inclusÃo de pessoas deficientes em uma empresa...
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FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO - TCC
MAÍSA TERESINHA ALVES DE FARIAS
INCLUSÃO DE PESSOAS DEFICIENTES EM UMA EMPRESA DE TRANSPORTE
COLETIVO
Porto Alegre
2015
MAÍSA TERESINHA ALVES DE FARIAS
INCLUSÃO DE PESSOAS DEFICIENTES EM UMA EMPRESA DE TRANSPORTE
COLETIVO
Trabalho de Conclusão de Curso – TCC apresentado como requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Administração de Empresas, na Faculdade de Administração do Centro Universitário Ritter dos Reis - UNIRITTER. Orientadora: Prof. Me. Rafaela Behs Jarros
Porto Alegre
2015
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus pais Adão Farias (in memorian), e Maria Farias pela luta, determinação e dignidade na minha criação e de meus irmãos.
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus que permitiu que tudo isso acontecesse, porque dele por ele e para ele são todas as coisas.
Dedico especial agradecimento as minhas irmãs Mairi e Carma pelo apoio, compreensão e principalmente pela cumplicidade de todos os dias e doação incondicional.
A minha orientadora Rafaela Behs Jarros pela dedicação, disponibilidade e suporte na elaboração deste trabalho.
Aos meus irmãos e sobrinhos agradeço a confiança e incentivo constantes.
A todos os colegas e professores do curso que fizeram parte da minha formação e da minha vida acadêmica.
Agradeço a todos os amigos que ajudaram em oração, me estimularam e torceram ainda que de longe para que este sonho se torne realidade.
A todos vocês meu muito obrigado.
RESUMO
As pessoas com deficiência vêm adquirindo certos direitos nos últimos anos, dentre eles o da inserção no mercado de trabalho por intermédio da Lei de Cotas e mais recentemente a Lei Brasileira de Inclusão. As leis visam reparar a falta de oportunidades que historicamente lhes foram negadas, fato que por si só já representa um avanço. Mas é preciso avançar mais, em pleno século XXI percebe-se que grande parte da sociedade ainda desconhece ou tem preconceito no tocante ao assunto. A desinformação é um dos principais fatores obstrutivos do progresso da inclusão social. Sendo assim, o presente trabalho tem o propósito de ampliar a compreensão através do estudo das práticas inclusivas adotadas por uma empresa de transporte coletivo da cidade de Porto alegre. Para sua execução buscou-se referencias com os principais autores na área e como metodologia adotou-se uma pesquisa qualitativa de natureza exploratória. Foi realizada entrevista com roteiro semiestruturado de forma presencial com a equipe de Recursos Humanos e individualmente com alguns funcionários com deficiência. Os dados obtidos foram explorados através de análise de conteúdo, a qual foi dividida em três categorias. Ao final da pesquisa foi possível verificar que a organização enfrenta grandes dificuldades no que diz respeito à contratação de PcDs para composição do seu quadro funcional.
Palavras-Chave: Pessoas com deficiência. Mercado de trabalho. Lei de Cotas
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CONADE-Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência
DH- Desenvolvimento Humano
EPTC- Empresa Pública de Transporte e Circulação
IBGE-Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
INSS- Instituto Nacional do Seguro Social
ISO- International Organization for Standardization, ou Organização Internacional
para Padronização
LBI - Lei Brasileira de Inclusão
MTE- Ministério do trabalho e Emprego
OIT- Organização Internacional do Trabalho
ONU- Organização das Nações Unidas
PcD- Pessoa com deficiência
PGQP - Programa Gaúcho de Qualidade e Produtividade
SENAC- Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial
SENAI- Serviço Nacional de aprendizagem Industrial
SNPD- Secretaria Nacional de Promoção dos Direitos da Pessoa com Deficiência
SRTE/RS – Superintendência Regional do Trabalho e Emprego
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Pessoas com pelo menos um tipo de deficiência investigada.......... ........30
Gráfico 2: Atividades por sexo e deficiência.......................... ....................................30
Gráfico 3: Número de pessoas com deficiência ocupadas x pessoas sem
deficiência...................................................................................................................31
Gráfico 4: Cumprimento de cotas por estado.............................................................32
Gráfico 5: Distribuição de pessoas com deficiência por cargo...................................56
Gráfico 6: Distribuição de funcionários por gênero....................................................56
Gráfico 7: Distribuição por tipos de deficiência em valor absoluto.............................57
Gráfico 8: Distribuição quanto ao nível de escolaridade.................. .........................58
LISTA DE FIGURAS:
Figura 1 – Organograma Funcional............................................................................14
Figura 2 – Características dos entrevistados.............................................................52
Figura 3 – Quadro de alinhamento.............................................................................80
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...................................................................................................10
1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO E DO SEU AMBIENTE ............... 12
1.1 HISTÓRICO ................................................................................................... 12
1.2 NEGÓCIO ..................................................................................................... 12
1.3 MISSÃO ......................................................................................................... 12
1.4 VALORES ..................................................................................................... 13
1.5 OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO ............................................................ 13
1.6 PRODUTOS E/OU SERVIÇOS ................................................................. 13
1.7 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E ESTRUTURA FUNCIONAL ..... 13
1.8 MERCADO DE ATUAÇÃO ......................................................................... 14
1.9 PRINCIPAIS CLIENTES ............................................................................. 14
1.10 PRINCIPAIS FORNECEDORES .................................................................. 15
1.11 PRINCIPAIS CONCORRENTES .............................................................. 15
1.12 ÓRGÃOS REGULAMENTADORES ........................................................... 15
1.13 OUTRAS INFORMAÇÕES RELEVANTES ............................................. 16
2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA ................................................................................ 17
3 OBJETIVOS .............................................................................................................. 18
3.1 OBJETIVO GERAL ............................................................................................... 18
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................... 18
4 JUSTIFICATIVA ....................................................................................................... 19
5 REFERENCIAL TEÓRICO ..................................................................................... 20
5.1 CONCEITOS DE DEFICIÊNCIA ............................................................... 20
5.2 O TRABALHO COMO CONDIÇÃO DE CIDADANIA ............................. 22
5.2.1 Visão histórica e social do trabalho de deficientes ................................ 26
5.2.2 Panorama social do trabalhador com deficiência no Brasil ................... 29
5.3 GARANTIAS LEGAIS INCLUSIVAS ......................................................... 33
5.3.1 Direito à acessibilidade .......................................................................... 39
5.4 INCLUSÃO NO MERCADO DE TRABALHO .......................................... 41
5.4.1 A discriminação e o direito à diferença .................................................. 46
6 PROPOSTA DO PROCEDIMENTO METODOLÓGICO ................................... 50
6.1 ABORDAGEM E TIPO DE PESQUISA .................................................... 50
6.2 DEFINIÇÃO DA POPULAÇÃO-ALVO E PLANO DE AMOSTRAGEM51
6.3 PLANO DE COLETAS DE DADOS .......................................................... 52
6.4 PLANO PARA ANÁLISE DE DADOS ....................................................... 53
7 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ............................................................. 55
7.1 PERFIL DOS COLABORADORES COM DEFICIÊNCIA ...................... 55
7.2 FATORES INCLUSIVOS ............................................................................ 62
7.3 RELAÇÕES NO TRABALHO ..................................................................... 66
8 CONSIDERAÇOES FINAIS ................................................................................... 69
8.1 SÍNTESE CONCLUSIVA ....................................................................... 69
8.2 LIMITAÇÕES DA PESQUISA ................................................................ 71
8.3 SUGESTÃO PARA FUTURA PESQUISA ............................................ 72
REFERÊNCIAS ................................................................................................ 73
APÊNDICE A – Roteiro de entrevista com funcionários de Recursos Humanos79
APÊNDICE B - Roteiro de entrevista para funcionários com deficiência .. 80
APÊNDICE C – Quadro de alinhamento .......................................................... 81
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INTRODUÇÃO
A recessão econômica tem elevado o temor do desemprego a
patamares cada vez maiores. Na atualidade tornou-se muito comum a
discussão sobre “inclusão” e políticas afirmativas. Filho (2009, p.59) afirma que
“o momento é apropriado, pois a sociedade está desperta, sensível às
mudanças e estamos vivendo a era da inclusão”. Como consequência, tem
surgido no país instrumentos legais para assegurar os direitos de grupos
desfavorecidos que se encontram em situação de vulnerabilidade, para lhes
garantir equidade de oportunidades.
Ao longo deste trabalho procurou-se refletir sobre a Lei de Cotas, que
se refere à reserva de vagas para inserção de pessoas com deficiência no
mercado de trabalho, na perspectiva de uma organização em particular. Para
tanto, usou-se uma empresa que atua no ramo de transporte coletivo de Porto
Alegre. Como base para pesquisa, buscou-se conhecer o que há por trás da
contratação destas pessoas com a finalidade de aprofundar mais sobre a
temática.
A lei que regula a contratação através de cotas está em vigor no Brasil
desde o ano de 1991. Desde então, as empresas com cem ou mais
funcionários deve reservar um percentual de vagas para pessoas detentoras de
algum tipo de deficiência (BRASIL, 1991). É um grande desafio que as
empresas não só respeitem esta lei, mas também que façam seus gestores
acreditarem na capacidade laborativa destas pessoas. Para que isso aconteça
deve haver uma mudança cultural empresarial e da sociedade como um todo,
que do mesmo modo deve participar da implantação e monitoramento das
políticas públicas.
Nos últimos anos, segundo dados do Ministério de Trabalho e Emprego,
aumentou de maneira significativa o número de vagas ocupadas no país, de
maneira formal, por pessoas com deficiência. No entanto, o percentual de
empresas que contratam sem serem obrigadas a cumprir lei ainda é
considerado baixo. Não se pode contestar o esforço por parte do governo para
tornar o país uma sociedade mais inclusiva, onde os indivíduos possam
exercer plenamente seus direitos, independente de suas características ou
credos, inclusive o direito ao trabalho do qual a cidadania faz parte. Cabe às
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organizações fazerem sua parte e oferecer a todos as mesmas oportunidades
(BRASIL, 2015).
O presente trabalho está estruturado em oito capítulos, inicia com a
caracterização da empresa, que serviu de campo a ser explorado. Seguida
pela definição do problema que originou e conduziu a pesquisa, cuja resposta
procurou-se alcançar através dos objetivos da pesquisa, que foram projetados
no capitulo seguinte. O quarto capítulo legitima a escolha do tema através da
justificativa, neste caso, os impactos causados em uma organização na
ocasião da inclusão de pessoas com deficiência. O capítulo seguinte apresenta
o referencial teórico, o qual foi fragmentado em quatro capítulos e traz uma
síntese literária das principais ideias e conhecimentos, do que já foi formulado
até o momento, que serviram de base para a realização do trabalho.
O sexto capítulo descreve os procedimentos metodológicos, utilizados
para viabilizar e atingir os objetivos da pesquisa. Utilizou-se como método de
pesquisa uma abordagem qualitativa do tipo exploratória, no qual se realizou
um estudo de caso. Os dados foram obtidos por meio de entrevistas em
profundidade, presenciais e embasadas em roteiro semiestruturado, nas quais
procurou-se extrair as impressões dos sujeitos da pesquisa, a saber, uma
equipe multidisciplinar formada por profissionais dos Recursos Humano, e com
alguns funcionários com deficiência da empresa.
O sétimo capítulo traz a apresentação dos resultados, bem como a sua
interpretação por meio de análise de conteúdo. Por fim, são apresentadas as
considerações finais.
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1 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO E DO SEU AMBIENTE
1.1 HISTÓRICO
Atuando no mercado há mais de 25 anos, a empresa é uma
permissionária do transporte público coletivo de Porto Alegre. Faz parte de um
consorcio ao lado de outras, com o objetivo de racionalizar o transporte da
Zona Norte de Porto Alegre e a consequente qualidade e produtividade dos
serviços prestados.
Em 2000 sua diretoria assinou o termo de Adesão ao PGQP - Programa
Gaúcho de Qualidade e Produtividade com o objetivo de formalizar a
caminhada pela melhoria constante dos serviços oferecidos. Em 2004
implantou um Sistema de Gestão e obteve a certificação ISSO 9001:2000. Em
2007 foram destaques as implantações: Ouvidoria Interna; Controladoria e
Sistema Integrado de Gestão, composto pela Gestão da Qualidade, Gestão da
Segurança e Saúde Ocupacional e Gestão Ambiental. Atualmente possui uma
frota com 158 veículos, com idade média de quatro anos e aproximadamente
850 colaboradores efetivos que atendem 2 milhões de clientes ao mês.
1.2 NEGÓCIO
A empresa atua no transporte coletivo e é integrante da Associação dos
Transportadores de Passageiros -ATP- e do Consórcio Operacional da Zona
Norte.
1.3 MISSÃO
Transportar pessoas com foco nos clientes, na melhoria contínua dos
resultados, na prevenção à poluição, no cumprimento da legislação, na
minimização dos impactos socioambientais, no controle dos riscos á segurança
e saúde ocupacional.
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1.4 VALORES
· Ética;
· Humildade;
· Reconhecimento das pessoas;
· Pontualidade;
· Excelência nas parcerias;
· Gestão Integrada;
· Capital organizacional;
· Segurança;
· Doação;
· Produtividade.
1.5 OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO
Destacar-se pelo empreendedorismo e pela gestão sustentável até
2016.
1.6 PRODUTOS E/OU SERVIÇOS
Serviço de transporte coletivo de passageiros.
1.7 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E ESTRUTURA FUNCIONAL
· A relação de hierarquia da empresa se da em quatro níveis:
· Conselho de sócios: formado pelos proprietários
· Diretoria: atualmente conta com 3 diretores
· Gestores
· Operacional: incluem os demais colaboradores (motoristas e cobradores;
manutenção; administrativo).
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Figura 1 – Organograma Funcional
1.8 MERCADO DE ATUAÇÃO
A empresa atua na bacia Norte de Porto Alegre.
1.9 PRINCIPAIS CLIENTES
Seus principais clientes são os residentes e trabalhadores da zona norte
de Porto Alegre cujo logradouro é abastecido por linhas da empresa.
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1.10 PRINCIPAIS FORNECEDORES
Seus principais fornecedores são:
· Petrobrás: fornecedora de óleo diesel;
· Mercedes Benz: fornecedora de ônibus;
· Marcopeças: fornecedora de peças de ônibus;
· Marcopolo: fornecedor de carrocerias.
· Conta também com a parceria do Centro Clínico Gaúcho e da Bardusch
na parte de uniformes.
1.11 PRINCIPAIS CONCORRENTES
Além das formas de deslocamento como moto e bicicleta, seus
principais concorrentes são os transportes da área metropolitana, lotações,
taxis e transportes clandestinos.
1.12 ÓRGÃOS REGULAMENTADORES
A EPTC- Empresa Pública de Transporte e Circulação – que é uma
empresa que regula e fiscaliza as atividades relacionadas ao trânsito e
transportes no município de Porto Alegre. Foi criada pela Lei Municipal 8.133,
de 13 de janeiro de 1998 atendendo a uma tendência internacional de
municipalização de mobilidade urbana.
16
1.13 OUTRAS INFORMAÇÕES RELEVANTES
A empresa apresenta as seguintes diretrizes:
· Ao Cliente: aprimorar atitudes voltadas à satisfação contínua dos
passageiros;
· Ao Governo: atender a legislação aplicável;
· Ao Colaborador: elevar a satisfação, desenvolver e reconhecer
constantemente seus profissionais;
· Ao Fornecedor: qualificar suas parcerias;
· À Comunidade: fortalecer ações de promoção da responsabilidade
socioambiental;
· Ao Sócio: elevar o potencial da organização.
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2 DEFINIÇÃO DO PROBLEMA
Com a atual desaceleração da economia ficou mais difícil para o
brasileiro encontrar uma ocupação. Segundo dados do Instituto Brasileiro de
Geografia e Estatística- IBGE de junho de 2015 1,7 milhões de pessoas em
idade economicamente ativa encontram-se desocupadas, um aumento de 45
pontos percentuais em relação ao mesmo mês do ano anterior (BRASIL, 2015).
O desemprego é uma preocupação que atinge uma grande parcela dos
trabalhadores, mas no caso da pessoa com deficiência este problema é
amplificado. Além da competição natural, tais pessoas enfrentam ainda a
discriminação e o prejulgamento da sociedade, que via de regra atrela sua
capacidade laborativa a sua deficiência. Estas pessoas lutam contra
preconceitos, quebram tabus e derrubam várias barreiras para se inserir no
mercado de trabalho e na sociedade em geral. A mão-de-obra da pessoa com
deficiência é tão produtiva quanto à mão-de-obra de um trabalhador não
deficiente. Apesar dos dispositivos legais garantirem ao portador de deficiência
um espaço no mercado de trabalho, o que se constata na realidade é uma
grande dificuldade por parte da sociedade para o cumprimento desta premissa,
em razão de suas práticas muitas vezes excludentes e discriminatórias
(SASSAKI, 1997; QUINTÃO, 2005).
Uma organização ao contratar uma pessoa com deficiência (PcD) não
deve pensar meramente em cumprir uma lei ou convenção, deve enxergá-lo
como um profissional que irá agregar valor ao seu negócio. O cidadão com
deficiência está sujeito aos mesmos direitos e deveres que os demais, nada
mais justo que receba tratamento igualitário. Passados quase 25 anos da lei
de cotas, de que maneira a organização tem buscado se adaptar a ela?
18
3 OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GERAL
O presente estudo tem o objetivo de analisar a efetividade da lei que
regula a contratação de deficientes, bem como as principais barreiras
encontradas para a efetivação da mesma.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
· Descrever o perfil dos portadores de deficiência inseridos na
organização e suas ocupações;
· Verificar a realidade das atividades inclusivistas na organização;
· Identificar a ocorrência de obstáculos no ambiente de trabalho.
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4 JUSTIFICATIVA
O país vive um momento de ebulição política com vários movimentos em
todos os estados, onde pessoas de todas as classes sociais saem às ruas
fazendo reivindicações e exigindo seus direitos. Portanto, é propício o estudo
de um dos direitos mais significativos e importantes para o homem, o direito ao
trabalho como uma reafirmação da cidadania. Além do trabalho ser o principal
meio de subsistência do ser humano, uma pessoa que trabalha sente-se útil,
independente, participativa, enfim, agente do seu destino. Todas as pessoas
deveriam ter direito de ganhar a vida por meio de um trabalho, que fosse
livremente escolhido e em condições equitativas, livre de qualquer tipo de
discriminação.
A escolha do tema é relevante na medida que traz a reflexão sobre uma
questão muito discutida na atualidade, que é a inclusão de pessoas com
deficiência como parte da Responsabilidade Social das empresas e a
importância da diversidade nestas organizações. A sustentabilidade é
amplamente difundida, embora seja mais mencionado o lado ambiental, ela
também contempla a dimensão social. Educação, saúde e igualdade de
oportunidades são fundamentais para uma força de trabalho produtiva
(GELMAN e PARENTE, 2008). Uma organização é socialmente responsável
quando suas ações visam diminuir as desigualdades sociais e a melhoria da
qualidade de vida da população, comprometendo-se com o resgate da
cidadania, a inclusão faz parte deste compromisso.
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5 REFERENCIAL TEÓRICO
O capitulo foi dividido em quatro títulos referentes ao tema da inclusão
de pessoas com deficiência, com base em informações já existentes na
literatura.
5.1 CONCEITOS DE DEFICIÊNCIA
A noção e o conceito de deficiência variam bastante. Enquanto para
Garcia (2009) deficiências são aquelas exteriorizações que podem ser notadas
aos olhos, ao tato, ao olfato ou ao raciocínio por seu afastamento do que se
considera normal; para Canguilhem (2007) é para além do corpo, pois um
mesmo indivíduo pode em momentos diferentes ser considerado normal ou
anormal. Uma pessoa com astigmatismo ou miopia, por exemplo, seria
considerada normal em uma atividade agrícola ou pastoril, mas anormal na
marinha ou aviação.
Do ponto de vista médico deficiência refere-se à incapacidade de uma
ou mais funções da pessoa. No âmbito econômico, deficiência significa a
dificuldade a ser vencida para produzir melhor; já no campo jurídico a condição
de deficiência é a fixada pela lei. Devido à diferença de definições, torna-se
difícil fixar com exatidão o percentual de pessoas com deficiência (PASTORE,
2001).
O modelo médico de deficiência está entranhado na sociedade, sendo
este um dos principais pretextos para impedimento de uma convivência mais
inclusiva. Dentro deste modelo, a pessoa com deficiência é vista como um
paciente, dependente do cuidado de terceiros e incapaz para o trabalho. A
coletividade determina meios de enquadrar as pessoas em categorias, bem
como o total de requisitos considerados naturais para cada uma destas classes
(GOFFMAN, 1988; SASSAKI, 1999).
No Brasil de acordo com a nova Lei Brasileira de Inclusão, classifica-se
21
pessoa com deficiência o cidadão que tem impedimentos de longo prazo de
natureza física, mental, intelectual ou sensorial que podem obstruir a sua
participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as
demais pessoas. A lei prevê que quando se fizer necessária à avaliação da
deficiência também levará em conta: limitação no desempenho de atividades;
impedimentos nas funções e no corpo; fatores socioambientais, psicológicos e
pessoais e restrições de participação. . (BRASIL,2015).
Segundo o Decreto n° 3.298/99 que teve sua redação reorganizada pelo
Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência-CONADE-
pelo Decreto nº 5.926/04. No Art. 3° deste decreto define-se (BRASIL, 2004):
· Deficiência permanente aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um
período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter
probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos;
· Incapacidade a redução efetiva e acentuada da capacidade de
integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações,
meios ou recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência
possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar e
ao desempenho de função ou atividade a ser exercida.
A maioria das pessoas com deficiência para o trabalho não as tem de
nascença. Elas podem ter origem genética, identificadas durante ou pós-
gestação, podem ser de consequência de doenças transmissíveis ou crônicas,
perturbações psiquiátricas, abuso de drogas, ou ainda advir de traumas e
lesões causadas por acidentes. A imprudência no trânsito, por exemplo, é a
principal responsável por mutilar e lesionar milhares de pessoas anualmente no
país. Segundo o Denatran, Departamento Nacional de Trânsito, todos os anos
mais de 501 mil brasileiros são vítimas de acidentes não fatais em ruas e
estradas, muitos ficando com lesões permanentes (PASTORE, 2001; BRASIL,
2012).
O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) classifica a deficiência em
cinco tipos: física, visual, auditiva, mental e múltipla; sendo que (BRASIL,2008):
· Deficiência física é a alteração completa ou parcial de alguma parte do
corpo e que compromete a função física;
· Deficiência visual considera-se a cegueira e a baixa visão, que não
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consegue ter uma visão nítida mesmo com uso de acessórios auxiliares;
· Deficiência auditiva é a perda parcial ou total de 41 decibéis da audição
ou mais;
· Deficiência mental é o funcionamento intelectual abaixo da media de
maneira significativa e limitações associadas de duas ou mais áreas de
habilidades adaptativas;
· Deficiência múltipla é a associação de duas ou mais deficiências.
Ainda segundo o MTE a comprovação de deficiência pode ser feita por
meio de:
a. Laudo médico, que pode ser emitido por médico do trabalho da empresa ou outro médico, atestando enquadramento legal do(a) empregado(a) para integrar a cota, de acordo com as definições estabelecidas na Convenção nº 159 da OIT, Parte I, art. 1; Decreto nº 3.298/99, arts. 3º e 4º, com as alterações dadas pelo art. 70 do Decreto nº 5.296/04. O laudo deverá especificar o tipo de deficiência e ter autorização expressa do(a) empregado(a) para utilização do mesmo pela empresa, tornando pública a sua condição; b. Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS. (BRASIL, 2004)
As vistas disso, os médicos desempenham um importante papel no
concernente ao mercado de trabalho. A eles cabe a incumbência de determinar
quem é deficiente ou não, servindo de suporte para concessão de beneficio e
reintegração ao trabalho. Ademais, são eles que farão a distinção entre
deficiência, incapacidade e invalidez, embora o limite das categorias nem
sempre ser bem determinado. Dependendo do tratamento feito ou de um
obstáculo mantido ou removido, uma pessoa pode passar de uma categoria a
outra, fazendo com que se entre no campo da subjetividade (PASTORE, 2001).
5.2 O TRABALHO COMO CONDIÇÃO DE CIDADANIA
Michaelis (2002, p. 168) define cidadão como “o indivíduo no gozo dos
direitos civis e políticos de um Estado”. A Constituição Federal de 1988 situa os
valores sociais do trabalho e livre iniciativa como um dos princípios
fundamentais a cidadania. Este fundamento constitucional relaciona a
dignidade e a cidadania através o exercício do trabalho que é um direito
23
assegurado no seu art. 6° a todos, inclusive às pessoas com deficiência
(BRASIL, 1988).
Segundo a Declaração Universal dos Direitos Humanos declara em seu
Art. 23 que, toda pessoa tem direito não apenas ao trabalho, mas também à
escolha e a condições satisfatórias de trabalho; todos têm direito, sem
discriminação, a um salário igual para um trabalho igual. A Constituição Federal
no art. 7º proíbe a discriminação na remuneração e critérios de admissão aos
trabalhadores com deficiência. A Convenção sobre os direitos da Pessoa com
Deficiência em seu Art. 27 reafirma o direito ao trabalho, inclusive para as
pessoas que adquiriram a deficiência. Dias (2004) destaca que, realçar as
relações trabalhistas sob o enfoque da dignidade humana e dos valores
sociais, é premissa necessária de proteção ao trabalhador juntamente com
outras regras constitucionais (BRASIL, 2009; BRASIL, 1988).
Devendo haver afinidade entre o cargo e a deficiência, pois
determinados tipos de deficiências impedem determinadas atividades. As
pessoas com deficiência fazem parte de um grupo multifacetado, com as mais
variadas peculiaridades. Não há como omitir de certa desvantagem da
capacidade laborativa de certos grupos para tarefas comuns, tais como a do
deficiente físico em um trabalho doméstico ou em outras atividades. Neste
caso, cabem sanções positivas aos empregadores, como forma de incentivar a
inclusão das minorias, sem, no entanto caracterizar qualquer tipo de
discriminação (DIAS, 2004; ARAÙJO, 2010).
Nesse sentido Niess (2003) complementa, só se admite a diferença de
funções á pessoa com deficiência, quando a referida atividade exigir alguma
habilidade física, mental ou sensorial que falte a esse trabalhador, e que não
pode ser superada com a ajuda de equipamentos. Deve haver análise de
cargos para ajustar estes profissionais em funções que sejam compatíveis com
a sua capacidade individual e que propicie um desenvolvimento adequado,
para que os mesmos possam ter maior autonomia e independência.
Segundo Silva (1993), o trabalho tem importância indiscutível na vida do
ser humano, o desocupado, possuindo ou não deficiência, tem a tendência de
se sentir inútil e inadequado. Especialistas reforçam que o trabalho remunerado
resulta em prestígio social. Ponto de vista este, compartilhado por Wanderley
(1999, p.23) quando afirma “[...] que o vínculo dominante de inserção na
24
sociedade moderna continua a ser a inserção pelo trabalho [...]”.
O trabalho esteve presente desde o início das civilizações. A princípio as
pessoas se apropriavam da natureza para suprir suas necessidades, com o
desenvolvimento da agricultura alguns senhores se denominaram donos das
terras. Para garantir sua sobrevivência as pessoas trabalhavam para esses
donos. Outra maneira de se adquirir o sustento era através da fabricação de
produtos manufaturados e a comercialização desses bens (Aranha, 2005).
Com a Revolução Industrial surgiu uma nova relação, alguns passaram
a ser donos do capital. Enquanto uns tornavam-se proprietários, outros só
tinham a sua força de trabalho a oferecer, surgia então o modo de produção
capitalista. Com o desenvolvimento da tecnologia, houve uma imensa
transformação no modo de produzir os produtos e na maneira de execução dos
serviços. Inicia-se então, o fenômeno da automação e junto o surgimento da
competitividade, bem como da exclusão. Com o advento do novo mundo,
grande parte das pessoas não tem mais acesso ao mercado de trabalho
(GUARESCHI, 1999).
A exclusão moderna se difere das discriminações anteriores, uma vez
que há um culto exagerado à imagem. Neste contexto, criasse sujeitos
totalmente dispensáveis ao mundo produtivo, não havendo mais oportunidade
de inserção neste universo. Embora todos tenham o mesmo direito ao trabalho,
o número de pessoas com deficiência em idade economicamente ativa fora do
mercado, é o dobro do número das pessoas sem deficiência (SASSAKI, 1997;
WANDERLEY, 1999).
Nossa Constituição prevê no art. 6º os direitos sociais como: educação,
saúde, alimentação, trabalho, moradia, lazer, segurança, proteção à
maternidade e infância, e assistência aos desamparados (BRASIL,1988). Na
opinião de Silva (1993), não há precisão de mais declarações de novos
Direitos, mas sim a necessidade de colocar os já existentes em prática.
O trabalho como direito social é um elemento essencial para garantir a
sobrevivência do indivíduo, além de lhe proporcionar bem-estar e segurança.
Sua remuneração deve possibilitar a satisfação das necessidades básicas do
trabalhador. O art. 170, inciso VIII da ordem econômica e financeira da
Constituição Federal, tem como forma de assegurar a todos uma vida digna, a
busca do pleno emprego. Na proteção do direito ao trabalho, estão inseridos
25
valores sociais fundamentais na estrutura socioeconômica do país (BRASIL,
1988).
O significado do trabalho transcende a uma atividade assalariada ou um
emprego. Segundo Séguin (2002), a sua inexistência ou precariedade, atinge a
autoestima humana. O conceito do trabalho extrapola as teorias econômicas, é
forma de cidadania plena, o ser humano tem direito a uma ocupação. Nesse
sentido, Nascimento (2004) acrescenta ao dizer que a proteção ao trabalho tem
um amplo significado, é muito mais do que simples questão de sobrevivência, o
ser humano pode transformar e ser transformado por ele.
Em 1919 foi criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT), como
parte do Tratado de Versalhes que pôs fim a primeira Guerra Mundial. A OIT é
uma agência do sistema das Nações Unidas composta por representantes de
governos, empregadores e trabalhadores, da qual o Brasil faz parte. Ela é
responsável pela formulação e aplicação das normas internacionais de
trabalho, as convenções uma vez confirmadas por decisão soberana de um
país, passam a fazer parte do seu ordenamento jurídico. A OIT teve papel
importante na definição das legislações trabalhistas e na elaboração de
políticas econômicas, sociais e trabalhistas no séc. XX, inclusive trabalho para
deficientes (OITBRASIL, 2014).
Segundo Filho (2009), o estado deve seguir uma linha real ao proteger o
indivíduo. Baseada nos direitos humanos, voltados à preservação da dignidade
humana, impedindo a marginalização, bem como, concedendo que este tenha
acesso a uma vida digna e feliz. Visão compartilhada por Cruz (2005), que
acrescenta que o pluralismo, em função das particularidades individuais e
coletivas dos grupos que compõe a sociedade, eleva-se a condição de principio
inseparável da ideia de dignidade humana, exigindo do estado e da sociedade
a proteção de todos os diferentes.
O trabalho, se utilizado de maneira correta e decente, é um poderoso
instrumento de integração. O termo Trabalho Decente, que foi formalizado pela
OIT em 1999, resume sua missão de promover oportunidades, para que todos
possam ter um trabalho produtivo e de qualidade, em condições de liberdade,
equidade, segurança, sendo estas condições consideradas fundamentais para
a redução das desigualdades sociais (OITBRASIL, 1999).
No Brasil comemora-se em primeiro de maio o Dia Internacional do
26
Trabalho que é uma data marcada, principalmente, pela luta e pelas
reivindicações por direitos sociais. A data, cada vez mais, perde características
comemorativas e é marcada por requerimento de cidadania através de um
trabalho digno e por ações que minimizem a exclusão social (SÉGUIN, 2002).
O estudo da proteção e da discriminação ao trabalho, sob a ótica do
direito das minorias, é de importância fundamental. Pois significa, não só, a
garantia deste direito-dever a milhares de cidadãos que vivem marginalizados,
mas dar possibilidades aos que trabalham que o façam em condições de
dignidade (NASCIMENTO, 2004).
5.2.1 Visão histórica e social do trabalho de deficientes
Desde a antiguidade as pessoas que nasciam com limitações funcionais,
com alguma diferença ou necessidade específica, eram praticamente banidas
do convívio social sem causar nenhum problema de ordem ética ou valor
moral. Pessoas com deficiência eram abandonadas a própria sorte, ou
dependiam da caridade humana para sobreviver (ARANHA, 2005).
Os portadores de deficiência receberam tratamentos diferenciados em
lugares e em épocas diferentes. Em Atenas, como exemplificado por Niess
(2003), chegaram a ter acesso a atividades produtivas, quando não as podiam
realizar, eram assistidos por um sistema semelhante ao da Seguridade Social,
mantido mediante a contribuição da sociedade.
Os deficientes eram estigmatizados, Goffman (1988), relata que os
gregos criaram o termo estigma, para se referirem a sinais corporais que
evidenciava algo de extraordinário ou sobre seu status moral, que identificasse
mais facilmente a pessoa, para que pudesse ser evitada. O estigma está
relacionado com pressupostos que levam á discriminação, os estereótipos que
fogem do padrão de um corpo idealizado, muito presente ainda nos dias atuais.
Guimarães (2010, p.201) conceitua estigma como “uma marca social
que certos indivíduos carregam por possuírem características diversas
daquelas padronizadas por uma sociedade”, associa-se a estas colocações
com as de Pastore (2001) quando afirma que, estas percepções distorcidas
acabaram estereotipando e restringindo muitos indivíduos para a vida e para o
27
trabalho. A sociedade avançou em muitos aspectos, mas muito pouco
progrediu na superação dos preconceitos. Estes foram somente modificando e
sofisticando sua forma de manifestação, devido à pressão de segmentos mais
esclarecidos. As reações, outrora discriminatórias, deram lugar a
comportamentos marcados por compreensão e humanismo superficiais.
O modo como a sociedade lida com a deficiência e suas percepções,
tem mudado ao longo do tempo, passando do extermínio à integração, sendo
intercalado por diversas etapas. O Iluminismo, embora tenha colocado a
deficiência na área da condição biológica, trouxe agregada a noção de
normalidade (BONFIM, 2010).
Segundo Véras (1999), no Brasil desde o tempo colonial até a República
contemporânea, os processos de exclusão social se faz presente em nossa
história. Para Ortega (2010, p.149), “historicamente, as deficiências estavam
ligadas ao crime, ao mal, às aberrações.” A narrativa religiosa lançava
hipóteses de que corpos acometidos por alguma deficiência era resultado de
castigos divino. Já a narrativa científica, no decorrer do sec. XIX, retirou-se a
deficiência do âmbito religioso, desde então, o corpo deficiente passou a ser
visto como uma variação patológica do corpo (SANTOS, 2010).
Do ponto de vista Sassaki (1997) a inclusão dos deficientes no mercado
de trabalho pode ser dividida em 4 fases, a saber:
1º) Fase da exclusão: neste período a pessoa deficiente não tinha
nenhum acesso ao mercado laboral, a empresa podia ser condenada por
exploração. Havia uma ideologia protecionista onde trabalho e deficiência eram
duas coisas incompatíveis, ainda não haviam descoberto a capacidade de
produtiva destas pessoas;
2º) Fase da segregação: nesta fase havia um sentimento paternalista
onde instituições filantrópicas ofereciam trabalhos realizados por pessoas
deficientes. Era uma oferta de trabalho sem vínculo empregatício, onde além
do paternalismo havia o uso da mão de obra barata, prática ainda persistente
na atualidade;
3º) Fase da integração: esta fase pode ser aplicada de 3 formas
distintas: pessoas deficientes são admitidas e contratadas desde que
qualificadas profissionalmente e que utilizem os espaços das empresas sem
28
que precise nenhuma modificação; após seleções pessoas deficientes são
colocadas em órgão públicos ou empresas particulares que concordem em
fazer pequenas adaptações em seus postos de trabalho, ainda que estes
sejam por objetivos práticos; pessoas deficientes são colocadas em setores
específicos, portanto excludentes, com ou sem modificação. Pode acontecer
nestas formas de integração que haja um clima desfavorável à interação social
ou uma dificuldade de desenvolvimento destes recursos humanos.
4º) Fase da inclusão: surge, finalmente, no mercado de trabalho a
imagem da empresa inclusiva, disposta a enfrentar junto com as pessoas com
deficiência e seus aliados os desafios do mercado de trabalho cada vez mais
competitivo.
O sistema de reservas de mercado para pessoas com deficiência tem
uma longa historia. Foi desenvolvido na Europa do sec. XX inicialmente com o
objetivo de acolher os feridos da 1° Guerra Mundial, sendo adotado por vários
países do continente. Nos últimos anos, o sistema evoluiu na direção da
flexibilidade dando opção aos países de ao invés de preencher as cotas,
contribuir para um fundo público destinado a recuperação destes ex-
combatentes (PASTORE, 2001).
Cruz (2005) argumenta que, nos últimos anos pouco se evoluiu, visto
que em uma população que apresenta um número expressivo de pessoas com
algum tipo de deficiência, muitas ainda se encontram fora da força de trabalho
regular. Pastore (2001) salienta que, a maioria continua trabalhando dentro da
informalidade. As razões que limitam a inclusão de trabalhadores com
deficiência no mercado de trabalho são múltiplas. De um lado a falta de
qualificação, alegada pelos empregadores, de outro a desinformação e o
preconceito, e acima de tudo a falta de um incentivo para estimular as
contratações como acontece em alguns países.
No entender de Bonfim (2010), apesar das injustiças, como a
discriminação e estereótipos, e o paternalismo que ainda persiste nas relações
das pessoas com deficiência, houve um avanço significativo a partir da primeira
metade do séc. XX. Após a Segunda Guerra, os corpos com deficiência que
antes eram vistos como improdutivos, começou a ser visto como o de heróis de
29
guerra. Esta mudança de conceito foi estendida também a outras pessoas em
situação semelhante.
As denominações também foram variando ao longo do tempo. Segundo
Sassaki (2003), no passado eram utilizadas várias expressões para referirem-
se as pessoas deficientes, a partir da Constituição de 1988, influenciado pelo
Movimento Internacional de Pessoas com Deficiência, passou a utilizar o termo
“pessoa portadora de deficiência”. Adotou-se também o termo “pessoas com
necessidades especiais” demonstrando a evolução na tentativa de denominar
esses cidadãos sem marca-los de maneira negativa. Porém, como a expressão
necessidades especiais é muito abrangente e deficiências não se portam,
estão com a pessoa, optou-se pela forma “pessoa com deficiência”, mas
comumente usada no exterior.
Segundo Silva (1993), as palavras que são usadas para se referir as
pessoas, revela a visão que se tem delas. Da mesma forma Cruz (2005, p. 96)
considera, “o estereótipo do portador de deficiência se liga a própria
denominação do mesmo: deficiente.” Infelizmente, essa ideia se associa a
incapacidade, a dependência e a invalidez.
5.2.2 Panorama social do trabalhador com deficiência no Brasil
Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatísticas- IBGE
(2010), o Brasil contava com quase um quarto da população (23,9%) com
algum tipo de deficiência investigada (visual, auditiva, motora e
mental/intelectual), cerca de 45,6 milhões de pessoas. Segundo levantamento
do censo o tipo de deficiência mais frequente entre os brasileiros é a visual,
seguida pela motora, auditiva e mental ou intelectual, sendo a proporção por
tipo de deficiência ilustrada no gráfico a seguir:
30
Gráfico 1: Pessoas com pelo menos um tipo de deficiência investigada
Os trabalhadores com deficiência representam 23,6% da população do
total de ocupados com 40,2% destes trabalhadores de carteiras assinadas. Em
2010 havia 40.073.377 pessoas com alguma deficiência em idade ativa, porém
23,7 milhões não tinham ocupações. Dentre as pessoas com algum tipo de
deficiência economicamente ativa 60,3% era do sexo masculino e 41,7% do
sexo feminino. Quanto ao tipo de deficiência, a maior taxa de ocupação foi
verificada no segmento de deficientes visuais, já a menor taxa ocorreu no
segmento de pessoas com deficiência mental ou intelectual para ambos os
sexos (ver gráfico abaixo) (IBGE, 2010).
Gráfico 2: Atividades por sexo e deficiência
Fonte: Gráfico construído a partir de dados do IBGE, censo demográfico 2010
Fonte: Gráfico construído a partir de dados IBGE, censo demográfico 2010
31
Apesar das conquistas já alcançadas ainda há muito a ser feito, como
descrito por Sassaki (1997, p.62), “[…] o percentual de pessoas deficientes em
idade economicamente ativa que estão fora da força de trabalho é duas vezes
superior ao das pessoas sem deficiência, embora todas tenham o mesmo
direito de trabalhar”. Mesmo com a exigência legal de cotas para trabalhadores
com deficiência, o nível de ocupação deles é considerado baixo em
comparação à depessoas sem deficiência, 23,6% contra 76,4%
respectivamente em um total de 86.353.839 como mostra gráfico a seguir
(IBGE, 2010).
Gráfico 3: Número de pessoas com deficiência ocupadas x pessoas sem deficiência
Não se pode negar a existência do prejulgamento de que o trabalhador
com deficiência é alguém incapaz ou ineficaz para o trabalho. O efeito deste
preconceito é que esse trabalhador, mesmo tendo capacidade para exercer
uma profissão que seja adaptável ao seu tipo de deficiência, encontra
resistências, muitas vezes disfarçadas que lhe impede a integração no
mercado de trabalho. O preconceito deve ser tratado na raiz, não somente com
a facilitação do acesso destes em locais anteriormente dificultados como o
mercado de trabalho (ASSIS, 199-; PASTORE, 2006).
Dados mais recentes, do Ministério do Trabalho e Emprego, dão conta
que no ano em que Lei de Cota completa 24 anos, houve um aumento de 20%
Fonte: Gráfico construído a partir do IBGE, Censo Demográfico 2010
32
na participação de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. O numero
de vagas ocupadas chegou a 357,8 mil, quando computadas empresas
públicas de regime estatutário e as que contratam de forma espontânea. Entre
os estados, o Rio Grande do Sul aparece em primeiro lugar nas ações de
inclusão social através da criação e manutenção de empregos chegando 52%
de cotas cumpridas. Veja o gráfico a seguir (BRASIL, 2015)
Gráfico 4: Cumprimento de cotas por estado
Uma sociedade só será realmente inclusiva quando qualquer cidadão for
respeitado e valorizado por sua pessoa, não por seu físico ou sua condição
social. A atitude preconceituosa busca demonstrar uma espécie de
distanciamento superior, entre aquele que age preconceituosamente e o objeto
do preconceito, portanto, o prejulgamento marginaliza aqueles que possuem
características menos “dignas”; funcionando como um exercício de poder
(PINSKY e ELUF, 1993; BRAGANÇA, 2009).
Fonte: construído a partir de dados do MTE, 2015
33
5.3 GARANTIAS LEGAIS INCLUSIVAS
A Organização das Nações Unidas-ONU proclamou o ano de 1981 como
o ano Internacional da Pessoa Portadora de Deficiência, sob o lema:
“Participação e Igualdade Plenas”. O ano de 1993, foi proclamado pela
Assembleia Geral das Nações Unidas como início da década da Equiparação
de Oportunidades para a Pessoa Portadora de Deficiência. Com os trabalhos
executados pelas Nações Unidas, obteve-se grande êxito no reconhecimento
dos direitos e na dignidade das pessoas afetadas por alguma deficiência
(PUSSOLI, [199-]).
A inserção dos trabalhadores com deficiência começou a tomar forma no
Brasil a partir da década de 90, embora já houvesse inciativas anteriores, como
a Constituição de 1988 que lhes assegurava direitos. A Lei 8.112/90, que
dispõe sobre os Servidores Públicos, em seu artigo 5º § 2o assegura as
pessoas portadoras de deficiência, o direito de se inscrever em concursos
públicos para cargos cujas atribuições sejam de acordo com a sua deficiência,
a reserva de até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas. O decreto
3.298/99 art. 39, veta a aplicação de tal lei em casos de provisão de cargo em
comissão ou função de confiança, de livre nomeação e exoneração; e cargo ou
emprego público integrante de carreira que exija aptidão plena do candidato
(BRASIL, 1999).
De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego-MTE em julho
de1991 no Brasil foi criada a Lei 8. 213 regulamentada pelo Decreto 3.048/99,
chamada Lei de Cotas. Através desta lei, no artigo 93, ficou estabelecido que
as empresas de iniciativa privada que tivesse acima de cem (100) funcionários
deveriam destinar de 2% a 5% dos postos de trabalho para pessoa portadora
de deficiência ou beneficiário reabilitado. Para estar em conformidade com esta
lei, a empresa que tiver até duzentos (200) empregados deve reservar 2% das
vagas; de duzentos e um (201) a quinhentos (500) deve reservar 3%; de
quinhentos e um (501) a mil (1000) deve designar 4% das vagas e a empresa
que tiver de mil e um (1001) em diante 5%. O direito, antes visto como
notadamente repressivo com a função de disciplinar e determinar sanções,
hoje assume um papel também de gestor da sociedade. As empresas devem
34
obedecer pelo menos o percentual mínimo previsto na legislação (BRASIL,
1991, PUSSOLI, [199-]).
A desobediência a essa lei é passível de multa, que varia de acordo com
o número de deficientes não contratados, prevista no art. 133 da Lei nº 8.213.
Segundo Panuzzio (2004), o Ministério Público do Trabalho busca, em primeiro
lugar, conscientizar a empresa, antes de ajuizar ação civil pública, para que
efetive a reserva de mercado destinada as PcDs. Em um primeiro momento,
são instaurados procedimentos administrativos com recomendações para que
a empresas entrem em conformidade com a lei. Em um segundo momento,
instaura-se procedimento investigatório onde a empresa é convocada a assinar
o Termo de Compromisso proposto pela Procuradoria do Trabalho. Este termo
prevê a contratação de trabalhadores com deficiências num determinado prazo,
se o Termo não for atendido, o Ministério é obrigado a levar a empresa a juízo,
ou executar a multa prevista neste Termo.
Outro direito conquistado no art. 203 da Constituição Federal, foi o da
habilitação e reabilitação para pessoas com deficiência e a promoção da sua
integração na vida comunitária, sendo estes contribuintes ou não do sistema
previdenciário. O decreto 3.298/99 descreve a habilitação e reabilitação como o
processo orientado a possibilitar que a pessoa portadora de deficiência,
adquira o nível suficiente de desenvolvimento profissional para ingresso e
reingresso no mercado de trabalho e participar da vida comunitária. Tais
serviços devem conter recursos necessários para preparar PcDs para o
trabalho que lhe seja adequado e tenha perspectivas de obter, conservar e nele
progredir (BRASIL, 1999; BRASIL 1988).
Pastore (2001) define habilitação como o conjunto de atividades voltadas
para quem tem limitação de nascença, ou para os que precisam se qualificar
para o mundo do trabalho; já a reabilitação é a atenção prestada às pessoas
com deficiência, em geral, após um acidente de trabalho ou outro tipo de
acidente. Ambas de suma importância para aumentar as chances de trabalho
às pessoas com deficiência. Segundo o mesmo autor, o processo de
habilitação e reabilitação está quase todo concentrado no INSS e não existem
muitos programas destinados a tal feito. Concentram-se as verbas públicas
para manter os profissionais longe do mercado de trabalho haja vista que
pouco se destina a reabilitação e a prevenção de acidentes.
35
As organizações podem contar com o apoio de instituições de
reabilitação, ou com a parceria de entidades de formação profissional no
processo de contratação de profissionais com deficiência. No Brasil, está
aumentando o número de instituições especializadas no atendimento de quem
possui deficiência, as quais têm a missão de recrutar e colocar no trabalho tais
profissionais. Elas se organizam individualmente ou em redes, disseminam
informações colaborando para promover o conhecimento e o compromisso
social em relação aos deficientes. Destacam-se entre outras, por suas
incessantes atividades, a Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais-
APAE, a Associação à Criança com Defeituosa-AACD e a Sociedade
Pestalozzi, pelo trabalho realizado na área de deficiência mental (SASSAKI,
1997; PASTORE, 2001).
De acordo com o parágrafo 1° da Lei de cotas, a dispensa do
trabalhador deficiente habilitado, ou do trabalhador reabilitado, ao final de
contrato por prazo determinado; ou a imotivada no contrato por prazo
indeterminado, só poderá ocorrer após admissão de outro empregado em
situação semelhante (BRASIL, 1991). O que significa a existência de um
paradoxo, pois se o contratado não corresponder às expectativas da empresa,
esta poderá demiti-lo desde que o substitua por outro em semelhante condição.
Portanto a lei não é garantia de emprego, considerando-se que um funcionário
com deficiência pode ser demitido a qualquer hora sem que a legislação seja
descumprida.
Há um consenso entre técnico, pesquisadores e especialistas de que, a
inserção de PcDs no mercado de trabalho é a melhor maneira de ajuda-los a
superar seus problemas. Para isso, conta-se com os sistemas de apoio ao
trabalho que envolve uma grande variedade de atividades tais como:
educação, qualificação profissional, assistência médica, habilitação e
reabilitação para o trabalho, mecanismos legais, estímulos aos empresários,
serviços de colocação e mais campanhas antidiscriminatorias (PASTORE,
2001).
Ainda que haja legislação protetiva, cabe ressaltar o descaso da
sociedade com este grupo de cidadãos, bem como o consequente descaso do
poder público já que este é reflexo da própria sociedade. A responsabilidade do
cuidado com as minorias deveria ser de todos, tendo em vista a impossibilidade
36
de a atribuição ser de exclusividade do Estado. Cabe à sociedade eliminar as
barreiras físicas, programáticas e atitudinais para que as pessoas com
deficiência possam ter acesso ao serviço, lugares, informações e bens
necessários ao seu desenvolvimento (FILHO, 2009; SASSAKI, 1997).
Do ponto de vista de Silva (1993), a sociedade não tem alternativa a não
ser arcar com as consequências, bem como com as dificuldades decorrentes
do fato de existir uma parte significativa da população vivendo à margem de
quase tudo, que tem o direito de ver suprida, pelo menos as suas necessidades
básicas. A Lei de Cotas tem o objetivo de eliminar ou, pelo menos, minimizar
desigualdades acumuladas pela história. Garantindo igualdade de
oportunidades, como uma forma de compensar os anos de marginalização e
segregação forçada a que este grupo com outros tem sido submetido. Uma
maneira de retificar a injustiça social conferida anteriormente. Este processo
também é chamado ação afirmativa.
(…) as ações afirmativas podem ser definidas como um conjunto de políticas públicas e privadas de caráter compulsório, facultativo ou voluntário, concebidas com vistas ao combate à discriminação racial, de gênero e de origem nacional, bem como para corrigir os efeitos presentes da discriminação praticada no passado, tendo por objetivo a concretização do ideal de efetiva igualdade de acesso a bens fundamentais como a educação e o emprego (GOMES, 2001, p.40).
A expressão ação afirmativa surgiu nos Estados Unidos, sendo utilizada
pele primeira vez em uma ordem executiva federal no ano de 1965, onde se
determinava que empresas empreiteiras ficassem obrigadas a aumentar a
admissão de grupos minoritários através de ação afirmativa. Desde então, o
termo passou a ser sinônimo de favorecimento de algumas minorias
desfavorecidas por preconceitos arraigados, e que precisavam ser superados
para que a igualdade fosse alcançada (SILVA, 2003).
Essa definição foi ampliada e abrangeu outros grupos igualmente
discriminados como pessoas com deficiência, homossexuais ou situações em
que a pessoa pertença a mais de um grupo discriminado. As políticas
afirmativas, funcionam como uma espécie de programa social, em vez de criar
oportunidades procuram assegurar uma igualdade entre protegidos e
desprotegidos. As mesmas ajudam na inclusão por ser uma combinação de
várias medidas, o que as difere do sistema de cotas que apenas tende a coagir
37
as empresas a contratar as pessoas, sem levar em conta a educação e a
qualificação para o exercício das profissões (PASTORE, 2006). Nesse sentido,
Dias (2004) corrobora ao afirmar que com o poder legislativo voltando seu foco
à equiparação de oportunidades, mediante o estabelecimento de regulamentos
de sanções positivas, as eventuais diferenças na capacidade laborativa de
determinados grupos poderiam ser superadas, favorecendo assim sua inclusão
social.
Segundo Rios (2008), a ação afirmativa é uma questão que gera
controvérsia. Constantemente a expressão é relacionada à imposição de cotas,
usualmente, tomadas como intransigentes. No âmbito judiciário há cinco
argumentos utilizados para justificar sua existência: o combate aos efeitos das
discriminações passadas; a promoção da diversidade; a sua natureza
compensatória; a criação de modelos positivos para populações minoritárias e
o provimento de serviços melhores à população que está em minoria. Para
Vasconcelos (2010), a despeito da lei de cotas gerar conflitos, não é oferecido
alternativas que não passem por politicas afirmativas, e que garantam que
pessoas com deficiência acesse o mercado de trabalho e nele permaneça.
Percebe-se neste processo a influência da Revolução Francesa no séc.
XIX, com um clima favorável a abolir as injustiças sociais e rever o tratamento
desumano até então concedido. Buscavam-se os direitos sociais com
intervenções estatais que compensassem as desigualdades, provendo direitos
implantados e construídos de forma coletiva que lhes desse direito entre outras
coisas a saúde, a educação e ao trabalho. O espaço urbano sempre
discriminou, a injustiça e exclusão são produtos da organização sociopolítica
(MOUSSATCHÉ, 1997).
A sociedade e os próprios interessados, vêm buscando medidas através
de protestos e queixas em busca do direito à igualdade; e de repulsa a
discriminação, sofrida muitas vezes até no seio da própria família. Muitas vezes
o nascimento de uma criança deficiente envolve a família em um sentimento de
perda, fazendo ruir todas as fantasias e fazendo-a experimentar um sentimento
de ser diferente de outras famílias (SPROVIERI, 1997; GUIMARÃES, 2009;
GARCIA, 2009).
Não havia nada que assegurasse garantias para pessoas com
deficiência, até a Carta de 1967/1969 não havia legislação específica, a
38
Emenda Constitucional n°12 de 1978 que assegurou as primeiras garantias. Na
Constituição corrente, havia dispositivos esparsos e fragmentados sem
regulamento harmônico sobre o assunto. De acordo com o Art. 5, a
Convenção dos direitos das pessoas com deficiência da ONU de 2007, as
medidas específicas que forem necessárias para que se alcance a efetiva
igualdade não deverão ser consideradas discriminatórias (FILHO, 2009).
Na visão de Ribeiro e Carneiro (2009), a Lei de Cotas tem mostrado
resultados pouco expressivos demonstrando a fragilidade institucional e a
precariedade com que são tratadas as leis, favorecendo a condutas
permissivas principalmente por parte das organizações. Mas por outro lado, só
o fato de se promover espaço para debates em torno da educação,
acessibilidade em espaços públicos e privados já significa um avanço na
direção da prática inclusiva em relação ao deficiente. A legislação é uma
ferramenta altamente relevante e fundamental para a equiparação de
oportunidades e adequação, para que esse segmento da sociedade possa
exercer seu papel de cidadão e dar sua contribuição para o desenvolvimento
da Nação (QUINTÂO, 2005; PUSSOLI, 199-).
Em julho do ano corrente foi sancionada a Lei 13.146/2015, prevista
para entrar em vigor em janeiro de 2016, chamada Lei Brasileira de Inclusão-
LBI. O Estatuto da Pessoa com Deficiência/ LBI ampliando os benefícios à
pessoa com deficiência na garantia da equiparação de oportunidades e está
em consonância com a Convenção sobre os Direitos da Pessoa com
Deficiência da ONU, incorporada na Constituição Federal em 2009 (BRASIL,
2015).
Entre os avanços do Estatuto/LBI, destaque para a criminalização da
discriminação à pessoa com deficiência que, similarmente a discriminação
racial também passa a ser considerado crime. Na área do trabalho e emprego,
foi mantida a cota atual e foi vetada a obrigatoriedade de reserva de vagas
para empresas que possuem abaixo de 100 funcionários. Um das novidades é
a previsão do auxilio-inclusão, que se trata de uma renda auxiliar ao
trabalhador com deficiência que passará a ser paga no momento da admissão,
mas que ainda depende da aprovação de outra lei regulamentando os critérios
e o valor do auxílio (BRASIL, 2015).
A discriminação por motivo de deficiência na ótica jurídica é definida
39
como qualquer diferenciação, exclusão ou restrição baseada na deficiência,
com a intenção ou efeito de prejudicar o usufruto, em igualdade de
oportunidades com as demais pessoas, de todos os direitos humanos e
liberdades fundamentais em qualquer esfera (RIOS, 2010). Do ponto de vista
de Silva (1993), as leis destinadas a estimular o emprego destas pessoas
ajudam de alguma forma, mas de maneira alguma, é a solução para todos os
casos.
5.3.1 Direito à acessibilidade Com a implantação da Lei de Cotas, outro aspecto a ser discutido foi à
arquitetura pouco inclusiva das cidades, sendo uma das formas de integração o
incremento da acessibilidade. As organizações tiveram que se readaptarem
para receber estes novos clientes internos e o governo redesenhar as vias
públicas, preparar edifícios públicos e privados, assim como preparar os meios
de transporte para dar a maior autonomia possível a essa população.
Ambientes físicos, construções que cercam o ser humano, tais como:
edificações, espaços urbanos, mobiliários, aparelhos assistivos, utensílios e
meios de transportes devem ser alcançáveis a todos (SASSAKI, 1997).
Panuzzio conceitua acessibilidade da seguinte forma:
Acessibilidade é a possibilidade e condição de alcance para
utilização, com segurança e autonomia, dos espaços, mobiliários e
equipamentos urbanos, das instalações e equipamentos esportivos,
das edificações, dos transportes e dos sistemas e meios de
comunicação, por pessoa portadora de deficiência ou com mobilidade
reduzida (Panuzzio, 2004, p.89).
Araújo (2010) afirma que, de nada adianta garantir o direito ao trabalho
se este não vier acompanhado da garantia do direito ao transporte e da
eliminação de barreiras que lhe impedem o acesso. Silva (1993) aponta que,
para dificultar não contamos com ambientes de trabalho preparados para
sujeitos que vive a consequência de uma desvantagem, seja ela de que tipo
for.
No ano de 2000 entrou em vigor a lei 10.098, que estabeleceu normas
para promover a acessibilidade das pessoas com deficiência ou com
40
mobilidade reduzida por meio da extinção de obstáculos e barreiras em vias
públicas. O Art. 9 da Convenção da ONU de 2007 assegura que, os Estados
que fizeram parte do acordo deverão tomar medidas apropriadas para
desenvolver, promulgar e monitorar a execução de padrões e diretrizes
mínimas para a acessibilidade dos serviços e instalações abertas ao público. A
acessibilidade é um atributo essencial do ambiente, que garante a melhoria da
qualidade de vida das pessoas, devendo estar presente em todos os espaços,
inclusive nos sistemas e tecnologias de informação e comunicação (BRASIL,
2000).
Niess (2003, p.93) afirma que “o ambiente urbano foi projetado dentro de
um padrão destinado a acatar as necessidades de homens e mulheres que não
precisam de atenção especial”. De fato, há não muito tempo atrás a arquitetura
se baseava no homem dito normal, negando as pessoas com alguma
deficiência o direito de ir e vir e de ter no mínimo uma vida digna. Nos dias de
hoje, já é mais comum nos depararmos com banheiros para cadeirantes,
elevadores acessíveis, rampas, barras de apoio, pisos táteis, sinalização com
sinal sonoro, etc. Aos poucos a sociedade vai assimilando a nova concepção,
sendo acessibilidade à palavra-chave para a inclusão, apesar de pouco
debatida dada a sua importância. (FILHO, 2009; CASTRO, 2013).
De acordo com Castro (2013), o investimento em acessibilidade reduz
custos, pois os gastos são consideravelmente maiores ao readaptar uma
construção já construída. Embora seja importante ressaltar a importância de
que novas construções e meios de transportes sejam projetados de maneira
acessível, também é relevante salientar que ambientes inacessíveis já
existentes sejam devidamente ajustados. As organizações têm muito a ganhar
investindo em acessibilidade, além de deixar os ambientes transitáveis,
portanto mais democráticos, têm ainda a oportunidade de atrair novos clientes.
O regulamento é que o ambiente deve ser cômodo as PcDs, e não o
contrário, não adianta a lei lhes assegurar direitos, se as mesmas não tiverem
como os acessar (NIESS, 2003). As pessoas têm necessidades diferentes e
variadas, e estas devem ser levadas em conta na hora de investir em
infraestrutura que lhes confira mobilidade e autonomia na realização das suas
atividades. Sassaki (1997, p. 50.) conceitua autonomia como “condição de
domínio no ambiente físico e social, preservando ao máximo a privacidade e a
41
dignidade da pessoa que a exerce”.
A acessibilidade tem um grande peso na hora da contratação dos
recursos humanos de uma organização. Um funcionário com deficiência pode
não ser envolvido em um programa de desenvolvimento, ou até mesmo deixar
de receber alguma promoção, por descaso da organização ou por motivo de
inacessibilidade no ambiente de trabalho. Devem-se oferecer recursos
necessários para acolher as especificidades e colocar a pessoa com
deficiência em pé de igualdade com os demais. Há certo descompasso entre a
lei e a realidade, no entanto, uma empresa pode tornar-se inclusiva buscando
informações apropriadas com profissionais que atuam na área de inclusão
(SASSAKI, 1997).
A efetividade das garantias tem sido cobrada pela ação de Delegacias
do Trabalho e órgãos do Ministério do Trabalho, que recebem sucessivas
queixas de abusos por parte das organizações. A demanda das reclamações
das pessoas com deficiência que recorrem ao Ministério Público tem motivos
variados, mas a maioria é relacionada à garantia de direitos como
acessibilidade, transporte e inserção no mercado de trabalho. Juntas, essas
reivindicações representam 60% dos processos analisados sendo que
cidadãos com impedimentos físicos são os principais sujeitos de tais
requerimentos. É importante garantir a qualidade no processo de inclusão para
que se continue avançando (CRUZ, 2005; GUIMARÃES, 2010).
5.4 INCLUSÃO NO MERCADO DE TRABALHO
A globalização faz parte do universo corporativo e com ela vêm à tona
discussões sobre pluralidade e respeito às diferenças, faz parte do
compromisso ético empresarial a promoção da diversidade. O que coloca o
tema de inclusão de pessoas com deficiências como um dos temas centrais a
ser analisado pelas corporações. A empresa inclusiva pode obter vantagens
significativas como reforço de imagem, ganhos no ambiente de trabalho,
ganhos de produtividade e melhoria do clima organizacional (GIL, 2002).
Um dos pilares da sustentabilidade é a prática da responsabilidade
social. O desenvolvimento sustentável refere-se à integração de objetivos de
42
qualidade de vida, com justiça social e a manutenção da diversidade. A ISO
26000 é uma norma de diretrizes de uso voluntário, sem fins de certificação,
dirigido às organizações comprometidas a incorporar em seus processos
decisórios atividades que irão impactar a sociedade de forma positiva. Para
uma empresa socialmente responsável, a contratação de pessoas com
deficiência não é vista somente como uma obrigação legal, para elas antes de
qualquer coisa, a inclusão é um compromisso com políticas sociais (ABNT,
2010).
Sassaki (1997) estabelece clara distinção entre integração e inclusão.
Ao seu ver, o processo de integração social não necessita de medidas
inclusivas, e de fato, nem todas as pessoas com deficiência necessitam que
haja uma modificação na sociedade para se integrarem nela. Em suma, no
processo integrativo a pessoa com deficiência é que tem que se adaptar a
sociedade. Em contrapartida, há aqueles que não poderão participar de forma
plena e igualitária em uma sociedade se esta não se tornar inclusiva. Na sua
concepção a inclusão é entendida como:
[...] o processo pelo qual a sociedade se adapta para incluir, em seus sistemas sociais gerais, pessoas com necessidades especiais e, simultaneamente, estas se preparam para assumir seus papéis na sociedade. A inclusão social constitui, então, um processo bilateral no qual as pessoas, ainda excluídas, e a sociedade buscam, em parceria, equacionar problemas, decidir sobre soluções e efetivar a equiparação de oportunidades para todos (SASSAKI, 1997, p.41).
Na inclusão o movimento de adequação deve ser bilateral, tanto a
pessoa com deficiência quanto a sociedade devem amoldar-se de forma
simultânea. É preciso aceitar com normalidade o fato de que somos
aparentemente diferentes, ainda que no nível da imaginação, a igualdade
ocorra em sua totalidade. Para que as desigualdades sejam minimizadas e
para que não haja a dominação de uns sobre os outros, como seres diferentes,
as pessoas devem ser tratadas também de forma distintas. Para colocar todos
os membros de uma sociedade em condições equivalentes de disputa pelos
bens, torna-se necessário muitas vezes favorecer uns em desvantagens de
outros. (SÉGUIN, 2002; SILVA, 2003).
É sabido que a heterogeneidade é decisiva no enriquecimento de trocas
intelectuais, sociais e culturais. A diversidade no meio social é um fator crucial
no enriquecimento das trocas, dos intercâmbios intelectuais, sociais e culturais
43
que possam ocorrer entre os sujeitos que interagem. Uma empresa inclusiva é
aquela que acredita no valor da diversidade humana, consideram as diferenças
individuais, programa mudanças fundamentais em suas práticas
administrativas, realiza mudanças no ambiente físico, faz adaptação nos
procedimentos e em seus instrumentos de trabalho e treina todos os recursos
humanos no quesito da inclusão (SASSAKI, 1997; MANTOAN, 1997).
Uma sociedade pluralista é indispensável sob a ótica da dignidade
humana. Todos devem trabalhar no sentido de oferecer oportunidades,
garantindo instrumentos para que estimule a participação da coletividade, onde
se possam aproveitar as diferentes visões e experiências humanas
desenvolvendo o potencial de cada cidadão. A efetividade dos direitos de
PcDs, para acessarem o mercado de trabalho tem esbarrado na resistência
das empresas. Todavia, o principal obstáculo à efetivação de cotas de
empregos privados tem sido á falta de qualificação profissional (CRUZ, 2005).
Contrariando este enfoque, a Secretaria Nacional de Promoção dos
Direitos da Pessoa com Deficiência – SNPD discorda do argumento de que a
causa do não cumprimento da Lei de cotas seja resultado da ausência de mão
de obra qualificada desses profissionais. Parte-se do fato que existe pessoas
com deficiência disponíveis no mercado de trabalho, com qualificações não
muito diferentes daquelas apresentadas pelas pessoas sem deficiência, sendo
assim o nível de desocupação deveria ser equivalente. Cabe, portanto a
empresa, a responsabilidade de encontrar tais pessoas, e uma vez contratados
promover treinamento e capacitação destes trabalhadores em suas áreas de
atividades especificas (BRASIL, 2010).
Todavia, sabe-se da precariedade no campo educacional do Brasil no
atendimento as PcDs. A proporção daqueles que se educam de maneira
adequada é muito pequena, o que acaba refletindo e dificultando sua inserção
no mercado de trabalho. Poucos estão em escolas especiais, à falta de
formação dos docentes é uma barreira para que frequentem escolas regulares.
No que se refere à profissionalização, o quadro também é inquietante. Há
alguns esforços e investimentos neste sentido realizado por escolas do sistema
S (SENAC e SENAI) oferecendo cursos profissionalizantes a quem tem
deficiência, mas ainda pouco expressivos diante da grande demanda
(PASTORE, 2001).
44
Em concordância Cruz (2005) observa que, no campo educacional, a
pessoa com deficiência tem direito a um sistema próprio de educação que seja
flexível e adequado com a necessidade particular de cada um. As instituições
de nível superior também devem oferecer adaptações de provas e materiais a
essa comunidade. Infelizmente, estas instituições acabam não cumprindo tal lei
sobre a alegação que falta demanda de tal segmento. Assim, são raras as que
possuem professores capacitados e equipamentos adequados, o que denota a
dificuldade da PcD nesta área. Tal realidade reflete o argumento de Castro
(2013, p. 124) de que “o governo federal deixou de dar ao cidadão com
deficiência algo fundamental: educação”.
O Capital Humano é um dos principais instrumentos geradores de
riqueza, cada ser humano tem um valor específico, sendo importante resgatar
a consciência de que as pessoas não são um recurso perecível, mas sim um
bem valioso a ser desenvolvido. São as pessoas que tornam as organizações
viáveis, portanto é necessário que se invista nelas. Uma empresa ao contratar
um deficiente deve também pensar no desenvolvimento desta pessoa, através
de um treinamento adequado. Uma pessoa com deficiência é aquela
capacitada para o trabalho por meio de treinamento singularizado respeitando
sempre sua limitação, seja ela física, visual, auditiva ou mental. Se
devidamente preparada, essa pessoa pode apresentar qualidades pessoais e
profissionais da mesma maneira que um não deficiente (CARREIRA, 1997;
RUZZARIN, AMARAL, SIMIONOVSCHI, 2006).
É preciso que as instituições deem oportunidades e condições de
desenvolvimento para as pessoas com deficiência acessarem o mercado de
trabalho. Lacerda (199-) ressalta que os efeitos psicológicos do desemprego
podem ser tão prejudiciais quanto à própria deficiência, visto que para a
maioria das pessoas o trabalho além de meio de sobrevivência também se
confunde com a própria plenitude da vida.
Segundo Silva (1993) as pessoas não deficientes, têm sido
continuamente priorizadas para as vagas existentes no mercado de trabalho
em detrimento de pessoas com deficiência, como se estes fosse de classe
inferior. Apesar da maioria dos empresários fazer comentários positivos quanto
à contratação de pessoas com deficiência, são moderados ao falar sobre suas
dúvidas e receios.
45
No entendimento de Sassaki (1997), alguns dos principais fatores
internos de uma empresa que facilita a inclusão da pessoa com deficiência são:
adaptação no acesso físico nos locais de trabalho; revisão de políticas de
contratação de pessoal; revisão das descrições de cargos; revisão dos
programas de integração de novos empregados e de treinamento e
desenvolvimento de recursos humanos; revisão da filosofia da empresa;
capacitação do pessoal de recrutamento e seleção; cumprimento da legislação
nacional e das recomendações internacionais pertinentes ao trabalho; adoção
de programa de prevenção de acidentes e moléstias ocupacionais; facilitação
na aquisição de produtos tecnológicos que facilitem o desempenho dos
empregados com deficiências mais severas. Segundo Carreira (1997), um
administrador precisa entender que ao contratar alguém com deficiência, está
diante de uma força de trabalho e não de um incapacitado.
O processo de recrutamento e seleção deve ser igual à dos demais
funcionários, pois um tratamento diferenciado por si só já seria uma maneira de
discriminação. Em concordância sobre igualdade de tratamento, Gil (2002, p.
23) observa que “como qualquer outro funcionário, o desempenho do
profissional portador de deficiência deve ser avaliado dentro de critérios
previamente estabelecidos e acordados entre empregado e empregador”.
Quando uma empresa dá abertura para a contratação de deficientes,
está rompendo barreiras que excluem essas pessoas do processo laborativo.
Mas a partir do ato desta contratação surgem questões a serem examinadas,
como o obstáculo da compreensão por parte dos empregadores e empregados,
bem como a falta de experiência dos trabalhadores de conviver com pessoas
deficientes. O processo de inclusão não termina com a prática de dar
emprego, é importante que sejam asseguradas condições de interação destas
pessoas com os demais funcionários e com todos os demais com os quais a
empresa mantem contato. A tarefa de inclusão não pode parar no instante de
admissão, uma vez contratadas, tanto as pessoas com deficiência como as
empresas precisam, pelo menos por algum tempo, de apoio, aconselhamento e
acompanhamento (FURTADO, 2004; PASTORE, 2001).
46
5.4.1 A discriminação e o direito à diferença
Um dos desafios mais inquietantes e debatidos da contemporaneidade é
sobre atos discriminatórios. A discriminação pode se dar em dois níveis, direta
e indireta. Considera-se direta quando há qualquer restrição, exclusão ou
preferência ocorrendo de forma proibida. Já a indireta, acontece quando
ocorrem práticas, ainda que aparentemente neutras, que causem impactos a
indivíduos ou grupos, beneficiando alguns em detrimento de outros
promovendo assim o preconceito (RIOS, 2008).
Apesar dos avanços na esfera dos direitos humanos e das legislações,
uma vida sem discriminação ainda está longe de ser uma realidade. De um
lado a Constituição veda todo tipo de discriminação, de outro as pessoas que
carregam em seus corpos algo tido como anormal, continuam a sofrer com a
marginalização. Quando há preconceito por causa de raça ou sexo é
denominado racismo e sexismo, respectivamente, já quando o motivo da
discriminação é a deficiência, não há na língua portuguesa alguma expressão
que o defina. Existe a idealização de um padrão, e quem nele não se
encaixarem é inferiorizado, considerado improprio para a vida social e
produtiva (DINIZ e SANTOS, 2010).
Desta forma, Silva (2003) pressupõe a existência de dois tipos de
igualdade: material/real e formal. A igualdade material ou real é aquela que
assegura tratamento uniforme e efetivo de todos os homens perante os bens
da vida, idealizada, porém difícil de realizar. Já a igualdade formal, assegura
tratamento uniforme na lei e perante a lei. Niess (2003) salienta que todos são
iguais em direitos e obrigações, ser diferente também é um direito, em suas
palavras:
As pessoas portadoras de deficiência, como integrantes que são da sociedade, possuem direitos e deveres comuns a todos, sendo, inclusive, contribuinte de impostos diretos e indiretos. Têm, de outro lado, o direito de ver respeitadas as suas diferenças, com vistas ao tratamento isonômico na sua verdadeira acepção (NIESS, 2003, p.1).
Sarmento, Ikawa e Piovesan (2010) reforçam ao observarem que, os
direitos humanos traz em si uma ideia de diferença, e para que estes direitos
sejam respeitados há pelo menos três implicações a serem observadas: o
reconhecimento de direitos iguais na diferença; o reconhecimento de direitos
47
particulares e o reconhecimento da diversidade como algo importante. Goffman
(1988, p.11) afirma que “os corpos são espaços demarcados por sinais que
antecipam papéis a serem exercidos pelos indivíduos”. Baseado nesta posição
pode-se afirmar que a sociedade faz um prejulgamento, determinando os
atributos e a posição social que cada sujeito está apto a ocupar.
Em termos de legislação, a pessoa com deficiência está amplamente
amparada: lei contra discriminação, lei para acessar lugares públicos ou
privados, lei de transporte gratuito, lei de cotas trabalhistas; e assim por diante.
Mas as referidas leis não possuem por si só um efeito milagroso, ainda não foi
vencido o primeiro e pior obstáculo a que tais pessoas são expostas, a saber, o
preconceito e, agregada este, a visão de incapacidade. As ações afirmativas só
serão efetivamente concretizadas, quando as demais também forem
resolvidas. Nunca é demais lembrar que, com a onda de violência cada vez
mais crescente, a precariedade do trânsito nas grandes cidades somadas aos
acidentes de trabalho, torna a todos vulneráveis e ninguém está livre de ter de
viver com algum tipo de deficiência ou limitação (PANUZZIO, 2004).
Rios (2012) traz uma questão controversa acerca do conteúdo das
normativas de igualdade que, ao mesmo tempo em que afirma o direito à
diferença, proclama um direito geral. O autor questiona se a existência de uma
legislação específica de proteção para cada grupo socialmente inferiorizado
não seria por si só uma forma de discriminação, já que formalmente somos
todos iguais perante a lei. Mas reforça também que, nem sempre a adoção de
tratamentos diferentes se revela um maleficio. Na prática o princípio de
isonomia deve ser complementado, tendo em vista a inviabilidade de que todos
tenham seus direitos realmente alcançados. Acrescenta ainda, que a
verdadeira igualdade consiste em partilhar desigualmente aos desiguais, na
medida da sua desigualdade (RIOS, 2010).
Enriquecendo este conteúdo, Vasconcelos (2010) argumenta que não se
pode confundir a luta pelo respeito às diferenças com a preservação das
desigualdades, a busca pela justiça social não pode ser ofuscada pela
conquista do direito a diferença. Segundo o autor, se fixar somente nas
diferenças corporais ou funcionais, estimular-se-á a eternização dos desníveis
sociais e econômicos. A busca pela aceitação das diferenças não anula os
esforços para obtenção de equidade.
48
Rios (2008) define preconceito como percepções mentais negativas
sobre determinados indivíduos ou grupos, expressadas de diferentes maneiras
e intensidades. O termo discriminação caracteriza a materialização de atitudes
arbitrarias ou omissivas, conectadas ao preconceito que culmina na violação
dos direitos destes indivíduos ou grupos. Sendo assim, discriminação e
preconceito possuem conceitos diferentes, mas correlacionados.
Em 1998, realizou-se uma pesquisa que identificou as diferentes
concepções da sociedade a respeito de pessoas com deficiência. Tais
conceitos não têm muita relação com a realidade, mas apesar de distorcidas e
preconceituosas, fazem parte do cotidiano na qual tais pessoas têm que
conviver e exercer o seu oficio. Analisando como estas pessoas formam suas
crenças e valores, identificou-se cinco traços básicos que permeiam estas
percepções e que variam de acordo com a sociedade, classes sociais, nível de
educação e com o discernimento de reponsabilidade social. Segundo a
pesquisa, há uma ampla parcela de indivíduos que veem os deficientes como
seres infelizes, outros os consideram inúteis, há ainda os que os enxergam
como diferentes como oprimidos ou doentes (HUNT, 1998 apud PASTORE
2001).
Para Gil (2002) é normal às pessoas terem diferença de comportamento
nos processos inclusivos. A empresa tem o dever de sensibiliza-las, através de
orientações e propagação de princípios de respeito à diversidade e
responsabilidade social. A inclusão se dá mediante esforço coletivo, e só
haverá envolvimento coletivo se o espirito de equipe estiver despertado. Castro
(2013) sugere como agir no relacionamento com pessoas com deficiência: agir
com bom senso e naturalidade; no caso de querer ajudar sempre perguntar
qual a melhor maneira de proceder; não se ofender em caso de reusa visto que
nem sempre a ajuda é necessária.
Pinsky e Eluf (1993) observam que a cidadania é uma atitude que deve
ser praticada em todas as situações, e respeitar as diferenças é o que se
espera de cidadãos que lutam pela democracia e por um mundo mais justo.
Silva (1993) chega à conclusão que não é só o ser discriminado que precisa
ser trabalhado, mas também a realidade social na qual se pretende a
integração, para que todos sem exceção entendam os problemas em toda sua
complexidade e some esforços na busca de soluções.
49
50
6 PROPOSTA DO PROCEDIMENTO METODOLÓGICO
Nesta seção, pretende-se demonstrar o método de pesquisa utilizado e
as técnicas (instrumentos) utilizadas para a coleta e análise dos dados. Para
Michaliszyn e Tomasini (2012) metodologia é o ramo da lógica que se ocupa
dos métodos utilizados nos diferentes tipos de ciências. Já Gil (1999), define
método como o caminho utilizado para se chegar a um determinado fim; e
método científico como o conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos
adotados para alcançar o conhecimento acerca de uma questão.
Desta forma, o capítulo da metodologia descreve os procedimentos de
fato utilizados, bem como a maneira que estes foram analisados (ROESCH,
2006). Neste capítulo são descritos os seguintes itens: abordagem e tipo de
pesquisa, definição da população alvo e plano de amostragem, plano de coleta
e análise de dados.
6.1 ABORDAGEM E TIPO DE PESQUISA
“A pesquisa é um conjunto de processos sistemáticos, críticos e
empíricos aplicados no estudo de um fenômeno” como descreve Sampiere,
Collado e Lucio (2013, p.30). Já Gil (1999), conceitua pesquisa como processo
formal e sistemático de desenvolvimento do método cientifico, cujo objetivo
fundamental é descobrir respostas para problemas por meio de procedimentos
científicos.
O presente trabalho foi baseado em uma abordagem de pesquisa do tipo
qualitativa por julgar mais adequada para retratar as percepções pessoais,
portanto mais subjetivas, dos profissionais de Recursos Humanos da empresa
e dos funcionários com deficiência. A pesquisa qualitativa responde a questões
muito particulares e se ocupa, nas Ciências Sociais, com um nível de realidade
que não pode, ou que dificilmente poderia ser traduzido somente em números
e indicadores. O enfoque qualitativo é escolhido quando se busca compreender
sobre fenômenos, pontos de vista, significados e opiniões sob a perspectiva
dos participantes. (MINAYO, 2011; SAMPIERI, COLLADO E LUCIO, 2013).
Flick (2009, p. 37) acrescenta que “a pesquisa qualitativa dirige-se a análise de
51
casos concretos em suas particularidades locais e temporais, partindo das
expressões e atividades das pessoas em seus contextos locais”
Quanto aos meios de investigação, além da pesquisa bibliográfica com
base em livros, revistas científicas e rede eletrônica, para a realização deste
trabalho foi realizado um mergulho mais aprofundado em uma unidade
individual, portanto refere-se a uma pesquisa exploratória pelo fato de examinar
uma realidade pouco conhecida proporcionando maior entendimento e maior
percepção, no caso a inclusão de deficientes no mercado de trabalho de uma
empresa em particular. As pesquisas exploratórias têm como principal intenção
esclarecer e transformar conceitos e ideias com o propósito de ampliar a visão
de determinada circunstância. Utiliza-se o estudo exploratório quando se tem
muitas dúvidas ou falta de conhecimento sobre o tema ou problema de
pesquisa (GIL, 1999).
6.2 DEFINIÇÃO DA POPULAÇÃO-ALVO E PLANO DE AMOSTRAGEM
“No processo qualitativo, a amostra é um grupo de pessoas, eventos,
acontecimentos, comunidades, etc., sobre o qual deveremos coletar os dados,
sem que necessariamente seja representativo do universo ou população que
estudamos” (SAMPIERE, COLLADO e LUCIO, 2013, p. 403). A amostragem
utilizada será do tipo não probabilístico, que não apresenta fundamentação
matemática ou estatística e depende exclusivamente de critérios do
pesquisador. As amostras não probabilísticas são as mais utilizadas nas
pesquisas e a escolha dos elementos depende das características de cada
pesquisa (GIL, 1999; SAMPIERE, COLLADO e LUCIO, 2013).
A amostra da pesquisa é composta de PcDs que trabalham na empresa
de transporte coletivo e os funcionários que trabalham na área de Recursos
Humanos, os mesmos serão escolhidos por acessibilidade ou por
conveniência, destituído de qualquer procedimento estatístico, cuja finalidade
não é a generalização dos dados. O interesse das indagações é concentrado
em participantes que ajude a entender o fenômeno de estudo (GIL, 1999;
VERGARA, 2010). A razão de a amostragem ser por conveniência, deu-se
para melhor adaptação dos horários da empresa e do pesquisador.
52
6.3 PLANO DE COLETAS DE DADOS
A coleta de informações foi realizada através de entrevista que “trata-se
do contato direto, face a face, entre o pesquisador e o entrevistado” como
descreve Michaliszyn e Tomasini (2012, p.56). A entrevista é, portanto, uma
forma de diálogo assimétrico onde uma das partes busca coletar dados e a
outra serve como fonte de informação. É essencial no estudo exploratório, por
ser um procedimento utilizado na investigação sobre assuntos humanos ou
para ajudar no conhecimento ou no tratamento de um problema social. É uma
das técnicas mais utilizadas na coleta de dados para saber o que as pessoas
sabem, sentem e esperam (GIL, 1999; MARCONI e LAKATOS, 2011).
A entrevista é aberta e semiestruturada seguindo um roteiro composto
de com 12 perguntas (apêndice A). Realizada de forma conjunta com uma
equipe de profissionais da área de Recursos Humanos da empresa, a qual eles
chamam de DH- Desenvolvimento Humano formada por uma Assistente Social,
a coordenadora de DH e uma representante da direção. Além da equipe,
realizou-se entrevista com 4 funcionários com deficiência, individualmente,
composta de 13 perguntas (apêndice B).
Para Roesch (2006), as perguntas abertas são a forma mais básica de
coleta de dados em pesquisa qualitativa, pois permitem ao pesquisador
entender a ótica dos respondentes. Segundo Flick (2013), a entrevista
semiestruturada tem o objetivo de obter visões individuais sobre determinado
tema, onde se espera que os entrevistados respondam da maneira mais livre e
extensiva que desejarem.
A seguir a Figura 2 mostra as características dos funcionários com
deficiência que participaram da pesquisa, que terão seus nomes alterados de
modo a preservá-los. A representante feminina terá o nome fictício de Helen e
os demais Antônio, Nelson e Cristopher.
53
Figura 2 – Características dos entrevistados
Entrevistado Descrição
Helen Sexo feminino, deficiência física, 54 anos, administrativo, trabalha há 5 anos na empresa.
Antônio
Sexo masculino, portador de HTLV I e II, 45 anos, cobrador, trabalha há 3 anos na empresa.
Nelson
Sexo masculino, deficiência mental, 34 anos, auxiliar de escritório, trabalha há 6 anos na empresa.
Cristopher
Sexo masculino, deficiência física, 58 anos, cobrador, trabalha há 25 anos na empresa.
Fonte: Dados oriundos da entrevista aplicada pela pesquisadora (2015)
6.4 PLANO PARA ANÁLISE DE DADOS
A análise trata-se da apresentação dos dados coletados e análise dos
resultados. A análise de conteúdo na perspectiva de Bardin (1977, p.31) “é um
conjunto de técnicas de análise das comunicações.” Utiliza-se a técnica como
tratamento das mensagens coletadas. A análise de conteúdo compreende três
fases distintas: pré-análise; exploração do material e por fim tratamento dos
resultados, inferência e interpretação. A autora salienta que enquanto a
linguística preocupa-se em descrever o funcionamento da língua, a análise de
conteúdo procura conhecer aquilo que está por detrás das palavras sobre as
quais está debruçada.
A documentação foi produzida através da edição ou transcrição dos
materiais da entrevista que serviram de base para análise efetiva,
apresentados na forma de texto. Na concepção de Sampieri, Collado e Lucio
(2013, p. 454) “transcrição é o registro escrito de uma entrevista, sessão de
grupo, narração, anotação e outros elementos similares”.
Gil (1999) destaca que a única maneira de reproduzir as respostas de
uma entrevista com precisão é registra-las durante o processo, mediante
anotações ou através do uso de um gravador. Segundo Roesch (2006), a
análise de conteúdo é o método mais utilizado na condução de análise de
54
textos em pesquisa científica. O método busca agrupar palavras, frases ou
parágrafos em categorias de conteúdo. De acordo com Flick (2009) a
categorização do material coletado é uma das características essenciais da
análise qualitativa de conteúdo.
A análise de dados seguiu o seguinte roteiro: transcrição das entrevistas;
leitura das informações; classificação em categorias; análise do conteúdo e
conclusão.
55
7 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
Nesta seção é apresentado o perfil dos colaboradores com deficiência
da companhia, posteriormente serão analisados os dados adquiridos através
da entrevista concedida pelos funcionários com deficiência e com a equipe do
setor de Recursos Humanos. Para melhor análise e para responder os
objetivos, os textos originados da entrevista e as perguntas, conforme
demonstrado na Figura 3 (apêndice C), foram divididas em 3 blocos de
categorias que visaram abranger aspectos como características dos
trabalhadores, fatores de inclusão e relações no trabalho.
7.1 PERFIL DOS COLABORADORES COM DEFICIÊNCIA
A inclusão de pessoas com deficiência também faz parte da
responsabilidade social empresarial. As empresas são cada vez mais
pressionadas a assumirem o compromisso de promoção da diversidade com
vistas à redução dos desníveis sociais. Para garantir a inclusão foi criada a Lei
de Cotas, a partir da qual as empresas devem reservar um percentual de vagas
a funcionários com deficiência baseado no seu número total de funcionários.
O nível de ocupação de trabalhadores que apresentam deficiência é
muito baixo se comparado ao nível de pessoas sem deficiência (IBGE, 2010).
No momento o número de funcionários com deficiência, da empresa
pesquisada, soma um total de 35 em universo de 850 colaboradores efetivos.
Estando, portanto, dentro do percentual exigido na legislação, ainda assim
afirmam estar à procura de mais dois funcionários para trabalhar com uma
margem maior.
Seus perfis são variados, de acordo com a empresa não há restrições
especificas. A idade média é de 45 anos, sendo a idade do funcionário mais
jovem 21 anos e 64 anos o de maior idade. Observou-se que atuam em
diversas áreas: administrativo, manutenção, conservação de veículos e
infraestrutura, operação. A maior incidência encontra-se no operacional com
56
destaque para a função de cobrador (54%), sendo o cargo de motorista (9%) o
de mais difícil adaptação. Os demais estão pulverizados e distribuídos
conforme o gráfico a seguir:
Gráfico 5: Distribuição de pessoas com deficiência por cargo
Similar ao número total de pessoas com deficiência economicamente
ativa no país, onde homens são predominantes (IBGE, 2010), o percentual de
funcionários do sexo masculino também prevalece sobre o feminino. O quadro
funcional da empresa é constituído por 28 homens e 7 mulheres como mostra o
gráfico que está representado na forma percentual:
Gráfico 6: Distribuição de funcionários por gênero
Fonte: Elaborado pela autora a partir de dados colhidos na organização
Fonte: Elaborado pela autora a partir de dados colhidos na organização
57
Quanto ao tipo de deficiência à maioria possui deficiência física, seguido
por reabilitados e portadores de deficiência mental. Diferentemente do total de
brasileiros cuja deficiência visual é a mais constante (IBGE, 2010). A
deficiência do tipo sensorial é a que aparece com menor frequência como
demonstra o gráfico a seguir:
Gráfico 7:Distribuição por tipos de deficiência em valor absoluto
Fonte: elaborado pela autora a partir de dados colhidos na organização
De acordo com a equipe de DH a empresa enfrenta dificuldades na
contratação desses funcionários sendo a “qualificação dos profissionais
deficientes, interesse e adesão ao processo seletivo (ausência, desistências...)”
os maiores limitadores. Uma afirmação de Cristopher leva a crer que realmente
as organizações estão tendo certa dificuldade para admissão de PcDs pois
relata que “ano passado um banco me chamou porque eles não conseguem
deficientes, aí disseram que se eu souber de algum deficiente desempregado
pra mandar lá [...] Eles tão (sic) atrás porque a lei obriga”.
Segundo Pastore (2001) os fatores restritivos são múltiplos, se de um
lado há falta de aptidão alegada por empregadores do outro há desinformação
e preconceito. Corroborando com este ponto de vista, Cruz (2005) também
elege o despreparo ser o principal obstáculo da efetivação de cotas privadas,
alia-se com este fator a resistência das empresas. A seguir apresenta-se, no
Gráfico 8, o nível de escolaridade dos funcionários com deficiência. Tendo
58
como predominância o Ensino Fundamental Incompleto, somente uma pessoa
concluiu o Ensino Superior:
Gráfico 8: Distribuição quanto ao nível de escolaridade
Fonte: elaborado pela autora a partir de dados colhidos na organização
Fica evidente que a falta de qualificação, uma das principais dificuldades
na contratação das PcDs apontadas pela empresa também se evidencia no
baixo nível de escolaridade, 24 pessoas não completaram o nível médio. É
preciso investir mais na área do conhecimento, deve haver uma associação de
providencias legais, aprendizado e qualificação. Em um ambiente competitivo a
preparação se faz cada vez mais necessária, para tanto o ambiente escolar
deve proporcionar condições para que esse profissional chegue ao mercado de
trabalho melhor capacitado. Pastore (2001, p.79) discorre sobre o quanto é
essencial à boa educação ao dizer que “o desemprego atinge muito mais os
menos educados”.
Ao definirem a relevância do trabalho em suas vidas, os entrevistados
são unânimes em atribuir-lhe um lugar de destaque, e como descrito por
Séguin (2002) a sua percepção não fica circunscrita somente na teoria
econômica. Nas respostas evidenciaram-se vários significados como:
valorização pessoal, conquistas e envolvimento social. Cristopher argumentou
“eu sou deficiente se eu ficar parado hoje vai ser muito ruim, eu tenho minha
esposa tenho dois filhos, todos trabalham imagina, eu em casa não da pra
59
ficar, então o trabalho pra mim é importante, sempre foi e sempre será”, para
outro participante:
[...] tu trabalhando vai ganhar mais e o aposentado como deficiente vai ganhar muito menos, tu vai ter uma vida trabalhando ativa, tu vai se mexer, tu não vai ficar atirado dentro duma casa até pegar uma depressão porque ninguém se importa contigo, tu vai ver gente, tu vai no (sic) mercado, tu vai comer um xis, sei lá qualquer coisa. O meu ponto de vista como deficiente eu não quero ficar parado dentro de casa eu quero ter uma vida ativa como todo mundo tem até o final dos meus dias. (Antônio).
O comentário de Helen foi: “acho o trabalho importante, os benefícios
também né, que as pessoas conquistam, acho muito importante”. Há até quem
trabalhe em duas empresas em turnos diferentes, como é o caso de Nelson,
“agora eu trabalho em dois, nos dois turnos, a gente olha na rua e a gente
pensa: bah, mas é uma empresa grande, eu vou trabalhar ali, eu sempre
sonhei, eu sempre sonho pra cima, agora to (sic) aqui”. A Constituição
Federal/88 situa os valores do trabalho como um dos princípios de cidadania,
visão compartilhada por um dos entrevistados:
Esse negócio de 4 deficientes a cada cem funcionários é uma maravilha porque nós como deficientes vamos ser pessoa que vamos produzir, nós vamos ser mais respeitados, por quê? Porque nós trabalhamos, nós não tamos (sic) aposentados tirando dinheiro de quem tá (sic) trabalhando. Porque cidadão é o trabalhador, cidadania. (Antônio)
O trabalho é muito importante para o desenvolvimento de uma
sociedade, além de ser um instrumento de inserção. Trabalhar é um dos
principais exercícios de cidadania, assim sendo, quem não possui um trabalho
não participa diretamente do seu progresso. O trabalho tem importância
indiscutível na vida do ser humano, o desocupado, possuindo ou não
deficiência, tem a tendência de se sentir inadequado (SILVA, 1993).
Em relação ao tempo para acessar o mercado de trabalho todos
ingressaram rapidamente, como pode ser observado no relato de Nelson: “Eu
trabalho desde os 14 anos, meu primeiro serviço foi de lavar carros. Foi
esquisito, eu só sai do emprego lá passou um mês só e me chamaram aqui”.
Cristopher também começou a trabalhar na adolescência: “[...] aqui eu to (sic)
há 25 anos, comecei na verdade a trabalhar em 76, eu tinha vindo do interior
eu tinha uns 17 anos”. A resposta de Helen foi:
Eu trabalhava como atendente nos correios, então eu trabalhei 5
60
anos com contrato de 5 anos fechado, aí quando terminou o contrato eu tive que sair. Eu só peguei uma parcela do seguro desemprego quando eu fui pegar a segunda parcela eu já tava (sic) aqui.
Fica evidente o sentimento de gratidão por parte dos entrevistados com
deficiência, ainda que conscientes que a inclusão é um direito que os assiste
todos se sentem agradecidos pela instituição que os acolheu. Assim, se verifica
que embora a organização enfrente problema de atração, o mesmo não
acontece com a retenção, entre os respondentes todos trabalham há mais de 3
anos.
A equipe de DH quando questionada sobre como ocorre a decisão de
contratação, respondeu que se dá conforme as demandas das áreas e das
PcDs, segundo a mesma “são realizados levantamentos das demandas e
debatidas as ações e resultados em grupo multidisciplinar, entre as áreas da
empresa envolvidas”.
A maneira como eles ingressaram na organização foi semelhante, quase
todos os participantes tiveram acesso à vaga por intermédio de
relacionamentos pessoais. Helen entrou por intermédio de um parente, “[...] a
minha prima trabalha aqui né, então ela sabia que como eles tem vaga
específica pra PcD, aí ela me informou que tavam (sic) precisando de pessoas
e me indicou”. Nelson tinha um amigo que já trabalhava “Eu me escrevi e deixei
uma ficha na portaria, primeiro eu pedi pra um colega deixar aqui mas acho
que ele não deixou. Depois me chamaram, é que eu sou uma pessoa insistente
né quando eu quero eu vou atrás”.
Como encontrei a vaga aqui foi o meu sobrinho, eu era porteiro fazia serviço de guarda de rua, sou deficiente, semianalfabeto, tenho a terceira serie não sou muito bom em matemática [...] aí me deram até mais de uma oportunidade, é que algumas coisas eu errei sabe, prova de tabela, me lembro que a primeira vez me deu um branco. (Antônio)
O único que não foi admitido com intervenção de um amigo ou familiar
foi Cristopher que ingressou com o apoio de um dos dirigentes, “[...] os donos
da empresa que me deram uma chance, eu tinha vindo do interior e um dia fui
lá levei a carteira e eles me devolveram aí esse senhor tava (sic) no portão e
perguntou: não deu aí meu? Então vamos lá que agora vai dar, e to (sic) lá até
hoje”. Em seus depoimentos os entrevistados reforçaram a importância do
relacionamento, é importante ter bons contatos que possam fornecer alguma
61
referência ou fazer indicação.
A equipe de DH relatou que não utilizam o apoio de entidades
especializadas para contratação de seus funcionários
Já tivemos parcerias com consultorias especializadas na contratação de profissionais PcDs, porem, com pouca efetividade (não conseguimos efetivar contratações a partir dos candidatos encaminhados). Contamos com a contribuição da SRTE/RS – Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, que envia currículos de pessoas com deficiência às empresas, e divulgamos nossas oportunidades nos meios de comunicação (cartazes nos ônibus, site da Empresa, busdoor em ônibus de treinamento, anúncios em jornais, etc.).
Em relação ao quesito da forma como é feita a seleção e recrutamento,
a declaração foi de que é realizada “da mesma forma como com os demais
candidatos. Não temos uma seleção especifica, ou separada para profissionais
com deficiência. Os requisitos da vaga podem ser flexibilizados, mas a seleção
é a mesma”. Conforme Carreira (1997) esta é a maneira correta de se recrutar
e selecionar, a seu ver este processo deve ser igual para todos indistintamente.
Quando os funcionários foram indagados sobre a existência de feedback
por parte da empresa, foram obtidas as seguintes respostas: Helen se referindo
a uma colega de trabalho, “geralmente é entre nós duas que trabalhamos
juntas né, então uma da pra outra, às vezes da nossa chefa por via email, por
telefone, esse tipo de coisa.” Na sequência Nelson testifica a afirmação anterior
de não ser muito recorrente o feedback por parte da chefia quando fala que
“reclamam às vezes quando eu falto. O gestor não fala muito, é meio quieto,
ele é calmo [...] ele é gestor né, então é uma pessoa bem séria.” Já Antônio
declara que:
“é bom receber elogios, mas o bom trabalhador sabe que melhora quando recebe a crítica né, se sabe que ta (sic) errado, então tu vai lá e melhora o teu trabalho, com certeza [...], tem que falar porque trabalho é trabalho e amizade é amizade, todo mundo é profissional. As vezes eu dou a minha opinião também na caixinha da empresa, o que tu acha do trabalho e eu acho importante ter isso ai”.
Como ponto positivo a empresa também procura obter a avaliação por
parte dos funcionários, como no dizer de Cristopher na declaração “todos os
anos tem perguntas que eles têm que mandar sabe lá pra onde, mas é muito
bom trabalhar aqui”. Mas é necessário que os gestores estejam mais
envolvidos no contato direto de comunicação com estes funcionários para
incentivar no processo de melhoria.
62
7.2 FATORES INCLUSIVOS
Para nivelar e garantir a igualdade de oportunidades foi criadas ações
afirmativas como a Lei de Cotas e a Lei Brasileira de Inclusão. Conforme
Pussoli (199-) a legislação tem sido uma ferramenta primordial para o equilíbrio
de possibilidades para quem tem alguma deficiência. Os respondentes
expuseram suas opiniões acerca da importância desta Lei sendo todos
favoráveis, a saber:
A lei é importante né, porque têm muitas pessoas que tem muita dificuldade, esses dois últimos empregos eu peguei através das cotas. Os benefícios também né que as pessoas conquistam também né, eu acho importante. (Helen)
Eu acho importante, eu tenho uma irmã que não caminha, eu acho muito difícil a empresa [...] essas pessoas se dar na empresa entendeu? .A lei de cotas foi importante porque tem muitos locais que não aceitam né, ainda existe no nosso país ainda existe muito preconceito. (Nelson )
Se não tivesse a lei de cotas hoje a maioria acho que estaria desempregado, talvez aqui nessa empresa não porque a empresa já tinha deficientes antes da lei, mas pra outras empresas se não tivesse essa lei de cotas aí nem entrava na porta. Graças a essa lei que tem um monte de deficiente ai que ta (sic) conseguindo emprego, porque senão tava (sic) fora. (Cristopher )
Um dos entrevistados foi mais além chegando a criticar duramente a
quem não trabalha, na sua visão a lei:
É importante pro (sic) deficiente que quer trabalhar, não pro (sic) deficiente que não quer, porque tem deficiente que não quer trabalhar. Infelizmente aqui no Brasil tem deficiente que vive e quer viver daquele salário mínimo [...] com todo respeito ele quer ser um ladrão de oxigênio, um parasita. (Antônio)
Que a lei de cotas trouxe benefícios aos deficientes é indiscutível, mas
na visão de Gil (2002) também pode trazer benefícios à empresa. Além do
cumprimento da determinação legal há outras motivações, como aumento de
prestigio, práticas de diversificação e humanização no ambiente de trabalho.
Interrogou-se também a equipe de DH para saber se, em sua compreensão, a
63
lei traz alguma vantagem à empresa em questão, da qual se obteve a seguinte
resposta:
Sim. Obtenção de qualidade e produtividade quando o PcD contribui para os objetivos da empresa, realizando suas atividades com responsabilidade e comprometimento. Estimular a ética social, a cidadania e a solidariedade no ambiente de trabalho. Atender as exigências legais a ser reconhecida como empresa socialmente responsável a que inclui, acolhe, desenvolve e retém talentos PcDs.
As pessoas são uns dos principais, senão o principal, instrumento de
riqueza faz-se necessário investimento por parte das corporações. É o ser
humano que torna uma organização viável, então é primordial que se invista
nele. Uma empresa ao contratar alguém com deficiência deve também pensar
no desenvolvimento desse indivíduo, pois quando devidamente preparadas
apresentam qualidades do mesmo modo que um não deficiente. (RUZZARIN,
AMARAL, SIMIONOVSCHI, 2006; CARREIRA, 1997).
Com base nestas afirmações se questionou os funcionários sobre a
participação em alguma atividade de aperfeiçoamento, ao que Helen
respondeu afirmativamente: “a gente faz cursos aqui, não especificamente pra
PcD, mas palestras [...] Já fiz cursos da ISO, 7S, reunião de setores e reuniões
da CIPA também”. Nelson ratifica “já participei de cursos de segurança do
trabalho, treinamento de fogo, já me capacitei também eu gosto de sempre
estar fazendo um curso, uma coisa”. Já Cristopher foi mais econômico com as
palavras ao apenas afirmar “Já participei de várias reuniões lá com a diretoria".
As pessoas com deficiência quando devidamente inseridas em funções
que possam desenvolver suas habilidades e conhecimentos, podem
proporcionar ganho de produtividade à empresa (GIL, 2002). Sobre o nível de
desempenho destes funcionários a equipe de DH tem a visão de que é
“variado, alguns superam as expectativas da empresa outros não atendem
satisfatoriamente as demandas da função”. Em relação à capacitação, obteve-
se a seguinte resposta: “a existência de treinamento prévio depende da vaga
para qual se candidata”.
Ao abrir as portas para o trabalho de pessoas com deficiência, as
empresas devem repensar nas condições de acessibilidade oferecidas, para
que dificuldades sejam neutralizadas ou pelo menos reduzidas. Garantir a
qualidade no acesso também faz parte do processo inclusivo (GUIMARÃES,
64
2010).
Como a deficiência possui atributos variados, podendo estes ser físicos,
sensoriais (auditivo ou visual), intelectuais ou até mesmo múltiplos, suas
dificuldades são igualmente diferentes, as adversidades são de acordo com a
particularidade de cada tipo de deficiência. Para analisar o cenário como um
todo e a infraestrutura oferecida pela organização instigou-se os funcionários
com deficiência a falar sobre as dificuldades arquitetônicas de acesso por eles
encontradas. Houve concordância entre os respondentes Helen e Antônio,
como ambos possuem deficiência nos membros inferiores, fizeram referência a
uma escada como maior obstáculo, Helen respondeu:
Pra locomoção eu não tenho dificuldade, claro, eu não consigo correr rápido, caminhar eu caminho normal, mas assim em acessos eu não tenho dificuldade. Na empresa não tem muita coisa com obstáculos, a única coisa seria uma escada, mas eu subo escadas também.
A resposta de Antônio foi: “a maior dificuldade pra mim como deficiente
físico é o pátio porque eu tenho que caminhar até aqui, apesar de que agora os
guris me trazem de ônibus e a escadaria, mas a escadaria geralmente tem um
colega na volta ali pra ajudar”, em seguida revelou se sentir constrangido às
vezes com a superproteção por parte de alguns colegas. Antes de ir amparar é
melhor se certificar de que a PcD realmente necessita de ajuda como sugerido
por (CASTRO, 2013).
O entrevistado Cristopher cuja deficiência reside nos membros
superiores, não encontra dificuldades de acesso: “graças a Deus não posso me
queixar de nada [...] não tenho nada do que reclamar”. Da mesma maneira
Nelson também não encontra nenhum impedimento. Quanto maior for à
autonomia do colaborador tanto melhor será seu rendimento. Castro (2013)
pontua que as instituições só têm a ganhar investindo em ambientes mais
acessíveis e mais democráticos; embora Silva (1993) saliente que o mercado
de trabalho não está preparado para assimilar indivíduos com deficiência.
Com relação as limitações no desempenho de tarefas, nem todos
entrevistados referiram encontrar problemas na realização de suas atividades.
Apesar de relutante na resposta Helen acha que “dentro do esperado que a
casa oferece ta (sic) bem”. Já Nelson cuja deficiência é intelectual, comenta
nem sempre compreender os comandos dados para a realização das tarefas:
“às vezes eu tenho alguma dificuldade então eu chego e pergunto como é que
65
quer se quer assim ou assado, agora estou bem, mas eu esqueço muito as
coisas”. O que demostra que devemos dar atenção especial às particularidades
de cada um, neste caso como o déficit é intelectual, as informações devem ser
objetivas e claras para facilitar a compreensão.
No caso do colaborador Antônio, que exerce a função de cobrador,
encontra contratempo no desnível dos bancos e fala que ás vezes prefere
trabalhar um pouco de pé, segundo ele é porque “as pessoas não são
exatamente do mesmo tamanho, então senta uma pessoa vamos dizer assim
um pouco obesa e vai soltando o parafuso, aí fica incômodo, é complicado”. Já
Cristopher deu uma resposta ambígua, ao mesmo tempo em que negou a
existência de empecilhos declarou enfrentar dificuldades na realização de
tarefas que exijam habilidades manuais, segundo ele “não tem muita
dificuldade, porque a coisa que eu não consigo fazer algum motorista bom
sempre me ajuda. Uma época atrás que tinha que trocar letreiro, sempre os
motoristas que faziam pra mim, agora que ta (sic) tudo moderno melhorou”.
Segundo o entender de Niess (2003), na definição dos requisitos dos
cargos as empresas devem levar em conta as deficiências e suas
características, a ocupação tem que ser compatível com a capacidade do
sujeito que irá desempenha-la. O cargo e a deficiência devem estar em
conformidade, devendo ser levado em conta à necessidade do uso de
tecnologia assistiva na contribuição de autonomia e aprimoramento do
desempenho.
Para acompanhar, ficar a par do comportamento destes colaboradores e
de seus desempenhos a equipe de Desenvolvimento Humano revela que é
feito:
Através do acompanhamento probatório, nos 90 e 300 dias de empresa, realizado por uma psicóloga (profissional ou em formação), e anualmente realizado acompanhamento do serviço social, realizado pela assistente social. Ha acompanhamento e avaliação para saber necessidades, dificuldades (ouvidoria).
Gil (2002) ressalta que como qualquer outro funcionário, o colaborador
com deficiência deve ter sua produtividade igualmente avaliada dentro de
preceitos previamente combinados entre as partes.
66
7.3 RELAÇÕES NO TRABALHO
Com legislação favorável e ações afirmativas correspondentes, é cada
vez mais perceptível a integração de pessoas com deficiência no centro do
convívio social e no mercado de trabalho. Relativo ao acolhimento por parte da
empresa no momento de ingresso, um participante relatou ter enfrentado certa
dificuldade de comunicação e resistência no começo, mas que foi solucionada:
Quando entrei foi tudo novidade né, pras pessoas também foi novidade, se bem que já tinha deficientes, mas os que estavam aqui eram diferente, eles tinham problema pra falar comigo e eu também no começo não conseguia me comunicar com eles, mas depois melhorou. (Nelson)
Antônio assume que no início entrou com certo receio, mas com o
passar do tempo essa desconfiança foi dissipada pela forma com que foi
recebido:
No começo foi não vou mentir, achei que fosse só por causa da cota, depois minha opinião mudou pelo jeito que eles me trataram. No início pode até ser que fosse só por causa da cota, mas como pessoa eles demonstraram um pouco de carinho por mim”.
Os demais afirmaram não ter encontrado problemas e sentiram-se bem
recebidos por todos. Para Panuzzio (2004) o preconceito e a desinformação
ainda é o empecilho crucial da igualdade e ainda precisa ser vencido.
Muitas vezes se tem uma compreensão distorcida a respeito do
desconhecido. Furtado (2004) observa que o processo inclusivo pode esbarrar
na inexperiência das pessoas de conviver com pessoas deficientes. O que
pode ser observado no relato de um participante, que referiu ter esbarrado em
resistência inicial simplesmente pelo fato dos profissionais não terem ainda se
relacionado com pessoas com seu tipo de deficiência. O setor de Recursos
Humanos deve auxiliar no processo de inclusão, caso contrário a pessoa
estará somente integrada tendo que se adequar ao cenário, sendo o propósito
maior a inclusão. A equipe deve facilitar e auxiliar nas situações conflitantes, a
fim de evitar práticas discriminatórias.
Em um processo inclusivo o público interno também deve ser preparado
para relacionar-se com as diferenças. Observou-se que sobre a questão de
relacionamento com os demais funcionários, segundo a descrição dos
entrevistados, acontece de maneira satisfatória.
67
Prezo muito a amizade, é fantástico, eu me emociono um pouco. Respeito todo mundo e quero ser tratado com o mesmo respeito, procuro ser melhor como eu sei que sou capaz, eu penso em ser o melhor. E outra coisa de bom, aqui os deficientes são iguais aos outros, eu como deficiente não gosto de ser tratado como o coitadinho. (Antônio)
Nelson enfatiza que possui mais afinidade com alguns colegas, dizendo
que: “Aqui todo mundo me trata bem, mas cada um é diferente né tem uns que
eu me dou mais, tem gente que me dou menos”. Depoimento que vai de
encontro à afirmativa de Niess (2003) que as pessoas são diferentes e têm o
direito de ver estas desigualdades respeitadas. Tanto Helen quanto Cristopher
asseguraram estarem satisfeitos com o relacionamento com os demais
colegas. Sassaki (1997) afirma que vivemos na fase da inclusão, na qual a
interação social entre os recursos humanos deve ser plena, pessoas com
deficiência não podem ser colocadas em setores específicos sem que haja
convívio com os demais.
A percepção do relacionamento entre os colaboradores com deficiência
e os demais do ponto de vista da equipe de Desenvolvimento Humano se dá
de maneira natural. A equipe se preocupa em preparar previamente os
funcionários para questões inclusivas, visto que os mesmos se relacionam com
PcDs tanto interna como externamente, o relato foi:
Relacionam-se como qualquer outro colaborador da empresa, é tratado da mesma forma e interagem com os colegas e setores da empresa assim como os demais colaboradores, há bastante solidariedade. Há palestras com funcionários contra a discriminação inclusive, colaboradores são treinados para lidar com PcDs tanto dentro como fora da empresa.
A ação de treinar e envolver os trabalhadores contra a discriminação
está de acordo com a concepção de Gil (2002), que menciona que as
empresas devem orientar e não impor, despertando o respeito dos funcionários
através de conversas, palestras e depoimentos. Quanto mais conhecimento
melhor, a informação é o início para se romper as barreiras do preconceito e da
promoção da diversidade em qualquer ambiente.
Foi possível perceber nos funcionários certa reticencia ao falar da
existência de preconceito e/ou discriminação sofrida entre colegas de trabalho,
mas quando convidados a falar de uma maneira mais generalizada sobre o
mesmo tema tiveram maior desenvoltura para falar. Nelson, que ficou com
problema intelectual após um acidente, mencionou que foi desacreditado
68
quando cursava o nível superior “Muitos colegas me perguntavam, mas tu na
faculdade? Acho que na cabecinha deles achavam que eu uma pessoa que
tinha problema não podia fazer a faculdade. Mas eu não esquentei”.
A explanação de Cristopher comprova a desinformação da sociedade,
ou a relutância de compreensão que alguém com deficiência possa ser
produtiva. Em sua fala Cristopher se contradiz primeiro relata haver pouca
discriminação para logo após falar o contrário:
As pessoas têm curiosidade de saber como é que eu trabalho como tu consegue, isso eu escuto quase todo dia. Isso vai de cada um eu acho, sei lá, eu tinha 9 anos quando fiquei deficiente, trabalhava no interior, na roça, eu na roça não ia poder fazer coisa nenhuma então vim pra cidade. Pra mim parece até que é pouca a discriminação assim, mas pelos outros eu vejo que há bastante.
Antônio ao falar sobre sua deficiência confessa sofrer preconceito: “eu
não falo pras pessoas o nome da minha doença sabe, porque me tratam como
aidético e nem chegam perto de mim, eles tem nojo até de mim, geralmente eu
só dou o código da doença que é infecção parasitaria”.
Conforme ressalta Furtado (2004) o ato de dar emprego não constitui
inclusão por si só, é imperativo que a organização possibilite a interação dos
funcionários com deficiência com todos os demais com os quais se tem
relação. O contato e a informação ajudam a desmistificar o universo da
deficiência e promove o processo de inserção. A inclusão de PcDs começa
com a ruptura de crenças equivocadas como as demonstradas na pesquisa de
Hunt (1998 apud PASTORE 2001).
69
8 CONSIDERAÇOES FINAIS
Neste capítulo são apresentadas as conclusões e as limitações
encontradas ao longo do trabalho, bem como as sugestões para futuras
pesquisas.
8.1 SÍNTESE CONCLUSIVA
O objetivo deste trabalho foi analisar o processo de adaptação, bem
como os obstáculos que uma grande organização enfrenta para se adequar a
legislação que estabelece a obrigatoriedade de que as empresas absorvam no
seu quadro funcional, pelo menos um número mínimo da população com
deficiência no mercado de trabalho. Para a viabilização da pesquisa, além de
buscar subsidio na fundamentação teórica, escolheu-se uma empresa de
grande porte que atua no ramo do transporte coletivo como objeto de estudo.
Constatou-se em primeiro lugar que a companhia já buscava o compromisso
de promoção da diversidade e inclusão anteriormente a ser determinado pela
legislatura.
Através das entrevistas realizadas com os profissionais com deficiência
e com uma equipe interdisciplinar que coordena o setor de Recursos Humanos,
foi possível evidenciar certo descompasso entre a oferta e a demanda destes
profissionais. Se de um lado os dados do IBGE (2010) mostram, que apesar
dos avanços ainda há poucos deficientes inseridos no mercado de trabalho, do
outro existe a dificuldade pela organização de contratar PcDs, fator em que
reside o maior obstáculo na efetividade. Ainda que tenha sido louvável a
intenção de inclusão, o fato é que mais do que exigir, é preciso preparar
pessoas para oferecer mão de obra qualificada ao mercado.
Para que pessoas com deficiência saiam da marginalização social e
como cidadãos tenham acesso aos recursos disponíveis a todos, é preciso que
os deem todo o suporte que se faz necessário para oportunizar. O processo
inclusivo deve ser multidirecional, tem que se dar em todas as instâncias. A
solução é desenvolver e capacitar o sujeito, antes de inseri-lo no mercado
laborativo.
70
Um mercado de trabalho inclusivo deve ser um somatório de educação,
preparação e políticas públicas. Como as empresas são as maiores
impactadas com a escassez de mão de obra, uma alternativa seria ela mesma
investir em seus futuros funcionários através de programas próprios de
treinamento ou patrocinando terceiros.
Outro obstáculo constatado, é que a lei de cotas não registra nenhuma
diferenciação para empresas que contemplam em suas atividades trabalhos
que dificultem ou que não permitam que os mesmos sejam realizados por
funcionários possuidores de limitações. A empresa não dispõe de muitas vagas
no setor administrativo ou operacional a não ser para cobradores e motoristas.
Isto acaba gerando dificuldades para alocarem PcDs visto que para ocupar o
cargo de motorista deve se cumprir exigências legais bem especificas, fato que
quase impossibilita alguém com deficiência preencher tal ocupação. Algumas
empresas deste segmento já tentaram sem sucesso entrar com recurso para
tirar motoristas do cálculo da soma do total de funcionários para chegar ao
percentual de cotas, diante desta circunstancia resta á organização somente à
opção de adaptar-se da melhor maneira possível a esse contratempo.
Através dos relatos dos entrevistados, observou-se que outro quesito
que pode ser revisto e melhorado é o relativo à acessibilidade. Apesar da
maioria dos funcionários com deficiência trabalharem fora das dependências da
companhia, pode-se investir em aperfeiçoamentos internos. Visto que a maioria
dos funcionários possui deficiência física, em um primeiro momento a criação
de um local e de materiais mais adequados de trabalho traria mais conforto e
preveniria acidentes laborais. Posteriormente, adequar também às demais
particularidades de outros tipos de deficiência, pensando em futuras
contratações, assim se diminui as restrições na hora de contratar.
Levando-se em consideração os aspectos analisados, entende-se que a
empresa até o presente momento vem conseguindo ser eficaz no seu processo
de inclusão. Têm a preocupação de não segregar estes colaboradores, dando-
lhes tratamento equivalente aos demais, desde a seleção e recrutamento até o
cuidado no que tange aos seus relacionamentos interpessoais no âmbito do
trabalho. O relacionamento entre colegas de trabalho acontece de maneira
natural. É inegável a existência do preconceito, mas com ações como
programas de conscientização contra discriminação, voltada tanto ao público
71
interno como externo, com certeza fará um ambiente mais tolerante e
humanizado. Nenhum ser humano é igual a outro, por mais semelhante que se
possa ser todos têm suas diferenças, o respeito à diferença deve ser
disseminado e as pessoas devem ser enxergadas antes da sua deficiência e
não o contrário.
Dessa forma, entende-se que a pesquisa respondeu ao problema
inicialmente proposto e seus objetivos. Com base nas teorias e através dos
relatos obtidos, concluiu-se que a companhia tem enfrentado certas
dificuldades como as anteriormente citadas, mas tem procurado exercer seu
papel empresarial no tocante à inclusão de pessoas com deficiência. O ideal
seria que a sociedade estivesse em um nível de evolução mais adiantado e
que o processo inclusivo ocorresse de forma espontânea, mas como estamos
longe disso infelizmente medidas como a Lei de Cotas ainda se fazem
necessárias, visto que produzem respostas mais imediatas e impacto mais
direto.
8.2 LIMITAÇÕES DA PESQUISA
Diante do estudo realizado, inicialmente identificou-se a escassez de
bibliografia referente ao tema, principalmente as mais atualizadas. Durante a
coleta de dados surgiram alguns obstáculos, um deles foi à dificuldade de
encaixar data de entrevista com os funcionários já que a maioria trabalha
externamente, isto limitou um pouco o tamanho da amostra. Outro fator
restritivo da pesquisa foi o fato de que no ano corrente houve a primeira
licitação da história para concessão do serviço de transporte coletivo na capital
que até então funcionava por permissão. Essa circunstância gerou muito
trabalho e inquietação na organização, o que acabou absorvendo toda a
atenção de seus dirigentes. Todo processo de entrevistas que tinha que ser
realizado na empresa deveria passar pela análise e aprovação destes,
ocasionando bastante dificuldade e demora na comunicação.
72
8.3 SUGESTÃO PARA FUTURA PESQUISA
O presente trabalho utilizou uma amostra relativamente pequena,
sugere-se que futuros estudos ampliem essa amostra e o torne mais
abrangente envolvendo ramos de atividades diferentes em uma mesma
pesquisa. Sendo um dos objetivos da pesquisa identificar as maiores
dificuldades de adaptações ocorridas no processo de inclusão no mercado de
trabalho, pode-se contribuir também com outras parcelas representativas da
sociedade, que de alguma forma sentem-se cerceadas em seus direitos de
exercer a cidadania. Neste sentido, sugerem-se futuros estudos para avaliação
de inclusão de outros grupos igualmente segregados e que se encontram em
situação de vulnerabilidade.
73
REFERÊNCIAS
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BARDIN, Laurence. Análise de conteúdo. 3. ed. Lisboa: Edições 70, 2004.
BRAGANÇA, Soraya; PARKER, Marcelo (Org.). Igualdade nas diferenças: os significados do 'ser diferente' e suas repercussões na sociedade. Porto Alegre: Ed. UERGS, 2009. BONFIM, Symone Maria Machado. Atuação parlamentar sobre a deficiência in DINIZ, Debora; SANTOS, Wederson Rufino dos (Org.). Deficiência e discriminação. Brasília: Letras livres, 2010. Pgs. 257-283
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APÊNDICE A – Roteiro de entrevista com funcionários de Recursos Humanos
Roteiro de entrevista com funcionários de Recursos Humanos:
· Quantos funcionários com deficiência a empresa possui?
· Que cargos ocupam?
· Qual o perfil destes profissionais (idade, sexo, formação, escolaridade)?
· Há dificuldade na contratação de PcDs? Se sim quais?
· Como ocorre a decisão de contratar PcDs?
· A empresa utiliza o apoio de entidades especializadas e/ou associações
de pessoas deficientes para contratação?
· De que maneira é feita a seleção e recrutamento?
· Considera que a lei de cotas traz benefícios para a empresa? Quais?
· Como você percebe o desempenho destas pessoas nas suas
atividades?
· Há um treinamento prévio?
· Após a contratação é realizado um acompanhamento dessas pessoas?
Se sim, como?
· Como você percebe o relacionamento destas pessoas com você e com
os outros funcionários?
80
APÊNDICE B - Roteiro de entrevista para funcionários com deficiência
Roteiro de entrevista para funcionários com deficiência:
· Qual seu tipo de deficiência?
· Qual setor você trabalha?
· Trabalha há quanto tempo aqui?
· Qual a importância do trabalho para você?
· Você demorou muito para entrar no mercado de trabalho?
· Como você encontrou a vaga?
· Você recebe retorno sobre seu trabalho por parte da empresa?
· Em sua opinião qual a importância da Lei de cotas?
· Participa ou já participou de alguma atividade ou curso de
aperfeiçoamento?
· Desde que você entrou quais as maiores dificuldades encontradas?
· Encontra alguma limitação para desenvolver suas tarefas diárias na
empresa?
· Sente-se bem acolhido pela empresa?
· Como é seu relacionamento com os colegas de trabalho?
81
APÊNDICE C – Quadro de alinhamento
Figura 3 – Quadro de alinhamento
Objetivo Geral
O presente estudo tem o objetivo de analisar a efetividade da lei que regula a contratação de deficientes, bem como as principais barreiras encontradas para a efetivação da mesma.
Objetivos específicos
Descrever o perfil dos funcionários com deficiência inseridos na organização e suas ocupações
Verificar a realidade das atividades inclusivistas na organização
Identificcar a existência de barreiras de obstáculos
Blocos
Trabalho e perfil dos colaboradores com deficiência
Fatores de inclusão Relações no trabalho
Roteiro Funcionários
· Qual seu tipo de deficiência?
· Qual setor você trabalha?
· Trabalha aqui a quanto tempo?
· Qual a importância do trabalho pra você?
· Demorou a entrar no mercado de trabalho?
· Como encontrou a vaga?
· Recebe retorno
sobre seu trabalho?
· Em sua opinião qual a importância da Lei de cotas?
· Já participou de alguma atividade de aperfeiçoamento?
· Quais as maiores dificuldades encontradas?
· Encontra limitações para desempenhar suas tarefas?
· Sente-se bem acolhido pela empresa?
· Como é seu relacionamento com os colegas de trabalho?
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Figura 3 – Quadro de alinhamento (Continuação)
Roteiro Recursos Humanos
· Quantos funcionários com deficiência a empresa possui?
· Que cargos ocupam?
· Qual é o perfil
destes profissionais?
· Há dificuldades na contratação de PcDs?
· Como ocorre a decisão de contratar PcDs?
· Utilizam o apoio de entidades especializadas para contratação?
· De que maneira é feito a seleção e recrutamento?
· Considera que a Lei de Cotas traz algum benefício para empresa?
· Como você percebe o desempenho dos funcionários nas suas atividades?
· Há treinamento
prévio?
· Após a contratação é realizado acompanhamento destas pessoas?
· Como é percebido o relacionamento das PcDs com os demais funcionários?
Fonte: Elaborado pela autora