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TEORIA DAS RELAES HUMANAS

TEORIA DAS RELAES HUMANAS:

Conceito:

Determinao genrica dada aos diversos tipos derelaes entre pessoas, entre estas e os grupos humanos ou sociais, e ainda entre estes grupos e quaisquer outros.

QUESTES ABORDADAS PELA TEORIA DAS RELAES HUMANAS:Integrao social; Comportamento social; Recompensas e punies; Grupos informais; Relaes inter-grupais; Motivao e Liderana; Comunicao; Organizao Informal; Dinmica de Grupo; Mudana Organizacional.

PRINCIPAIS FATOS QUE ORIGINARAM A TEORIA DAS RELAES HUMANAS:

Foi um momento de reao e de oposio Teoria Clssica. Insatisfao com a Abordagem Clssica em tratar

conjuntamente a produo eficiente e a harmonia no local de trabalho.

A Escola de Relaes Humanas teve sua origem em um movimento que surgiu da necessidade de humanizar e democratizar a administrao libertando-a dos conceitos

rgidos da Teoria Clssica.

PRINCIPAIS FATOS QUE ORIGINARAM A TEORIA DAS RELAES HUMANAS:

O desenvolvimento das Cincias Humanas, Sociologia Psicologia, e a apario dos movimentos sindicais ajudaram neste processo.

O individuo passa a ser considerado como ser humano, ser social,com objetivos e insero prpria, orientado pelas regras e valores do grupo informal Homem social.

As ideias da Psicologia Dinmica de Kurt Lewin.A escola como tal nasceu como consequncia imediata da concluses obtidas por Elton Mayo (experincia en Hawthorne).

ELTON MAYO (1880 1949):

Baseado na sua experincia em Hawthorne escreveu:

The Humam Problems of an Industrial Civilization (1933);The Social Problems of an Industrial Civilization (1945); The Political Problem of an Industrial Civilization (1947).

CASO HAWTHORNE (1927 1932) :

Pesquisa

desenvolvida numa

por fbrica

Elton

Mayo no

e

seus bairro

colaboradores

situada

Hawthorne Chicago (USA), chamada Western Electric Company.

Objetivo: encontrar a relao entre produtividade e condies fsicas do trabalho (luminosidade, fadiga, etc.)

CASO HAWTHORNE 1 FASE (1927) :

Procurava determinar a relao entre a intensidade da iluminao e a eficincia dos operrios, medida com base na produo.

Realizado com operrias divididas em Dois Grupos, procurou-se estudar a influncia da iluminao;

Fatores psicolgicos comearam a influenciar, Houve a tentativa de isolar esses fatores.

CASO HAWTHORNE 1 FASE (1927):

2 grupos; Variao de iluminao; Objetivo: Conhecer o fator da Iluminao sobre o rendimento;

Comprovou-se:Fisiolgico

Fator

Psicolgico

sobre

o

fator

CASO HAWTHORNE 1 FASE (1927):1. Fase - Os estudos da iluminao: nvel de iluminao xprodutividade.

CASO HAWTHORNE 2 FASE (Abril - 1927):

Foi constitudo um grupo experimental e outras variveis foram testadas:

perodos de descanso, lanches, reduo no horrio de trabalho, etc.reconhecimento de fatores grupais (liderana, objetivos comuns, equipe).

Realizado com 6 operrias submetidas a condies especiais de trabalho, como variaes de perodos de descanso e horrios flexveis.

A produo aumentou.

Foram retiradas todas as inovaes:

A produo aumentou novamente.

CASO HAWTHORNE 2 FASE (Abril - 1927): Objetivo: Analise dos rendimentos, produtividade esprito de grupo eambientalizao. Comprovou-se: Gosto pelo ambiente de trabalho, sem presso no havia temor ao supervisor, liderana e objetivos em comum2 GRUPOS

6 MOAS

RESTO DO DEPARTAMENTO

1 OBSERVADOR

MESMO SUPERVISOR

CASO HAWTHORNE 3 FASE (Setembro - 1928):

Os pesquisadores se afastaram do interesse inicial e passaram a se fixar definitivamente no estudo das RELAES HUMANAS no trabalho.

Iniciou-se o programa de entrevistas atravs da qual pretendia-se obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores. Dos 40.000 empregados, foram entrevistados 21.126

Em 1931 se adotou a entrevista no diretiva mediante a qual o operrio expressavase livremente.

Revelou-se a existncia de grupos informais. O programa revelou a existncia de uma organizao informal dos operrios, a fim de

estes se protegerem contra aquilo que consideravam ameaas da Administrao.

CASO HAWTHORNE 3 FASE (Setembro - 1928):

Produo controlada por padres prprios;

Prticas no formalizadas de punio para os desleais;Expresses que contestavam o sistema de pagamento; Liderana informal de certos operrios; Descontentamento com a superviso.

CASO HAWTHORNE 3 FASE (Setembro - 1928):Programa de Entrevista:

Objetivo: Obter maior conhecimento de Atividades,Sentimento, Opinies, Sugestes quanto ao tratamento recebido.

Comprovou-se:

Surgimento

de

uma

Organizao

Informal destinada a proteger seu bem-estar.

CASO HAWTHORNE 4 FASE (Novembro de 1931 - Maio - 1932):

Dessa vez o objetivo era analisar a organizao informal. Confirmao das hipteses sobre a coexistncia da organizao formal com a informal.

O objetivo foi analisar a organizao informal dos operrios e, sua relao com a organizao formal da empresa.

O grupo delimitava a quantidade tima de produo; Existia um sentimento de grupo onde todos regulavam a produo dos demais.

Essa fase permitiu o estudo das relaes entre a organizao informal dos

empregados e a formal da fbrica.

CASO HAWTHORNE 4 FASE (Novembro de 1931 - Maio - 1932):

Objetivo: Observar como se comportam mediante ao9 OPERADORES 9 SOLDADORES

rendimento da produo.Comprovou-se: O uso de vrias Artimanhas por parte dosSistema de pagamento baseado na produo

operrios.

CONCLUSES DO CASO HAWTHORNE:1. 2.

O nvel de produo resultado da integrao Social. O comportamento social dos empregados.

3.4. 5. 6.

As recompensas e as sanes sociais so importantes.Os grupos informais so diversos. As relaes humanas so intensas e constantes. A importncia do contedo do cargo afeta o moral do trabalhador.

7.

Deve-se dar nfase aos aspectos emocionais.

CONCLUSES DO CASO HAWTHORNE:1.

2.

3.

Nvel de produo resultante da integrao social: Quanto maior integrao social dentro do grupo de trabalho, maior disposio de produzir. Comportamento Social dos Empregados: O comportamento dos empregados sofre uma enorme influncia das normas e valores desenvolvidos pelo grupo. Recompensas e Sanes Sociais : O trabalho uma atividade grupal: o nvel de produo tem maior influncia das normas do grupo que dos incentivos fsicos ou fisiolgicos. Mais importante que o incentivo econmico a necessidade de reconhecimento e aprovao social que influenciam decisivamente motivao do trabalhador.

CONCLUSES DO CASO HAWTHORNE:4. 5.

6. 7.

Grupos Informais: A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais. Relaes Humanas: O administrador deve ser treinado para desenvolver sensibilidade e percepo para compreender as pessoas. Importncia do Contedo do cargo: O moral do trabalhador influenciado pelo contedo e pela natureza do trabalho. Recompensas e Sanes Sociais : O trabalho uma atividade grupal: o nvel de produo tem maior influncia das normas do grupo que dos incentivos fsicos ou fisiolgicos. Mais importante que o incentivo econmico a necessidade de reconhecimento e aprovao social que influenciam decisivamente motivao do trabalhador.

PONTOS DEFENDIDOS POR MAYO APS A EXPERINCIA DE HAWTHORNE:O trabalho uma atividade tipicamente grupal. O operrio no reage como indivduo isolado, mas como membro de um grupo social. A tarefa bsica da Administrao formar uma elite capaz de compreender e de comunicar. A pessoa humana motivada essencialmente pela necessidade de estar junto, de ser reconhecida, de receber adequada comunicao. A civilizao industrializada trata como consequncia a desintegrao dos grupos primrios da sociedade. A fbrica passa a ser uma nova unidade social.

PONTOS DEFENDIDOS POR MAYO APS A EXPERINCIA DE HAWTHORNE:

Mayo considerou a formao de grupos e as relaes informais como uma forma de protesto contra a sociedade que tratava as pessoas como mquinas insensveis e voltadas apenas para os interesses

econmicos e onde o trabalho era altamente rotineiro. Concluiu que os trabalhadores no podiam ser tratados, um a um, isoladamente, mas sim, como membros efetivos de grupos de trabalho sujeitos influncia desses grupos e de toda a estrutura da organizao.

PONTOS DEFENDIDOS POR MAYO APS A EXPERINCIA DE HAWTHORNE:

A escola de Relaes Humanas acentua os elementos emocionais, no - planejados e irracionais do comportamento

na organizao, descobriu o significado, para a organizao,da amizade e do agrupamento social dos trabalhadores.

Indicou a importncia da liderana, da comunicao e da

participao emocional na organizao.

A partir dessas observaes, criou-se o conceito de organizao informal.

CRTICAS TEORIA DAS RELAES HUMANAS:

Oposio Cerrada Teoria Clssica; Inadequada Visualizao dos Problemas das Relaes

Industriais;

Concepo Ingnua e Romntica de Operrio; Limitao no campo de Experincia; Parcialidade nas Concluses; nfase nos Grupos Informais;

Enfoque Manipulativo das Relaes Humanas;

CRTICAS TEORIA DAS RELAES HUMANAS:

Oposio Cerrada Teoria Clssica; Inadequada Visualizao dos Problemas das Relaes

Industriais;

Concepo Ingnua e Romntica de Operrio; Limitao no campo de Experincia; Parcialidade nas Concluses; nfase nos Grupos Informais;

Enfoque Manipulativo das Relaes Humanas;

COMPARAO ENTRE AS ESCOLAS CLSSICAS E DAS RELAES HUMANAS