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FACULDADE SUDOESTE PAULISTA

INSTITUIÇÃO CHADDAD DE ENSINO LTDA

CURSO ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS

ALAUANY CRISTINE PAVÃO

A IMPORTÂNCIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL PARA A MOTIVAÇÃO DO

TRABALHADOR: UM ESTUDO SOBRE OS DESAFIOS E BENEFÍCIOS DA

MOTIVAÇÃO

ITAPETININGA-SP

2017

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MOTIVAÇÃO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade Sudoeste Paulista de Itapetininga – FSP – ao curso de graduação em Administração, para obtenção de grau de bacharel. Orientador(a): Profª.Ma. Vanessa Valença de Morais

ITAPETININGA-SP

2017

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MOTIVAÇÃO

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade Sudoeste Paulista de Itapetininga – FSP – ao curso de graduação em Administração, para obtenção de grau de bacharel.

Orientador(a): Profª.Ma. Vanessa Valença de Morais

BANCA EXAMINADORA

_________________________________

Profª Ma. Vanessa Valença de Morais

FSP – Faculdade Sudoeste Paulista

________________________

Prof. Me. Eduardo Clemente


_______________________

Profª Ma. Mariana Beraldi Rigonato


Itapetininga, 04 de dezembro de 2017.

4

Dedico esse trabalho a Deus por

seu amor infinito e aos meus pais pelo

apoio e dedicação.

5

AGRADECIMENTOS

Primeiramente agradeço a Deus por ter-me concedido à vida, me dando

forças e sabedoria para conseguir superar todas as barreiras e dificuldades.

A minha família que sempre esteve ao meu lado em especial aos meus pais

Rogério e Marcia estava sempre me incentivando e encorajando nessa caminhada

acadêmica, aos meus amigos e aos amigos que conquistei na Instituição nesses

quatro anos compartilhando da paciência e da confiança depositada em mim.

Agradeço a minha orientadora e coordenadora do curso Vanessa Valença e a

professora Vanessa Kitizo que com toda a atenção permaneceram presente para

ajudar no desenvolvimento do trabalho.

A toda a direção, administração da Faculdade Sudoeste Paulista que apoiam

e estão sempre auxiliando todos os alunos. Aos funcionários da faculdade que foram

atenciosos e sempre dispostos a contribuir com as necessidades expostas pelo

caminho.

E a todos que direta ou indiretamente fizeram parte da minha formação.

6

As grandes ideias surgem da observação dos pequenos detalhes. (Augusto Cury)

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PAVÃO, Alauany Cristine. A importância do clima organizacional para a motivação do trabalhador: estudo sobre os desafios e benefícios da motivação. 2017, 37p. Monografia (Graduação) – Faculdade Sudoeste Paulista, Itapetininga-SP, 2017.

RESUMO

O presente trabalho apresenta o conceito de clima organizacional sendo considerado o ambiente em que o colaborador trabalha que afeta o seu comportamento, havendo a possibilidade da aplicação da pesquisa de clima organizacional, e o conceito demotivação, que envolve o comportamento dos funcionários e alguns fatores que o motivem para um bom desempenho, demonstrando como clima e motivação pode afetar um ao outro, bem como apresentar os benefícios que a motivação e o clima podem trazer tanto para a empresa que tem como objetivo a lucratividade como para os colaboradores que tem a visão de contribuir com a empresa para alcançar seu objetivo e para a realização profissional. Os métodos utilizados para o desenvolvimento foram a pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo com um questionário aplicado para quarenta funcionários aleatórios, com a finalidade de observar a importância entre o clima e a motivação para o desempenho do funcionário e da equipe.

Palavras - chave: Clima organizacional. Motivação. Desempenho.

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PAVÃO, Alauany Cristine. The importance of the organizational climate for worker motivation: a study on the challenges and benefits of motivation. 2017, 37p.Monograph (Undergraduation) – Faculdade Sudoeste Paulista, Itapetininga-SP, 2017.

ABSTRACT

The present work the concept of organization climate, considering the environment in which the employee works that affects his behavior, being possible the application of the research of organizational climate, and the concept of motivation, that involves the behavior of the employees and some factors that motivate it to a good performance, demonstrating how climate and motivation can affect each other, as well as presenting the benefits that motivation and climate can bring both to the company that aims at profitability and to the employees who has the vision to contribute with the company to reach its goal and to the professional accomplishment. The methods used for the development were the bibliographical research and field research with a questionnaire applied to forty random employees, in order to observe the importance between the climate and the motivation for the performance of the employee and the team. Key - words:Organizational climate. Motivation.Performance.

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LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - Pirâmide de Maslow..................................................................................19

Figura 2 - Teoria da pirâmide e dos dois fatores.......................................................20

10

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 - Teoria dos dois fatores............................................................................20

Quadro 2 - Teoria X e Y.............................................................................................21

11

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 -Satisfação de ideias ouvidas pela empresa..............................................23

Gráfico 2 - Reconhecimento.......................................................................................24

Gráfico 3 - Fatores motivacionais...............................................................................25

Gráfico 4- Disponibilidade de materiais e recursos de trabalho................................25

Gráfico 5 - Autonomia................................................................................................26

Gráfico 6 - Importância do trabalho............................................................................26

Gráfico 7 - Relação entre a equipe de trabalho..........................................................27

Gráfico 8 - Influência do colaborador na equipe.........................................................27

Gráfico 9 - Interferência da liderança na produtividade..............................................28

Gráfico 10 - Fator desmotivador.................................................................................28

Gráfico 11 - Ambiente de trabalho..............................................................................29

Gráfico 12 - Adjetivos de caracterização do trabalho.................................................29

Gráfico 13 - Interferência da motivação no clima.......................................................30

Gráfico 14 - Interferência do clima na motivação do funcionário...............................30

Gráfico 15 - Importância para o clima organizacional e a motivação.........................31

12

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 13

2 CLIMA ORGANIZACIONAL .................................................................................. 16

3 MOTIVAÇÃO ......................................................................................................... 18

4 PESQUISA DE CAMPO ......................................................................................... 23

5 CONCLUSÃO ........................................................................................................ 33

REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 34

APÊNDICE ................................................................................................................ 35

13

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho se propõe a compreender a importância do clima

organizacional para a motivação do indivíduo, apresentando os fatores que

influenciam a motivação dos funcionários, quais os desafios em mantê-los motivados

nos dias de hoje e quais os benefícios para as organizações decorrentes da

motivação.

Muitas pessoas passam seu maior tempo no ambiente de trabalho, portanto o

local de trabalho tem uma grande influência sobre a satisfação humana, e manter o

indivíduo motivado se tornou um desafio para as empresas por existirem várias

formas comportamentais e diversidades de interesses entre os indivíduos.

Dentro de um ambiente organizacional, a motivação vem sendo um fator

indispensável, por envolver a disposição de execução dos serviços do indivíduo,

sabendo que ao receber uma atividade o indivíduo espera um reconhecimento por

seus méritos elevando a sua eficiência na organização.

Um empregado sem motivação além de não ter vontade para realizar os

afazeres atribuídos, impacta negativamente a equipe e automaticamente afeta o

andamento do processo para o resultado final.

A falta de motivação é queixa comum entre funcionários nas organizações, e

devido a isso, é importante compreender o grau de influência na atuação de um

funcionário desmotivado para a execução de serviços da organização.

O clima organizacional que é o ambiente interno constituído entre membros

da organização está relacionado com o grau de motivação de sua equipe, refere-se

aos aspectos da organização com diversos modos de motivações nos participantes,

sendo assim, o clima organizacional é favorável quando existe a satisfação das

necessidades pessoais de todos os participantes e também desfavorável quando

tem a frustração das necessidades demonstrando que o clima da organização tem

uma grande interferência no estado emocional dos integrantes e é por ele

influenciado.

Através da pesquisa bibliográfica e pesquisa de campo, este trabalho busca

responder à indagação de como o clima de trabalho pode interferir na motivação dos

integrantes da equipe de trabalho, e consequentemente no desempenho dos

trabalhadores.

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O mundo das empresas está crescendo e se tornando cada vez mais

competitivas e desafiadoras, as organizações têm como objetivo alcançar os

resultados e para obter esses resultados os colaboradores carregam uma grande

responsabilidade, em muitos casos são sempre cobrados causando um desconforto

no ambiente organizacional.

Um ambiente organizacional deve ser um ambiente agradável, e para as

empresas manterem um ambiente saudável se torna uma questão de estratégia,

pois um funcionário que trabalha em um ambiente agradável exerce a sua função

com mais entusiasmo, ajudando a empresa a gerar grandes lucros e também a se

realizam profissionalmente através do seu esforço.

Cada funcionário tem o seu estilo de trabalho, alguns procuram colocar todos

os afazeres em dia mesmo que seja necessário passar do seu horário de jornada de

trabalho, enquanto outros tendem a realizar seus afazeres sem uma grande

dedicação. Pode-se observar que cada um tem um desempenho o qual está

relacionado com as suas habilidades; porém, para um bom desempenho o

funcionário requer mais do que suas habilidades, requer motivação para trabalhar.

Este tema referente à motivação dentro da empresa tem preocupado os

gestores nos dias atuais, pois para um bom andamento de uma organização e para

o principal objetivo que é a satisfação de clientes espera-se que o produto seja de

ótima qualidade e com agilidade. No entanto, quando nos deparamos com uma

situação desmotivadora dentro do ambiente organizacional, ou algum problema com

o encarregado e até mesmo com o colega de trabalho, faz com que o serviço

realizado não saia conforme desejado, deixando, então, o cliente final insatisfeito e

com isso gerando uma perda de venda e despesas para a empresa, e se tratando

do funcionário desmotivado o mesmo não será tão competente para a execução do

serviço, causando uma mudança de comportamento e podendo influenciar outros

indivíduos da equipe.

Portanto, o objetivo principal deste trabalho é apresentar a importância do

clima organizacional para a motivação no ambiente organizacional, mostrando os

benefícios de uma equipe motivada para a execução de seus afazeres e os desafios

da motivação.

Para alcançar o objetivo geral será necessário compreender o que é clima

organizacional e como ele pode afetar a motivação; compreender o que é motivação

e analisar seus impactos para trabalhadores e empresas; realizar uma pesquisa de

15

campo que evidencie de que forma o clima de trabalho impacta a motivação do

trabalhador.

A metodologia utilizada para esse estudo é a pesquisa bibliográfica e a

pesquisa de campo, com aplicação de questionário sobre clima e motivação para a

análise deste estudo.

Este trabalho de conclusão de curso está estruturado da seguinte maneira a

partir da Introdução, no capítulo 2 intitulado “Clima organizacional” apresenta o

referencial teórico sobre clima organizacional, conceituação e elementos que o

impactam e maneiras de como ele impacta na motivação dos trabalhadores; já no

capítulo 3 chamado “Motivação”apresenta o referencial teórico sobre motivação,

conceituação, teorias da motivação e impactos dela ou da falta dela para

trabalhadores e organizações; por conseguinte, no capítulo 4, apresenta uma

pesquisa de campo realizada com participantes voluntários, com o objetivo de

questionar os trabalhadores sobre a relação entre o clima organizacional e a

motivação; por fim no capítulo 5, são apresentadas as conclusões deste trabalho.

16

2 CLIMA ORGANIZACIONAL

O clima organizacional, segundo Martins (2008 apud Silva, 2008), é um

conceito importante que auxilia na compreensão de como o contexto de trabalho

afeta o comportamento e as atitudes das pessoas, inserida neste ambiente, e em

última instância de que forma isto interfere no desempenho organizacional. Ele

apresenta que o clima organizacional demonstra o comportamento dos funcionários

e que tem importância para a organização, pois avalia as atitudes das pessoas e a

forma que influência o clima e desempenho dos funcionários.

Segundo Chiavenato (1999, p.440 apud Vieira, 2004) “o clima organizacional

reflete o modo como às pessoas interagem umas com as outras, com os clientes e

fornecedores internos e externos” e continua explanando sobre o que constitui o

clima organizacional de uma empresa e que para cada uma dela encontra-se uma

característica diferente para serem trabalhadas, então as empresas devem ser

avaliadas de formas diferentes. E para que ocorra a avaliação é necessário que

cada empresa elabore a sua pesquisa sobre o clima organizacional para identificar

como está o ambiente da empresa.

Para Bergamini e Coda (1997, p. 98) “clima organizacional nada mais é do

que indicador do nível de satisfação (ou de insatisfação) experimentado pelos

empregados no trabalho”. Ele apresenta o clima organizacional com visão nos

empregados deixando claro de que o clima é único em cada organização, e que os

funcionários estão envolvidos em criar o clima diariamente atuando como agentes.

As citações colocadas acima descrevem o clima organizacional com uma

colocação de pensamento da empresa e dos funcionários, e demonstra que para

cada empresa o clima organizacional será diferenciado devido as características dos

funcionários que trabalham dentro da organização.

Chiavenato (1999, p.440 apud Vieira, 2004) diz que “o clima organizacional

pode ser agradável, receptivo, caloroso e envolvente, em um extremo, ou

desagradável, agressivo, frio e alienante em outro extremo”.

Dentro do ambiente de trabalho a mudança de comportamento dos

colaboradores e gestores é variada conforme as ações e tarefas ocorridas durante a

jornada de trabalho, e ao dizer que o clima organizacional pode ser agradável ou

desagradável, a empresa acredita que deve ser feita a pesquisa de clima

organizacional.

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É de grande importância que a empresa realize a pesquisa de clima com seus

colaboradores para descobrir a opinião dos funcionários a respeito do trabalho

realizado, dos salários, benefícios oferecidos pela empresa, da supervisão,

comunicação, se é transparente a possibilidade de progresso profissional,

treinamentos, carreira, relacionamento interpessoal, estabilidade, segurança, fatores

motivacionais e fatores desmotivadores.

Para Chiavenato (1999, p.440 apud Vieira, 2004) “as pesquisas de clima

organizacional procuram coligir informações sobre o campo psicológico que envolve

o ambiente de trabalho das pessoas e a sua sensação pessoal neste contexto”. Ele

diz que as pesquisas sobre o clima organizacional coleta dados sobre a empresa e

sobre o funcionário, pois, para chegar ao resultado da pesquisa esses dois fatores

são de extrema importância.

Segundo Oliveira (1995, p.70 apud Vieira, 2004) “as pesquisas de clima são

feitas geralmente por meio de questionários e/ou entrevistas, tentando-se obter as

opiniões dos empregados acerca de vários itens sobre os quais a empresa tem

interesse em saber o que seu pessoal pensa”.

Na citação de Oliveira (1995, p.70 apud Vieira, 2004) observa qual é a

maneira que pode ser feita a pesquisa de clima organizacional, sendo formulada

pela empresa com questões especificas para levantamento de dados sobre algum

assunto preocupante para a empresa.

A pesquisa de clima pode afetar positiva ou negativamente o comportamento

das pessoas, podendo ser decisivo na capacidade da organização em atrair e reter

talentos como pode também indicar a satisfação dos funcionários em relação ao

modelo de gestão e até mesmo a valorização profissional.

Através da pesquisa de clima a empresa consegue identificar os pontos

levantados que requerem uma melhoria valida para a organização e para o

funcionário e apontar as origens de problemas já constatados, possibilitando a

intervenção corretiva quanto ao surgimento de problemas potenciais, conseguindo

tomar ações proativas para evitar que ocorra o mesmo problema novamente.

O clima organizacional está intimamente relacionado com a motivação dos

membros da equipe, podendo ser afetado de forma positiva, existindo a satisfação e

o interesse do colaborador na execução da atividade, como também afetar de forma

negativa, causando o desinteresse do colaborador e afetando a equipe em geral.

18

3 MOTIVAÇÃO

Motivação vem da palavra “móbil” que significa mover e “ções” que significa

ação. Segundo o Dicionário Aurélio (2008, p. 882) “Ato ou efeito de motivar(-se).

Conjunto de processos que determinam um dado comportamento”.

De acordo com Maximiano (2010 apud Oliveira, Carvalho e Rosa, 2012), a

palavra motivação é derivada do latim motivos, movere, que tem o significado de

mover. Outras palavras que possuem a mesma origem são: motor, motivo e

emoção. Indica o processo pelo qual um conjunto de razões ou motivos explica,

induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento

humano. Portanto, motivação pode ser definida como um motivo que leva a ação é

tudo aquilo que leva a pessoa a determinado comportamento.

Há diversas teorias que explicam a motivação das pessoas para o trabalho:

a) Teoria da Pirâmide

Segundo Maslow (apud Chiavenato, 2009), as necessidades humanas estão

arranjadas em uma pirâmide de importância no comportamento humano. Na base da

pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes – as chamadas

necessidades primárias, enquanto no topo estão as mais sofisticadas e

intelectualizadas as necessidades secundárias.

As necessidades fisiológicas são constituídas o nível mais baixo das

necessidades humanas, partindo de alimentação, sono e repouso, que são

basicamente para a sobrevivência do individuo e se algumas delas não forem

satisfeitas, domina a direção do comportamento do indivíduo.

Passando para as necessidades de segurança envolve a proteção do

indivíduo a proteger-se de qualquer perigo, podendo ser real, físico, imaginário ou

abstrato. Tem a ver com a aquisição de objetos e relação que protejam sei possuidor

contra ameaças futuras.

Entrando para as necessidades secundárias, temos as necessidades sociais

que relaciona com a via associativa do indivíduo junto com outra pessoa, sendo as

de amizade, afeto e de aceitação por parte dos colegas. A falta do suprimento pode

causar frustração no individuo causando a falta de adaptação social.

Outra necessidade dentro das necessidades secundária é a de estima, que é

relacionada pela maneira que a pessoa se vê e se avalia, envolve a autoconfiança, o

19

reconhecimento social, prestígio e considerações, se o indivíduo estiver se sentindo

inferior, a compensação das atividades não será satisfatória.

E a última necessidade que compõe as necessidades secundárias é a de auto

realização, ela se encontra no topo da pirâmide, pois leva a pessoa a se desenvolver

continuamente como criatura ao longo de toda a vida. Está relacionada diretamente

com a autonomia e independência plena na realização daquilo que cada pessoa tem

de virtude da utilização dos talentos individuais.

Figura 1- Pirâmide de Maslow.

Fonte: Chiavenato, 2009.

b) Teoria dos dois fatores

Segundo Herzberg (1997, p. 61, apud Ferreira, Boas, Esteves, Fuerth e Silva,

2006), criador da Teoria dos dois Fatores:

Os fatores envolvidos na produção da satisfação (e motivação) no trabalho são separados e distintos dos fatores que levam à insatisfação no trabalho. Já que é necessário considerar fatores separados, dependendo do fato de estarmos examinando a satisfação ou insatisfação no trabalho, segue-se que esses dois sentimentos não são antagônicos. O oposto de satisfação no trabalho não é insatisfação no trabalho, mas sim a ausência de satisfação; e, da mesma forma, o oposto de insatisfação no trabalho não é satisfação no trabalho, mas sim ausência de satisfação.

A teoria de Herzberg alicerça no ambiente externo e no trabalho do indivíduo,

para que exista a motivação para os colaboradores trabalharem existem dois fatores

sendo eles o fator higiênico e o fator motivacional.

O fator higiênico diz respeito às condições que rodeiam a pessoa enquanto

trabalha, envolvendo condições físicas, ambientais, salário, benefícios

20

sociais,políticas da empresa, o modelo de supervisão recebido, regulamentos

internos e as oportunidades existentes.

Esta expressão de fator higiênico serve para a reflexão do seu caráter

preventivo e para mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de

insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais ao seu equilíbrio.

O fator motivacional de Herzberg é denominado como fatores intrínsecos,

pois, está relacionado ao cargo, tarefas e conteúdo.

Quadro 1 - Teoria dos dois fatores.


Na figura seguinte nota-se a associação das duas teorias.

Figura 2 - Teoria da pirâmide e dos dois fatores.


c) Teoria X e Y

Há ainda a teoria X e Y que define um perfil de liderança para cada perfil de

colaborador.

Segundo Chiavenatto (2008, pg. 441), a Teoria X é uma abordagem

tradicional de administração, enquanto a Teoria Y é uma abordagem moderna. A

21

primeira envolve convicções negativas a respeito das pessoas e influência a

administração para características autocráticas e impositivas, isso leva a uma maior

necessidade de controle e monitoração dos funcionários, pois estes se sentem

inseguros e desmotivados. Já a Teoria Y, a abordagem moderna, envolve

convicções positivas que influenciam a administração para um sentido democrático e

consultivo, onde há o respeito pelas pessoas e suas diferenças, tornando um clima

agradável para se trabalhar.

Quadro 2 - Teoria X e Y


A motivação é afetada pelo clima organizacional a partir do momento em que

o funcionário se sente bem no ambiente de trabalho, sentindo–se confiante na

execução das suas tarefas, procurando atingir os objetivos para sua própria

satisfação e para crescimento da empresa.

Um clima organizacional com uma boa liderança, um bom convívio entre a

equipe e uma boa condição de trabalho e salário leva o funcionário a querer se

dedicar cada vez mais para ser reconhecido e valorizado.

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Se houver a desmotivação dentro do clima organizacional os processos não

são executados da mesma maneira que seria se todos os colaboradores

executariam se estivessem motivados, sendo assim, apresentará falhas nos

processos.

Quando o funcionário tem a liberdade em apresentar uma nova ideia, ou um

novo método de trabalho para seu líder, e esse procedimento for viável, vai ser

satisfatório para ambas as partes em inovar o ambiente.

É importante ressaltar que a desmotivação gera um ambiente de trabalho

negativo, ou seja, um clima organizacional ruim. E a motivação cria um ambiente /

clima organizacional bom, agradável, leve e produtivo.

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4 PESQUISA DE CAMPO

4.1 Descrição da pesquisa

A pesquisa de campo foi realizada no dia 26 de Setembro de 2017, por meio

de um questionário aplicado online com a participação voluntária de 40 pessoas

aleatórias que tenham um vínculo empregatício em alguma empresa.

O questionário teve o objetivo de apresentar a opinião de 40 colaboradores

em relação ao fator motivacional e ao clima organizacional.

As dezesseis questões elaboradas abordaram a ideia sobre a satisfação,

reconhecimento profissional dos funcionários, fatores motivacionais e

desmotivacionais, materiais e recursos disponibilizados pela empresa para execução

do serviço, autonomia, importância do trabalho, relação entre a equipe, influência do

colaborador em trabalho de grupo, liderança, avaliação e características do

ambiente de trabalho, sugestões de melhorias e análise de alguns fatores

importantes para um bom clima de trabalho e para a motivação do grupo

organizacional.

4.2 Resultados e discussões

No gráfico 1 é possível identificar o nível de satisfação dos funcionários com

relação à escuta de suas ideias pela empresa em que trabalham.

Conforme o gráfico, 47,5% dos participantes da pesquisa se dizem satisfeitos

em relação a isso, 30% se dizem muito satisfeitos, 17,5% mais ou menos satisfeitos,

e os demais pouco ou nada satisfeitos.

Os resultados demonstram que para a maioria há espaço na empresa para que as

ideias sejam colocadas e percebem que a empresa ouve suas sugestões.

Gráfico 1–Satisfação de ideias ouvidas pela empresa

Fonte: Própria do autor

24

O gráfico 2 tem como objetivo identificar se o funcionário sente-se

reconhecido na sua função dentro da empresa em que trabalha.

Segundo o gráfico, 15% acredita ser muito reconhecido em relação ao seu

trabalho, 45% se dizem reconhecidos, 25% pouco reconhecido, 7,5% muito pouco

reconhecido e 7,5% nada reconhecido.

Com os resultados obtidos há uma grande maioria dos funcionários que se

sentem reconhecido pelo trabalho que executa dentro da organização.

Gráfico 2 – Reconhecimento.


No gráfico 3 o objetivo é de que os participantes da pesquisa optem por três

questões em que acreditam ser os principais fatores que motivam a trabalharem na

empresa.

Entretanto o gráfico informa que a questão em que teve a maior porcentagem

foi a oportunidade de crescimento com 52,5%, o segundo foi gostar do que faz com

37,5%, terceiro sendo o salário somado a benefício com 35%, o quarto é ser

valorizado e reconhecido pelo trabalho com 32,5%, com 25% cada estão duas

questões, sendo a integração da equipe de trabalho e estabilidade no emprego, a

imagem da empresa teve 22,5%, treinamento oferecido 15%, ser ouvido 10%, 7,5%

estão outras três questões sendo as instalações físicas, autonomia e a participação

das decisões.

O resultado dos principais fatores foram o de oportunidade de crescimento, o

funcionário gostar do que faz e o salário somado a benefícios.

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Gráfico 3 – Fatores motivacionais


O gráfico 4 tem como objetivo identificar o quanto o funcionário tem disponível

em relação a materiais e recursos para executar um bom serviço.

Conforme o gráfico, 37,5% dos funcionários têm todos os materiais e recursos

necessários para desenvolver seu bom trabalho, 32,5% tem materiais e recursos

suficientes para o trabalho, 17,5% tem materiais e recursos que acreditam ser bom

para a execução do serviço, 10% têm poucos materiais e recursos para o trabalho e

2,5% não tem material e recurso para poder executar um bom trabalho.

Observando o gráfico, a pesquisa mostra que grande parte dos funcionários

tem todos os materiais e recursos e alguns tem materiais e recursos suficientes para

a execução do trabalho.

Gráfico 4 – Disponibilidade de materiais e recursos de trabalho


O gráfico 5 tem como objetivo avaliar a autonomia do funcionário para a

tomada de decisões referente a sua tarefa executada.

26

Conforme o gráfico 12,5% têm a total autonomia para a tomada de decisões,

20% têm muita autonomia, 45% têm alguma autonomia e 22,5% não têm nenhuma

autonomia nas tomadas de decisões de suas tarefas.

O gráfico acima demonstra que a maioria dos funcionários tem alguma

autonomia ou tem total autonomia para a tomada de decisão da sua função dentro

da organização.

Gráfico 5 - Autonomia

Fonte: Própria do autor.

No gráfico 6 o objetivo foi identificar se o funcionário sente que seu trabalho é

importante para a empresa.

O resultado foi de que 50% dos participantes sentem que o seu trabalho é

muito importante, 27,5% sentem que o seu trabalho é extremamente importante,

12,5% sentem que seu trabalho é pouco importante e os demais sentem que o seu

trabalho é muito pouco importante ou nem um pouco importante.

De acordo com os dados apresentados, pode-se concluir que a maioria dos

funcionários acredita que seu trabalho é importante para a empresa.

Gráfico 6 - Importância do trabalho


No gráfico 7 o objetivo foi avaliar a relação entre a equipe de trabalho dentro

da empresa.

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Observando o gráfico 72,5% têm uma equipe com boa relação e 27,5% têm

uma relação regular com a equipe.

Com os resultados apresentados pode considerar que a maioria tem uma boa

relação com a equipe que trabalha.

Gráfico 7 - Relação entre a equipe de trabalho


O gráfico 8 tem como objetivo identificar o grau de influência do colaborador

na equipe de trabalho.

No gráfico apresentado 35% dos funcionários pensam que o colaborador tem

a total influência na equipe, e os demais apresentam que o colaborador tem uma

boa influência na equipe.

Com base nos dados coletados, maior parte dos funcionários acredita que o

colaborador tem alguma influência na equipe.

Gráfico 8 - Influência do colaborador na equipe


O objetivo do gráfico 9 é demostrar o quanto a liderança da empresa interfere

na produtividade do funcionário.

Conforme a pesquisa demonstrada no gráfico acima informa que 52,5% dos

participantes dizem que a liderança interfere na produtividade, 37,5% dizem que às

28

vezes a liderança interfere e os demais quase sempre ou nunca interfere na

produtividade.

Os resultados demonstram que para a maioria dos colaboradores a liderança

interfere na produtividade do funcionário.

Gráfico 9-Interferência da liderança na produtividade


O gráfico 10 tem como objetivo analisar as alternativas em que o participante

da pesquisa considera um fator desmotivador dentro da empresa.

Com os resultados do gráfico 55% pensam que um fator desmotivador é

quando um integrante da equipe está sempre reclamando, com 52,5% o fator é a

falha de comunicação, 37,5% está relacionada ao salário e também a falta de

organização, 27,5% a difícil acessibilidade entre o funcionário e o líder, 22,5% falha

de processos, 17,5% o supervisionamento, 15% a falta de limpeza, 10% da

flexibilidade do horário e 5% o layout do setor.

Analisando o gráfico a grande parte dos participantes se sente desmotivado

quando se depara com um integrante da equipe que está sempre reclamando, ou

seja, o clima organizacional pode ser contaminado, contagiado ou transmitido pelo

sentimento das pessoas com relação à empresa ou ao trabalho.

Gráfico 10 - Fator desmotivador


29

O gráfico 11 tem como objetivo avaliar como os participantes avaliam o

ambiente de trabalho.

Os resultados apresentados foram 37,5% que se sentem confortáveis, 20%

um pouco confortável, 20% não estão confortáveis nem desconfortáveis, 17,5% um

pouco desconfortável e 5% muito desconfortável.

Com base nos dados acima a maioria dos participantes há desconforto em

relação ao seu ambiente de trabalho.

Gráfico 11 - Ambiente de trabalho


O objetivo do gráfico 12 é coletar dos participantes qual o adjetivo descrito

melhor caracteriza o seu trabalho.

O gráfico mostra que 27,5% dizem ser importante, 20% prazeroso, 12,5%

desafiador, 10% cansativo, 5% motivador e os outros 25% dizem que o seu trabalho

está caracterizado entre estressante, entediante, empolgante, estimulante,

indiferente, promissor ou descontraído, e nenhum dos participantes dizem que seu

trabalho é inovador.

Os resultados demonstram que uma grande parte dos participantes sentem

que seu trabalho é importante, e poucos os que pensam que seu trabalho é

motivador.

Gráfico 12 - Adjetivos de caracterização do trabalho


30

O gráfico 13 apresenta se a motivação do funcionário interfere o seu clima de

trabalho.

De acordo com o gráfico 80% dos funcionários acreditam que a sua

motivação interfere sim dentro do clima organizacional e os outros 20% pensam que

a sua motivação talvez ou não interfira no clima.

Com os resultados obtidos a motivação do funcionário tem um grande peso e

interfere no clima de trabalho dentro de uma empresa. E como citado por Maximiano

(2010), a motivação estimula ou provoca algum tipo de comportamento humano

onde interfere de alguma maneira no clima organizacional.

Gráfico 13 - Interferência da motivação no clima


No gráfico 14 está apresentando se o clima de trabalho pode interferir na

motivação do funcionário.

O resultado demonstra que 75% das pessoas pensam que o clima interfere

na sua motivação e 25% pensam que o clima talvez ou não interfere na sua

motivação.

Em relação a questão a maior parte dos participantes mostra que o clima de

trabalho tem uma interferência em sua motivação. Na questão apresentada pode

concluir o pensamento de Martins (2008) sobre o clima organizacional mostrando

que o ambiente de trabalho afeta comportamento dos funcionários.

Gráfico 14 - Interferência do clima na motivação do funcionário


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A questão do gráfico 15 tem como objetivo identificar o nível de importância

da liderança, relacionamento entre a equipe, infraestrutura, salário, gostar do que

faz, treinamento, reconhecimento, autonomia, oportunidade e crescimento e

estabilidade para que o clima de trabalho seja considerado bom e

consequentemente a motivação também seja boa.

Os resultados do gráfico avaliam a importância sendo 0 de nenhuma

importância e 10 de muita importância. A maioria pensa que os fatores citados na

questão são de muita importância, apenas a liderança e a autonomia não são

identificadas como muito importantes, pois têm uma oscilação entre importante e

muito importante, mesmo se sobressaindo como muito importante.

Com base nos gráficos pode-se concluir que os fatores são de muita

importância para o bom andamento do trabalho e também para que os funcionários

se sintam motivados para a execução de sua função e para que haja um bom clima

organizacional.

Gráfico 15 - Importância para o clima organizacional e a motivação


Ao final do questionário, foi colocada uma questão aberta com o objetivo de

abrir espaço para os participantes darem a sua opinião ou sugestões sobre o que

melhorar na empresa para motivar o funcionário.

Com as diversas respostas apresentadas as maiores sugestões e opiniões

apresentadas foram de que os gestores podem dar autonomia para o funcionário,

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onde é necessário que o líder e o funcionário tenham uma boa comunicação, análise

de salários e benefícios, poder expor as ideias de melhoria e o reconhecimento dos

funcionários.

Com as opiniões e sugestões da última questão e com as demais questões

apresentadas neste estudo, pode-se concluir que para os participantes, a teoria Y é

a teoria viável e melhor para a organização devido às diversas características da

teoria como a oportunidade de expor novas ideias e também de ter a auto liderança

sobre sua função, bem como reforça a Teoria de Herzberg sobre os fatores que de

fato geram motivação, e consequentemente contribuem para um clima agradável de

trabalho.

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5 CONCLUSÃO

Este estudo tinha como objetivo apresentar a importância do clima

organizacional para a motivação no ambiente organizacional, mostrando os

benefícios de uma equipe motivada para a execução de seus afazeres e os desafios

da motivação.

A partir da pesquisa bibliográfica e das informações colhidas por meio da

pesquisa de campo o clima organizacional interfere na motivação do funcionário se o

ambiente estiver carregado, com pessoas insatisfeitas o funcionário será

influenciado pela insatisfação dos demais.

Assim acontece também para a motivação dos funcionários, que como o

clima afeta o funcionário, a motivação não será diferente, a pesquisa apresentada

mostra que o funcionário que não está motivado influencia aquele que está

motivado.

Outro aspecto relevante do estudo aponta que a motivação do funcionário não

se caracteriza na questão financeira somente, mas sim tem uma grande importância

outros fatores que para as empresas são importantes de se considerar e que não

terá nenhum custo em questão de valores, mas sim como apresentado na pesquisa

a autonomia, o reconhecimento, e até mesmo a oportunidade de crescimento dentro

da empresa.

São fatores básicos e que os gestores podem aplicar dentro da organização,

deixando o funcionário motivado para exercer a sua função, e como a empresa é

uma equipe trabalhando com o mesmo objetivo, os funcionários estarão caminhando

juntos para a conquista do objetivo esperado pela organização.

Todos os aspectos motivacionais levantados tanto na pesquisa bibliográfica

quanto na pesquisa de campo mostram que quando os funcionários estão

insatisfeitos ou desmotivados com relação a esses itens, considerados importantes

para os funcionários, o clima organizacional é afetado pelo sentimento de

insatisfação. Portanto, a motivação e o clima de trabalho estão relacionados entre si,

influenciando um ao outro continuamente.

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REFERÊNCIAS

BERGAMINI, Cecília Whitaker; CODA, Roberto. Psicodinâmica da Vida

Organizacional: Motivação e Liderança. 2. Ed. São Paulo: Atlas, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas - O novo papel dos recursos

humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

CHIAVENATO, Adalberto. Recursos Humanos: O capital humano das

organizações. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier Editora Ltda, 2009.

DICIONÁRIO AURÉLIO - Dicionário escolar da língua portuguesa / Academia

Brasileira de Letras – 2. Ed. São Paulo: Companhia Editora Nacional, 2008.

FERREIRA, André et al. Estudo de caso (Teorias de motivação: uma análise

da percepção das lideranças sobre suas preferências e possibilidade de

complementaridade)- XIII SIMPEP, Bauru, São Paulo, 2006.

OLIVEIRA, Daniele de; CARVALHO, Roberto José; ROSA, Adriano Carlos

Moraes. Artigo Clima Organizacional: Fator de Satisfação no Trabalho e

Resultados Eficazes na Organização. Simpósio de Excelência em Gestão e

Tecnologia, [S.I.], 2012.

SILVA, Ana Rachel Carvalho. Dissertação (Clima Social da Organização,

Motivação e Aprendizagem no Trabalho). Instituto de Psicologia, Universidade de

Brasília, 2004.

VIEIRA, Rufina Gustmann Dissertação (A influência do clima

organizacional nas empresas e nas pessoas). Instituto Catarinense de Pós-

Graduação-ICPG, 2004.

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APÊNDICE

faculdade sudoeste paulista instituiÇÃo chaddad de...

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