Teoria Básica da Administração

Professor: Roberto César

Teoria das Relações Humanas

Abordagem Humanística

Tarefas

Ênfase

Estrutura

Pessoas

Máquina e Método

Preocupação

Organização formal e princípios

O homem e seu grupo social

Origem da teoria das relações

Humanas

1 – A necessidade de se humanizar e democratizar a administração;

4 – As conclusões da Experiência de Hawthorne (1927 a 1932).

2 – O desenvolvimento das chamadas ciências humanas;

3 – As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da psicologia dinâmica de Kurt.

Georges Elton Mayo

Durante e após a Primeira Guerra Mundial, trabalha na análise psicológica de soldados em estado de choque. Nos Estados Unidos lecionando nas Universidades de Pensilvânia e Harvard. Inicia então pesquisas financiadas sobre as relações humanas nas fábricas. Chefiou uma experiência em uma fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago, no bairro de Hawthorne.

Mayo elabora a sua "Teoria das Relações Humanas", onde opõe a organização formal à organização informal. A sua principal obra, datada de 1933, é The Human Problems of an Industrial Civilization.

Sociólogo australiano, (1880-1949), formou-se em Medicina na Universidade de Adelaide, estudou as sociedades aborígenes, trabalhou em África e lecionou na Universidade de Queensland.

A experiência de Mayo

Data: 1923

Local: Industria Têxtil próxima a Filadélfia

Problemas: - Rotação de Pessoal = 250% (Turnover) - Programas de incentivos mal sucedidos - Problemas de produção Mayo: - Intervalo de descanso a critério dos empregados - Contratou uma enfermeira. Resultado: - Espírito de grupo - Diminuição do Turnover - Aumento da Produção

A experiência de Hawrthorne

Data: 1927 a 1932

Quem: Conselho nacional de pesquisa.

Coordenador da Pesquisa: Elton Mayo

Local: Western Eletric Company

Objetivo Principal: Determinar a relação entre a intensidade de iluminação e a eficiência do funcionário.

Outros Estudos: - da Fadiga - dos Acidentes no trabalho - da rotação do pessoal - e do efeito das condições físicas sobre a produtividade

Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica.

1ª Fase

- Grupo de observação

- Intensidade de Luz

- Fator Psicológico

- Fator Fisiológico (Fadiga / Horário / Intervalo)

2ª Fase

Grupo experimental X Grupo controle

1. Registro da produção – 1 semana (2.400 unidades por moça)

2. Isolamento do grupo experimental – 5 semanas

3. Modificação no sistema de pagamento – 8 semanas ↑

4. Intervalo de descanso – 2x 5 minutos ↑

5. Intervalo de descanso – 2 x 10 minutos ↑

6. Intervalo de descanso – 6 x 5 minutos =

7. Intervalo de descanso – 2 x 10 minutos ↑

8. Carga horária menor – 16h 30 ↑ ↑ ↑

9. Carga horária menor – 16h =

10. Carga horária – 17h ↑ ↑ ↑

11. Semana de cinco dias ↑ ↑ ↑

12. Igual ao 3 - 12 semanas (3.000 unidades por moça)

Algumas Conclusões

a) As moças gostavam de trabalhar (divertido, supervisão branda, liberdade e menos ansiedade)

b) Ambiente amistoso e sem pressões

c) Não havia temor ao supervisor

d) Desenvolvimento social (equipe)

e) O grupo desenvolveu liderança e objetivos comuns.

3ª Fase

Objetivo: O objetivo era desvendar os motivos que levavam os

funcionários a adotar postura tão diferentes nos seus departamentos e

na sala de provas.

Metodologia: Seriam entrevistados todos os funcionários da

empresa, anualmente. (40.000 funcionários)

Entrevistadores: Incluído a maioria dos Supervisores.

Aceitação: O programa foi bem aceito tanto pelos operários quanto

pelos supervisores.

Enfoque: Nas relações humanas e não mais na parte cientifica.

3ª Fase

Entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.126 empregados.

Em 1931, as entrevistas passaram a ser não diretiva.

Conclusão: constatou-se que os fatores psicológicos alteravam de

maneira significativa o comportamento dos funcionários. Ao mesmo

tempo, o Programa possibilitou que os funcionários mostrassem à

direção quais suas angustias mais frequentes, a partir daí, elas

poderiam ser estudadas e seus efeitos minimizados.

principal descoberta: a existência dos chamados grupos informais,

formados pelos operários nos periféricos da empresa para zelar pelo

seu bem-estar.

3ª Fase

Essa organização informal se manifestou por meio de:

• Produção controlada por padrões que os operários julgavam ser a

produção normal.

• Práticas não-formalizada de punição pelo grupo.

• Expressões de insatisfações.

• Liderança informal, respeito pelas regras de condutas.

• Preocupação fúteis com relação a promoção.

• Contentamento e descontentamentos exagerados com relação aos

supervisores.

4ª Fase

Grupo experimental: nove operadores, nove soldadores e dois

inspetores.

Sala especial: idênticas condições de trabalho do departamento.

Havia um observador dentro da sala e um entrevistador que ficava do

lado de fora e que entrevistava esporadicamente aqueles operários.

Duração: novembro de 1931 a maio de 1932.

Objetivo: analisar a organização informal dos operários.

4ª Fase

Constatações:

- operários dentro da sala usavam de uma porção de artimanhas:

logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua

produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho.

- -Relatavam sua produção de forma tal que a produção em excesso

de um dia pudesse ser somente acusada num dia deficitário,

- Solicitavam pagamento por excesso de produção.

- Verificou-se que esses operários passaram a apresentar certa

uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal.

- O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes,

considerando delator o membro que prejudicasse algum

companheiro e pressionando os mais rápidos para “estabilizarem”

a sua produção, através de punições simbólicas.

Essa Quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização

informal dos empregados e a organização formal da fábrica.

Conclusões da Experiência

Conclusões da Experiência de Hawthorne:

• Nível de produção é resultante da integração social;

• Comportamento social dos empregados;

• As recompensas e sansões sociais;

• Grupos informais;

• As relações humanas;

• A importância do conteúdo do cargo;

• Ênfase nos aspectos emocionais.

Nível de produção é resultante da

integração social

Nível de Produção é Resultante da Integração Social e não

da capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a

teoria clássica), mas por normas sociais e expectativas que o

envolvem. É a capacidade social do trabalhador que estabelece seu

nível de competência e de eficiência. Quanto mais integrado

socialmente no grupo de trabalho, tanto maior a sua disposição de

produzir.

Comportamento Social dos Empregados

Comportamento Social dos Empregados se apoiam

totalmente no grupo. Os trabalhadores não reagem isoladamente

como indivíduos, mas como membros do grupo. O grupo que define

a quota de produção. O grupo pune o indivíduo que sai das normas

grupais.

Grupos informais

Grupos informais – Os pesquisadores de Hawthorne

concentraram suas pesquisas sobre os aspectos informais da

organização. A empresa passou a ser visualizada como uma

organização social composta de diversos grupos sociais informais.

Esses grupos informais definem suas regras de comportamento, suas

formas de recompensas ou sanções sociais, seus objetivos, sua escala

de valores sociais, suas crenças e expectativas. Delineou-se com essa

teoria o conceito de organização informal.

As Relações Humanas

As Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas

pelos contatos entre pessoas e grupos. Os indivíduos dentro da

organização participam de grupos sociais e mantêm-se uma constante

interação social. Relações Humanas são as ações e atitudes

desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Cada indivíduo

é uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e

atitudes uns dos outros com quem mantém contatos. É exatamente a

compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao

administrador melhores resultados de seus subordinados.

A importância do Conteúdo do Cargo

A importância do Conteúdo do Cargo. A maior

especialização e portanto a maior fragmentação do trabalho não é a

forma mais eficiente do trabalho. Mayo e seus colaboradores

verificaram que a extrema especialização defendida pela Teoria

Clássica não cria necessariamente a organização mais eficiente. Foi

observado que os operários trocavam de posição para variar a

monotonia, contrariando a política da empresa. Essas trocas eram

negativas na produção, mas elevava o moral do grupo.

Ênfase nos aspectos emocionais

Ênfase nos aspectos emocionais. Os elementos emocionais,

não planejados e mesmo irracionais do comportamento humano

passam a merecer atenção especial por parte de quase todas as

grandes figuras da Teoria das Relações Humanas.

Fim da Experiência de Hawthorne

A experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 por

motivos não vinculados ao seu desenvolvimento. Entretanto, a

influência dos seus resultados sobre a teoria administrativa foi

fundamental, abalando terrivelmente os princípios básicos da Teoria

Clássica então dominante.

Teoria Clássica Teoria da Relações Humanas

Trata a organização como uma Máquina Trata a organização como um grupo de

pessoas

Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas

Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia

Autoridade Centralizada Delegação plena de autoridade

Linhas claras de autoridade Autonomia do empregado

Especialização e competência Técnica Confiança e abertura

Acentuada divisão do trabalho Ênfase nas relações humanas entre as

pessoas

Confiança nas regras e nos regulamentos Confiança nas pessoas

Clara separação entre linha e staff Dinâmica grupal e interpessoal

Teoria Clássica x Teoria das Relações Humanas

Referência Bibliográfica

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução á teoria geral da administração. 7. ed. Ver. Atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. LACOMPE, Francisco José Masset. Teoria geral da administração. São Paulo: Saraiva, 2009 MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas 2010.