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FACULDADE DE ADMINISTRAÇÃO
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – TCC
PRISCILA NUNES VENTURA
A VISÃO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA PRÁTICA DOCENTE DE
UMA ESCOLA DA REDE PÚBLICA ESTADUAL
Porto Alegre
2015
PRISCILA NUNES VENTURA
A VISÃO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA PRÁTICA DOCENTE DE
UMA ESCOLA DA REDE PÚBLICA ESTADUAL
Trabalho de conclusão de curso – TCC apresentado como requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Administração de Empresas, na Faculdade de Administração do Centro Universitário Ritter dos Reis – UNIRITTER.
Orientador(a): Profª. Beatriz Prange.
Porto Alegre
2015
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradeço a Deus, por me dar motivação do início ao fim do
trabalho.
A minha família, principalmente minha mãe, por me apoiar em todos os
momentos.
Ao meu namorado, por me dar forças e ter paciência.
Aos meus colegas e amigos por presenciarem meu dia a dia em momentos
de angústia me confortando quando preciso.
A profª Beatriz Prange que contribuiu para a execução deste trabalho.
Ao prof Leonardo Garavelo que iniciou a orientação.
A vice diretora Teofania, quem me ajudou na aplicação da pesquisa.
Aos professores participantes por aceitarem expor e contribuir com suas
experiências.
RESUMO
Esta pesquisa teve por objetivo analisar a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT sob a visão dos professores da Escola Estadual de Ensino Médio Roque Gonzáles, situada na cidade de Porto Alegre, no estado do Rio Grande do Sul. Inicialmente o estudo aborda uma análise do surgimento da preocupação com a QVT, trazendo um enfoque conceitual tendo como bases referenciais os modelos de Walton (1973), Hackman e Oldham (1974), Westley (1979), Werther e Davis (1983) e Nadler e Lawer (1983). Trata-se de uma pesquisa de natureza quantitativa. Por meio desses modelos citados foi criado o instrumento utilizado na pesquisa, o questionário validado TQWL-42. A coleta de dados foi realizada por meio de questionários entregues à 47 professores, sendo que todos os professores que trabalham na instituição responderam a pesquisa concretizando um senso. O TQWL-42 engloba um total de 47 questões divididas em cinco esferas, graduando a importância e a satisfação em uma escala Likert de 1 – 5 (um a cinco). Foi constatado que os educadores estão satisfeitos com as esferas relacionadas às questões biológicas/fisiológicas, psicológicas/comportamentais, sociológicos/relacionais e ambientes/organizacionais, a única esfera que obteve resultado insatisfatório foi a econômica/política. Os resultados finais indicam a necessidade de ações para manter e melhorar os fatores relacionados com a QVT que se apresentam como satisfatórios e corrigir os que foram insatisfatórios.
Palavras-chaves: Qualidade de vida no trabalho. Professores. Escola pública.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 – Modelo das dimensões básicas da tarefa Halckman e Oldham ............... 36
Figura 2 – Classificação da qualidade de vida no trabalho ....................................... 62
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Gênero dos professores da Escola Estadual Roque Gonzáles .............. 65
Gráfico 2 – Idade dos professores da Escola Estadual Roque Gonzáles ................. 66
Gráfico 3 – Estado Civil dos professores da Escola Estadual Roque Gonzáles ....... 67
Gráfico 4 – Escolaridade dos professores da Escola Estadual Roque Gonzáles...... 67
Gráfico 5 – Tempo de serviço dos professores da escola estadual Roque Gonzáles ... 69
Gráfico 6 – Esferas .................................................................................................... 70
Gráfico 7 – Esfera Biológica e Fisiológica ................................................................. 72
Gráfico 8 – Esfera Psicológica e Comportamental .................................................... 75
Gráfico 9 – Esfera Sociológica e Relacional.............................................................. 79
Gráfico 10 – Esfera Econômica e Política ................................................................. 82
Gráfico 11 – Esfera Ambiental e Organizacional ....................................................... 85
Gráfico 12– Auto avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho ................................ 88
Gráfico 13 – Comparação entre a média geral e a autoavaliação QV ...................... 89
Gráfico 14 – Aspectos satisfatórios e insatisfatórios das esferas .............................. 90
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Concepção evolutiva de QVT por Nadler e Lawer.................................. 24
Quadro 2 – Esquema clássico das necessidades de Maslow e Herzberg ................ 30
Quadro 3 – Categorias Conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT ........ 32
Quadro 4– Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho ...................................... 38
Quadro 5 – Modelo de Werther e Davis – Elementos de QVT .................................. 40
Quadro 6 – Fatores que fomentam a efetividade dos programas de QVT ................ 42
Quadro 7 – Esfera e aspectos do QWTL-42 ............................................................. 57
Quadro 8 – Aspectos e questões da esfera Biológica e Fisiológica .......................... 71
Quadro 9 – Aspectos e questões da esfera Psicológica/ Ambiental ......................... 74
Quadro 10 – Aspectos e questões da esfera Sociológica e relacional ...................... 78
Quadro 11 – Aspectos e questões da esfera Econômica e Política .......................... 81
Quadro 12 – Aspectos e questões da esfera Ambiental e Organizacional ................ 85
Quadro 13– Aspectos e questões da autoavaliação ................................................. 88
Quadro 14 – Sugestões de melhorias ....................................................................... 91
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 8
1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA E DO SEU AMBIENTE ............................... 11
1.1 HISTÓRICO ........................................................................................................ 11
1.2 OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO ....................................................................... 12
1.3 SERVIÇOS .......................................................................................................... 12
1.4 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ..................................................................... 12
1.5 MERCADO DE ATUAÇÃO .................................................................................. 13
1.6 PRINCIPAIS CLIENTES...................................................................................... 13
1.7 PRINCIPAIS PARCEIROS .................................................................................. 13
1.8 ÓRGÃOS REGULAMENTADORES .................................................................... 14
2 SITUAÇÃO PROBLEMÁTICA ............................................................................... 15
3 OBJETIVOS ........................................................................................................... 17
3.1 OBJETIVO GERAL ............................................................................................. 17
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................... 17
4 JUSTIFICATIVA ..................................................................................................... 18
5 REFERENCIAL TEÓRICO ..................................................................................... 20
5.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO .............................................................. 20
5.1.1 Origem e evolução da qualidade de vida no trabalho ................................. 22
5.1.2 Conceitos de qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho ............. 25
5.1.3 Modelos de QVT ............................................................................................. 28
5.1.3.1 Necessidades Humanas Maslow e Herzberg ................................................ 28
5.1.3.2 Modelo de Walton – 1973 .............................................................................. 31
5.1.3.3 Modelo de Hackman e Oldham – 1974 ......................................................... 34
5.1.3.4 Modelo Westley – 1979 ................................................................................. 36
5.1.3.5 Modelo de Werther e Davis – 1983 ............................................................... 39
5.1.3.6 Modelo de Nadler e Lawler – 1983 ................................................................ 41
5.2 CENÁRIO EDUCACIONAL BRASILEIRO ........................................................... 43
5.2.1 Docência e a saúde do professor na rede pública ...................................... 45
5.2.2 Professores do Ensino Médio e sua importância no ensino ...................... 48
5.3 QUALIDADE NA EDUCAÇÃO ............................................................................ 51
6 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS............................................................... 54
6.1 ESTRATÉGIAS E TIPO DE PESQUISA ............................................................. 54
6.2 DEFINIÇÃO DA POPULAÇÃO ALVO E PLANO DE AMOSTRAGEM: ............... 55
6.3 TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS ................................................................. 55
6.4 TÉCNICAS PARA ANÁLISE DE DADOS ............................................................ 60
7 APRESENTAÇÃO DO RESULTADOS ................................................................. 64
7.1 Análise dos dados demográficos ......................................................................... 64
7.1.1 Perfil dos Professores ...................................................................................... 64
7.2 Análise das esferas e seus aspectos .................................................................. 70
7.2.1 Esfera Biológica e Fisiológica ....................................................................... 71
7.2.2 Esfera Psicológica e Comportamental ......................................................... 74
7.2.3 Esfera Sociológica e Relacional ................................................................... 78
7.2.4 Esfera Econômica e Política .......................................................................... 81
7.2.5 Esfera Ambiental e Organizacional............................................................... 84
7.2.6 Auto avaliação da qualidade de vida no trabalho........................................ 88
7.2.7 Sugestões de melhorias ................................................................................ 90
CONSIDERAÇÃOES FINAIS ................................................................................... 94
LIMITAÇÕES DA PESQUISA ................................................................................... 96
SUGESTÕES PARA FUTURAS PESQUISAS .......................................................... 97
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 98
APÊNDICE A .......................................................................................................... 102
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INTRODUÇÃO
Em razão da competitividade no mercado hoje ser cada vez mais acirrada, a
qualidade se torna um fator diferenciado para quem a possui, seja na fabricação de
um produto quanto na execução de um serviço. A maneira que essas empresas
encontram de se tornarem distintas e adquirir uma vantagem competitiva depende
dos seus funcionários, ou seja, das pessoas que fazem parte do seu contexto
organizacional. É essencial que as instituições se preocupem com os seus
profissionais e com o seu local de trabalho, dessa forma, garantem o bom
desenvolvimento nas suas funções. Portanto, a gestão de pessoas é de extrema
importância, sendo um fator competitivo dentro das organizações, garantindo que as
empresas possam oferecer melhores serviços e com mais qualidade.
A QVT busca uma condição na qual os profissionais executem suas tarefas,
alcançando seus objetivos e os da organização ao mesmo tempo, sem que isso lhes
causem desmotivações e insatisfações pessoais. A QVT trata de vários conceitos
sendo em sua maioria sobre o bem-estar no ambiente de trabalho e quando
avaliados pelos funcionários resultam em satisfação ou insatisfação afetando
diretamente o resultado final de seu serviço. Para Fernandes (1996, p. 36):
Na verdade, porém, são as reformulações em nível do trabalho em si que constituem o objetivo principal das ações implicadas na Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), visando garantir maior eficácia e produtividade e, ao mesmo tempo, o atendimento das necessidades básicas dos trabalhadores.
Contudo, antes de entrar na questão de produtividade, é necessário rever a
questão de formação dessas pessoas, no caso da atividade docente é de suma
importância, pois a educação é um dos pilares de desenvolvimento da sociedade, os
professores passam conhecimento em forma de ensino e aprendizagem para a
formação de cidadãos responsáveis pelas questões culturais, econômicas e políticas
de um país.
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No Brasil, a carreira docente vem passando por diversas dificuldades que
envolvem as abordagens de QVT. Problemas de saúde física, mental e social
surgem pelo fato desses profissionais absorverem muita pressão no seu cotidiano.
Principalmente na atividade docente pública que esses problemas surgem, devido
aos baixos salários que dificilmente cobrem todas as necessidades básicas, longas
jornadas de trabalho que se tornam exaustivas e sem muito tempo de repouso.
Ademais existe a necessidade de se qualificarem, pois é uma profissão que exige
atualização permanente, estresse devido ao acúmulo de atividades desenvolvidas,
superlotação nas salas de aulas pelo fato das escolas não suprirem a demanda de
alunos que estão matriculados. Conforme Limongi-França (2003), o exercício da
docência é uma das atividades profissionais que mais é afetada pelo estresse e
outras síndromes que influenciam na qualidade de vida no trabalho (QVT). Este
estudo busca abordar as questões de QVT em relação ao trabalho dos professores
em uma escola da rede pública.
Esta pesquisa foi estruturada com a introdução no primeiro capítulo da
caracterização da organização, no caso, da Escola Estadual de Ensino Médio Roque
Gonzáles, onde foi realizada a pesquisa. O segundo capítulo descreve a definição
do problema, contextualizado no meio social em que se vive referente ao Ensino
Médio das Escolas Públicas, mostrando a relação do ensino e da aprendizagem,
assim como, seus profissionais na carreira docente e na sua visão em relação à
QVT.
O terceiro capítulo apresenta os objetivos deste estudo, geral e específicos, já
no quarto capítulo explana a justificativa para a elaboração desta pesquisa.
O quinto capítulo trata do referencial teórico do estudo, apresenta a definição
de qualidade de vida no trabalho, os conceitos, a origem, os modelos e aborda
temas da docência na atualidade e em específico no Ensino Médio.
O sexto capítulo expõe a metodologia utilizada neste estudo, abordando uma
etapa quantitativa descritiva, sendo que o instrumento usado é o questionário TQWL
– 42 que foi dividido em 47 questões distribuídas em definição do perfil, 5 esferas e
o aspecto de autoavaliação na qualidade de vida no trabalho.
O sétimo capítulo exibe a análise de dados, já que a pesquisa foi realizada
com 100% dos professores atuantes na escola. A análise foi dividida por dados
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demográficos, traçando o perfil predominante no estudo e dados das esferas com
seus aspectos em relação à QVT no ambiente de trabalho. Também foi elaborado
um quadro com sugestões de melhorias para os aspectos que se encontravam com
os resultados insatisfatórios.
No último capítulo estão as considerações finais, na qual se conclui o estudo,
fazendo um fechamento sobre a qualidade de vida no trabalho dentro da escola
estadual estudada. Nesse capítulo também se encontram as limitações e sugestões
para futuras pesquisas.
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1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA E DO SEU AMBIENTE
Nessa seção se apresenta um resumo da instituição, mostrando seu histórico,
objetivos, serviços, estrutura, mercado de atuação, principais clientes e principais
parceiros. Para Dornelas (2015) essa é a parte do estudo que se mostra as
características únicas da organização.
1.1 HISTÓRICO
A Escola Estadual de Ensino Médio Roque Gonzáles foi fundada em 06 de
outubro de 1939. Recebeu esse nome em homenagem ao padre Roque Gonzáles,
considerado mártir das missões jesuíticas. Localiza-se na Avenida Cavalhada nº
2433, no bairro Cavalhada. Desde a sua fundação, a sua tipologia alterou-se
bastante, de Grupo Escolar, para Escola de 1º Grau e depois para Escola de Ensino
Fundamental. No ano de 2004 foi implantado o Ensino Médio. Desde então, as
séries do Ensino Fundamental foram sendo gradualmente extintas, se tornando
somente uma escola de Ensino Médio. A instituição conta com importantes espaços
pedagógicos equipados que contribuem muito para a formação de seus alunos.
(ROQUE NA REDE, 2012).
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1.2 OBJETIVOS DA ORGANIZAÇÃO
A Escola tem como principal objetivo a constante melhoria na qualidade de
ensino, fazendo com que professores, alunos e funcionários se sintam cada vez
mais satisfeitos.
1.3 SERVIÇOS
O principal serviço prestado pela instituição é o de ensino, visa obter e
produzir conhecimentos que contribuam com a comunidade.
1.4 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Na parte estrutural da organização, a escola possui um quadro de
funcionários com suas respectivas funções: uma diretora, três vice-diretoras, uma
para cada turno, cerca de quarenta professores e auxiliares de serviços gerais.
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1.5 MERCADO DE ATUAÇÃO
Seu mercado de atuação é o da área de ensino, onde a escola procura
transferir conhecimento para os alunos através de uma educação eficiente e de
qualidade.
1.6 PRINCIPAIS CLIENTES
Seus principais clientes são alunos do Ensino Médio, adolescentes de 15 a 19
anos de idade, em sua maioria.
1.7 PRINCIPAIS PARCEIROS
Um dos seus principais parceiros é um Posto de Atendimento à Saúde que
atendem aos funcionários e alunos quando necessário.
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1.8 ÓRGÃOS REGULAMENTADORES
SEC – Secretaria da Educação é um órgão público que as escolas da rede
estadual devem se reportar. Ocorrem os pagamentos, contratações e
desligamentos.
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2 SITUAÇÃO PROBLEMÁTICA
A educação é um aspecto primordial para o desenvolvimento de uma
sociedade. No Brasil nunca foi tratada como prioridade e atualmente vive uma crise
importante por motivos políticos, econômicos e sociais pelos quais o país passa. A
qualidade do ensino afeta diretamente o aprendizado das pessoas, portanto, deveria
ser valorizado e tratado como prioridade para que mudanças significativas
pudessem ser implementadas na construção de uma sociedade mais justa e mais
desenvolvida. Segundo Freire (2001, p. 10),
[...] todo planejamento educacional, para qualquer sociedade, tem que responder às marcas e aos valores dessa sociedade. Só assim é que pode funcionar o processo educativo, ora como força estabilizadora, ora como fator de mudança.
Alguns exemplos demonstram que professores se afastam da docência por
diferentes fatores relacionados à saúde, como: estresse, depressão, entre outras
doenças que muitas vezes poderiam ser evitadas. Mas, por falta de cuidados, tais
enfermidades se manifestam em longo prazo, tornando-se um prejuízo tanto para a
instituição, como para o trabalhador, como para o Estado. Esses profissionais
deveriam dispor de boas condições mentais, físicas, econômicas para oferecerem
influência positiva ao processo educacional. De acordo com Demo(2000), os
professores deveriam empreender uma educação que desenvolva competências,
aplicando práticas exigidas pelo mercado, tendo como pontos fundamentais, a
determinação de trabalhar a cidadania, a competitividade e a empregabilidade.
Portanto, os educadores de modo geral têm passado por dificuldades no
decorrer da sua prática docente, surgindo consequências negativas na sua vida
profissional, econômica, física e mental, desse modo, esses fatores afetam
diretamente sua maneira de ensinar. Para Torres (2003), essa categoria de
profissionais, principalmente os das escolas públicas, vivem inseridos num cenário
de dificuldades e incertezas, sobressaindo-se as baixas remunerações, as
condições materiais precárias, falta de estrutura para dar aulas e a correria em
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trabalhar em várias instituições ao mesmo tempo para garantir a sua sobrevivência
na sociedade, fatos esses que vêm de anos repetindo-se na história profissional dos
docentes. Hoje, a visão que a comunidade tem é de que essas escolas possuem um
ensino fraco e de má qualidade. Com melhores estruturas, salas organizadas,
professores motivados acarretaria em benefícios para os alunos, para os
educadores e para sociedade. A busca por melhorias é crescente, pois a luta com as
barreiras existentes é constante, a qualidade dentro e fora da escola seria uma
forma de organizar e mudar o que está errado.
A qualidade não acontece por si mesma. Ela deve ser construída no dia-a-dia da escola por todas as pessoas direta ou indiretamente envolvidas no processo educacional. Tais pessoas devem ser educadas para a melhoria contínua, para a solução de problemas, para o trabalho em equipe, para a comunicação, para o uso das ferramentas estatísticas, para o planejamento e para a monitoração dos processos, visando à garantia dos resultados (MEZOMO, 1997, p. 141).
O processo para adquirir a mudança e gerar qualidade não é instantâneo, o
resultado não aparece em pouco tempo e é um processo de muito trabalho para
alcançar as conquistas. Os profissionais docentes devem ser pacientes e alguns
aspectos são prioritários e precisam ser atendidos, como a adequação do serviço
aos objetivos de cada organização, planejando para ter um melhor resultado na
integração dos processos (MEZOMO, 1997). Para obter essas mudanças é
necessário buscar um modelo de gestão onde sejam consideradas as necessidades
da comunidade em questão, onde abranjam o atendimento dos envolvidos: alunos,
professores e escola. Portanto, analisando uma escola de Ensino Médio da rede
pública ficam as seguintes questões: “Os professores da rede pública estão sendo
afetados no lado profissional, nas questões físicas, psicológicas, relacionais,
econômicas e políticas e no ambiente de trabalho? Qual a percepção de qualidade
de vida no trabalho para os educadores da Escola citada?”
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3 OBJETIVOS
3.1 OBJETIVO GERAL
Identificar a percepção dos professores quanto à qualidade de vida no
trabalho em uma escola da rede pública de Porto Alegre sob a ótica de cinco
dimensões apresentadas.
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Consideram-se abaixo os objetivos específicos:
a) descrever os resultados obtidos sobre a Qualidade de Vida no Trabalho –
QVT;
b) identificar os pontos positivos e negativos em relação à Qualidade de Vida
no Trabalho – QVT, sobre a ótica das esferas: biológica/fisiológica,
psicológica/comportamental, sociológico/relacional, econômica/política e
ambiente/organizacional, na organização pesquisada;
c) analisar oportunidades de investimentos futuros em ações de qualidade
de vida no trabalho nessa escola a partir dos resultados.
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4 JUSTIFICATIVA
A justificativa pela escolha desta pesquisa se deu em razão de que, na Escola
Estadual Roque Gonzáles se percebeu a dificuldade com alguns aspectos que
influenciam o trabalho dos professores buscando melhorias relacionadas à
qualidade de vida no trabalho que consequentemente afetou no ambiente
organizacional e na satisfação dos educadores.
Atualmente, os resultados que são adquiridos em escolas públicas não são
necessariamente os que elas realmente buscam e a sua qualidade surge em
decorrência disso. O que se espera do ensino é a preparação de um aluno voltado
para o mercado de trabalho, o número de alunos matriculados iguais ao número de
formandos e a conquista de conhecimento adquirido adequado. Mas a realidade é
outra: as notas são baixas, o número de alunos repetentes é alto, o nível de
conhecimento adquirido é mínimo.
Na realidade das escolas da rede pública, encontram-se uma situação ainda
mais grave, não possuem uma assistência periódica, possuindo precariedade nos
materiais didáticos, por exemplo, fazendo com que os profissionais da área da
educação se desmotivem afetando diretamente as suas aulas. Contudo, o excesso
de atividades na docência também é um dos principais fatores que influenciam na
saúde de uma instituição. Os desgastes físicos e mentais fazem com que a
produtividade e a motivação caiam de rendimento. Com a busca de um ensino e
aprendizagem com maior qualidade a escola trará o que ela realmente espera e
acredita ser bom traçando princípios, criando um planejamento, mantendo o
controle, desenvolvendo uma estrutura e analisando os seus resultados. A partir
desta pesquisa se buscou as práticas que podem ser mantidas e as que podem ser
melhoradas dentro dessa instituição de ensino.
Para alcançar as melhorias é necessário que os educadores devam ter uma
boa relação com seus alunos para com eles construir um melhor ambiente de
ensino, buscando uma parceria no processo de construção do conhecimento. Nesse
convívio diário sendo de forma saudável só trará benefícios, tanto para os alunos
como para os professores. Cada escola tem uma forma de administrar, mas o foco
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principal de todas é o mesmo: a aprendizagem depende do ensino e o ensino
depende do professor.
Com toda essa reciprocidade, os professores e os alunos terão uma visão
diferente do que as cercam hoje. Obtendo uma melhora no local de ensino, trazendo
benefícios para todos: escola, educador, educando e sociedade.
Esta pesquisa é viável porque o assunto é de interesse da escola e da
pesquisadora que já estudou na Instituição. Os educadores da escola veem a
pesquisa com relevância, pois ter uma Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é
sinônimo de bem-estar, visualizam como uma oportunidade para o próprio
desenvolvimento pessoal e profissional dentro e fora da sala de aula.
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5 REFERENCIAL TEÓRICO
Para um melhor entendimento do objetivo e da análise deste trabalho, a
revisão da literatura trará conceitos, citações relevantes e teorias disponíveis de
autores sobre o assunto abordado, dando sustentabilidade e abrangência ao tema.
Este projeto de pesquisa aborda a questão da qualidade de vida no trabalho dos
professores de uma escola pública de Porto Alegre. Para tanto, foram tomados
como base alguns referenciais teóricos que serão apresentados a seguir.
5.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
As organizações que almejam sucesso tentam manter e buscar a satisfação
de seu público externo, mas antes de tudo precisam se preocupar com o seu público
interno, seus profissionais, quem constitui a organização. Atualmente, as empresas
que cercam as pessoas estão vivendo constantes mudanças. Conforme Sampaio e
Goulart (1999), embora haja avanços significativos, muitos fatores negativos estão
aparecendo para a maioria das pessoas, a complexidade que as organizações se
encontram e os aparecimentos de projetos de produção em massa trazem uma
maior desumanização do trabalho.
Está cada vez mais difícil acompanhar os avanços na sociedade. São as
pessoas que mais sofrem com isso. A pressão por parte externa e interna afeta seu
lado profissional e pessoal, segundo Limongi-França (2003, p. 20):
Existe uma nova realidade social: aumento da expectativa de vida, maior tempo de vida trabalhando em atividades produtivas, maior consciência do direito à saúde, apelos a novos hábitos e estilos comportamentais, responsabilidade social e consolidação do compromisso de desenvolvimento sustentável.
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Os profissionais acabam passando mais tempo nas empresas do que no seu
próprio ambiente de lazer. Por esses e outros motivos a qualidade de vida no
trabalho se torna um fator importante na caminhada de uma pessoa, pois tem sido
apontada como algo motivador no desempenho humano, trazendo maiores
motivações para continuar nessa jornada (SAMPAIO; GOULART, 1999).
A QVT é um assunto amplo, existindo muitas e difíceis definições que se
traduzem em como o sujeito se enxerga em relação à vida, no seu estado físico e
emocional que são influenciados por fatores sociais, ambientais e culturais.
Conforme Limongi-França (2003), analisando os vários tipos de esforços
denominados de Qualidade de Vida no Trabalho podem ser identificados em vários
níveis, entre eles as práticas organizacionais com resultados positivos dos pontos de
visa empresarial e pessoal, os modelos de gestão expressos na evolução das
teorias de administração e os elementos que caracterizam a missão QVT nas
organizações.
A QVT abrange melhorias e traz inovações gerenciais, buscando motivações
e satisfações para a empresa e para seu profissional. Com isso, oportunidades
aparecem para os dois lados, sendo indispensável essa prática na sociedade atual.
Nesse sentido Fernandes (1996) fala que a QVT engloba atos legislativos, que
protegem o trabalhador, mas também atendimentos às necessidades e aspirações
humanas, tendo por fim uma ideia de humanização do trabalho e responsabilidade
social na empresa. Para Búrigo (1997, p. 30),
A Qualidade de Vida no Trabalho busca humanizar as relações de atividades na organização, mantendo uma relação próxima entre a satisfação do funcionário no seu local de trabalho e a sua produtividade. Constitui-se, ainda, a condição de vida no trabalho, interligado ao bem-estar, à saúde e a segurança do trabalhador.
Conforme Mezomo (1997), a educação é um dos principais pilares de
desenvolvimento de uma sociedade, a partir disso, constituem os cidadãos
formadores dessa sociedade, sendo os professores os principais formadores dessa
educação. Esses profissionais passam por diversas situações que envolvem os
conceitos de QVT.
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5.1.1 Origem e evolução da qualidade de vida no trabalho
O tema qualidade de vida no trabalho é abordado por muitos autores e possui
diversas definições, em sua maioria fala das motivações e bem-estar de um ser
humano e esse assunto vem sendo falado desde o início da existência do homem.
Rodrigues (1994) fala dos ensinamentos de Euclides de Alexandria sobre os
princípios de geometria, há 300 A.C que foram aplicados para melhoramento do
método de trabalho dos agricultores à margem do rio Nilo, o autor também cita a lei
das Alavancas, de Arquimedes que há 287 A.C teve grande importância diminuindo
o esforço físico de muitos trabalhadores.
Conforme Sampaio e Goulart (1999) esse assunto é representado no passado
pela busca de satisfação do trabalhador, a tentativa de redução das causas de
desmotivação e do elevado esforço físico no local de trabalho. A partir da
sistematização dos métodos de produção nos séculos XVIII e XIX, onde as
condições de trabalhos começaram a ser estudadas de forma científica, começando
pelos economistas liberais, depois pelos teóricos da Administração Científica e
posteriormente pela Escola de Relações Humanas.
Com isso, mantendo a visão de Sampaio e Goulart (1999), a Escola de
Relações Humanas foi a que maior teve identificação com o movimento, tinha em
sua maioria, boa parte preocupada com a psicologia individual e com a vida social
oferecendo as contribuições abaixo.
Elton Mayo é o pioneiro da Escola de Relações Humanas descobrindo a
importância das relações sociais do trabalhador, analisando que quando acontecem
determinados fenômenos de grupo, a produtividade aumenta (SAMPAIO;
GOULART, 1999).
Os estudos de Maslow e de Herzberg sobre a motivação humana
apresentaram conceitos teóricos para o tema. O primeiro fez o desenvolvimento da
teoria sobre a hierarquia das motivações, segundo ele uma vez satisfeitos os
motivos primários, aparecem os motivos secundários. Herzberg, apresentou uma
teoria que os motivos se agrupavam em dois blocos: os fatores higiênicos,
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necessários ao trabalho e indispensáveis para o estado de equilíbrio se manter, bem
como os fatores motivacionais, que tendem a aumentar o interesse da pessoa pelo
trabalho (SAMPAIO; GOULART, 1999).
Iniciados por Kurt Lewin e desenvolvidos por seus discípulos e seguidores os
estudos de dinâmicas de grupos focalizaram os fenômenos de grupo, mostrando
que a convivência e a participação tendem a aumentar o resultado no trabalho
(SAMPAIO; GOULART, 1999).
Esses foram os principais estudos e de maior proximidade do tema de
qualidade de vida no trabalho, mas o assunto foi abordado com esse título, segundo
Fernandes (1996) em 1950 por Eric Trist e seus colaboradores que desenvolveram
estudos com termos de uma abordagem sociotécnica em relação a organização do
trabalho para obterem resultados sobre o indivíduo, o trabalho e a organização, com
base na análise e mudança da tarefa que tinha o objetivo de tornar a vida dos
trabalhadores melhor.
Contudo, Vieira (1996) complementa que o assunto foi introduzido
publicamente na década de 70, por Louis Davis aumentando seu trabalho em cima
desse projeto de QVT e delineando cargos. Os movimentos de QVT foram se
prolongando até 1974, quando a inflação atingiu países do ocidente, gerando
desinteresse pelo tema e tirando o foco das empresas, deslocando a atenção para
acharem outras formas de sobreviver. Em 1979, a QVT ressurgiu, principalmente
nos EUA, onde constataram que houve uma diminuição de interesses dos
funcionários com seus trabalhos.
Para Sampaio e Goulart (1999), atualmente enxergam o movimento de QVT
amplamente difundido nos países da Europa. Países em processo de
desenvolvimento, como no Brasil, já começam a ver a QVT como algo importante,
um indicador importante foi a realização de um Congresso Internacional em Gestão
de Competências em Qualidade de Vida no Trabalho, no ano 1998.
No Brasil, a partir da década de 90, a expressão de QVT começou a participar
do discurso acadêmico, da literatura relativa ao comportamento nas organizações,
dos programas de qualidade total e das conversas informais (BOM SUCESSO,
2002).
24
Fernandes (1996) fala da concepção evolutiva cronológica de Nadler e Lawer,
examinando QVT no passar dos anos.
Quadro 1 – Concepção evolutiva de QVT por Nadler e Lawer
CONCEPÇÃO EVOLUTIVA DO QVT
CARACTERÍSTICAS OU VISÃO
1 – QVT como uma variável (1959 a 1972)
Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
2 – QVT como uma abordagem (1969 a 1974)
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tanto ao empregado como à Direção.
3 – QVT como um método (1972 a 975)
Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.
4 – QVT como um movimento (1975 a 1980)
Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos – administração participativa e democracia industrial – eram frequentemente ditos como ideias do movimento de QVT.
5 – QVT como tudo (1979 a 1982)
Como panaceia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros organizacionais.
6 – QVT como nada (futuro)
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um “modismo” passageiro.
Fonte: Fernandes (1996, p. 42).
Conforme Fernandes (1996), a QVT passou por diferentes concepções, o
primeiro passo para implantação do programa é entender o que se trata. A evolução
do tema foi se desenvolvendo em cima de estudos de diversos autores que foram
analisando o comportamento humano no seu local de trabalho tirando algumas
conclusões em cima disso.
25
5.1.2 Conceitos de qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho
Para falar de qualidade de vida no trabalho é necessário analisar o que é uma
pessoa possuir qualidade de vida, conforme Sampaio e Goulart (1999) o termo
“qualidade” se refere a certas características consideradas indicadores de
superioridade em relação a determinado assunto. O termo “vida” já é algo mais
complexo, é definido como algo que envolve: saúde, relações familiares
satisfatórias, condições financeiras estáveis, entre outros aspectos.
A partir das preocupações dos ecologistas com a qualidade do meio
ambiente, estão sendo criadas leis nacionais e internacionais no intuito de proteger a
vida. Com isso, o controle da qualidade do ar, o combate à poluição, a rejeição ao
desflorestamento são alguns indicadores de qualidade de vida. Pela visão social, os
economistas, sociólogos e políticos sociais estão preocupados com a riqueza e o
bem-estar de uma sociedade, analisando-os por meio de indicadores sociais como:
número de crimes, suicídios, violência urbana, desintegração familiar e renda. A
psicologia tem incluído outros indicadores a esse conceito, como: busca de
satisfação no trabalho, o estresse e maneiras de como evitá-lo e, então, a
necessidade de garanti-la no meio de trabalho (SAMPAIO; GOULART,1999).
Ainda, citado por Sampaio e Goulart (1999) relatam que se pode dizer que a
Qualidade de Vida tem que ser apresentada como algo que traz mudanças sociais,
políticas e ideológicas. O crescimento da riqueza econômica em países
desenvolvidos não produz necessariamente o bem-estar da população, muito pelo
contrário, as pessoas acabam sendo submissas em regimes de trabalhos
desumanos, com condições degradantes de trabalho ou com salários indignos, que
não oferecem oportunidade para uma vida saudável. A Organização Mundial de
Saúde definiu a qualidade de vida englobando cinco dimensões: saúde física, saúde
psicológica, nível de independência, relações sociais e do meio ambiente.
Contudo, mostrar-se-á o ponto de vista de alguns autores sobre a qualidade
de vida no trabalho que é um tema envolvendo muitos conceitos. As organizações
que inserem essa modalidade em seu contexto, buscam a melhoria na saúde e na
26
sua forma de organizar, fazendo com que o ser humano se sinta melhor e mais
satisfeito no seu local de trabalho. Segundo Fernandes (1996, p.35-36):
A tecnologia QVT (Qualidade de vida no Trabalho) pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização do trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação pessoal, se eleve também a produtividade das empresas, como resultado de maior participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho.
Então, a QVT teve seu foco mais concentrado nas pessoas do que nos
resultados organizacionais. Desenvolveu uma tendência de cooperação entre
trabalhadores e gerência, com o objetivo de implementar projetos que
apresentassem resultados para ambos (GUIMARÃES, 2004).
Por falar em pessoas, o tema QVT se abre como um leque amplo e complexo
nas palavras de Limongi-França (2003) com o foco nas pessoas, considerando a
temática de QVT também se estende a ergonomia nos levantamentos de riscos
ocupacionais do trabalho, na carga mental, na psicologia comportamental, na
psicologia do trabalho, nas questões de saúde e na segurança do trabalho, no
contrato psicológico, na empregabilidade, na liderança, na motivação, na fidelidade,
nos processos comportamentais, nas expectativas, nos esforços repetitivos, na
psicopatologia, na comunicação tecnológica e no significado do trabalho.
A autora mostra que para ela a QVT é mais que simples palavras, é o
envolvimento de muitas situações, tanto no lado pessoal como interpessoal. Muitas
questões em que o indivíduo se encontra envolvido serão resolvidas de uma forma
melhor quando existir qualidade.
Conforme Chiavenato (2010), a QVT implica em respeito pelas pessoas. Para
as pessoas conseguirem alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade as
organizações precisam delas motivadas, que participem dos trabalhos que lhes são
dados e que sejam recompensadas de forma adequada por aquilo que fazem.
Quando tratada como método, a QVT seria um conjunto de procedimentos ou
de tecnologias para aumentar o desenvolvimento do trabalho, fazendo-o mais
produtivo e mais satisfatório (GUIMARÃES, 2004).
27
Na mesma visão, Fernandes (1996) mostra que é evidente que nem todos os
problemas de produtividade e nem todo tipo de insatisfação do empregado, poderá
ser resolvido pela QVT. Sua aplicação conduz em melhores desempenhos, evita
maiores desperdícios e reduz custos operacionais. Quando a organização se torna
mais atraente para o funcionário, maior rendimento ele buscará, trazendo benefícios
para dentro e fora da instituição. O empregador também ganha com essa motivação
interna dos seus empregados, pois um serviço com pessoas mais satisfeitas traz
maior benefício e, por consequência, atendem melhor o público externo. Levando
esse contexto para dentro de uma escola de ensino público, analisa-se que isso se
mantém, pois um professor mais satisfeito trará maiores benefícios para a instituição
de ensino, assim como, o diretor também terá suas vantagens. Consequentemente,
com o educador mais motivado os ensinamentos serão passados com maior prazer
para seus alunos.
Toda sociedade acaba se envolvendo no processo de QVT, como muitos
autores falam do assunto de diferentes formas verifica-se que em sua maioria citam
o bem-estar das pessoas, segundo Limongi-França (2003, p. 22):
As definições de QVT vão desde cuidados médicos estabelecidos pela legislação de saúde e segurança até atividades voluntárias dos empregadores nas áreas de lazer, motivação, entre inúmeras outras. A maioria desses caminhos leva à discussão das condições de vida e do bem-estar de pessoas, grupos, comunidades e até mesmo do planeta inteiro e de sua inserção no universo.
Analisa-se que a QVT é algo indispensável nas organizações e envolve todas
as áreas que a constitui, dando-lhes motivações, trazendo benefícios, havendo
trabalhos com maior número de pessoas satisfeitas, entre outras. A sociedade
precisa ter e viver com qualidade principalmente nas áreas em que atuam e passam
boa parte do seu dia, isto é, em seus trabalhos (LIMONGI-FRANÇA, 2003).
Fazendo uma análise desses dois conceitos, alguns autores tentam
estabelecer uma diferença de qualidade de vida dentro e fora do trabalho. Segundo
Rodrigues (1994) pessoas que não estão com a vida familiar conforme gostariam,
encontram-se insatisfeitos, tendem a ver o trabalho como uma única forma de
28
adquirir satisfação e, por isso, suportam mais os problemas gerados nesse local,
tornando-se pouco exigentes.
Conforme Limongi-França (2003) quando a pessoa realiza um trabalho ela
está envolvida em um contexto social mais amplo, esse trabalho tem socialmente
uma representação que acaba causando impacto na vida e em como essa pessoa
está se sentindo, podendo levar a momentos de maior ou de menor desgaste.
Os autores Sampaio e Goulart (1999) dizem que a qualidade de vida pessoal
e a no trabalho não possuem a mesma teoria, mas elas são interligadas. Uma
pessoa com insatisfação dentro do seu ambiente de trabalho pode levar isso para
sua vida familiar, assim como, não estar bem no seu local de lazer e familiar, pode-
se ver o seu local de trabalho como uma saída, buscando melhorias e a satisfação.
5.1.3 Modelos de QVT
Os modelos de QVT existem porque nem todas as pessoas pensam e agem
da mesma maneira, a cultura de cada pessoa e de cada organização varia. Então, a
QVT não é determinada apenas por características individuais ou situacionais
(CHIAVENATO, 2010).
5.1.3.1 Necessidades Humanas Maslow e Herzberg
Para falar dos modelos de QVT pode-se começar com estudo de autores
clássicos como Maslow e Herzberg. Os autores desenvolveram os fatores
motivacionais ligados às necessidades humanas, preocupando-se com os fatores
29
motivacionais com reflexo no desempenho e na autorrealização da pessoa
(FERNANDES, 1996).
Conforme Chiavenato (1997), a Teoria de Maslow parte do princípio de que
os motivos do comportamento humano dependem de si, ou seja, sua motivação para
agir e se comportar depende de forças que existam dentro do próprio ser. Sua teoria
é demonstrada em uma pirâmide que da base ao topo às necessidades variam entre
primárias e secundárias. Os termos da hierarquia de Maslow se definem da seguinte
forma:
a) necessidades fisiológicas: encontra-se no nível mais baixo de todas as
necessidade humanas. São necessidades inatas, ou seja, alimentação,
sono, abrigo, entre outras. Tem como característica a premência, quando
alguma necessidade não está satisfeita, ela domina a direção de como a
pessoa se comportará;
b) necessidades de segurança: leva a pessoa a se proteger de perigos reais
ou abstratos. Nela as pessoas buscam um mundo ordenado e previsível
sem ameaças ou privações, procurando a estabilidade;
c) necessidades sociais: são necessidades com relação à vida, associadas
ao indivíduo junto a outras pessoas. São a parte de participação, de
aceitação por parte dos colegas. Surgem quando as necessidades
fisiológicas e segurança se encontram relativamente satisfeitas;
d) necessidades de estima: são necessidades com relação na forma pela
qual a pessoa se vê e se avalia, sua autoestima;
e) necessidades de auto realização: são necessidades que levam as
pessoas a realizar seu próprio potencial e se devolver como ser humano;
essa necessidade tem relação com autonomia e independência.
Analisando as necessidades exemplificadas acima, verifica-se se que uma
depende da outra, quando uma necessidade não está satisfeita influenciará no
comportamento humano. Conforme Chiavenato (1997), Herzberg se baseia no
ambiente externo e no trabalho do indivíduo, para ele a motivação de uma pessoa
depende de dois fatores:
30
a) fatores higiênicos: referem-se às condições que influenciam as pessoas
enquanto estão no seu ambiente de trabalho, envolvendo as condições
físicas e ambientais de trabalho, salário, benefícios sociais, políticas da
empresa, entre outros;
b) fatores motivacionais: referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos
deveres que o cargo proporciona. O termo motivação envolve sentimentos
de realização e do crescimento encontrando reconhecimento profissional;
c) Quando os fatores motivacionais estão em bom desempenho, elevam a
satisfação da pessoa, quando não estão bons, provocam ausência de
satisfação.
Contudo, analisa-se que esses fatores têm grande influência na satisfação ou
insatisfação das pessoas. Para Chiavenato (1997), Herzberg enfatiza aqueles
fatores que, normalmente são negligenciados e desprezados pelas organizações
causando a insatisfação de seus funcionários. Abaixo a pirâmide de necessidades:
Quadro 2 – Esquema clássico das necessidades de Maslow e Herzberg
Fonte: Fernandes (1996, p. 47).
Na pirâmide que se encontra no quadro 2, as necessidades de Maslow,
fisiológicas, de segurança e sociais são relacionadas com o fator higiênico de
31
Herzberg, enquanto a necessidade de estima e autorrealização estão ligadas ao
fator motivacional (CHIAVENATO, 1997).
Na vida pessoal e organizacional as pessoas se deparam com inúmeras
situações relacionadas com tais necessidades e fatores, tendo elas forte influência
no tema de QVT.
5.1.3.2 Modelo de Walton – 1973
O modelo de Walton (1973) teve forte influência quando se fala no assunto de
QVT. Esse modelo propõe oito categorias conceituais que incluem critérios de QVT
em artigos que podem ser considerados clássicos por terem fornecido um modelo de
análise de experimentos importantes sobre o tema (FERNANDES, 1996).
O modelo de Walton (1973), que se encontra no quadro 3, abaixo, é o que
possui mais dimensões e são divididas em critérios e indicadores de QVT,
ressaltando diversas situações na vida de uma pessoa dentro e fora do seu
ambiente de trabalho.
32
Quadro 3 – Categorias Conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT
CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT
1- COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA
equidade interna e externa; justiça na compensação; partilha dos ganhos de produtividade; proporcionalidade entre salários.
2- CONDIÇÕES DE TRABALHO
jornada de trabalho razoável; ambiente físico seguro e saudável; ausência de insalubridade.
3- USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES
Autonomia; autocontrole relativo; qualidades múltiplas; informações sobre o processo total do trabalho.
4- OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANÇA
possibilidade de carreira; crescimento pessoal; perspectiva de avanço salarial; segurança de emprego.
5- INTEGRAÇÃO SOCIAL NA ORGANIZAÇÃO
ausência de preconceitos; igualdade; mobilidade; relacionamento; senso comunitário.
6- CONSTITUCIONALISMO direitos de proteção do trabalhador; privacidade pessoal; liberdade de expressão; tratamento imparcial; direitos trabalhistas.
7- O TRABALHO E O ESPAÇO TOTAL DE VIDA
papel balanceado no trabalho; estabilidade de horários; poucas mudanças geográficas; tempo para lazer da família;
8- RELEVÂNCIA SOCIAL DO TRABALHO NA VIDA
imagem da empresa; responsabilidade social da empresa; responsabilidade pelos produtos; práticas de emprego;
Fonte: Fernandes (1996, p. 48).
Em relação à QVT esse modelo pode ser definido, da seguinte forma:
a) compensação justa e adequada: segundo Fernandes (1996), refere-se à
remuneração recebida pelo trabalho realizado. Para Chiavenato (2010) a
distribuição da compensação depende da adequação da remuneração do
trabalho que a pessoa realiza;
33
b) condições de trabalho: segundo Fernandes (1996), refere-se às
condições existentes no local de trabalho. Para Chiavenato (2010)
abrange as dimensões jornada de trabalho e ambiente físico adequado à
saúde e o bem-estar;
c) uso e desenvolvimento de capacidades: segundo Fernandes (1996),
refere-se às oportunidades que o empregado tem de desenvolver e
aplicar seu conhecimento e aptidões profissionais. Para Chiavenato
(2010) proporciona oportunidades de satisfazer as necessidades de
utilização de habilidades e conhecimento do trabalhador, desenvolvendo
sua autonomia, seu autocontrole e sabendo sobre o processo de trabalho
até mesmo quanto ao seu desempenho.
d) oportunidade de crescimento e segurança: segundo Fernandes (1996), se
refere às oportunidades que a instituição estabelece para o
desenvolvimento e crescimento pessoal de seus empregados e para
segurança do emprego. Para Chiavenato (2010) proporciona
possibilidades de carreira na organização, crescimento pessoal e de
segurança no emprego por um longo período;
e) integração social na organização: segundo Fernandes (1996), refere-se
ao grau de integração social existente na instituição. Para Chiavenato
(2010) envolve a eliminação de barreiras hierárquicas marcantes,
fraquezas interpessoais e ausência de preconceito;
f) constitucionalismo: segundo Fernandes (1996), refere-se ao grau em que
os direitos do empregado são cumpridos na instituição. Para Chiavenato
(2010) é o estabelecimento de normas e regras da organização, direitos e
deveres do trabalhador;
g) trabalho e espaço total de vida: segundo Fernandes (1996), refere-se ao
equilíbrio entre o lado pessoal do empregado e o seu trabalho. Para
Chiavenato (2010) o trabalho não deve absorver todo o tempo do
trabalhador, terá que conciliar com sua vida familiar e particular, de seu
lazer e das atividades comunitárias;
h) relevância social da vida no trabalho: segundo Fernandes (1996), refere-
se à percepção do empregado em relação à responsabilidade social, à
qualidade da prestação de serviços e ao atendimento a seus
empregados. Para Chiavenato (2010), o trabalho deve ser uma atividade
34
que traga orgulho para quem a exerce por participar de uma organização.
A organização deve ter uma imagem a zelar perante a sociedade, regras
bem definidas, responsabilidade social, responsabilidades pelos produtos
e serviços oferecidos.
Segundo Fernandes (1996), embora as pessoas conheçam a diversidade e
suas preferências individuais ligadas à cultura, classe social, educação, formação e
personalidade, esses fatores, do modelo de Walton, interferem diretamente na QVT
da maioria das pessoas. Quando esses fatores não são atingidos como esperados,
afetam sua satisfação, repercutindo em seu desempenho.
5.1.3.3 Modelo de Hackman e Oldham – 1974
Hackman e Oldham (apud FERNANDES, 1996) propõe um modelo que
possui características objetivas do trabalho. Para Sampaio e Goulart (1999) esses
autores elaboraram uma relação entre as características do trabalho e as atitudes e
comportamentos dos indivíduos no trabalho.
Com base nos estudos de Hackman e Oldham (1974), Davis e Newstrom
(2004), Chang Júnior e Albuquerque (2002), pode-se afirmar que há três fatores que
influenciam na motivação no ambiente de trabalho: conhecimento e resultados do
seu trabalho; responsabilidade percebida pelos resultados do seu trabalho e;
significância percebida do seu trabalho. Essas condições são chamadas de estados
psicológicos críticos.
Para Chang Júnior e Albuquerque (2002), os três estados psicológicos críticos
são processos que ocorrem no interior das pessoas, não podendo ser influenciados
durante o trabalho. Fazendo-se necessário determinar características objetivas do
trabalho que podem ser avaliadas, mensuradas e modificadas e que fomentem
mudanças nos três estados psicológicos, consequentemente, aumentando a
35
motivação interna ao trabalho. As pesquisas de Hackman e Oldham indicaram como
principais cinco características do trabalho: variedade de habilidade; identidade da
tarefa; significação da tarefa; autonomia; feedback do trabalho.
Segundo Silva, Pedroso e Pilatti (2010), também existem fatores secundários
que influenciam nas dimensões do trabalho e nos resultados, chamados resultados
pessoais e do trabalho: motivação interna ao trabalho; satisfação geral com o
trabalho; satisfação com a sua produtividade; absenteísmo e rotatividade fazem
parte desse grupo. Finalizando, existe a necessidade de crescimento individual, que
se correlaciona diretamente com os resultados pessoais e do trabalho e as
dimensões essenciais do trabalho. De acordo com eles a QVT pode ser avaliada da
seguinte forma:
a) dimensões da tarefa: identificam-se seis atributos para a satisfação no
trabalho, tais como a variedade de habilidades, a identidade da tarefa, o
significado da tarefa, o inter-relacionamento, a autonomia e o feedback;
b) estados psicológicos críticos: são os que envolvem a percepção sobre o
trabalho, a responsabilidade dos resultados e os conhecimentos dos reais
resultados do trabalho;
c) resultados pessoais e de trabalho: inclui a satisfação e a motivação para o
trabalho de alta qualidade, em consequência, terá baixo absenteísmo e
rotatividade.
36
Figura 1 – Modelo das dimensões básicas da tarefa Halckman e Oldham
Fonte: Hackman e Oldham (1974) apud Silva; Pedroso e Pilatti (2010 p.15).
Para Sampaio e Goulart (1999), o modelo de Halckman e Oldham – 1975
identifica a reação das pessoas referente ao seu trabalho mostrando que a QVT é o
resultado da combinação das dimensões básicas da tarefa capaz de gerar estados
psicológicos que resultam em motivação e satisfação em diversos níveis.
5.1.3.4 Modelo Westley – 1979
Para Fernandes (1996) outro modelo importante apontado pela literatura
sobre o tema de QVT é o de Westley (1979). Segundo Silva, Pedroso e Pilatti (2010)
esse modelo foi publicado em 1979, nos Estados Unidos. Destacando a abordagem
sociotécnica, Westley realiza uma retrospectiva histórica do ambiente laboral,
inserindo as dimensões abordadas em seu modelo no contexto do trabalho e
articulando paralelamente à qualidade de vida no trabalho. Para delinear a
37
abrangência da QVT, é preciso categorizar as mudanças que devem ocorrer nas
organizações para que a QVT se torne concreta. Abaixo a definição de cada
indicador:
a) indicador econômico, representado pela forma de igualdade no salário e
no tratamento recebido;
b) indicador político, representado pelo conceito de ter o direito de trabalhar
e não ser discriminatoriamente demitido;
c) indicador psicológico, representado pela autorrealização;
d) indicador sociológico, representado pela participação em decisões
relacionadas com o processo de trabalho.
O quadro 4 mostra o modelo de Westley que foi adaptado por Ruschel (1993).
Segundo esse autor Ruschel (1993) apud Fernandes (1996), problemas políticos
viriam a insegurança; econômico traria a injustiça; o psicológico, a alienação e o
sociológico a anomia. Segundo Silva, Pedroso e Pilatti (2010) cada uma dessas
categorias deve ser analisada individualmente para possível solução dos problemas
existente. Porém, justificando que a insegurança e a injustiça são problemáticas
correlatas e associadas às mesmas causas e consequências, Westley aborda
ambas como sendo indissociáveis.
38
Quadro 4 – Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho
INDICADORES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
ECONÔMICO POLÍTICO PSICOLÓGICO SOCIOLÓGICO
- Equidade Salarial;
- Remuneração Adequada
- Benefícios
- Local de Trabalho
- Carga Horária
- Ambiente Externo
- Segurança Emprego
- Atuação Sindical
- Retroinformação
- Liberdade de Expressão
- Valorização do Cargo
- Relacionamento com a Chefia
- Realização Potencial
- Nível de Desafio
- Desenvolvimento Pessoal
- Desenvolvimento Profissional
-Criatividade
- Auto-Avaliação
-Variedade de Tarefa
- Identidade com a Tarefa
- Participações nas Decisões
- Autonomia
- Relacionamento Interpessoal
- Grau de responsabilidade
- Valor Pessoal
Fonte: Ruschel (1993) apud Fernandes (1996, p. 53).
Os indicadores apresentados por Rushel (1993, apud FERNANDES, 1996)
admitem a quantificação do modelo de QVT de Westley. Esses indicadores
concentram para as problemáticas levantadas por Westley, de forma a viabilizar a
operacionalização das dimensões em que os indicadores estão postos.
Conforme Silva, Pedroso e Pilatti (2010), mesmo estando entre um dos
modelos mais utilizados, o modelo de QVT de Westley tem um atributo peculiar.
Esse atributo se diferencia pelo fato de que os indicadores abordados e a análise
realizada pelo autor apontam para um cenário onde é subentendido que a QVT não
é medida nem mensurada. A leitura do trabalho conduz ao entendimento de que a
QVT trata-se de uma condição binária podendo ela existir ou não. Tirando a
possibilidade de classificações intermediárias
Para Sampaio e Goulart (1999) a teoria de QVT que Westley desenvolveu é a
relação da organização com a qualidade de vida, com isso, apresenta uma avaliação
mais crítica das relações de produção advinda do modelo capitalista. O autor
enxerga duas maneiras de minimizar esses problemas que afetam o trabalhador na
organização, o primeiro deles é obtendo enriquecimento do trabalho no âmbito
39
individual e o segundo é desenvolvendo os métodos sociotécnicos para a
reestruturação do trabalho do grupo.
5.1.3.5 Modelo de Werther e Davis – 1983
Segundo Silva, Pedroso e Pilatti (2010) o modelo de QVT de Werther e Davis
foi publicado pela primeira vez em 1981, nos Estados Unidos e o exemplar em
português desse livro foi publicado em 1983, como “Administração de pessoal e
Recursos Humanos”.
Para os autores Werther e Davis (1983), muitos fatores afetam a QVT, como
pagamento, benefícios, a supervisão, condições de trabalho e o projeto do cargo.
Mas como citam em seu livro, o trabalho em si, é o que envolve mais intimamente o
trabalhador. Por mais que os trabalhadores possuam boas condições de trabalho,
bom salário e uma boa supervisão, as atividades que esses desenvolvem podem,
sob a visão deles, ser “tedioso”.
Werther e Davis (1983) mostram que a rotina na vida de trabalho constitui em
um fator negativo às partes abrangidas. De acordo com os autores, a grande parte
das pessoas trabalhadoras dizem que para se obter uma boa vida no trabalho, é
necessário ter um cargo desafiador, interessante e compensador. Contudo, a
reformulação de cargos não é a saída para todos os tipos de problemas e
insatisfação. Em diferentes casos, a melhoria da QVT do trabalhador poderá ser
alcançada somente com a mudança de cargo. Entre a combinação das
necessidades humanas e as necessidades do cargo é que ocorre pela reformulação
de cargos. Tem-se como grande importância o conhecimento do projeto de cargo
que deve prever a autonomia na tomada de decisão, o máximo possível de
variedades de tarefas e a satisfação do funcionário. Baseado nessas situações,
Werther e Davis avaliam a QVT a partir de três elementos: os organizacionais, os
ambientais e os comportamentais.
40
Quadro 5 – Modelo de Werther e Davis – Elementos de QVT
Fonte: Werther e Davis (1983).
Para Fernandes (1996) em específico os elementos organizacionais do
projeto do cargo dizem respeito às práticas e ao andamento do trabalho, seu fluxo
faz evitar uma abordagem mecanicista. Os elementos ambientais não podem ser
deixados de lado pelo seu significado nas condições de trabalho, envolvem
habilidades e a disponibilidade de seus trabalhadores abordando as expectativas
sociais. Já os elementos comportamentais dizem respeito às necessidades
humanas, dando importância aos modos de comportamento individuais no ambiente
de trabalho.
Com base nesses três elementos Werther e Davis (1983) analisam que para
haver satisfação na relação entre as duas partes, colaborador-organização, é
necessário que as cobranças organizacionais, ambientais e comportamentais sejam
estabelecidas a um projeto adequado de cargo. Sabendo-se que a omissão de
produtos indesejados ou insumos resulta em problemas.
Uma questão importante desse modelo se faz presente nos aspectos
conflitantes entre os elementos organizacionais e comportamentais, onde Werther e
Davis (1983) asseguram que o aumento em grande escala do produto oriundo dos
elementos organizacionais tende a causar, depois de um determinado limiar, uma
diminuição em produção semelhante da satisfação que foi gerada pelos elementos
Organizacionais
Abordagem mecanística
Fluxo de trabalho
Práticas de trabalho
Ambientais
Habilidades e disponibilidade de empregados
Expectativas sociais
Comportamentais
Autonomia
Identidade de tarefa
Retroinformação
41
comportamentais. A intervenção do limiar descrito é subjetivo e de complexa
quantificação. Por isso, acabam sendo difícil operacionalizar esse modelo.
5.1.3.6 Modelo de Nadler e Lawler – 1983
Nas décadas de 60 e 70 a QVT foi objeto de estudo de diferentes pesquisas.
Ao passo que se tornava de grande interesse dos gestores, ao mesmo tempo seu
significado e a percepção dos seus efeitos sofriam significativas alterações. Já no
início da década de 80, a QVT passa a ser considerada apenas como uma inovação
adicional, que será descartada num futuro próximo, assim os gestores tendem a
minimizar suas atenções em relação à mesma (SILVA; PEDROSO; PILATTI, 2010).
Nadler e Lawler (1983) afirmam que a variável QVT deveria ser claramente
definida em um conceito que expresse o seu real significado e que por sua vez deve
abarcar o que é a QVT, quais resultados essa pode proporcionar, quais os
benefícios e quais as condições para que essa produza os resultados desejados.
Nadler e Lawler (1983) preconizam que os programas de QVT surgiram a partir de
duas vertentes. A primeira ocorreu entre 1969 e 1974, onde um grande número de
pesquisadores, líderes de sindicatos e representantes do governo demonstraram
interesse em conhecer quais fatores poderiam influenciar no desempenho dos
colaboradores em suas atividades laborais.
Esse interesse surgiu decorrente da preocupação com a saúde e o bem-estar
dos colaboradores da sociedade dos Estados Unidos e a relação desses indicadores
com a satisfação no trabalho. De forma adicional, os estudos iniciais sobre a QVT
também foram uma resposta às inovações ocorridas nos grupos de trabalho no
continente europeu (SILVA; PEDROSO; PILATTI, 2010).
Conforme Nadler e Lawler (1983) seguindo um modelo em cascata, esses
sugerem atividades que devem ser exploradas nos programas de QVT, fatores que
42
determinam o sucesso nos programas de QVT e, por fim, os pontos centrais que
devem ser gerenciados, perfazendo a seguinte configuração:
Quadro 6 – Fatores que fomentam a efetividade dos programas de QVT
Atividades que devem ser exploradas nos programas de QVT
- Participação na resolução de problemas.
- Reestruturação do trabalho.
- Inovação do sistema de recompensas.
- Melhoria no ambiente de trabalho.
Fatores que determinam o sucesso nos programas de QVT
- Percepção da necessidade.
- Enfocar um problema saliente na organização.
- Estruturação para a identificação e resolução de problemas
- Recompensar resultados positivos.
- Motivar pessoas ligadas a atividades de longo prazo.
- Envolver a organização como um todo.
Pontos centrais que devem ser gerenciados
- Desenvolvimento de projetos em diferentes níveis da empresa.
- Mudanças na gestão e no planejamento organizacional.
- Mudança no comportamento dos gerentes mais velhos.
Fonte: Nadler e Lawer (1983) apud Silva, Pedroso e Pilatti (2010).
Conforme Silva, Pedroso e Pilatti (2010) Nadler e Lawler priorizaram
conceituar teoricamente a variável QVT através de uma análise espaço-temporal,
em diferentes contextos, são apresentadas distintas concepções que a QVT
apresentou no curso da história. O objeto mais valorizado do trabalho de Nadler e
Lawler é a retrospectiva histórica das concepções da qualidade de vida no trabalho,
que aborda as perspectivas associadas ao conceito dessa, desde 1969 até 1982,
acrescidas de um conceito da QVT projetando um futuro próximo.
Em relação à profecia de que a QVT se torne “nada”, com sucessivos
fracassos dos programas de qualidade de vida no trabalho, não ocorreu. Os testes
43
da História responderão se o devir projetado aconteceu ou, ainda, acontecerá.
Entretanto, a tendência é de que a predição seja equivocada. A qualidade de vida no
trabalho tornou-se um elemento organizacional, que apresenta possibilidades reais
de transcender o simples modismo (SILVA; PEDROSO; PILATTI, 2010).
5.2 CENÁRIO EDUCACIONAL BRASILEIRO
Desde o início da humanidade a educação sempre esteve presente na
sociedade. No Brasil, em meados do século XX predominou a escola das certezas
que se dedicava às elites, com professores muito bem qualificados e que ofereciam
uma educação clássica, voltada para os grandes temas da humanidade. A educação
era pública, mas pouco acessível, dificilmente uma pessoa completava o segundo
segmento do ensino fundamental, mas quem o completava possuía uma educação
básica de grande valia (MOSÉ, 2013).
Como o ensino era pouco utilizado e a maioria dos alunos era de famílias de
classe alta, as escolas eram vistas como algo diferenciado e estudava quem podia,
quem tinha tempo e quem concluía já estava melhor qualificado e bem visto na
sociedade.
Depois da Segunda Guerra, nasce a escola das promessas que se afirmava
como meio para ascender à sociedade. Na segunda metade do século XX, tinha-se
a ideia de que a escola era o melhor lugar para as crianças e essa certeza se
mantinha pelos progressos que estavam sendo alcançados, que prometiam um
mundo melhor, dado pelas conquistas das ciências (MOSÉ, 2013). Caracteriza-se
por ser um século inovador, mudanças estavam sendo implantadas e a educação
estava sendo mais acessível, tinha a ideia de uma vida melhor.
Outro fator que marcou a educação no pensamento de Mosé (2013) foi o
regime militar que passou a vigorar no Brasil em 1964, marcado pela perseguição
política, pela censura, principalmente tendo como alvo, professores, intelectuais,
44
estudantes e artistas. Com essa herança a educação brasileira tornou-se refém de
um sistema disciplinar que mudou a visão da filosofia, tornou-se submisso,
encontrou o medo e mudou sua maneira de viver. Os anos vão passando e as
melhorias vão acontecendo, porém as dificuldades também aparecem, para Rios
(2010) com um mundo complexo, as tarefas dos educadores também se tornam
mais complexas.
Contudo as escolas se tornaram espaços explicitamente afastados das
questões que movem a vida das pessoas e que mostram os desafios da sociedade.
Por isso, a percepção de jovens e das crianças é apenas a partir de si mesmos
aonde raramente são estimulados a ler o mundo, a pensar na sociedade (MOSÉ,
2013).
As escolas acabaram sendo esquecidas no decorrer do tempo, sendo
essenciais e indispensáveis na vida de uma pessoa e para sociedade. No decorrer
dos anos se analisa o descaso com as mesmas e consequentemente com os seus
profissionais.
Para Rios (2010) a educação tem um caráter histórico, no presente do
trabalho que está sendo desenvolvido, entrecruzando com o passado na memória e
tradição, e o futuro visto como projeto. Um projeto de escola se faz com a
participação de todos os que a constituem, entre eles estão seus funcionários,
alunos e a comunidade que a cerca. Professores são a questão chave para o bom
desempenho dos alunos e desenvolvimento de uma escola, mas obtendo
participação de todos faz com que o resultado aparece de forma mais rápida
buscando benefícios e resultados positivos para a instituição.
Conforme Mosé (2013), no século XXI, se planeja uma escola onde os alunos
consigam ser ouvidos, aonde se encontre uma escola para o aluno e seu
desenvolvimento. Uma escola viva, alegre, disposta a ouvir novas questões obtendo
professores mais motivados e satisfeitos dando o suporte necessário para tais
alunos. Segundo Pereira (2006), a escola vai se modificando com o passar dos
anos, pois esta ligada a própria evolução da realidade social.
A cada ano novas conquistas são alcançadas e novas fases são
completadas. Dependendo da época em que se encontram saberes, valores e
regras assumem novos desafios afetando também, a vida docente. Branquinho
45
(2010) complementa falando que essas mudanças são traduzidas em modificações
na função do professor, no qual muitas vezes não sabe lidar com essas exigências.
Contudo, foram analisados dois aspectos que envolvem esses educando e
educadores: primeiramente a docência e a saúde do professor mostrando como
esses profissionais estão atualmente, como se sentem e encaram os benefícios e as
dificuldades, o segundo a importância da profissão dos educadores que atuam no
Ensino Médio.
5.2.1 Docência e a saúde do professor na rede pública
O trabalho dos educadores é de grande importância e essencial para
crianças, jovens e adultos que são afetados diretamente em sua formação e
transformação da sociedade, implicando necessariamente numa concepção de
futuro. Os professores acabam tendo uma função mais complexa, pois cada aluno
possui características distintas, cabendo aos educadores a passar aprendizagens
para um mundo globalizado e para o mercado de trabalho (MEZOMO, 1997).
Conforme Tartuce, Nunes e Almeida (2010), um aspecto que deve ser
considerado diz respeito ao aumento das exigências para a atividade docente na
atualidade. O trabalho do professor está cada vez mais complexo e exige
responsabilidades cada vez maiores, seja no que se refere às atividades
pedagógicas propriamente ditas, seja em razão de questões que extrapolam a
mediação com o conhecimento, como a violência e as drogas.
Para Mosé (2013) as mudanças acontecem a todo o momento, o mundo vive
um processo de instabilidade e incerteza econômica e social. O modelo educacional
vigente nas escolas públicas se encontra com saberes acumulados, sem espaço
para invenção e para a dúvida, pois não está preparado para isso. Existe alto nível
de evasão escolar, baixo rendimento dos alunos, há desinteresse e falta de estímulo
que atinge muitos alunos. O esgotamento físico e a violência também já estão
46
fazendo parte desse meio, prejudicando e ficando cada vez mais difícil o trabalho
dos educadores e a relação com seus educandos.
Como explica Fanfani (2007), a sociedade espera mais do que a escola pode
produzir, existindo uma distância entre a realidade relacional e temporal de sua
prática e a imagem ideal da função docente. No cotidiano da escola pública, o
professor, para desenvolver sua atividade de ensinar, precisa lidar com os
problemas de violência e indisciplina, com a falta de interesse dos alunos, com a
necessidade de trabalhar com um número maior de alunos e de desenvolver sua
tarefa educativa na escola e para a diversidade.
A categoria docente passa por transformações da sociedade que interfere no
seu trabalho apontando mudanças nas suas relações com os alunos. Gasparini,
Barreto e Assunção (2005) evidenciam a precariedade que os professores se
encontram: desvalorização de suas imagens como educadores, baixos salários,
intensidade de exposição a agentes de risco, carência de recursos materiais e
humanos, intensidade no trabalho e aumento do seu ritmo diário.
Atualmente, o papel do professor acabou ultrapassando sua forma de
ensinamento no processo de conhecimento do aluno, o que já era esperado. Os
educadores acabaram levando seus papéis para fora da sala de aula tentando
garantir uma articulação entre a escola e a comunidade. O professor, além de
ensinar, deve participar do planejamento escolar e participar da gestão o que
significa uma dedicação maior se estendendo às famílias e à sociedade.
(GASPARINI, BARRETO; ASSUNÇÃO, 2005).
A escola tem grande influência na vida de um professor e assim como a
maioria dos trabalhadores é nela que eles passam grande parte do seu tempo, as
condições que lhes são dadas repercutem em sua saúde, sendo uma tarefa mais
difícil por exercerem papeis fora do que lhe é dado, trabalhos extra classe, por
exemplo (MEZOMO, 1997).
O sucesso da educação não depende apenas do perfil do professor, a
administração escolar também tem influência, mas não fornece os meios
pedagógicos necessários à realização das tarefas que são cada vez mais
complexas. Os professores se obrigam a ir atrás do que precisam por seus próprios
meios, formas de requalificação e mais trabalho que se traduzem em aumento não
47
reconhecido e não remunerado na jornada escolar. O sistema de educação acaba
transferindo ao profissional a responsabilidade de cobrir a falta de materiais e falhas
que existem na instituição, ainda assim, estabelecem mecanismos rígidos,
redundantes de avaliações e do baixo número de funcionários para as demandas
que eles têm que atender (OLIVEIRA, 2003).
Essas situações acarretam em fatores psicossociais do trabalho que acabam
gerando sobrecargas físicas e mentais trazendo consequências para os
trabalhadores no que diz respeito à satisfação, saúde e bem-estar (MARTINEZ;
PARAGUAY; LATORRE, 2004).
Com essa realidade que os professores se encontram observa-se o aumento
do estresse pelas exigências profissionais no ambiente de trabalho e fora dele,
havendo uma sobrecarga de trabalho levados para casa. O estresse que é adquirido
no ambiente de trabalho ou em algum outro meio é percebido com a interação de
condições laborais em relação com as características da pessoa, nesse sentido as
exigências que lhe são criadas podem ultrapassar sua capacidade de enfrentamento
(GOMES; PEREIRA, 2008).
As exigências de trabalho que existem na sociedade atual tornam as pessoas
e as organizações cada vez mais competitivas deixando os professores mais
vulneráveis vítimas de problemas em sua saúde mental. Surgem doenças
produzindo significativas sequelas no trabalhador e no momento em que o trabalho
deixa de ser algo prazeroso passa a caracterizá-lo como sofrimento no ambiente
profissional (FERREIRA, 2011).
Para possibilitar uma maior visibilidade desses aspectos que os educadores
passam nos cenários atuais, quanto às condições de trabalho e a sua saúde,
estudos devem ser feitos em cima disso, contribuindo para composição de um
quadro geral sobre o tema. Conhecer os desgastes gerados na situação de trabalho
pode levar a encontrar medidas necessárias para prevenção dessas situações
(LIMA; LIMA-FILHO, 2009).
A vida docente e a saúde dos professores na rede pública é um tema
importante a ser tratado, pois o futuro da sociedade depende desses educadores.
Uma educação mais satisfeita promove vantagens para toda população no seu
processo de ensino aprendizagem.
48
5.2.2 Professores do Ensino Médio e sua importância no ensino
A docência em sua totalidade é exigente com o professor, no Ensino Médio,
por exemplo, ele precisa ser competente em determinada área de conhecimento,
dominando repertórios básicos em determinado campo do saber. O professor
precisa ter seus conhecimentos e suas práticas profissionais atualizadas
constantemente, podendo fazer isso em cursos de aperfeiçoamento,
especializações, entre outros. O objetivo da docência no Ensino Médio é que o
professor deve ter clareza em relação à aprendizagem dos alunos e que entendam o
que é aprender, ensinar os princípios básicos do ensino de tal forma que isso se
faça com a maior eficácia possível. Nessa nova geração os professores não devem
se preocupar somente com o conhecimento que seus alunos irão ter, mas devem
estar atento a suas habilidades humanas e profissionais, com seus valores como
cidadãos comprometidos na sociedade (BONOMO et al., 2012).
Conforme Portilho e Almeida (2008), hoje o primeiro objetivo da ação docente
deve ser a construção do conhecimento, visando ao pleno desenvolvimento de todas
as potencialidades de cada pessoa, sejam elas intelectuais, afetivas, sociais,
criativas ou morais.
Como explica Kuenzer (2011) a formação dos professores para lecionar no
Ensino Médio merece atenção especial, uma vez que essa tem sido considerada a
modalidade que melhor atende aos jovens provenientes das classes trabalhadoras.
Segundo o Censo Escolar da Educação Básica de 2009 (INEP, 2011) verifica que,
dos 461.542 educadores que atuam no Ensino Médio, 91 % são formados em curso
superior, sendo que 87% são formados em curso de licenciatura.
Em contrapartida para Tartuce, Nunes e Almeida (2010) a falta de professores
bem formados e a escassez de profissionais para algumas áreas disciplinares dos
últimos anos do ensino fundamental e Ensino Médio é discutida tanto na mídia como
em artigos acadêmicos. Ao mesmo tempo, divulga-se não só a tendência de queda
no número de formandos e na demanda pelas licenciaturas, mas também a
mudança de perfil das pessoas que busca a docência. Com os dados do Relatório
da Organizações para Cooperação e Desenvolvimento Econômico – OCDE (2006)
49
foi revelado duas inquietações com relação a carreira docente: primeiro diz respeito
à escassez de professores, especialmente em algumas áreas; segundo se refere à
qualidade analisando o perfil do profissional em termos de gênero, conhecimentos e
habilidades. Além disso, existe a preocupação não de apenas atrair, mas de manter
os professores na profissão docente, considera-se de grande importância no
desenvolver acadêmico dos jovens vistos como o futuro da sociedade.
O professor tem que lembrar que não sabe tudo e que a cada dia tem a
oportunidade de estar aprendendo junto com seus educandos, aqueles que acham
que são os únicos que podem ensinar algo acabam estreitando e limitando o seu
foco. Sendo assim, uma qualidade é essencial ao educador: humildade em
reconhecer suas ignorâncias e limitações. Os educadores não precisam se sentir
culpados por não terem respostas para todas as perguntas. Todos podem se
aprofundar mais em determinado assunto, assim, obtendo maior grau de
compreensão (PORTILHO; ALMEIDA, 2008).
Os professores sabem que não são os únicos detentores do saber
transmitido, mas se veem como um dos parceiros a quem compete compartilhar os
conhecimentos com os outros recebendo a contrapartida, incluindo seus próprios
alunos. O professor é tido como um facilitador na busca do conhecimento, uma peça
informante importante, uma ponte que liga o aluno ao conhecimento. Como
resultado, é visto como alguém de mais experiência que consegue organizar e
compreender a aprendizagem (BONOMO et al., 2012).
O Ensino Médio, no Brasil, está passando por mudanças, logo as novas
tecnologias e conhecimentos exigem que a escola possibilite ao aluno integrar-se ao
mundo, à cidadania e ao trabalho. Valorizam o desenvolvimento e as capacidades
de pesquisas, busca de informações, habilidades de fazer análise e seleção;
podendo aprender, criar, formular, algo diferente do que apenas memorizar
(BONOMO et al., 2012). Com tecnologias avançadas disponíveis e de fácil acesso,
alunos que se encontram no Ensino Médio tem menores dificuldades em pesquisas
relacionadas à escola, mudando a ideia de ensino de antigamente.
50
Para Kuenzer (2011, p. 683),
A formação dos professores do Ensino Médio deve articular conhecimentos sobre o mundo do trabalho, conhecimentos científicos – tecnológicos sobre a área ser ensinada, conhecimentos pedagógicos, formação em pesquisa e experiência no trabalho docente.
Conforme Bonomo et al. (2012), o Ensino Médio tem sua identidade definida
no universo das unidades escolares, construindo-se na elaboração do projeto
escolar. Esse projeto expressa o pensamento, a cultura da comunidade, que é
composta por pais, alunos, professores, coordenadores e pelo diretor. Com isso, é
razoável pensar que a um suposto professor ideal não basta apenas ensinar, é
preciso se comprometer mais com o aluno, com o decorrer da sua aprendizagem.
Para Portilho e Almeida (2008, p. 473-474),
Cada aluno vivencia e participa da aula de forma diferente, e isto depende, entre outras variantes, do que o aluno ouve, relaciona com seu conhecimento prévio e compreende; da sua capacidade de concentração naquele momento; de seu humor; da forma como se sentiu motivado.
A complexidade atual acaba exigindo mais do que o domínio de conteúdos,
tendo que saber operacionalizá-los, relacioná-los e mobilizá-los. Nas escolas os
alunos devem ser mais protagonistas que os adultos, sem isso, o jovem não será
coautor do processo de ensino e aprendizagem que é o elemento capaz de exercer
e aprofundar sua autonomia e cidadania (BONOMO et al., 2012).
Para Portilho e Almeida (2008), a escola é um espaço social que englobam as
diferenças, nela deveriam ser ensinados conteúdos que viabilizassem respostas às
necessidades práticas da vida e, principalmente, onde se buscasse uma formação
humana plena.
51
5.3 QUALIDADE NA EDUCAÇÃO
As organizações buscam serem as melhores em seu ramo de atuação, com
isso, alguns passos devem ser seguidos e algumas mudanças feitas para chegarem
ao sucesso. A qualidade é um dos principais fatores a ser adquirido e aperfeiçoado,
possuindo-a no ambiente de trabalho, se encontrará mais promissor ficando perto do
resultado esperado. Sobre qualidade nas organizações, fala Mezomo (1997)
mostrando que seus resultados foram tão extraordinários que essa doutrina se
espalhou pelo mundo todo e hoje nenhuma empresa competitiva dela prescinde,
pelo contrário, aprofunda e rediscute continuamente com o objetivo de explorar
todos os recursos de que ela dispõe. Trata-se de uma mina de incalculável
dimensão e valor, que as empresas podem realizar e dar uma competitividade que
antes seria inimaginável.
O aperfeiçoamento enriquece as instituições trazendo benefícios ainda
maiores dos que elas já possuem. A qualidade busca vantagens e encontra
resultados, tornando as organizações mais competitivas e reconhecidas nos seus
contextos sociais.
Nas escolas isso não é diferente, a missão entre elas e empresas com fins
lucrativos tem outras perspectivas, mas as escolas também existem para servir a
comunidade, para oferecer produtos ou serviços de qualidade, para atender as
necessidades e contribuir no bem-estar das pessoas e da sociedade. Tanto uma
escola ou uma empresa empregam outras pessoas, que devem seguir suas regras,
serem responsáveis, comprometidas e respeitando quem as serve para produzir
mais qualidade (MEZOMO, 1997).
Ainda assim, existem razões para as escolas não se interessarem
completamente em adquirir melhorias e buscar a qualidade. Segundo Mezomo
(1997), as escolas não enfrentam problemas sérios de sobrevivência, naturalmente
terão seus “clientes”, pois a demanda de alunos dificilmente irá acabar, sendo assim,
as instituições de ensino serão sempre necessárias. Contudo, também existem os
professores que não almejam lucros, pois não precisam garantir sua sobrevivência
52
pela sua competência e acabam se acomodando no presente que vivem não
pensando em melhorias futuras.
Por essas e outras razões as escolas encontram-se estagnadas, sendo
movidas por uma administração muitas vezes sem formação e conhecimento que
são mantidas por sua força de vontade. Para Mezomo (1997), seus alunos saem
sem ler, ver, escrever, que são condições básicas para o exercício da cidadania, são
poucos os que sabem se comunicar, que usam pensamento crítico e que têm
condições de atuar e fazer a mudança dentro da sociedade.
As escolas precisam ter outra visão de si mesmas. Obtendo mais qualidade
no ensino os benefícios surgirão para seus profissionais e seus alunos, que estarão
sendo preparados para uma inserção social. Sobre esse tema Dahm (2008, p.45-46)
declara que:
A qualidade em educação é a ação inicial promovida pela observação da realidade escolar, que pode ser lapidada a todo o instante por belas e criteriosas práticas de reflexão e ação. A qualidade que temos é aquela pela qual não se deve deixar de lutar, a que queremos buscamos nas lutas e no fazer pedagógico.
Portanto, os educadores e educandos tem que querer essa mudança e lutar
por ela. Professores em um ambiente de qualidade buscarão melhorias para serem
repassadas aos alunos que terão maiores incentivos na aprendizagem, com essa
mudança o mercado de trabalho encontrará profissionais melhores qualificados
(MEZOMO, 1997).
Com isso, analisa-se que a qualidade não se cria sozinha, precisa de tanto
esforço interno como externo. É um trabalho longo que vai ser conquistado no dia a
dia, de acordo com Rios (2010, p. 127):
Um projeto de escola não se faz sem a participação de todos os que a constituem e não é uma mera soma de projetos individuais, mas sim uma proposta orgânica, em que se configura a escola necessária e desejada, e na qual se articulam, na sua especificidade, as ações de cada sujeito envolvido.
53
Muitos fatores fazem com que esse projeto fique apenas no papel, os
professores sofrem por diversos problemas, tais como a remuneração não
adequada, as salas superlotadas e a falta de estrutura. Professores mais motivados
dão um melhor ensino, melhorando a maneira que os alunos desenvolvem seus
processos de aprendizagem (MEZOMO, 1997).
Para que as escolas tenham uma qualidade na educação, um bom local de
ensino, bem como aprendizagem e equipamentos adequados para as aulas, devem
estar na mesma direção da qualidade de vida no trabalho. Sendo esse um tema
ligado a seus funcionários, pois os professores têm uma razão importante para
querer que isso seja tratado nas instituições.
54
6 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Essa seção aborda a metodologia utilizada para realização deste estudo, uma
etapa quantitativa e seus conceitos. A definição da população alvo, do plano de
amostragem, do plano de coletas de dados e do plano para análise de dados.
Conforme Marconi e Lakatos (2010), método é o conjunto das atividades
sistemáticas e racionais que permitem alcançar o objetivo com maior segurança e
economia, traçando o caminho a ser seguido achando erros e auxiliando nas
decisões do pesquisador.
6.1 ESTRATÉGIAS E TIPO DE PESQUISA
Neste trabalho foi utilizado o tipo de pesquisa quantitativa descritiva. A
pesquisa quantitativa no ponto de vista de Roesch (1999) tem como propósito do
projeto medir relações entre variáveis e avaliar o resultado de algum sistema ou
projeto. O método quantitativo enfatiza a utilização de dados padronizados que
permitem o pesquisador elaborar sumários, comparações e generalizações, por isso,
a análise de dados é baseada no uso de estatísticas.
Se o propósito do projeto é obter informações sobre determinada população,
por exemplo, quantificar, ou em que proporção seus membros têm certa opinião ou
característica, ou com que frequência certos eventos estão associados entre si, logo,
a opção é utilizar um estudo de caráter descritivo (ROESCH, 2008).
Segundo Marconi e Lakatos (2008), os dados devem ser expressos com
medidas numéricas, as descobertas significativas irão resultar de procedimentos
cuidadosos e não apressados não devendo fazer juízo de valor, mas deixar os
dados e a lógica levarem a solução real. Uma pesquisa quantitativa descritiva
55
consiste em investigações de pesquisa empírica, tendo como a principal finalidade o
delineamento ou análise das características de fatos.
Segundo Roesch (1999), as inovações na organização do trabalho,
associadas ao movimento de QVT e ao desenvolvimento organizacional,
estimularam o uso de levantamento de atitudes. Atualmente, com o movimento da
gestão da qualidade em alta nas organizações mais se observa a utilização desse
método, tendo levantamento com funcionários, clientes e fornecedores para auxiliar
no processo de decisão estratégica a respeito do produto ou serviço. No presente
estudo a pesquisa foi utilizada para obter o levantamento de informações dos
professores relacionado com a QVT dentro de seu local de trabalho, cita-se uma
instituição de ensino.
6.2 DEFINIÇÃO DA POPULAÇÃO ALVO E PLANO DE AMOSTRAGEM:
Este estudo buscou investigar a QVT dos professores de uma escola estadual
da cidade de Porto Alegre, que atua no Ensino Médio. A escola conta com 47
professores totalizados nos três turnos que a instituição trabalha. Para Roesch
(1999), os levantamentos são usados com uma população, que se define em grupo
de pessoas ou empresas que interessa entrevistar para o propósito específico de um
estudo. A população alvo da pesquisa conseguiu alcançar 100% dos respondentes.
6.3 TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS
Neste estudo foi utilizado como instrumento de pesquisa para a coleta de
dados um questionário com questões fechadas que é nomeado TQWL-42, onde a
56
sigla TQWL é a abreviatura de Total Quality of Work Life (Qualidade de Vida no
Trabalho Total), elaborado com base nos modelos clássicos de qualidade de vida no
trabalho: Walton (1973), Hackman e Oldham (1974), Westley (1979), Werther e
Davis (1983) e Nadler e Lawer (1983) (PEDROSO, 2010).
O questionário é um dos instrumentos mais utilizados na pesquisa quantitativa
que busca mensurar algo, requer esforço intelectual anterior de planejamento, com
base na conceituação do problema de pesquisa e do plano da pesquisa (ROESCH,
2006).
Segundo Pedroso (2010), o TQWL-42 foi elaborado com base no modelo do
instrumento WHOQOL e é composto por 47 questões. Dessas, cinco são destinadas
ao conhecimento da amostra, dados demográficos, enquanto as demais 42 são
divididas igualmente em cinco grandes esferas: Biológica/Fisiológica,
Psicológica/Comportamental, Sociológica/Relacional, Econômica/Política e
Ambiental/Organizacional. Essas esferas são compostas por ramificações
(subesferas) chamadas de aspectos, onde foram reunidas as questões. Cada esfera
é abordada por quatro aspectos que possuem duas questões cada, totalizando 40
questões, além de duas questões que abordam a autoavaliação da qualidade de
vida no trabalho sob a visão do respondente. O TQWL-42 foi agrupado por esferas e
aspectos, tendo em vista que as questões pertencentes a um mesmo grupo sejam
respondidas sequencialmente. A exceção é feita apenas às questões que abordam a
autoavaliação da qualidade de vida no trabalho, sendo que tais questões são a
primeira e a última do questionário.
As letras A, B, C, D e E representam, respectivamente, as esferas
Biológica/Fisiológica, Psicológica/Comportamental, Sociológica/Relacional,
Econômica/Política e Ambiental/Organizacional. A letra F, representa o aspecto
autoavaliação da qualidade de vida no trabalho, que não está inserido em nenhuma
esfera. Os números 1, 2, 3 e 4, que antecedem a pontuação, fazem menção ao
aspecto pertencente à esfera. Os números 1 e 2, que sucedem a pontuação,
denominam o tipo de questão, sendo que o número 1 representa a questão que
determina o nível com o qual a variável abordada no aspecto está presente na vida
do colaborador, enquanto o número 2 representa a questão que objetiva avaliar a
satisfação do colaborador com relação à variável em exame (PEDROSO, 2010).
57
Todas as questões do TQWL- 42 são fechadas e utilizam uma escala de
respostas do tipo Likert, compostas por cinco elementos, variando entre 1 e 5. Esses
extremos representam 0% e 100%, respectivamente. Seguindo o procedimento
utilizado nos instrumentos WHOQOL referente à formulação de questões cuja escala
de respostas é invertida, no TQWL-42 também é utilizada a conversão das questões
que apresentam tal característica. As escalas de respostas usadas são as presentes
nos instrumentos WHOQOL, à exceção da variação da escala de avaliação que
enfatiza a felicidade do indivíduo (muito infeliz – muito feliz). Existem questões que
abordam o conhecimento da amostra contendo: idade, sexo, estado civil,
escolaridade e tempo de serviço (PEDROSO, 2010).
As esferas e seus respectivos aspectos estão definidos abaixo:
Quadro 7 – Esfera e aspectos do QWTL-42
ESFERAS ASPECTOS Biológica/Fisiológica Disposição física e mental
Capacidade de trabalho
Serviços de saúde e assistência social
Tempo de repouso
Psicológica/Comportamental Autoestima
Significância da tarefa
Feedback
Desenvolvimento pessoal e profissional
Sociológica/Relacional Liberdade de expressão
Relações interpessoais
Autonomia
Tempo de lazer
Econômica/Política Recursos financeiros
Benefícios extras
Jornada de trabalho
Segurança de emprego
Ambiental/Organizacional Condições de trabalho
Oportunidade de crescimento
Variedade da tarefa
Identidade da tarefa
Fonte: Pedroso (2010), adaptado pela autora.
58
Os aspectos de cada esfera podem ser definidos das seguintes formas:
Esfera Biológica/Fisiológica:
a) disposição física e mental: disposição que o ser humano possui para a
realização do seu trabalho;
b) capacidade de trabalho: capacidade de realizar com eficácia as tarefas
que lhe são incumbidas no cargo;
c) serviços de saúde e assistência social: serviços de saúde e assistência
social são disponibilizados pela organização, tais como atendimento
médico, odontológico e psicológico;
d) tempo de repouso: tempo disponível para dormir/descansar entre um dia
de trabalho e outro (PEDROSO, 2010).
Esfera Psicológica/Comportamental:
a) autoestima: a avaliação que o ser humano faz de si mesmo no ambiente
laboral;
b) significância da tarefa: o quanto o ser humano percebe a importância do
seu trabalho e o julga significativo para a organização e/ou para a
sociedade;
c) feedback: retroinformação do desempenho no trabalho do ser humano,
esclarecendo o quão correto ou errado esse vem sendo realizado;
d) desenvolvimento pessoal e profissional: nível com o qual a organização
incentiva e libera o trabalhador para aperfeiçoar o seu conhecimento no
intuito de lhe possibilitar crescimento em nível pessoal e/ou profissional
(PEDROSO, 2010).
59
Esfera Sociológica/Relacional:
a) liberdade de expressão: direito que o ser humano possui de manifestar as
suas opiniões, ideias e pensamentos, sem que isso possa lhe acarretar
punições;
b) relações interpessoais: relacionamento que o indivíduo possui com os
seus superiores, colegas de trabalho e subordinados;
c) autonomia: possibilidade do ser humano tomar as suas próprias decisões,
sem a necessidade de consulta aos seus superiores;
d) tempo de lazer: tempo disponível para a prática de atividades com caráter
de lazer e o quanto tal tempo é preenchido com atividades desse cunho
(PEDROSO, 2010).
Esfera Econômica/Política:
a) recursos financeiros: o quanto os recursos financeiros provenientes do
trabalho são suficientes para garantir um estilo de vida satisfatório ao
indivíduo e à sua família;
b) benefícios extras: benefícios que diferenciem a empresa em que o
indivíduo trabalha de outras empresas;
c) jornada de trabalho: o quanto a carga horária semanal de trabalho é
condizente com a disposição que o indivíduo possui para realizar as suas
tarefas;
d) segurança de emprego: sentimento de se possuir a segurança de
estabilidade no emprego (PEDROSO, 2010).
Esfera Ambiental/Organizacional:
a) condições de trabalho: aspectos ergonômicos do ambiente laboral, tais
como conforto térmico, luminosidade e ruído;
60
b) oportunidade de crescimento: possibilidade de o indivíduo ascender na
empresa em que trabalha, seja por meio de promoções de cargo ou por
meio da existência de um plano de carreira;
c) variedade da tarefa: nível com o qual o indivíduo realiza diferentes tipos
de atividades no seu cargo, perfazendo com que esse não seja
monótono;
d) identidade da tarefa: o quanto o indivíduo realiza tarefas do início ao fim,
de forma que o seu trabalho não seja realizar apenas uma fração de uma
atividade maior (PEDROSO, 2010).
A autoavaliação da qualidade de vida no trabalho é um aspecto que não está
inserido em nenhuma esfera, objetivando delinear a autoavaliação da qualidade de
vida no trabalho sob o viés do respondente (PEDROSO, 2010).
Os questionários foram aplicados durante duas semanas com a ajuda da vice-
diretora do turno da tarde. Como os professores se encontram em diferentes
horários, foi preciso um tempo maior para essa coleta. Salienta-se que todos os
professores que trabalham na instituição responderam ao instrumento, totalizando
os 47 educadores.
6.4 TÉCNICAS PARA ANÁLISE DE DADOS
Como se trata de uma pesquisa quantitativa a análise de dados precisou de
uma tabulação de cada questionário para ser verificado o que se tem de mais
relevante conforme a percepção dos professores. Posteriormente foi usado como
ferramenta o auxílio da ferramenta Excel, produzindo tabelas e as representações
gráficas para poder visualizar os dados agrupados e realizar as análises.
Segundo Roesch (2006), normalmente os dados coletados são submetidos à
análise estatística, usando medidas para cada respondente quando são codificadas
61
e então manipuladas de várias maneiras. Conforme Pedroso (2010) foi construída
uma ferramenta para tabulação dos dados e cálculo dos resultados a partir do
software Microsoft Excel. A ferramenta proposta realiza automaticamente todos os
cálculos dos escores e estatística descritiva do TQWL-42, sendo que o pesquisador
que utilizá-la precisa apenas preencher as respostas concedidas pelos respondentes
nas células especificadas. A presente ferramenta foi desenvolvida com o intuito de
facilitar o preenchimento e a detecção de erros.
A lógica utilizada pelo instrumento é o seguinte:
a) as células com respostas corretas são representadas através da cor de
preenchimento verde;
b) caso algum respondente tenha deixado de responder nove ou mais
questões, o pesquisador será instruído para excluir tal respondente. O
número de questões não respondidas é informado ao pesquisador e as
questões não respondidas estarão em destaque;
c) caso alguma resposta tenha sido preenchida com algum valor que não
conste entre o intervalo de 1 a 5, o número de respostas inválidas será
notificado ao pesquisador e as respostas inválidas estarão em destaque;
d) são devidamente convertidas as questões de escala invertida;
e) o escore dos aspectos é calculado a partir da média aritmética simples
das respostas das duas questões pertencentes a tal aspecto. Se somente
uma das duas questões que compõem um aspecto tenha sido
corretamente respondida, o escore do aspecto será o valor da resposta
da questão respondida. Obviamente, se ambas as questões pertencentes
ao mesmo aspecto não forem respondidas ou tenham sido respondidas
com um valor que não conste no intervalo de 1 a 5, o escore de tal
aspecto não é calculado;
f) o escore das esferas é calculado a partir da média aritmética simples
entre os escores dos aspectos pertencentes a cada esfera. Se o escore
de um aspecto não tiver sido calculado, o escore da esfera será calculado
a partir da média aritmética simples dos escores dos três aspectos não
nulos. O escore das esferas não será calculado se dois ou mais aspectos
pertencentes à mesma esfera não tiverem sido pontuados;
62
g) caso dois ou mais domínios não sejam calculados, é requerida a exclusão
do respondente da amostra;
h) é calculado um escore “Total” do respondente. Tal escore incide no
cálculo da média aritmética simples dos escores dos 21 aspectos do
TQWL-42;
i) a estatística descritiva de cada questão são calculados. Os valores
apresentados na estatística descritiva são: média, desvio-padrão, valor
máximo, valor mínimo, coeficiente de variação e amplitude;
j) são exibidas em um gráfico de barras as médias dos escores dos
aspectos e esferas que são convertidas em uma escala de 0 a 100
(PEDROSO, 2010).
Para a análise dos resultados do TQWL-42, é sugerida a utilização da escala
de classificação da qualidade de vida no trabalho proposta por Timossi et al. (2009
apud Pedroso, 2010), em que um ponto central (50), caracteriza o nível intermediário
da qualidade de vida no trabalho, enquanto os valores abaixo e acima desse ponto
central, compreendidos entre os pontos 25 e 75, são caracterizados, como
insatisfação e satisfação, respectivamente. Os valores não compreendidos no
intervalo 25-75 apresentam respectivas tendências à insatisfação total e satisfação
total, sendo que tais limites totais são, em tese, inexistentes.
Figura 2 – Classificação da qualidade de vida no trabalho
Fonte: Timossi et al. (2009) apud Pedroso (2010, p. 109).
63
Para o cálculo do instrumento TQWL-42 utilizou-se essa fórmula:
( ) ( )44444 344444 21
48476
42
16/10044
-
´úú
û
ù
êê
ë
é-´
TQWL
WHOQOL
Média , onde originou a partir da fórmula do questionário
WHOQOL – 100, obtendo escalas de 0 a 100. (PEDROSO, 2010).
Podem ser utilizadas outras escalas para analisar a qualidade de vida no
trabalho, a preferência do pesquisador. O TQWL-42 demanda pouco tempo para
respondê-lo e, além disso, permite avaliações quantitativas e qualitativas
(PEDROSO, 2010).
64
7 APRESENTAÇÃO DO RESULTADOS
Abaixo são apresentados os resultados obtidos na pesquisa realizada na
Escola Estadual de Ensino Médio Roque Gonzáles. Foi definida qual seria a
percepção dos professores quanto à qualidade de vida nessa instituição. A pesquisa
foi feita por meio da aplicação de um questionário validado, usando cinco esferas e
seus respectivos aspectos. A apresentação dos resultados foi feita por meio de
gráficos explicativos, com o objetivo de uma melhor visualização e facilitação das
análises. O questionário aplicado nesta pesquisa encontra-se no APÊNDICE A.
Depois de feitas as análises dos dados, foram compreendidas as esferas e
seus respectivos aspectos que colaboram na qualidade de vida no trabalho desses
educadores, referenciando com a literatura apresentada durante o estudo e, por fim,
respondido aos objetivos que foram elaborados para esta pesquisa.
7.1 ANÁLISE DOS DADOS DEMOGRÁFICOS
Conforme Roesch (2006), a análise de dados é a maneira que o pesquisador
usa para examinar, interpretar e organizar os dados coletados, essa análise tem por
finalidade responder aos objetivos propostos na pesquisa.
7.1.1 PERFIL DOS PROFESSORES
Para caracterizar o perfil dos professores da Escola Estadual de Ensino
Médio Roque Gonzáles foram identificados dados demográficos dessa amostra
65
abrangendo: idade, gênero, estado civil, escolaridade e tempo de serviço na
organização.
O perfil dominante encontrado neste presente estudo foi que a maioria dos
professores são mulheres, é um público com idades intermediárias englobando a
maior parte entre 35 e 54 anos, 55% são casados ou possuem união estável, 79%
se formaram no Ensino Superior ou Pós-Graduação, sendo um alto nível de estudo
e por fim, o tempo de serviço possui 39 professores que se encontram na escola de
0,4 a 15,4 anos.
Gráfico 1 – Gênero dos professores da Escola Estadual Roque Gonzáles
Fonte: Elaborado pela autora.
A partir das informações adquiridas e a visualização do gráfico 1, foi possível
verificar que 21% dos professores são do gênero masculino e 79% do gênero
feminino. Sendo mulheres a maioria dos educadores dessa instituição.
21%
79%
Gênero dos professores na Escola Estadual
Roque Gonzáles
Masculino
Feminino
66
Gráfico 2 – Idade dos professores da Escola Estadual Roque Gonzáles
Fonte: Elaborado pela autora.
Outro item analisado no perfil demográfico é a idade dos professores
entrevistados que se encontra no gráfico acima (gráfico 2). Observou que existe um
maior número na faixa etária de 35 a 44 anos, ou seja, a maioria dos funcionários
possuem idade igual ou maior que 35 anos até 44 anos. Possui 12 educadores de
45 a 54 anos, sendo um número representativo dentre os 47 entrevistados, e na
faixa etária mais alta, de 55 a 64, anos existem 5 professores, analisando que a
variação de idade é alta, comportando pessoas em início de carreira como
professores mais experientes.
0
5
10
15
20
25
25-34 35-44 45-54 55-64
9
21
12
5
Idade dos Professores da Escola Estadual Roque Gonzalés
67
Gráfico 3 – Estado Civil dos professores da Escola Estadual Roque Gonzáles
Fonte: Elaborado pela autora.
Analisando o gráfico 3 que diz respeito ao estado civil dos professores, 55%
são casados ou possuem união estável, 34% encontram-se solteiros, 9% separados
ou divorciados e 2% viúvos. Analisando esse gráfico, nota-se que a maioria dos
professores encontra-se casado ou com união estável.
Gráfico 4 – Escolaridade dos professores da Escola Estadual Roque Gonzáles
Fonte: Elaborado pela autora.
O gráfico 4 que verifica a escolaridade dos profissionais da escola, se analisa
que a maioria possui pós-graduação completa (38%), seguido de ensino superior
34%
55%
2% 9%
Estado civil dos professores da Escola
Estadual Roque Gonzáles
Solteiro(a)
Casado(a)/União estável
Viúvo(a)
Separado(a)/Divorciado(a)
4% 17%
34%
7%
38%
Escolaridade dos professores da Escola
Estadual Roque Gonzáles
Ensino Médio completo
Ensino Superior inompleto
Ensino Superior Completo
Pós-graduação incompleto
Pós-graduação Completo
68
completo (34%). Conclui-se que o nível de escolaridade dos professores é elevado,
e que o menor grau de escolaridade encontrado entre eles é o que possui Ensino
Médio completo, equivalente a 4% dos entrevistados.
Como explica Kuenzer (2011) a formação dos professores para lecionar no
Ensino Médio merece atenção especial, uma vez que esta tem sido considerada a
modalidade que melhor atende aos jovens provenientes das classes trabalhadoras.
Segundo o Censo Escolar da Educação Básica de 2009 (INEP, 2011) verifica
que, dos 461.542 educadores que atuam no Ensino Médio, 91 % são formados em
curso superior, sendo que 87% são formados em curso de licenciatura. Em
contrapartida para Tartuce, Nunes e Almeida (2010) a falta de professores bem
formados e a escassez de profissionais para algumas áreas disciplinares dos últimos
anos do Ensino Fundamental e Ensino Médio é discutida tanto na mídia como em
artigos acadêmicos.
Depois de analisados os dados do gráfico 4 e o referencial teórico, verifica-se
que os professores dessa escola fogem do padrão por serem bem qualificados
profissionalmente. Como cita Tartuce, Nunes e Almeida (2010) existe falta de
profissionais bem capacitados para lecionar em algumas áreas das instituições de
Ensino Médio. Porém, na escola em questão os números mostram que seus
educadores são bem qualificados e capacitados, sendo a maioria com Ensino
Superior completo e Pós-Graduação, concordando com Kuenzer (2011) e os dados
do INEP (2011). A instituição escolhida para este estudo por se tratar de uma Escola
Estadual surpreende as pesquisas, pois encontra a maioria dos profissionais com
Pós-Graduação seguidos de curso superiores não é algo comum, sendo uma escola
com educadores com uma formação elevada.
69
Gráfico 5 – Tempo de serviço dos professores da escola estadual Roque Gonzáles
Fonte: Elaborado pela autora.
Por último, a análise do tempo de serviço dos professores na Escola Estadual
Roque Gonzáles. A maior concentração, 39 educadores, está no intervalo de 0,4 a
15,4 anos de serviço, porém existem alguns profissionais que estão na escola há
muitos anos, 8 desses professores se encontram na instituição de 20,4 a 35,4 anos
de trabalho na escola.
Após os professores entregarem os questionários, analisou-se que o intervalo
de tempo que o gráfico gerou foi grande, desde 0,4 anos, equivalente a 5 meses, há
35,4 anos de tempo de serviço. Pode-se analisar a existência de profissionais
antigos e outros que entraram há pouco tempo na instituição. Essa variação de
tempo se dá pela escola tratar-se de uma instituição da rede pública, dificilmente os
profissionais são demitidos ou pedem demissão, tendo um baixo índice de
rotatividade. Trazendo isso em números os profissionais com maior concentração,
correspondendo a primeira escala (menor tempo) se refere a funcionários que estão
prestando serviço no local até 5 anos e meio, não sendo um tempo pequeno de
contribuição, comparado a funcionários de empresas privadas.
0,4-5,4
anos
5,4-10,4
anos
10,4-15,4
anos
15,4-20,4
anos
20,4-25,4
anos
30,4-35,4
anos
16
10
13
4 3
1
Tempo de serviço dos professores da
Escola Estadual Roque Gonzalés
70
7.2 ANÁLISE DAS ESFERAS E SEUS ASPECTOS
A análise foi elaborada a partir da escala de classificação da qualidade de
vida no trabalho, que se encontra na figura 2, proposta por Timossi et al. (2009 apud
Pedroso, 2010), em que um ponto central (50), caracteriza o nível intermediário da
qualidade de vida no trabalho, enquanto de 25 até abaixo de 50 gera grau de
insatisfação e acima de 50 até 75 grau de satisfação, logo após, foi feita a tabulação
dos dados com auxílio da ferramenta Excel, como falado no plano para análise dos
dados, item 6.4 desse estudo.
Assim, evidencia-se a análise das esferas a seguir:
Gráfico 6 – Esferas
Fonte: Elaborado pela autora.
Analisando o gráfico 6, as esferas Biológica/Fisiológica (51,93) e
Ambiental/Organizacional (50,53) se encontram quase neutras, ou seja, perto do
ponto central 50, porém satisfatórias, a Psicológica/Comportamental (63,56) é onde
eles estão mais satisfeitos. A única esfera que se encontra abaixo de 50, gerando
grau de insatisfação, é a Econômica/Político (40,69). O escore geral de todas as
esferas teve como resultado 53,27, sendo satisfatório.
51,93
63,56
59,77
40,69
50,53
53,27
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Biológico e Fisiológico
Psicológico e
Comportamental
Sociológico e Relacional
Econômico e Político
Ambiental e
Organizacional
GERAL
Esferas
71
7.2.1 Esfera Biológica e Fisiológica
Para melhor entendimento dessa análise o quadro 8, abaixo, mostra as
perguntas referente a esfera biológica e fisiológica:
Quadro 8 – Aspectos e questões da esfera Biológica e Fisiológica
Fonte: Pedroso (2010).
Após as perguntas acima serem respondidas foi gerado o gráfico 7 que
engloba os aspectos mencionados acima obtendo os seguintes resultados:
72
Gráfico 7 – Esfera Biológica e Fisiológica
Fonte: Elaborado pela autora.
a) disposição física e mental: 40,16;
b) capacidade de trabalho: 72,61;
c) serviços de saúde e assistência social: 43,35;
d) tempo de repouso: 51,60.
No que diz respeito à disposição física e mental os professores encontram-se
insatisfeitos, existe um alto nível de estresse nessa profissão. Segundo o autor
Gomes e Pereira (2008), essa realidade que os professores se encontram se
observa o aumento do estresse pelas exigências profissionais no ambiente de
trabalho e fora dele, havendo uma sobrecarga de trabalho levados para casa. O
estresse que é adquirido no ambiente de trabalho ou em algum outro meio é
percebido com a interação de condições laborais em relação com as características
da pessoa, nesse sentido as exigências que lhe são criadas podem ultrapassar sua
capacidade de enfrentamento.
Já para a capacidade de trabalho eles encontram-se satisfeitos, se sentem
capazes de realizar suas atividades com êxito. Conforme Mezomo (1997), os
professores acabam tendo uma função mais complexa, pois cada aluno possui
características distintas, cabendo aos educadores a passar aprendizagens para um
mundo globalizado e para o mercado de trabalho.
Disposição física
e mental
Capacidade de
trabalho
Serviços de
saúde e
assistência social
Tempo de
repouso
40,16
72,61
43,35 51,60
Esfera Biológica e Fisiológica
73
Em relação aos serviços de saúde e assistência social eles se encontram
insatisfeitos, por ser um órgão do estado eles dependem da assistência que o
governo oferece, não cobrindo e deixando a desejar nas disponibilidade de
atendimentos médicos. Segundo Mezomo (1997), a escola tem grande influência na
vida de um professor e assim como a maioria dos trabalhadores é nela que eles
passam grande parte do seu tempo, as condições que lhes são dadas repercutem
em sua saúde, sendo uma tarefa mais difícil por exercerem papéis fora do que é lhe
dado, trabalhos extraclasse, por exemplo.
Quanto ao tempo de repouso eles se mostraram satisfeitos, porém perto de
ser insatisfatório. Foi analisado que por vezes os educadores se sentem sonolentos
durante as aulas. Conforme Tartuce, Nunes e Almeida (2010), um aspecto que deve
ser considerado diz respeito ao aumento das exigências para a atividade docente na
atualidade. Gasparini, Barreto e Assunção (2005) evidenciam a precariedade que
os professores se encontram: desvalorização de suas imagens como educadores,
intensidade no trabalho e aumento do seu ritmo diário.
Analisando as respostas dos 47 professores, pode-se observar no que diz
respeito à disposição física e mental. Eles se sentem insatisfeitos e os autores
Gomes e Pereira (2008) veem isso como alto nível de estresse, existindo uma
sobrecarga em cima dos professores e exigências cada vez maiores, pois os
profissionais dessa área se sentem assoberbados em suas atividades dentro e fora
do ambiente de trabalho. As condições que lhes são dadas para exercerem suas
tarefas também possuem forte influência, afetando diretamente seu cotidiano e a
forma que vão dirigir suas aulas. Isso pode ser comparado com o serviço de saúde e
assistência social que também obteve resultados insatisfatórios, não existindo um
plano de saúde eficaz para esses educadores. Se problemas, como o estresse,
pudessem ser recorrido a tais assistências médicas, haveriam melhorias na
disposição física e mental desses professores.
A capacidade de trabalho, mesmo com as situações adversas que as escolas
públicas possuem como as salas lotadas, para tanto, esses profissionais da
educação se sentem capacitados para realizar suas tarefas, porém o tempo de
repouso que os professores possuem, por vezes, é insuficiente mesmo dando um
resultado satisfatório (51,6) vemos que eles têm apenas o necessário, podendo ser
melhor. Por fim, comparando o tempo de repouso com a sua capacidade, se
74
observa que a maioria dos educadores se sentem capazes de realizar suas tarefas e
as mesmas exigem um grande período de dedicação para organização das
atividades escolares, consequentemente afetando e diminuindo seu tempo de
descanso.
Em um contexto geral a esfera biológica e fisiológica obteve resultado
satisfatório na visão dos educadores referente à instituição que trabalham. Alguns
aspectos como disposição física e mental e serviços de saúde e assistência social
causam certo desconforto e incertezas em uma parcela dos professores, sendo
pontos a serem trabalhados e revistos, podendo chegar a satisfação dos mesmos.
7.2.2 Esfera Psicológica e Comportamental
Para melhor entendimento dessa análise o quadro 9, abaixo, mostra as
perguntas referente a esfera psicológica e comportamental:
Quadro 9 – Aspectos e questões da esfera Psicológica/ Ambiental
Fonte: Pedroso (2010)
75
Após as perguntas dessa esfera serem respondidas, gerou o gráfico 8 que
engloba os aspectos mencionados acima obtendo os seguintes resultados:
Gráfico 8 – Esfera Psicológica e Comportamental
Fonte: Elaborado pela autora
a) autoestima 60,37;
b) significância da tarefa 80,05;
c) feedback 68,09;
d) desenvolvimentos pessoal e profissional 45,74.
No que diz respeito a auto estima dos professores o resultado foi satisfatório.
Para Pedroso (2010) é a avaliação que o ser humano faz de si mesmo no ambiente
laboral.
Quanto ao aspecto significância da tarefa o resultado foi muito satisfatório.
Para Bonomo et al (2012) o professor é tido como um facilitador na busca do
conhecimento, uma peça informante importante, uma ponte que liga o aluno ao
conhecimento. Como resultado, é visto como alguém de mais experiência que
consegue organizar e compreender a aprendizagem. Analisando feedback, os
educadores concordaram e obtiveram resultado satisfatório. Para Hackman e
Auto-estima Significância da
tarefa
Feedback Desenvolvimento
pessoal e
profissional
60,37
80,05
68,09
45,74
Esfera Psciológica e Comportamental
76
Oldham (1974) apud Silva, Pedroso e Pilatti (2010), feedback é o conhecimento dos
resultados do seu trabalho. Demonstram prazer na atividade que praticam, está de
acordo com a atividade profissional escolhido, ou seja, podemos reconhecer dessa
forma uma identidade profissional.
Por fim, o desenvolvimento pessoal e profissional não concordou com as
demais respostas obtendo resultado insatisfatório. Segundo Bonomo et al. (2012) o
professor precisa ter seus conhecimentos e suas práticas profissionais atualizadas
constantemente, podendo fazer isso em cursos de aperfeiçoamento,
especializações, entre outros. O objetivo da docência no Ensino Médio é que o
professor deve ter clareza em relação à aprendizagem dos alunos e que entendam o
que é aprender, ensinar os princípios básicos do ensino de tal forma que isso se
faça com a maior eficácia possível.
Analisando as respostas dos 47 educadores podemos observar que a auto
estima é um aspecto importante e aderiu a um resultado satisfatório, ela analisa o
quão satisfeito os professores se encontram com eles mesmo, ou seja, estando
felizes passarão conhecimentos e ensinamentos de uma melhor maneira, ajudando
no desempenho e desenvolvimento de seus alunos. Quando se analisa a
significância da tarefa, vemos que o resultado foi de muita satisfação (80,05) de
acordo com os autores, os profissionais da área da educação veem o seu trabalho
como algo indispensável, mesmo com a falta de valorização é um serviço que exige
muita dedicação e desempenho, uma profissão que afeta o futuro da sociedade.
Nesse aspecto podemos relembrar o resultado da escolaridade dos educadores
dessa escola. A maioria dos entrevistados possuem pós graduação ou ensino
superior completo, é um grau de escolaridade elevado e mostram que acham muito
significante a tarefa que realizam utilizando esse estudo, quanto mais ensinamentos
eles adquirem, melhor será repassada para seus alunos resultando em uma
aprendizagem de maior qualidade e surgindo pessoas melhores qualificadas para o
mercado.
Em relação ao feedback pode ser observado que também obteve um
resultado satisfatório, mostrando que os educadores tem informações sobre o seu
desempenho no trabalho. São avaliações fornecidas de grande importância para
analisar como esses profissionais estão se portando frente a suas atribuições. Com
esse feedback podem ser elaboradas melhorias e mudanças ajudando na efetivação
77
da tarefa. Esse aspecto pode ser comparado com o de auto estima, pois os diretores
passando uma avaliação final sobre seus trabalhos, possuindo um retorno bom ou
pelo menos construtivo para obter melhorias acabam estando de bem consigo.
Por fim, o aspecto de desenvolvimento pessoal e profissional se destaca o
nível de insatisfação dos professores, dificilmente empresas públicas e da rede de
educação liberam profissionais para fazerem cursos e atividades externas
relacionadas com seu trabalho que ajudarão no desenvolvimento profissional. Os
profissionais dessa área precisam estar sempre se aperfeiçoando e estudando para
não ficar engessados nas matérias que ministram, indo de encontro com o autor
Bonomo (et al., 2012) dizendo que os profissionais precisam ter seus conhecimentos
e práticas atualizadas. Porém a instituição pesquisada não incentiva os profissionais
a obter tais aperfeiçoamentos fazendo com que afete diretamente no ensino
aprendizagem de seus alunos e não obtendo crescimento pessoal e profissional
para os professores. Comparando a significância da tarefa com o desenvolvimento
pessoal e profissional, vemos que a importância extrema que essa atividade tem na
visão dos professores é alta, porém, os atributos que eles precisam para realizar
melhor essas atividades não são fornecidos como os cursos de aperfeiçoamentos,
mas mesmo assim, exercem suas atividades com êxito e estão com a auto estima
elevada.
De modo geral a esfera psicológica e comportamental obteve resultados
satisfatórios. Depois de ser analisado cada aspecto podemos observar que os
profissionais estão satisfeitos consigo mesmo, acham de extrema importância as
tarefas que exercem e os seus diretores dão um parecer sobre o desempenho que
eles tem durante suas aulas. O único aspecto que ficou abaixo, sendo insatisfatório,
foi o desenvolvimento pessoal e profissional, pois a instituição estudada na pesquisa
não incentiva para cursos externos, algo necessário para possuir um melhor
desempenho das aulas, profissionalmente e pessoalmente.
78
7.2.3 Esfera Sociológica e Relacional
Para melhor entendimento dessa análise o quadro 10, abaixo, mostra as
perguntas referente a esfera psicológica e comportamental:
Quadro 10 – Aspectos e questões da esfera Sociológica e relacional
Fonte: Pedroso (2010)
Após as perguntas dessa esfera serem respondidas, gerou o gráfico 9 que
engloba os aspectos mencionados acima obtendo os seguintes resultados:
79
Gráfico 9 – Esfera Sociológica e Relacional
Fonte: Elaborado pela autora.
a) liberdade de expressão 66,76;
b) relações interpessoais 71,81;
c) autonomia 61,44;
d) tempo de lazer 39,10.
No aspecto liberdade de expressão os professores se encontram satisfeitos,
podendo expressar suas opiniões sem que isso os prejudique. Para Pedroso (2010)
são direitos que o ser humano possui de manifestar as suas opiniões, ideias e
pensamentos, sem que isso possa lhe acarretar punições. Para Westley (1979)
abordado em seu modelo na parte política representado pelo conceito de ter o direito
de trabalhar e não ser discriminatoriamente demitido.
No que diz respeito às relações interpessoais os educadores tiveram
respostas satisfatórias mostrando estarem gostando da sua equipe de trabalho,
segundo Fernandes (1996), refere-se ao grau de integração social existente na
instituição. Para Pedroso (2010) relacionamento que o indivíduo possui com os seus
superiores, colegas de trabalho e subordinados.
No quesito autonomia as respostas também foram positivas, considerando-as
satisfatórias porque podem tomar decisões sem recorrer a seus diretores. Conforme
Liberdade de
expressão
Relações
interpessoais
Autonomia Tempo de lazer
66,76 71,81
61,44
39,10
Esfera Sociológica e Relacional
80
Hackman e Oldham (1974) apud Silva, Pedroso e Pilatti (2010) é a responsabilidade
percebida pelos resultados do seu trabalho.
Por fim, analisando o aspecto tempo de lazer o resultado foi insatisfatório. Os
professores mostraram estarem com pouco tempo para atividades realizadas em
casa. Conforme Gasparini, Barreto e Assunção (2005), o papel do professor acabou
ultrapassando sua forma de ensinamento no processo de conhecimento do aluno, o
que já era esperado. Os educadores acabaram levando seus papéis para fora da
sala de aula, tentando garantir uma articulação entre a escola e a comunidade.
Analisando a esfera sociológica e relacional, bem como as respostas dos 47
professores, pode-se comparar os três aspectos que tiveram resultados satisfatórios.
Na liberdade de expressão se observa que os educadores se sentem a vontade para
dar opiniões e sugestões para seus diretores a qualquer momento. Então, pode-se
concordar que a sua relação interpessoal são boas, pois o convívio entre seus
colegas também obteve resultado positivo possuindo uma relação saudável e
amigável. Por fim, a autonomia mostrou ser um aspecto de excelência, pois
conseguem ter liberdade para resolver assuntos sem recorrer a seus chefes.
Comprimindo todos esses aspectos com bons resultados nota-se que a relação dos
professores dentro da instituição é adequada, eles conseguem se expressar com o
que lhes incomodam, possuindo boa relação com seus colegas e diretores e tendo
autonomia para resolver quaisquer problemas.
O único aspecto que ficou insatisfatório nessa esfera foi o do tempo de lazer,
como visto na literatura, os educadores acabam sendo muito exigidos fora das salas
de aula, fazendo trabalhos extraclasses, procurando por vezes as famílias de seus
alunos para acompanhar o desempenho do mesmo e aderindo a uma carga
excessiva de trabalho, isso acaba afetando o seu tempo em casa com a família.
Olhando a esfera como um todo ela obteve resultados satisfatórios, pois três
dos quatro aspectos abordados tiveram resultados positivos que seriam liberdade de
expressão, relação interpessoal e autonomia, apenas um ficou abaixo da média,
sendo insatisfatório que foi o tempo de lazer, como já foi dito essa profissão ocupa
muito tempo dos seus educadores fazendo com que seja afetada sua vida pessoal.
81
7.2.4 Esfera Econômica e Política
Para melhor entendimento dessa análise, o quadro 11, abaixo, mostra as
perguntas referentes à esfera psicológica e comportamental:
Quadro 11 – Aspectos e questões da esfera Econômica e Política
Fonte: Pedroso (2010).
Após as perguntas dessa esfera serem respondidas, gerou o gráfico 10 que
engloba os aspectos mencionados acima obtendo os seguintes resultados:
82
Gráfico 10 – Esfera Econômica e Política
Fonte: Elaborado pela autora.
a) recursos financeiros 21,28;
b) benefícios extras 29,52;
c) jornada de trabalho 43,62;
d) segurança de emprego 68,35.
No que diz respeito aos recursos financeiros o resultado da pesquisa foi muito
insatisfatório, pois o salário que lhe são pagos não suprem suas necessidades, não
garantindo um bom estilo de vida. Para Gasparini, Barreto e Assunção (2005)
evidenciam a precariedade que os professores se encontram: baixos salários,
intensidade de exposição a agentes de risco, carência de recursos materiais e
humanos. Conforme Tartuce, Nunes e Almeida (2010), a literatura que está
disponível na área da formação de professores tem verificado problemas que
diretamente ou indiretamente se relacionam com a discussão sobre a atratividade da
carreira docente, como as condições de trabalho, a massificação do ensino, a
feminização no magistério, os baixos salários, violência nas escolas, políticas de
formação, precarização e flexibilização do trabalho docente, emergência de outros
tipos de trabalho com horários parciais.
Recursos
financeiros
Benefícios extras Jornada de
trabalho
Segurança de
emprego
21,28
29,52
43,62
68,35
Esfera Econômica e Política
83
Quanto ao aspecto de benefícios extras os professores se encontram
insatisfeitos, pois analisando o cenário educacional brasileiro na rede pública não
existem tais comodidades para esses funcionários. Conforme Westley (1979)
benefícios extras são representados pela forma de igualdade no salário e no
tratamento recebido; Segundo Pedroso (2010) são benefícios que diferenciem a
empresa em que o indivíduo trabalha de outras empresas.
Sobre o aspecto jornada de trabalho os professores também mostraram
insatisfação. Os educadores possuem uma carga excessiva de trabalho. Conforme
Mosé (2013) existe alto nível de evasão escolar, baixo rendimento dos alunos, há
desinteresse e falta de estímulo que atinge a quase todos. O esgotamento físico e a
violência também já estão fazendo parte desse meio, prejudicando e ficando cada
vez mais difícil o trabalho dos educadores e a relação com seus educandos.
Já para a segurança de emprego foi o único aspecto dessa esfera que os
profissionais da educação tiveram respostas com resultado satisfatório. Dificilmente
ocorrem demissões por ser uma escola pública. Segundo Fernandes (1996), refere-
se ao que a instituição estabelece para segurança do emprego. Conforme Pedroso
(2010), sentimento de se possuir a segurança de estabilidade no emprego.
Analisando as respostas dos 47 educadores, pode-se observar que teve mais
aspectos insatisfatórios. Os recursos financeiros que englobam a questão dos
salários desses educandos teve um resultado muito abaixo, pois conforme a
literatura essa profissão evidenciam muitas precariedades e uma delas são a baixa
remuneração, impossibilitando-os de conseguir ter um bom estilo de vida.
Comparado a significância da tarefa com os recursos financeiros, nota-se que eles
veem o seu trabalho como algo de extrema importância, em contrapartida seus
salários não estão adequados à importância que sua profissão tem na vida de
muitas pessoas. Os benefício extras também se encontraram em uma zona de
insatisfação, o cenário educacional brasileiro não é apropriado em seu geral, porém
no ensino público as condições são ainda piores, dificilmente um órgão público em
que emprega profissionais que são pouco valorizados irão oferecer vantagens e
benefícios. Em relação às suas jornadas de trabalho, novamente, teve-se um
resultado insatisfatório. Os educadores acabam possuindo um grande desgaste em
escolas públicas pelo fato de ter que se dedicar muito aos seus alunos, o número de
evasão é alto e há muito desinteresse por parte dos educandos, fazendo com que
84
esses profissionais da educação tenham uma carga elevada de trabalho e sua
jornada seja exaustiva. Sobre a segurança de emprego na instituição estudada, foi o
único aspecto que obteve resultado positivo, por se tratar de um órgão público,
dificilmente ocorrem demissões e a rotatividade não é alta, deixando os educadores
tranquilos nesse quesito, possuem estabilidade podendo contar com uma renda
mensalmente e fixa, mesmo mostrando insatisfação em relação a recursos
financeiros, a estabilidade conta como um ponto forte.
Analisando a esfera econômica e política no seu geral, foi a única que obteve
um resultado abaixo da média, sendo insatisfatório. Apenas um dos quatro aspectos
obteve resposta positiva, de satisfação sendo o da segurança no trabalho. Os
demais quesitos obtiverem respostas negativas englobando os recursos financeiros,
onde os professores se encontram desvalorizados e com baixos salários; benefícios
extras onde não possuem vantagens e benefícios comparados às outras instituições
do mesmo segmento e a jornada de trabalho onde exige muito desse profissional,
por vezes tendo que levar trabalhos para serem feitos em casa, como correção de
provas e trabalhos. Isso indica que esses aspectos devem ser revistos para a
melhoria de qualidade no ensino e da escola, pois o profissional que recebe uma
remuneração baixa, não tem benefícios e trabalha muito não possui motivação,
gerando estresse no trabalho e em casa, podendo assim, não repassar seus
conhecimentos para os alunos da melhor maneira.
7.2.5 Esfera Ambiental e Organizacional
Para melhor entendimento dessa análise o quadro 12, a seguir, mostra as
perguntas referente a esfera psicológica e comportamental:
85
Quadro 12 – Aspectos e questões da esfera Ambiental e Organizacional
Fonte: Pedroso (2010).
Após as perguntas dessa esfera serem respondidas, gerou o gráfico 11 que engloba os aspectos mencionados acima obtendo os seguintes resultados:
Gráfico 11 – Esfera Ambiental e Organizacional
Fonte: Elaborado pela autora.
a) condições de trabalho 48,40;
b) oportunidade de crescimento 35,35;
c) variedade da tarefa 47,87;
d) identidade da tarefa 70,48.
Condições de
trabalho
Oportunidade de
crescimento
Variedade da
tarefa
Identidade da
tarefa
48,40
35,37
47,87
70,48
Esfera Ambiental e Organizacional
86
No que diz respeito às condições de trabalho o resultado foi insatisfatório, os
professores não acham as condições oferecidas adequadas. Conforme Oliveira
(2003), o sistema de educação acaba transferindo ao profissional a responsabilidade
de cobrir a falta de materiais e falhas que existem na instituição, ainda assim,
estabelecem mecanismos rígidos, redundantes de avaliações e do baixo número de
funcionários para as demandas que eles têm que atender.
No aspecto de oportunidade de crescimento o resultado se manteve
insatisfatório, pois a escola pública dificilmente oferece plano de carreira e
possibilidade de efetivação. Segundo Fernandes (1996), refere-se às oportunidades
que a instituição estabelece para o desenvolvimento e crescimento pessoal de seus
empregados.
Outro aspecto insatisfatório é o da variedade da tarefa, os profissionais da
educação acabam ministrando as mesmas aulas por anos, tendo pouca variação.
Conforme Pedroso (2010) é o nível com o qual o indivíduo realiza diferentes tipos de
atividades no seu cargo, fazendo com que esse não seja monótono. Citado no
modelo de Westley (1979), no aspecto psicológico que é representado pela
autorrealização.
O único aspecto com resultado satisfatório nessa esfera foi o da identidade da
tarefa, pois se tratando de educadores realizam tarefas do início ao fim. Conforme
Pedroso (2010), refere-se ao quanto o indivíduo realiza tarefas do início ao fim, de
forma que o seu trabalho não seja realizar apenas uma fração de uma atividade
maior. Esse aspecto também é citado por Westley (1979) no aspecto psicológico.
Analisando os 47 professores respondentes do questionário sobre a QVT,
observa-se que foram três aspectos dentro dessa esfera que obtiveram resultados
insatisfatórios. No que diz respeito à condição de trabalho englobando luminosidade,
temperatura, ruídos e tudo que está na instituição que afetam seu momento de
ministrar as aulas foram encontrados respostas negativas, os professores acabam
não obtendo as devidas condições para concretizar suas aulas, as escolas públicas
por dependerem do governo tem aspectos precários e falta de materiais fazendo
com que os educadores tenham que se organizar com o que é oferecido, sendo
escasso. Nesse mesmo segmento de insatisfação se conseguiu a oportunidade de
87
crescimento dentro da instituição de ensino, esse aspecto obteve respostas
negativas, pois dentro de uma escola dificilmente se adotam um plano de carreira, o
máximo que se chega é ao cargo de diretor, sendo que a maioria deles são
professores que exercem essa atividade paralelamente, ou seja, a hierarquização é
muito enxuta não possuindo promoção. Quanto à variedade da tarefa também com
resultado insatisfatório, pode-se analisar da seguinte maneira, professores do
Ensino Médio normalmente dão aulas sobre uma disciplina e a mantém por anos. A
variação de tarefa é pequena, pois acabam revendo o mesmo assunto. Vai
depender de o educador aderir a novas atividades e incrementar o plano de ensino
para não tornar seu trabalho monótono. A identidade da tarefa foi o único aspecto
nessa esfera que teve resultado positivo, sendo satisfatório. Os professores são uma
profissão que necessariamente devem realizar suas atividades do início ao fim,
normalmente um educador ingressa na turma e vai com ela até o fim do ano, por
ventura, acontecem de ter que ser substituídos e quando isso acontece o substituto
adere a sua maneira de ensino, ou seja, as tarefas são dadas e terminadas, pois
não é uma profissão fácil que qualquer um pode substituir e entrar no mesmo ritmo
de ensino. Os professores além de mostrarem satisfação em começar e terminar as
suas atividades também mostraram que estão satisfeitos com as atividades que
realizam.
Por fim, analisando a esfera ambiental e organizacional, no geral obteve
resultado satisfatório como um todo para os professores, mesmo sendo três dos
quatro aspectos com respostas negativas. A instituição de ensino estudada deve
analisar esses aspectos para tentar reverter as más condições de trabalho e, se
possível, aderir a planos de carreira para obter oportunidades de crescimento e os
profissionais da área variar as tarefas que estão acostumadas a dar, aderindo a
novas atividades de ensino para não tornar seu trabalho monótono. O aspecto da
identidade da tarefa se manteve satisfatório, mostrando que os educadores
começam suas atividades e vão com as mesmas até o fim.
88
7.2.6 Auto avaliação da qualidade de vida no trabalho
Para um melhor entendimento dessa análise, o quadro 13, abaixo, mostra as
perguntas referentes à autoavaliação da qualidade de vida no trabalho:
Quadro 13– Aspectos e questões da autoavaliação
Fonte: Pedroso (2010).
Após as perguntas desse aspecto serem respondidas, gerou o gráfico 12 que
engloba a autoavaliação da QVT, obtendo os seguintes resultados:
Gráfico 12– Auto avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho
Fonte: Elaborado pela autora.
a) autoavaliação da qualidade de vida no trabalho 52,66.
A respeito do aspecto de autoavaliação da qualidade de vida no trabalho os
professores encontram-se satisfeitos. Avaliando sua qualidade de vida no trabalho
52,66
Auto avaliação da Qualidade de Vida no
Trabalho
89
de forma positiva. Segundo Limongi-França (2003), a temática de QVT também se
estende a levantamentos de riscos ocupacionais do trabalho, ergonomia, questões
de saúde e segurança do trabalho, carga mental, esforços repetitivos, comunicação
tecnológica, psicologia do trabalho, psicopatologia, significado do trabalho,
processos comportamentais, expectativas, contrato psicológico de trabalho,
motivação, liderança, fidelidade e empregabilidade.
No que diz respeito a autoavaliação da QVT esse aspecto não possui uma
esfera específica e analisando a respostas dos 47 educadores seu escore
encontrado foi de 52,66. O resultado positivo se dá pelo fato das cinco esferas
pesquisadas apenas uma ter o resultado insatisfatório. Os educadores se sentiram
satisfeitos e avaliaram positivamente a qualidade de vida no trabalho dessa
instituição de ensino abordada para o estudo.
Gráfico 13 – Comparação entre a média geral e a autoavaliação QV
Fonte: Elaborado pela autora.
No gráfico acima, tem uma comparação dos escores entre a média geral de
todas as esferas e da autoavaliação da qualidade de vida. Analisa-se que os
resultados estão bem próximos, o que significa que o questionário conseguiu medir
a opinião dos professores que se encontram satisfeitos. Mesmo o resultado sendo
positivo é possível reparar que ficou perto do ponto central, 50, consequentemente,
não longe de ser insatisfatório. Algumas melhorias devem ser tomadas pela direção,
principalmente referente à esfera econômica e política que teve a maioria de seus
GERAL
Auto avaliação da QV
53,27
52,66
Comparação entre a média geral e a auto
avaliação QV
90
aspectos insatisfatórios e a única que ficou abaixo da média no escore mostrado no
gráfico 6.
7.2.7 Sugestões de melhorias
Após as esferas serem analisadas e cada aspecto ser estudado, se observa
que alguns itens se mantiveram abaixo da linha de satisfação, sendo insatisfatórios.
Abaixo serão ilustrados todos os aspectos, os sinalizados são com os escores
abaixo de 50, segue abaixo gráfico 14:
Gráfico 14 – Aspectos satisfatórios e insatisfatórios das esferas
Fonte: elaborado pela autora.
Depois da visualização do gráfico 14, percebe-se que dez dos aspectos estão
com resultado abaixo de 50, consequentemente, são insatisfatórios para os
40,16
72,61
43,35
51,60
60,37
80,05
68,09
45,74
66,76
71,81
61,44
39,10
21,28
29,52
43,62
68,35
48,40
35,37
47,87
70,48
52,66
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Disposição física e mental
Capacidade de trabalho
Serviços de saúde e…
Tempo de repouso
Auto-estima
Significância da tarefa
Feedback
Desenvolvimento pessoal…
Liberdade de expressão
Relações interpessoais
Autonomia
Tempo de lazer
Recursos financeiros
Benefícios extras
Jornada de trabalho
Segurança de emprego
Condições de trabalho
Oportunidade de…
Variedade da tarefa
Identidade da tarefa
Auto avaliação da QV
Aspectos satisfatórios e insatisfatórios das esferas
91
professores pesquisados. Entre eles estão: disposição física e mental, serviços de
saúde e assistência social, desenvolvimento pessoal e profissional, tempo de lazer,
recursos financeiros, benefícios extras, jornada de trabalho, condições de trabalho,
oportunidade de crescimento e variedade na tarefa. Com isso, foi elaborado um
quadro de sugestões para futuras melhorias a serem implementadas na instituição.
O quadro 14, engloba esses aspectos e as sugestões.
Quadro 14 – Sugestões de melhorias
Aspectos insatisfatórios Descrições dos aspectos Sugestões de melhorias
Disposição física e mental - 40,16
Disposição que o ser humano possui para a realização do seu trabalho.
Diminuir excesso de atividades e/ou conciliar com maiores tempos de descanso.
Serviços de saúde e assistência social –
43,35
Serviços de saúde e assistência social disponibilizados pela organização, tais como atendimento médico, odontológico e psicológico.
Podem ser implantadas ações que visem a saúde, desde ações preventivas, como novas alternativas que premiem a QVT.
Desenvolvimento pessoal e profissional –
45,74
Nível com o qual a organização incentiva e libera o trabalhador para aperfeiçoar o seu conhecimento no intuito de lhe possibilitar crescimento em nível pessoal e/ou profissional.
Conciliar em momentos de carga horário aula com treinamentos e cursos para aperfeiçoamento profissional e desenvolvimento pessoal.
Tempo de lazer – 39,10
Tempo disponível para a prática de atividades com caráter de lazer e o quanto tal tempo é preenchido com atividades desse cunho.
Diminuir atividades levadas para casa, tentando resolver tudo dentro do colégio.
Recursos financeiros – 21,28
O quanto os recursos financeiros provenientes do trabalho são suficientes para garantir um estilo de vida satisfatório ao indivíduo e à sua família.
As greves são uma forma de reinvindicação, surgindo efeito, o piso salarial normalmente aumenta. Entrar em acordos para que obtenham um salário melhor.
Benefícios extras – 29,52
Benefícios que diferenciem a empresa em que o indivíduo trabalha de outras empresas.
Oferecer benefícios, quando professor ser bem qualificado pelos alunos, com algum prêmio de reconhecimento.
Jornada de trabalho – 43,62
O quanto a carga horária semanal de trabalho é condizente com a disposição que o indivíduo possui para realizar as suas tarefas;
Organizar melhor a disponibilidade do professor e o tempo que a escola precisa dele, deixando a carga horária melhor distribuída.
Condições de trabalho – 48,40
Aspectos ergonômicos do ambiente laboral, tais como conforto térmico, luminosidade e ruído;
Pedir ajuda da comunidade, pais dos estudantes em pequenos ajustes dentro da escola.
92
Oportunidade de crescimento –
35,37
Possibilidade do indivíduo ascender na empresa em que trabalha, seja por meio de promoções de cargo ou por meio da existência de um plano de carreira;
Fazer um plano de carreira interno, com benefícios e metas para os professores se motivarem.
Variedade da tarefa – 47,87
Nível com o qual o indivíduo realiza diferentes tipos de atividades no seu cargo, perfazendo com que este não seja monótono;
Distribuir melhor as atividades realizadas, aderir a aulas mais dinâmicas e diferentes ideias que busquem um mesmo resultado.
Fonte: elaborado pela autora.
Depois de feito o quadro e analisado as questões, percebe-se que mesmo
existindo metade dos aspectos com resultados insatisfatórios, o escore geral se
manteve com resultados positivos. Isso se resulta pelo fato dos aspectos abaixo de
50, não ficarem tão distante desse número. Juntamente com os outros resultados
acabaram obtendo um resultado satisfatório na composição geral.
Com a análise das cinco esferas e seus aspectos se tem respostas aos
objetivos propostos nesse estudo: o primeiro objetivo foi identificar como os
professores percebem o ambiente da escola segundo as
esferas biológica/fisiológica, psicológica/comportamental, sociológico/relacional,
econômica/política e ambiente/organizacional, a maioria das esferas tiveram
resultados satisfatórios, apenas a econômica/ política ficou negativa, mostrando a
insatisfação dos professores nos aspectos que compões essa esfera, dentre eles
estão: recursos financeiros, benefícios extras e jornada de trabalho. Contudo, a
qualidade de vida no trabalho na escola obteve resultado satisfatório quando
avaliados dentre todas as esferas.
O segundo objetivo foi analisar os pontos positivos e negativos de cada esfera
nessa organização, propondo melhorias para esse contexto. Depois de analisados
todos os resultados, foi criado um quadro (14) com sugestões de melhorias, nele
consta todos os resultados negativos, onde a maioria ou parte dos educadores estão
insatisfeitos, também mostra como esses aspectos são definidos e por fim, as
sugestões de melhorias. Esse quadro visa buscar maior satisfação dentro da
organização, mesmo o escore geral sendo positivo ainda podem buscar melhorias,
93
trazendo benefícios para os professores, educandos e todos que fazem parte da
escola.
O terceiro objetivo foi identificar oportunidades de investimentos futuros em
ações de qualidade de vida no trabalho nessa escola a partir dos resultados. Depois
de elaborado o quadro com sugestões de melhorias nos aspectos que se
encontraram a insatisfação dos professores, consequentemente, precisam aplicar
essas sugestões, aderindo a investimentos quando necessário, buscando o maior
número de educadores satisfeitos referente à qualidade de vida no trabalho dentro
da escola.
94
CONSIDERAÇÃOES FINAIS
No cenário atual a qualidade de vida no trabalho é um assunto bem discutido,
ela se preocupa com dois aspectos, o bem-estar de um ser humano no trabalho e a
eficácia organizacional. Na educação não é diferente, as escolas existem para servir
a comunidade, para atender as necessidades e contribuir no bem-estar das pessoas
e da sociedade. Com qualidade de vida no trabalho dentro das escolas os
educadores conseguem fazer um melhor trabalho, seus educandos adquirem um
melhor ensino aprendizagem, consequentemente, sendo mais qualificados
futuramente no mercado de trabalho.
Esta pesquisa teve como objetivo analisar a percepção dos professores da
Escola Estadual de Ensino Médio Roque Gonzáles em relação à Qualidade de Vida
no Trabalho para que fosse realizado este estudo foi feito o uso de recursos e
autores que deram suporte teórico ao assunto dividido em: qualidade de vida no
trabalho, cenário educacional brasileiro e qualidade na educação. Com isso, foi
possível responder à questão abordada na situação problemática, bem como foi
alcançado o objetivo geral do presente estudo.
Conforme análises e discussões dos resultados da pesquisa, feitas na seção
anterior, foi evidenciado que os trabalhadores conseguiram demonstrar a satisfação
e a importância que as variáveis da Qualidade de Vida no Trabalho possuem nas
suas rotinas trabalhistas.
Os resultados alcançados por meio deste estudo demonstram que os
professores da Escola Estadual de Ensino Médio Roque Gonzáles, estão em sua
maioria satisfeitos com muitos dos aspectos que foram analisados, sendo positivo
para a instituição esse resultado, tendo em vista que a satisfação do indivíduo pode
atingir diretamente o desenvolvimento de suas atividades. Entretanto, algumas
variáveis que tiveram uma porcentagem bastante significativa de respondentes
insatisfeitos, devem ser alvo de atenção para a organização porque podem estar
diminuindo o rendimento de parte do grupo dos educadores.
95
As questões negativas estão contempladas nas respostas obtidas em
aspectos relacionados à disposição física e mental, serviços de saúde e assistência
social, desenvolvimento pessoal e profissional, tempo de lazer, recursos financeiros,
benefícios extras, jornada de trabalho, condições de trabalho, oportunidade de
crescimento e variedade na tarefa. Ao serem somados os fatores relacionados a
esses aspectos, é importante que a Escola dê a respectiva atenção a esses pontos,
porque são eles de imensa importância para os indivíduos, já que concedem ao
trabalhador a possibilidade de ter momentos de lazer, de buscar pelo aprimoramento
de seus conhecimentos e das suas necessidades básicas. No instante em que
esses tópicos são insatisfatórios, é sinal de que os funcionários podem perder a
motivação e a afeição em aplicar suas atividades da melhor forma e no menor tempo
possível, comprometendo seu desempenho pessoal e ou profissional.
Grande parte dos profissionais da Escola estão trabalhando na instituição de
0,4 anos a 15,4 anos, é importante para o quadro funcional e para a empresa que
exista possibilidade de crescimento na carreira na própria instituição, para que o
trabalhador tenha prazer em executar suas atividades e interesse em fazê-las da
melhor forma possível. A assistência social e de saúde é um aspecto que tem fortes
necessidades pelas exigências no ensino público, havendo desgastes e estresse
que interferem na sua atividade docente e na disposição física e mental. A escola
deve buscar apoio para esses aspectos pois são de forte influência para conseguir
passarem um ensino eficiente e com qualidade. Os educadores estando bem
fisicamente e mentalmente conseguem exercer melhor suas atividades e buscar
excelência, resultando em pontos positivos para eles e seu local de trabalho.
Como foi constatado na pesquisa, grande parte dos professores dessa
escola identificam-se com as funções realizados por eles, sendo favorável para que
a Escola Estadual de Ensino Médio Roque Gonzáles possa aproveitar o que há de
melhor em seus funcionários no quesito do conhecimento e criatividade. É
necessário também que sejam oferecidos benefícios e uma remuneração mais
adequada que motivem e criem satisfação aos indivíduos, fazendo-lhes ter mais
empenho durante a aplicação de suas tarefas. A remuneração é um conjunto de
vantagens que um indivíduo recebe em troca pela sua prestação de serviço, porém
nos órgãos estaduais essa questão acaba sendo dificultada, resultando em
96
reinvidicações grevistas que é a maneira que encontram para buscar a valorização
salarial e melhores benefícios.
Contudo foi elaborado um quadro nº14, com sugestões para melhorias futuras
dos aspectos que se encontram insatisfatórios, com o intuito de terem claro o que
almejam como desenvolvimento, buscando alcançar a qualidade de vida no trabalho
dentro dessa escola estadual. Este estudo trouxe para instituição o olhar dos
professores, pois ressaltou a importância da realização das práticas de QVT.
LIMITAÇÕES DA PESQUISA
A elaboração e a execução desta pesquisa teve como principal limitação o
fato de a pesquisadora ter que reunir os professores da escola, onde, em algum
momento, intimidou alguns professores de responder às questões com a maior
presteza possível, havendo dificuldade em conciliar horários e tempo disponível por
parte dos professores e da pesquisadora a diretora do turno da tarde foi a quem
mais colaborou ajudando a reunir os professores e conciliar horários. Outra
dificuldade encontrada foi a preocupação de alguns profissionais em responder às
questões do instrumento de pesquisa por terem a desconfiança de que fosse
possível ser feita uma identificação daqueles que demonstraram-se insatisfeitos com
o desempenho das variáveis que consta no questionário. Apesar disso, a pesquisa
dispôs de resultados bastante sólidos para que se tornasse executável, por
conseguir que todos os educadores da instituição respondessem ao instrumento.
97
SUGESTÕES PARA FUTURAS PESQUISAS
A pesquisa realizada foi baseada em um questionário validado que engloba
cinco esferas. Nessas esferas estão diversos temas relacionados à qualidade de
vida no trabalho. Sugestão para uma futura pesquisa seria expandir este estudo, não
ficando apenas em uma Escola Estadual e sim avaliar um maior número de Escolas
Estaduais da região, observando o quanto os resultados são positivos e negativos,
podendo fazer um comparativo entre elas.
98
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APÊNDICE A
TQWL-42 – QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE
VIDA NO TRABALHO
Este questionário objetiva diagnosticar como você se sente a respeito da sua Qualidade de Vida no Trabalho. Por favor, responda todas as questões. Se você não tem certeza sobre que resposta dar em uma questão, escolha entre as alternativas a que lhe parece mais apropriada. Nós estamos perguntando o quanto você está satisfeito(a), em relação a vários aspectos do seu trabalho nas últimas duas semanas. Escolha entre as alternativas de cada questão e coloque um círculo no número que melhor representa a sua opinião.
DADOS PESSOAIS
1) Idade: anos
2) Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino
3) Estado civil:
( ) Solteiro(a) ( ) Casado(a)/União estável ( ) Viúvo(a) ( ) Separado(a)/Divorciado(a)
4) Escolaridade: ( ) Ensino Fundamental incompleto ( ) Ensino Fundamental completo ( ) Ensino Médio incompleto ( ) Ensino Médio completo ( ) Ensino Superior incompleto ( ) Ensino Superior completo ( ) Pós-Graduação incompleta ( ) Pós-Graduação completa
5) Tempo de serviço (em meses) na empresa em que você trabalha: meses
103
QUESTIONÁRIO
F1.1 - Como você avalia a sua Qualidade de Vida no Trabalho?
Muito ruim Ruim Nem ruim nem boa
Boa Muito boa
1 2 3 4 5
A1.1 - Com que frequência você se sente cansado(a) durante o trabalho?
Nunca Raramente Às vezes Repetidamente Sempre 1 2 3 4 5
A1.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a disposição que você possui para trabalhar?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
A2.1 – Você se sente capaz de realizar as suas tarefas no trabalho?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente 1 2 3 4 5
A2.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a sua capacidade de trabalho?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
A3.1 - A empresa em que você trabalha disponibiliza atendimento médico, odontológico e social aos seus colaboradores?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente 1 2 3 4 5
A3.2 - Quão satisfeito(a) você está com a qualidade dos serviços de saúde e de assistência social disponibilizados pela empresa em que você trabalha?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
A4.1 - Com que frequência você se sente sonolento(a) durante o trabalho?
104
Nunca Raramente Às vezes Repetidamente Sempre 1 2 3 4 5
A4.2 - Quão satisfeito(a) você está com o tempo que você possui para dormir?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
B1.1 - Com que frequência você se sente incapaz de realizar o seu trabalho?
Nunca Raramente Às vezes Repetidamente Sempre 1 2 3 4 5
B1.2 - O quanto você está satisfeito(a) consigo mesmo(a)?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
B2.1 - O quão importante você considera o trabalho que você realiza?
Nada Muito pouco Mais ou menos Bastante Extremamente 1 2 3 4 5
B2.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a contribuição que o seu trabalho representa para a empresa como um todo e para a sociedade?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
B3.1 - Em que medida você consegue compreender o quão correto ou errado você realiza o seu trabalho?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente 1 2 3 4 5
B3.2 – Quão satisfeito(a) você está com as informações que te fornecem sobre o seu desempenho no trabalho?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
B4.1 - A empresa em que você trabalha te incentiva e/ou libera para fazer cursos e outras
105
atividades relacionadas com o seu trabalho?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente 1 2 3 4 5
B4.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o apoio que a empresa em que você trabalha concede para o seu desenvolvimento pessoal e profissional?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
C1.1 - Na empresa em que você trabalha, você pode expressar a sua opinião sem que isso te prejudique?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente 1 2 3 4 5
C1.2 - O quanto você está satisfeito(a) com relação à possibilidade de expressar suas opiniões livremente na empresa em que você trabalha?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
C2.1 - Com que frequência você tem desentendimentos com os seus superiores ou colegas de trabalho?
Nunca Raramente Às vezes Repetidamente Sempre 1 2 3 4 5
C2.2 - Quão satisfeito(a) você está com a sua equipe de trabalho?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
C3.1 - Em que medida você pode tomar decisões no seu trabalho, sem a necessidade de consultar o seu supervisor?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente 1 2 3 4 5
C3.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o nível de autonomia que te é concedido no seu trabalho?
106
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
C4.1 - Com que frequência você pratica atividades de lazer?
Nunca Raramente Às vezes Repetidamente Sempre 1 2 3 4 5
C4.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o tempo que você possui para praticar atividades de lazer?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
D1.1 - O seu salário é suficiente para você satisfazer as suas necessidades?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente 1 2 3 4 5
D1.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o seu salário?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
D2.1 - Em que medida a empresa em que você trabalha apresenta vantagens e benefícios?
Nada Muito pouco Mais ou menos Bastante Extremamente 1 2 3 4 5
D2.2 - O quanto você está satisfeito(a) com as vantagens e benefícios oferecidos pela empresa em que você trabalha?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
D3.1 - Você julga o seu trabalho cansativo e exaustivo?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente 1 2 3 4 5
D3.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a sua jornada de trabalho semanal?
107
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
D4.1 - Com que frequência ocorrem demissões na empresa em que você trabalha?
Nunca Raramente Às vezes Repetidamente Sempre 1 2 3 4 5
D4.2 - O quanto você está satisfeito(a) com relação à segurança de permanecer empregado na empresa em que você trabalha?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
E1.1 - As condições de trabalho (temperatura, luminosidade, barulho, etc.) do seu cargo são adequadas?
Nada Muito pouco Médio Muito Completamente 1 2 3 4 5
E1.2 - Quão satisfeito(a) você está com as suas condições de trabalho?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
E2.1 - A empresa em que você trabalha oferece plano de carreira e/ou possibilidades de você ser promovido de cargo?
Nada Muito pouco Mais ou menos Bastante Extremamente 1 2 3 4 5
E2.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o plano de carreira e/ou a possibilidade de promoção de cargo presentes na empresa em que você trabalha?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
E3.1 - Com que frequência você julga o seu trabalho monótono?
108
Nunca Raramente Às vezes Repetidamente Sempre 1 2 3 4 5
E3.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a variedade de atividades que você realiza no seu cargo?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
E4.1 - Com que frequência você realiza no seu trabalho atividades completas, ou seja, do início ao fim?
Nunca Raramente Às vezes Repetidamente Sempre 1 2 3 4 5
E4.2 - O quanto você está satisfeito(a) com o trabalho que você realiza?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5
F1.2 - O quanto você está satisfeito(a) com a sua Qualidade de Vida no Trabalho?
Muito insatisfeito
Insatisfeito Nem satisfeito, nem insatisfeito
Satisfeito Muito satisfeito
1 2 3 4 5