UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

LIDERANÇA OU CHEFIA: A IMPORTÂNCIA DO PAPEL DO

LÍDER NAS ORGANIZAÇÕES

Por: Maria Helena da Costa

Orientador

Prof. Vinicius Calegari

Niterói

2014

DOCU

MENT

O PR

OTEG

IDO

PELA

LEI D

E DIR

EITO

AUTO

RAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

LIDERANÇA OU CHEFIA: A IMPORTÂNCIA DO PAPEL DO

LÍDER NAS ORGANIZAÇÕES

Apresentação de monografia à Universidade

Candido Mendes como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Gestão de

Recursos humanos por: Maria Helena da Costa

3

AGRADECIMENTOS

...a minha família pelo apoio e

paciência durantes meus estudos...

4

DEDICATÓRIA

...Dedico esta etapa a Deus pelas minhas

vitórias e conquistas ao longo da minha

vida.

5

RESUMO

Nos tempos globalizados, de processos informatizados e concorrência

acirrada, as organizações públicas e privadas passaram a necessitar ainda

mais de sistemas de gestão eficientes e lideranças competentes, para extrair o

melhor de suas equipes e competências.

Nesse contexto, alguns fatores impulsionaram o aparecimento de novas

formas no exercício da chefia e da liderança nas empresas. Porem a liderança

não pode ser confundida com a chefia, o chefe não precisa agir dessa forma,

ele apenas ordena os seus subordinados a atingir os objetivos programados. O

líder atua para o progresso da equipe, já, o chefe trabalha para atingir suas

aspirações. O líder ouve com atenção as idéias dos elementos do grupo.

Com isso, o estudo que será realizado nesta pesquisa abordará de

forma clara como essas ações acarretaram também encolhimento dos recursos

humanos, principalmente dos níveis intermediários das chefias

No primeiro abordará a característica e conceitos de líder e de liderança,

diferenciando-a da chefia mostrando a importância destas lideranças dentro

das organizações e os modelos atuais de liderança, suas qualidades e

características.

No segundo descreverá e exemplificar os tipos de líderes e estilos de

liderança atuantes dentro das organizações e como interfere no

desenvolvimento e progresso dos objetivo que se pretende alcançar.

No terceiro capitulo será contextualizado a liderança na comunicação

interna da organização e como este meio influência no desenvolvimento dos

profissionais, ampliando assim a percepção e a consciência dos dirigentes na

importância dos líderes na gestão estratégica de pessoas.

6

METODOLOGIA

O Presente trabalho monográfico foi realizado com leitura de livros,

pesquisas em bibliotecas, jornais, revista. Portanto a pesquisa tornou-se

satisfatória, pois promoveu estudos paralelos no entendimento da liderança nas

organizações, a sua importância no desenvolvimento e no progresso dos

funcionários dentro da meta que a empresa deseja alcançar.

O presente trabalho de pesquisa esta focado em demonstrar a função

dos líderes nas organizações, verificando se este papel é ou não essencial;

saber quais as influências dos líderes nas organizações, tanto positivas como

negativas. Salientando também que a liderança é uma capacidade que pode

nascer com a pessoa ou ser também desenvolvida por ela, dependendo da sua

necessidade e capacidade intelectual.

Dessa forma, a delimitação deste estudo será respaldada em autores

que acreditam que diante de tantas mudanças os seus reflexos sobre muitos

dos conceitos apresentados neste trabalho possam fazer parte do crescimento

de uma organização.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

Breves considerações sobre a liderança e chefia nas organizações 09

CAPÍTULO II

Tipos de líderes e estilos de liderança 19 CAPÍTULO III

O papel liderança na comunicação interna 25

CONCLUSÃO 35

BIBLIOGRAFIA 36

INDICE 38

FOLHA DE APROVAÇÃO 39

8

INTRODUÇÃO

O Terceiro Milênio trouxe uma grande expectativa para o mercado: as

empresas que desejarem sobreviver, precisam apresentar diferenciais em seus

serviços e investir no capital humano. Algumas organizações, através da Área

de Recursos Humanos ou diretamente dos seus líderes, buscam manter os

colaboradores motivados através de ações que ajudam a consolidar a própria

cultura organizacional.

Portanto observa-se que a liderança é uma habilidade notória e de suma

importância para os chefes e gerentes de empresas no desenvolvimento de

suas atividades diárias. Nos últimos anos, o conceito de liderança vem

passando por significativas transformações, evoluindo em conjunto com as

mudanças tecnológicas por que passam as organizações.

Porém o desafio para o líder com entusiasmo deve encontrar a solução

com os obstáculos que possam estar adiante da rotina na empresa.

Desta forma, torna-se necessário mostrar o papel dos líderes dentro das

organizações, sua fundamental importância no contexto atual, o perfil das

lideranças, a administração de conflitos e os aspectos comportamentais para

obter a excelência na gestão estratégica das equipes de trabalho.

Este trabalho de pesquisa tem como objetivo compreender o processo de

chefia e liderança numa organização, pois atualmente percebe-se a diferença

entre chefiar e liderar, destacando a formação de líderes nas organizações

nesse contexto globalizado.

9

CAPITULO I

BREVES CONSIDERAÇÕES SOBRE A LIDERANÇA E CHEFIA

NAS ORGANIZAÇÕES

“Um líder é uma pessoa que vê mais do que

os outros vêem, que enxerga mais longe

que os outros, e antes que os outros

enxerguem.” (Maxwell,2011,p. 181)

Os desafios atuais das organizações exigem diferenciar o líder do chefe,

que é aquela pessoa encarregada por uma tarefa ou atividade de uma

organização e que, para tal, comanda um grupo de pessoas, tendo autoridade

de mandar e exigir obediência. “Os líderes permitem que as pessoas ajam não

pela concentração de poderes, mas por sua dispersão.”(KOUZES,1997,p. 13)

Com isso, “o tema liderança tem ocupado um lugar de destaque nas

discussões em congressos, palestras, nas empresas, dentro das salas de aula

e em qualquer oportunidade em que pessoas se encontrem para discutir os

destinos dos negócios, em um mercado tão competitivo e em constante

mutação.” (CAVALCANTE, 2009,p.15)

Para Kouzes (1997) tendo como conceito geral e simplificado, a

liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas, transformando-o

numa equipe que gera resultados. É a habilidade de motivar e influenciar os

liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e

com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização.

Portanto “os líderes ganham credibilidade aos os olhos dos seus

seguidores”.(KOUZES,1997,p. 33)

Liderança é um termo carregado de conotações que confirma a idéia de

comando, controle e influência de uma pessoa sobre os seus seguidores, tendo

como base um conjunto de traços individuais. “O uso da influência deve ser

certamente fundamentada em qualquer definição de liderança” (WAGNER III,

2000, p. 243)

10

Segundo Cavalcanti (2009), o poder é visto como algo negativo, a

liderança tende a ser considerada como uma qualidade. Essa colocação tem

sido um dos fatores que impedira, através dos tempos, uma análise neutra e

sistemática desse fenômeno que surge toda vez que pessoas se reúnem em

grupo, seja esse formal ou informal. Sendo assim, “os líderes precisam

descobrir que seu papel muda de forma significativa o comportamento dos

trabalhadores de um a organização.” (CAVALCANTI, 2009, p.21)

1.1 - História da liderança

Nos primórdios da administração o líder, ou simplesmente o gerente, era

o único que comandava ,era o máximo da gestão empresarial. Somente a ele,

cabia a função de definir o que cada um dos funcionários deveria ou não fazer

dentro das paredes da organização. O gerente sentindo-se inferior, teria como

função principal orientar a equipe na fixação de metas e atendimento dos

padrões de qualidade esperados pela organização. “A liderança acontece no

contexto de grupos voltados para metas. Isso não quer dizer, porém, que o

avanço do grupo rumo a sua meta seja função apenas do líder.” (WAGNER III,

2000, p. 244)

As primeiras investigações sistemáticas sobre a liderança centraram-se

na procura de um conjunto de traços universais que distinguiram o líder dos

seus seguidores. Essas características procuradas variavam desde fatores

físicos e constitucionais até habilidades, traços de personalidade, história de

vida etc. Os resultados dessa linha de investigação acabaram por redirecionar

o foco para análise da interação mais como uma forma de relacionamento e

com a definição de categorias ou fatores que captassem as características do

líder eficaz e permitisse encontrar fórmulas ou prescrições universais para a

liderança ideal.

O primeiro passo sistemático para compreender a liderança, realizado

por psicólogos e outros pesquisadores, foi a tentativa de identificar pessoais

dos líderes. A visão de que os líderes nascem feitos ainda é popular entre os

leigos, mas não entre os pesquisadores profissionais. Para identificar as

11

características de liderança, os pesquisadores procuram comparar as

características das pessoas que revelam como lideres com as características

das pessoas que não lideram grupos, pois líderes inspiram um visão

compartilhada. “Eles enxergam além do horizonte do tempo e imaginam as

oportunidades atraentes que eles e seus seguidores encontrarão quando

alcançarem um destino remoto.” (KOUZES, 1997, p. 11)

Segundo Kouzes (2009) a maioria dos estudos sobre as características

dos líderes de antigamente estava na primeira categoria e em geral fracassou

na revelação de quaisquer traços que distinguissem clara e consistentemente

os líderes dos seguidores. Como o grupo, os líderes se revelaram mais

motivados, mais inteligentes, mais extrovertidos e mais autoconfiantes do que

os não líderes; também tendiam a ser mais altos. Mas apesar de milhões de

pessoas terem esses traços, a maioria jamais atingiu posições de liderança.

Assim, a liderança será a capacidade de influenciar um grupo em

direção ao alcance de objetivos, ou seja, influenciar pessoas pelo o que os

líderes estão conseguindo chegar a um objetivo concreto.

De acordo com Chiavenato (2004),

A liderança é um fenômeno tipicamente social que ocorre

exclusivamente em grupos sociais e nas organizações. A

liderança é exercida como uma influência interpessoal em

uma dada situação e dirigida através do processo de

comunicação humana para a consecução de um ou mais

objetivos específicos.

A pessoa que possui um comportamento com o poder da motivação e da

liderança terá em mãos o poder de exerce influências e alcançar objetivos tanto

no ponto de vista comportamental, como em atitudes de decisões individuais

ou de grupos. Portanto “o comportamento humano é motivado pelo desejo de

atingir algum objetivo.” (GIL, 2006, p. 202)

Apesar da liderança está relacionada e ser muito importante para a

gerência, não possuem o mesmo conceito. Um bom administrador mesmo

sendo um gerente eficaz, um planejador justo e organizado, poderá não ter as

capacidades motivacionais de um líder. Com o mercado cada vez mais

12

mutável, as organizações estão buscando pessoas com habilidades de

liderança. Como conseqüência, aspirantes de gerentes deverão buscar práticas

de liderança e se desenvolver mais como líderes eficazes.

A liderança geralmente é considerada em termos de sua eficácia ou

ineficácia, mas há outro aspecto da liderança: sua ética ou moralidade. A

história humana está cheia de líderes que usam o poder impiedosamente para

obter e solidificar apoio. Adolf Hitler montou um exército especial, a SS, para

aterrorizar igualmente opositores e inocentes.

A característica de liderança mais elementar de todas é a inteligência. A

capacidade de enxergar longe e com mais rapidez, de raciocinar com mais

eficácia de associar todos os aprendizados da vida, porém “a aptidão cognitiva

em geral parece ser um dos melhores indicadores globais de habilidade na

gestão com liderança com eficácia” (WAGNER III, 2000, p. 246)

Os primeiros estudos isolaram duas variáveis ou dimensões que

determinariam a liderança eficaz, a consideração e a estrutura, sintetizando

duas tendências bastante claras das ciências da administração, ou seja, os

aspectos humanos (consideração) e sós aspectos técnicos (estrutura). O estilo

ideal seria aquele em que o líder apresentasse alta consideração

(relacionamento e comunicação) e alta estruturação (papel ativo no

planejamento e direcionamento do grupo).

Por quando se tornou evidente que os líderes eficazes não pareciam ter

qualquer característica que os diferencie, os pesquisadores tentam isolar as

características de comportamento dos líderes eficazes. Em outras palavras, o

líder com moral é o que diz respeito aos valores e também exige que os

seguidores tenham conhecimento suficiente das alternativas para fazer

escolhas inteligentes no momento em que tiverem que decidir sobre a proposta

de um líder para liderar. Sem dúvida, a liderança tem uma dimensão moral.

Uma pessoa capaz de desempenhar com eficiência os papéis seria

obviamente um líder bastante eficaz. Porém na prática, um líder pode ter a

habilidade, temperamento ou o tempo para apresentar apenas um papel.

Informações que não significa que o grupo esteja condenado, estudos

concluíram que os grupos mais eficazes têm alguma forma de liderança

13

compartilhada: uma pessoa (geralmente o gerente ou o líder formal) executa as

tarefas da função enquanto outro membro cuida da função social.

1.2 – Breves conceitos de liderança

A liderança é uma função, papel, tarefa ou responsabilidade, que

qualquer pessoa precisa desempenhar, quando é responsável pelo

desempenho de um grupo.

O modo de um administrador liderar será influenciado inicialmente por

seu passado, seu conhecimento, seus valores e suas experiências. Por

exemplo: um administrador que acredite que as necessidades do indivíduo

devem vir depois das necessidades da organização provavelmente assumirá

um papel muito direcionador nas atividades dos subordinados.

Bergamini (2009, p. 64) explica tal conceito afirmando que:

Gerir e ou administrar são papéis indispensáveis à con-

tinuidade e sobrevivência das organizações, principal-

mente a curto e médio prazo. O administrador mantém a

coerência e o entrosamento do todo organizacional, ao

mesmo tempo em que previne com a necessária antece-

dência que problemas mais sérios ameacem a identidade

e o ajustamento da organização.

Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o

comportamento e a mentalidade de outras pessoas, podendo também ser

definido como a realização de metas por meio da direção de colaboradores.

Bergamini (2009) aponta, ainda, dois elementos comuns às definições

de liderança, como se observa a seguir:

Sob certo aspecto conservam o denominador comum, que

é o fato de referir-se a um fenômeno grupal. Por outro

lado, fica bastante evidente tratar-se de um processo de

influenciação, exercido de forma intencional pelo líder

sobre seus seguidores. (BERGAMINI, 2009, p. 3)

14

Bergamini (2009) em suas explorações do conceito de liderança

transformacional determina que os subordinados precisem para realizar seus

próprios objetivos e os objetivos da organização, e ajudam-nos a confiar em

que podem alcançar seus objetivos, despendendo os esforços necessários. Em

contraste, os líderes transformacionais motivam a fazer mais do que

originalmente espera-se realizar, elevando o sentimento da importância e do

valor de nossas tarefas, realizando o interesse da equipe, da organização ou

de uma política mais ampla, e elevando nosso nível de necessidade para as

necessidades mais altas, como a de auto-realização. Nesse sentido a autora

explana “que os gerentes estabelecem uma liderança formal esclarecendo as

pessoas sobre o que se espera que elas façam e facilitam a coordenação.”

(BERGAMINI, 2009, p. 64)

1.3 - O perfil de um líder

Todo ser humano possui um perfil de líder, pois em algum momento já

influenciou algum indivíduo a fazer algo conforme a própria vontade, tanto no

âmbito social quanto no profissional.

Pode-se dizer que algumas características são natas, porém, precisam

ser trabalhadas. Um verdadeiro líder tem, na maioria das vezes, uma opinião

destacada e um conjunto de habilidades, qualificações e atributos que podem

ser do seu próprio perfil ou desenvolvidos e aprimorados com o tempo.

Segundo Chiavenato (2004) a verdadeira liderança decorre do poder de

competência e do poder de referência do líder. Ela se baseia no poder da

pessoa do líder. Quando a liderança funciona na base do poder de

recompensas, do poder de coerção ou do poder legitimado, ela se baseia

exclusivamente no poder da posição que a organização confere ao líder. O

desafio do administrador está em saber migrar decisivamente para o poder de

competência e de referência a fim de exercer uma liderança baseada em seu

poder pessoal. Portanto “um líder deve ainda possuir argumentações

15

persuasivas, compartilhar responsabilidades sabendo incentivar pessoas.”

(KOUZES, 1997, p. 11)

Obviamente que a habilidade de exercer influência sobre o outro é

importante no exercício da liderança, mas não é suficiente, principalmente, no

setor empresarial. De acordo com Kouzes (1997) outras aptidões são

indispensáveis para fazer com que determinado indivíduo seja reconhecido

como líder:

• Qualificação e especialização: é essencial que um líder tenha bons

conhecimentos e seja especialista na área em que atua. A atualização

das qualificações precisa ser constante.

• Motivação: você já viu alguém exercendo liderança sem motivação? O

líder não só apresenta a idéia, também a “vende”.

• Credibilidade: qualidades como humildade, zelo, firmeza, integridade e

honestidade são essenciais no caráter e na personalidade de um líder

para conquistar confiança junto à equipe.

• Dinamismo: ajuste em situações diferentes ou imprevisíveis. Atualmente

as organizações, para sobreviverem no mercado, realizam mudanças

constantes.

• Comunicação: capacidade de organizar os pensamentos com clareza,

coesão, concisão e apresentá-los objetivamente.

Outro fator essencial para um líder é saber trabalhar em equipe. Um

grupo devidamente estruturado, constituído por grandes talentos e com metas

bem definidas para atingir um objetivo, possui as verdadeiras características de

uma equipe de trabalho, pois a “função do líder não é motivar seus

subordinados, e sim identificar o que está desmotivando e se livrar disso.”

(KOUZES, 1997, p. 80)

Segundo Rodovalho (2009) para manter a liderança possa desempenhar

um bom papel, o líder deve além de saber delegar, dividir as tarefas,

compartilhar responsabilidades e informações, traçar objetivos claros e

administrar conflitos internos para não desmotivar a equipe. Um líder deve

exercer a paciência, saber dialogar, ouvir e ser solidário. Se isso não ocorrer,

certamente, ele terá grandes dificuldades em coordenar seus colaboradores.

16

Sendo assim “o papel do líder é ser útil. Ele está constantemente procurando

formas de ajudar todos os funcionários a se realizar no trabalho ou como indivíduos,

encoraja as pessoas a colocar em prática o melhor do que são capazes.” Pois liderar

é conduzir, gerir, cobrar, saber ouvir, delegar, convencer, atingir metas e

resultados. Essas ações constroem relações entre as pessoas, ou seja,

parcerias verdadeiras. (KOUZES, 1997, p. 80)

1.4 - A importância da liderança

Segundo Bergamini (2009), administrar pede atitudes mais formais e um

enfoque mais técnico. A liderança menos orientada pela racionalidade envolve

o uso da habilidade de vislumbrar o futuro organizacional. Todavia, sem o

concurso do administrador, seria impossível implementar essa visão. Porém

nos dias atuais, com a alta competitividade do mercado e seu desenvolvimento

frenético, surgem nas empresas novos valores, como a busca da auto-estima,

responsabilidade individual e o incentivo pelo desenvolvimento e crescimento

dos seus colaboradores, valores estes que funcionam como ponto estratégico

de destaque para as organizações no mercado de trabalho.

“Conseqüentemente torna-se real o interesse das empresas em apreciar seus

recursos humanos e o clima de trabalho.” (BERGAMINI, 2009,p.87)

O ser humano é peça chave e fundamental para o desenvolvimento de

projetos e corporações, cada individuo possui características, pensamentos e

comportamentos singulares. Assim, é preciso conhecer e saber como lidar com

cada individualidade reconhecendo o ambiente de diversidade que está em

constante transformação. Com isso “desafiar o estabelecimento, inspirar uma

visão compartilhada, permitir que os outros ajam, traçar o caminho e encorajar

o coração: são essas regras que emergem dos melhores casos de liderança”

(KOUZES, 1997, p. 21)

Nos últimos 20 anos a liderança é parte e resultado das grandes

mudanças na prática do gerenciamento O trabalho em equipe é visto como o

desenvolvimento com e através de pessoas visando atingir metas e superar

17

resultados. A liderança e o trabalho em equipe buscam envolver a

complexidade do comportamento humano no contexto organizacional, “isso

porque a liderança é um processo recíproco entre os que optam por liderar e os

que preferem seguir.” (KOUZES, 1997, p. 21)

O relacionamento dos colaboradores do ambiente de trabalho é um fator

indispensável, pois são estes que constituem e fazem as organizações e é

devido a isso que líderes estão trabalhando em maneiras de melhorar a

integração entre seus profissionais. Este ambiente profissional está se

tornando em um local onde se preza a educação e aprendizagem continua,

assim levando as empresas o continuo desenvolvimento pretendido. Portanto

fica “claro que os que aspiram a liderar têm de abraçar as expectativas dos

seguidores.” (KOUZES, 1997, p. 22)

Segundo Kouzes (1997), ser líder é diferente de ser administrador,

gerente ou chefe, esta função envolve diversas outras questões indispensáveis

para a atribuição esperada. Questões que envolvem virtudes, como ética,

entusiasmo, autoconfiança, sensibilidade, motivação e principalmente

conhecimento, este que aborda saber conduzir sua equipe extraindo o melhor

de cada um, trabalhando neste colaborador a autonomia para as tarefas.

“Chefes difíceis, falta de visão e de virtudes, circunstâncias fora do controle e

erros pessoais” são situações que hoje não cabe na rotina de líder dentro da

empresa. “Portanto “líderes são aprendizes.” (KOUZES, 1997, p. 11)

“A distinção entre líder e liderança é importante, mas potencialmente

confusa. O líder é o indivíduo; a liderança é a função ou atividade que o

indivíduo executa.” Sendo assim, o principal objetivo da liderança é trazer a

conscientização de que juntos é possível tornar a empresa sempre melhor, pois

o que mantém uma organização no mundo competitivo é o capital humano que

esta possui. Também se inclui aqui a busca pela tentativa de conhecer melhor

o profissional, além de suas competências técnicas, e neste sentido incentivar

e oferecer o aperfeiçoamento de seus conhecimentos. (ROBBINS, 2004, p.36).

Contudo, segundo Bergamini (2009) a chave do sucesso e competência

das empresas está na complexidade do comportamento humano, pois

tecnologia, patrimônio e informações podem ser adquiridos, já uma equipe

18

interada, competente e motivada existe após certo período de tempo e

depende muito da liderança que nela atua. “Dessa forma, se a organização

pretende usar ao máximo o seu potencial humano, deve alocá-lo e desenvolvê-

lo, respeitando, sobretudo, as diferenças individuais. Antes de guindar alguém

a um posto, seja de administrador, seja de líder, é indispensável que se

questione se os requisitos do cargo serão cobertos pelas competências

pessoais de quem o preenche.” (BERGAMINI, 2009, p.79)

19

CAPITULO II

TIPOS DE LÍDERES NAS ORGANIZAÇÕES

“Você só se conecta com as pessoas e as

lidera se as valorizarem.”(Maxwell,2011,p. 206)

As organizações são constituídas por pessoas que trabalham juntas,

atuando em diferentes atividades e em diferentes níveis organizacionais.

Algumas delas ocupam posições nos diversos níveis administrativos, como

diretores, gerentes ou supervisores, para cuidar do trabalho de outras pessoas,

tornando-se, assim, responsáveis pela atividade conjunta de vários indivíduos.

Isso implica o uso das atribuições do líder.

Segundo Chiavenato (2004), a liderança é um processo-chave em toda

organização e tem sido uma preocupação constante tanto das organizações

que dela necessitam, como também de teóricos e pesquisadores. “Os líderes

causam um profundo impacto na vida das pessoas e das organizações.”

(CHIAVENATO, 2004, p.104)

2.1 - Tipos de líderes no grupo e na organização

O líder não e alguém que nasce pra ser líder, mas aquele que trabalha

para que todos se tornem lideres. “Um líder não absorve todo o poder em suas

mãos, como um ditatorial, e sim planeja e pré-determina as tarefas a serem

realizadas, coordenando-as e analisando sua eficácia.” (KOUZES, 1997, p. 14)

“Um líder deve ser democrático e crítico em seu ambiente de trabalho

deve transmitir confiança porem não deixando suas emoções atrapalhar nas

suas decisões.” Portanto deve promover a união entre seus funcionários para

que trabalhem motivados dando bons resultados para a empresa. (KOUZES,

1997, p. 14)

20

Desta forma pode definir-se liderança como o processo de dirigir e

influenciar as atividades relacionadas às tarefas da equipe.

Chiavenato em 1988 cita os tipos de líderes mais comum nas

organizações:

2.1.1 – Líder Autoritário

É aquele que determina as idéias e o que será executado pelo grupo, e

isso implica na obediência por parte dos demais. É extremamente dominador e

pessoal nos elogios e nas criticas ao trabalho de cada membro do grupo.

Conduta condenável, esta postura e não é válido este tipo de comportamento.

É uma pessoa ditadora e soberana, o que comanda o grupo só

pensando em si, não aceita as idéias de outro membro do grupo, é uma pessoa

déspota também subestimando e diminui o grupo.

Com isso confirma Wagner III:

“Os líderes autoritários tomam praticamente todas

as decisões por si mesmos.” (WAGNER III, 2000, p.

248)

A conseqüência desse tipo de na empresa é a reação do grupo de modo

geral, onde fica hostil e muitas das vezes se distância por medo.

2.1.2 – Líder Indeciso

É aquele que não assume responsabilidade com ambiente de trabalho e

nem com a rotina da empresa, não toma direção efetiva das coisas e nem a

decisões importantes, deixando sempre como está.

A conseqüência desse tipo de líder é a reação do grupo é de

desorganização, gerando insegurança e atritos. É como um barco sem leme,

não sabe para onde vai. O amanhã é sempre o incerto, promovendo assim a

falta de crescimento da empresa.

21

2.1.3 - Líder Democrático

É aquele líder do povo, pelo povo, e para com o povo, preocupa-se com

participação do grupo, estimula e orienta, acata e ouve as opiniões do grupo,

pondera antes de agir. Aquele que determina, junto com o grupo, as diretrizes,

permitindo o grupo esboçar as técnicas para alcançar os objetivos desejados. É

impessoal e objetivo em suas críticas e elogios. Para ele, o grupo é o centro

das decisões.

A ação do líder democrático é de suma importância para o progresso e

sucesso de uma organização, como confirma Wagner III:

“O líder democrático trabalha com o grupo para

ajudar seus membros a chegar as suas próprias

decisões.” (WAGNER III, 2000, p. 248)

A conseqüência desse tipo de líder é a reação do grupo, onde a

interação, participação, colaboração e entusiasmo fazem parte do progresso da

organização.

2.1.4 - Líder liberal

É aquele que participa o mínimo possível do processo administrativo. Dá

total liberdade ao grupo para traçar diretrizes. Apresenta apenas alternativas ao

grupo, como confirma Wagner:

“O líder liberal deixa que o grupo por si só faça o

que quiser” (WAGNER III, 2000, p. 248)

A conseqüência desse tipo de líder é a reação do grupo geralmente é

ficar perdido, não ficando coeso.

2.1.5 – Líder situacional

É aquele que assume seu estilo de liderança dependendo mais da

situação do que da personalidade. A postura deste líder brota ante as

22

diferentes situações que ele detecta no dia-a-dia. Possui um estilo adequado

para cada situação.

A conseqüência desse tipo líder é a reação do grupo com a segurança e

a motivação por certo tempo.

2.1.6. Líder emergente

É aquele que surge e assume o comando por reunir mais qualidades e

habilidades para conduzir o grupo aos objetivos diretamente relacionados a

uma situação especifica. Por exemplo, num caso extraordinário, onde

determinadas ações devem ser traçadas de imediato.

A conseqüência é que o grupo reage bem, participa, colabora, sabendo

que se houver emergência, o líder saberá o que fazer. Portanto é essencial que

a organização ofereça a seus lideres oportunidades de aprendizado fora do

local de trabalho, é necessário também, que a organização garanta a

possibilidade de refletir e desenvolver o autoconhecimento.

A conduta do líder deve ser única e definida, sem oscilações e posições

contraditórias. Deve o líder portar-se de forma idêntica em todos os campos de

atuação. “O líder em aquele que possui certos traços específicos de

personalidades que os distinguem das pessoas. O líder apresenta

características marcantes de personalidade por meio das quais pode influenciar

o comportamento das demais pessoas.” (KOUZES, 1997, p. 329)

“O líder transformador é capaz de incentivar os seguidores a superar

seu desempenho passado e seu interesse pessoal, criando um sentido de

comportamento em relação aos seus sentidos.” (KOUZES, 1997, p. 329)

Líderes estrategistas utilizam métodos científicos. Pessoas, estratégias,

oportunidades ou ameaças são os elementos vitais de um processo, nessa

complexa tarefa de tomar decisões.

Um líder formal é alguém que foi oficialmente investido de autoridade e

poder organizacional e geralmente recebe o título de gerente, diretor ou

supervisor. A quantidade de poder é teoricamente determinada pela posição

23

ocupada dentro da organização. As políticas de promoção organizacional são

feitas para garantir que as pessoas com habilidades técnicas e de liderança

ocupem posições de poder.

Um líder informal não terá o mesmo título de liderança oficial, mas

exercerá uma função de liderança. Esse indivíduo, sem autoridade formal,

designação de poder, posição ou até mesmo responsabilidade, pode pelo

mérito de um atributo pessoal ou desempenho superior influenciar outros a

exercer a função de liderança.

O líder perfeito é um sujeito que não existe. Pelo menos não com todas

essas qualidades juntas na mesma pessoa. Encontra-se na bibliografia básica

sobre líderes e liderança e encontra-se centenas de outras definições para

esse cara com poderes quase sobrenaturais. O profissional que reúne todas

essas características ou parte delas vale ouro no mercado de trabalho. Ser

líder não é só bom para ele.

Liderar não é uma tarefa simples, pelo contrário, liderança exige

paciência, disciplina, humildade, respeito e compromisso, pois a organização é

um organismo vivo, dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos. Dessa

forma, pode-se definir liderança como o processo de dirigir e influenciar as

atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo. Porém, existem

três implicações importantes nesta definição:

1ª) A liderança envolve outras pessoas: Onde houver mais de uma pessoa,

haverá a necessidade de um líder, o que contribuirá na organização de um

trabalho, tarefa ou até mesmo no convívio familiar.

2ª) A liderança envolve uma distribuição desigual de poder entre os líderes e os

demais membros do grupo: A distribuição de poder dentro de uma empresa é

sem dúvidas sua ponte para crescimento.

3ª) A liderança é a capacidade de usar diferentes formas de poder para

influenciar de vários modos de seus seguidores. Pode até faltar os recursos, só

não pode faltar a criatividade para criá-los.

Sabe-se que a liderança é o exercício adequado da função de líder. Ou

em resumo: é o indivíduo que exercita sua capacidade de persuasão,

argumentação e carisma. Mesmo não estando presente, ele é percebido como

24

se estivesse, e sempre lembrado pela inovação e liderança. Tendo sua maior

função de gerar novas idéias e colocá-las em prática. Ele deve liderar talvez

ainda inspirar, ele não pode deixar que as coisas se tornem rotineiras, e para

ele, a prática de hoje jamais será suficientemente boa para amanhã.

25

CAPÍTULO III

O PAPEL LIDERANÇA NA COMUNICAÇÃO INTERNA

“Acreditar nas pessoas antes que elas

tenham se provado é a chave para motivá-

las a atingirem seu potencial.”

(Maxwell,2011,p. 93)

A comunicação interna pode ser entendida como um conjunto de ações

planejadas e pensadas estrategicamente pela organização com o objetivo de

ouvir,informar, mobilizar, educar e manter coesão interna em torno de valores

que precisam ser reconhecidos e compartilhados pelos seus empregados e

que contribui para a formação de uma boa imagem pública. “Gerar

consentimentos e produzir aceitação devem ser dois dos principais objetivos da

comunicação interna” (TORQUATO, 2008,p. 54). Mais ainda, a comunicação

interna deve valorizar a cultura organizacional e o papel da comunicação nos

processos de gestão participativa, criando mecanismos de escuta e diálogo

internos.

3.1 - Comunicação Interna

Conforme Houaiss (2001), a Comunicação Interna é “aquela que se

exerce entre a Instituição e o seu público interno e é diferente também da

Comunicação Administrativa, conjunto dos meios e procedimentos utilizados

em uma Organização para transmissão de informações, ordens, solicitações,

orientações, etc”. A comunicação como elemento vital no processamento das

funções administrativas. “É a comunicação que ocorre dentro da organização e

a comunicação entre ela e seu meio ambiente que definem e determinam as

condições de sua existência e a direção do seu movimento”. HOUAISS,2001,

p.54),

26

Segundo Gil (2001), “existem mecanismos que possibilitam uma

comunicação mais eficaz dentro das empresas e nos cabe aqui ressaltá-los.

Primeiramente, é preciso haver sintonia com o receptor”. A formação

profissional, o status, o nível de linguagem e os conhecimentos do receptor

influenciam o entendimento da mensagem que será dirigida. Outro ponto

fundamental é o saber ouvir - uma das mais importantes habilidades

comunicativas e que é, freqüentemente, a mais ignorada. Além de incentivar a

boa comunicação entre as pessoas, ela possibilita compreender

adequadamente as intenções do outro. (GIL,2001,p.63)

Para CLEMEN (2005) quando o assunto é Comunicação Interna,

“estamos falando de pessoas e como elas interagem com as ferramentas de

comunicação. É preciso avaliar se quem emite mensagens em nome da

empresa está preparado para tal tarefa”. KUNSCH (1985) destaca que a

“Comunicação Interna deve contribuir para o exercício da cidadania e para a

valorização do homem (...)”. A oportunidade de se manifestar e de se

comunicar livremente canalizará energias para fins construtivos, tanto do ponto

de vista pessoal quanto profissional. A comunicação interna não pode ser

isolada do composto da comunicação integrada e do conjunto das demais

atividades da organização. Sua eficácia dependerá de um trabalho de equipe

entre as áreas de comunicação e de recursos humanos, a diretoria e todos os

empregados envolvidos.

Pode-se afirmar que poucas empresas no Brasil dão ênfase e

importância à Comunicação interna. Mesmo em grandes e médias

organizações, essa área ainda não possui altos investimentos, além de faltar

conhecimento e pensamento estratégico por parte dos profissionais. Os

gestores ainda não se apresentam preparados para lidar com tal comunicação.

E são eles os líderes responsáveis pelo pensamento estratégico que farão com

que a organização cresça e se desenvolva. “Os líderes são os primeiros que

devem entender que a comunicação é uma área estratégica de resultados. São

eles que devem dar o primeiro passo” (MARCHESI apud NASSAR, 2005). O

discurso empresarial não pode ser diferente da ação. Ele tem que ser

transparente e transmitir absoluta credibilidade.

27

Segundo Matos (2006), as pessoas não deveriam ser encaradas pelos

seus gestores como simples extensões das máquinas. Em suas investigações,

chegou à conclusão de que o ser humano produzia mais quando motivado por

uma causa, quando estimulado e, principalmente, ouvido, considerado e

respeitado pela organização. “Ele provou com números que, se as empresas

quisessem produzir mais, era preciso trazer a humanidade para dentro da

esfera de trabalho” (MATOS,2006, p.32).

Para Drucker (1964), “administração e comunicação interna são

atividades interligadas. É a comunicação que possibilita à administração tornar

comuns a missão, os valores, os objetivos e as metas da empresa”. É a

comunicação interna que torna eficazes mensagens e ações destinadas a

motivar, incentivar, orientar, promover, desenvolver e integrar as pessoas de

uma organização. Drucker,1989, p.53),

3.2 - Comunicação no Grupo

Através da comunicação interna é possível motivar os clientes internos e

otimizar sua produção. “A comunicação é qualquer meio pelo qual um

pensamento é transmitido de pessoa a pessoa. Um dos objetivos da boa

comunicação é fazer com que todos fiquem cientes do que a organização

deseja alcançar” (KOUZES, 1997, p. 110)

Neste ensaio, a comunicação interna pode ser definida como o processo

de via dupla de transmissão de informações numa empresa, instituição ou

entidade através de canais eficientes e com o mínimo de ruído, objetivando

gerar/manter relacionamento transparente e harmonioso entre a direção e a

gerência e os diversos públicos internos da organização, e entre os

componentes de cada grupo.

Segundo Kouzes (1997) defende que a linguagem possui três funções

básicas: formar –“sob determinadas circunstâncias é preciso formar novos

comportamentos, hábitos, pontos de vista, atitudes”; reformar – “muitas vezes,

os hábitos, pontos de vista, atitudes, comportamentos, já existem – não sendo

28

preciso formá-los. Trata-se, portanto, apenas de mudar a direção deles”

(KOUZES, 1997, p. 45)

A comunicação interna é imprescindível para reunir os empregados

numa mesma busca de interesses, gerando uma cultura empresarial

congregadora e mantendo todos informados sobre a vida da organização. Com

isso “os membros da equipe somente conseguem desfrutar de um forte

sentimento de união quando são um grupo de pessoas que realmente acredita

que cada membro se importa com tudo que acontece na empresa.” (RAMSEY,

2014, p. 33)

Através do contato com os preceitos que guiam as ações da empresa e

a interiorização/ identificação com estes, o cliente interno passa a conduzir

suas atitudes de forma condizente com as da instituição, inserindo-se na

cultura organizacional. Para isso, é preciso que as normas de cada grupo

informal estejam em sintonia com as da empresa, para que estas possam ser

absorvidas pelos conjuntos e passem a fazer parte das atitudes cotidianas de

cada funcionário.

A presença do líder irá diminuir os possíveis conflitos e suavizar essa

absorção, integrando as normas institucionais às do próprio grupo. Lazarsfeld

criou o “modelo do ‘two-step flow of communication’, que entende a

comunicação como um processo que se dá num fluxo em dois níveis: dos

meios aos líderes e dos líderes às demais pessoas” (Dutra, 2002, p. 128).

No caso empresarial, o processo de comunicação seria, basicamente,

dos gerentes e superiores hierárquicos aos líderes informais e dos líderes aos

outros empregados, mas também sendo possível o processo contrário: dos

líderes informais, que representam o restante do grupo, aos superiores.

A comunicação interna nas empresas flui de duas maneiras: uma formal

e outra, informal. Fica clara a existência de três formas de comunicação

interna: a descendente, que segue da direção para os empregados, a

comunicação horizontal (ocorre entre os segmentos internos) e a ascendente,

flui dos empregados aos níveis hierárquicos superiores.

Para Dutra (2002), “a melhor rede de comunicação dentro da

organização é aquela que faz interagir e integrar pessoas e grupos,

29

minimizando conflitos e estimulando a participação e o diálogo de todos os

membros da organização”. É preciso entender que há diversas formas de

comunicar algo, mesmo que de forma não tão eficiente e imediata, levando-se

em consideração as limitações e inibições dos indivíduos. E, mesmo que a

participação individual não seja possível, devido aos mais diversos fatores, é

importante que cada funcionário se sinta representado e valorizado.

(DUTRA,2002,49)

Cabe ao gestor incentivar a participação ativa e consciente de cada

parte integrante do grupo, mesmo que através da figura do líder informal, e

também a posterior assimilação e entendimento por parte dos superiores,

fazendo a comunicação fluir com o mínimo de ruído possível, baseada na

confiança de ambas as partes desejarem o melhor para a empresa.

Mayo (2001) afirma que

a autoridade formal deve dar lugar a técnicas de

persuasão. [...] Esta persuasão se dá, dessa forma, via

um sistema de comunicações eficiente desenvolvido pela

administração, e que atinge os grupos informais e

sua colaboração. Assim, garantir-se-á, através de um

processo de consultas e pseudoparticipação, o

envolvimento da organização informal com objetivos da

organização formal (MAYO, 2001, p. 77).

3.3 - O problema da falta de comunicação

Há quem reconheça que a comunicação interna ainda não ultrapassou o

discurso, não sendo uma prática nas organizações. Para Bueno (2003), “é

muito difícil que os profissionais de comunicação disponham de suas

convicções para se dedicarem integralmente ao trabalho em equipe. Porém,

para que haja o crescimento das organizações é preciso que haja interação

entre seus membros”. É preciso desenvolver uma cultura em que todos os

colaboradores se considerem parte do mecanismo de obtenção e difusão de

informações na organização. (BUENO, 2003, p.37)

30

Existe o consenso de que uma das causas principais de insucesso nas

organizações é a falta de feedback, que torna as comunicações deficientes e

geradoras de conflitos. De um modo geral, as pessoas não se sentem

comprometidas em dar retorno, seja por uma equivocada sensação de poder,

falta de hábito, negligência, desvalorização do outro ou por simples falta de

educação.

É fundamental ouvir o que o colaborador tem a dizer, do contrário, ele

não entenderá que sua contribuição é importante para o fluxo das informações

internas. A dificuldade de solução para os problemas ligados à comunicação

está exatamente na falta de uma educação norteada pela cultura do diálogo,

pelo ato de refletir em grupo e pensar com espírito de compartilhamento,

respeitando as diversidades culturais e ideológicas de cada pessoa ou grupo,

para consolidar um ambiente de convivência das diferenças, aliás, esse o

conceito fundamental da democracia.

De nada servem veículos e canais oficiais de comunicação interna, tais

como intranet, jornal interno, boletim e mural de notícias, se não houver

efetivamente a disposição das lideranças para o diálogo e um ambiente

favorável á conversação e à troca de idéias.

3.4 - A liderança como ferramenta de comunicação

Liderança está relacionado à capacidade de influenciar pessoas, de

conduzi-las à realização de um determinado objetivo. A comunicação está no

núcleo da liderança e da gestão empresarial, uma vez que consiste em um

relacionamento interpessoal no qual, através do processo comunicativo, os

líderes procuram influenciar pessoas a realizarem suas atividades na empresa

e a se engajarem na consecução dos objetivos e metas traçados no

planejamento estratégico.

Neste contexto, a comunicação precisa passar a ser encarada como

uma ferramenta estratégica para o exercício da liderança e,

conseqüentemente, para a gestão dos negócios, onde se faz cada vez mais

necessária a compreensão, a participação ativa e o envolvimento dos líderes

http://fabioalbuquerque.blogspot.com.br/2007/04/liderana-como-ferramenta-de-comunicao.html

31

empresariais no processo da gestão da comunicação e do

conhecimento. Sendo assim, “bons comunicadores sabem monitorar sua

relação falar/ouvir.” (MAXWELL, 2011,p. 113)

Pela própria natureza da relação, os funcionários tendem a classificar

suas lideranças como os principais canais de comunicação da empresa. É do

líder que as pessoas esperam receber as informações “oficiais” da

organização. É no líder que os colaboradores procuram esclarecimentos sobre

os rumores e boatos que rondam o ambiente empresarial. É no líder que as

pessoas acreditam, pois o líder representa a empresa na mente dos

empregados. Portanto “a extensão e a amplitude de nossa influência sobre os

outros são diretamente relacionadas à profundidade de nossa preocupação

com eles.” (MAXWELL, 2011,p.60)

É por isso que costumo dizer que a maneira de ver de um líder, a

maneira como ele percebe e como transmite as decisões da empresa interfere

diretamente na percepção dos funcionários. O modo como uma pessoa ou

empresa se comunica com seus interlocutores interfere diretamente no

desempenho e nos resultados.

A comunicação é o espelho da cultura organizacional e se reflete no

processo de gestão, de modo que, se as lideranças de uma empresa não se

comunicam com eficácia, a empresa certamente não se comunicará muito

bem. Não é difícil perceber que hoje muitos dos problemas organizacionais

decorrem justamente da ineficácia de comunicação de suas lideranças.

O problema é que poucas organizações estão de fato preocupadas em

preparar e desenvolver suas lideranças para serem capazes de transmitir o

pensamento e a ação da empresa, destacando, com clareza e franqueza, as

informações mais importantes e os conceitos que precisam ser absorvidos na

mente dos funcionários. Entendendo a comunicação como competência da

liderança, cabe ao líder, não apenas o papel de repassar um alto nível de

informações para a sua equipe, mas fazer com que essas informações se

transformem em conhecimento e isso gere comprometimento e resultados para

a empresa.

32

Nesta perspectiva, a comunicação precisa ser compreendida como a

linha mestra que gerencia a entrada e saída das informações no sistema-

empresa e nos seus subsistemas-setores. Assim como o sangue tem que

circular regularmente pelas veias e artérias para manter o corpo humano em

pleno funcionamento, a informação e a comunicação devem fazer o mesmo

pela empresa, através de suas lideranças, que assumem papel fundamental na

gestão e partilha do conhecimento, sendo responsáveis diretos pela criação de

um ambiente favorável ao comprometimento dos funcionários para o alcance

dos objetivos organizacionais.

Há empresas que tem colaboradores que não estão comprometidos e

engajados como deveriam estar. Uma das principais causas desses problemas

é justamente a falta de comunicação, a escassez de informações por parte das

lideranças. Sendo assim, “a maioria das empresas anseia por mais união, da

mesma forma que deseja mais comunicação entre seus membros.”(RAMSEY,

2014,p.55)

No entanto se o líder não mantém sua equipe constantemente

informada, não partilha o conhecimento do que acontece na organização, não

esclarece sobre os objetivos e metas a serem atingidos, se não administra o

feedback do que foi realizado, se não está preocupado em alinhar os

interesses da sua equipe com os interesses organizacionais, tudo isso pode

gerar comprometimento nos funcionários na realização do seu trabalho.

O fato é que a grande maioria dos líderes possui uma excelente

formação profissional e acadêmica, possuem também uma grande experiência

no negócio e no cargo que ocupam, mas não estão preparados para gerir

pessoas, para assumir o papel estratégico de líder no processo de informação.

Portanto a “paixão é um fator fundamental para liderar e criar a excelência do

que contratar a paixão em vez de educação formal ou talento.”(RAMSEY,

2014,p.33)

A informação é a principal estratégia de aproximação entre a empresa e

seus colaboradores, mas muitos ainda não conseguem transmitir informações

suficientes sobre o planejamento e a estratégia da empresa, seja por falta de

visão de negócios, seja pela incapacidade de comunicação, comprometendo

33

assim o engajamento dos funcionários ao reter as informações ou repassar

informações incompletas, parciais, contraditórias e inseguras. Contudo “metas

comuns e compartilhadas são uma parte importante do processo de criar

união” e iniciando portanto o processo de comunicação.” (RAMSEY, 2014,p.55)

Segundo Ramsey (2014) com a escassez de tempo e com a tecnologia

que dominam o mundo dos negócios têm dificultado cada vez mais a

comunicação face a face entre os líderes e seus subordinados, entre os líderes

e suas equipes de trabalho. As decisões sobre os problemas da empresa são

resolvidas virtualmente, muitas vezes sem tempo para a reflexões e críticas

sobre suas causas e conseqüências. Sendo assim “os líderes deveriam

trabalhar lado a lado com os outros membros da equipe para se certificarem de

que as metas serão alcançadas.” (RAMSEY, 2014, p.54)

As lideranças se constituem na principal mídia, no principal veículo de

comunicação de uma empresa, sendo responsáveis, ao mesmo tempo, pelo

fortalecimento das relações e pelo comprometimento do público interno e pela

percepção de valor por parte do público externo. Porém “a comunicação criada

por metas compartilhadas diminui a frustração, porque um membro sabe o

motivo que levou o outro a fazer o que está fazendo. E esta comunicação

desenvolve comprometimento em todos os membros da equipe, deixando a

mentalidade individualista fora da liderança e da equipe.” (RAMSEY, 2014,

p.33)

A verdade é que muitas organizações ainda tratam a comunicação

empresarial com superficialidade, esquecendo do quanto ela é estratégica para

o negócio, esquecendo de desenvolver habilidades de comunicação nas suas

lideranças. Na prática, dentro do ambiente organizacional, as empresas até

percebem sua incapacidade de comunicação apontando-a, quase sempre,

como um problema, mas poucas conseguem enxergar que somente através

dos líderes será possível fortalecer o relacionamento empresa-funcionário e

criar um ambiente onde a gestão do conhecimento e o compartilhamento das

informações sejam capazes de gerar a cooperação e o comprometimento dos

colaboradores.

34

Portanto encarar a comunicação organizacional como estratégia do

negócio e desenvolver competências comunicativas nos líderes pode

representar o começo de um longo caminho na direção dos resultados.

35

CONCLUSÃO

Os aspectos apontados são as estratégias encontradas para exercer

uma liderança eficaz em uma empresa. Para manter uma sólida posição de

liderança, precisa-se entender que qualquer organização seja ela uma nação,

cidade ou empresa privada, recebe aceitação explícita ou implícita dos grupos

que são afetados por sua existência, ou seja, os resultados que dizem respeito

à liderança quer sejam eles positivos ou negativos estão atrelados à aceitação

das pessoas que se relacionam com ela.

Contudo para que se possa implantar, desenvolver, conduzir e gerir uma

liderança eficaz se faz necessário o entendimento da mesma, uma vez que se

tem como diretriz, um líder, o qual conduzirá os demais componentes da

organização, a sucumbir às expectativas anteriormente expostas a eles em

forma de objetivo, aprendizagem ou meta. Portanto, pode-se dizer que neste

caso, a liderança é vista como uma forma explícita de entendimento.

Porém estes contextos são recebidos para uma melhorar o desempenho

tanto individual como para os diversos grupos existentes dentro da

organização. Tal fato visa integrar o corpo de funcionários da organização para

a mesma direção, onde todos falem a mesma língua, onde todos sigam para o

mesmo caminho, onde todos conheçam a organização como se fosse "sua".

Com isso a comunicação não deve ser vista somente como a circulação

de informação para dar a conhecer o que deve ser feito, como deve ser feito e

quem faz o quê. Ela deve ser entendida e vista como o processo de criação de

um sistema de interações entre vários emissores e receptores que se

interligam, se influenciam mutuamente e partilham significados simbólicos.

Portanto a ação dos líderes deve estar voltada para a articulação e ativação de

uma rotina de conversações que criam as conexões de compromissos para dar

energia às organizações, a fim de atingir os objetivos.

Sendo assim, a tarefa do líder passa a ser produzir confiança entre as

pessoas participantes da rede de compromissos para permitir que as pessoas

se enxerguem dentro de desempenhos factíveis, e possam aprender a

conectar os interesses de cada pessoa aos interesses gerais do projeto.

36

BIBLIOGRAFIA

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Liderança: administração do sentido. 2ª edição.

São Paulo: Atlas, 2009a.

______. O líder eficaz. São Paulo: Atlas, 2009b.

BUENO. W.C. Comunicação empresarial: Teoria e pesquisa. 1ª edição. São

Paulo: Editora Manole. 2003.

CAVALCANTI,Vera Lucia. Liderança e Motivação. Rio de Janeiro. 3ª edição.

Editora FGV, 2009

CLEMEN, Paulo. Como implantar uma área de comunicação interna: Nós, as

pessoas, fazemos a diferença. 1ª edição. São Paulo: Mauad Editora Ltda.

2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O Capital humano das

organizações. 8ª edição. São Paulo: Editora Atlas, 2004.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e

Perspectivas. São Paulo: Editora Atlas, 2002

DRUCKER, Peter F. O gerente eficaz. Rio de Janeiro: Guanabara, 1989

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos papéis profissionais.

São Paulo. Editora Atlas, 2006

HOUAISS, Antonio. Dicionário Houaiss da Língua Portuguesa. 1ª edição. São

Paulo: Editora Objetiva.

37

KOUZES, James M. O desfio da liderança. Rio de Janeiro. 2ª edição. Editora

Campus, 1997

KUNSCH, Margarida Maria Khroling. Planejamento de relações públicas na

comunicação interna. 2° Edição. São Paulo: Editora Summus. 2003

MARCHESI, Amauri. Comunicação Interna: fator humano como diferencial

competitivo. In: NASSAR, Paulo (Org.). Comunicação Interna: a força das

empresas. 2° Edição. São Paulo: Editora Aberje, 2005

MATOS, Gustavo Gomes de. A cultura do diálogo: Uma estratégia de

comunicação nas empresas. 1ª edição. Rio de Janeiro: Elsevier Editora. 2006.

MAYO, Andrew. O valor humano da empresa. São Paulo: Prentice Hall, 2003.

MAXWELL, Jonh C. Liderar é influenciar: Seja agente de transformação

positiva em qualquer ambiente. Rio de Janeiro. Editora Thomas Nelson Brasil,

2011.

RAMSEY,Dave. Líder Empreendedor. Ribeirão Preto: São Paulo. Editora Novo

Conceito,2014.

WAGNER III, John e HOLLENBECK, John. Comportamento Organizacional. São

Paulo: Saraiva, 1999.

TORQUATO, G. Tratado de comunicação organizacional e política. São Paulo:

Cengage Learning, 2008.

38

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I - Breves considerações sobre a liderança

e chefia nas organizações 09

1.1 - História da liderança 10

1.2 – Breves conceitos de liderança 13

1.3 - O perfil de um líder 14

1.4 - A importância da liderança 16

CAPÍTULO II - Tipos de líderes e estilos de liderança 19

2.1 - Tipos de líderes no grupo e na organização 19

2.1.1 – Líder Autoritário 20

2.1.2 – Líder Indeciso 20

2.1.3 - Líder Democrático 21

2.1.4 - Líder liberal 21

2.1.5 – Líder situacional 21

2.1.6. Líder emergente 22

CAPÍTULO III – O papel liderança na comunicação interna 25

3.1 - Comunicação Interna 25

3.2 - Comunicação no Grupo 27

3.3 - O problema da falta de comunicação 29

3.4 - A liderança como ferramenta de comunicação 30

CONCLUSÃO 35

BIBLIOGRAFIA 36

INDICE 38

FOLHA DE APROVAÇÃO 39

http://fabioalbuquerque.blogspot.com.br/2007/04/liderana-como-ferramenta-de-comunicao.html

39

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição:

Título da Monografia:

Autor:

Data da entrega:

Avaliado por: Conceito:

AGRADECIMENTOSFOLHA DE AVALIAÇÃO