relações humanas aula 06

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TEORIA DAS RELAÇÕES

HUMANAS

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TEORIA RELAÇÕES HUMANAS

Os teóricos da Administração Científica e da Teoria Clássica de

Administração consideravam que o importante era aperfeiçoar os sistemas

de trabalho, elaborando os sistemas mais eficientes e racionais possíveis.

Acreditava-se que sistemas perfeitos e bem ajustados seriam suficientes

para obter os resultados desejados.

Foi surgindo assim uma necessidade de humanizar e democratizar a

administração.

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ALGUMAS CARACTERISTICAS DAS TEORIAS ANTERIORES

� A organização é tratada como uma máquina; racionalismo

� Enfatiza as tarefas (Administração Científica de Taylor)

� Enfatiza a estrutura (Teoria Clássica de Fayol)

� Inspirada em sistemas mecânicos

� Forte especialização e competência técnica

� Acentuada divisão do trabalho

� Autoridade centralizada e linhas claras de autoridade

� Confiança nas regras e nos regulamentos

� Recompensas financeiras

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TEORIA RELAÇÕES HUMANAS

Com a grande depressão econômica que atormentou o mundo todo porvolta de 1929, a busca da eficiências nas organizações passou a serintensificada.

Essa crise mundial provocou indiretamente uma reelaboração de conceitose uma reavaliação dos princípios clássicos de administração até entãoaceitos.

Foi necessário reformular os conceitos rígidos e mecanicistas das teoriasanteriores de modo a adequá-los aos novos padrões de vida do povoamericano.

A abordagem humanística propõe que a ênfase colocada nos métodos detrabalhos e na organização formal e os princípios da administração cedamlugar para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais.

Surgiu nos Estados Unidos, como consequência das conclusões daexperiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores.

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A EXPERIÊNCIA

A Western Electric fabrica equipamentos e

componentes eletrônicos. A fábrica possuía

cerca de 40 mil funcionários.

Na fábrica de Hawthorne havia um departamento de montagem de relés de

telefones constituído de moças (montadoras) que executavam tarefas

simples e repetitivas.

A empresa não estava interessada em aumentar a produção mas em

conhecer melhor seus empregados.

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1ª FASE

Na primeira fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito da

iluminação sobre o rendimento dos operários. Para isso, tomou-se dois

grupos de operários em salas diferentes, que faziam o mesmo trabalho, em

condições idênticas sendo

um grupo experimental ou de

referência, que trabalhava sob

luz variável e o outro grupo, o

de controle, que trabalhava

sob a mesma iluminação o

tempo todo.

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1ª FASE - RESULTADO

FATOR PSICOLÓGICO

Os operários se julgaram na obrigação de produzir mais quando a

iluminação aumentava, já quando diminuia a iluminação o mesmo ocorria

com a produção.

Os pesquisadores não encontraram relação simples entre a intensidade

de iluminação e o ritmo de produção.

Eles verificaram que os resultados da experiência eram afetados por uma

variável, difícil de ser isolada, denominada fator psicológico.

Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator

fisiológico: a eficiência dos operários é afetada por condições

psicológicas

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1ª FASE - RESULTADO

O fato dos trabalhadores se comunicarem e serem observados pelos

pesquisadores durante seu trabalho levou os empregados a

considerarem que havia maior interesse e preocupação por parte da

direção com a melhoria de suas condições de trabalho e a produzir mais,

independente da variação da iluminação.

O simples fato de serem observados altera o comportamento dos

empregados – Chamou-se a atenção para as necessidades afetivas dos

empregados.

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2ª FASE

6 moças – 5 montavam as peças e uma abastecia

- Explicado o objetivo

- Isolada na sala de provas

- Pagamento por Grupo – Aumento da Produção

- Intervalo de descanso 5 minutos (manhã e tarde) – Aumento da Produção

- Intervalo de 10 minutos – Aumento da Produção

- 3 a 4 intervalos – queixa quanto a quebra do ritmo

- Redução do horário – Aumento da Produção

- Semana de 5 dias (sábado livre) – aumento da produção

- Retirada de todos benefícios – aumento da produção

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2ª FASE - RESULTADOS

As moças gostavam de trabalhar na sala de provas: era divertido. Haviapouca supervisão, podiam trabalhar com mais liberdade e sem pressões.Não havia temor ao supervisor

Havia um ambiente amistoso e, a conversa era permitida, aumentando asatisfação no trabalho.

As moças fizeram amizades entre si que se estendiam-se para fora dotrabalho.

As moças passaram a se preocupar umas com as outras. Tornaram-se umaequipe. O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.

Grupo trabalhava com maior liberdade e menor ansiedade.

Não havia temor ao supervisor.

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3ª FASE

Com os resultados da segunda fase, os pesquisadores passaram então a

se fixar no estudo das relações humanas no trabalho.

Iniciou-se o programa de entrevistas, no setor de inspeção, seguindo-se o

de operações e mais tarde nos demais setores de fábrica. A empresa

através do programa de entrevistas pretendia obter maiores

conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos dos trabalhadores, bem

como receber sugestões que pudessem ser aproveitadas.

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3ª FASE - RESULTADOS

ORGANIZAÇÃO INFORMAL

O nível de produção dos empregados era influenciado pela capacidadesocial do trabalhador (integração social) e não por sua capacidade físicaou fisiológica.

Os operários se mantêm unidos através de laços de lealdade.

Quando um funcionário é leal à empresa, essa lealdade é dividida entre ogrupo.

- Padrões de Produção – julgamento da produção normal, nãoultrapassada por nenhum deles.

- Punição Social não formalizada

- Liderança Informal

- Contentamentos e descontentamentos em relação aos superiores

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4ª FASE

Objetivo: analisar a organização informal dos operários.

Formado um grupo experimental, composto de nove soldadores, nove

operadores e dois inspetores, sendo que eles eram observados por um

pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e seu pagamento

era baseado na produção do grupo.

Os pesquisadores notaram que os operários, após atingirem uma produção

que julgavam ser a ideal, reduziam o ritmo de trabalho, informavam a sua

produção de forma a deixar o excesso de um dia para compensar a falta em

outro, em caso de excesso solicitavam pagamento.

Basicamente o que observaram os pesquisadores, foi uma solidariedade

grupal e uma uniformidade de sentimentos dos operários.

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4ª FASE - RESULTADOS

Esta experiência foi suspensa em 1932, devido a crise de 1929, porém

a Quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização formal

de fábrica e a organização informal das operários.

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CONCLUSÃO DA EXPERIÊNCIA

O nível de produção é determinado pela integração social e não pela

capacidade física dos operários.

O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem como

parte do grupo).

O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões

sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a não obter

sanções sociais).

Os indivíduos desenvolvem relações humanas em seus grupos informais; a

compreensão da natureza dessas relações humanas pode permitir ao

administrador melhores resultados de seus subordinados.

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CONCLUSÃO DA EXPERIÊNCIAA existência de grupos sociais que se mantém em constante interaçãosocial dentro da empresa.

O moral do trabalhador é influenciado pelo conteúdo e pela natureza dotrabalho.

Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer umamaior atenção.

A organização informal é a impossibilidade de se reduzir o comportamentohumano a um conjunto de reações mecânicas e automatizadas aregulamentos restritos.

Os comportamentos no trabalho não são só as conseqüências do salário edas aptidões técnicas dos indivíduos.

Existem forças afetivas envolvendo aspectos motivacionais.

Conhecer essas forças passa a ser um aspecto importante daadministração

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POR QUE TRABALHO?

CONFLITO SOCIAL

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS

X

OBJETIVOS INDIVIDUAIS

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Conflito social deve ser evitado a todo custo por meio de uma administração

humanizada que faça um tratamento preventivo.

As relações humanas e a cooperação constituem a chave para evitar o

conflito social.

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ORGANIZAÇÃO

FUNÇÃO ECONÔMICA:Produzir bens e serviços

FUNÇÃO SOCIAL:Satisfazer seus membros

Equilíbrioexterno

Equilíbriointerno

MODELO ORGANIZACIONAL

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ESCOLA CLASSICA X ESCOLHA RH

TEORIA CLÁSSICA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Organização como máquina. Organização como grupo de pessoas.

Enfatiza as tarefas e tecnologia. Enfatiza as pessoas.

Inspirada em sistemas de engenharia. Inspirada em sistemas de psicologia.

Autoridade centralizada. Delegação de autoridade.

Linhas claras de autoridade. Autonomia do empregado.

Especialização e competência técnica. Confiança e abertura.

Acentuada divisão do trabalho. Ênfase nas relações de pessoas.

Confiança nas regras e regulamentos. Confiança nas pessoas.

Clara separação entre linha e staff. Dinâmica grupal e interpessoal.

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PRINCIPAIS PROPOSTAS

• Aumento da participação dos funcionários.

• Melhoria na comunicação.

• Programas estruturados para capacitar lideranças que podem

melhorar o nível de conhecimento das equipes.

• Estruturação de pesquisas sobre comportamento nas organizações.

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CRÍTICAS

• Negação do conflito empresa-empregado.

• Limitação nas variáveis e amostra da experiência de Hawthorne.

• Felicidade e produtividade: utopia.

• Ênfase excessiva nos grupos informais.

• Espionagem disfarçada.

• Não forneceu critérios para melhoria da gestão (resultados).

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TEORIA ÊNFASE PRINCIPAIS ENFOQUES ESTUDIOSOS

ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA

NAS TAREFASORGANIZAÇÃO RACIONAL DO TRABALHO OPERACIONAL.

FREDERICK TAYLOR.HENRY FORD.

ADMINISTRAÇÃOCLÁSSICA NA ESTRUTURA

ORGANIZAÇÃO FORMAL.FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS.FUNÇÕES DO ADMINISTRADOR.

HENRI FAYOL.

RELAÇÕES HUMANAS

NAS PESSOAS

ORGANIZAÇÃO INFORMALMOTIVAÇÃO, LIDERANÇA,COMUNICAÇÃO E DINÂMICA DO GRUPO

ELTON MAYO