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FACULDADE SUDOESTE PAULISTA

INSTITUIÇÃO CHADDAD DE ENSINO LTDA

CURSO ADMINISTRAÇÃO

KAROLINE APARECIDA DA SILVA

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

ITAPETININGA-SP

2018



Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade Sudoeste Paulista de Itapetininga – FSP – ao curso de graduação em Administração, para obtenção de grau de bacharel. Orientador(a): Profª.Ma. Vanessa Valença de Morais

ITAPETININGA-SP

2018



Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade Sudoeste Paulista de Itapetininga – FSP – ao curso de graduação em Administração, para obtenção de grau de bacharel.

Orientador(a): Profª.Ma. Vanessa Valença de Morais

BANCA EXAMINADORA

_________________________________

Profª. Ma. Vanessa Valença de Morais

FSP – Faculdade Sudoeste Paulista

________________________

Prof. Ma. Vanessa Kitizo Venturelli


_______________________

Prof. Esp. Luís Cláudio de Oliveira


Itapetininga, 05 de dezembro de 2018.

Dedico esse trabalho a Deus por

seu amor infinito e aos meus pais Renato

Silva e Maria Inês pelo apoio e dedicação.

AGRADECIMENTOS

Ao longo dessa jornada que se encerra só tenho a agradecer primeiramente a

Deus que esteve presente em todos os dias e me deu força, ânimo e crença para

jamais desistir e continuar firme lutando por este meu objetivo de vida. A Ele eu devo

minha gratidão pelas graças alcançadas.

A esta instituição tão imponente eu agradeço pelo ambiente que nos

proporcionaram para nossa evolução e crescimento, bem como a todas as pessoas

que as tornam assim tão especial para quem a conhece.

Ao longo desse percurso eu tive o privilégio de trabalhar de perto com os

melhores professores, educadores, orientadores a eles agradeço pela paciência e

companheirismo, pelos ensinamentos compartilhados. Sem eles não seria possível

estar aqui hoje de coração repleto de orgulho.

Aos amigos e família, a vocês eu deixo uma palavra gigante de

agradecimento. Hoje sou uma pessoa realizada e feliz porque não estive só nesta

longa jornada. Vocês foram meu apoio, que me mantiveram de pé quando pensei

em desistir.

A quem não mencionei, mas esteve junto eu prometo reconhecer essa

proximidade, ajuda e incentivo todos os dias da minha vida.

Gratidão!

A felicidade e a realização não estão condicionadas apenas no passado ou ao que sempre fizemos. As mudanças existem para melhorar a qualidade de vida e proporcionar o desenvolvimento de todos. (Wagner Campos)

SILVA, Karoline Aparecida. Qualidade de vida no trabalho. 2018, 32p. Monografia

(Graduação) – Faculdade Sudoeste Paulista, Itapetininga-SP, 2018.

RESUMO Através da pesquisa bibliográfica, esta monografia apresenta um modelo de gestão que focaliza principalmente o bem-estar de colaboradores, tornando a organização muito mais saudável, competitiva e produtiva, por meio da adoção de ações que promovam a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), proporcionando um efeito de potencialização no colaborador e no ambiente em que convive, pois proporciona uma organização mais humanizada e com condições de desenvolvimento pessoal para cada indivíduo dentro da empresa, deixando-os mais confiantes e aptos nas tomadas de decisões. E se falamos de negócio, as pessoas devem vir em primeiro lugar pois é através delas que constituem o início de todo o processo da empresa. Utilizando-se de uma pesquisa de campo, este estudo buscou contribuir com o entendimento e percepção de participantes aleatórios da pesquisa quanto à opinião deles em relação às ações praticadas pelas empresas nas quais eles possuem vínculo, bem como a QVT, objetivando identificar correlação entre o levantamento bibliográfico e as percepções dos participantes em relação ao tema proposto.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Trabalho. Qualidade de Vida.

SILVA, Karoline Aparecida. Quality of life at work. 2018, 32p.Monograph (Under

graduation) – Faculae Sidestep Paulist, Appetizing-SP, 2018.

ABSTRACT

Through the bibliographic research, this monograph presents a management model that focuses mainly on the well-being of employees, making the organization much healthier, competitive and productive, through the adoption of actions that promote Quality of Life at Work (QWL) , providing a potentializing effect on the employee and the environment in which he lives, as it provides a more humanized and personal development environment for each individual within the company, making them more confident and apt to make decisions. And if we talk about business, people should come first because it is through them that they form the beginning of the whole process of the company. Using a field research, this study sought to contribute to the understanding and perception of random participants of the research regarding their opinion regarding the actions practiced by the companies in which they have a link, as well as the QVT, aiming to identify a correlation between the bibliographic survey and the participants' perceptions regarding the proposed theme. Key - words: People management. Job. Quality of life.

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 - Sexo dos participantes da pesquisa………..............................................21

Gráfico 2 - Idade dos entrevistados............................................................................22

Gráfico 3 - Porcentagem do ramo em que os entrevistados atuam...........................23

Gráfico 4 -Nível hierárquico de atuação na empresa.................................................23

Gráfico 5 -Nível de conhecimento sobre o tema apresentado...................................24

Gráfico 6 -Influência da QVT na rotatividade das organizações................................25

Gráfico 7 -Influência da QVT no desempenho dos colaboradores............................25

Gráfico 8 -Influência da QVT no resultado da organização.......................................26

Gráfico 9-Influência da QVT na qualidade de produtos/serviços e na imagem

organizacional............................................................................................................27

Gráfico 10 -Influência da QVT na saúde e no bem-estar dos profissionais...............27

Gráfico 11 -Empresas que adotam a QVT.................................................................28

Gráfico 12 -Itens que influenciam a Qualidade de vida no trabalho...........................29

Gráfico 13 - Ações de QVT adotadas pelas empresas em que trabalham os

participantes do estudo..............................................................................................29

Sumário

1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 11

2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................................................... 13

2.2 Conceitos, origem e evolução da ferramenta qvt ........................................... 13 2.3 Fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho ..................................... 14

2.3.1 A motivação dos colaboradores e sua satisfação no trabalho ................. 14

2.3.2 Remuneração .................................................................................................. 15

2.3.3 Condições de trabalho ................................................................................... 16

2.3.4 Uso e desenvolvimento de capacidades ...................................................... 16

2.3.5 Oportunidade de crescimento e segurança ................................................. 17

3 A IMPORTANCIA DA QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES ................ 18

4 PESQUISA DE CAMPO ......................................................................................... 21

4.1 Descrição da pesquisa...................................................................................... 21 4.2 Análise dos resultados ..................................................................................... 21

5 CONCLUSÃO ........................................................................................................ 31

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 32

11

1 INTRODUÇÃO

A qualidade de vida no trabalho (QVT) tem se tornado requisito básico para

melhoria e desempenho dos colaboradores independente da sua rotina e jornada de

trabalho. Podemos dizer que a QVT não se resume apenas em bons salários ou

benefícios oferecidos pela empresa, mas em um bom relacionamento com seus

colaboradores, trazendo satisfação com trabalho que será executado,

reconhecimento pelos resultados alcançados e benefícios concedidos. A empresa

traz ações que objetivam promover ambientes mais prazerosos aos funcionários,

dando mais liberdade em atuar e ter a responsabilidade de tomar decisões e de

estar totalmente engajado dentro da organização.

A QVT está relacionada a diversos fatores que proporcionam equilíbrio e

bem-estar aos seres humanos, tanto no aspecto emocional, físico como mental.

Sabemos que não existe um padrão de qualidade de vida que possa ser satisfatório

a todos, pois cada indivíduo possui a sua necessidade, assim como a sua cultura. O

que se faz necessário é uma boa gestão da QVT dentro do ambiente organizacional

para minimizar ao máximo as necessidades de todo coletivo tornando o ambiente

muito mais agradável, produtivo e trazendo vantagens competitivas à empresa.

Esse estudo é essencial para mostrar os benefícios que a empresa tem ao

implantar esse método para seus colaboradores, trazendo mais confiabilidade,

crescimento da empresa junto ao seu colaborador, um ambiente de trabalho mais

agradável e sociável, tendo como pergunta norteadora do estudo: como pode a

qualidade de vida no trabalho influenciar positivamente nos resultados

organizacionais?

O objetivo deste estudo é, portanto, analisar como a Qualidade de Vida no

Trabalho pode afetar os resultados organizacionais, tendo como objetivos

específicos:

Conceituar e compreender a ferramenta QVT – Qualidade de Vida no

Trabalho;

Identificar os fatores que afetam a percepção de qualidade de vida no

trabalho pelos funcionários;

Avaliar a importância da QVT para as organizações;

Realizar um estudo local que identifique através de colaboradores de

empresas aleatórias, número de empresas que adotam a QVT, e quais

12

ações são realizadas por elas e como os funcionários se sentem em

relação a essas práticas e a importância delas tanto para o bem-estar

deles quanto ao desempenho deles no trabalho.

Este estudo tem como metodologia uso da pesquisa bibliográfica e pesquisa

de campo, com aplicação de questionário.

O estudo está organizado da seguinte maneira:

O capítulo 2 traz conceitos sobre QVT, apresentando a ferramenta e

oferecendo uma visão da sua evolução e aplicação;

O capítulo 3 aborda sobre a importância da QVT para as organizações;

O capítulo 4 apresenta a pesquisa de campo realizada em empresas

selecionadas aleatoriamente com o objetivo de identificar um percentual de

aplicabilidade da QVT e seus resultados;

O capítulo 5 apresenta as suas conclusões sobre o estudo realizado.

13

2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

2.2 Conceito, origem e evolução da ferramenta QVT

Segundo Rodrigues (1999), a qualidade de vida no trabalho em seus

diferentes formatos, mas sempre voltada para facilitar e trazer satisfação e bem-

estar ao trabalhador na execução de suas tarefas-, a qualidade de vida sempre foi

um elemento de preocupação da raça humana. A maneira que encontraram de

trazer domínio de métodos adequados na produção do fogo para a espécie humana,

no período Neolítico, sem dúvida se traduziu como um enorme salto no que se

refere à qualidade de vida. Através dessa nova utilização do fogo, o homem passou

a se proteger do frio e dos predadores, além de poder cozinhar os próprios

alimentos.

No período denominado como proto-história, a invenção da roda, cerca de

4.000 a.C., proporcionou a substituição dos antigos trenós por carros de duas e

quatro rodas. Esse fato revolucionou a vida humana, pois facilitou não só a sua

locomoção, mas também no transporte de cargas, trazendo melhorias para sua

qualidade de vida.

A origem movimento de qualidade de vida no trabalho mostra que em 1950,

com o surgimento da abordagem sociotécnica; porém, somente nesta década de

1960, foram tomando impulsos e iniciativas de cientistas sociais, líderes sindicais,

empresários e governantes, na busca de melhores formas de organizar o trabalho a

fim de minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e no bem-estar geral

dos trabalhadores. Segundo Bodstein (1997).

Segundo Chiavenato (2004), o termo QVT foi descrito por Louis Davis, na

década de 1970, quando desenvolvia seu projeto sobre desenho de cargos. Para

ele, esse conceito de QVT refere-se à preocupação com o bem-estar e saúde dos

trabalhadores no desempenho de suas tarefas. Posteriormente, alguns autores

europeus desenvolveram outros conceitos dentro das abordagens sociotécnica e da

democracia industrial.

Então, na década de 1970, surgem movimentos pela qualidade de vida no

trabalho nos EUA, devido à preocupação com toda competitividade internacional e

ao grande sucesso dos estilos e das técnicas gerenciais dos programas de

produtividade japonesa, centrada nos empregados. Existia uma tentativa de integrar

14

os interesses dos empregados e empregadores através de práticas gerenciais

capazes de reduzirem os conflitos.

No século XX, muitos pesquisadores contribuíram para o estudo sobre a

satisfação de cada indivíduo no trabalho, entre eles destacam-se Helton Mayo, cujas

pesquisas, conforme Ferreira, Reis e Pereira (1999), Hampton (1991) e Rodrigues

(1999), são altamente relevantes para o estudo do comportamento humano, da

motivação dos indivíduos para a obtenção das metas organizacionais e da

Qualidade de Vida do Trabalhador, principalmente a partir das análises efetuadas no

Western Eletric Company (Hawthorne, Chicago), no início da década de 1920, que

culminaram com a escola de Relações Humanas.

Falamos que qualidade total remete ao tema que é a qualidade de vida no

trabalho como forma de obtê-la. Para maior entendimento da importância da

qualidade de vida no trabalho tanto para o empregador quanto para o colaborador,

pretende-se a seguir descrever os principais conceitos e ideias sobre qualidade de

vida no trabalho (QVT). Conforme França (1997, p. 80):

Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto de ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas durante o trabalho na empresa.

2.3 Fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho

Este tópico objetiva elucidar como os funcionários percebem alguns fatores

organizacionais e os relacionam à qualidade de vida no trabalho.

2.3.1 A motivação dos colaboradores e sua satisfação no trabalho

A Motivação está ligada a vários fatores intrínsecos que faz parte da essência

de cada indivíduo, como a fatores extrínsecos que se faz (presentes no ambiente),

faz com que as organizações influenciem outros tipos de comportamentos no seu

âmbito de trabalho.

15

De acordo com Cury (2008), as empresas precisam estabelecer contato direto

com seus colaboradores, esse tipo de ação traz a união e o despertar deste

interesse tanto do Empregador quanto do Empregado, que faz toda a diferença para

o sucesso de ambos. A felicidade, a importância e a oportunidade de expor as ideias

é de muita importância no domínio pessoal ou profissional, pois dessa maneira

estabelecemos nosso próprio ponto motivacional e devemos sempre estar dispostos

a aceitar de forma transparente o que é melhor, e em nossa realidade atual,

independentemente de como são as estruturas familiares ou profissionais, devemos

nos mover, agir, inovar, quem não se move ,não age ou não tem iniciativa e nem

perspectiva dentro da organização acaba ficando pra traz ,essa é a regra básica da

vida, se não há movimento, você para no tempo e se perde de seus objetivos.

2.3.2 Remuneração

O salário é a retribuição financeira pelo trabalho ou serviços que estão sendo

prestados à determinada empresa. Esses benefícios são conjuntos de parcelas que

serão pagas pelo empregador ao empregado em função do seu contrato de trabalho.

Segundo Chiavenato (2009, p. 30) pode ser ele direto ou indireto. Salário direto é

aquele que o colaborador recebe exatamente pela quantidade de horas, dias,

semanas trabalhadas.

O salário indireto consiste em diversas formas: Férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço etc.); participação nos resultados, horas extraordinárias, bem como o correspondente monetário dos serviços e benefícios sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc.).

De acordo com Fernandes (1996), a QVT também associa que a

remuneração deve ser adequada, ou seja, deve ser suficiente para que o

trabalhador viva dignamente dentro dos padrões sociais, culturais e econômicos da

sociedade em que se vive e pelo trabalho que executa. O salário tem que ser justo

em relação com de outros empregados que atuam na mesma função dentro da

organização, e os benefícios também são essenciais para a remuneração dos

colaboradores de determinada empresa, como um todo sem associar a cargos ou

salários para que todos possam se sentir confortáveis e satisfeitos e seguros em seu

local de trabalho.

16

2.3.3 Condições de trabalho

A dimensão das condições de trabalho da QVT é a mais conhecida, discutida

e vista por diversos autores. Acontece que há muita reclamação das situações que

mais oprimem no trabalho em relação à necessidade de que deve produzir em

grande escala e melhor. Produtividade (qualidade e quantidade de produtos e

serviços executados com tempo cada vez menor) é a meta de qualquer organização.

No entanto, como sabemos, as pessoas são as principais responsáveis por

toda produção, já que formam um “ambiente” de inter-relacionamento, ato de

humanização o qual significa tornar o clima interno um meio que não oprime e sim

torne participativo e receptivo - deve ser cordial uns com os outros e cooperativo em

todos os níveis. Se tiver QVT é humanizar o trabalho, não temos dúvida de que este

ambiente precisa ser bom, alegre e desafiador para que se alcance as metas

estipuladas pela empresa.

Podemos dizer que as condições no trabalho influenciam muito no dia a dia

do colaborador, que envolve a sua jornada e carga de trabalho, equipamentos e

materiais que são disponibilizados para a execução das tarefas, ter um ambiente

saudável em que preserve a saúde do trabalhador.

2.3.4 Uso e desenvolvimento de capacidades

Segundo Chiavenato (1999), nesse nível, a empresa passa a utilizar e

desenvolver as capacidades de seu colaborador, ou seja, a organização passa a dar

espaço para que as potencialidades de cada indivíduo a fim de que seja

desenvolvida e aproveitada em prol da empresa. Essa postura vem sendo utilizada

pela administração, é um dos novos padrões que tem sido explorado.

Antes, as pessoas eram “treinadas” para trabalhos repetitivos, não eram

trabalhadas suas potencialidades e muito menos dado autonomia para resoluções

de problemas dentro de suas áreas. Enquanto que hoje, com a alta tecnologia,

executa-se esses tipos de trabalhos e as pessoas precisam desenvolver suas

capacidades. A tendência é que as pessoas tenham certo grau de autonomia e

identificação com o trabalho para que a tomada de decisão seja assertiva.

17

2.3.5 Oportunidade de crescimento e segurança

O trabalho deve proporcionar crescimento e desafios constantes. As pessoas

são muito mais capazes do que pensam que são, mas para isso a organização deve

dar a oportunidade para o crescimento, tanto em termos pessoais e intelectuais

como profissional. A integração social na organização: fica em evidência a sua

tamanha importância na igualdade de oportunidades, garantias e a liberdade de

expressão e o respeito à individualidade e diferenças devem ser respeitadas pela

organização.

É de grande importância que o colaborador tenha e saiba que suas

habilidades e competências são necessárias desenvolver para que haja evolução na

carreira desse indivíduo. Segundo Chiavenato (2006, p.98), quando temos um

conjunto integrado de habilidades, passamos a ter competência.

Competência significa tudo aquilo que você consegue desempenhar e realizar, mesmo em condições que são consideradas negativas. É a competência que te diferenciar das demais pessoas que trabalham ao seu redor e desempenham a mesma atividade ao seu redor. Porém, essas habilidades que serão trabalhadas representa um pacote inteiro das habilidades que lhe permitem cumprir metas e alcançar resultados e objetivos na empresa (CHIAVENATO, 2006, p.98).

As políticas da instituição que trabalha com desenvolvimento, crescimento e

segurança de seus empregados, ou seja, abre portas para o crescimento dentro da

própria empresa.

De acordo com Vasconcelos (2001), a empresa parte do princípio que busca-

se visar melhorias para seus colaboradores, ou seja, atribuem com planos de

carreira, promoções no cargo, cursos que enriqueçam, programas de bonificação ou

seja possibilitando o crescimento do seu colaborador e tornando mais seguro no

emprego. Neste fator, pode-se observar, através das ações implementadas pelas

empresas, o quanto a prática empresarial está de fato sintonizada com o respeito e

a valorização dos empregados.

18

3 A IMPORTANCIA DA QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES

O objetivo deste capítulo é apresentar a importância da qualidade de vida no

trabalho tanto para as empresas quanto para os funcionários.

O principal objetivo da QVT é a redução de rotatividade do quadro de

funcionários, pois como vemos nos dias de hoje o maior problema dentro da

empresa coincide nos detalhes abaixo, que se definem em três fases.

• Primários: relacionados aos custos com demissões e substituições dos

colaboradores;

• Secundários: aspectos intangíveis que provocam queda da produtividade e

motivação;

• Terciários: são sentidos a médio e longo prazo, como a redução da qualidade

dos produtos e reflexos na imagem da empresa.

Tem-se também a melhoria da saúde desses funcionários, pois a empresa

oferece condições para todos colaboradores, para que se sintam saudáveis e

satisfeitos.

Há melhora no clima organizacional da empresa, tornando-o mais leve e

agradável, contribuindo para as relações interpessoais, comunicação interna,

diminuição de conflito e autoconfiança.

Segundo Chiavenato (2004), esse conceito de Qualidade de Vida no Trabalho

(QVT) está ligado com bem-estar e a saúde dos trabalhadores no desempenho de

suas tarefas. O autor afirma que esse processo está totalmente voltado para os

seguintes aspectos: físicos, ambientais e psicológicos, que podem interferir no

desempenho dos trabalhadores e, consequentemente, afetar a lucratividade das

empresas se não forem tratadas adequadamente de acordo com suas

necessidades.

De acordo com França (1997, p. 80), “qualidade de vida no trabalho é o

conjunto das ações que determinam que a empresa que trabalha com a implantação

de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no seu âmbito de trabalho”.

Esse tipo abordagem referente QVT ocorre a partir do momento em que

olhamos a empresa e as pessoas como um todo. Esse fator representa o

diagnóstico para elaboração de campanhas, criação de serviços e implantação de

projetos voltados para a preservação e desenvolvimento dessas pessoas durante o

trabalho na empresa.

19

França (1997) ainda conclui que no trabalho, este tipo de abordagem pode

ser associado à ética humana, ou seja, é trabalhado a busca da sua identificação

que elimina, neutraliza os controles de riscos ocupacionais. Esse tipo de controle

pode ser visto no ambiente físico da empresa. Ainda, a sociedade vive novos

padrões de vida seja dentro ou fora das organizações, gerando, em consequência,

novos valores e demandas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).

O que o mercado vem buscando demonstra que o consumidor está cada vez

mais exigente e trabalha-se muito com a competitividade, exigindo muita

produtividade com qualidade. Dessa forma, as organizações procuram aumentar o

nível de satisfação dos seus empregados, como uma forma de tê-los aliados na sua

sobrevivência organizacional, porém, a falta dessas ações faz com que, muitas

vezes, colaboradores desmotivados e insatisfeitos com o trabalho, não contribuam

com os objetivos da empresa na proporção de suas habilidades e competências,

comprometendo os objetivos da organização. Assim, as empresas que colocarem

seus colaboradores em primeiro lugar, colocarão seus consumidores em primeiro

lugar.

A empresa só conseguirá satisfazer os seus clientes externos, quando ela

satisfizer as necessidades dos seus clientes internos que são seus próprios

colaboradores, que são a parte mais importante para o alcance do sucesso

organizacional.

Na atualidade em que vivemos, é quase impossível pensar em bons

resultados para a empresa, sem pensar primeiramente nas pessoas que nelas estão

envolvidas por meio do trabalho. O funcionário motivado, capacitado e bem

remunerado apresenta melhores resultados para a empresa. Pode-se afirmar,

portanto, que a empresa que souber utilizar seu capital humano tão bem como sua

tecnologia e seu capital poderá ter maiores chances de sobrevivência no mercado.

Segundo Rodrigues (1999, p. 81) afirma que “a Qualidade de Vida no

Trabalho tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores

ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do

avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico”.

A falta de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dentro das organizações

geram insatisfação dos funcionários como o adoecimento físico, mental e emocional.

Portanto, os gestores de Recursos Humanos observam que a falta de políticas de

QVT podem acarretar muitos impactos nos resultados da empresa, no que resulta

20

esses impactos, na falta de valorização dos trabalhadores que acarretará em

reclamações, na redução da produção, no aumento do absenteísmo, na elevada

rotatividade do trabalho (turnover), acidentes de trabalho, enfim, no adoecimento do

trabalhador, e consequentemente, no prejuízo dos objetivos organizacionais, que

dependem dos colaboradores para serem alcançados.

Desta maneira, se faz necessário destacar que nada adianta falar em QVT se

não houver consciência por parte das empresas que nesse processo não se trata de

um resultado imediato, mas sim de investimentos contínuos que devem ser

aplicados em todo contexto do ambiente organizacional e não somente em áreas

distintas como acontece na maioria das vezes.

É primordial preocupar-se com a gestão das pessoas, oferecendo as

condições adequadas de trabalho e respeitando o profissional. Em síntese, a QVT

somada a programas que visam ao bem-estar da saúde, proporcionando aos

trabalhadores maneiras de lidar com estresse e tornando-os mais motivados para

desenvolver seu trabalho com mais eficiência, apresentando estabilidade emocional,

melhorando a sua autoestima e relacionamento na organização. Esses fatores trarão

benefícios para as organizações como mão-de-obra mais saudável, menor

absenteísmo, diminuição no número de acidentes, melhor produtividade e um

ambiente de trabalho favorável.

21

4 PESQUISA DE CAMPO

4.1 Descrição da pesquisa

A pesquisa de campo foi realizada por meio de formulário online, utilizando a

plataforma Google Forms para disponibilização de questionário e tabulação das

respostas.

O questionário foi aplicado no segundo semestre de 2018, aleatoriamente a

25 participantes que contribuíram com respostas sobre as empresas em que eles

trabalham e suas políticas sobre a Qualidade de Vida no Trabalho.

Os resultados encontram-se a seguir.

4.2 Análise dos resultados

A seguir encontram-se os gráficos e as análises das respostas obtidas.

O objetivo da pergunta é identificar o sexo dos participantes da pesquisa.

Nota-se no gráfico 1 que 72% dos participantes são do sexo feminino e 28%

do sexo masculino.

Gráfico 1: Sexo dos participantes da pesquisa

Fonte: Próprio autor

22

O objetivo da questão representada no gráfico 2 é identificar a faixa etária dos

participantes da pesquisa.

44% dos participantes têm entre 26 e 35 anos, 28% entre 18 e 25 anos, 18%

entre 36 e 45 anos, e 12% com mais de 45 anos.

Nota-se que a maioria dos participantes da pesquisa têm entre 26 e 35 anos

de idade.

Gráfico 2: Idade dos entrevistados

Fonte: Próprio autor

A pergunta representada no gráfico 3 tem o objetivo de identificar o ramo de

atuação dos participantes da pesquisa.

Nota-se que 40% dos participantes trabalham no comércio, 20% atuam no

setor público, 16% trabalham em indústrias, 16% serviços em geral, e 8% no

agronegócio.

A maior parte dos participantes trabalham no setor de comércio.

23

Gráfico 3: Porcentagem do ramo em que os entrevistados atuam.

Fonte : Próprio autor.

A questão representada no gráfico 4 tem o objetivo de identificar o nível

hierárquico ocupado pelos participantes da pesquisa.

Nota-se no gráfico que 56% trabalham no nível operacional, 20% atuam como

gerentes, no nível tático, e 24% já possuem negócio próprio.

Gráfico 4: Nível hierárquico de atuação na empresa.

Fonte: Próprio autor.

24

Foi avaliado também se o conceito QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) é

conhecido pelos participantes da pesquisa. O gráfico 5 apresenta os resultados,

sendo que, 72% dos entrevistados afirmam conhecer o tema, e 28% já ouviram falar

desse conceito, porém não têm a certeza sobre o que se trata o assunto.

A maioria, portanto, dos participantes conhece o significado do termo utilizado

na pesquisa.

Gráfico 5: Nível de conhecimento sobre o tema apresentado.


O gráfico 6 representa a questão que teve como objetivo identificar a opinião

dos participantes sobre a relação entre QVT e rotatividade no quadro de funcionários

numa empresa.

Observa-se que 92% acreditam que a QVT tenha influência nesse aspecto,

4% acreditam que não, e os outros 4% acreditam que talvez tenha influencie.

A maioria, portanto, dos participantes acredita que QVT influencia nos índices

de rotatividade de uma organização.

25

Gráfico 6: Influência da QVT na rotatividade das organizações


A pesquisa também investigou a opinião dos participantes sobre a influência

da QVT no desempenho dos colaboradores de uma organização.

Nota-se pelo gráfico 7 que 100% dos participantes acreditam que a QVT

influencia a performance dos funcionários.

Gráfico 7: Influência da QVT no desempenho dos colaboradores.


26

O objetivo da questão representada no gráfico 8 é identificar a percepção dos

participantes quanto à influência da QVT nos resultados organizacionais.

O gráfico 8 apresenta que 95,8 % dos participantes afirmam que sim, a QVT

tem impacto sobre os resultados organizacionais, e 4,2% acreditam que talvez a

QVT não tenha o poder de influenciar em seu resultado.

Gráfico 8: Influência da QVT no resultado da Organização


Neste estudo também avaliamos a opinião sobre a percepção dos

participantes em relação à influência da QVT influencia na qualidade do produtos e

serviços oferecidos, e consequentemente, também na imagem da organização.

88% afirmam que influencia muito na qualidade dos produtos/serviços e na

imagem organizacional, e 12% afirmam que talvez esses itens sejam influenciáveis

pela QVT.

27

Gráfico 9: Influência da QVT na qualidade dos produtos/serviços e na imagem organizacional


O objetivo da questão representada no gráfico 10 é identificar a percepção

dos participantes quanto à influência da QVT no bem-estar e na saúde dos

profissionais.

Por meio do gráfico 10, nota-se que 100% dos participantes afirmam que a

QVT influencia a saúde e o bem-estar das pessoas no trabalho.

Gráfico 10: A influência da QVT na saúde e no bem-estar dos profissionais


Uma outra questão relevante procurou identificar entre os participantes da

pesquisas, se as empresas na qual eles trabalham ou empreendem adotam ações

de QVT.

28

O gráfico 11 apresenta que 64% dos participantes afirmaram que a empresa a

qual têm vínculo adotam ações de QVT, enquanto 20% não souberam opinar ou

perceber essas ações, e 16% afirmaram que a empresa não adota ações de QVT.

Gráfico 11: Empresas que adotam a QVT


A pesquisa buscou identificar quais elementos os participantes do estudo

consideram como ações de QVT nas organizações e o grau de impacto delas na

satisfação e motivação para o trabalha, bem como sua influência no desempenho

dos profissionais.

O gráfico 12 aponta que os elementos que mais influenciam a qualidade de

vida no trabalho e têm relevante impacto sobre o desempenho dos funcionários são:

motivação e satisfação com a empresa (76%); condições de trabalho (76%);

oportunidade e crescimento (72%); treinamentos (60%); benefícios (56%);

segurança e estabilidade (52%).

29

Gráfico 12: Itens que influenciam a Qualidade Vida no Trabalho


Dentre os itens avaliados acima, a pesquisa buscou identificar quais deles

são adotados pelas empresas em que os participantes têm vínculo profissional.

O gráfico 13 apresenta que os elementos que se destacam como políticas

adotadas pelas empresas dos participantes do estudo são treinamentos (58%) e

condições de trabalho (50%). Os demais itens ficaram abaixo de 50%, o que

demonstra que as empresas estão abaixo da expectativa dos trabalhadores em

relação à Qualidade de Vida no Trabalho.

Gráfico 13: Ações de QVT adotadas pelas empresas em que trabalham os participantes do estudo


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Observando os resultados acima, percebe-se que os participantes conhecem o tema

abordado Qualidade de vida no trabalho (QVT) e consideram muito importante essa

ferramenta e impactante para a produtividade dentro das organizações nos

seguintes aspectos: estabilidade de emprego, relacionamento com seus superiores,

relacionamento com seus colegas, horário de trabalho e salário.

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5 CONCLUSÃO

Sabe-se que em meados dos anos de 1950 as empresas tão pouco se

preocupavam com a qualidade de vida de seus funcionários, pois eram vistos

apenas como máquinas e que sua única preocupação era atingir suas metas em

busca do lucro para empresa.

Porém, as organizações, ao longo do tempo, passaram a entender que o

colaborador é a peça chave e fundamental da empresa, pois é através dele que a

empresa alcança suas metas e objetivos.

Alguns anos se passaram e as empresas passaram a ter um olhar diferente

com relação aos seus colaboradores, trazendo um novo tipo de gestão e condições

mais dignas de trabalho, onde seus próprios gestores mostram reconhecimento

pelos serviços prestados de seus colaboradores, preocupam-se com um ambiente

de trabalho mais agradável, saudável, harmonioso e seguro, contendo planos de

carreira, carga horária de acordo com sua função - lembrando que quando o

colaborador excede essas horas, independentemente de seus benefícios com

relação a pagamentos, também pode prejudicar o desempenho, causando estresse

sendo prejudicial para ambos os lados, pois afeta no rendimento do colaborador com

sua produtividade e afeta na organização com futuros gastos financeiros em relação

a saúde desse colaborador.

Outro fator importante para a Qualidade de Vida no Trabalho refere-se ao

quanto de tempo passamos com nossos familiares, lazer e descanso, possibilitando

o equilíbrio entre a atividade profissional e a vida pessoal, pois é disso que nosso

corpo e mente necessita para a vida.

Por isso, a importância dessa ferramenta para que as empresas se

mantenham competitivas no mercado de trabalho, pois a riqueza conquistada da

organização é adquirida através do trabalho prestado de seus colaboradores.

Comparando a pesquisa bibliográfica com a pesquisa de campo, observa-se que a

percepção dos participantes reflete o que a bibliografia traz como ações importantes

para a promoção da Qualidade de Vida no Trabalho.

A pesquisa de campo corrobora também a questão da importância e do

impacto que a Qualidade de Vida no Trabalho pode ter em relação aos resultados

organizacionais.

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REFERÊNCIAS

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social na agenda pública. Cadernos de Saúde Pública, v. 13, n. 2, p. 185-204.

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faculdade sudoeste paulista instituiÇÃo chaddad de...

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