5 tga teoria das relações humanas

Simone Bacellar Leal Ferreira – [email protected] UNIRIO

5. Teoria das Relações Humanas


Conteúdo

1. Introdução

2. Características das Teorias Anteriores

3. Origem da Teoria das Relações Humanas

4. Funcionalismo

5. Psicologia Dinâmica

6. A Experiência em Hawthorne de Elton George Mayo

7. Grandes Figuras

8. Idéias Centrais

9. Escola de Relações Humanas e Organizações


Bibliografia Recomenda

Livro Texto:

“Administração - Teoria, Processo e Prática”

Chiavenato, Idalberto - Editora Campus

“Introdução à teoria Geral da Administração”

Chiavenato, Idalberto - Editora Campus

“Teoria da Administração - Curso Compacto”

Barris Neto, João Pinheiro de - Editora QualityMark

Site para Consulta

Serviço Brasileiro de apoio às Micro e Pequenas Empresas- Sebrae

www.sebrae.com.br


Os teóricos da Administração Científica eda Teoria Clássica de Administraçãoconsideravam que o importante eraaperfeiçoar os sistemas de trabalho,elaborando os sistemas mais eficientes eracionais possíveis.

Acreditava-se que sistemas perfeitos ebem ajustados seriam suficientes paraobter os resultados desejados.

1. Introdução


Enquanto se desenvolvia e avançava as Escolas da Administraçãode Taylor e Fayol, crescia paralelamente o modelo burocrático deWeber, com seu estruturalismo organizacional e princípioscomportamentais rígidos.

1. Introdução Continuação

Foi surgindo assim uma necessidadede humanizar e democratizar aadministração.


A organização é tratada como uma máquina; racionalismo

Enfatiza as tarefas (Administração Científica de Taylor)

Enfatiza a estrutura (Teoria Clássica de Fayol)

Inspirada em sistemas mecânicos

Forte especialização e competência técnica

Acentuada divisão do trabalho

Autoridade centralizada e linhas claras de autoridade

Confiança nas regras e nos regulamentos

Recompensas financeiras

2. Algumas Características das Teorias Anteriores


Foi necessário reformular os conceitosrígidos e mecanicistas das teorias anterioresde modo a adequá-los aos novos padrõesde vida do povo americano

A abordagem humanística propõe que aênfase colocada nos métodos de trabalhos ena organização formal e os princípios daadministração cedam lugar para apreocupação com as pessoas e os grupossociais.

3. Origem da Teoria das Relações Humanas


3. Origem da Teoria das Relações Humanas Continuação

Na verdade a abordagem humanísticacomeçou logo depois da morte de Taylor(1915), mas foi só por volta da década de1930 que ela passou começou a encontrarenorme aceitação nos EUA, principalmentepor suas características democráticas.

Sua divulgação fora dos estados Unidos sóocorreu depois do final da Segunda GuerraMundial.


A Experiência em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, soba coordenação de Elton Mayo.

O desenvolvimento das ciências humanas,principalmente a psicologia e a sociologia.

As idéias da funcionalismo de John Dewey e daPsicologia Dinâmica de Kurt Lewin foramfundamentos para o humanismo na administração.

3. Origem da Teoria das Relações Humanas Continuação


O funcionalismo, como escola formal, teve início naUniversidade de Chicago com John Dewey.

John Dewey, filósofo, educador e psicólogo – criadorde uma pedagogia baseada no instrumentalismo,variedade do pragmatismo, que renovou o método deensino nos EUA.

4. Funcionalismo

Em 1886 publicou Psychology; muito popular no começo mas,depois, acabou sendo eclipsada por Principles of Psychology, deWilliam James.

O funcionalismo tende a considerar o funcionamento das atividadesdo grupo como conjuntos estruturados e hierarquizados entre si.


Após cinco anos de serviço militar, voltou a Berlim onde exerceuatividades acadêmicas até 1932, quando foi para os EUA – esta idadeveu-se a ascensão do nazismo e a sua ancestralidade judaica.

Passou pelas universidades de Stanford, Cornell, Iowa e, por fim,MIT

5. Psicologia Dinâmica

Kurt Lewin (1890 a 1947) nasceu na Prússia erecebeu sua educação superior nas universidades deFreiburg, Munique e Berlim, doutorando-se em 1914


Contribuições de Lewin

Problemas de interação social

Papel de minorias sociais

Desenvolvimento de conceitos e técnicas experimentais, como onível de aspiração, muito aceitos nos campos da personalidade e damotivação.

Contribuições para a psicologia social – estudos pioneiros sobre ocomportamento em Climas sociais, experimentalmente manipulados

Estudos sobre dinâmica de grupo

Problemas relacionados com a influência e a liderança

Ecologia psicológica

5. Psicologia Dinâmica Continuação


6. A Experiência em Hawthorne de Elton George Mayo

A Teoria das Relações Humanas surgiu como conseqüência dasconclusões obtidas na Experiência em Hawthorne, desenvolvidapor Elton Mayo e seus colaboradores.


No período entre 1927 e 1932 foram realizadas pesquisas em umadas fábricas da Western Electric Company, localizada emHawthorne, distrito de Chicago.

6. A Experiência em Hawthorne de Elton George Mayo Continuação


Características da Companhia

A Western Eletric Company, companhia norte-americana quefabricava equipamentos para empresas telefônicas.

A fábrica de Hawthorne possuía cerca de 40 mil empregados.



Características da Companhia Continuação

Durante mais de 20 anos não teve nenhuma greve ou manifestação.

A companhia se caracterizara pela preocupação com o bem estar deseus funcionários; se caracterizava por um clima amigável, e osfuncionários confiavam na competência de seus administradores.

A empresa não estava interessada em aumentar a produção, massim em conhecer melhor seus empregados.



Objetivo: identificar uma possível relação entre fatoresambientais e a eficiência dos trabalhadores, medida pelos níveisde produção alcançados

Coordenação: Elton Mayo

Equipe: três membros da empresa pesquisada e quatrorepresentantes da Escola de Administração de Empresas deHarvard.

A Experiência



A Experiência Continuação

Primeira Fase

Em 1924 foi iniciada uma série de estudos para determinar umapossível relação entre a intensidade da iluminação do ambiente detrabalho e a eficiência dos trabalhadores, medida pelos níveis deprodução alcançados

Foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmotrabalho.

1. Grupo de Observação: trabalhava sob intensidade de luz variável

2. Grupo de Controle: trabalhava sob intensidade de luz constante




Primeira Fase (conclusões)

Os pesquisadores não encontraram relação simples entre aintensidade de iluminação e o ritmo de produção.

Eles verificaram que os resultados da experiência eram afetados poruma variável, difícil de ser isolada, denominada fator psicológico

Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fatorfisiológico: a eficiência dos operários é afetada por condiçõespsicológicas

Como os pesquisadores consideraram inoportuno o fatorpsicológico, tentaram eliminá-lo ou neutralizá-lo.



Primeira Fase (conclusões)

Efeito Hawthorne

O fato dos trabalhadores se comunicarem e serem observados pelospesquisadores durante seu trabalho levou os empregados aconsiderarem que havia maior interesse e preocupação por parte dadireção com a melhoria de suas condições de trabalho e a produzirmais, independente da variação da iluminação

O simples fato de serem observados altera o comportamento dosempregados – Chamou-se a atenção para as necessidades afetivasdos empregados




Segunda Fase

A segunda fase teve inicio em 1927 e foi dividida em 12 períodos.

Objetivo: estudar os efeitos gerados por certas mudanças nascondições de trabalho (intervalos de descanso, lanches etc.).

Foi criado um grupo de observação formado por seis moças (cincomontadoras e uma fornecedora de material) que trabalhavam nodepartamento de montagem dos relés de telefone.

As moças, convidadas a participar da pesquisa, foram esclarecidasquanto aos objetivos da mesma e eram informadas dos resultados

A produção do grupo de observação foi o índice de comparação como grupo de controle.




Segunda Fase (conclusões)

As moças gostavam de trabalhar na sala de provas: era divertido

Havia pouca supervisão, podiam trabalhar com mais liberdade esem pressões. Não havia temor ao supervisor

Havia um ambiente amistoso e, a conversa era permitida,aumentando a satisfação no trabalho.

As moças fizeram amizades entre si que se estendiam-se para forado trabalho.

As moças passaram a se preocupar umas com as outras. Tornaram-se uma equipe. O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.




Terceira Fase

Com os resultados da segunda fase, os pesquisadores passaram então ase fixar no estudo das relações humanas no trabalho.

A terceira fase teve inicio em 1928 com um Programa de Entrevistas.

Essas entrevistas visavam conhecer melhor os empregados, ouvir suasopiniões e sugestões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam etc.

O programa foi bem recebido e foi criada a Divisão de PesquisasIndustriais para ampliar o programa de entrevistas.

O programa de entrevista revelou a existência de uma organizaçãoinformal dos empregados para se protegerem de ameaças.




O nível de produção dos empregados era influenciado pelacapacidade social do trabalhador (integração social) e não por suacapacidade física ou fisiológica

A empresa passou a ser visualizada como uma organizaçãocomposta de grupos informais (organização informal); essesgrupos são influenciados por elementos trazidos de suas culturas ehábitos.

A produtividade dos trabalhadores era determinada por padrões ecomportamentos informais estabelecidos pelo grupo de trabalho.

Conclusões da Experiência




Cada indivíduo tem uma personalidade diferenciada que influi nocomportamento e atitudes das pessoas com quem mantémcontatos.

Os indivíduos desenvolvem relaçõeshumanas em seus grupos informais; acompreensão da natureza dessas relaçõeshumanas pode permitir ao administradormelhores resultados de seus subordinados.

Conclusões da Experiência Continuação




A experiência de Hawthorne trouxe à tona a importância dosfatores humanos na administração.

Os pesquisadores começaram a se preocupar com os aspectos“intangíveis”da organização, tais com liderança,comunicação, motivação, organização informal a fim demelhor compreender o comportamento humano na empresa econseguir respostas mais completas para os problemasorganizacionais..

Conseqüências da Experiência



7. Grandes Figuras


Em 1920 publicou O Estado Novo, o que fez dela uma forçaeminente na política e no mundo governamental.

Mary Parker Follet (1868 - 1933)

Precursora da escola das Relações Humanas.

Seus escritos são bem anteriores aos estudos deHawthorne.

Mas só foi descoberta pelos discípulos da administraçãoaos 50 anos e a ajuda veio por parte da interferência deseu pai, como filósofo, político e crítico social.

Continuação7. Grandes Figuras

Discursou diversas palestras ao redor do mundo, principalmenteentre 1925 e 1929, ano da quebra da bolsa de Nova Iorque


Fez importantes observações sobre conflitos de interesse entre osgrupos informais de trabalhadores e as regras de trabalho formais.

Mary Parker Follet Continuação

Esses conflitos desequilibram osistema de produção. Folletmostrou que a unidade dasociedade não se encontrava nosindivíduos, mas nos grupos sociais



Três métodos para solucionar o conflito1. Método da força: objetivos seriam atingidos usando

ameaças

2. Método da barganha: conflitos se resolveriam pormeio das concessões e do compromisso mútuoentre empregados e patrão.

3. Método da integração:soluções seriam encontradasatravés de uma uma solução apresentada porterceiros, de forma integradora e que atenderia aspartes envolvidas.




A Escola de Administração Científica pensava na solução dosconflitos em termos de força.

A Escola de Relações Humanas pensava em:

“Aumentar a lucratividade por meio dadiminuição dos custos causados porconflitos internos da empresa”




Elton George Mayo

Psicólogo industrial australiano que em 1929 foiensinar na Universidade de Harvard.

Em 1923 foi chamado para investigar as causas daalta rotatividade de pessoal do departamento defiação de uma empresa têxtil localizada perto deFiladélfia

Ele já acreditava que a solução dos problemas estava na mente e nocorpo:

Aborrecimento conduz a pensamentos depressivos

Monotonia à fadiga



Em seu livro “The Social Problems of Industrial Civilization” mudaum pouco seu ponto de vista:

Elton George Mayo Continuação

Indica que pelo fato das pesquisasempíricas terem sido realizadas notrabalho introduziu um caráter afetivomostrando aos empregados que seusproblemas não eram ignorados.



Desloca o foco de interesse daadministração da organização formalpara os grupos informais e suas inter-relações

Resultados das Pesquisas

Valorização de incentivos não monetários (psicossociais).

Elton George Mayo Continuação



Chester Barnard

Foi diretor da New Jersey Bell TelephoneCompany.

Chester Barnard deslocou a análise da organizaçãoformal para os grupos informais.

Para Chester

“As organizações informais são necessárias ao funcionamento daorganização formal, como um meio de comunicação, coesão eproteção da integridade individual.”



Chester Branard Continuação

Obra de Chester: “As Funções do Executivo”

Enfatiza tensões entre indivíduos e a organização.

As organizações são construídas com finsdeterminados mas empregam indivíduosque possuem seus próprios objetivos quepodem não estar de acordo com osobjetivos da organização.



As organizações são meiospara satisfação dos objetivosindividuais.



As organizações são sistemas cooperativos que surgem porque osindivíduos, que detêm objetivos próprios, não podem realizar essesobjetivos sozinhos, então se associam a fim de satisfaze-los.


Procedimentos de seleção e treinamento não são suficientes para garantir acolaboração dos indivíduos e sua obediência às regras.

Forma de controle e integração

Desenvolvimento de valores comuns e de uma ética que gerassemcomprometimentos dos indivíduos com a organização.

Nas organizações existem forças que obrigam os indivíduos a colocaremde lado seus objetivos próprios e a buscar os objetivos da organização.

O executivo deve no máximo encorajar os sentimentos de cooperação masnão deve intervir nesse processo de socialização na organização.




Funções Centrais do Executivo

Criar formas de incentivos e recompensas que levem osindivíduos a cooperarem.

Criar métodos de persuasão, valores e outrasformas de obter o comprometimento dosindivíduos para os objetivos organizacionais,

Formas normativas e morais de incentivo nãoprecisam do uso de força e coerção e são maisbaratas que os incentivos monetários




8. Idéias Centrais da escola de Relações Humanas

Substituição do homo economicus pelo homo social|

O homem possui um comportamentocomplexo; não pode ser reduzido aesquemas simples e mecanicistas

O homem é condicionado pelossistema social e pelas demandas deordem biológica.

O homem possui necessidades desegurança, afeto, aprovação,prestígio e auto-realização


8. Idéias Centrais da escola de Relações Humanas

Grupo Informal

O grupo Informal emerge dentro de uma organização quando asinterações entre um número de indivíduos começa a intensificar-se e tomar corpo.

Para a Escola de Relações Humanas,um dos Estudos mais importantespara a administração é o que dizrespeito ao grupo informal.

É preciso identificar-se os fatoresque provocam as interações

Continuação


Participação nas Decisões

A escola de Relações humanas, em sua preocupação entre moral eprodutividade, colocou na motivação a grande possibilidade de levaro indivíduo a trabalhar para o objetivos da organização.

O homem para isso não podia executar tarefas que não conhecia; eleprecisava da decisão, com restrições, que desse origem à sua tarefa.

O tipo de liderança mais eficaz seria a democrática; osubordinado deveria ter liberdade de opinar sobre seutrabalho, contribuindo para seu aperfeiçoamento, bemcomo estaria sujeito a controle pode resultados e não porsupervisão cerrada

8. Idéias Centrais da escola de Relações Humanas Continuação


9. Escola de Relações Humanas e Organizações

A Escola de Relações Humanas só tratou da organização informal;a estrutura formal da empresa não foi analisada.

Organização Informal: conjunto de relações sociais, que surgem deforma espontânea e que não está prevista em regulamento eorganogramas.


A organização informal é a impossibilidade dese reduzir o comportamento humano a umconjunto de reações mecânicas eautomatizadas a regulamentos restritos.

Os comportamentos no trabalho não são só asconseqüências do salário e das aptidõestécnicas dos indivíduos.

Existem forças afetivas envolvendo aspectos motivacionais.

Conhecer essas forças passa a ser um aspecto importante daadministração

Continuação9. Escola de Relações Humanas e Organizações

5 tga teoria das relações humanas

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