recompensa de status.
As pessoas buscam muitas satisfações no
trabalho: orgulho pela realização; gosto pelo
processo; sentimento de contribuição; prazer de
associação; estimulação de novos desafios etc.
As pessoas são apenas crianças crescidas; são
naturalmente dependentes de seus líderes.
As pessoas normalmente amadurecem depois da
infância; aspiram à independência, auto realização
e responsabilidade.
As pessoas esperam e dependem de diretrizes de
cima; não querem pensar por si mesmas.
As pessoas próximas à situação veem e sentem o
que é necessário e são capazes de autodireção.
É preciso que se diga, mostre e treine as pessoas
nos métodos adequados de trabalho.
As pessoas que compreendem e se preocupam
com o que estão fazendo podem planejar e
melhorar seus próprios métodos de fazer o
trabalho.
As pessoas precisam de supervisores que as
olhem suficientemente de perto para serem
capazes de elogiar um bom trabalho e criticar os
erros.
As pessoas precisam sentir que são respeitadas
como capazes de assumir responsabilidade e de
autocorreção.
As pessoas se preocupam pouco com o que está
além de seus interesses materiais, imediatos.
As pessoas buscam das um sentido à sua vida
através de identidades, igrejas, sindicatos,
companhias, causas.
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TEORIA X TEORIA Y
As pessoas gostam de ser tratadas com cortesia. As pessoas necessitam de um respeito genuíno
vindo de seus companheiros.
As pessoas são naturalmente compartimentadas;
as exigências do trabalho são inteiramente
diferentes das do lazer.
As pessoas são naturalmente integradas; quando
trabalho e jogo são muito nitidamente separados,
ambos se deterioram;
As pessoas naturalmente resistem a mudanças;
elas preferem permanecer nas velhas rotinas.
As pessoas naturalmente cansam-se das rotinas
monótonas e gostam de novas experiências; em
algum grau, todos são criativos.
O trabalho é o principal e deve ser feito; as
pessoas são selecionadas, treinadas e ajustadas a
trabalhos pré-definidos.
As pessoas são o principal e buscam auto
realização; os trabalhos devem ser planejados,
modificados e ajustados às pessoas.
As pessoas são formadas pela hereditariedade,
infância e juventude; como adultos elas
permanecem estáticas;
As pessoas crescem continuamente; nunca é
muito tarde para aprender; elas gostam de
aprender e aumentar sua compreensão e
habilidade.
As pessoas precisam ser “inspiradas” (com
“papos” animadores), pressionadas ou dirigidas.
As pessoas precisam ser liberadas, encorajadas e
assistidas.
Fonte: KOLB ET AL. (1990, p. 162).
McGregor se baseia na hierarquia de necessidades de Maslow e no
conceito de auto realização e no reconhecimento de que a pessoa é um
sistema orgânico e não mecânico, sendo, portanto motivada por natureza.
Propõe o autor que, quando a pessoa estiver libertada de utilizar sua energia
em satisfazer a suas necessidades fisiológicas, de segurança, participação
social e estima, ela passará, levada por sua natureza, a procurar a satisfação
de suas necessidades (superiores) de auto realização.
Toda empresa tem um “estoque” de recompensas e punições. Essas
recompensas e punições estão presentes não somente no estilo de liderança,
mas também no modelo organizacional da empresa, sistemas de planejamento
e controle, práticas, políticas, regulamentos, dentre outros. A utilização destas
recompensas e punições afeta as possibilidades da satisfação ou não das
necessidades de auto realização da pessoa.
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CAPÍTULO VII
A TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG
A teoria da motivação de Herzberg faz distinção entre satisfação e
motivação no trabalho. Os fatores que levam à satisfação no trabalho são
denominados higiênicos. Já os fatores motivacionais são aqueles que estão
diretamente relacionados com a tarefa ou o trabalho, e influenciam diretamente
a produtividade dos membros da organização.
Herzberg define como fatores higiênicos a supervisão, as relações
interpessoais, as condições físicas do trabalho, o salário, a política
organizacional, os processo administrativos, o sistema gerencial e benefícios e
a segurança no trabalho. Como fatores motivacionais são indicados à
liberdade, a responsabilidade, a criatividade e inovação do trabalho.
A melhoria dos fatores higiênicos servirá para remover os empecilhos à
formação de atitudes positivas. Porém, mesmo o contexto organizacional
caracterizado como ótimo, adequado e aceito, não leva necessariamente a
atitudes positivas em relação ao trabalho. Já os fatores motivacionais, são
inerentes ao trabalho. O controle do comportamento deixa de ser função do
chefe ou da organização e passa a ser assumido pelo próprio individuo.
FATORES MOTIVACIONAIS (Satisfação)
FATORES HIGIÊNICOS (Insatisfação)
CONTEÚDO DO CARGO
Como o indivíduo se sente em relação ao CARGO
CONTEXTO DO CARGO
Como o indivíduo se sente em relação à
EMPRESA
1. Trabalho em si
2. Realização
3. Reconhecimento
4. Progresso profissional
5. Responsabilidade
1. Condições de trabalho
2. Administração da empresa
3. Salário
4. Relações com o supervisor
5. Benefícios e serviços sociais
Fonte: Chiavenato (2003, p.546)
21
As verificações feitas no decorrer de seus estudos mostram que os
fatores capazes de produzir motivação no trabalho são independentes e
distintos dos fatores que conduzem à insatisfação no trabalho. O oposto de
satisfação no trabalho não é insatisfação, mas, sim, nenhuma satisfação no
trabalho; e, da mesma forma, o oposto da insatisfação no trabalho não é a
satisfação, mas, nenhuma insatisfação no trabalho.
Os fatores de prevenção da insatisfação ou higiene compreendem:
política e administração da companhia, supervisão, relações interpessoais,
condições de trabalho, salário, situação de segurança.
A pesquisa de Herzberg e sua equipe tiveram por objetivo estudar os
fatores inerentes ao trabalho, as atitudes que resultavam quando tais fatores
ocorriam e o efeito dessas atitudes em relação ao trabalho. Herzberg
acreditava existir dentro do indivíduo uma interação entre fatores, atitudes e
efeitos, que denominou “sequência de eventos”.
O fator “salário” aparece de forma mais significativa nas entrevistas,
tanto como causa de satisfação no trabalho, como de descontentamento. A
satisfação proveniente de um aumento salarial tem uma duração mais curta em
relação ao descontentamento de baixos salários.
Herzberg concluiu também que os colaboradores das organizações que
são mais jovens valorizam mais o fator “realização” que os colaboradores mais
velhos. Já com relação ao “reconhecimento”, as pessoas com um nível
educacional maior, apresentaram valorização superior às com estudos
inferiores.
22
CAPÍTULO VIII
OS DESAFIOS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
Diante dos novos e constantes desafios impostos pelo fluxo de
mudanças globais, se percebe que a perspectiva da moderna gestão de
pessoas tende cada vez mais a valorização das pessoas, numa ótica que o
capital humano tem potenciais e contribui significativamente aos negócios
empresariais. Este estudo propõe a ideia de que a organização tradicional
(hierárquica) está em extinção, demandando da organização contemporânea
atitudes ágeis, inteligentes, flexíveis a modo garantir ações preventivas ao
invés de ações corretivas, visto como, estas são posturas exigidas para sua
permanência no mercado.
A cada instante surgem diversos desafios para a gestão de pessoas,
compondo este cenário cada vez mais competitivo. No entanto a gestão de
pessoas tem adquirido grandes méritos, uma vez que a mesma se tornou uma
das partes estratégicas da organização, que acolhe grande responsabilidade,
administrar seres tão complexos e diferentes em termos de personalidade,
cultura, aptidões, habilidades e conhecimentos, os adequando às exigências
organizacionais e mercadológicas.
O modelo de gestão de pessoas se destacou através da busca contínua
pela eficácia organizacional, levando em consideração os aspectos individuais
do ativo intelectual, afim de que se cultive uma relação de parceria,
proporcionando assim um ambiente propício para desenvolver melhores formas
de fazer determinada atividade, além de se perceber que é por intermédio das
pessoas, com suas competências e potencialidades, que a organização poderá
obter vantagens em relação ao concorrente, alcançando assim um melhor
posicionamento.
O foco na área de administração de recursos humanos anteriormente
era apenas o operacional, e se limitava às rotinas internas, como recrutamento,
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seleção, cargos e salários, uma vez que estas atividades não possuíam vínculo
nenhum com as políticas e estratégias organizacionais.
Atualmente na gestão de pessoas, o foco predominante é o estratégico
na qual se concentra cada vez mais a obtenção de resultados organizacionais,
visando à integração das relações humanas com as práticas e estratégias da
organização, buscando assim ampliar sua atuação no mercado.
As novas atribuições da gestão de pessoas podem ser descritas das
seguintes formas:
ü Propor, definir e garantir um conjunto de normas e procedimentos
alinhados com os princípios empresariais e de acordo com a legislação
trabalhista.
ü Criar e operar sistemas que permitem as oportunidades de emprego e
desenvolvimento de carreira estejam disponíveis a todos integrantes da
organização.
24
ü Dar suporte as demais unidades da empresa prestadora de serviços ou
funcionar nos processos de administração de pessoas.
ü Dar suporte as demais unidades da empresa no recrutamento e
desenvolvimento.
ü Criar, propor e administrar instrumentos que possibilitem uma
remuneração competitiva a todos os funcionários.
ü Buscar sempre a diversidade, com o objetivo principal de aumentar o
capital intelectual, de modo a garantir a capacidade de atualização e inovação
da empresa.
ü Ver as pessoas e a organização como seres espirituais, ajudando ambas
a dar o passo em seu processo de desenvolvimento.
ü Ter no treinamento a principal ferramenta para retenção do capital
humano, e desenvolver novas competências para a atual era empresarial.
ü Dignificar o trabalho e o ser humano.
A gestão de pessoas se empenha continuamente buscando o sucesso
empresarial. Tem apresentado cada vez mais uma visão ampliada do mundo
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contemporâneo, pois não vale mais evidenciar somente os resultados que a
organização espera, mas sim todo o contexto da mesma, as pessoas que
colaboram, sempre as valorizando em seus aspectos humanos, motivacionais
e sociais, criando assim um ambiente estimulante resultando em maior
competitividade.
No entanto, desempenhar o papel de gerir pessoas é uma tarefa árdua,
e somente fará a diferença em termos individuais e organizacionais o
profissional de gestão de pessoas que esteja voltado ao processo continuo de
aprendizagem, conhecimento e desenvolvimento, a fim de se manter nessa
turbulenta onda de evolução global.
Diante dos acontecimentos que surgem de forma instantânea,
treinamento e desenvolvimento de pessoas têm sido bastante aplicados pelos
profissionais da gestão de pessoas a fim de incentivar o comprometimento dos
colaboradores para com a empresa.
26
CAPÍTULO IX
O TREINAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES
Nos últimos anos, pessoas capacitadas e motivadas são as molas
propulsoras para alavancar os resultados plausíveis dentro das organizações.
Porém, ter pessoas e não buscar desenvolver suas potencialidades é como ter
um equipamento de alta tecnologia e não ter pessoas qualificadas para
manuseá-lo.
Assim, a ação de treinamento e desenvolvimento passa a ser um
instrumento relevante para as organizações, que buscam excelência em suas
atividades. Foi compreendida, a importância de ressaltar o significado de T&D
Treinamento e Desenvolvimento, que é um instrumento que fornece subsídios
para um gerenciamento eficaz, ou seja, são uma sigla usada para representar
as ações de treinamento (T) e desenvolvimento (D) praticadas pela
organização, com a finalidade de buscar capacitação e o desenvolvimento de
ambas as partes envolvidas (empresa e colaborador).
A motivação é um conceito que se invoca para explicar as variações de
determinados comportamentos e, sem dúvida, apresenta uma grande
importância para a compreensão do comportamento humano. Uma pessoa faz
o uso de suas capacidades dependendo da sua motivação, seus desejos, suas
carências, ambições. A pessoa vive em função da razão e emoção, vida
pessoal e profissional. O que pode ser feito externamente é criar condições que
despertem o interesse das pessoas para alguma finalidade. A motivação
envolve sentimentos de realização e reconhecimento profissional.
O treinamento nada mais é do que uma ação voltada a mudanças, seja
ela no campo cultural, comportamental, funcional, ou seja, adquirir novas
habilidades, conhecimentos necessários para sustentar uma carreira
promissora.
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Segundo Marras (2003), existem dois tipos de objetivos a serem
alcançados através de treinamentos: os objetivos específicos e os genéricos.
Entre os objetivos específicos, os mais importantes são:
• Formação Profissional => tem como meta alcançar um grau ideal de
capacidade para determinada profissão, repassando todos os
conhecimentos e práticas necessárias ao bom desempenho de uma
função.
• Especialização => oferece ao treinado um campo de conhecimento ou
práticas específicas dentro de uma área de trabalho para otimização dos
resultados.
• Reciclagem => tem como finalidade básica rever conceitos,
conhecimentos ou práticas de trabalho, os renovando e atualizando, de
acordo com as necessidades.
Já entre os objetivos genéricos, os mais importantes são:
• Aumento direto da produtividade => na medida em que o treinamento
propicia a realização das ações mais precisas e corretas evitando
retrabalhos. Havendo redução de tempo no processo produtivo.
• Aumento direto da qualidade => a qualidade tende a ser otimizada
proporcionalmente ao conhecimento do trabalhador, suas atividades
assegurará melhores resultados.
• Incentivo motivacional => treinar o trabalhador e oferecer a ele a
possibilidade de ser eficiente e eficaz faz com que o colaborador se sinta
motivado a fazer o que faz e bem feito.
• Otimização pessoal e organizacional => é através do treinamento que
o homem se desenvolve profissionalmente, alavancando melhorias
econômicas, conseguindo como resultado sua ascensão profissional.
Trabalhadores em ascensão, satisfeitos e motivados, permitem agir a
excelência em termos de desenvolvimento organizacional.
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• Atendimento das exigências das mudanças => devido as constantes
mudanças que as rodeiam, as empresas usam treinamento como
instrumento principal para enfrentar e acompanhar os efeitos das
mudanças que os atingem. As empresas de ponta fazem o uso do
treinamento para prevenir eventuais mudanças impostas por esse
incerto mercado.
Enquanto os objetivos específicos enfatizam a necessidade do
colaborador, de modo que garanta um trabalho voltado ao conhecimento, os
objetivos genéricos buscam acertos e melhorias na rotina organizacional,
almejando a obtenção de maior competitividade e sucesso na atuação no
mercado.
O treinamento e desenvolvimento são procedimentos onde a
organização proporciona ao colaborador, capacitação e aprendizagem que
auxiliam no seu desenvolvimento, podendo assim trazer melhorias ao
desempenho e melhor satisfação no seu ambiente de trabalho.
29
CONCLUSÃO
Este estudo teve por objetivo discutir sobre o tema motivação nas
organizações afim de que se possam apontar os fatores que ocasionam a
motivação e a desmotivação dos funcionários. Para se chegar a este objetivo
foi utilizada a metodologia de coleta de dados bibliográficos, que ajudaram a
melhor compreenderem e conduzir as informações que deram suporte na
elaboração do tema.
O objetivo geral do estudo era identificar os fatores motivacionais e
desmotivacionais que levavam as organizações e seus colaboradores a
desempenhar melhor suas funções. Foi buscado observar a motivação, suas
causas e a relação com o desempenho profissional.
Foi evidenciado também sobre o tema motivação, que as pessoas
satisfeitas consigo mesmas, são mais motivadas, produtivas e criativa, e que,
além disso, se envolvem mais na solução de problemas, aproveitam
oportunidades, enfrentam desafios e tem maior facilidade em trabalhar em
equipe.
Ao final desse estudo, pode-se dizer que motivar dentro das
organizações no mundo globalizado, é uma tarefa muito difícil de implementar,
de se por em prática, visto que os funcionários apresentam desejos diferentes,
carências diferentes, objetivos diferentes e necessidades diferentes para serem
satisfeitas. Não se pode também, deixar de focar a necessidade de se motivar
o colaborador para que ele esteja repleto do espírito empreendedor, seja um
gerador de resultados e um contribuinte constante para a organização, de
criatividade, inovação, e um agregador de novos valores e conhecimentos
necessários à empresa para mantê-la sempre competitiva e inserida no
mercado globalizado.
Buscar novas formas de motivar os empregados se faz necessário ao
administrador moderno e consciente do valor e da necessidade de se manter
os profissionais dentro de seus quadros com atuações eficazes e positivas.
30
BIBLIOGRAFIA/WEBGRAFIA CONSULTADAS
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Paulo: Pretice Hall, 2005.
2. BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento organizacional. São
Paulo: Pioneira. 1992.
3. CASTRO, Alfredo Pires de Motivação. IN:VÁRIOS AUTORES. Manual de
gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. São Paulo:
Gente, 2002.
4. CHIAVENATO, Idalberto. Como transformar RH (de um centro de
despesas) em um centro de lucro. São Paulo: Makron Books, 1991.
5. CURY, Antonio. Organização e métodos: uma visão holística. São Paulo:
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6. DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2002.
7. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do
operacional ao estratégico. 3. Ed. São Paulo: Futura, 2002.
8. ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Rio de Janeiro:
Livros Técnicos e Científicos Editora S.A, 2005.
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2007.
10. SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. 2. Ed. São Paulo:
Saraiva, 2006
31
11. WAGNER III, J.A.;HOLELENBECK, J.R. Comportamento organizacional.
São Paulo: Saraiva, 2003.
12. Revista Exame / Você AS. As melhores empresas para trabalhar. São
Paulo: Abril, 2004.
13. www.rh.com.br
14. www.administradores.com.br
15. www.portaleducação.com.br
32
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATÓRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMÁRIO 07
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I 09
CAPÍTULO II 11
CAPÍTULO III 12
CAPÍTULO IV 14
CAPÍTULO V 16
CAPÍTULO VI 18
CAPÍTULO VII 20
CAPÍTULO VIII 22
CAPÍTULO IX 26
CONCLUSÃO 29
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 30
ÍNDICE 31