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RAYSSA DOS SANTOS FERREIRA
SARA RODRIGUES DE ANDRADE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE
CASO REALIZADO NA EMPRESA QUE ATUA EM RAMO IMOBILIÁRIO NO
DISTRITO FEDERAL.
Orientador: Prof. MSc Luis Carlos Spaziani
BRASÍLIA- DF
JUNHO - 2013
Diretoria Geral
Diretoria Acadêmica
Núcleo Interdisciplinar de Pesquisa
Coordenação Geral de Trabalho de Conclusão de Curso
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE
CASO REALIZADO NA EMPRESA QUE ATUA EM RAMO IMOBILIÁRIO NO
DISTRITO FEDERAL.
Trabalho apresentado para Conclusão de
Curso - TCC do Programa do Curso
Tecnológico em Gestão de Recursos Humanos
das Faculdades Integradas PROMOVE de
Brasília e do Instituto Superior de Educação
do ICESP.
Orientador: Prof. MSc. Luis Carlos Spaziani
____________________________________
Avaliador(a)
_____________________________________
Avaliador(a)
_____________________________________
BRASÍLIA – DF
JUNHO – 2013
2
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES: ESTUDO DE
CASO REALIZADO NA EMPRESA QUE ATUA EM RAMO IMOBILIÁRIO NO
DISTRITO FEDERAL.
Luis Carlos Spaziani1
Rayssa dos Santos Ferreira2
Sara Rodrigues de Andrade3
Resumo
A realização de treinamento e desenvolvimento de pessoas é essencial para melhorar a
produtividade numa organização. É um investimento com retorno garantido, pois a empresa
que valoriza os seus colaboradores, incentiva o seu crescimento profissional e que dá
possibilidades para que isso ocorra, tende a obter excelentes resultados, uma vez que essa
organização terá funcionários capacitados, desenvolvendo atividades nas quais se identificam
e consequentemente satisfeitos com a organização, pois esta sabe reconhecer e valorizar as
qualidades, habilidades e o desempenho dos seus profissionais. Além de contribuir para o
bom desempenho do trabalho dos colaboradores, o treinamento incentiva-os a rever a sua
prática, o modo de se relacionar com os colegas de trabalho e com as pessoas à sua volta.
Diante disso, comprova-se que o treinamento torna-se fundamental para que a organização e
os colaboradores possam estabelecer elementos essenciais no desenvolvimento de suas
funçõese de sua formação como um todo, como pessoas capazes de pensar e agir diante de
qualquer desafio ou situação. Nesse âmbito, a organização e os colaboradores devem trabalhar
sempre em parceria, para que assim, possam alcançar os objetivos propostos e garantir o
sucesso e crescimento de todos.
Palavras Chaves: Treinamento. Desenvolvimento. Pessoas.
Abstract
Conducting training and development of people is essential for improving productivity in an
organization. It is an investment with a guaranteed return, because the company that values its
employees and encourages their professional growth and gives possibilities for this to occur, it
tends to get excellent results, since this organization has trained staff, developing activities in
which identify and consequently satisfied with the organization, as this can recognize and
appreciate the qualities, skills and performance of its employees. Besides contributing to the
performance of the employees' work, the training encourages them to review their practice,
how to relate to co-workers and the people around you. Therefore, it was proven that training
is critical to the organization and employees can establish essential elements in the
development of their functions and their training as a whole, as people who can think and act
in the face of any challenge or situation. In this context, the organization and employees
should always work together, so that, they can achieve the proposed objectives and ensure the
success and growth of all.
Keywords: Training. Development.People.
1Professor MSc do Curso Tecnológico emGestão de Recursos Humanos das Faculdades ICESP PROMOVE de Brasília 2Graduanda do Curso Tecnológico em Gestão de Recursos Humanos das Faculdades ICESP PROMOVE de Brasília 3Graduanda do Curso Tecnológico em Gestão deRecursos Humanos das Faculdades ICESP PROMOVE de Brasília
3
1 INTRODUÇÃO
A presente pesquisa tem como objetivo mostrar a importância do treinamento nas
organizações, bem como os desafios que este apresenta e são enfrentados pelos colaboradores
no ambiente de trabalho. Sabe-se que o treinamento tem como propósito melhorar o
desenvolvimento profissional do indivíduo na organização, e no exercício das suas
atribuições, além de ser o processo que visa a organização do trabalho e o aperfeiçoamento
dos conhecimentos e habilidades dos colaboradores de uma organização.
Diante disso, percebe-se que a realização de treinamento e desenvolvimento de
pessoas nas empresas é voltada para o aumento da capacidade de produção, dessa forma, esse
esforço é centralizado no desenvolvimento de habilidades técnicas ou de diversas outras
habilidades que estejam relacionadas ao dia-a-dia de trabalho, isto é, não há uma preocupação
com o colaborador como um ser biopsicossocial.
Segundo Araujo e Garcia (2010), o treinamento nas organizações funciona da
seguinte forma:
Primeiramente são selecionadas as pessoas que deverão ser treinadas e recursos a
serem utilizados e você deve entender esta fase como a entrada (input) deste
processo. Em seguida a organização investe de forma efetiva nestas pessoas a fim de
que possam melhor se adequar à nova realidade, partindo da premissa de o
treinamento ser voltado ao condicionamento das pessoas da organização, visando a
execução de determinadas atribuições, que devem estar bem definidas. Entendemos
esta fase por processamento, onde o programa de treinamento é efetivamente
executado. E, finalizando, as pessoas encerram o treinamento e retornam à plenitude
das suas atribuições (ouput), ou seja, saem prontas para novos desafios. (ARAUJO e
GARCIA, 2010, p.76).
O treinamento nas organizações tem como finalidade ampliar a produtividade dos
funcionários em seus respectivos cargos, influenciando, dessa forma, seus comportamentos e
suas atitudes. O treinamento é importante para o desenvolvimento dos colaboradores e
consequentemente da organização, buscando sempre a motivação dos colaboradores e
propiciando qualidade de vida, tornando o ambiente de trabalho mais prazeroso, harmonioso,
translúcido, ético, e também equilibrado.
Além de contribuir para o bom desenvolvimento do trabalho dos colaboradores, o
treinamento nas organizações faz com que estes revejam a sua prática, o modo como se
relacionam uns com os outros, se há uma interação, um bom diálogo entre colaborador e
empresa, e vice-versa, faz com que estes busquem a sua identidade profissional. Portanto,
oscolaboradores e empresa (staff) devem trabalhar em parceria e nessa visão estabelecer
elementos essenciais para o crescimento dos colaboradores e da organização como um todo.
4
Nessa visão, Boog (2001) diz que o treinamento começa como uma resposta a uma
necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o valor faz
com que o ciclo do processo seja cumprido, pois enfoca as necessidades, os problemas e as
oportunidades que ele originalmente busca atender.
Partindo-se desta premissa, o presente trabalho busca discutir minuciosamente a
importância da execução do treinamento e desenvolvimento num ambiente organizacional. E,
diante dessa temática, busca-se compreender quais os desafios os colaboradores, bem como a
organização enfrentam no ambiente de trabalho acerca do treinamento e desenvolvimento de
pessoas.
1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DA EMPRESA
A empresa, objeto do estudo, atende o segmento imobiliário há 31 anos. Atua em
venda, revenda e locação de imóveis no Distrito Federal e entorno. Oferece soluções
customizadas para os clientes e parceiros comerciais, preza pelo relacionamento duradouro
baseado na ética e na transparência. Trabalha com gestão moderna e atualizada, conta com
funcionários que tenham conhecimentos técnicos e inteligência de mercado.
Fundada pelo proprietário em 1981, a imobiliária de Brasília atua também com duas
empresas no segmento de seguros e especializada em novos negócios, ela é líder no mercado
imobiliário em locação e revenda dentro do Distrito Federal. A estratégia adotada é de ter
agência em locais específicos, que facilita conhecer as particularidades de cada região.
Atualmente conta com 4 agências no Distrito Federal.Pensando na excelência dos serviços
prestados, as agências atendem os clientes para captar, alugar e vender imóveis, o setor
administrativo que é responsabilizado por toda a parte burocrática fica concentrado no mesmo
local, com isso se tem mais agilidade nos processos. O cliente tem o auxílio de uma equipe de
consultoria especializada, para que faça o melhor investimento com sigilo e exclusividade no
intuito de preservar eticamente seus clientes.
A estrutura da organização é da seguinte forma: conselho consultivo é responsável
pela analise dos resultados do ultimo período e com isso define e monitora os projetos e
decide a melhor estratégia a ser desenvolvida dentro da empresa, vice-presidência é a guia
dentro da organização, a responsável por conduzir as estratégias adotadas pelo conselho
consultivo, para que esse trabalho seja feito existem três diretorias que auxiliam, são elas: a
diretoria executiva é responsável pela central de serviços compartilhados e pelas intervenções
5
de administração de imóveis, seguros e financiamentos, com isso se tem a assessoria
corporativa que é responsável por toda a parte de comunicação desenvolvendo processos com
os clientes e marketing, para isso têm o apoio do departamento de Gestão de Pessoas, central
de relacionamento com o cliente e a gestão de qualidade, a gerência administrativo-financeira
é responsável pelo controle financeiro dos negócios de locação e tem como divisão por
departamentos. O departamento financeiro, administrativo e pessoal eles executam os
processos de locações vigentes garantindo a conservação dos imóveis e o cumprimento dos
contratos, diretoria de lançamentos é responsável pelos novos empreendimentos imobiliários e
também responsáveis pelo relacionamento com as construtoras para os futuros negócios
dentro da organização e a diretoria de prontos é responsável pela comercialização dos imóveis
prontos dos clientes, seja para venda ou locação.
Em maio de 2013, administra cerca de 3.000 imóveis de locação e tem 30 parceiros,
entre construtores e incorporadores. Seu quadro conta com uma média de 125 funcionários
regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho - CLT e 150 corretores autônomos. Com esse
quantitativo associado às parcerias conseguem lançar empreendimentos em todas as regiões
do Distrito Federal e entorno.A visão de futuro é ser a melhor opção de negócios para
clientes, parceiros, colaboradores e acionistas.Os valores que prevalecem na Imobiliária de
Brasília são a parceria de longo prazo, comprometimento nas relações, transparência nos
negócios, profissionalismo, cooperação organizacional, inovação, responsabilidade
socioambiental, paixão por resultados.
A imobiliária de Brasília também faz parte de um grupo brasileiro que reúne as
principais imobiliárias do Brasil, a ABMI (Associação Brasileira do mercado imobiliário),
que atua também com projetos internacionais do mesmo ramo. O intercambio auxilia na troca
de conhecimentos, do que tem sido feito de melhor, com isso a Imobiliária de Brasília está
sempre atualizada com as técnicas mais modernas no seu ramo de atuação, o que a coloca no
patamar das melhores imobiliárias do Brasil.
Tem como missão ser a melhor solução em serviços imobiliários, satisfazendo as
necessidades de moradia e preservação do patrimônio dos clientes, por meio do
comprometimento dos colaboradores, clientes e parceiros.O cliente deve ter a excelência no
atendimento em qualquer agência dessa organização, pois ele tem que ser atendido com muita
cordialidade e comprometimento, para que ocorra a fidelização, essa é a marca principal que
os colaboradores devem passar para todos os clientes internos e externos.
6
2 METODOLOGIA
De acordo com Fonseca (2002), a pesquisa possibilita uma aproximação e um
entendimento da realidade a investigar, como um processo permanentemente inacabado. Ela
se processa por meio de aproximações sucessivas da realidade, fornecendo subsídios para uma
intervenção no real.
Quanto à natureza foi utilizada a pesquisa básica, que busca gerar novos
conhecimentos, úteis para a progressão da Ciência, sem aplicação prática prevista. Envolve
verdades e interesses universais. Segundo Gil (2002), a pesquisa básica é a busca de
conhecimentos e de respostas para os questionamentos, dentro de um embasamento teórico
conciso e coerente, de modo que o conteúdo esteja dentro das normas científicas.
Nos métodos de abordagem utilizou-se a Pesquisa Qualitativa, onde, segundo
Gerhardt e Silveira (2009, apud Goldenberg, 1997, p. 34) “A Pesquisa qualitativa não se
preocupa com representatividade numérica, mas sim, com o aprofundamento da compreensão
de um grupo social, de uma organização, etc.” Os pesquisadores que adotam a abordagem
qualitativa opõem-se ao pressuposto que defende um modelo único de pesquisa para todas as
ciências.Quanto aos métodos de procedimentos técnicos foi usada a pesquisa bibliográfica,
onde, seguindo-se a premissa de Gil (2002 p. 44), que: “A presente pesquisa bibliográfica é
desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e
artigos científicos.” Quanto aos objetivos foi utilizada a pesquisa exploratória, que conforme
Gil (2002, p.41) “Tem como objetivo proporcionar maior familiaridade com o problema, com
vistas a torná-lo mais explícito ou constituir a hipótese. [...] Estas pesquisas têm como
objetivo principal o aprimoramento de ideias ou a descoberta das instituições.” Gil (2002, p.
41).
Apêndice - Quanto aos métodos de coletas de dados usou-se o questionário objetivo.
Segundo Gil (2002), a elaboração de um questionário consiste principalmente em traduzir os
objetivos específicos. Obviamente, há normas rígidas sobre a elaboração do questionário.
Porém, é possível, com base na experiência dos pesquisadores, definir algumas regras práticas
a esse respeito.Dessa forma, sintetizando a metodologia, se utilizou a pesquisa científica, que
conforme Fonseca (2002, p.38), é “o resultado de um inquérito ou exame minucioso,
realizado com o objetivo de resolver um problema, recorrendo a procedimentos científicos.”
Investiga-se uma pessoa ou grupo capacitado, abordando um aspecto da realidade, no sentido
de comprovar experimentalmente hipóteses, ou para descrevê-la, ou para explorá-la.
7
3 DESENVOLVIMENTO
3.1 A ORGANIZAÇÃO E SEUS INDIVÍDUOS, COLABORADORES, AGENTES.
“As organizações são instrumentos sociais por meio dos quais muitas pessoas
combinam seus esforços e trabalham juntas para atingir propósitos que isoladamente jamais
poderiam fazê-lo”. CHIAVENATO (2010, p.24).
Para caracterizar organização, Robbins (2001), relata que ela é composta por dois
indivíduos ou mais, tendo como características em comum, objetivos expostos através de
conjunto de metas. São compostas por indivíduos e constituídas por regras, regulamentos,
reconhecimento de líderes e descrição de cargos onde todos tenham ciência do que a
organização espera de cada colaborador.
Nessa mesma linha de raciocínio, Chiavenato (2010) preconiza que a organização
tem como característica a unção de metas e objetivos em comuns para que em conjunto o
indivíduo possa alcançá-lo de forma eficaz, ela consiste em um sistema aberto, no qual, vive
em constante interação com o ambiente externo e se apropria com a cooperação de cada
indivíduo.
Araújo e Garcia (2010),acreditam que a organização deve ter planejamento
estratégico para ter sucesso, sabendo valorizar cada indivíduo, estabelecendo compromissos e
reconhecimentos, pois devido a aumento da competitividade as organizações tendem a
aumentar s sua produção de bens e serviços, porém se não tem valorização dos colaboradores
somente aumentos salariais não irão garantir o sucesso organizacional.
Para entendimento do comportamento humano individual, tem-se a contribuição da
psicologia. Valores, atitudes, percepção e aprendizagem são os conceitos divididos por esta
ciência.
Os valores representam modos de convicções básicas, como conduta ou valores
finais e que é individual e costuma ser de forma oposta. Segundo ROKEACH (1973 apud
ROBBINS, 2009, p.18), os valores terminais são os valores finais desejáveis, e os valores
instrumentais são meios para o cumprimento de valores e metas. Os valores variam de grupo
para outro, portanto, dentro de uma organização temos ocupações próximas que tem valores
bem semelhantes, mas os valores são diferentes de uma cultura para outra, portanto, o
comportamento de funcionários é diferente em outros países. E até, no mesmo país é diferente
de uma organização para outra. Os valores podem nos ajudar a entender as nossas atitudes.
8
As atitudes vêm de como o indivíduo se sente em relação a algo. Robbins (2009)
afirma que a satisfação no trabalho está ligada com a atitude, pois uma pessoa que está
satisfeita no seu lugar de trabalho apresenta uma boa atitude, quanto a que não está satisfeita,
apresenta atitudes negativas. É de suma importância que chefes observem as atitudes de seus
funcionários.
Determina, ainda, que a percepção é criada pelo individuo para dar sentido aos
ambientes ao qual vivencia, pesquisa sobre percepção mostra que é possível que pessoas
diferentes tenham a percepção pela mesma coisa, porém, vista de modo diferenciada. Quando
uma pessoa observa algo, a sua percepção está de acordo com as suas características pessoais.
Dentro das organizações, possuem pessoas que julgam a todo o momento, e esse julgamento é
feito de acordo com suas percepções.
A aprendizagem é introduzida desde cedo em cada pessoa, pois estamos aprendendo
todo o dia, até mesmo com coisas simples, portanto, a aprendizagem é fator que faz com que
indivíduos cresçam de diversas formas. A aprendizagem é, dessa forma, as mudanças do
comportamento que surgem de resultados de experiências. A aprendizagem ajuda a modificar
o comportamento das pessoas para que estas se adaptem às mudanças, assim nos tornamos
cidadãos responsáveis e até mesmos nos tornamos profissionais produtivos. Sabe-se que o
empregado adquire vários conhecimentos no seu ambiente de trabalho, o aprendizado é
constante a cada dia, no entanto, é necessário que os gestores deem exemplo dentro da
organização, pois estes servem de espelho para os colaboradores, se eles cumprem com os
seus horários de entrada, de almoço ou saída, por exemplo, os funcionários tenderão a ter os
mesmos comportamentos.
Segundo Marras (2011), o sistema de recursos humanos nas organizações é
composto por vários subsistemas nos quais cada um tem sua função. Na maioria das vezes
empresas usam o mesmo padrão, que é usado os seguintes subsistemas: recrutamento e
seleção, relações trabalhistas, remuneração cargos e salários, treinamento e desenvolvimento,
higiene e segurança no trabalho, departamento de pessoal, serviços gerais, relações
trabalhistas entre outros.
Segundo Boog (1999), com as mudanças que ocorrem, vem se falando sobre o novo
papel na função de recursos humanos, e com o novo papel passa a se chamar gestão de
pessoas, e faz assim as funções de gestão de pessoas mudarem, e são essas mudanças que faz
com que as organizações sejam perdedoras ou ganhadoras.
Com as mudanças uma das principais funções do RH deixa de ser centralizado e
passa a ser descentralizado dentro das várias áreas da organização. Passa a exercer todos os
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objetivos das pessoas da organização, se concentra nos pontos estratégicos de sua atuação ao
invés de aspectos considerados operacionais, faz com que sua ocupação seja ligada com sua
contribuição para alcançar resultados fortes na organização, portanto, a função de gestão de
pessoas é responsável pela relação entre colaboradores e organização.
3.2 COMUNICAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
Comunicação é a transferência de informação de uma pessoa para outra, pois não é
possível se comunicar sozinho. A comunicação é essencial dentro da organização é por meio
dela que se transmitem as informações necessárias para se trabalhar.
Chiavenato (2010) relata que a comunicação é importante para o comportamento
organizacional e que existem quatro funções básicas em uma organização ou grupo de pessoas
necessárias para o desenvolvimento. São elas:
a) Controle: É quando os indivíduos seguem normas e procedimentos, fazendo com
que se tenha controle nas informações.
b) Motivação: a comunicação deve ser feita para motivar o colaborador, avaliar seu
desempenho e passar informações tanto positivas e negativas, pois com isso o
colaborador será motivado a continuar com o seu desempenho profissional.
c) Expressão emocional: as pessoas têm a liberdade de expressar o que sente, tanto
para o lado satisfatório ou não.
d) Informação: é a transferência de dados para que se possa identificar algo e auxiliar
nas decisões.
A comunicação deve ser compreendida por meio de um processo. Robbins (2009)
relata que o processo de comunicação passa pelas fases:
a) O emissor: o inicio da mensagem emitida por uma pessoa, onde consta qual é o
objetivo.
b) Mensagem: a informação sendo transmitida através de textos ou movimentos
corporais.
c) Canal: o individuo envia a mensagem formal ou informal.A formal é emitida pela
organização seguindo a linha de autoridade, enquanto a informal é aquela decidida
de forma individual.
d) Receptor: é a pessoa na qual recebe a mensagem, ela deverá entender qual o
objetivo da informação para que não ocorra ruídos, causando conflitos. E por fim
10
o feedback: onde verifica se a mensagem foi passada e recebida de forma objetiva
e clara.
Araujo e Garcia (2010) acreditam que o processo de comunicação não ocorre como
deveria dentro das organizações uma vez que existem várias barreiras para que mensagem
seja repassada de forma correta, os gestores de pessoas devem se atentar a essas falhas e fazer
com que a comunicação seja de forma clara, objetivo e rápida para que não ocorram
desentendimentos ou tarefas erradas.A comunicação é a forma mais adequada para que o
colaborador possa apresentar suas experiências seja ela verbal ou não. Ela tem a capacidade
de demonstrar sentimentos, habilidades e atitudes, com isso a organização pode analisar os
colaboradores e tomar decisões que favoreça o trabalho a ser executado. A organização deve
utilizar a comunicação para informar aos colaboradores como está o seu desempenho
individual, influenciando a motivação do funcionário.
A organização pode utilizar os meios de comunicação que façam com que os
colaboradores sintam-se satisfeitos no local de trabalho, o meio mais utilizado é o
endomarketing, pois ele visa a satisfação do colaborador e consequentemente aumenta a
motivação dos funcionários e a satisfação do cliente externo.
França (2010, p. 150) determina que: “Endomarketing é um modelo de gestão dotado
de uma filosofia e de um conjunto de atividades que faz uso de políticas, conceitos e técnicas
de recursos humanos e marketing.”. O escopo do endomarketing se relaciona diretamente com
o escopo de recursos humanos, ambos buscam reter talentos nas organizações, para isso eles
trabalham juntos,com o objetivo de desenvolver, motivar e comunicar os colaboradores, tendo
foco em fazer com que aumente a participação dos funcionários em todos os programas
disponibilizados pela empresa, como treinamentos, plano de carreira, pesquisas, entre outras.
Assim, o endomarkentig é uma ferramenta a ser utilizada para que a organização
tenha sucesso e saiba-se utilizar desse meio para mostrar aos colaboradores o quanto eles são
importantes, aumentando assim o seu comprometimento nos trabalhos a serem executados e a
comunicação com os clientes.
3.3 CULTURA ORGANIZACIONAL
Segundo Robbins (2009), cultura organizacional possui formas divergentes nos quais
colaboradores se comportam de diferentes modos. São definidos por:
11
a) Inovação e propensão de riscos: nos quais os funcionários recebem a estimulação
para assumir riscos.
b) Atenção aos detalhes: É a apreciação de atenção aos detalhes.
c) Orientação para os resultados: é o processo nos qual a preocupação é voltada para
resultados.
d) Orientação para as pessoas: são os resultados sobre os colaboradores da
organização.
e) Orientação para a equipe: é a organização de trabalhos e atividades voltados aos
funcionários da empresa.
f) Agressividade: é o grau em que pessoas são competitivas e agressivas.
g) Estabilidade: Quando a empresa frisa o gerenciamento do status quo para o
contraste com o crescimento.
Segundo Robbins (2009), essas características visam o quadro da cultura
organizacional, trazendo as formas que devem ser compartilhadas entre os colaboradores,
tendo respeito dentro da organização, de como as coisas são realizadas e como deve agir.
Cultura é um termo descritivo, pois mostra à concepção concernente a satisfação no
trabalho. As pesquisas realizadas sobre satisfação no trabalho avaliam a resposta no ambiente
de serviço, tentando avaliar como os colaboradores se sentem na organização quanto às
expectativas, as recompensas, como lidam com conflitos, e outros.
De acordo com Chiavenato (2010) existem organizações que prezam suas culturas o
perigo que isso pode causar, pois a cada dia que passa o mundo muda, entretanto a o grau de
importância para que o mesmo acompanhe a tecnologia, mas a perigo também em
organizações que muda com constância suas ideias passa a não ter estabilidade, passando
assim a perder as características próprias que traz sua definição como instituições sociais.
Chiavenato (2010) preconiza que, embora tenha necessidade em mudança, é
importante ter grau de estabilidade que isso faz com que a organização tenha por sua vez
maleabilidade e flexibilidade. De outro lado se encontra a necessidade de ocorrer mudanças
de adaptação para a garantia de atualização e modernidade entre tanto levando em conta a
garantia da identidade da organização.
A concepção de Hackman e Oldham discutida por Paiva e Marques (1999) considera
que a qualidade de vida no trabalho se apoia em características objetivas das tarefas realizadas
no ambiente organizacional. Os autores propuseram o “modelo das dimensões básicas da
tarefa”. Esse modelo pressupõe que as dimensões da tarefa influenciam os “estados
psicológicos críticos”, que, por sua vez, determinam os resultados pessoais e de trabalho.
12
Paiva e Marques (1999, p. 299), afirmam que “a necessidade individual de crescimento exerce
forças em toda a cadeia de fatores determinantes da qualidade de vida.”
3.4 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
De acordo com Araujo e Garcia (2010), há similaridades e distinções entre
treinamento e desenvolvimento. Salientam que treinamento é um processo de aprendizagem
voltado para o condicionamento de colaboradores e para executar suas tarefas, enquanto o
desenvolvimento é um processo de aprendizagem que está voltado para o crescimento do
colaborador para que assim possa melhorar seus conhecimentos, habilidades e atitudes.
As finalidades do treinamento e desenvolvimento são muitas, destacam-se, entre
elas: adequar às pessoas a cultura da organização, mudar as atitudes dos colaboradores,
desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes, adaptação aos colaboradores para
poder lidar com as modernidades e inovações da empresa, desfrutar das competências do
colaborador estar preparado para remanejamento, passar as informações adiante e reduzir os
custo em busca dos objetivos da organização.
Segundo Robbins (2001) o ideal é que as organizações treinassem seus colaboradores
com constância, para assim ter sempre os conhecimentos necessários estarem preparados para
exercerem suas funções.
3.4.1 TREINAMENTO
Segundo Marras (2011) treinamento é um seguimento de curto prazo que têm por
objetivo transmitir conhecimentos, habilidades e atitudes voltadas para o manuseio de suas
tarefas ou a melhora no trabalho. O treinamento traz mudanças em relação ao conhecimento,
habilidades e atitudes de cada colaborador, se divide em cada setor de acordo com as
necessidades da organização.
Treinamento tem dois tipos de objetivos que são os específicos e genéricos.Os
pontos, referentes ao objetivo especifico, que são indispensáveis do treinamento é a formação
profissional cujo objetivo capacitar o indivíduo em determinada profissão; a especialização
que traz para o treinamento o conhecimento ou prática especifica e a reciclagem que tem o
objetivo de rever os conceitos, conhecimento ou pratica de trabalho.
O objetivo genérico é aquele que com o treinamento correto acarreta num aumento
de produtividade e, consequentemente, aumento direto da qualidade que tende a melhorar
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com a ligação do conhecimento do colaborador com respeito seu trabalho. Como incentivo ao
colaborador o treinamento induz ao entendimento da importância que ele tem para a
organização Dessa forma, o colaborador se sente motivado, podendo, inclusive aumentar sua
produção e o próprio ambiente de trabalho. A s organizações precisam estar atentas pois o
mercado globalizado exige cada vez das empresas e de seus colaboradores.
Em ternos de visão ampla, o treinamento divide-se em dois aspectos, os técnicos e os
comportamentais. O primeiro de acordo as necessidades de cada setor. O segundo passa as
informações e valores aos treinandos com a expectativa de comportamento e atitudes
esperados pela organização. Algumas sinalizações segundo Robbins (2011) para as empresas
disponibilizarem treinamentos são: entrada de novos equipamentos ou procedimentos que
podem afetar a performance do colaborador, mudanças nas exigências do cargo, a diminuição
na produtividade ou na qualidade do seu trabalho.
Segundo Marras (2011) os meios que costumam ser utilizados pelas organizações no
processo de treinamento são divididos em quatro partes: diagnóstico, programação, execução
e avaliação. De acordo com Araujo e Garcia (2010) há vantagens para a organização na
disponibilização de treinamentos, mas para isso é necessário que haja uma programação de
treinamento elaborado criteriosamente em função da necessidade da empresa. Dentre as
vantagens citadas pelo destaca-se: ganho em competitividade e qualidade, satisfação e
capacitação dos colaboradores aumento de lucros a empresa, racionalização dos
procedimentos, aumento na produtividade, clima mais saudável diminuição de retrabalho,
portanto, o treinamento bem planejado traz benefícios para as organizações.
3.4.2 DESENVOLVIMENTO VOLTADO PARA OS COLABORADORES
De acordo com Marras (2011), o desenvolvimento é uma prática que ocorre no dia a
dia. O que faz com que se desenvolvam talentos dentro da organização, vem do próprio
colaborador usar potencialidades e deixando que cresça até o nível desejado. Dessa forma é
importante que a organização contribua para deixar os seus colaboradores atualizados, a
exemplo de: palestras, debates, leituras programadas, seminários e outros. Dessa forma, as
organizações mantêm os funcionários atualizados e preparados para atender as necessidades
do mercado, proporcionando um crescimento tanto para colaborador quanto para a
organização.
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Atualmente as organizações investem em desenvolvimento, entretanto muitos
profissionais devido às novas exigências do mercado de trabalho investem no seu próprio
desenvolvimento, independente da organização.
Segundo Araujo e Garcia (2010) o desenvolvimento é um processo de aprendizagem
que está voltado ao crescimento da pessoa em relação ao conhecimento, habilidade, atitude e
valores éticos, de forma que os profissionais possam desempenhar o seu papel da melhor
forma. De acordo com autores é importante levar em conta a questão do desenvolvimento do
colaborador, as mudanças ocorrem rapidamente e as empresas tem que ter profissionais
preparados.
15
4 DISCUSSÃO
A presente pesquisa teve seu foco na importância do treinamento nas organizações.
Para evidenciar a relevância deste na empresa, foi aplicado questionário em uma organização
privada que atua no ramo imobiliário. Foram entrevistados 46 colaboradores na Imobiliária de
Brasília. O instrumento utilizado foi o questionário, que consistia de 11 questões objetivas, e
os entrevistados foram selecionados por acessibilidade, cujas respostas eram: A – Discordo
fortemente, B – Discordo C - Concordo D – Concordo Fortemente.
Gráfico 1.O que a empresa espera do individuo.
Fonte: Pesquisas realizadas pelas autoras
A grande maioria dos respondentes, representados por 53% do total amostrado,
afirmaram que a empresa disponibiliza formas e mecanismos para que o funcionário que
chega a empresa saiba o que é desejado para sua função ou cargo. Contudo 29% do total
amostrado afirmam que não tem as informações disponíveis referentes ao seu desempenho
individual, devido a isso se pode aumentar a falta de comprometimento do colaborador por
não saber se tem chance de desenvolvimento dentro da organização. Para a organização é de
extrema importância que o colaborador tenha a ciência do que precisa ser realizado na sua
função, com isso diminui o risco de insatisfação do colaborador e a insatisfação do cliente.
9%
29%
53%
9%
Em sua opinião a sua empresa define claramente o
que espera de você em relação ao seu desempenho
individual.
A Discordo fortemente
B Discordo
C Concordo
D Concordo Fortemente
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Gráfico 2. Recursos materiais para execução das tarefas.
Fonte: Pesquisas realizadas pelas autoras
Do total dos respondentes representados por 72%, afirmaram que, concordam que a
organização fornece os recursos necessários para executarem suas tarefas. De acordo com
Chiavenato (2010), para que tenha bons resultados, é necessário que a organização se
preocupe em trazer materiais para seu posto de trabalho, pois é por meio dos recursos
materiais e patrimoniais disponibilizados pela a empresa que se tem qualidade nos serviços
prestados. A característica principal da organização é a prestação de serviços de locação e
venda, devido a isso é essencial que o colaborador tenha todas as ferramentas de trabalho,
computadores, telefone ao seu alcance tempestivamente. Contudo, caso o colaborador não
tenha as ferramentas necessárias aumenta a chance de retrabalho e os processos podem
ocorrer erros e demora na conclusão, podendo acarretar inclusive na insatisfação do cliente e a
perda de negócios. Representando 17 % dos respondentes, os quais discordam devido a isso, é
sugerido que a organização faça o levantamento por cada posto de trabalho e com isso seja
identificado o que falta de material para que o trabalho seja sempre eficaz.
2%
17%
72%
9%
Os recursos materiais para a realização de sua
tarefa são adequados ao seu posto de trabalho.
A Discordo fortemente
B Discordo
C Concordo
D Concordo Fortemente
17
Gráfico 3. Oportunidades de conhecimento.
Fonte: Pesquisas realizadas pelas autoras
A maior parte dos entrevistados representados por 54% discordam que organização
fornece meios para aumentar o conhecimento funcional dos colaboradores.
Segundo Robbins (2009) o indivíduo só tem um bom desempenho se a empresa usar
meios para o mesmo, pois se o colaborador não tem conhecimento específico, ele não
consegue realizar as tarefas de acordo com a sua função, o colaborador deve ter o auxilio
desde quando entra na empresa, é de extrema importância que a organização forneça
treinamento de capacitação de acordo com o cargo exercido, pois com isso diminui os erros
nos processos efetuados, podendo reduzir o tempo desperdiçado e aumentar a qualidade do
serviço. Espera-se que a organização disponibilize treinamentos mais técnicos e específicos
para aumentar o conhecimento do colaborador e evitar frustrações com os clientes. Ainda
assim, representando 26% dos entrevistados afirmaram que têm o entendimento necessário
para executar as tarefas.
13%
54%
26%
7%
A organização oferece conhecimento técnico
necessário para o seu desempenho pessoal.
A Discordo fortemente
B Discordo
C Concordo
D Concordo Fortemente
18
Gráfico 04. Chances de crescimento profissional.
Fonte: Pesquisas realizadas pelas autoras
Observa-se que 52% dos entrevistados concordam que a organização abre espaço
para o seu desenvolvimento no local de trabalho. Robbins (2010) diz que para o crescimento
da empresa é necessário que a organização observe as atitudes de seus colaboradores para
quando houver oportunidades possa assim ser escolhido o colaborador que já é da
organização. Essa atitude pode ser feita por meio de feedback com o colaborador, pois ele tem
a ciência de como está o seu desempenho e com isso, o colaborador trabalha de forma mais
motivadora aumentando eficácia do seu desempenho profissional e consequentemente a
satisfação do cliente. No entanto 22% da amostra não concordam, acredita-se que seja por
falta de oportunidade ou que o colaborador ainda não está apto a assumir cargos de mais
confiança, com isso é necessário que a organização faça acompanhamento de
desenvolvimento com cada colaborador, indicando o que deve ser melhorado e porque deve
ser melhorado.
11%
22%
52%
15%
Você considera que o seu trabalho oferece
oportunidades e condições de crescimento
profissional?
A Discordo fortemente
B Discordo
C Concordo
D Concordo Fortemente
19
Gráfico 05.A empresa exige criatividade e inovações na realização das tarefas.
Fonte: Pesquisas realizadas pelas autoras
Tendo como a maior parte da amostra, 54% dos entrevistados responderam que a
organização exige que as tarefas sejam feitas utilizando-se de habilidades, competência,
criatividade e inovação. Dessa forma, se dar a oportunidade de evidenciar possíveis
empreendedores, pessoas que buscam sempre inovação, realização de tarefas de uma forma
que jamais foram feitas,e isso faz com que cada um aceite novos desafios. No entanto 24% da
amostra diz que a organização não determina essa variável, acredita-se que os colaboradores
que não concordaram, não sentem confiança para demonstrar o seu conhecimento, por isso é
muito importante que a liderança fique atenta para passar mais confiança e que todos devem
expressar suas ideias, logo o trabalho em equipe será desenvolvido de forma que auxilia no
desempenho das tarefas.
Gráfico 06. Planejamento estratégico para criação de conhecimentos.
Fonte: Pesquisas realizadas pelas autoras
11%
24%
54%
11%
A sua tarefa exige que você faça diversas atividades
diferentes permitindo que você utilize várias de
suas habilidades e competências para executá-las e,
também, permitindo que você realize atividades
criativas e inovadoras?
A Discordo fortemente
B Discordo
C Concordo
D Concordo Fortemente
9%
40% 42%
9%
A organização é capaz de adotar estratégias para
gerir seu conhecimento?
A Discordo fortemente
B Discordo
C Concordo
D Concordo Fortemente
20
Nota-se que 42% concordam e 40% não concordam, nesse quesito as respostas
positivas e negativas foram muito próximas. Segundo Robbins (2009), é de grande
importância que a organização trabalhe com formas diferentes para aumentar os
conhecimentos de seus colaboradores, pois isso traz o crescimento à organização. Não adianta
a organização disponibilizar treinamentos coletivos se não sabe real precisão de cada
colaborador, existem funcionários que têm facilidade de aprender e outros que não, por isso é
importante que a organização tenha estratégias pra passar o conhecimento, sabendo de fato
qual é a verdadeira precisão por departamentos e por cada colaborador.
Gráfico07. Satisfação dos colaboradores nos treinamentos oferecidos.
Fonte: Pesquisas realizadas pelas autoras
Representando uma margem de 49% dos entrevistados que discordam e 31% que
discordam fortemente, confirmam que não são instruídos da forma correta de como deve ser
desenvolvido o trabalho, os funcionários não estão satisfeitos com os treinamentos que
recebem, com isso sentem a dificuldade de aperfeiçoar as tarefas realizadas. Segundo Marras
(2011), as organizações devem usar meios para aumentar os conhecimentos de seus
colaboradores. Quando isso não ocorre à organização tem a chance de aumentar a insatisfação
dos clientes e frustração dos colaboradores por sentirem que seu trabalho não está rendendo
da forma como deveria. É importante que a organização fique atenta quanto a isso para usar
meios que tragam aprendizagem contínua, a otimização da qualidade no seu trabalho e
satisfação dos clientes.
31%
49%
11% 9%
Os treinamentos e cursos oferecidos pela empresa
satisfazem suas necessidades de formação e
aperfeiçoamento.
A Discordo fortemente
B Discordo
C Concordo
D Concordo Fortemente
21
Gráfico 08. O treinamento ministrado pela empresa é eficaz.
Fonte: Pesquisas realizadas pelas autoras
Os entrevistados afirmam que a organização não disponibiliza conhecimento
especifico para a tarefa a ser realizada, a amostra representa que 44% discordam e 20%
discordam fortemente, está nítido que os funcionários sentem a necessidade de serem
treinados para o seu devido cargo a ser exercido. Segundo Marras (2011), os treinamentos
devem ser aplicados de acordo a cada função e as necessidades da organização. A organização
não pode apenas disponibilizar treinamentos, por exemplo: como se devem atender aos
clientes, gerenciamento de tempo, ela deve oferecer treinamentos específicos para cada
função de forma que na prática o colaborador possa desenvolver as tarefas com o que foi
ensinado.
Gráfico 09. Motivação nas tarefas executadas.
Fonte: Pesquisas realizadas pelas autoras
20%
44%
31%
5%
O treinamento ministrado é realmente o que
necessita ser ensinado para a realização das tarefas
a serem desenvolvidas.
A Discordo fortemente
B Discordo
C Concordo
D Concordo Fortemente
17%
31% 48%
4%
Considerando sua formação profissional, a tarefa
que você exerce atualmente é motivadora?
A Discordo fortemente
B Discordo
C Concordo
D Concordo Fortemente
22
Na visão geral, houve quase empate entre os entrevistados 48% concordam, 31%
discordam e 17% discordam fortemente, pode-se verificar que existem colaboradores
exercendo funções que não são satisfatórias para o seu desenvolvimento profissional, isso não
pode ocorrer, pois, toda organização deve saber se o perfil do colaborador está de acordo com
o cargo que ele exerce, contudo não adianta colocá-lo em uma função que não tem a ver com
a sua formação profissional, isso só faz com que o funcionário trabalhe desmotivado,
aumentando a chance de erros e insatisfações. Os gestores devem avaliar a formação do
colaborador e verificar se ele está apto a desenvolver o trabalho na função desejada, com isso
a motivação aumenta e consequentemente os resultados da organização.
Gráfico 10. A organização tem plano de carreira.
Fonte: Pesquisas realizadas pelas autoras
Para os colaboradores é muito importante que vejam na sua empresa a possibilidade
de crescimento, seja por plano de carreira ou por dispositivo qualquer que a empresa torne
transparente, Nesse quesito 46% dos respondentes acreditam que a empresa disponibiliza tal
oportunidade, enquanto que 52% não vêem essa possibilidade na organização. Araújo e
Garcia (2010) relatam que organização deve auxiliar o colaborador no seu desenvolvimento
profissional para que ele tenha plano de carreira de forma eficaz e eficiente. Acredita-se que a
organização deve oferecer oportunidades de crescimento e desenvolver o colaborador para
futuros cargos de liderança, quando tiver oportunidades de vagas fazer seleções internas para
que, os funcionários não se sintam desmotivados, e caso não tenha colaborador adequado ao
cargo, passar o feedback para a equipe e depois disso começar a fazer o recrutamento e
seleção externa, se ocorrer assim, o colaborador tem a ciência do porque ele não está apto ao
cargo e também do que precisa melhorar e desenvolver com ajuda da liderança.
19%
33%
46%
2%
A organização oferece oportunidades internas de
crescimento na carreira.
A Discordo fortemente
B Discordo
C Concordo
D Concordo Fortemente
23
Gráfico 11. A empresa disponibiliza treinamento aos colaboradores.
Fonte: Pesquisas realizadas pelas autoras
Quanto a variável treinamento, 65% dos colaboradores respondentes disseram que
não acreditam que existe treinamento na empresa, enquanto que 28% acreditam que o
treinamento que a empresa disponibiliza é suficiente para desempenhar corretamente suas
tarefas. Nesse aspecto, pode inferir que há deficiência da organização no que se trata de
motivação e comprometimento de cada colaborador, pois, se não há treinamento a
organização não tem como cobrar dos colaboradores um trabalho eficaz e também não tem
como identificar as reais necessidades de cada funcionário.
“Treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo que objetiva
repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à
execução e tarefas ou sua otimização no trabalho.” (MARRAS, 2011, p. 133).
É sugerido que a organização faça o levantamento das necessidades por cada
departamento e escolha, o treinamento de acordo com as necessidades identificadas,
atentando-se aos colaboradores que têm dificuldades de aprender e desenvolver suas
habilidades.
Por meio do questionário, notou-se a importância do treinamento dentro da
organização e quanto é importante que a liderança fique atenta com as atitudes de cada
funcionário para que possa de forma rápida sanar as dúvidas, é interessante que tenha um
grupo de discussão, onde os colaboradores possam expressar suas ideias e necessidades, e que
a organização saiba escutar e tirar proveito dessas informações para desenvolver um trabalho
eficaz.
A organização deve ter aperfeiçoamento contínuo com cada colaborador, deve está
atenta sempre com inovações para a execução do trabalho, não podendo esquecer que a peça
24%
41%
28%
7%
Em sua opinião há treinamento na sua empresa?
A Discordo fortemente
B Discordo
C Concordo
D Concordo Fortemente
24
fundamental para o sucesso não é só os clientes e sim os colaboradores também, pois são os
serviços prestados por eles que o cliente define se a empresa tem qualidade ou não, e a
ferramenta principal para isso é o investimento em treinamento e desenvolvimento, é fazer o
certo desde a primeira vez, desde quando o colaborador entra na organização, dar o suporte
para os colaboradores, com os materiais necessários para se trabalhar, ter a comunicação
dentro da organização e saber reconhecer os empreendedores que se tem no ambiente de
trabalho e desenvolve-los para cargos de liderança.
O colaborador deve manter o foco na solução das tarefas realizadas, ele precisa
conhecer a organização profundamente, os seus objetivos, missão, visão, valores, produtos e
serviços e o principal, saber qual é o seu real objetivo dentro da organização, saber o que a
empresa espera do seu desempenho e desenvolvimento, e para isso acontecer ele precisar ter o
acompanhamento da liderança.
25
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Sabe-se que os colaboradores têm papel primordial dentro de uma organização, pois
são eles os responsáveis pelo sucesso ou fracasso desta. Diante disso, vê-se a necessidade das
organizações investirem no treinamento e desenvolvimento de seu pessoal, uma vez que o
treinamento promove o crescimento e desenvolvimento de habilidades dos colaboradores.
A organização, além de buscar atender as necessidades dos clientes, deve pensar
também, em atender as necessidades dos seus funcionários, seja em seus aspectos físicos,
emocionais ou sociais, pois o crescimento da empresa depende deles. Os colaboradores
precisam ser valorizados como profissionais e como pessoas, para que assim possam
desenvolver com qualidade todas as suas atividades.
Nessa visão, Ferreira (2006, p.219) afirma que “o desenvolvimento de pessoal
representa um conjunto de atividades e processos cujo objetivo é explorar o potencial de
aprendizagem e a capacidade do ser humano nas organizações.” Dessa forma, os
colaboradores tende a explorar novas habilidades e conhecimentos e também a mudar suas
atitudes e comportamentos diante da empresa e da sociedade. O treinamento e
desenvolvimento de pessoas são importantes para a organização e para os colaboradores, pois
ampliam o desempenho profissional e elevam a motivação para o trabalho. A empresa que
investe nos seus colaboradores gera neles perspectivas de evolução e cooperação para a
melhoria dos resultados.
Pode-se constatar que as organizações (staff) que acompanham e verificam a
execução do trabalho dos colaboradores, que lhes dão um feedback para a melhoria do
desempenho de suas atribuições, que demonstram interesse pelas suas sugestões e ideias, só
tendem a ganhar, uma vez que esses colaboradores se sentem acolhidos e valorizados pela
empresa, que consequentemente ganha a confiança dos colaboradores que naturalmente são
motivados a melhorar o seu trabalho, pois sabem que isso lhes trará retorno. Esse processo de
acompanhamento e interação gera excelentes resultados para a empresa e para os
colaboradores, dessa forma, pode-se afirmar que é uma via de mão dupla, onde um ajuda o
outro e todos são beneficiados.
As organizações que implementam o treinamento e desenvolvimento devem
conscientizar-se que esse processo só trará resultados se for bem planejado e bem executado,
caso contrário, o investimento será perdido. As organizações devem analisar quais são as suas
reais necessidades bem como as necessidades dos funcionários, para que assim obtenham
26
êxito. Diante disso, pode-se afirmar que o treinamento e desenvolvimento de pessoas devem
ser bem planejados, para que assim, a organização e colaboradores não venham a fracassar.
Sabe-se que os gestores têm papel fundamental dentro de uma organização, no
entanto, deve-se ficar claro que os colaboradores são figuras centrais para o crescimento dela,
pois são eles que fazem esta caminhar, que faz o cliente gostar ou não do produto, por isso a
necessidade de valorizá-los sempre como profissionais e também como pessoas.
Diante de tudo o que foi exposto, confirma-se que a execução de treinamento e
desenvolvimento nas organizações só é possível quando existe interesse mútuo (colaboradores
e empresa). Não adianta as organizações desenvolver excelentes projetos se não houver
colaboração de toda a equipe de trabalho na execução destes, portanto, é imprescindível que
as empresas tenham uma visão da totalidade do seu desenvolvimento, para que a sua prática
não seja corrompida. Um bom projeto requer a divisão de tarefas e o treinamento e
desenvolvimento demanda, necessariamente, um trabalho coletivo.
Assim, conclui-se que os colaboradores, participando ativamente no
desenvolvimento da organização e integrado com os gestores, cumprem com a sua missão de
tornar a empresa um sucesso.
27
6 AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradecemos a Deus, por sempre nos iluminar e nos dar
discernimento em todos os momentos.
Aos nossos familiares e amigos pelo apoio, compreensão e por estarem presentes nos
melhores momentos.
Em especial não podemos deixar de agradecer aos nossos pais, que são nosso porto
seguro e estão presentes em todas as fases de nossa vida, nos apoiam, brigam e nos amam
incondicionalmente.
Por fim, o nosso muito obrigada ao corpo docente, em especial ao Professor Luis
Carlos Spaziani, que nos auxiliou com muita dedicação, compromisso e paciência.
28
7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ARAUJO, Luis César G.; GARCIA Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas: edição
compactada. São Paulo: Atlas, 2010.
BOOG, Gustavo Grüneberg. Manual de Treinamento e Desenvolvimento ABTD. 3ª ed.
São Paulo: Pearson Education do Brasil, 1999.
___________. Gustavo Grüneberg.Manual de treinamento e desenvolvimento: um guia de
operações, 3. ed.São Paulo: Makron Books, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento Organizacional: A dinâmica do sucesso das
organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
FERREIRA, Victor Cláudio Paradela. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às
estratégias de negócios. 5. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006.
FONSECA, João José Saraiva da. Metodologia da pesquisa científica. Ceará: Universidade
Estadual do Ceará, 2002.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos PRH: Conceitos,
Ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2010.
GERHARDT, Tatiana Engel; SILVEIRA, Denise Tolfo. Métodos de Pesquisa. Porto Alegre:
Ed. da UFRGS, 2009.
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
PAIVA, K. C. M; MARQUES, A. L. Qualidade de vida, stress e situação de trabalho de
profissionais docentes: uma comparação entre o público e o privado. Belo Horizonte:
UFMG/FACE, 1999.
ROBBINS, Stephen Paul. Administração: mudanças e perspectivas. [tradução Cid
KnipelMoreira]. - São Paulo: Saraiva,2001.
___________. Fundamentos do Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2009.
SIQUEIRA, Mirlene Maria Matias. Medidasdo Comportamento Organizacional:
Ferramentas de Diagnóstico e de Gestão.Porto Alegre:Artmed, 2008.
29
8 APÊNDICE 1
QUESTIONÁRIO
Trabalho de Conclusão de Curso
Gestão de Recursos Humanos- ICESP Promove - campus Taguatinga.
Título:TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Alunas: Rayssa dos Santos Ferreira
Sara Rodrigues de Andrade
Orientador: Prof. MSc. Luis Carlos Spaziani
Esse questionário tem o objetivo de coletar dados para analisar a importância do treinamento
e desenvolvimento dentro da organização.
1) Em sua opinião a sua empresa define claramente o que espera de você em relação ao seu
desempenho individual.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) concordo
d ( ) concordo fortemente
2) Os recursos materiais para a realização de sua tarefa são adequados ao seu posto de
trabalho.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) concordo
d ( ) concordo fortemente
3) A organização oferece conhecimento técnico necessário para o seu desempenho pessoal.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) concordo
d ( ) concordo fortemente
4) Você considera que o seu trabalho oferece oportunidades e condições de crescimento
profissional?
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) concordo
d ( ) concordo fortemente
5) A sua tarefa exige que você faça diversas atividades diferentes permitindo que você utilize
várias de suas habilidades e competências pessoais para executá-las e, também,
permitindo que você realize atividades criativas e inovadoras?
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) concordo
30
d ( ) concordo fortemente
6) A organização é capaz de adotar estratégias para gerir seu conhecimento?
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) concordo
d ( ) concordo fortemente
7) Os treinamentos e cursos oferecidos pela empresa satisfazem suas necessidades de
formação e aperfeiçoamento.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) concordo
d ( ) concordo fortemente
8) O treinamento ministrado é realmente o que necessita ser ensinado para a realização das
tarefas a serem desenvolvidas.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) concordo
d ( ) concordo fortemente
9) Considerando sua formação profissional, a tarefa que você exerce atualmente é
motivadora?
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) concordo
d ( ) concordo fortemente
10) A organização oferece oportunidades internas de crescimento na carreira.
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) concordo
d ( ) concordo fortemente
11) Em sua opinião há treinamento na sua empresa?
a ( ) discordo fortemente
b ( ) discordo
c ( ) concordo
d ( ) concordo fortemente