UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

O ESTRESSE NO TRABALHO

Por: Wanise Lins Guanabara

Orientadora

Profa. Adélia Araújo

Rio de Janeiro

2012

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

O ESTRESSE NO TRABALHO

Apresentação de monografia à AVM Faculdade

Integrada como requisito parcial para obtenção do

grau de especialista em Gestão de Recursos

Humanos.

Por: Wanise Lins Guanabara

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AGRADECIMENTOS

Agradeço à minha mãe, Ruth Lins Guanabara, meus

irmãos Wania e Mauro e demais familiares que me

incentivaram durante todo esse longo percurso, às

amigas Valezia Maria Ribeiro, Nina Hauer, Astride

Rangel, Thais Ribeiro Ramos, Selma Ribeiro e

Cristiane Oliveira, que sempre estiveram presentes

me acompanhando e torcendo para que eu atingisse

mais essa meta em minha vida.

Agradeço aos Orixás a força, garra e disposição que

me deram para encarar mais esse desafio e

iluminaram minha mente para que eu não me

desvirtuasse de meu objetivo.

4

DEDICATÓRIA

Dedico esse trabalho à minha

companheira, parceira de todos os

momentos. Àquela que deu novo rumo à

minha vida e me faz ver a cada dia o

quanto somos capazes de nos superar,

de enfrentar as adversidades que surgem

ao longo de nosso caminho e me faz

acreditar cada vez mais que meu coração

fez escolha certa.

5

RESUMO

O presente estudo tem como objetivo Identificar as causas e reduzir

as consequências do estresse no trabalho, além de identificar as

possibilidades de reduzi-lo mediante ações promovidas pela área de Recursos

Humanos.

A pesquisa tem caráter exploratório, sendo desenvolvida através de

bibliografia específica, abrangendo as áreas de Administração, Gestão e da

Psicologia.

No presente estudo são apresentadas várias fontes de estresse

laboral, suas inúmeras formas de manifestação e orientações de especialistas

na área de como é possível reduzir o estresse no trabalho, por meio de

programas específicos.

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METODOLOGIA

A pesquisa tem como foco o estudo do estresse no trabalho, suas

causas ambientais e pessoais, assim como suas consequências.

Será abrangida pelas áreas da Administração, da Gestão e da

Psicologia e produzida com base em estudos atuais realizados por autores

especializados nas diversas áreas de conhecimento acima citadas.

Nossa pesquisa será bibliográfica e terá caráter exploratório,

tomando por base dados bibliográficos publicados no Brasil, disponíveis sobre

o tema na última década. A pesquisa será desenvolvida com base nas

abordagens teóricas desses autores, bem como também serão utilizados como

fontes de pesquisa trabalhos de pesquisa disponíveis na WEB, de modo a

podermos aprofundar a matéria de nosso estudo, visando o alcance da melhor

identificação do problema objeto de nossa pesquisa, bem assim, alcançar os

objetivos específicos por nós delimitados.

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I

Histórico e Conceitos de Cultura, Cultura Brasileira, Cultura Organizacional

Brasileira, Qualidade de Vida no Trabalho, Estresse e Estresse no Trabalho.

11

CAPÍTULO II

Fontes, Fases e Tipos de Estresse no Trabalho 23

CAPÍTULO III

Como reduzir as consequências do Estresse no Trabalho 34

CONCLUSÃO 42

BIBLIOGRAFIA CITADA 45

WEBGRAFIA CITADA 46

ÍNDICE 47

FOLHA DE AVALIAÇÃO 48

8

INTRODUÇÃO

Nosso trabalho monográfico tem como tema o Estresse no Trabalho

e como a área de Recursos Humanos pode identificar as causas e reduzir as

consequências do estresse no trabalho.

A justificativa do estudo do estresse no trabalho torna-se cada dia

mais importante em razão de ser ele um dos problemas de saúde que afeta

constantemente o trabalho nas organizações.

Conhecer suas causas ambientais e pessoais é um fator

indispensável a fim de que seja possível evitar os problemas causados por ele,

tanto ao trabalhador quanto à empresa.

Na medida em que o estresse provoca uma série de consequências

físicas como diversas doenças nos colaboradores de uma organização, torna-

se necessário conhecer suas causas e resultados, a fim de que seja possível

analisar as condições ambientais que possam vir a ser modificadas, de forma a

reduzir as possibilidades de que o estresse seja instalado, assim como dar o

suporte básico à manutenção da saúde do trabalhador.

Para as empresas é extremamente relevante a produção de

resultados e o alcance de suas metas. Para tanto, investem na seleção,

contratação e no treinamento de seus colaboradores, o que faz com que cada

um desses colaboradores seja peça fundamental no alcance dessas metas

pretendidas.

Assim, a valorização da saúde dos colaboradores de uma empresa

passa a ser um item de grande relevância, vez que seu maior patrimônio está

na sua força de trabalho, que deve ser cuidada e preservada, para a

manutenção da produção de seus bens e serviços, evitando os custos

decorrentes de altos índices de absenteísmo, de novos processos de seleção,

contratação e treinamento.

O objetivo geral de nosso trabalho monográfico é identificar as

causas e reduzir as consequências do estresse no trabalho, de acordo com a

visão da área de Recursos Humanos.

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Os objetivos específicos são identificar as causas do estresse no

trabalho; as consequências do estresse no trabalho e as possibilidades de

reduzir o estresse no trabalho.

Dando início ao nosso trabalho de pesquisa, abordaremos no

Capítulo I alguns aspectos da “Cultura Organizacional e da Cultura Brasileira”,

desde a formação de nossa cultura oriunda de três matrizes: a indígena, a

portuguesa e a da África negra.

Ainda sobre as nossas características culturais, apresentaremos

opiniões de alguns autores que têm por objetivo enfatizar traços marcantes da

“personalidade básica brasileira”, objetivando caracterizar mais

adequadamente o “gerente” brasileiro.

O objetivo de nossa abordagem inicial decorre da necessidade de

estabelecer e demonstrar o elo entre a nossa cultura com o próximo assunto a

ser levantado, qual seja a Qualidade de Vida no Trabalho, sua origem,

conceito e trajetória até os dias de hoje, concluindo o Capítulo com os

conceitos e origens do estresse no trabalho.

No capítulo II, trataremos das fontes, fases e tipos de estresse no

trabalho, conceito de burnout, origens da noção de stress, dos “mecanismos

de formação dos sintomas”, importantes percepções da doença mental

relacionada ao trabalho, recorrendo, inclusive à Psiquiatria e à Medicina

Ocupacional, aprofundando-se no exame da perspectiva brasileira, os quais

nos ajudam a entender melhor os diversos métodos que os pesquisadores

poder fazer uso para compreender o stress ocupacional e a qualidade de vida

no trabalho.

O Capítulo III tratará de percepções e orientações de diversos

autores de como reduzir as consequências do estresse no trabalho, assim

como abordagens de várias questões para se criar um ambiente de trabalho

saudável, como construir uma saúde melhor, como criar Programas de

Assistência ao Funcionário, como controlar o estresse, como lidar com o

estresse, propondo uma integração dos conceitos de promoção da saúde e

qualidade de vida no trabalho apresentando recursos físicos, psíquicos e

sociais.

10

Com esse material pretendemos chegar ao final de nosso trabalho

tendo atingido nossos objetivos.

CAPÍTULO I

HISTÓRICO E CONCEITOS DE CULTURA, CULTURA

BRASILEIRA, CULTURA ORGANIZACIONAL

11

BRASILEIRA, QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO,

ESTRESSE E ESTRESSE NO TRABALHO.

Preliminarmente à abordagem dos conceitos relativos ao estresse

no trabalho, daremos início, como dissemos em nossa Introdução, com alguns

aspectos históricos da Cultura Organizacional e da Cultura Brasileira.

De acordo com Motta e Caldas (2010), in Cultura Organizacional e

Cultura Brasileira, apesar de expressar níveis complementares de um mesmo

fenômeno, estudos sobre Cultura Organizacional, por um lado, e de Cultura

Brasileira, por outro, têm geralmente seguido tradições e caminhos distintos no

Brasil dos últimos anos. Essa independência parece predominar desde que o

campo da cultura organizacional aportou no Brasil da década de 80, no rastro

da difusão dessa linha de pesquisa no mundo ocidental. (p. 15).

Ainda os mesmos autores reconhecem o distanciamento do ponto

de vista da antropologia brasileira, com esse novo campo, porém preferem não

se aprofundar na questão, optando por abordar o ponto de vista

organizacional, alegando que, o distanciamento é cada vez mais sentido, e há

cada vez mais evidência da falta de entendimento da cultura brasileira no

estudo da cultura organizacional no Brasil. (2010, p. 15).

Ambos afirmam que apesar do aumento significativo de estudos

focados em cultura organizacional no país desde fins da década de 80, ainda

são poucos aqueles que se têm focado na análise da cultura de empresas no

Brasil à luz das raízes, da formação e evolução, ou dos traços atuais da cultura

brasileira. Também, continuam eles, não são muitos aqueles que têm buscado

entender melhor a cultura brasileira – ou manifestações de sua diversidade –

com base no espaço organizacional moderno, do seio das empresas aqui

instaladas. E, por fim, são muito poucos os que se têm dedicado a analisar

organizações ou manifestações organizativas tipicamente brasileiras,

procurando daí aprender sobre nossa cultura, sobre nossos próprios híbridos,

ou sobre nós mesmos. (2010, p. 15 -16).

12

Motta e Caldas, todavia, reconhecem que mais recentemente alguns

autores no Brasil têm pesquisado organizações com base na premissa de que

o estudo da cultura das empresas no Brasil depende de entendermos melhor

como a cultura brasileira é expressa e revelada em nossas organizações.

(2010, p. 16).

Dando continuidade às análises de Motta e Caldas, passamos ao

conceito de cultura que, segundo ambos, é um conceito antropológico e

sociológico que comporta diversas definições. Para alguns, dizem eles, “a

cultura é a forma pela qual uma comunidade satisfaz a suas necessidades

materiais e psicossociais.” (2010, p. 16). Ainda enfatizam que nessa ideia, está

a noção de ambiente como fonte de sobrevivência e crescimento. E que, para

outros, cultura é a adaptação em si, é a forma pela qual uma comunidade

define seu perfil em função da necessidade de adaptação ao meio ambiente.

Acrescentam ainda que nesses dois casos está presente a ideia de feedback.

“A adaptação bem sucedida leva à evolução nessa direção, enquanto que a

adaptação malsucedida tende a levar à correção e à evolução em outra

direção.” (MOTTA; CALDAS, 2010, p. 16).

Prosseguem os autores em sua análise: “Outra forma de ver a

cultura parte do inconsciente humano. Todas as configurações culturais

estariam previamente inscritas no inconsciente.” (2010, p. 17). Entretanto, os

autores consideram que:

as condições ambientais internas e externas à comunidade seriam responsáveis pelas combinações diversas dos traços presentes no inconsciente. Essas combinações apresentam-se sob forma de símbolos, cujos significados nos dão a chave de uma cultura e, portanto, de uma comunidade humana. (MOTTA; CALDAS, 2010, p. 16).

Apresentam, ainda, outra forma de visão da cultura procurando

concentrar-se nas formas diversas de cognição que caracterizam diferentes

comunidades. Semelhante aos indivíduos, estas optam por determinadas

maneiras de pesquisar, perceber e compreender a realidade e diante de

determinadas circunstâncias, essas formas de cognição podem ser alteradas.

13

O estudo dessas formas – dizem os autores -, de suas origens e

transformações, bem como do simbolismo que assumem, é o estudo da

cultura. (2010, p. 16).

Finalizam afirmando que essas visões da cultura não esgotam

absolutamente as diferentes possibilidades teóricas e metodológicas do estudo

da cultura, apenas não apresentam alguns dos principais focos de análise que

estão na base de muitos estudos atuais sobre cultura, cultura nacional, cultura

brasileira e cultura organizacional e empresarial.

Passamos, agora, a demonstração e observação das seguintes

questões também abordadas por Motta e Caldas, relativamente a: Cultura

Brasileira e Cultura Organizacional Brasileira.

Como já mencionamos anteriormente, eles abordam três matrizes

comumente apontadas como ingredientes fundamentais de nossa cultura: a

indígena, a portuguesa e a da África negra. Agora passaremos a analisar cada

um desses matrizes, na visão dos autores.

Quanto à matriz indígena, sabemos que os índios estavam divididos

em inúmeros grupos étnicos e culturais, e que em sua maioria, constituíam-se

de tupi-guaranis, tapuias, nu-aruaques e caraíbas, por ocasião da “descoberta”

do Brasil.

Os tupi-guaranis e os tapuias considerados grupos mais

importantes, sendo que os tupi-guaranis viviam no litoral e eram considerados

mais próximos dos portugueses. Os tapuias, que os europeus consideravam

mais bárbaros, viviam no interior.

A alimentação básica dos habitantes das Américas era o milho,

enquanto que a dos índios brasileiros era a mandioca. A agricultura indígena

era de subsistência e o trabalho cabia às mulheres. Aos homens cabia a caça,

e a guerra.

Os portugueses constituíam-se de um povo de comerciantes e

navegadores. Suas origens foram muito diversas, entre elas os romanos,

bárbaros, árabes, berberes e judeus sefaraditas. Estavam acostumados a lidar

com povos diferentes e com a prática da escravidão. Sua missão no Brasil era

a de explorar o pau-brasil. Em sua maioria eram fidalgos decadentes ou

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degredados, que vinham sozinhos para o Brasil e por isso casavam-se ou

uniam-se com índias, que podem ser consideradas as primeiras mães dos

brasileiros.

Os negros africanos eram em geral de dois quadros étnicos e

culturais: bantus e sudaneses. As culturas de ambos eram muito mais

próximas da dos portugueses do que a dos indígenas brasileiros.

Segue Motta e Caldas, “Os negros sempre escravos e quase

sempre nos engenhos, dividiam-se entre o trabalho nos campos e na casa

grande. Normalmente nos engenhos mais ricos, as mucamas, que trabalhavam

na casa grande, eram escolhidas entre as mulheres mais bonitas, o que

invariavelmente significava com o tipo físico mais próximo do europeu. Quando

os negros eram vendidos na África, eles o eram em lotes, isto é, não

pertenciam a uma mesma família e nem mesmo a um grupo social bem

determinado. Quando chegavam ao Brasil, portanto, procuravam logo aprender

a língua portuguesa para se comunicarem”. (2010, p. 17).

Essas três raças misturaram-se em proporções diversas e deram

origem a várias subculturas no Brasil. Dessa forma é muito forte a cultura

cabocla ou mameluca na região Norte, em Estados como Amazonas e Pará,

mas também em outras regiões e Estados. A cultura cabocla é aquela em que

a matriz indígena é mais forte. No Nordeste e no Centro-Oeste, predomina a

cultura sertaneja, que provavelmente combina com três matrizes de forma mais

equilibrada. Em São Paulo e Minas Gerais, predomina a cultura caipira, em

que talvez o predomínio do português tenha sido mais forte, acrescido em São

Paulo da cultura do imigrante, principalmente italiano. Todavia, a presença do

negro e do índio também é forte, principalmente no modo de falar. (MOTTA;

CALDAS, 2010 p. 17). De acordo com os autores, foi de grande importância na

região Sudeste e especialmente no Sul, a presença de outros imigrantes

europeus, que não os portugueses, da mesma forma que os orientais,

sobretudo os japoneses e árabes. (p. 18).

A análise dos autores demonstra que imigrantes russos, franceses e

ingleses existem ou existiram no Sul, mas as colônias mais significativas são

as de alemães, italianos, poloneses e portugueses das ilhas dos Açores. Ainda

15

segundo eles, isto tudo permite identificar no Sul uma cultura de “gringos”,

compreendendo os europeus não portugueses, uma cultura de matutos,

compreendendo os descendentes de açorianos, e uma cultura gaúcha, ligada

ao pastoreio, muito próxima dos povos da fronteira com o Uruguai e a

Argentina acrescentando que, o que parece marcar profundamente a cultura

brasileira é o aristocratismo ibérico, que passa às outras etnias, como marca

de sucesso e ascensão social, e que da mesma forma, a escravidão – abolida

em 1888 – está presente nas relações inter-raciais, de forma evidente,

tornando difícil a construção de uma sociedade verdadeiramente igualitária.

Quanto ao racismo brasileiro, eles o classificam como diferente do norte-

americano e do de outros países, não sendo, porém menos prejudicial à

população brasileira, que possivelmente seria considerada essencialmente

mulata pela maioria dos países. (2010, p. 18).

Ainda segundo os mesmos autores:

Não são apenas raças e etnias, que produzem culturas. Classes sociais, instituições e organizações também as produzem. Os muitos livros e artigos sobre cultura organizacional e empresarial produzidos desde a década de 80 têm-se ocupado em definir e aprofundar essa apropriação das diversas concepções de cultura no âmbito social e organizacional. (2010, p. 18, grifo nosso).

Entretanto, ressaltam eles que, mesmo com a potencial diversidade

de culturas que podem ser geradas dentro das sociedades, é também verdade

que, com a globalização, há tendência para profunda uniformização das

classes dominantes e médias de todo o mundo. Essa uniformização começa

nas empresas, onde a ideologia tecnocrática instaurou um modo muito

semelhante de racionalidade e de comportamento.

Por outro lado, toda sociedade, em maior ou menor medida, filtra e

adiciona seu próprio “tempero” a idéias e tecnologias globalizantes, criando

suas próprias versões. Por sua vez, organizações também refiltram e

retemperam essas idéias, costumes e valores, globalizados mas já

nacionalizados, a sua própria maneira. Entender a particularidade desses

16

híbridos de empresa para empresa, bem como o processo de sua formação,

constitui também o objeto de estudos que tratam de cultura organizacional.

No final das contas, acabam existindo vários aspectos que

condicionam essas diferenças culturais entre empresas. É claro que a cultura

de uma empresa será sempre diferente da cultura de uma tribo, e será sempre

semelhante à cultura de outra empresa. Porém, um dos fatores mais

importantes a diferenciar a cultura de uma empresa da cultura de outra, talvez

o mais importante, é a cultura nacional. Os pressupostos básicos, os

costumes, as crenças e os valores, bem como os artefatos que caracterizam a

cultura de uma empresa, trazem sempre, de alguma forma, a marca de seus

correspondentes na cultura nacional. Não há como, portanto, estudar a

cultura das empresas que operam em uma sociedade, sem estudar a

cultura – ou as culturas – dessa sociedade. (MOTTA; CALDAS, 2010, p. 18-

19, grifo nosso).

Essa vale dizer, é nossa proposta quando estamos incluindo em

nosso trabalho essa matéria relativa à cultura organizacional e à cultura

brasileira, sobre a qual ainda incluiremos a visão de outros autores citados por

Rodrigues (2009) a seguir, ou seja, nosso propósito ao estudar o estresse no

trabalho, envolve intrínseca e preliminarmente a abordagem de nossa cultura

brasileira, assim como da cultura organizacional brasileira.

Assim sendo, temos Ribeiro (1983) citado por Rodrigues (2009) que

diz que efetivamente, o Brasil não nasceu como etnia e se estruturou como

nação em consequência da soma dos desígnios de seus criadores. Surgiu, ao

contrário, como uma espécie de subproduto indesejado e surpreendente de um

empreendimento colonial, cujo propósito era produzir açúcar, ouro ou café e,

sobretudo, gerar lucros exportáveis. Desse empreendimento – levado a cabo

no curso do processo civilizatório desencadeado pela Revolução Mercantil –

resultou ocasionalmente um povo e, mais tarde, uma sociedade nacional. Esta

emergiu da condição de feitoria colonial à de nação aspirante ao comando de

seu destino, por força de um outro processo civilizatório de âmbito mundial – a

Revolução Industrial – que, embora só afetasse reflexamente, a transfigurou

radicalmente. (p. 67).

17

Já Azevedo (1964) vê que:

Entre os traços dominantes, um dos mais fortes, e considerado às vezes como a própria chave do caráter brasileiro, é o predomínio, na sua estrutura, do afetivo, do irracional e do místico. O autor alerta, ainda, para a moral “constituída de dois princípios, da autoridade soberana do chefe, herdeiro do senhor e da fidelidade incondicional do servidor”. (AZEVEDO apud RODRIGUES, 2009, P. 67).

“O passivismo expressa-se em atitude de resignação, fatalismo e

aceitação do status quo” considera Rosen (1964) citado por Rodrigues (2009).

Quanto a este passivismo, o autor reafirma o fato de o mesmo ser

característica oriunda de pessoas que vivem em sociedades autoritárias e

rigidamente estratificadas.

Freire (1983) vê nessa passividade do brasileiro uma “neutralidade

frente ao mundo, frente ao histórico, frente aos valores que reflete apenas o

medo que se tem de revelar o compromisso”. A falta de compromisso com a

sociedade, com a organização, passa a ser outra característica genérica do

brasileiro, “que estão comprometidos consigo mesmos, com seus interesses ou

com os interesses dos grupos aos quais pertencem”. (FREIRE apud

RODRIGUES, 2009, p. 68).

Da Matta (1986) citado por Rodrigues (2009) analisa o indivíduo

brasileiro dando um enfoque fora dos padrões tradicionais, mas coerente com

o brasileiro do futebol e carnaval. Considera a “malandragem” e o “jeitinho”

como características fundamentais do estilo brasileiro. O que faz com que

exista sempre um meio-termo, entre o “é permitido” e o “é proibido”, existe o “é

possível”, posição esta institucionalizada no dia-a-dia do brasileiro. “O jeito é

um modo e um estilo de realizar, é um modo pacífico e até mesmo legítimo de

resolver problemas, provocando essa junção inteiramente casuística da lei com

a pessoa que a está utilizando”. (p. 68)

Para Moraze (1988) o jeitinho brasileiro é “uma engenhosa manobra

para tornar o impossível possível, o injusto justo e o ilegal, legal”. (MORAZE

apud RODRIGUES, 2009, P. 68).

18

Considerando as características culturais brasileiras já

mencionadas, a nosso ver, estão um pouco defasadas considerando-se o

trabalhador brasileiro que já não mais tem as atitudes e características acima

elencadas. Sob nosso ponto de vista essa é sim a visão dos grupos

dominantes, políticos e até de alguns governantes, mas não da totalidade dos

brasileiros que já atingiram um grau de maturidade profissional e lutam pelo

seu espaço no mercado de trabalho, enfrentando, sim, muitas das vezes esses

brasileiros acima caracterizados pelos autores citados. Porém, fizemos

questão de citá-los para deixar marcada a evolução histórica do brasileiro

diante de uma cultura colonizadora e das atuais necessidades de

sobrevivência no mercado de trabalho, cada vez mais exigente e exaustiva.

Em continuação, abordaremos a seguir o conceito de Qualidade de

Vida no Trabalho.

A técnica de agrupar o trinômio Indivíduo/Trabalho/Organização,

surgiu no início da década de 50, na Inglaterra, graças a estudos feitos por

TRIST e alguns colaboradores. Essa técnica foi denominada de Qualidade de

Vida no Trabalho – QVT. Porém, outros exemplos de estudos à época ainda

não estruturados sob o conceito de QVT, não podem ser desprezados, como,

por exemplo, “os ensinamentos de Euclides de Alexandria sobre princípios de

geometria, há 300 anos aC, e que foram aplicados para melhorar o método de

trabalho dos agricultores à margem do Nilo, ou a “Lei das Alavancas”, de

Arquimedes, que, em 287anos aC, veio diminuir o esforço físico de muitos

trabalhadores . Esses são alguns fatos históricos que vieram a alterar a forma

de execução da tarefa, trazendo intrinsecamente uma melhoria nas condições

de trabalho e bem estar do trabalhador”. (RODRIGUES, 2009, p.76).

Segundo Rodrigues, “HUSE & CUMMINGS (1985) explicitaram em

sua obra os pontos de maiores convergências e preocupações sobre as

dimensões que trariam ao indivíduo uma melhor QVT. São eles: 1) Adequada

e satisfatória recompensa; 2) Segurança e saúde no trabalho”; 3)

Desenvolvimento das capacidades humanas; 4) Crescimento e segurança

profissional; 5) Integração social; 6) Direitos dos trabalhadores; 7) Espaço total

de vida no trabalho e fora dele; 8) Relevância social.” (2009, p. 78).

19

Ainda segundo Rodrigues, para WALTON (1973, p. 11) “a

expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente frequência para

descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas

sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do

crescimento econômico”. (2009, p. 81). Segundo WALTON (1973), oito

“categorias conceituais” são propostas a fim de se ter uma estrutura para

analisar as características da QVT, que são: “1) Compensação adequada e

justa; 2) Condições de segurança e saúde do trabalho; 3) Oportunidade

imediata para a utilização e desenvolvimento da capacidade humana; 4)

Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança; 5) Integração

social na organização de trabalho; 6) O Constitucionalismo na organização do

trabalho; 7) O trabalho e o espaço total da vida; 8) A relevância social da vida

do trabalho”. (2009, p. 84-85).

Podemos, de acordo com as citações acima, verificar certa

convergência de pensamentos e análises entre os autores, o que demonstra

uma sintonia quanto às necessidades básicas de Qualidade de Vida no

Trabalho.

De acordo com o artigo publicado no RH-PORTAL, escrito para a

Palestra Qualidade de Vida no Trabalho, no IV Congresso Norte Paranaense

de Recursos Humanos, em Londrina – Paraná, “Segundo a Organização

Mundial de Saúde, Qualidade de Vida é um conjunto de percepções individuais

de vida no contexto dos sistemas de cultura e de valores em que vivem, e em

relação a suas metas, expectativas, padrões e preocupações.” E completa: “A

missão estratégica de um Programa de Qualidade de Vida canaliza seus

esforços para alcançar os seguintes resultados: - Aumentar os níveis de

SATISFAÇÃO E SAÚDE do colaborador/consumidor/comunidade. (Força de

trabalho mais saudável) – Melhorar o CLIMA ORGANIZACIONAL (ambiente,

relações e ações saudáveis) – Afetar beneficamente no processo de

FORMAÇÃO E DESENVLVIMENTO humano, agregando competências

(capacidades e atributos) – Influenciar na diminuição da PRESSÃO NO

TRABALHO e do DISTRESSE individual e organizacional (Menor

absenteísmo/rotatividade; Menor número de acidentes) – Melhorar a

20

capacidade de DESEMPENHO das atividades do dia-a-dia. (Maior

produtividade)”. (CARMELO, Eduardo, 2012).

Passaremos, agora, aos conceitos de estresse, abordando, alguns

autores, iniciando por BOHLANDER e SNELL, in Administração de Recursos

Humanos, para os quais “O estresse é qualquer exigência feita a um indivíduo

que requeira um comportamento caracterizado por grande esforço,

responsabilidade, dedicação. O estresse se origina de duas fontes básicas:

atividade física e mental ou atividade emocional.” (2009, p. 468). Prosseguem

acrescentando que:

Os psicólogos utilizam dois termos distintos para distinguir entre as formas positiva e negativa de estresse, mesmo que as duas formas sejam iguais bioquimicamente. O chamado eustresse é o estresse positivo, que acompanha a realização de um objetivo e a satisfação resultante. O eustresse é o estresse de conseguir superar desafios, como aqueles encontrados nos setores gerenciais, técnico ou de contato com o público; ele é considerado uma força benéfica que ajuda as pessoas a enfrentarem obstáculos. O que se considera nocivo é o distresse. O estresse se transforma em distresse quando começamos a perceber uma perda de nosso sentimento de segurança e adequação. Falta de ânimo, desespero e desapontamento transformam o eustresse em distresse. (BOHLANDER e SNELL, 2009, p. 468, grifos dos autores).

Bohlander e Snell (2009) dizem que a reação ao estresse é uma

mobilização química coordenada de todo o corpo, visando atingir as exigências

para enfrentar ou evitar uma situação de luta ou fuga. O sistema nervoso

simpático ativa a secreção de hormônios a partir das glândulas endócrinas,

que colocam o corpo em uma situação de “pé de guerra”. Essa resposta,

comumente chamada reação de alarme, basicamente envolve um aumento da

frequência cardíaca e respiratória, altos níveis de adrenalina no sangue e

aumento de pressão arterial, e persiste até que a percepção da pessoa quanto

à relativa ameaça ao seu bem-estar for reavaliada. Se o distresse permanecer

por muito tempo, poderá resultar em fadiga, exaustão e, até mesmo, em surto

físico e/ou emocional. (p. 469)

De acordo com FRANÇA, Ana Cristina Limongi e RODRIGUES,

Avelino Luiz, in Stress e Trabalho - Uma Abordagem Psicossomática, é

21

definido que “o significado do termo stress, na forma que tem sido utilizado,

vem da Física e, nesse campo de conhecimento, tem o sentido do grau de

deformidade que uma estrutura sofre quando é submetida a um esforço.”

(2009, p. 29).

Para (SAMPAIO e GALASSO, 2009) “As origens da noção de

stress”, no mesmo livro acima citado, contido no item 4 – Stress no Mundo do

Trabalho: trajetória conceitual são abordadas da seguinte forma: “A utilização

da palavra stress antecede em séculos seu uso sistemático ou científico, tendo

sido identificadas diferentes origens etimológicas para ela: stress (dureza,

desconforto) do inglês antigo; estresse (estreiteza) do francês antigo; strictia e

strictus (apertado, estreito), do latim e também do princípio de stringere (tornar

apertado, apertar). (p. 66).

Os aspectos do estresse enfocados no material acima são:

a) No campo da Física - no final do século XVII, o termo estresse já

fazia parte do vocabulário das ciências físicas e passou a ser utilizado no

século XIX já com o significado de uma deformação de um corpo, em

decorrência da exposição do mesmo a uma força externa;

b) Como base de más condições de saúde – no século XIX, na área

da Medicina, o estresse já era visto como consequência de excesso de

trabalho;

c) Alterações fisiológicas – na década de 30, em estudos sobre a

fisiologia das emoções, definiram o estresse como um distúrbio da

homeostase, que podia ser observada quando de exposição ao frio, falta de

oxigênio, baixo nível de açúcar no sangue;

d) Síndrome de Adaptação Geral – caracterizada por três fases, a

de reação de alarme, a fase de resistência e a fase da exaustão;

e) Como estado dinâmico – entendido como um estágio de

adaptação do organismo a exigências ambientais e de outros agentes

considerados como nocivos;

22

f) De combatentes de guerra – visto como um estresse das

condições de vida e das formas de enfrentá-la.

No final da década de 70, tiveram grande impulso os estudos do

estresse decorrente do processo de envelhecimento, da passagem pelas

diversas fases da vida, além das crises de estresse como consequência dos

aspectos ambientais, sociais e físicos, aos quais estavam sujeitos os

trabalhadores.

Assim, finalizamos esse primeiro Capítulo de nossa pesquisa tendo

abrangido toda a área inicial proposta, constando do histórico e conceitos de

cultura, cultura brasileira, cultura organizacional brasileira, Qualidade de Vida

no Trabalho, estresse e estresse no trabalho, pontos considerados

fundamentais para que possamos prosseguir observando um desenvolvimento

estruturado e alinhado com os Capítulos subsequentes.

CAPÍTULO II

FONTES, FASES E TIPOS DE ESTRESSE NO

TRABALHO

Uma das características do século XX foi o surgimento e a

ampliação de novas tecnologias, sobretudo aquelas de informação, destinadas

a tornar o trabalho mais ágil, dinâmico, técnico, mensurável através de

softwares de avaliação qualitativa e quantitativa de produção e próximo dos

esperados níveis de perfeição, tanto por parte das empresas, quanto dos

próprios empregados que são cada vez mais exigidos na execução de suas

tarefas.

Esse nível de exigência vem transformando as empresas e seus

colaboradores, levando esses últimos a um nível de estresse extremamente

elevado.

23

Nesse II Capítulo, abordaremos as fontes, fases e tipos de estresse

no trabalho, iniciando pelas mais conhecidas fontes de estresse já identificadas

por diversos autores e em seguida, falaremos sobre as fases e tipos de

estresse, da mesma forma, calcados em autores consagrados nessa literatura

específica.

De acordo com Elton Mayo (1880-1949), citado por BENEDICTO,

Samuel Carvalho de, ABBUD, Emerson Luiz, PENIDO, Aline Michelli Silva e

PEREIRA, Wellington Dias, no artigo “Estresse e Psicopatologias no Ambiente

de Trabalho: Conceitos, Contextos, Manifestações e Consequências”, suas

experiências na fábrica da Western Electric, em Chicago, objetivando

estabelecer ligações entre a motivação e o resultado final do trabalho dos

empregados, clarificaram para o mundo do trabalho que o fator humano

deveria ser recuperado, numa época em que a produção em massa

desumanizante era mais apreciada. Ancorado em estudos da American

Psychiatric Associotion (1994) e pesquisas desenvolvidas por Dejours e

Abdouchely (1994) e Dejours (1996,2000) abaixo são evidenciados alguns

fatores desencadeadores do estresse no ambiente de trabalho.

Ruído: O ruído excessivo pode causar estresse pela estimulação do

Sistema Nervoso Simpático, provocando irritabilidade, perda de audição e

diminuindo o poder de concentração. O ruído torna-se um fator estressante

capaz de produzir alterações nas funções fisiológicas essenciais, apresentando

um efeito físico e/ou psicológico.

Alterações do sono: O contínuo atraso do sono seja por trabalho,

viagens e variações do ritmo das atividades sociais, facilitadas pelo uso da luz

elétrica e atrações noturnas, pode levar à insônia e, consequentemente ao

estresse. A má qualidade do sono produz aumento da sonolência no período

de trabalho (seja noturno ou diurno), muitas vezes responsável por acidentes,

desinteresse, ansiedade, irritabilidade, perda da eficiência e estresse.

Falta de Perspectivas: A perspectiva otimista alivia as tensões do

cotidiano. O pessimismo e a falta de perspectivas predispõem o trabalhador

aos efeitos ansiosos, sem esperanças de recompensas agradáveis. Dejours

(2000) destaca que é falso acreditar que funcionários temerosos produzem

24

mais. O medo motiva para a ação por breve tempo, mas logo sobrevêm o

estado de esgotamento com efeitos imprevisíveis. Assim, os ambientes de

trabalho onde o futuro se mostra continuamente sombrio são indesejáveis.

Mudanças constantes no trabalho: Normalmente as mudanças

podem gerar insegurança e necessidade de ambientação. Diante das

mudanças, aquilo que é mais solicitado das pessoas é a adaptação, portanto,

é o momento onde o estresse está acontecendo. Evidentemente, as pessoas

possuidoras de dificuldades adaptativas sofrerão mais. Para Dejours (2000),

nestas condições é imperativo que as condições emocionais do trabalhador

(mágoa, orgulho, inveja, rancor, etc.) estejam sob controle da razão.

Novas tecnologias: A tecnologia normalmente está em contínua

substituição por sistemas mais modernos, por isso, as pessoas são

emocionalmente solicitadas a se adaptar ao novo. Nesse caso o estresse será

variável, de acordo com as disposições pessoais e com o tipo dessa nova

tecnologia a ser implantada. Sofrerão mais as pessoas com instabilidade

afetiva, com traços marcantes de ansiedade ou já previamente estressadas.

Mudanças auto-impostas: São as exigências que as pessoas

fazem a si próprias. Para Dejours (2000) essa prática é necessária para que o

indivíduo esteja sempre buscando adaptar-se às novas circunstâncias da vida.

Por intermédio do inconformismo busca-se sempre fazer com que o amanhã

seja melhor do que o hoje e exige uma reciclagem constante, mudanças

continuadas e necessidades de adaptação. Encarar a mudança sob uma

perspectiva de crescimento e adequação certamente evitará considerar a

tarefa tediosa, inútil e humilhante. Essas atitudes negativas favorecem o

descontentamento, a ansiedade e, consequentemente, o estresse.

Ergonomia: Dejours (2000) defende que o conforto humano deve

ser sempre considerado. Privilegiar apenas as razões emocionais se constitui

um erro. A postura ergonômica envolve o confronto térmico, acústico, as horas

trabalhadas interruptamente, a exigência física e postural. Muitos trabalhadores

estão submetidos a ambientes hostis, em termos de temperatura, umidade do

ar e contato com agentes agressivos à saúde. Desse modo, muitos

trabalhadores desenvolvem estresse ergonômico, por desempenharem

25

atividades que exigem posições anti-fisiológicas, repetitividade de exercícios

danosos e exigências posturais com permanência exagerada em atitudes

cansativas. (DEJOURS apud BENEDICTO, ABBUD, PENIDO E PEREIRA,

2012, p. 8 – 9).

Para Baum e Gatchel, tratando sobre a natureza do stress, explicam

que, o estresse de desdobra como um processo, começando com o

reconhecimento e a avaliação de estressores e levando a uma ampla série de

mudanças em todo o organismo. O timing desses eventos é um tanto variável,

embora a ordem geral dos eventos seja menos variável do que sua magnitude

e espaçamento. A maioria dos teóricos concorda que o stress é integrado,

iniciado e regulado pelo sistema nervoso central (SNC), que fornece

informações sobre o ambiente e a periferia e interpreta e age com base nessas

informações. Parte desse processo é a avaliação, uma interpretação

neuralmente baseada de estímulos aferentes. Dependendo da natureza desse

processo, o SNC emite instruções ao corpo, ou para manter uma atividade

contínua ou para modificá-la a fim de lidar com o objeto dessa avaliação. Em

outras palavras, o cérebro absorve informações sobre o ambiente, bem como

sobre o estado do resto do corpo e, se essa avaliação produzir a “conclusão”

de que as condições prevalecentes ameaçam dano, perda ou exigência

excessiva, evocam-se respostas de stress. (2009, p. 190).

Bohlander e Snell explicam que as causas do estresse relacionado

ao trabalho são muitas. Todavia, de acordo com um estudo realizado pela

Lluminari, uma empresa norte-americana de assistência à saúde, quatro

fatores têm importante influência no estresse dos empregados:

§ Elevado nível de exigência: muitas tarefas a realizar em muito

pouco tempo;

§ Grande esforço: necessidade de empregar muita energia mental

ou física por um período muito longo;

§ Pouco controle: ter muito pouca influência sobre o modo como o

trabalho diário é realizado no dia-a-dia;

26

§ Pouca compensação: receber feedback inadequado sobre

desempenho e não obter nenhum reconhecimento por um trabalho bem

concluído. (2009, p. 469).

Ainda segundo os mesmos autores outros fatores de estresse no

trabalho que são reconhecidos incluem: demissões e reestruturação

organizacional; desentendimentos com gerentes ou colegas; preconceito em

virtude de idade, gênero (feminino ou masculino), raça ou religião;

impossibilidade de realizar reclamações; e condições de trabalho

insatisfatórias. Até mesmo pequenas irritações como falta de privacidade,

música ambiente desagradável, assim como outras condições, podem ser

causas de distresse para uma pessoa. (2009, p. 469).

Sampaio e Galasso, citando Baker e Karasek (2000), apresentam a

“relação de componentes do processo de stress publicada pelos autores,

acompanhada de suas consequências de caráter fisiológico, psicológico ou

comportamental, de curto e longo prazos, e dos fatores modificadores”.

Componentes do processo de estresse (BAKER e KARASEK,

2000).

Estressores

§ Exigências de tempo, estrutura temporal do trabalho e ritmo:

horas extras, trabalho em turnos, trabalho ao ritmo da máquina, pagamento por

produção.

§ Estrutura das tarefas: falta de controle, subutilização de

capacidades.

§ Condições físicas: desagradáveis, ameaça de riscos físicos ou

tóxicos, riscos ergonômicos.

§ Organização do trabalho: ambigüidade de papel, conflito de

papel, competição e rivalidade.

§ Extra-organizacionais: fatores relacionados à comunidade,

insegurança no emprego, preocupações com a carreira.

§ Fontes extratrabalho: pessoais, família, relacionados à

comunidade.

Consequências

27

Fisiológicas:

§ de curto prazo: catecolaminas, cortisol, aumentos de pressão

arterial;

§ de longo prazo: hipertensão, doenças cardíacas, úlceras, asma.

Psicológicas (cognitivas e afetivas):

§ de curto prazo: ansiedade, insatisfação, doença psicogênica de

massa;

§ de longo prazo: depressão, burnout, distúrbios mentais.

Comportamentais:

§ de curto prazo: no trabalho (absenteísmo, produtividade e

participação); na comunidade (redução das amizades e da

participação); na esfera pessoal (abuso de álcool e drogas, fumo);

§ de longo prazo: “desesperança aprendida”.

Modificadores

§ Individuais: estilo e vida e recursos pessoais.

§ Suporte social: de natureza emocional, auto-estima,

informacional. (SAMPAIO E GALASSO, 2009, p. 74-75).

Assim, diante das fontes de estresse acima citadas segundo as

análises dos autores focados, vemos que muitas são essas fontes, que muitos

autores fazem análise mais ou menos amplas, chegando, porém, na maior

parte das vezes a conclusões muito próximas uns dos outros e que podemos

perceber também que, não raro essas fontes de estresse se apresentam em

qualquer ambiente organizacional, daí o motivo de tantos empregados

sofrerem de estresse e das doenças dele decorrentes, sem saber, muitas das

vezes que os males que os atacam tiveram origem no seu ambiente de

trabalho.

Quanto às fases do estresse, França e Rodrigues (2009, p. 37 – 40),

tratando da Síndrome Geral de Adaptação, nome dado por Selye “Ao

conjunto de modificações não específicas que ocorrem no organismo, diante

de situações de stress.” Descrevem essa síndrome que se caracteriza por três

fases:

1ª Fase: Reação de Alarme

28

ð Aumento da frequência cardíaca

ð Aumento da pressão arterial

ð Aumento da concentração de glóbulos vermelhos

ð Aumento da concentração de açúcar no sangue

ð Redistribuição do sangue

ð Aumento da frequência respiratória

ð Dilatação dos brônquios

ð Dilatação da pupila

ð Aumento da concentração de glóbulos brancos

ð Ansiedade.

2ª Fase: Reação de Resistência

ð Aumento do córtex da supra-renal

ð Ulcerações no aparelho digestivo

ð Irritabilidade

ð Insônia

ð Mudanças no humor

ð Diminuição do desejo sexual

ð Atrofia de algumas estruturas relacionadas à produção e células

do sangue.

3ª Fase: da Exaustão

ð Retorno parcial e breve à Reação de Alarme

ð Falha dos mecanismos de adaptação

ð Esgotamento por sobrecarga fisiológica

ð Morte do organismo.

Ainda os mesmos autores, ou seja, França e Rodrigues, abordando

os ”Mecanismos de Formação dos Sintomas”, entram na questão da Medicina

Psicossomática “enquanto método de investigação científica e prática na

promoção de saúde”, que, segundo eles:

Organizou-se há cerca de 60 anos; no entanto tem apresentado rápida evolução, o que demonstra grande interesse e esforço em relação ao desenvolvimento dessa modalidade de saber, que procura levar em consideração, como primeira meta, a figura do doente e não a doença. Não é

29

uma especialidade médica ou ramo da Psiquiatria. É uma postura, uma atitude do médico ou de qualquer profissional da área da saúde que concebe o ser humano como um ser bio-psico-social. E para operacionalizar esse conceito na prática é que se instituiu a Medicina Psicossomática. (2009, p. 83).

É importante frisar o que dizem ainda os autores acima citados, no

que se refere ao trabalho, ou seja, que: “Dentro do contexto do trabalho, vale a

pena lembrar, como destaca Dejours (1994), que o trabalhador não chega à

empresa como uma máquina nova. Ele tem uma história pessoal que gera

aspirações, desejos, motivações, necessidades psicológicas e interage com

sua história passada. Isso confere a cada indivíduo características únicas e

pessoais.” (2009, p. 86). E prosseguem: “Grande número de estudos médicos

e psicológicos demonstra que o ser humano tem apresentado dificuldade em

lidar com estímulos estressores ambientais e socioeconômico-culturais da

sociedade industrial e urbana. Dentro da perspectiva da Medicina

Psicossomática e dos ensinamentos de Seyle e seguidores que estão a

aperfeiçoar continuamente suas teorias iniciais, pode-se compreender grande

número de doenças – principalmente aquelas mais frequentes do homem

urbano contemporâneo – que denunciam, expressam e revelam a forma de a

pessoa viver, sua qualidade de vida e sua maneira de interagir com o mundo.”

(FRANÇA e RODRIGUES, 2009, p. 88, grifo do autor).

Quanto às fases do estresse, consideramos também relevante

mencionar a análise de Rodrigues (2009) quando se refere à questão dos

distúrbios neurovegetativos: subproduto da função executiva. Segundo ele a

função do executivo apresenta diversos aspectos que atraem o profissional. Os

altos salários, status, a posição de respeito e poder inerente ao cargo são

algumas destas vantagens. Em contrapartida estes benefícios estão

associados a situações competitivas e conflituosas.

A pressão organizacional com origem nos dirigentes maiores,

trabalhadores e no ambiente externo e a incerteza profissional, são algumas

das situações negativas vivenciadas pelo gerente. Esta situação causa um

“desgaste anormal da máquina humana, resultando em uma incapacidade de

adaptação às exigências de natureza psíquica existentes em sua vida.”

30

(COUTO apud FRANÇA e RODRIGUES, 2009, p. 64), o que leva o gerente a

um estado denominado de stress, e afeta diretamente sua Qualidade de Vida

no Trabalho.

Para finalizar a pesquisa quanto às fases do estresse, não podemos

deixar de tratar do burnout que, segundo Maslach e Leiter, “implica uma reação

prolongada a estressores interpessoais crônicos no trabalho” (MASLACH,

1982; MASLACH; LEITER, 1997). As três dimensões mais importantes do

burnout são a exaustão, o ceticismo e um sentimento de ineficácia profissional.

Essas três dimensões têm uma inter-relação estruturada no sentido de que a

exaustão ocorre em relação a exigências do meio ambiente, leva ao ceticismo,

que, por sua vez, diminui a eficácia profissional. “Essa relação estruturada

define o burnout como uma síndrome, e não como um grupo de sintomas

associados por coincidência.” (2009, p. 3).

França e Rodrigues, citando FREUDENBERGER e RICHELSON

(1980), dizem que ambos os autores colocam o burnout como fruto de

situações de trabalho notadamente nos profissionais que têm como objeto de

trabalho o contato com outras pessoas. O burnout seria a resposta emocional

a situações e stress crônico em função de relações intensas – em situações de

trabalho – com outras pessoas ou de profissionais que apresentam grandes

expectativas com relação a seus desenvolvimentos profissionais e dedicação à

profissão; no entanto, em função de diferentes obstáculos, não alcançaram o

retorno esperado. (2009, p. 52).

França e Rodrigues, ainda sobre o assunto, citam que:

Pela conceituação de Maslach, o burnout é uma síndrome caracterizada por três aspectos básicos: “Exaustão emocional, Despersonalização e Redução da realização pessoal e profissional”. (2009, p. 53, grifos do autor).

A exaustão emocional decorre de uma intensa carga emocional

imposta pelo contato frequente e intenso com pessoas, sobretudo aquelas que

estão passando por grande sofrimento. O sentimento do profissional é o de

não conseguirá recuperar suas energias e frequentemente esse profissional

31

torna-se intolerante, facilmente irritável, nervoso e amargo, não só em seu

ambiente de trabalho como, também em suas relações entre amigos e família.

Na despersonalização ocorre o distanciamento emocional

exagerado, com frieza e indiferença frente às necessidades alheias, tornando o

profissional desumanizado, fazendo com que ele só veja seu trabalho como

um problema, um transtorno, tornando-o intolerante, irritado e ansioso.

A redução da realização pessoal e profissional é decorrente dos dois

aspectos acima enfocados, a exaustão e a despersonalização, que

transformam o profissional numa pessoa com a sensação de que não está

atingindo seus objetivos profissionais, daí decorrente uma redução de sua

auto-estima que, por vezes, leva à depressão.

Finalizando o Capítulo, abordaremos os tipos de estresse, o positivo

e o negativo, ou seja, o eustresse e o distresse.

Para GARFIELD (1983), citado por Rodrigues (2009), o stress é

visto como um “fato da vida”. Somente quando ele é prolongado e excessivo

torna-se uma condição de excitação fisiológica crônica, a qual evidentemente

predispõe as pessoas às doenças coronarianas e outras patológicas. (p. 64-

65).

Continua Rodrigues, “o stress benéfico é visto por HANDY como a

pressão do papel, já o prejudicial como a tensão do papel”.

Para França e Rodrigues, os tipos de stress são definidos como:

Eustress: tensão com equilíbrio entre esforço, tempo, realização e resultados e Distress: tensão com rompimento do equilíbrio biopsicossocial por excesso ou falta de esforço, incompatível com tempo, resultados e realização. No eustress – stress positivo -, o esforço de adaptação gera sensação de realização pessoal, bem estar e satisfação das necessidades, mesmo que decorrentes de esforços inesperados. É um esforço sadio na garantia de sobrevivência. (2009, p. 42 - 43).

Segundo Bohlander e Snell (2009) a fadiga é um estado grave de

distresse. A fadiga relacionada à carreira profissional geralmente ocorre

quando uma pessoa começa a questionar-se quanto a seus próprios valores.

Simplificando, pode-se dizer que a pessoa não acredita mais que aquilo que

32

ela faz é importante. Depressão, frustração e perda da produtividade são

sintomas da fadiga, que se deve, principalmente, à falta de realização pessoal

no trabalho ou à falta de um feedback positivo em ralação ao trabalho.

Para França e Rodrigues, tratando sobre Avaliação, enfocam que

“ainda que muitos estímulos estressores sejam potentes o suficiente para

desencadear o distress em uma grande maioria das pessoas [...], as diferenças

de respostas individuais ou grupais de como a situação é percebida devem

sempre ser consideradas, pois elas podem variar tanto qualitativa como

quantitativamente.” (2009, p. 43).

“É esse processo – continuam os autores - que nos indicará se uma

situação é estressante ou não para a pessoa, ou seja, se ela implica ou não

ameaça ou desafio.” (2009, p. 43).

Os autores analisam que no processo de avaliação, há uma

atividade mental que parte é racional e parte emocional, mas nem sempre

consciente, em que a pessoa faz um reconhecimento, uma estimativa da

situação que está apresentando-se, baseada em experiências passadas que

terá importância crucial não só na forma como a pessoa percebe o stress, de

como enfrentá-lo, mas também na determinação do tipo e intensidade da

resposta a ser produzida. Podemos dizer que tem a função de um mecanismo

de discriminação. É a avaliação que dá ao indivíduo o significado do momento

que está sendo vivido. E isto é muito importante, pois um mesmo

acontecimento estressante pode ser para uma pessoa motivo de grande

alegria, enquanto, para outra, ser causa de muito sofrimento.

Ao finalizar essa identificação e pesquisa sobre os tipos de estresse,

concluímos que os autores são unânimes quanto aos tipos de estresse

existentes, o positivo e o negativo, assim como concluímos, também, que o

positivo pode produzir bons resultados e até ser saudável, na medida em que

produz satisfação e prazer ao indivíduo após alcançar a realização de um

trabalho estressante, bem como ficou bem claro que o estresse negativo, é de

extrema periculosidade, em função da imensa quantidade de doenças que

pode vir a produzir num indivíduo submetido às mais adversas condições

físicas e mentais de trabalho.

33

CAPÍTULO III

COMO REDUZIR AS CONSEQUÊNCIAS DO ESTRESSE

NO TRABALHO

Nesse último Capítulo de nosso trabalho de pesquisa monográfica,

trataremos das possibilidades conhecidas e recomendadas por diversos

autores consagrados na matéria, de como reduzir as consequências do

estresse no trabalho, enfocando, também, como a área de Recursos Humanos

das empresas deve preocupar-se e implantar medidas de redução do estresse

no trabalho.

A importância da percepção de fontes de estresse no local de

trabalho, bem como de seus sintomas nos empregados, é fundamental para

que a empresa possa evoluir cuidando da saúde de seus colaboradores e

reduzindo despesas relativas, por exemplo, a altos níveis de absenteísmo,

baixa produtividade e doenças decorrentes do estresse.

Segundo Bohlander e Snell (2009) em um estudo realizado

recentemente sobre a magnitude do estresse no local de trabalho, 54% dos

respondentes indicaram que com frequência voltam para suas casas em um

estado de fadiga, e cerca de 50% chegam cansados em seus lares (p. 468).

Segundo eles, tratando de programas de controle de estresse que

muitas empresas já desenvolveram constatam que em geral um programa

pode incluir diversas atividades como: “instrução sobre técnicas de

relaxamento, habilidades de adequação, capacidade de ouvir (as pessoas),

métodos para lidar com pessoas de personalidade difícil, administração de

tempo e assertividade”. (2009, p. 470).

34

Todas essas técnicas visam quebrar o padrão de tensão que

acompanha as situações de estresse e ajudar a conseguir um maior controle

de suas vidas. As técnicas organizacionais, como o esclarecimento quanto à

função, a redefinição e o enriquecimento do trabalho, a correção de fatores

físicos no ambiente e a capacidade de lidar efetivamente com fatores

interpessoais, não devem ser menosprezadas no processo de treinamento dos

empregados para lidarem com o estresse.

Nesse sentido Bohlander e Snell (2009) apresentam algumas

propostas que são discriminadas a seguir:

§ Construa relacionamentos gratificantes com os colegas. § Converse francamente com gerentes ou funcionários sobre preocupações pessoais ou profissionais. § Prepare-se para o futuro mantendo-se informado sobre prováveis mudanças nas exigências de trabalho. § Não exceda suas habilidades e capacidades. § Estabeleça prazos realistas; negocie prazos razoáveis com os gerentes. § Aja agora nos problemas ou preocupações relevantes. § Reserve períodos de trabalho durante os quais as interrupções sejam evitadas. § Quando sentir-se estressado, encontre tempo para desligar-se ou relaxar. § Não deixe coisas triviais assumirem importância; lide com elas rapidamente ou encaminhe-as para outros. § Faça pequenos intervalos, afastando-se de sua área de trabalho, como forma de mudar o ritmo. (2009, p. 470).

Baum e Gatchel, abordando várias tentativas de reduzir o estresse

ocupacional, citam programas desenvolvidos por algumas empresas como a

Jonhson & Johnson Corporation, a New York AT&T e a Blue Cross/Blue Shield

que tiveram tamanha importância para deixar claro que são possíveis

resultados positivos de redução do estresse, que, diante dos resultados

alcançados, “vários pesquisadores do stress ocupacional delinearam métodos

para reduzir substancialmente os estressores no local de trabalho, Taylor

(2006) resumiu esses métodos.” (2009, p. 198), conforme adiante descrito:

Reduzir tanto quanto possível os estressores físicos no trabalho, como barulho, iluminação agressiva, aglomeração, extremos de temperatura, etc.

35

Minimizar a imprevisibilidade e a ambiguidade nas tarefas e nos níveis desempenho esperados. Envolver tanto quanto possível os trabalhadores em decisões importantes que possam afetar o stress no local de trabalho (por exemplo, controle sobre certas características do emprego, como a ordem e o ritmo em que certas tarefas são realizadas). Tornar as tarefas do emprego tão interessantes e gratificantes quanto possível. Oferecer dependências sociais e recreacionais aos trabalhadores, para desenvolver e promover apoio social significativo, durante períodos de intervalo, hora do almoço e tempo livre depois do expediente. Treinar os supervisores para monitorar sinais potenciais de stress (por exemplo, apatia, raiva, absenteísmo, monotonia, negligência) e então intervir antes que o stress se torne problemático. (2009, p.198).

Outros autores ampliam o leque de recursos para a redução do

estresse no trabalho, como França e Rodrigues, que relacionam os seguintes:

Físicos: • técnicas de relaxamento; • alimentação adequada; • exercício físico regular; • repouso, lazer e diversão; • sono apropriado às necessidades individuais; • medicação, se necessário e sob supervisão médica. Psíquicos: • métodos psicoterapêuticos; • processos que favoreçam o autoconhecimento; • estruturação do tempo livre com atividades prazerosas e ativas; • avaliação periódica de sua qualidade de vida; • reavaliação de seu limite de tolerância e exigência; • busca de convivência menos conflituosa com pares e grupos. Sociais: • revisão e redimensionamento das formas de organização de trabalho; • mudanças no poder, com equalização deste e abolição do trabalho coercitivo e repetitivo; • aperfeiçoamento dos métodos de trabalho, com o sentido de incrementar o aumento da participação e da motivação; • melhoria das condições socioeconômicas; • investimento na formação pessoal e profissional. • aprimoramento, por parte da população em geral, do conhecimento de seus problemas médicos e sociais.

36

• concomitância dos planejamentos econômico, social e de saúde. (2009, p.173-174).

As estratégias acima elencadas quando implantadas em empresas,

devem obedecer a princípios de ações dirigidas, com o objetivo de conhecer

de forma mais abrangente possível as necessidades das pessoas, grupos e

empresas. Devem ter programas específicos para que possam produzir os

resultados esperados de forma positiva, não gerando assim o descrédito dos

empregados.

França e Rodrigues apresentam o que a empresa pode fazer:

“Ginástica laboral, comunicação positiva, maturidade de interação, critérios e

modelos legitimados, educação alimentar, arranjo físico/ambiente,

corresponsabilidade, gerenciamento estratégico = Bem-estar + resultados”

(2009, p. 175).

Para Arden (2003), a promoção de ajustes de atitude é

imprescindível quando se trata de “sobreviver” ao estresse no trabalho. Ele

aponta que algumas pessoas que experimentam estresse no trabalho têm

problemas em se separar de seus trabalhos. Nesse caso, os limites pessoais

são confundidos com os limites do trabalho.

Quando trata do gerenciamento do tempo, “A carga de estresse

pode ser aumentada, se você passar freneticamente de uma tarefa para a

outra; portanto, o gerenciamento do tempo é uma parte importante da redução

do estresse.” (ARDEN, 2003, p. 180).

Dentro desta análise são necessárias algumas ações tais como:

• Priorizar as tarefas importantes.

• Elaborar um cronograma que se concentre inicialmente nas

tarefas mais importantes.

• Conceder a si mesmo tempo suficiente para conclusão da tarefa,

procurando respirar para se recuperar antes de passar para a

próxima tarefa.

• Delegar tarefas para outras pessoas que possam ajudar, sem

impor empecilhos como: “Eles não sabem fazer isso”, e “Eu farei

isso, só assim ficará pronto”.

37

• Dar o melhor de si em cada tarefa.

Tratando da questão da tolerância ao estresse, Arden (2003) diz

que:

Algumas pessoas se referem a si mesmas como “perfeccionistas”. Geralmente, impõem altos padrões não realistas, e se sentem inadequadas se não correspondem a esses padrões, que são, quase sempre, impossíveis de serem alcançados. Um “perfeccionista” vive se frustrando, pois está continuamente descobrindo que não é perfeito. Essas pessoas, de fato, não se sentem perfeitas intimamente; geralmente tentam compensar exageradamente sentimentos de ansiedade, procurando comportar-se de uma maneira “mais do que perfeita” nas relações com o mundo externo. O perfeccionismo não é uma boa estratégia para lidar com o estresse do trabalho. (2003, p. 180).

Para Rossa, “É possível aprender a usar o estresse de modo

produtivo com a aplicação de breakout – princípio de ruptura, uma paradoxal

dinâmica ativopassiva”.

No campo neurológico Benson citado por Rossa afirma que o que

ocorre é que ao topar com um fator estressante no trabalho (um funcionário

difícil, uma negociação dura, um prazo apertado, ou algo pior), somos capazes

de lidar com o problema por um breve período antes que surjam os efeitos

negativos. Se formos expostos por períodos longos demais ao reflexo de fuga

ou luta, a pressão ficará muito grande e nosso sistema ficará inundado pelos

hormônios (epinefrina, norepinefrina e cortisol), fazendo subir a pressão, o

batimento cardíaco e a atividade cerebral, efeitos estes bastante prejudiciais

ao longo do tempo. As últimas descobertas indicam que se abandonarmos o

problema naquele momento, através de certos mecanismos, o cérebro tende a

se reorganizar de modo a gerar uma comunicação melhor entre os

hemisférios, ficando mais fácil resolver os problemas.

Carmello, que trata mais especificamente de Qualidade de Vida no

Trabalho é aqui citado por considerarmos a importância que o estresse

assume no âmbito geral dos aspectos da Qualidade de Vida, ou seja, um

Programa de Qualidade de Vida no Trabalho não pode deixar de enfocar o

estresse ocupacional.

38

De acordo com (CARMELLO, 2007) vivemos numa sociedade em

constantes mudanças e num momento excitante para as organizações. A

sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são CADA VEZ MAIS

ativos importantes, envolvendo dimensões física, intelectual, emocional,

profissional, espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho

geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na

saúde financeira das empresas. Baixa motivação falta de atenção, diminuição

de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa que repercute

na família, na sociedade e no sistema médico.

De acordo com Rossi, “O stress ocupacional tem feito sentir suas

consequências de forma cada vez mais forte e determinante, apesar dos

crescentes estudos e pesquisas internacionais sobre o tema”. Segundo dados

divulgados pelo The American Institute of Stress (AIS), os Estados Unidos

gastam cerca de US$ 300 bilhões/ano com as consequências do stress, e

estima-se que no Brasil os gastos cheguem a 3,5% do PIB/ano nacional.

Diante desse cenário, fica a pergunta: Onde está sendo colocado

todo o conhecimento acumulado sobre stress nas últimas décadas? O que

está faltando nos programas das empresas que se propõem gerenciar o

stress? Por que, apesar dos esforços, não atingem os resultados desejados?

(ISMA-BR, 2009).

A filial brasileira da International Stress Management Association no

Brasil (ISMA-BR) foi fundada em 2000. É uma associação sem fins lucrativos,

cuja missão é pesquisar o estresse e divulgar as teorias, práticas e aplicações

tecnológicas mais modernas, para o seu diagnóstico e tratamento.

A International Stress Management Association (ISMA) começou

suas atividades nos Estados Unidos em 1973, liderada pelo médico Edmund

Jacobson e pelos psicólogos F. J. McGuigan e Marigold Edwards. Sua primeira

denominação foi Associação para o Avanço do Controle da Tensão, quando

integrava disciplinas as seguintes Disciplinas: Audiologia, Comunicação,

Educação, Fisioterapia, Medicina, Odontologia e Psicologia e desde então, tem

atuado crescentemente e vem se adequando às atuais necessidades

decorrentes das mudanças ocorridas na sociedade.

39

Sua missão, desde sua criação e em vigor até os dias de hoje é

facilitar a aquisição e a disseminação do conhecimento científico sobre o

gerenciamento da tensão. Outra proposta é contribuir na orientação das

aplicações tecnológicas para o diagnóstico e tratamento do stress.

A partir de 1974, no intuito de viabilizar sua missão, a ISMA

começou a promover reuniões anuais em Chicago e já quatro anos depois,

assumiu caráter internacional, contando com uma representação na Europa.

Hoje a ISMA está representada em 12 países, Alemanha, Austrália,

Espanha, Estados Unidos, França, Holanda, Hong Kong, Índia, Inglaterra,

Japão, Rússia e Brasil e desde 1994 foi criado o periódico "International

Journal of Stress Management", publicado trimestralmente.

Em 1988 foi criado o web site da ISMA, que é a mais antiga

associação “para o gerenciamento do stress e ainda a única com caráter

internacional, permanecendo inalterado, desde sua criação, seu objetivo que é

“contribuir para a redução de doenças decorrentes do stress, colaborando para

uma melhor qualidade de vida em todo o mundo.”

(http://www.ismabrasil.com.br/).

Recentemente, em julho de 2012, a ISMA-BR promoveu seu 12º

Congresso de Stress em Porto Alegre e um dos especialistas convidados,

Sean Nicholson, apresentou dados impressionantes sobre o estresse e alertou

para o fato que considera uma das coisas que as empresas devem fazer é dar

poder de decisão aos seus funcionários, aumentando, assim, o controle que

têm sobre o seu trabalho. (http://www.ismabrasil.com.br/).

Uma pesquisa realizada pelo International Stress Management

Association no Brasil (ISMA-BR) com 1,2 mil pessoas mostrou que a redução

no uso do computador, do celular e de outras tecnologias teve efeitos

benéficos e ajudou a atenuar dores musculares, insônia, ansiedade e cansaço.

(http://www.ismabrasil.com.br/). Na mesma matéria, são apresentadas cinco

estratégias antiestresse:

a) Respire fundo – expire pela boca contando até dez e esvaziando os pulmões. Em seguida, inspire pelo nariz,inflando bem o abdômen. Conte até cinco enquanto faz movimento. Solte todo o ar e repita a respiração completa mais seis vezes.

40

Além de se tranquilizar por um instante, você manda mais oxigênio para o cérebro funcionar melhor. b) Relaxe os músculos – Foque cada parte do corpo para sentir se há algum nó de tensão e, mentalmente, tente desfazê-lo. Comece pela face. Contraia a musculatura por dois segundos. Relaxe. Passe para outros pontos até chegar aos pés. Quando você relaxa a musculatura, a mente se beneficia. c) Visualize o relax – Imagine uma luz colorida, que entra pelo topo da cabeça e percorre todo o corpo, relaxando cada região por onde passa. d) Coma cereais integrais – Trigo, aveia, cevada e outros grãos oferecem nutrientes indispensáveis em períodos tensos. Há desde o carboidrato até as vitaminas do complexo B, que interferem com substâncias do cérebro e trazem bem estar. Sem falar que os integrais fornecem o magnésio, mineral que dá um basta no nervosismo. e) Caminhe – essa atividade física é uma excelente forma de liberar endorfinas, um grupo de substâncias que banha o corpo de bem-estar. (http://www.ismabrasil.com.br/).

Como podemos verificar várias são as estratégias e atitudes que

podem vir a reduzir o estresse no ambiente organizacional, porém é

imprescindível que as empresas estejam atentas e efetivamente atuantes

quanto à percepção dos mínimos sinais de estresse ocupacional que venham

a apresentar seus empregados, a fim de que sejam tomadas as providências o

mais rápido possível, para evitar consequências prejudiciais à saúde tanto dos

seus colaboradores, quanto, por via de consequência, das próprias empresas.

CONCLUSÃO

41

O tema por nós abordado, O Estresse no Trabalho, é, cada vez

mais de importância fundamental como parte da Qualidade de Vida no

Trabalho.

Ao longo de nossa pesquisa monográfica, fizemos um histórico,

desde a questão da Cultura Organizacional, a Cultura Brasileira, abrangendo o

conceito de cultura até a formação da cultura brasileira, no intuito de fazer o

link necessário com as questões de Qualidade de Vida no Trabalho, do qual o

estresse é uma das consequências da falta dessa Qualidade de Vida.

Abordamos os conceitos, fases e tipos de estresse na visão de

vários autores e terminamos com as possibilidades de redução do estresse no

trabalho, de acordo com as várias recomendações de autores especializados.

Diante de todo esse material objeto de nossa pesquisa, podemos

concluir que é indispensável que as empresas vejam seus colaboradores não

apenas como meros empregados, máquinas desumanizadas obrigadas a

realizar suas atividades laborais sob intensa cobrança de prazos exíguos, sem

as instalações físicas adequadas, com a total ausência de uma infraestrutura

condizente com as necessidades do trabalho a ser realizado, sem o

reconhecimento, a recompensa e o feedback necessários ao bom

desenvolvimento de seus trabalhos.

Concluímos que faz-se necessário, cada dia mais, que as empresas

voltem seu olhar para a saúde de seus colaboradores, é imprescindível que

eles sejam vistos como seres biopsicossociais que na realidade são.

É necessário que cada indivíduo tenha seu trabalho devidamente

mensurado, com as condições necessárias à sua realização.

É absolutamente inadmissível que as empresas não reconheçam

que boas condições de saúde de seus colaboradores representarão um melhor

aproveitamento das suas capacidades e que o trabalhador saudável

representará, por via de consequência, uma empresa igualmente saudável, ou

seja, aquela capaz de cumprir sua missão de forma digna, correta e lucrativa.

O certo é que, ao mesmo tempo em que constatamos o aumento

exacerbado do número de empregados portadores de estresse ocupacional e

tomamos conhecimento de cifras astronômicas em diversos países, como

42

citamos exemplos dos Estados Unidos e no Brasil, gastas para o tratamento de

funcionários portadores de estresse e das suas várias consequências, vemos,

também, inúmeros exemplos de como é possível reduzir o estresse no trabalho

e que já há anos o estudo do estresse e de suas consequências tem ocupado

diversos pesquisadores e empresas interessadas em uma mudança geral de

atitude, visando o enfrentamento do problema como um fato real e dando a ele

a importância devida.

Concluímos que, mesmo com as inúmeras e crescentes demandas

da sociedade e das empresas, quanto à urgência no atendimento de todas as

suas necessidades com rapidez, perfeição e a um custo cada vez menor para

a produção de produtos e serviços, já é sabido por grande parte das empresas

que sem as condições ideais de saúde de seus colaboradores elas não

atingirão suas metas sem comprometer um volume considerável de recursos

financeiros decorrentes das doenças ocupacionais, notadamente no caso do

estresse, em função da enormidade de disfunções físicas, psíquicas e sociais

que o estresse pode provocar.

Vemos que já existe grande preocupação por parte das empresas

com a percepção e a atenção aos sintomas de estresse decorrente do trabalho

e vemos, também, com satisfação que também cresce a cada dia o número de

empresas comprometidas com a saúde de seus colaboradores, sobretudo

quanto à implantação de programas de tratamento do estresse e de suas

consequências.

Concluímos, finalmente, que chegamos ao final de nossa pesquisa

tendo atingido nossos objetivos e esperamos que cada vez mais seja maior o

número de empresas comprometidas em observar os primeiros sinais do

estresse em seus colaboradores para de imediato adotarem as medidas

necessárias para a redução do estresse no trabalho, visando a construção de

uma sociedade mais justa, consciente e saudável, capaz de produzir os

produtos e serviços necessários, porém, com a imprescindível atenção à saúde

dos seus colaboradores.

43

BIBLIOGRAFIA CITADA

ARDEN, Jonh B., Sobrevivendo ao Estresse do Trabalho – Como Superar as

Pressões do Dia-a-Dia, Rio de Janeiro, Editora Atlas Book Ltda., 2003.

44

BAUM, Andrew e GATCHEL, Robert. J., CAMARGO, Duílio Antero de.,

FRANÇA, Ana Cristina Limongi., SCHONFELD Irvin Sam e FARREL Edwin.,

Stress e Qualidade de Vida no Trabalho – O Positivo e o Negativo, Editora

Atlas, 2009.

BOHLANDER, George e SNELL, Scott, Administração de Recursos Humanos

(tradução da 14ª. Edição norte-americana), São Paulo, Cengage Learning

Edições Ltda., 2010.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi e RODRIGUES, Avelino Luiz, SAMPAIO, Jáder

dos Reis, GALASSO, Leonilde M. R. e RIBEIRO, Silas da Cunha, LEITER,

Michel P. e MASLACH, Christina., Stress e Trabalho – Uma Abordagem

Psicossomática, São Paulo, Editora Atlas S.A., 2009.

MOTTA, Fernando c. Prestes e CALDAS, Miguel P., Cultura Organizacional e

Cultura Brasileira, São Paulo, Editora Atlas S.A., 2010.

RODRIGUES, Marcus Vinicius, Qualidade de Vida no Trabalho – Evolução e

Análise no Nível Gerencial, Petrópolis, Rio de Janeiro, Editora Vozes, 2009.

WEBGRAFIA CITADA

BENEDICTO, Samuel Carvalho de, ABBUD, Emerson Luiz, PENIDO, Aline

Michelli da Silva e PEREIRA, Wellington Dias, Estresse e Psicopatologias no

Ambiente de Trabalho: Conceitos, Contextos, Manifestações e

Consequências. URL: http://www.ead.fea.usp.br > Acessado em: 17/03/2012.

45

CARMELLO, Eduardo, RH Portal, Qualidade de Vida no Trabalho,URL:

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=a7o2sdrwi,>Acessado

em: 28/05/2012.

McGUIGAN, F.J."Uma História Abreviada da International Stress

Management Association (ISMA)", International Journal of Stress

Management, Vol. 1, N° 1, 1994.URL: http://www.ismabr.com.br.,> Acessado

em: 16/07/2012.

ROSSA, Giovana, “Novos insights, soluções e criatividade no trabalho”.

URL: http://www.rhportal.com.br/artigos/wnview.php?icd_cad=63fnbjkvp,

>Acessado em 29/05/2012.

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

46

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

HISTÓRICO E CONCEITOS DE CULTURA, CULTURA BRASILEIRA,

CULTURA ORGANIZACIONAL BRASILEIRA, QUALIDADE DE VIDA NO

TRABALHO, ESTRESSE E ESTRESSE NO TRABALHO. 11

CAPÍTULO II

FONTES, FASES E TIPOS DE ESTRESSE NO TRABALHO 23

CAPÍTULO III

COMO REDUZIR AS CONSEQUÊNCIAS DO ESTRESSE NO TRABALHO

34

CONCLUSÃO 42

BIBLIOGRAFIA CITADA 45

WEBGRAFIA CITADA 46

ÍNDICE 47

FOLHA DE AVALIAÇÃO