relações humanas aula 06

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  • mdccruz01@gmail .comPro f . MARCOS CRUZ

  • TEORIA DAS RELAES

    HUMANAS

    ADMINISTRAO I Prof. Marcos Cruz mdccruz01@gmail.com

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    TEORIA RELAES HUMANAS

    Os tericos da Administrao Cientfica e da Teoria Clssica de

    Administrao consideravam que o importante era aperfeioar os sistemas

    de trabalho, elaborando os sistemas mais eficientes e racionais possveis.

    Acreditava-se que sistemas perfeitos e bem ajustados seriam suficientes

    para obter os resultados desejados.

    Foi surgindo assim uma necessidade de humanizar e democratizar a

    administrao.

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    ALGUMAS CARACTERISTICAS DAS TEORIAS ANTERIORES

    A organizao tratada como uma mquina; racionalismo

    Enfatiza as tarefas (Administrao Cientfica de Taylor)

    Enfatiza a estrutura (Teoria Clssica de Fayol)

    Inspirada em sistemas mecnicos

    Forte especializao e competncia tcnica

    Acentuada diviso do trabalho

    Autoridade centralizada e linhas claras de autoridade

    Confiana nas regras e nos regulamentos

    Recompensas financeiras

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    TEORIA RELAES HUMANAS

    Com a grande depresso econmica que atormentou o mundo todo porvolta de 1929, a busca da eficincias nas organizaes passou a serintensificada.

    Essa crise mundial provocou indiretamente uma reelaborao de conceitose uma reavaliao dos princpios clssicos de administrao at entoaceitos.

    Foi necessrio reformular os conceitos rgidos e mecanicistas das teoriasanteriores de modo a adequ-los aos novos padres de vida do povoamericano.

    A abordagem humanstica prope que a nfase colocada nos mtodos detrabalhos e na organizao formal e os princpios da administrao cedamlugar para a preocupao com as pessoas e os grupos sociais.

    Surgiu nos Estados Unidos, como consequncia das concluses daexperincia de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores.

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    A EXPERINCIA

    A Western Electric fabrica equipamentos e

    componentes eletrnicos. A fbrica possua

    cerca de 40 mil funcionrios.

    Na fbrica de Hawthorne havia um departamento de montagem de rels de

    telefones constitudo de moas (montadoras) que executavam tarefas

    simples e repetitivas.

    A empresa no estava interessada em aumentar a produo mas em

    conhecer melhor seus empregados.

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    1 FASE

    Na primeira fase da experincia, pretendia-se verificar o efeito da

    iluminao sobre o rendimento dos operrios. Para isso, tomou-se dois

    grupos de operrios em salas diferentes, que faziam o mesmo trabalho, em

    condies idnticas sendo

    um grupo experimental ou de

    referncia, que trabalhava sob

    luz varivel e o outro grupo, o

    de controle, que trabalhava

    sob a mesma iluminao o

    tempo todo.

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    1 FASE - RESULTADO

    FATOR PSICOLGICO

    Os operrios se julgaram na obrigao de produzir mais quando a

    iluminao aumentava, j quando diminuia a iluminao o mesmo ocorria

    com a produo.

    Os pesquisadores no encontraram relao simples entre a intensidade

    de iluminao e o ritmo de produo.

    Eles verificaram que os resultados da experincia eram afetados por uma

    varivel, difcil de ser isolada, denominada fator psicolgico.

    Comprovou-se a preponderncia do fator psicolgico sobre o fator

    fisiolgico: a eficincia dos operrios afetada por condies

    psicolgicas

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    1 FASE - RESULTADO

    O fato dos trabalhadores se comunicarem e serem observados pelos

    pesquisadores durante seu trabalho levou os empregados a

    considerarem que havia maior interesse e preocupao por parte da

    direo com a melhoria de suas condies de trabalho e a produzir mais,

    independente da variao da iluminao.

    O simples fato de serem observados altera o comportamento dos

    empregados Chamou-se a ateno para as necessidades afetivas dos

    empregados.

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    2 FASE

    6 moas 5 montavam as peas e uma abastecia

    - Explicado o objetivo

    - Isolada na sala de provas

    - Pagamento por Grupo Aumento da Produo

    - Intervalo de descanso 5 minutos (manh e tarde) Aumento da Produo

    - Intervalo de 10 minutos Aumento da Produo

    - 3 a 4 intervalos queixa quanto a quebra do ritmo

    - Reduo do horrio Aumento da Produo

    - Semana de 5 dias (sbado livre) aumento da produo

    - Retirada de todos benefcios aumento da produo

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    2 FASE - RESULTADOS

    As moas gostavam de trabalhar na sala de provas: era divertido. Haviapouca superviso, podiam trabalhar com mais liberdade e sem presses.No havia temor ao supervisor

    Havia um ambiente amistoso e, a conversa era permitida, aumentando asatisfao no trabalho.

    As moas fizeram amizades entre si que se estendiam-se para fora dotrabalho.

    As moas passaram a se preocupar umas com as outras. Tornaram-se umaequipe. O grupo desenvolveu liderana e objetivos comuns.

    Grupo trabalhava com maior liberdade e menor ansiedade.

    No havia temor ao supervisor.

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    3 FASE

    Com os resultados da segunda fase, os pesquisadores passaram ento a

    se fixar no estudo das relaes humanas no trabalho.

    Iniciou-se o programa de entrevistas, no setor de inspeo, seguindo-se o

    de operaes e mais tarde nos demais setores de fbrica. A empresa

    atravs do programa de entrevistas pretendia obter maiores

    conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores, bem

    como receber sugestes que pudessem ser aproveitadas.

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    3 FASE - RESULTADOS

    ORGANIZAO INFORMAL

    O nvel de produo dos empregados era influenciado pela capacidadesocial do trabalhador (integrao social) e no por sua capacidade fsicaou fisiolgica.

    Os operrios se mantm unidos atravs de laos de lealdade.

    Quando um funcionrio leal empresa, essa lealdade dividida entre ogrupo.

    - Padres de Produo julgamento da produo normal, noultrapassada por nenhum deles.

    - Punio Social no formalizada

    - Liderana Informal

    - Contentamentos e descontentamentos em relao aos superiores

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    4 FASE

    Objetivo: analisar a organizao informal dos operrios.

    Formado um grupo experimental, composto de nove soldadores, nove

    operadores e dois inspetores, sendo que eles eram observados por um

    pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e seu pagamento

    era baseado na produo do grupo.

    Os pesquisadores notaram que os operrios, aps atingirem uma produo

    que julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho, informavam a sua

    produo de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em

    outro, em caso de excesso solicitavam pagamento.

    Basicamente o que observaram os pesquisadores, foi uma solidariedade

    grupal e uma uniformidade de sentimentos dos operrios.

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    4 FASE - RESULTADOS

    Esta experincia foi suspensa em 1932, devido a crise de 1929, porm

    a Quarta fase permitiu o estudo das relaes entre a organizao formal

    de fbrica e a organizao informal das operrios.

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    CONCLUSO DA EXPERINCIA

    O nvel de produo determinado pela integrao social e no pela

    capacidade fsica dos operrios.

    O comportamento do indivduo se apoia totalmente no grupo (agem como

    parte do grupo).

    O comportamento dos trabalhadores est condicionado a normas e padres

    sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a no obter

    sanes sociais).

    Os indivduos desenvolvem relaes humanas em seus grupos informais; a

    compreenso da natureza dessas relaes humanas pode permitir ao

    administrador melhores resultados de seus subordinados.

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    CONCLUSO DA EXPERINCIAA existncia de grupos sociais que se mantm em constante interaosocial dentro da empresa.

    O moral do trabalhador influenciado pelo contedo e pela natureza dotrabalho.

    Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer umamaior ateno.

    A organizao informal a impossibilidade de se reduzir o comportamentohumano a um conjunto de reaes mecnicas e automatizadas aregulamentos restritos.

    Os comportamentos no trabalho no so s as conseqncias do salrio edas aptides tcnicas dos indivduos.

    Existem foras afetivas envolvendo aspectos motivacionais.

    Conhecer essas foras passa a ser um aspecto importante daadministrao

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    POR QUE TRABALHO?

    CONFLITO SOCIAL

    OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

    X

    OBJETIVOS INDIVIDUAIS

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    Conflito social deve ser evitado a todo custo por meio de uma administrao

    humanizada que faa um tratamento preventivo.

    As relaes humanas e a cooperao constituem a chave para evitar o

    conflito social.

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    ORGANIZAO

    FUNO ECONMICA:Produ