teoria das relaÇÕes humanas

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TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS01.Considerações Iniciais:

•Movimento de reação e oposição às Teorias da Escola Clássica;•Deslocamento da ênfase nas tarefas e na estrutura para as pessoas;

02.Origens da Teoria das Relações Humanas:•Necessidade de humanizar e democratizar a Administração;•O desenvolvimento das relações humanas;•As idéias de filosofia pragmática de John Dewey e da psicologia dinâmicade Kurt Lewin;

•As conclusões da experiência de Hawthorne.03.George Elton Mayo (1880-1948):

•Principais obras: The human problems of an industrial civilization (1933),The social problems of an industrial civilization (1945) e The politicalproblems of an industrial civilization (1947);

04.A experiência de Hawthorne (1927-1932):•1a. Fase – A descoberta do fator psicológico na produtividade do operário:Objetivo inicial: Medir a influência da variação das condições detrabalho na produtividade dos operários;Metodologia:Separação do grupo de observação do grupo de referência;

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TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

O grupo de observação tinha as mesmas condições de trabalhodo grupo de referência;Introdução de mudanças na intensidade da iluminação do

ambiente de trabalho do grupo de observação;Introdução de supostas mudanças na intensidade da iluminação

do ambiente de trabalho;Comparação do desempenho do grupo de observação com os

demais operários;Conclusões:Quando a intensidade de luz aumentava, os operários julgavam-

se na obrigação de produzir mais e vice-versa;O fator psicológico influenciava no rendimento: Os operários

reagiam de acordo com suas suposições pessoais;O fator psicológico preponderava sobre o fator fisiológicoA eficiência do operário é afetada por fatores psicológicos;

•2a. Fase – O modelo de chefia e suas influências no grupo:Objetivo inicial: Determinar como as práticas de chefia influenciavam

a produção.

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Metodologia:Separação do grupo de observação do grupo de referência;O grupo de observação tinha as mesmas condições de trabalho

do grupo de referência, inclusive um supervisor e um observadorque garantia o espírito de equipe e cooperação;Mudanças nas condições de trabalho: período de descanso,

lanches, redução de horário, etc;O grupo de observação era informado das modificações e

opinavam sobre elas, diferentemente do grupo de referência;Comparação do desempenho do grupo de observação com o

grupo de referência.Conclusões:Aumento da satisfação dos operários, motivado pela:Sensação de supervisão mais branda;Liberdade e menor pressão;Inexistência do temor ao supervisor;

Desenvolvimento social do grupo de observação;Desenvolvimento de objetivos comuns do grupo.

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•3a. Fase – O surgimento da organização informal:Objetivo inicial: Conhecer as atitudes e sentimentos dos operários,

bem como ouvir suas opiniões através de entrevistas.Metodologia:Criação da divisão de pesquisas industriais em 1929;Adoção da técnica de pesquisa não diretiva e livre (1931).

Conclusões:Descobrimento de uma organização informal dos operários afim

de se protegerem contra as ameaças da Administração. Essaorganização se manifestou por meio de:Produção controlada por padrões estabelecidos pelo grupo;Práticas não-formalizadas de punição social contra aqueles

que desobedecessem ao padrão do grupo;Expressões que transpareciam as insatisfações;Liderança informal;Contentamento e descontentamento com relação às atitudes

dos supervisores a respeito do comportamento dosoperários.

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05.Conclusões da experiência de Hawthorne:•Nível de produção resultante da integração social:O nível de produção é determinado por normas sociais e

expectativas grupais e não pela capacidade física ou fisiológica;A disposição em produzir depende da integração do operário ao

grupo, ou seja, o trabalho é uma atividade grupal;•Comportamento social dos empregados:O comportamento do indivíduo se apóia totalmente no grupo;Os padrões de produção era determinado pelo grupo e o indivíduo

não se sentia livre para estabelecer sua produtividade;Existência de punições sociais do grupo aos operários que

desobedecessem aos padrões estabelecidos pelo próprio grupo;A amizade e o agrupamento social dos trabalhadores devem ser

considerados pela Administração.•Recompensas e sanções sociais:

P1 P2

Sanções sociais Recompensas financeiras

P1 Padrão de produção estabelecido pelo grupo

P2 Padrão de produção estabelecida pela Administração

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A motivação econômica é secundária na determinação dorendimento do trabalhador;As pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento,

aprovação social e participação.•Grupos informais:A organização constituída de grupos informais, caracterizada pela:Estrutura concebida pelos trabalhadores nem sempre coincidiam

com a estrutura estabelecida pela Administração;Regras de comportamento próprias.

•Relações humanas:Os indivíduos participam de grupos sociais e mantêm-se em uma

constante interação social;As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas

desenvolvidas através dos contatos entre pessoas e grupos;Cada pessoa procura ajustar-se ao grupo, pretendendo ser

compreendida;•Importância do conteúdo do cargo:A especialização do trabalho não cria a organização mais eficiente;Operários trocavam de posição para evitar a monotonia;

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As trocas de posições diminuíam a eficiência, contrariava aadministração mas elevava a moral do grupo;Trabalhos repetitivos afeta negativamente a atitude do trabalhador e

reduz sua satisfação e eficiência.•Ênfase nos aspectos emocionaisOs elementos não-planejados do comportamento humano devem

merecer atenção da Administração.06.A civilização social e o homem segundo Mayo:

•O progresso industrial provocou um profundo desgaste no sentimento decooperação humana;

•Os métodos de trabalho visam a eficiência e não a cooperação;•Para resgatar a cooperação humana, Mayo defendia o seguinte:O trabalho como uma atividade tipicamente grupal;O operário reage como membro de um grupo e não individualmente;A tarefa básica da Administração é formar uma elite capaz de

compreender e comunicar com todo o pessoal;A pessoa humana é motivada pela necessidade de estar junto e ser

reconhecidaA fábrica como o segundo lar dos operários.

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07.As funções básicas da Organização Industrial segundoRoethisberger e Dickson:

•A fábrica como um sistema social;•Funções básicas da organização industrial:Produzir bens e serviços – função econômica;Satisfazer seus participantes – função social.

•A função econômica trazia o equilíbrio externo enquanto a função socialtrazia o equilíbrio interno.

08.Comparação entre a Teoria Clássica e das Relações Humanas:TEORIA CLÁSSICA TEORIA DAS RELAÇÕES HIMANAS

Trata a organização como máquina Trata a organização como grupos de pessoas

Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas

Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia

Autoridade centralizada Delegação de autoridade

Especialização e competência técnica Confiança e abertura

Acentuada divisão do trabalho Ênfase nas relações entre as pessoas

Confiança nas regras e nos regulamentos Confiança nas pessoas

Clara separação entre linha e staff Dinâmica grupal e interpessoal

ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO

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DECORRÊNCIAS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

1. Mudanças ideológicas:• Conceitos técnicos (científicos) x conceitos sociais;• O engenheiro x psicólogo e sociólogo;• Método da máquina x dinâmica de grupo;• Homo economicus x homem social;

2. O homem social:• O comportamento no trabalho é conseqüência dos fatores emocionais;• As pessoas são motivadas por necessidades humanas;• A satisfação é alcançada através da interação do homem com o grupo social;• A rotatividade de pessoal (turnover) é uma conseqüência da dificuldade do

indivíduo em se relacionar com o grupo;• O comportamento do grupo é conseqüência do estilo de supervisão e

liderança;• As funções do supervisor:

Influenciar seus subordinados; Obter lealdade; Conseguir padrões elevados de desempenho; Comprometer o grupo com os objetivos da organização.


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3. Influências da motivação humana:• O salário não é o único fator motivacional;• O ser humano é motivado por recompensas sociais, simbólicas e não-

materiais.4. Teoria do campo de Lewin:

• Objetivava explicar a motivação humana;• Suposições fundamentais:

O comportamento é derivado da totalidade de fatos coexistentes; Os fatos coexistentes se relacionam entre si, dentro do campo dinâmico; O campo dinâmico é o espaço de vida que contém a pessoa e seu

ambiente psicológico; O comportamento é o resultado da interação entre a pessoa e o meio que

a rodeia.• Os objetos, pessoas ou situações adquirem uma valência para o indivíduo:

A valência é positiva quando pode ou promete satisfazer as necessidadesdo indivíduo, atraindo-o;

A valência é negativa quando pode ou promete ocasionar algum prejuízoao indivíduo, repulsando-o.


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• Tanto a repulsa como a atração produzem vetores que levam o indivíduo àlocomoção;

• Quando dois ou mais vetores atuam sobre o indivíduo ao mesmo tempo, alocomoção é uma resultante das forças

• A locomoção pode ser impedida por uma barreira que não tem valência ouforça

• Uma barreira rígida exige do indivíduo maior esforço, enquanto que umabarreira intransponível adquire uma valência negativa;

• A locomoção pode ser de abordagem (aproximação) ou de fuga (repulsa).5. Necessidades humanas básicas:

• O comportamento humano é determinada pela necessidade ou motivo;• A motivação se refere ao comportamento causada pela necessidade do

indivíduo, que se dirige rumo à um objetivo;• Satisfeita uma necessidade, outra surge no lugar.


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• As necessidades humanas segundo Maslow:

AlimentoRepouso

AbrigoSexo

Fisiológicas Proteçãocontra:Perigo

DoençaDesemprego

Segurança

RelacionamentoAceitaçãoAmizade

CompreensãoConsideração

SociaisOrgulho

Auto-respeitoProgressoConfiança

ReconhecimentoAdmiração

Estima

Auto-realizaçãoAuto

desenvolvimentoAuto-satisfação

Auto-realização

Estímulo ComportamentoHierarquia

dasnecessidades

– ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO

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7. Frustração ou compensação:• Toda vez que a satisfação é bloqueada por uma barreira, ocorre a frustração,

compensação ou transferência;

EquilíbrioBarreira Estímulo ouincentivo

Comportamento Tensão Necessidade

EquilíbrioAção Estímulo ouincentivo

Comportamento Tensão Necessidade

6. Ciclo motivacional:


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8. A Moral:• A moral como reflexo do estado motivacional das pessoas;• A moral é a responsável pelas atitudes ou postura das pessoas perante uma

situação;• A moral alta estimula a cooperação, o interesse, identificação, aceitação,

entusiasmo e impulso positivo em relação ao trabalho;

Moral baixo

Moral altoFanatismoEuforiaAtitudes positivasSatisfaçãoOtimismoCooperaçãoCoesãoColaboraçãoAceitação dos objetivosBoa vontadeIdentificaçãoAtitudes negativasInsatisfaçãoPessimismoOposiçãoNegaçãoRejeição dos objetivosMá vontadeResistênciaDispersãoDisforiaAgressão


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DECORRÊNCIAS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS9. O clima organizacional:

• Clima organizacional é o ambiente psicológico e social existente naorganização que condiciona o comportamento de seus membros;

Moral alta Clima receptivo

Clima negativoMoral baixa

10. Liderança:• Conceitos:

Liderança como um fenômeno de influência interpessoal: É dirigida por meio da comunicação, decorrente dos relacionamentos; Assim, o líder exerce uma força psicológica que modifica o

comportamento de outra, de algum modo intencional;PersuasãoPressãoCoação Sugestão Emulação

Forçar a fazeralgo sem

concordância

Coerção,ameaça,forçar a

aceitação

Indução,mudar

opiniões

Propor algosem forçar

para aaceitação.

Imitar comvigor p/

igualar ouultrapassar


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DECORRÊNCIAS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS Liderança como um processo de redução da incerteza de um grupo: O grupo tende a escolher como líder o indivíduo que possa conduzir o

próprio grupo em rumo das metas, com menores perturbaçõespossíveis;

O líder é, portanto, um tomador de decisões ou que auxilia o grupo atomar as devidas decisões.

Liderança como uma relação entre líder e subordinados: O líder como meio de se atingir as necessidades individuais:

a) As pessoas sempre procuram satisfazer suas necessidades;b) Muitas necessidades são satisfeitas por meio da relação

interpessoal;c) O indivíduo estabelece os relacionamentos necessários para

satisfazer suas necessidades pessoais;d) O grupo visualiza no líder o meio ideal para satisfazer suas

necessidades, seguindo-o e obedecendo-o. Liderança como um processo em função do líder, dos seguidores e de

variáveis da situação: A liderança depende de variáveis no líder, nos subordinados e nas

situações que os cercam.


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• Teorias sobre liderança: Teorias de traços de personalidade (o que o líder deve ser): O líder apresenta traços específicos que o distingue dos demais:

a) Traços físicos: energia, aparência pessoal, etc.b) Traços intelectuais: Adaptabilidade, agressividade e entusiasmo.c) Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e

administrativas.d) Traços relacionados à tarefa: impulso de realização, persistência

e iniciativa. Falhas da teoria dos traços:

a) Não existe ponderação;b) Ignora a influência e reação dos subordinados;c) Alguns traços não são necessários em algumas organizações e

em algumas ocasiões;d) Visão determinista (o indivíduo com os traços sempre vai ser

líder).


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Teorias sobre estilos de liderança (comportamento do líder): Estilos de liderança segundo White e Lippitt:

Autocrática Democrática LiberalO líder fixa as diretrizes, semqualquer participação do grupo.

As diretrizes são debatidas edecididas pelo grupo,estimulado e assistido pelo líder.

Há liberdade total para asdecisões grupais ou individuais,e mínima participação do líder.

O líder determina asprovidências para a execuçãodas tarefas, na medida donecessário.

O grupo esboça as providênciaspara atingir os objetivos e pedeconselhos ao líder.

A participação do líder élimitada, apresentando apenasmateriais e esclarecendodúvidas desde que solicitado.

O líder determina a tarefa quecada um deve executar.

A divisão de tarefas fica acritério do grupo.

A divisão de tarefas ficatotalmente a cargo do grupo,sem a participação do líder.

O líder é dominador e é“pessoal” nos elogios e nascríticas.

O líder procura ser um membronormal do grupo.

O líder não avalia o grupo nemcontrola os acontecimentos.

O trabalho só sedesenvolvia com apresença do líder.

O trabalho se desenvolviaao acaso. Baixaprodutividade.

O trabalho se desenvolveuem ritmo suave e seguro.


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DECORRÊNCIAS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANASEstilo Autocrático

Subordinados

Líder

Ênfase no líder

Estilo Democrático

Subordinados

Líder

Ênfase no lídere nos subordinados

Estilo Liberal

Subordinados

Líder

Ênfase nossubordinados

Teorias situacionais de Tannenbaum e Schmidt:Liderança centralizadano chefe

Liderança centralizadaNos subordinados

Área de autoridade do administrador

Área de liberdade dos subordinadosToma a

decisão ecomunica

Vende suadecisão

Apresenta suaidéia e pedeperguntas

Apresenta suadecisão queestá sujeita amodificações

Apresenta oproblema,

recebesugestões e

decide.

Define oslimites e pedeao grupo que

decida.

Permite que ossubordinadosajam dentrodos limites

definidos porsuperiores.


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DECORRÊNCIAS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS• Estilos de liderança segundo Linkert:

Liderança centralizada nas tarefas (job centered): É a liderança estreita e preocupada com a execução da tarefa e com

seus resultados; Se preocupa com a conformidade da atividade.

Liderança centralizada nas pessoas (employee centered): Preocupa-se com os aspectos humanos; Preocupa-se com o atingimento de metas, sem descuidar do

desempenho agregado.

• Teoria da grade gerencial de Blake e Mouton: Liderança centralizada nas tarefas (job centered): Todo administrador está voltado para duas preocupações:

a) Ênfase na produção: resultados concretos dos esforços dossubordinados, ou seja, o resultado da tarefa;

b) Ênfase nas pessoas: relações interpessoais.

Liderança orientadapara a tarefa

PontoMédio

Liderança orientadapara pessoas

•A tarefa é mais importante.•Supervisão cerrada e detalhada•Supervisão restritiva•Liderança autocrática•Ênfase nos resultados

•As pessoas são mais importantes.•Supervisão liberal e genérica.

•Supervisão participativa.•Liderança democrática.

•Ênfase na satisfação das pessoas.


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Letra Significado

A Representa forte preocupação com a produção enenhuma preocupação com as pessoas que estãoproduzindo.

B É o estilo de liderança que enfatiza as pessoas, comnenhuma preocupação com os resultados que elasestão produzindo.

C Representa nenhuma preocupação com as pessoase nem com a produção. É o mínimo esforçoindispensável para permanecer na empresa.

D É o meio-termo, onde o administrador adota aatitude de conseguir resultados médios, mas semmuito esforço das pessoas. É a tendência àmediocridade.

E Demonstra elevada preocupação com a produção ecom as pessoas. É a tendência da excelência.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

1 2 3 4 5 6 7 8 9

B

AC

D

E

Ênf

ase

nas

pess

oas

Ênfase na produção


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11. Comunicação:• Conceitos:

É a troca de informações entre os indivíduos; Significa tornar comum uma informação; Constitui um dos processos fundamentais da organização social.

• Processo de comunicação:

• Um bom processo de comunicação deve: Assegurar a participação das pessoas de baixo escalão na solução de

problemas da empresa; Incentivar maior franqueza e confiança entre indivíduos e grupos.

Fonte Transmissor Canal Receptor Destino

Ruído ouinterferência


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• Objetivos de um sistema de comunicação: Proporcionar informação e compreensão necessárias para o bom

desenvolvimento das tarefas; Promover as atitudes necessárias que promovam a motivação,

cooperação e satisfação nos cargos.• A comunicação em três vias:

PolíticasProcedimentos

RegrasRegulamentos

Manuais

ReclamaçõesSugestõesRelatóriosPesquisas

MemorandosReuniões de

linha-staffEquipes


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12. Organização informal:• Organização informal é aquela estabelecida através das relações

estabelecidas pelas pessoas;• Características da organização informal:

As pessoas criam antipatia ou simpatia uma pelas outras; As pessoas adquirem status em função do seu papel dentro do grupo,

independentemente da sua posição hierárquica; É um reflexo da colaboração espontânea; Possibilidade de oposição à organização informal; Cria padrões de relações e atitudes aceitas pelo grupo, pois traduzem os

interesses do grupo; Mudança de níveis e alterações dos cargos informais; A organização informal transcende a organização formal; Os padrões de desempenho da organização informal nem sempre

coincidem com os padrões de desempenho da organização.


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• Origens da organização informal: Os interesses comuns aglutinam pessoas; As relações estabelecidas pela organização formal dão margem a uma

vida grupal intensa que se realiza fora dela; A flutuação do pessoal ao longo da hierarquia estimula a criação de novos

laços; Os períodos de lazer e tempo livre.

13. Dinâmica de grupo:• Os grupos sociais tendem a manter o equilíbrio;• Um grupo pode compensar a ausência de um membro, sem que os objetivos

deixem de ser atingidos;• Assim, os grupos estão condicionados à uma dinâmica interpessoal;• Portanto, dinâmica de grupo é a soma de interesses dos componentes de um

grupo, no sentido de melhorar o relacionamento humano;• Tipos de relações:

Intrínsecas: Entre os membros do grupo; Extrínsecas: Entre grupos ou membros de um grupo com outro grupo.


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14. Apreciação crítica da Teoria das Relações Humanas:• Oposição cerrada à Teoria Clássica;• Inadequada visualização dos problemas de relações industriais:

Objetivava a harmonia entre a organização e empregados; Buscava a solução de conflitos (o administrador como mediador); A solução do conflito estava no melhoramento das condições de trabalho

e não nas causas; Assim, o trabalho tornou-se um sacrifício compensado pela felicidade a

ser gozada fora dele.• Concepção ingênua e romântica do operário:

Imaginavam o operário feliz, produtivo e integrado com o ambiente; Falta de correlação entre satisfação e produtividade; Nem sempre a consulta participativa ajudava no processo de gestão.

• Limitação do campo experimental: Limitação à atividade industrial; Limitação da amostra das experiências.

• Parcialidade nas conclusões: Ênfase nos aspectos informais em detrimento aos aspectos formais.


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• Enfoque nos grupos informais;• Enfoque manipulativo das relações humanas:

Desenvolveu uma sutil estratégia manipulativa de enganar os operários efazê-los trabalhar mais e exigir menos;

Essa estratégia visa modificar o comportamento do empregado em favordos objetivos da organização.

ADMINISTRAÇÃO

Sistema decomunicação

IncentivosSociais

Padrões deliderança

GrupoSocialIndivíduo Organização

InformalParticipar das

decisões

OBJETIVOS DAORGANIZAÇÃO

FORMAL

teoria das relaÇÕes humanas

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