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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

Liderança: essencial para o bom desempenho do trabalho em equipe nas organizações, utilizando a motivação como

instrumento.

Michele Oliveira Reis Marques

ORIENTADOR: Prof. Luciana Madeira

Rio de Janeiro 2017

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM

PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU

Apresentação de monografia à AVM como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em MBA em Auditoria e Controladoria. Por: Michele Oliveira Reis Marques

Liderança: essencial para o bom desempenho do trabalho em equipe nas organizações, utilizando a motivação como

instrumento.

Rio de Janeiro 2017

3

AGRADECIMENTOS

Primeiramente a Deus e também à minha família

e aos meus amigos que comigo estiveram em

todos os momentos me ajudando e me auxiliando.

4

DEDICATÓRIA

Dedico à minha mãe Juraci que sempre esteve ao

meu lado, ao meu marido Wallace por me incentivar,

à minha irmã Daniele pelo companheirismo, à minha

prima Emanuela por toda ajuda e aos meus

professores pelo conhecimento e experiências

compartilhadas.

5

RESUMO

Este trabalho se propõe a conduzir a uma reflexão sobre a importância de um

bom relacionamento humano, dentro de uma estrutura organizacional, entre

líderes e liderados. Há uma necessidade de enxergar os liderados como

indivíduos, que possuem medos, expectativas e não somente como parte de

um quadro de funcionários, com tarefas e metas a serem cumpridas, a fim de

transformar o ambiente de trabalho em um lugar sadio, íntegro e com pessoas

satisfeitas e motivadas.

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METODOLOGIA

O tema escolhido foi o interesse de abordar um assunto que é

fundamental para o sucesso organizacional, a liderança reconhecer o que motiva sua equipe, isso se refere ao comportamento que é causado por necessidades internas que é levado em direção ás satisfação das mesmas.

Para a escolha deste estudo foi utilizado o método dedutivo, com uma abordagem descritiva, embasamento em pesquisa bibliográfica, consultas em artigos sobre o tema e acesso a sites vinculados aos assuntos abordados.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

A Liderança 11

CAPÍTULO II

A Organização 23

CAPÍTULO III

Gestão Motivacional 31

CONCLUSÃO 40

BIBLIOGRAFIA 43

ÍNDICE 45

8

INTRODUÇÃO

Numa época de intensas transformações e constantes mudanças

tecnológicas, o cenário organizacional mudou e as relações empresariais se

modificaram com o passar dos anos, as organizações, cada vez mais, têm a

necessidade de ter um alinhamento estratégico que envolva, não só

posicionamento de produtos e mercado, como pessoas e desenvolvimento

para alcançar as metas desejadas. Com isso, a liderança é um processo chave

nas organizações, alinhando caminhos, preparando e acompanhando pessoas

para os resultados coletivos.

Por sua vez, conforme teorizou Robbins (2002, p.304):

As organizações precisam de liderança forte e administração forte para atingir sua eficácia ótima. No mundo dinâmico de hoje, precisamos de líderes que desafiam os status quo, criem visões de futuro e sejam capazes de inspirar os membros da organização a querer realizar essas visões. Também precisamos de administradores para elaborar planos detalhados, criar estruturas organizacionais eficientes e gerenciar as operações do dia-a-dia.

Muitas organizações se preocupam em ter uma liderança que

conduza suas equipes para representar, por meio da motivação, resultados

para todos os envolvidos e para a própria organização. Segundo Bergamini

(1997), há dois aspectos comuns às definições de liderança: em primeiro lugar,

elas conservam o denominador comum de que a liderança esteja ligada a um

fenômeno grupal, isto é, envolve duas ou mais pessoas. Em segundo lugar,

fica evidente tratar-se de um processo de influência exercido de forma

intencional por parte dos líderes sobre seus seguidores. A competitividade e a

busca pelo lucro não estão sendo mais decididas por máquinas ou pela

tecnologia ou mesmo pela capacidade de produção e flexibilidade de

processos, mas pelas pessoas que trabalham na organização. Deste modo, o

papel da liderança e sua relação com a sua equipe tornou-se importante para

as empresas conhecerem meios de manter as pessoas motivadas e

comprometidas a executarem seu trabalho e consequentemente alavancarem o

sucesso e os lucros da organização.

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A liderança nasce de uma necessidade das empresas

contemporâneas de criar sentido e significado para o trabalho. Frente a isso, as

empresas têm investido mais em líderes, despertando assim uma dimensão

coletiva. As demandas do mercado exigem uma liderança participativa e

comprometida com a organização. O líder deve ter conhecimentos e

habilidades em trabalhar em equipe, utilizando-as como instrumento de

desenvolvimento de sua função. Assim, a equipe ganha destaque, com o foco

de aumentar a produtividade, a qualidade e a satisfação. O trabalho em equipe

faz com que a organização se fortifique, obtendo resultados favorecidos. Essas

equipes além de terem um objetivo comum atuam de forma a colocar os

objetivos do grupo acima dos interesses que as pessoas têm dentro de si,

agindo de forma consciente das metas a serem atingidas.

Uma liderança ineficaz traz como consequência a percepção de que

a individualidade de cada um sobrepõe ao interesse conjunto. Ao participar de

uma equipe empresarial, é de suma importância que seja compreendido que os

objetivos são compartilhados, de modo que conquistas e fracassos não se

devem a um único responsável e que a divisão de setores e níveis hierárquicos

não se dá por interesses, mas para um melhor funcionamento completo. Desde

modo, sendo líderes ou liderados, não pode haver falta de comprometimento

de nenhuma das partes e tal compromisso se dá de forma que as soluções

sejam para um bem comum. Com essa problemática, a má liderança na

organização poderá levar resultados negativos os quais seriam vitais para o

desenvolvimento e crescimento da mesma, como por exemplo, pessoas

desmotivadas, individualistas, que não se comprometem com os objetivos

traçados e, consequentemente, o insucesso da organização.

Justifica-se, então, aprofundar o conhecimento no tema escolhido,

traduzindo a oportunidade de incrementar o aprendizado em assuntos

correlatos à liderança. As organizações têm a necessidade da busca

incessante em investimentos não apenas tecnológicos, mas principalmente na

área de gestão humana. É necessário conhecer melhor o papel da liderança e

o seu diferencial que assume grande relevância para o sucesso organizacional,

frente a esse atual cenário empresarial e à disputa acirrada de mercado,

10

buscando metas e alcançando-as, pois, a liderança não pode ser mais exercida

a partir de uma posição no jogo de uma hierarquia de comando e controle. O

líder moderno tem que saber lidar com os liderados, pois através destes que

são realizadas as ações e tem como consequência os resultados atingidos ou

não, uma vez que são elas que fazem as coisas acontecerem.

O presente trabalho tem por objetivo principal compreender e

analisar a importância de um bom relacionamento humano, dentro de uma

estrutura organizacional, entre líderes e liderados. Através de suas ações, o

líder pode, e deve, influenciar ou motivar sua equipe para o trabalho.

Incentivando o desenvolvimento dos potencias da equipe e de sua participação

ativa como membros da organização, que será determinante para um maior

comprometimento não apenas individual do líder, mas todos os envolvidos.

Especificamente tem como objetivo à apresentação das definições dos

conceitos de liderança; os tipos de liderança e suas abordagens; compreender

a importância do líder e sua relação com a equipe, motivando-as; identificar a

cultura organizacional da empresa; e entender que as ações da liderança têm

grande relevância e torna-se vital para o sucesso organizacional.

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CAPÍTULO I

A LIDERANÇA

Nos últimos anos, o papel do líder tem se mostrado de fundamental

importância em qualquer tipo de ambiente, principalmente em se tratando de

ambientes coorporativos e organizacionais. A liderança nada mais é que o

estilo de se exercitar o poder de influência sobre determinado grupo. Para

tanto, é necessário que o administrador conheça bem a natureza humana e

saiba conduzir as pessoas para que seja um líder bem-sucedido.

1.1. Conceito de Liderança

De acordo com Neto e Calvosa (2006, p. 1), a liderança é uma das

principais buscas da sociedade. Desde as mais antigas civilizações, como os

homens da pré-história, já era verificada a existência de um líder, de alguém

que tentava controlar, dividir as tarefas, de modo que tal escolha se mostrada

fundamental a organização que visava a sobrevivência de determinado grupo

e/ou família. Enfim, hoje podemos notar que o destino de uma organização, de

um país, tudo está ligado e associado à capacidade de liderança exercida.

Ainda que atualmente a liderança busque por novas atuações, e por quebra de

novos paradigmas, ela também busca que as pessoas sejam lideradas por

quem consiga extrair o melhor de cada uma delas, e que as mobilize a se

comprometer com alguma causa ou objetivo. Ainda segundo Neto e Calvosa

(2006), liderar, então, é uma arte de capacidade de conseguir com que

pessoas façam algo, ou busquem resultados por meio de confiança, admiração

e vontade própria, motivados por um ideal ou por um objetivo que as

organizações tentam alcançar.

Para Tannenbaum (1961, p.24) apud Bergamini (1994, p.15),

liderança é uma influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida

através do processo de comunicação, no sentido de atingir um objetivo

específico ou objetivos.

Seguindo a mesma linha, Hunter (2004, p. 25) define a liderança

como “a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente

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visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum”. O

autor defende ainda que a liderança deve estar a serviço, de modo que o líder

seja empático com os seus liderados, para que possa obter o empenho

máximo de cada um.

Ainda no mesmo contexto, Robbins (1998) define liderança como a

capacidade de influenciar um grupo em direção à realização de metas. A fonte

dessa influência pode ser formal, como a fornecida pela detenção de uma

posição gerencial numa organização. Como posições gerenciais vêm com

algum grau de autoridade formalmente por causa da posição que ocupa na

organização.

Já Ervilha (2008, p. 29) afirma que “liderar é influenciar e conduzir

pessoas nas situações em que é identificado um objetivo claro e definido, que

busca os resultados desejados”. Assim, a liderança para que seja aplicada de

forma a acontecer com perfeição deve mostrar o que se espera e quais

objetivos se quer alcançar.

Segundo Chiavenato (1999, p.162):

Liderança é necessária em todos os tipos de organização humana, principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos. Ela é igualmente essencial em todas as demais funções da Administração: o administrador precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar.

1.2. As Competências Essenciais para uma boa Liderança

Muitas são as responsabilidades de um líder. Geralmente, espera-se

extrema eficiência em dirigir equipes, conquistar os melhores resultados para a

empresa, manter um ambiente saudável e harmonioso, além de ter o respeito

de seus liderados.

De acordo com Paulo Roberto de Souza, especialista em gestão,

“Uma pessoa que está nesta posição pode ajudar a facilitar ao máximo o

alcance dos objetivos por parte dos funcionários. Mais do que se preocupar em

fazer, o líder deve se ocupar de conseguir que sua equipe consiga produzir,

sem dependência, que se tornem pessoas responsáveis, ou seja, que

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conduzam suas tarefas adequadamente, sem necessidade de conselhos e

acompanhamento próximo e que atinjam seus objetivos”.

Para tanto, são traçadas algumas características fundamentais para

desenvolver a liderança plena, sendo estas inerentes ao profissional de forma

natural ou ainda desenvolvidas ao longo da carreira de forma consciente. Para

tanto, é preciso desenvolver algumas habilidades citadas a seguir:

• Visão

Capacidade de pensar a frente, no futuro da empresa; procura

incessante e consciente de novas ideias e apoio a pessoas que ajudam a criar

novas propostas. Busca por inovações, confiando em seus desenvolvedores,

não enxergando apenas o óbvio. Noção clara de diferencial.

• Inspiração

Os grandes líderes devem ser capazes de inspirar todos na empresa

para obter o resultado esperado. O ideal ainda é que tão sentimento de

estenda a clientes, investidores, fornecedores, órgãos de administração e todos

os outros intervenientes. É importante, porém, diferenciarmos tal capacidade

de inspiração com carisma, embora alguns também o possuam. Os líderes

podem, e devem também, inspirar pelo exemplo, de forma discreta, e não

apenas pela oratória. Cada palavra e ação demonstram a sua paixão para a

visão.

• Estratégia

É preciso ter clareza nos seus argumentos e enfrentar diretamente

as forças e fraquezas em suas próprias organizações, bem como as suas

oportunidades e ameaças externas. É o pensamento em termo de

alavancagem, a busca por projetos e resultados cada vez maiores e de

parcerias para que tragam vantagem no mercado. É o interesse que visa não

apenas resultados diretos e imediatos, mas também, e principalmente, alianças

que possam encorpar os objetivos próprios como um todo.

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• Tática

Compromisso com resultados. Há a facilidade em prosperar em

fatos, números e dados. Consciência das próprias fragilidades, de modo que

possa se cercar de profissionais que as compensem, formando sempre uma

equipe prática e objetiva, buscando sempre uma maior eficácia.

• Foco

Uma vez que a visão e a missão (uma declaração breve, clara das

razões para a existência de uma organização) são estabelecidas, é necessário

se ater nos objetivos propostos e exigidos em suas tarefas.

A capacidade de focar nas prioridades evita problemas para a realização de

suas tarefas, sejam elas cotidianas ou determinantes.

• Persuasão

Capacidade de levar outras pessoas ao seu ponto de vista usando a

lógica, razão, emoção e força de sua própria personalidade. Motivação pelo

convencimento em vez de intimidação.

• Empatia

Aptidão em centrar nas pessoas, sabendo reconhecer as habilidades

interpessoais de seus liderados. Para tanto é ncessário alto grau de inteligência

emocional e simpatia.

• Decisão

Sabedoria para tomar decisões rapidamente, muitas vezes,

inclusive, com dados incompletos. É necessário ter desprendimento e

responsabilidade para se antecipar a determinadas circunstâncias, tendo a

consciência de que tal atitude pode evitar problemáticas muito maiores.

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• Ética

Liderança é baseada em princípios. Estabelecer expectativas claras

de desempenho e seus respectivos responsáveis. Isso requer que sejam

diretos e verdadeiros. Priorizar a moral e os princípios fundamentais em

detrimento de resultados desmedidos.

• Disponibilidade a comentários

Dedicados à aprendizagem. Buscar feedback sobre seu desempenho através

de conversas diretas e opiniões diversas. Visar sempre uma melhoria contínua

em suas empresas e melhorias para si próprio; tendo humildade para buscar o

crescimento, reconhecendo que o conhecimento é um eterno processo.

Para Candeloro (2013), um líder pode já nascer com características

de liderança, mas também afirma que uma pessoa pode ser treinada ou

desenvolver qualidades e competências para se tornar um. O autor apresenta

mais algumas particularidades que todos os líderes deveriam possuir ou, pelo

menos, tentar desenvolver ao longo do seu caminho, pois são necessidades

que o mundo em constante atualização busca dos atuais e novos líderes:

• Desenvolvimento de pessoas

Recrutar, treinar e motivar. O líder deve enxergar com clareza e

entender todas as limitações e pontos positivos do seu liderado, assim

podendo fortificar o lado bom, valorizando-o, e sempre tentar melhorar onde a

pessoa tende a falhar, buscando e motivando o funcionário em questão a

atingir seu máximo potencial.

• Saber entregar objetivos e analisar criticamente seus

resultados:

Um líder deve saber como transpassar de modo simples e

descomplicado todos os objetivos que a organização espera deles e como

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todos farão isso para que isso ocorra. É preciso ter uma consistência para

saber gerar os resultados.

• Adaptabilidade:

Mudanças repentinas, sem grandes traumas, devem ser

consideradas de grande valia, visto que imprevistos acontecem com certa

frequência e o líder deve estar preparado para uma nova ação caso seja

necessário.

• Conexão empresa/funcionário:

É importante saber o que a empresa quer e busca no mercado,

como sua missão, sua definição e seu planejamento; visto que só é possível se

identificar com aquilo que é conhecido.

• Criatividade:

O processo da empresa deve ser organizado, buscando a

excelência, um processo em constante evolução é capaz de se portar de modo

mais eficaz e mais ágil.

• Perseverança:

Conseguir mostrar para a equipe que a empresa precisa sobreviver,

e, para isso, é necessário agregar valores constantes.

• Psicologia:

Saber conversar, escutar, ajudar cada liderado faz com que o

mesmo se sinta com vontade de produzir mais. Grandes líderes são

solucionadores de problemas, às vezes até problemas de ordem pessoal dos

seus liderados.

Ainda abordando as particularidades que os líderes atuais devem

possuir, Rossi (2013) sugere:

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• Ir direto à fonte:

O novo líder precisa ser direto quando se fizer necessário à

resolução ou a implantação de problemas e ou objetivos.

• Fazer perguntas:

“O bom líder não deve ter medo de perguntar” (ROSSI, 2013, p. 45).

• Não ter medo de errar:

O mundo das organizações não aceita que um líder sempre erre,

mas é necessário arriscar de vez em quando.

1.3. O Líder e suas Características

Para Lacombe (2003), líder é alguém que os outros consideram

como o principal responsável pela realização dos objetivos do grupo. A pessoa

que desempenha o papel do líder influencia o comportamento de um ou mais

liderados. Esse autor ainda ressalta que a característica comum é a confiança

que tem em si próprio. O líder deve, portanto, ser exemplo vivo para sua

equipe.

De acordo com Adair (2000), existem algumas qualidades essenciais

que qualquer líder deve possuir. Deveria servir de exemplo, e talvez o mesmo

personificar as qualidades esperadas em seu grupo de trabalho. O líder é

aquele que influencia os outros a atingir metas, conduz o grupo mostrando o

caminho, orientando os esforços dos membros para o alcance de objetivos

comuns. É todo aquele que consegue de outrem, adesão espontânea às suas

atitudes e ideias, condicionando dessa forma, as reações coletivas.

Em relação aos estilos de liderança, Chiavenato (2006) diz que na

prática o líder utiliza todos os estilos, dependendo da situação. Por vezes pede

opinião dos subordinados ou apenas determina a tarefa a ser realizada e em

outras situações, sugere o caminho a ser seguido. O objetivo do líder é ter a

capacidade de inovação da sua equipe alinhando as suas estratégicas à

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empresa, tendo visão peça gestão do clima organizacional e pela redenção de

seus talentos, pela competitividade sadia existente no ambiente, trazendo

assim resultados. As pessoas se comprometem com a causa do líder e da

organização e não com o líder ou com a organização. Os liderados seguem

seu líder porque ele permite as pessoas aprender, crescer e contribuir.

Para Drucker (1998) as principais características de um líder são: ter

poder de influenciar, de trabalhar com mudanças, delegar poder, motivar e

saber trabalhar e conduzir uma equipe. Além de ter convicção naquilo que

acredita, caráter, honestidade, integridade, cuidado e preocupação com o bem-

estar pessoal e profissional de seus subordinados, coragem para defender

suas ideias, compostura e coerência de suas emoções e competência em

habilidades tangíveis e intangíveis.

Já Kouzes e Posner (1997), a principais características do líder

consistem em: credibilidade, honestidade, antecipar acontecimentos, ser

inspirador, ser competente.

Desta forma, é possível traçar atitudes características de

verdadeiros líderes em sua conduta:

• Apresentar uma causa:

Criar um ambiente de motivação profunda ao deixar claro o

significado que supera a exclusiva realização da tarefa. Ajuda as pessoas a

identificarem com clareza o rumo que pretendem seguir e as estimula a sentir

que fazem parte de algo nobre, muito além da simples troca do trabalho por

remuneração. Oferece às pessoas aquilo que mais desejam: uma razão para

suas vidas, um ideal a acreditar e defender.

• Formar novos líderes:

Seu papel não se resume a motivar seguidores, mas principalmente

em investir no desenvolvimento dos futuros líderes. Educa seus liderados para

exercerem seu potencial e não apenas para obedecer a ordens. Torna-se

mentor daqueles com quem convive.

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• Liderança ampla

Atua onde faz diferença, não fica confinado a sua área ou escritório.

Não influencia somente quem está do lado “de dentro”, busca construir laços

ao invés de barreiras.

• Surpreende por resultados

Consegue obter resultados incomuns de pessoas comuns,

superando sempre o esperado. Em vez de simplesmente dar ordens e cobrar

rendimento, incentiva cada um a fazer o seu melhor, porque dá o seu melhor.

1.4. Tipos de Liderança

“Muitos autores têm se preocupado em definir estilos de liderança

[...]. Estilos de liderança é o padrão recorrente de comportamento exibido pelo

líder” (Chiavenato, 2005, p. 186).

Podem ser abordados vários tipos de liderança, conforme

apresentado abaixo:

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Fonte: Chiavenato (2005, p. 187)

Pesquisas americanas indicam que os melhores liderados foram os

grupos que tinham uma liderança democrática, devido a grande satisfação com

a qualidade de trabalho destes enquanto o líder mantinha um alto índice de

comprometimento com a organização. A liderança democrática se mostra com

superior se comparada as outras pois as organizações buscam atingir suas

metas, e as pessoas lideradas estão cada vez mais ágeis, gostam de pessoas

que os apoiam, que lhe dão constante força, cobrando, incentivando, e

enfrentando os problemas juntos. A liderança democrática também se destaca

pela prevalência da comunicação livre na forma com que se lidera, ou seja, o

líder caracteriza os objetivos, mostra o que deve ser feito, mas escuta os

liderados, pede sugestões e deixa algumas decisões a cargo do grupo,

demonstrando confiança.

Conforme pode ser visto no Quadro, a liderança autocrática é

baseada em uma centralização no líder, sendo ele responsável por todas as

decisões sem pedir as considerações de cada elemento do grupo. Este tipo de

liderança costuma desagradar os liderados fazendo com que os mesmos não

se sintam motivados por não poderem participar ou colaborar no processo

decisivo.

Já a liderança liberal é oposta à autocrática, pois o líder existe

apenas para fazer uma mediação. Na maioria das vezes essa liderança agrada

os liderados de forma geral, mas tem como grande dificuldade definir regras de

controle, pois todos podem contribuir com suas opiniões no processo de

tomada de decisões e nem sempre o resultado obtém a agilidade e clareza

desejadas.

1.5. Função do Líder

Para Hunter (2004), o líder deve identificar e satisfazer a

necessidade de seus liderados e servi-los, ou seja, atendê-los, o que não se

trata de satisfazer as vontades, mas sim as necessidades. O líder, por meio de

sua ação, deve saber obter a cooperação entre as pessoas. Precisa ser capaz

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de desenvolver, estabelecer e manter uma direção, além de promover a

convergência de diferentes percepções, interesses e objetivos.

Segundo Heifetz (2000 apud ALONSO, 2005, p. 1) a tarefa do líder

consiste em “ajudar as pessoas a encarar a realidade, e mobilizá-las para que

façam mudanças”. Deste modo, todo líder possui cinco atividades básicas, e a

liderança deve ser definida como um conjunto de atividades e não como um

conjunto de características pessoais.

O diagnóstico de problemas, em que se diferenciam os problemas

técnicos dos problemas de adaptação, já que ambos demandam tratamentos

diferentes. Os técnicos e rotineiros são resolvidos pela intervenção de um

perito, normalmente tratam de trabalhos relacionados a máquinas e

equipamentos. Entretanto, os problemas de adaptação não têm respostas

adequadas desenvolvidas; para eles, não há procedimentos nem experiências

que possam resolvê-los diretamente. Estes problemas levam as pessoas a

inovar e a aprender, e exigem liderança. Em tais situações de necessidade de

diferenciação, os líderes terão de identificar e definir três questões: quais as

competências, normas e valores culturais da organização valem a pena

preservar, quais terão de ser descartados, e que inovações são necessárias

para que a empresa possa utilizar o melhor de sua história e avançar rumo ao

futuro.

A exposição de desafios se faz de modo que neste caso, o líder não

deve encontrar respostas, nem as fornecer gratuitamente, mas sim procurar

formular as perguntas apropriadas. O líder precisa desenvolver no grupo um

espírito criativo, inovador, que encoraje as pessoas a estar sempre buscando

novos desafios, como forma de obter maior conhecimento e experiência em

novas e adversas situações.

A necessidade do líder em entusiasmar as pessoas, mobilizando-as

com o intuito de que sejam capazes de assumir suas responsabilidades, de

enfrentar as mudanças que forem necessárias e de orientar a atenção para os

temas difíceis, ao invés de evitá-los. Para o autor, o líder sempre precisa

encorajar seus subordinados, a fim de que trabalhem comprometidos com os

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objetivos da empresa. Um líder que não transmite entusiasmo em qualquer que

seja a situação provavelmente não obterá o respeito e a admiração de seus

liderados.

Regularizar o nível de conflito e de desordem. O conflito, conforme

afirmado pelo autor, é uma das causas da inovação, deve ser administrado por

um líder que tenha autoridade sobre seus liderados, de forma que se torne

produtivo e gere inovações. Os conflitos internos podem resultar em

competições internas e podem acabar por prejudicar o rendimento dos

funcionários da empresa. Porém, se o conflito for bem administrado, de forma

que não prejudique as relações de trabalho, ele poderá se tornar produtivo.

Para que essa produtividade seja alcançada, é extremamente importante que o

líder saiba trabalhar com cada um dos seus liderados, impondo regras e limites

para as competições.

É necessário lembrar frequentemente às pessoas qual é a visão de

longo prazo e explicar por que o trabalho delas é importante para a

organização. A comunicação da visão é uma forma de motivar os liderados e

de dar sentido aos seus esforços. Com a visão, os liderados podem definir com

clareza o que o líder e a própria organização buscam, podendo também definir

metas próprias. Rossi (2013, p. 40) sugere que, no mundo atual, “o papel do

líder mudou. As empresas não procuram mais um chefe supremo, mas um

articulador de talentos, que saiba encontrar as pessoas certas para executar as

tarefas e obter resultados”. E com a necessidade de respostas rápidas e

obtenção de resultados em prazos menores, o líder precisa ser dinâmico e

muito proativo.

Visto as condições necessárias e modos de operar de um líder, se

faz necessário entender o ambiente no qual estes irão se desenvolver. Assim,

será abordado o conceito de organização, a estrutura que se utilizada; sua

característica fundamental da condição humana de se comunicar; o clima

organizacional como importante aspecto de relacionamento das pessoas e da

organização; e implantação do desenvolvimento organizacional.

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CAPÍTULO II

A ORGANIZAÇÃO

A empresa tem sido entendida, doutrinariamente, como uma

atividade econômica organizada, exercida profissionalmente pelo empresário,

através do estabelecimento. Extrai-se daí os três conceitos básicos da mesma:

o empresário, o estabelecimento e a atividade.

Por seu poder de iniciativa, a empresa está na origem da criação

constante da riqueza nacional e ela é, também, o lugar da inovação e da

renovação.

2.1. Conceituando Organização

Segundo Weber (1947) apud Hall (2004), as organizações são

grupos corporativos que envolvem uma relação social fechada ou que limitam a

admissão de novos membros por meio de regras, até o ponto em que sua

ordem seja imposta pela ação de indivíduos específicos que ocupam a função

usual de chefe, e usualmente também uma função administrativa.

Bulgacov (1999) define organizações para que se possa

utilizá-la no trabalho. Pela a qual, estas se estabelecem seguindo uma

estruturação que envolve diversas regras e procedimentos da organização.

As organizações são sistemas sociais abertos em constante interação com o ambiente no qual estão inseridas. Os processos nelas desenvolvidos devem ser compatíveis com o ambiente, ou seja, com as necessidades dos mercados e a adaptação tecnológica. Devem ser flexíveis e susceptíveis de ajustes periódicos em função das mudanças ocorridas no ambiente. Os gestores das organizações desempenham papéis, funções e tarefas; planejadas e estruturadas para obter resultados operacionais que garantam a sobrevivência das organizações, em harmonia com o ambiente externo e com as condições internas. As funções administrativas e operacionais são estruturadas e gerenciadas para manter o equilíbrio entre ambientes geral e externo, e o de suas tarefas internas, de forma a evitar conflitos entre a organização e a sociedade à qual pertence. (BULGAVOC, 1999, p.18)

24

2.2. A Estrutura Organizacional

Explica Maximiano (2000), que uma organização é um sistema de

recursos que procura alcançar objetivos. O processo de definir quais objetivos

a organização pretende alcançar e quais recursos pretende aplicar chama-se

planejamento. O processo de definir como as atividades serão realizadas, por

meio da utilização de recursos, chama-se organização.

O processo de organização cria uma estrutura estável e dinâmica,

que define o trabalho que as pessoas, como indivíduos ou integrantes de

grupos, devem realizar. Essa estrutura chama-se estrutura organizacional.

Assim como ocorre com o planejamento estratégico e outras

técnicas de administração, toda organização tem uma estrutura. Grandes

organizações têm estruturas complexas e formalizadas enquanto as de

pequeno porte têm esquemas mais simples para definir os responsáveis por

quais atividades.

A estrutura organizacional é um recurso e também uma estratégia,

por meio da qual cada organização mobiliza seus recursos. Para montar uma

estrutura eficaz, que facilite a realização dos objetivos, os administradores

devem levar em conta diversos fatores internos e externos. Dependendo do

comportamento desses fatores, a estrutura precisará ser alterada, para ajustar-

se dinamicamente a novas circunstâncias.

De acordo com Bateman (1998), as organizações são estruturadas

em torno de dois conceitos fundamentais: a especialização e a coordenação.

A especialização é a subdivisão do trabalho da organização em

tarefas menores. Várias pessoas desempenham tarefas diferentes e a

distribuição dessas tarefas, entre as elas ou em grupos, normalmente é

chamada de divisão do trabalho. Como as tarefas não podem ser

desempenhadas de forma independente, pelo fato de todas as unidades

constituírem uma organização maior, deve existir algum grau de comunicação

e de cooperação entre elas, ou seja, integração.

25

A integração, por sua vez, é o grau em que as unidades de trabalho

diferenciadas trabalham juntas, coordenando seus esforços, sendo alcançada

por meios de mecanismos estruturais que melhoram a colaboração e a

coordenação, visando integrar as unidades que desempenham as funções.

Vale ressaltar que quanto mais diferenciada for a empresa, maior será a

necessidade de integração entre suas diferentes unidades.

Com relação à coordenação, essa se refere ao procedimento que

liga as várias partes da organização no sentido do alcance da missão global da

empresa. É importante pontuar que quanto maior a quantidade de

subunidades, maior o grau de diferenciação na empresa e mais difícil, portanto,

se torna sua coordenação.

Nota-se que o fator especialização é importante peça que definirá o

grau de complexidade de determinada estrutura organizacional. Quanto maior

o número de tarefas exigidas, maior a necessidade de especialização, e

sobretudo, de coordenação, de modo que todas as partes caminhem focando o

mesmo objetivo, com a maior integração possível.

2.3. A Cultura Organizacional

Salazar (1999) afirma que cultura organizacional é o modelo dos

pressupostos básicos que determinado grupo tem inventado, descoberto ou

desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de

adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham

funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados,

aos demais membros, como maneira correta de perceber, pensar e sentir-se

em relação àqueles problemas.

Segundo Tomei e Braunstein (1993), o conhecimento da cultura

organizacional e suas características são fundamentais para melhor gerenciar

e administrar as empresas. Os estudos da cultura organizacional e o

comportamento dos indivíduos que a compõe são aspectos relevantes e

reflexivos.

26

Já de acordo com Robbins (2002), a cultura organizacional

desempenha diversas funções. Tal cultura teria o papel de definidora de

fronteiras, ou seja, cria distorções entre uma empresa e outra, proporciona um

senso de identidade aos membros da organização, facilita o comprometimento

com algo maior do que os interesses individuais de cada um e estimula a

estabilidade do sistema social. Essa é uma importância que dizem a respeito

basicamente, aos objetivos fundamentais das organizações, aos meios

escolhidos para alcançá-los, as responsabilidades dos membros e aos padrões

de comportamentos necessários para um desempenho eficaz, assim como a

todo um conjunto de princípios e regras relativos à conservação da identidade

e integridade da organização.

2.4. A Comunicação Organizacional

É característica fundamental da condição humana a habilidade de se

comunicar. É um processo interativo e didático.

Para Drucker (1993), a informação começou a transformar as

organizações a partir de 1970. Na organização tradicional, a comunicação se

dá pelos gerentes que transmitem ordens para quem está abaixo e transmitem

informações para o alto escalão. Já a comunicação contemporânea é preciso ir

além da organização baseada na informação, e sim baseada na

responsabilidade.

De acordo com Zarifian (2001), a percepção de que a comunicação

é um componente essencial do trabalho – a ponto de se afirmar: trabalho é, em

parte pelo menos, comunicar-se.

Kotter e Cohen (2002) citam que a boa comunicação não é apenas

transferências de dados. É preciso mostrar às pessoas alguma coisa que trate

de suas ansiedades, que reconheça sua raiva, que seja confiável, que faça

sentido em nível mais profundo.

Segundo James Hunter, “a chave para a liderança é executar tarefas

enquanto se constroem os relacionamentos”. Hunter, em seu best-seller “O

27

Monge e o Executivo” (2004), bate, incansavelmente, na mesma tecla da

importância do relacionamento do líder com sua equipe. O líder deve

demonstrar que dá o melhor de si pela empresa e assim, despertar em sua

equipe o mesmo sentimento de comprometimento. Para isso, deve estabelecer

com seu grupo, uma relação de credibilidade e confiança. Segundo pesquisa,

realizada pela Revista Você S/A, sobre o perfil dos executivos das empresas

eleitas as melhores para se trabalhar, edição 2006, constatou-se que o modelo

mais comum de liderança foi apontado pelos entrevistados como a capacidade

dos líderes em se preocuparem e confiarem em suas equipes.

Além disso, o líder deve ser auto motivado, seguro de si e deve ter

profundos conhecimentos sobre o negócio para que possa influenciar

positivamente as pessoas. Segundo Jack Welch, “líderes são incansáveis no

aperfeiçoamento da equipe”.

É essencial para o relacionamento, das equipes com seus líderes e

entre todos os funcionários e unidades de uma organização, que haja uma boa

comunicação interna. O tipo de comunicação vertical é falho, seja de cima para

baixo ou de baixo para cima. Pois durante o trajeto da comunicação muita

informação se perde, é compreendida erroneamente ou transmitida com falhas.

Para o bom andamento da empresa é recomendada a comunicação horizontal,

que permite o compartilhamento de informações e a solução de problemas,

além de proporcionar interação entre as pessoas envolvidas no processo.

Em relação às equipes de trabalho, é ideal que sejam pequenas

para o melhor andamento das atividades propostas. Devem, também, ser

coesas, seus membros devem ter o conhecimento na área de atuação, além de

estarem aptos para resolverem problemas e tomarem decisões. Segundo

Kenneth Blanchard, Donald Carew e Eunice Parisi Carew , “quando os grupos

funcionam bem, podem resolver problemas de maior complexidade, tomar

melhores decisões, liberar mais criatividade e desenvolver mais capacidades e

responsabilidades individuais do que quando há indivíduos trabalhando

sozinhos”.

28

2.5. Desenvolvimento Organizacional

No decorrer das décadas de 1960 e 1970, foi desenvolvida uma

técnica, denominada desenvolvimento organizacional, com o objetivo de

conseguir implantar mudanças de forma eficaz. Trata-se de uma complexa

estratégia educacional, baseada na experiência, que emprega os meios mais

amplos possíveis de comportamento, e que tem por finalidade mudar as

crenças, as atitudes, os valores e a estrutura das organizações, de modo que

elas possam se adaptar melhor aos novos mercados, tecnologias e desafios e

ao próprio ritmo vertiginoso de mudança.

A estratégia desse desenvolvimento é, basicamente a preparação de

agentes de mudança, que são treinados para se adaptar as novas condições

do ambiente externo e preparar a organização para as inevitáveis mudanças.

Eles tanto podem ser empregados da organização como consultores externos.

Suas principais metas são criar em toda a organização um clima

franco e favorável e voltado para a solução de problemas; suplementar a

autoridade que está vinculada à função ou status com a autoridade de

conhecimento e competência; localizar as responsabilidades de tomada de

decisões e de solução de problemas tão próximas quanto possível das fontes

de informações; desenvolver confiança entre pessoas e grupos em toda a

organização; tornar a concorrência mais relevante para as metas de trabalho e

para maximizar os esforços de colaboração; desenvolver um sistema de

remuneração que reconheça tanto a concretização das metas da organização

como o desenvolvimento de pessoas; aumentar em toda a força de trabalho o

senso de propriedade dos adjetivos da organização; ajudar os gerentes a

administrarem, tendo em vista os objetivos relevantes, em vez de levarem em

conta práticas passadas ou adjetivos que não tem sentido numa área

específica de responsabilidade; aumentar o autocontrole e a auto direção nas

pessoas que se encontram na organização. (Bennis, 1972)

Tal investimento é uma ação estratégica para qualquer organização

que queira manter-se competitiva no mercado. No entanto, isso é algo que não

29

pode ser feito de forma aleatória, pois se corre sério risco de perder tempo e

dinheiro, fatores estes que podem determinar a sobrevivência ou a derrocada

de um negócio.

2.6. O Clima Organizacional

De acordo com Chiavenato (2000), como decorrência do conceito

motivação, o qual veremos no capítulo a seguir, surge o conceito clima

organizacional como importante aspecto de relacionamento entre as pessoas e

as organizações. As pessoas estão continuamente engajadas no processo de

ajustamento a uma variedade de situações no sentido de satisfazer suas

necessidades e manter certo equilíbrio individual.

Tal condição não se restringe apenas à satisfação fisiológica e de

segurança, mas envolve também a satisfação das necessidades sociais, de

estima e de auto realização, as chamadas necessidades superiores.

O clima organizacional é o que reflete o grau de satisfação do

pessoal com o ambiente interno da empresa. Está vinculado diretamente com a

motivação, à identificação com a empresa, à colaboração entre as pessoas, ao

interesse no trabalho, aos relacionamentos entre as pessoas, à integração com

a equipe e outras variáveis intervenientes.

Reflete, principalmente, a qualidade do ambiente de trabalho

percebida pelas pessoas da empresa. Ele é fortemente influenciado pela

cultura da empresa. Quanto maior o ajustamento das necessidades e valores

das pessoas com a empresa, maior tende a ser a motivação e, em

consequência, melhor o clima organizacional. Se o clima é bom, as pessoas

tendem a ser proativas, partilhar conhecimentos, confiar nos chefes, colegas e

subordinados. Se for negativo, tendem a fazer o mínimo indispensável para se

manter no emprego, ou, às vezes, nem isso, agindo com descrença e revolta,

aumentando a rotatividade e absenteísmo, que, com frequência são sintomas

de clima organizacional negativo.

30

A gestão do clima organizacional é uma atividade que exige atenção

permanente, trabalho constante e participação de toda a hierarquia. Administrar

não significa utilizar sofisticados instrumentos de recursos de humanos, pagar

salários faraônicos e conceder benefícios invejáveis. Não é possível negar a

importância de cuidar dos empregados também no campo material, mas

existem alguns princípios básicos que exigem apenas coerência, respeito,

reconhecimento e equidade. Desta forma empresas grandes ou pequenas,

pobres ou ricas, de pouca ou muita tecnologia podem garantir a satisfação de

seus empregados. (Boog, 2002).

Para tanto, veremos adiante a importância de gerar e manter a

motivação em alto índice no ambiente de trabalho, e como é possível atingir tal

feito.

31

CAPÍTULO III

GESTÃO MOTIVACIONAL

A motivação para fazer algo é resultante de uma interação complexa

entre os aspectos das pessoas e os estímulos da situação ou ambiente.

3.1. O Papel do Líder na Comunicação

Segundo Pinto (2007, p.20) “a comunicação eficaz é importante para

os administradores por ser um processo através do qual são realizadas as

funções do planejamento, organização, liderança e controle. Ela é essencial

para coordenar as várias atividades, processos e recursos, visando cumprir os

propósitos da organização.”

Lovizzaro (2008), dia que para o sucesso de uma organização é

fundamental que o líder mantenha uma comunicação constante com seus

liderados, independente de ocasiões especiais. Segundo o autor, o propósito

da comunicação de liderança é estreitar e fortalecer a confiança entre líder e

liderados.

Hunter (2006) também fala sobre a relação entre a comunicação e a

confiança:

Desenvolver a confiança exige esforço e comunicação. A habilidade de comunicação ideal para os líderes eficazes é do tipo afirmativo. De certa forma, ela pode ser considerada agressiva, porque é franca, honesta e direta, e não hesita em dizer a verdade, quer seja uma boa ou má notícia. A diferença é que as pessoas afirmativas não violam o direito das outras – mantém um comportamento respeitoso. (HUNTER 2006, p.60)

3.2. A Motivação: ferramenta fundamental para o líder

Para Maximiano (2000), os motivos internos são as necessidades,

aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas, fazendo assim cada

pessoa ser capaz de realizar certas tarefas e não outras. Já os motivos

externos são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que

32

a pessoa persegue. Esses satisfazem necessidades, despertam sentimentos

de interesse ou representam recompensas desejadas.

De acordo com Chiavenato (1998), há três definições que explicam o

comportamento humano, que estão relacionadas com o processo da

motivação: Primeiro existe uma causalidade do comportamento humano. Tanto

as hereditariedades como o meio ambiente influem decisivamente sobre o

comportamento das pessoas. Segundo há uma finalidade em todo

comportamento humano. É orientado para objetivos pessoais e, por fim, existe

sempre um impulso uma necessidade que servem para designar os motivos do

comportamento.

É fundamental para o sucesso organizacional reconhecer o que

motiva as pessoas. Essa motivação refere-se, ao comportamento que é

causado por necessidades internas que é levado em direção à satisfação

dessas necessidades.

Segundo Archer (1989,), a motivação, portanto, nasce das

necessidades humanas e não daquelas coisas que satisfazem estas

necessidades. Essa afirmação nos leva a considerar que uma pessoa não

motiva outra. O que é possível oferecer fatores de satisfação às pessoas,

porém isto é satisfação e não é motivação.

No entanto, Bergamini (1997) diz que é possível manter pessoas

motivadas quando se conhece suas necessidades e lhes oferece fatores de

satisfação para tais necessidades. Pode-se dizer que a motivação está dentro

das pessoas.

3.3. A Importância do Trabalho em Equipe

Muitas pessoas, que atuam em diversas organizações, estão

trabalhando em grupo e não em equipe, como estivessem em uma linha de

produção, onde o trabalho é individual e cada um se preocupa em realizar

apenas sua tarefa e pronto. Lacombe (2003) afirma que grupo corresponde a

qualquer conjunto de pessoas com objetivos comuns. A equipe é grupo em que

33

as pessoas, além de terem um objetivo comum, atuam de forma a colocar os

objetivos do grupo acima dos interesses que elas têm dentro dele, cooperando

com os demais no que for necessário.

Segundo Daft (1999), equipes são unidades com duas ou mais

pessoas que interagem e coordenam seu trabalho para conseguir atingir uma

meta específica.

Uma equipe é considerada como um pequeno número de pessoas

com conhecimentos complementares, compromissadas com um propósito.

(KATZENBACH, 2001). Com a mesma linha de raciocínio Novo (2008) define

equipe:

Um grupo de pessoas com conhecimento complementares, comprometidas com um propósito, metas de desempenho e abordagens comuns, e por meio dos quais se mantêm mutuamente responsáveis. (NOVO; CHERNICHARO; BARRADAS, 2008, p. 73)

Além disso, tais pessoas não ficam presas à burocracia e

formalidades, pois cooperam com os demais no que for necessário e agem de

forma consistente em benefício dos objetivos a serem atingidos. Lacombe

(1995) define que grupo é quando nos reunimos e equipe é quando nos

ajudamos.

Para Carnegie (2000), quando indivíduos se reúnem em equipes, a

individualidade de cada um não se evapora de repente. Eles continuam a ter

personalidades diferentes. E habilidades diferentes.

Shinyashiki (2000), cita que é preciso trabalhar juntos, crescer

juntos, aprender juntos, aprender e fazer parte de um time, seja no trabalho,

seja em casa.

3.4. O Desafio de gerir pessoas

“Para exercer a atividade de dirigir ou coordenar pessoas, não basta

ter poder, autoridade e compreender as necessidades humanas. Também

é importante ser um líder. Liderança é a função que envolve os esforços

34

dos administradores para estimular o alto desempenho por parte dos

subordinados. ”(BATEMAN, Thomas S., 1998)

A gestão de pessoas é caracterizada pela participação,

capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma

organização que é o capital humano, ou seja, as pessoas que a compõe. Cabe

a essa área a nobre função de humanizar as empresas.

O líder, então, passa a ser visto como a pessoa que deve saber

quais os desafios reais de gerir pessoas, pois é ele quem deve estimular os

colaboradores a desenvolverem suas tarefas. Mas isso não é muito fácil, pois a

gestão de pessoas visa à valorização dos profissionais e do ser humano,

diferentemente do setor de Recursos Humanos que tende a visar à parte

técnica e o mecanicismo do profissional.

Nos anos 1990 as pessoas despertam, no Brasil, para uma

necessidade ainda maior de busca de conhecimento e de desenvolvimento

pessoal para preencher uma lacuna muito grande existente na maioria das

empresas. Obviamente, a formação desse novo profissional obriga

as empresas a repensarem suas estratégias de gestão de pessoas e,

principalmente seus programas de RH.

Tal gestão é um assunto bem atual na área administrativa, porém

ainda não se tornou uma ação prática no cenário geral. Aos poucos, mas de

forma cada vez mais enfática, tem sido compreendido pelos empresários que

pouco adianta o investimento em tecnologias de ultima geração ou inovação

nas tecnologias de trabalho se as pessoas não estiverem preparadas para

exercer suas atividades com qualidade e produtividade.

Para tanto, considera-se um “bom líder” alguém que “motiva e

coordena sua equipe aplicando de forma eficaz suas habilidades individuais e

grupais, seus conhecimentos e suas experiências de modo a alcançar as

metas”. Um bom líder é aquele capaz de expressar a clareza do próprio

pensamento, o que inclui saber explicar o que deve ser feito, às vezes como

35

deve ser feito e, principalmente, qual a importância da tarefa, em uma escala

de relevância ou prioridades.

As respostas a esse novo modelo de gestão é sem dúvida um

desafio para todos, e isso vai fomentar ainda mais o processo de

desenvolvimento de lideranças nas empresas, criando um novo patamar

de comprometimento. É nesse momento que a empresa percebe a

necessidade de criar novos programas de RH, com estratégias como a de

remuneração, e, é dever de um bom líder fazer um feedback com

seus colaboradores para saber o que realmente deve ser mudado e o que é

necessário para que a organização possa seguir esse novo modelo de gestão

de pessoas.

Hoje, para ser considerado um líder eficaz precisa sempre saber

que: “Não existe organização sem pessoas. Toda a organização é basicamente

constituída de pessoas. ” (Chiavenato, 2003).

A moderna gestão de pessoas procura tratar as pessoas como

pessoas, como importantes recursos organizacionais, mas rompendo a

maneira tradicional de tratá-los como meio de produção. A realidade de

pessoas serem tratadas como recurso produtivo já vem sendo notada como

uma maneira retrograda de visualizar as pessoas e percebe-se que é capaz de

provocar forte ressentimento e conflitos trabalhistas; e em consequência,

podem se tornar problemas de qualidade e de produtividade.

É visando tais fatos que, nos dias atuais, a tendência é outra.

Embora não seja possível interpretar funcionários de forma diferenciada dos

principais recursos, é necessário saber que há um enorme diferencial ao tomar

consciência de que devem ser tratadas como portadoras de habilidades,

capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, etc., e

mais, portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos

pessoais, historias particulares etc.

Segundo Chiavenato, 2003 administrar pessoas significa:

36

“Pessoas não são recursos que a organização consome, utiliza e que produzem custos. Ao contrário, as pessoas constituem fator de competitividade, da mesma forma que o mercado e a tecnologia. Assim parece-nos melhor falar em Administração de Pessoas para ressaltar a administração com as pessoas como parceiras e não sobre as pessoas como meros recursos. ” (CHIAVENATO, p.19).

“As pessoas constituem o mais valioso recurso da organização. Devemos tratar as pessoas como pessoas. A organização depende de pessoas, recurso indispensável e inestimável. ” (CHIAVENATO, p.132).

Ainda de acordo com Chiavenato, devemos tratar pessoas como

pessoas e devemos ver que em nossas organizações as pessoas são a chave

do negócio e que dependemos delas para que possamos desenvolver a

organização e assim obter lucros e um maior mercado consumidor e uma maior

eficaz e eficiência nas atividades empresariais.

3.5. Atitudes Motivacionais X Conflitos

Os líderes eficazes têm consciência de que, no mundo empresarial,

o talento é a principal fonte de vantagem competitiva. Por isso, procuram e

buscam cativar os melhores talentos, assumindo essa responsabilidade

diretamente, por reconhecerem sua obrigação ao conquistar pessoas que tem

algo em comum consigo mesmos, para fazerem um trabalho melhor e obterem

melhores resultados.

Os líderes empresariais eficazes não dependem nem se limitam a

sistemas formais de controle e comando. Constroem relacionamentos de

confiança e com significado com os seus colaboradores, obtendo o seu

comprometimento e a sua observância mesmo na ausência da hierarquia e do

poder formal. Sabem que a era do ‘Eu mando, você obedece’ não deve se

perpetuar no dia a dia atual. Dessa forma, escolhem tomar atitudes que

facilitem o convívio e reforcem a relação de troca.

Costumam ser bons ouvintes, promover a colaboração, apostar no

desenvolvimento pessoal e profissional, mostrar reconhecimento pelos êxitos

obtidos, celebrar o sucesso de empreendimentos desenvolvidos e delegar

responsabilidades.

37

Saber lidar com conflitos fazem parte da vida pessoal e profissional.

Mesmo que não ocorram diariamente, eles podem surgir com frequência e, por

isso, é preciso descobrir a melhor maneira de lidar com cada um, em vez de

esperar que eles desapareçam. O conflito faz parte do processo educacional e

do processo de amadurecimento das pessoas e não há como evitar.

Em pleno século XXI, o conflito é encarado como algo normal e

natural e que, quando bem administrado, pode trazer benefícios à

organização. O conflito é bom para o trabalho em equipe, pois mais uma vez

gera movimento de ideias e conceitos. Quando o indivíduo se torna uma

pessoa mais madura e segura de suas ideias e atos, o conflito acaba sendo um

mecanismo de geração de novas ideias e conceitos, o que é benéfico para

todos.

Um dos aspectos positivos do conflito é possibilitar um maior

envolvimento relacional entre os elementos do grupo, pois, ao buscar

estratégias para solucioná-lo, geralmente há maior aproximação entre a equipe

e o líder, o que acaba fortalecendo esse relacionamento.

Para Wisinski, “existem dois tipos principais de conflitos no ambiente

de trabalho: interpessoal e organizacional”.

• Conflito interpessoal:

Ocorre quando duas pessoas possuem pensamento divergente

sobre determinado assunto, normalmente gerado pela dificuldade em aceitar

ideias diferentes das suas, especialmente em trabalho em equipe. Podem,

ainda, ser causados pela diferença de valores dos indivíduos.

• Conflito organizacional:

É um produto de processos dinâmicos em constante

modificação dentro de uma estrutura. Quando tais processos não recebem a

devida atenção, geram questões e é onde o líder deve intervir e encontrar a

melhor maneira para que todos possam contribuir com a organização, segundo

38

suas habilidades, garantindo o comprometimento das pessoas em relação à

empresa.

Hoje, um líder deve, sempre, ter em sua mente é que ele precisa

motivar seus colaboradores para que eles exerçam suas funções e possam

ajudar no desenvolvimento da organização e o seu desenvolvimento como

capital intelectual da empresa.

É comum, por conseguinte, que líderes se questionem como manter

seus colaboradores motivados no ambiente de trabalho e a questão se mostra

simples quando é compreendido que cabe ao líder somente sensibilizá-los e

estimulá-los, de modo que a motivação venha de forma natural.

3.6. A importância de manter Equipes Motivadas

No que se refere à motivação de funcionários, a grande empresa

costuma ter algumas vantagens. O próprio reconhecimento da empresa no

mercado de trabalho já é um incentivo para muitas pessoas. Além disso, as

grandes organizações possuem departamentos de RH bem estruturados, que

tendem a trabalhar junto com os líderes da empresa para alavancar a

motivação dos funcionários.

Na pequena empresa, a situação costuma ser um pouco diferente. A

tarefa de motivação normalmente deve partir de seu principal líder; no entanto,

nestes casos também há muito que oferecer para a equipe. O essencial é que

o líder identifique os pontos fortes da empresa e das funções de seus

trabalhadores e saiba destacá-los.

Um dos pontos principais para manter a motivação alta são os

elogios e o reconhecimento. Um trabalho bem feito deve ser destacado para a

equipe, e servir como exemplo para a atuação de todos. Podem, inclusive, ser

dados pequenos prêmios desde que os critérios de escolha dos melhores

funcionários sejam claros, de modo que não se torne um problema e gere

sentimento de injustiça ou de predileções.

39

Ao melhorar a autoestima dos funcionários em particular e,

consequentemente, da equipe, o crescimento na produtividade e na qualidade

do trabalho será natural.

Para tanto, grandes empresas vêm pondo em prática programas

diferenciados com conceitos renovados, como:

• Horários flexíveis

Muitas funções não precisam ser realizadas estritamente no horário

comercial e funcionários ficam muito gratos se tem a oportunidade de

flexibilizar para realizar outras atividades pessoais durante parte do dia, e

administrar seu tempo conforme suas possibilidades. É válido ressaltar também

que já é de conhecimento que determinadas pessoas rendem mais em turnos

diferenciados, podendo, além da gratidão, ter um ganho enorme na

produtividade direta.

• Trabalho remoto (Homework)

Da mesma forma, há atividades que podem ser realizadas na casa

do funcionário. Ferramentas de colaboração à distância estão cada vez mais

elaboradas e baratas. Muitos profissionais darão preferência a sua empresa

pelo fato de permitir trabalho remoto, mesmo que seja somente durante alguns

dias da semana.

• Avaliação periódica (Feedback)

Defina um processo regular de avaliação do trabalho de cada um, e

dê um feedback claro e objetivo sobre os pontos fortes e os que precisam de

melhoria. Os bons profissionais verão isto como algo muito positivo, já que

sempre perseguem o aperfeiçoamento de suas atividades.

• Estimulo à tarefas variadas

A questão é o estímulo e a não obrigação. Deixar claro que os

objetivos desta iniciativa são o aumento do conhecimento de cada um e a

40

redução da monotonia na função. É possível que seja também uma ótima

forma de descobrir novos interesses e talentos escondidos.

• Permitir a personificação da área de trabalho

Não impor regras rígidas de organização e estética e permitir que

cada um crie seu próprio espaço de trabalho, dentro de certos limites, fará com

que os funcionários se sentim mais à vontade durante o dia e a produtividade

aumentará.

• Socialização

A amizade entre os funcionários tende a aumentar a união da

equipe, e isso se traduzirá em melhor produtividade e qualidade. É sempre

válido que o líder busque ser amigo dos seus liderados, sabendo manter a

posição que a liderança exige.

• Crescimento profissional

O líder deve mostrar qual é o caminho para crescer dentro da sua

empresa e mostrar de que forma é possível obter oportunidades de promoção

para os melhores funcionários.

• Política de portas abertas

Permitir que as dúvidas e questionamentos sejam expostos

abertamente e responder o melhor possível a cada um. É interessante que seja

notado que as sugestões dos funcionários são implementadas com seriedade,

sempre que aplicáveis.

Todos os itens anteriormente citados têm em comum a valorização

do lado humano do profissional. Esta valorização será reconhecida pela equipe

e eles responderão com resultados. Evitar atitudes antiéticas e nebulosas se

torna imprescindível já que é muito mais difícil reconquistar a confiança dos

funcionários depois.

41

CONCLUSÃO

Os aspectos apontados são as estratégias encontradas para exercer

uma liderança motivacional eficaz em uma organização. Para manter uma

sólida posição de liderança, verificou-se que o trabalho em equipe é de suma

importância para que objetivos sejam compartilhados, em busca de tornar a

empresa sempre melhor. Pois o que torna e mantém uma organização no

mundo competitivo é o material humano que esta possui. Por isso é importante

o trabalho em equipe, estimular a interação e o desempenho da equipe, as

trocas de experiências, promovendo o respeito mútuo entre os liderados, e

finalmente, buscar o comprometimento e responsabilidade das pessoas em

prol da realização dos propósitos em comum.

A liderança atua de forma a colocar os objetivos do grupo acima dos

interesses que as pessoas têm dentro de si, agindo de forma consciente das

metas a serem a tingidas, levando a equipe a participar das decisões que as

afetam, motivando-as a aumentar a produtividade, o compromisso dos

objetivos traçados.

A comunicação também é da extrema importância, pois estreita e

fortalece a relação de confiança entre líder e liderado, por isso é fundamental

que o líder mantenha um regular feedback com seus liderados, com

transparência e objetividade, fortalecendo a confiança e o respeito de sua

equipe.

Assim como o trabalho em equipe e a comunicação, a motivação é

fundamental para uma liderança eficaz, uma vez que os processos

comportamentais e sociais da liderança e da motivação estão interligados. Por

alguma razão, os liderados seguem o líder e para realizar metas, o líder, assim,

precisa dos liderados, vice-versa. A motivação está ligada a estímulos,

incentivos, impulsos que podem motivar as pessoas para a realização dos

objetivos traçados.

42

A motivação da equipe, e isso inclui o gestor, torna-se um fator

decisivo para otimizar o relacionamento entre as pessoas, conhecer seus

comportamentos, suas vontades, buscar potencializar as competências

individuais, demonstrando que cada parte contribui para a melhoria do trabalho,

ou seja, todos são importantes dentro da organização.

Por fim, a gestão motivacional é muito importante para a

sobrevivência da empresa, na qual se compreende as pessoas como chave do

negócio. Assim, os líderes devem criar um ambiente favorável para que haja

desenvolvimento, selecionar a pessoa certa para o cargo certo, ou seja,

satisfazer o primeiro de todos os fatores pesquisados: fazer o que gosta. Trazer

para perto de si todos os integrantes de sua equipe e assim observá-los, para

melhor direcioná-los.

43

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ZARIFIAN, P. Objetivo Competência: por uma nova lógica. São Paulo: Atlas,

2001.

45

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 02 AGRADECIMENTOS 03 DEDICATÓRIA 04 RESUMO 05 METODOLOGIA 06 SUMÁRIO 07 INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

A Liderança 11

1.1. Conceito de Liderança 11

1.2. As Competências Essenciais para uma boa Liderança 12

1.3. O Líder e suas características 17

1.4. Tipos de Liderança 19

1.5. Função do Líder 20

CAPÍTULO II

A Organização 23

2.1. Conceituando Organização 23

2.2. A Estrutura Organizacional 24

2.3. A Cultura Organizacional 25

2.4. A Comunicação Organizacional 26

2.5. Desenvolvimento Organizacional 28

2.6. O Clima Organizacional 29

CAPÍTULO III

Gestão Motivacional 31

3.1. O Papel do Líder na Comunicação 31

3.2. A Motivação: ferramenta fundamental para o líder 31

3.3. A Importância do Trabalho em Equipe 32

3.4. O Desafio de gerir pessoas 33

3.5. Atitudes Motivacionais X Conflitos 36

3.6. A importância de manter Equipes Motivadas 38

CONCLUSÃO 41 BIBLIOGRAFIA 43

MBA AUDITORIA E CONTROLADORIA