1

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

O TRABALHADOR EXTERNO E AS HORAS EXTRAS

AUTOR

KARLA CAMPOS DA SILVA

ORIENTADOR

PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO

RIO DE JANEIRO 2014

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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES AVM FACULDADE INTEGRADA

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

O TRABALHADOR EXTERNO E AS HORAS EXTRAS Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau especialista em Direito do Trabalho e Direito Processual do Trabalho. Por: Karla Campos da Silva

3

AGRADECIMENTOS ...a Deus por ter me dado forças e iluminando meu caminho para que pudesse concluir mais uma etapa da minha vida;

4

DEDICATÓRIA

Ao meu pai Geraldo, por todo amor e dedicação que sempre teve comigo,

pessoa que sigo como exemplo, pai dedicado, amigo, batalhador. À minha mãe Laizi, pelo amor e dedicação para que contribuísse no meu

crescimento e amadurecimento como ser humano. Com toda a minha força sou grata ao meu grande amor, que será único e

eterno. Marcelo de Azevedo Borges. A você, o meu amor, tudo o que tenho, e tudo o que sou.

À minha grande família, pelo amor e apoio de sempre. Meus irmãos, tios,

primos, sogros e cunhados. Ao orientador Carlos Leocádio. OBRIGADA.

5

RESUMO

O pagamento de horas extraordinárias é um pedido muito comum em Reclamações Trabalhistas, principalmente no que tange aos empregados que exercem atividade externa. Daí surgem discussões acerca da fiscalização/controle da jornada do empregado, pelo fato do mesmo não trabalhar nas dependências da empresa e estar longe dos olhares de seu empregador. A análise dos aspectos conceituais relacionados ao de contrato de trabalho, seu conceito, natureza jurídica, requisitos, elementos, e o poder de direção do empregador são base para caracterização e obrigação do pagamento das horas trabalhadas após a jornada contratada. O Artigo 62, I da CLT é interpretado pelas partes sempre da forma que melhor lhe convém. Entretanto, a discussão doutrinária e jurisprudencial é grande acerca da possibilidade do controle da jornada pelo empregador em relação ao empregado que exerce atividades externas.

6

METODOLOGIA

O presente trabalho constitui-se a partir do método da pesquisa

bibliográfica, em que se buscou o conhecimento em diversos tipos de

publicações, como livros e artigos em jornais, revistas e outros periódicos

especializados, além de publicações oficiais da legislação e da jurisprudência.

Analisam-se questões envolvendo o trabalhador externo e o direito ao

recebimento das horas extras.

Conceitos do contrato de trabalho. Compreender o que é jornada de

trabalho. Identificar as hipóteses de jornada extraordinária. Descobrir as formas

de controle e fiscalização da jornada do trabalhador externo e sua possibilidade

de recebimento de horas extras.

Pesquisa e estudo das decisões proferidas pelo Tribunal Regional do

Trabalho da 1ª Região, bem como dos demais Tribunais.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.........................................................................................................9

CAPÍTULO I

DO CONTRATO DE TRABALHO.........................................................................10

1.1 CONCEITO......................................................................................................10

1.2 NATUREZA JURÍDICA.................................................................................10

1.3 REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO..........................................11

1.4 ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE

TRABALHO...........................................................................................................13

1.5 DA HIERARQUIA E DO PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR.........15

CAPÍTULO II

DA JORNADA DE TRABALHO............................................................................20

2.1 INTRODUÇÃO.................................................................................................20

2.2 DISTINÇÕES RELEVANTES..........................................................................20

2.3 COMPOSIÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO............................................22

2.4 JORNADA CONTROLADA.............................................................................26

2.5 JORNADA NÃO CONTROLADA – EXERCENTES DE FUNÇÃO EXTERNA E

FUNÇÃO DE CONFIANÇA...................................................................................27

2.6 DA JORNADA EXTRAORDINÁRIA................................................................28

8

2.7 ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS.................................................29

2.8 COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO........................................30

2.9 PRORROGAÇÃO EM VIRTUDE DE FORÇA MAIOR....................................31

2.10 PRORROGAÇÃO EM VIRTUDE DE SERVIÇOS INADIÁVEIS....................31

2.11 PRORROGAÇÃO PARA RECUPERAÇÃO DE TEMPO DE NÃO

REALIZAÇÃO DO TRABALHO............................................................................32

2.12 O PERCENTUAL DO ADICIONAL DA HORA EXTRA E A BASE DE

CÁLCULO..............................................................................................................32

CAPÍTULO III

DO ESTABELECIMENTO DO EMPREGADOR E DO TRABALHO

EXTERNO..............................................................................................................33

3.1 DO TRABALHO PRESTADO FORA DO ESTABELECIMENTO DO

EMPREGADOR.....................................................................................................34

3.2 O CONTROLE/FISCALIZAÇÃO DA JORNADA.............................................34

3.3 TRABALHADORES EXTERNOS – EXCEÇÃO À FISCALIZAÇÃO...............39

3.4 DA APLICABILIDADE DO ARTIGO 62, I DA CLT.........................................40

CONCLUSÃO........................................................................................................45

BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................47

ÍNDICE...................................................................................................................49

9

INTRODUÇÃO

O presente Trabalho é um estudo sobre as horas extras prestadas pelo

trabalhador externo. As formas de prestação de trabalho vêm sofrendo constante

flexibilização, conforme as exigências impostas pelo mercado de trabalho, sendo

crescente o número de empregados que exercem suas atividades fora das

dependências físicas do empregador.

Inicialmente, estudou-se acerca do conceito, requisitos e elementos do

contrato de trabalho bem como a hierarquia e o poder de direção do empregador.

Conceitos sobre a Teoria Contratualista e Anticontratualista embasaram o assunto

sobre a natureza jurídica.

Mais adiante, abordou-se o assunto jornada de trabalho, para definir a

regra geral do cumprimento de horário de trabalho. Definiram-se as distinções

relevantes entre duração, jornada e horário de trabalho assim como a composição

da jornada. Neste momento, como início da discussão acerca do Trabalhador

Externo e as Horas Extras esta monografia apresenta a jornada não controlada

onde se incluem os exercentes de função externa.

Após discorrer acerca da jornada normal analisou-se a jornada

extraordinária, como forma de exceção, através da definição do conceito,

caracterização, prorrogações, acordo de compensação e prorrogação autorizadas

pela lei em diversos casos.

Por fim, abrangendo o tema deste Trabalho de Conclusão de Curso, após

consultas jurisprudenciais, doutrinas, acórdãos com entendimentos das Turmas

do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, foi abordado o assunto sobre o

estabelecimento do empregador, os trabalhadores externos, os tipos de controle e

a aplicabilidade do Artigo 62, I da CLT. Para isso, pesquisas em bibliotecas,

inclusive a do TRT da 1ª Região, e internet foram feitas para atualização do tema

e entender o que os Juízes têm decidido sobre o tema.

10

CAPÍTULO I

DO CONTRATO DE TRABALHO

1.1 CONCEITO

“A relação de emprego se assemelha à prestação de serviços, pois o que é

contratado é o serviço e não o produto final, mas dela se distingue pelos seus

requisitos, descritos no Artigo 2º e 3º da CLT1.”

Para Gustavo Filipe Barbosa Garcia:

O contrato de trabalho pode ser conceituado como o negócio jurídico em que o empregado, pessoa natural, presta serviços de forma pessoal, subordinada e não eventual ao empregador, recebendo, como contraprestação, a remuneração. O objeto imediato do contrato de trabalho é a prestação dos serviços. O objeto mediato, como bem jurídico, é o trabalho em si2.

1.2 NATUREZA JURÍDICA

Duas teorias modernas pretendem explicar a natureza jurídica do contrato

de trabalho. São elas: a teoria contratualista e a teoria anticontratualista.

Os contratualistas entendem que há relação entre empregado e

empregador, manifestando as partes suas vontades, dando origem ao vínculo

empregatício. Para esta teoria, sem a vontade dos contratantes, ela não se

constitui, pois o ajuste é fundamental já que o empregado tem que aceitar as

condições oferecidas para o emprego. Entretanto, deve-se respeitar a liberdade

de trabalho, visto ser preceito constitucional. É de natureza contratual posto que o

ato é voluntário e negocial, com manifestação de vontade de ambas as partes,

produzindo efeitos jurídicos. A execução é decorrente daquilo que fora ajustado.

1CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Niterói: Impetus, 2007, p. 265.

2 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2007, p. 100

11

Já os anticontratualistas dividem esta teoria em outras duas: a teoria da

instituição, que considera não ter ajuste visto que há uma relação de hierarquia,

devendo o empregado ser obediente às regras da empresa; e a teoria da relação

de trabalho, em que se evidencia uma relação de natureza estatutária

determinando a inserção do empregado na empresa por meio do trabalho3.

1.3 REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

São requisitos do contrato de trabalho: pessoalidade, subordinação,

onerosidade, habitualidade ou não-eventualidade, alteridade e exclusividade.

1.3.1 Pessoalidade

A pessoalidade significa que a prestação de serviços deverá ser exercida

pelo próprio empregado, não podendo ser substituído constantemente por

terceiros, visto que o contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, realizado

com certa e determinada pessoa, portanto infungível.

Para Vólia Bomfim Cassar:

O contrato de trabalho é pessoal em relação ao empregado. Isto quer dizer que aquele indivíduo foi escolhido por suas qualificações pessoais ou virtudes (formação técnica, acadêmica, perfil profissional, personalidade, grau de confiança que nele é depositada e etc.). É contratado para prestar pessoalmente os serviços não podendo ser substituído por outro qualquer substituto de sua escolha ou aquiescer com a substituição indicada pelo trabalhador. Isto que dizer que o contrato é firmado com certa e determinada pessoa.4

1.3.2 Subordinação

3 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2006, p. 84 a 88. 4 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Niterói: Impetus, 2007, p. 266.

12

A subordinação, requisito de maior relevância, determina que a relação

empregatícia é totalmente dirigida, hierarquicamente, pelo empregador,

exercendo poder de direção, determinando as regras e normas a serem

obedecidas pelo empregado, dentro dos limites legais, visando os objetivos da

empresa.5

1.3.3 Onerosidade

O contrato de trabalho não é gratuito, porém oneroso. O empregador

recebe a contraprestação pelos serviços prestados ao empregador, mesmo que

este se torne inadimplente com essa obrigação. O empregado trabalha com o fim

de ser remunerado, sendo esse o motivo de firmar o pacto laboral.6

1.3.4 Habitualidade ou não-eventualidade

Aquele que presta serviços eventualmente não é empregado. O serviço

prestado deve ser contínuo. O Artigo 3º, caput, da CLT é bem claro no sentido de

informar que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante

salário.”

Assim, Vólia Bomfim Cassar, conceitua: “o vocábulo não-eventual

caracteriza-se quando o tipo de trabalho desenvolvido pelo obreiro, em relação ao

seu tomador, é de necessidade permanente para o empreendimento.”7

1.3.5 Alteridade

5 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2007, p. 102. 6 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2007, p. 103. 7 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Niterói: Impetus, 2007, p. 282.

13

Para Sérgio Pinto Martins:

O empregado presta serviços por conta alheia (alteridade). Alteridade vem de alteritas, de alter, outro. É um trabalho sem assunção de qualquer risco pelo trabalhador. O empregado pode participar dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. Quando está prestando um serviço para si ou por contra própria, não está empregado, podendo ocorrer apenas a realização de um trabalho, ou a configuração do trabalho autônomo. É requisito do contrato de trabalho o empregado prestar serviços por conta alheia e não por conta própria.”8

1.3.6 Exclusividade

Trata-se de requisito não essencial visto que o empregado pode ter mais

de um emprego, buscando um ganho salarial maior, sendo considerado

empregado em cada local de trabalho, desde que o empregado tenha como

cumprir o contrato. O Artigo 138 da CLT autoriza a prestação de serviços a outro

empregador, enquanto no gozo de férias. O Artigo 414 da CLT determina a

totalização das horas de trabalho do menor que tiver mais de um emprego. A

estipulação, no contrato de trabalho, de exclusividade, não o desconfigura. Se o

empregado não cumprir disposição contratual, dará apenas justo motivo para

rescisão do contrato laboral.9

1.4 ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho, negócio jurídico bilateral, possui elementos

essenciais tais como: agente capaz; objeto lícito, possível e determinado; forma

prescrita ou não defesa em lei; existência; validade; eficácia e cláusula de não-

concorrência.

8 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2006, p. 94. 9 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2006, p. 94.

14

1.4.1 Agente Capaz

Como regra do Artigo 402 da CLT, a capacidade plena para que o

trabalhador possa exercer seu ofício é quando o mesmo completar 18 anos de

idade. Com a emenda 20/98, o trabalhador entre 16 e 18 anos é considerado

relativamente capaz. Já o menor de 16 anos é definido como absolutamente

incapaz, podendo, somente, trabalhar na condição de aprendiz a partir de 14 anos

(Artigo 7º, XXXIII, parte final da CRFB/88 c/c Artigo 403, caput da CLT). Todavia,

esta regra tem várias exceções, como no caso do peão de rodeio, que só será

plenamente capaz ao completar os 21 anos, assim como para o vigilante.10

1.4.2 Objeto Lícito

O objeto do contrato não deve ser ilegal, imoral e não pode ser contrário

aos princípios de ordem pública e aos bons costumes. Será nulo o pacto laboral

cujo contrato baseie-se em atividade ilícita, criminal ou contrária aos bons

costumes.

Têm-se como exemplos alguns contratos com objeto ilícito: apontador do

jogo do bicho, assassino contratado para matar inimigos, médico contratado para

fazer aborto ilegal; trabalho armado fora dos limites legais, prostituta que vende o

corpo em casa de lenocínio, e etc.11

1.4.3 Forma prescrita ou não defesa em lei – Proibição Legal

Trabalho proibido é diferente de trabalho ilícito. Naquele não há ilicitude na

atividade prestada. A formação do contrato é proibida ou se exige o

preenchimento de determinados requisitos, como nos exemplos citados abaixo:

10 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Niterói: Impetus, 2007, p. 546. 11 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Niterói: Impetus, 2007, p. 561

15

• Prévia aprovação em concurso público: Artigo 37, II da CRFB/88;

• Proibição do trabalho do menor: Artigo 7º, XXXIII da CRFB/88;

• Proibição do trabalho ao estrangeiro sem visto de trabalho: Lei

6.815/80;

• Proibição de contratação no período pré-eleitoral para a

Administração Pública: Artigo 100 da Lei 9.504/97 c/c OJ 51 da SDI-I

do TST;

• Proibição de acumulação de empregos públicos: Artigo 37, XVI e

XVII da CRFB/88.12

1.5 DA HIERARQUIA E DO PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR

1.5.1 Conceito

O caput do Artigo 2º da CLT define poder de direção como aquele que

autoriza o empregador a organizar, controlar e disciplinar a prestação de serviços

pelo empregado, de forma subordinada. Também denominado por diretivo ou

hierárquico, de titularidade do empregador, devendo ser exercido dentro dos

limites previstos na lei e no sistema jurídico.13

1.5.2. Fundamentos

O poder de direção do empregador tem como fundamento mediato a livre

iniciativa, também antecedente ao próprio contrato de trabalho. Eduardo Milléo

Baracat explica: “o poder de organização antecede o contrato, mas o poder de

12 CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Niterói: Impetus, 2007, p. 567/568 13 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2007, p. 165

16

direção do empregador sobre o empregado, todavia, somente passará a existir

efetivamente a partir da vigência do contrato de trabalho.”

Portanto, tem-se como fundamento imediato do poder diretivo o

contrato de trabalho porque somente durante a vigência o empregado dedica-se à

empresa, sob controle do empregador.14

1.5.3 Natureza Jurídica

A natureza jurídica do poder diretivo do empregador é explicada pela

doutrina por duas concepções: o poder diretivo como poder potestativo, onde ao

empregador é conferido o direito de firmar uma relação jurídica com outrem e

determinar as bases desta, podendo modificá-las ou extingui-las unilateralmente,

devendo a outra parte suportar tais ingerências; o poder diretivo enquanto direito-

função, devendo o empregador exercer a autoridade que lhe é conferida

observando-se as finalidades da empresa.15

1.5.4 Poder de Organização

Conceitua Gustavo Filipe Barbosa Garcia:

Por intermédio do poder de organização é que o empregador tem o direito de organizar o seu empreendimento, quanto aos diferentes fatores de produção, no caso, o trabalho prestado pelos empregados, distribuindo e determinando as funções a serem exercidas, o local de trabalho, horário etc.16

Por correr os riscos de seu empreendimento, não pode transferir a responsabilidade para o seu empregado. Portanto, a lei autoriza o empregador a organizar a sua atividade empresarial, com o fim de alcançar seus objetivos.17

14 BARACAT, Eduardo Milléo. Controle do Empregado pelo Empregador. Curitiba: Juruá, 2009, p. 32 15 Disponível em http://www.viajus.com.br/viajus.php?pagina=artigos&id=1475. Escrito por Milena Carvalho Staben, consultado em 28/1/2014. 16 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2007, p. 166 17 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2007, p. 166/167

17

1.5.5 Poder de Controle

O empregador é autorizado a controlar e fiscalizar as atividades de seus

empregados, no que tange à prestação de serviços, fazendo observar regras e

ordens exigidas por lei. Pode o empregador controlar o horário de trabalho de

seus empregados assim como outras normas para o desempenho da atividade

laborativa. A própria marcação de ponto é decorrente do poder de controle do

empregador, exigida por lei em empresas com mais de dez funcionários. Pode,

ainda, por meio de computador, controlar o empregado, desde que não interfira

na sua intimidade e nem seja de forma vexatória. Durante o horário de trabalho o

empregado está à disposição do empregador, devendo produzir o que lhe é

pedido.18

1.5.6 Poder disciplinar

Autoriza o empregador, caso o empregado não cumpra o que fora

determinado, dentro dos limites legais, aplicar penalidades na esfera do direito do

trabalho, como: advertência verbal ou escrita, suspensão (limitada a 30 dias

consecutivos – Artigo 474 da CLT) e dispensa por justa causa.

Este poder não autoriza o empregador a aplicar punições nos âmbitos

penal e nem no do Direito Público, cuja atribuição é cabível ao Estado.

Não há ordem de aplicação das penas, pois basta que o empregado

cometa uma falta muito grave, possibilitando ao empregador aplicar a pena de

suspensão por até 30 dias ou até mesmo a demissão por justo motivo.

Entretanto, este poder não é absoluto, facultando ao empregado questionar

a punição aplicada pelo seu empregador, inclusive podendo este ser obrigado a

reparar o dano de ordem pessoal ou material. Assim, pode o Poder Judiciário

decidir pela validade ou não da pena aplicada ao empregado, entretanto, não

18 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2007, p. 167

18

pode o juiz aumentar ou diminuir a pena porque esse poder é atribuído

exclusivamente ao empregador.19

1.5.7 Verificação de e-mail pelo empregador

Há grande controvérsia em se tratando de controle da caixa de e-mails do

empregado pelo empregador.

Entende-se que se o e-mail for particular o empregado encontra-se

protegido pela inviolabilidade das informações.

Entretanto, se o e-mail for corporativo e o empregador informar que há o

controle por parte da empresa, tem-se entendido que o poder de controle dá

direito ao empregador de fiscalizar a caixa de e-mails do empregado, desde que

não haja interceptação no destino das mensagens.20

1.5.8 Regulamento de empresa

Define Sérgio Pinto Martins como:

Regulamento de empresa é um conjunto sistemático de regras, escritas ou não, estabelecidas pelo empregador, com ou sem a participação dos trabalhadores, para tratar de questões de ordem técnica ou disciplinar no âmbito da empresa, organizando o trabalho e a produção. O regulamento de empresa é um conjunto sistemático de regras, o que exclui os avisos e circulares existentes na empresa. Trata-se de normas que se inter-relacionam, tendo em vista questões de ordem técnica ou disciplinar no âmbito da empresa.21

19 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2007, p. 168 20 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2007, p. 168/169 21 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2006, p. 197.

19

1.5.9 Revistas Pessoais e Íntimas

Definida no Artigo 373-A, inciso VI da CLT, proibindo as revistas íntimas

nas empregadas ou funcionárias, bem como nos empregados do sexo masculino,

tendo em vista o princípio da igualdade, previsto no Artigo 5º, inciso I da

CRFB/88. Esta revista íntima proibida é aquela que viola a integridade física,

psíquica e moral, tanto no corpo como nos pertences dos empregados.

Em relação às revistas pessoais, dependendo da atividade desempenhada,

o empregador, utilizando-se de seu poder de direção e controle, pode realizá-las,

não de sendo de forma abusiva e nem afetando a intimidade do empregado. Para

esta corrente, essa revista pessoal deve ser feita de forma aleatória, moderada e

respeitosa, por pessoa do mesmo sexo, sem exposição desnecessária ou abusiva

do empregado revistado.

Conclui Gustavo Filipe Barbosa Garcia:

No entanto, o entendimento mais adequado, em conformidade com os direitos da personalidade e da dignidade da pessoa humana, é aquele que veda a revista pessoal em toda e qualquer circunstância, pois o empregador pode, perfeitamente, valer-se de meios tecnológicos para a proteção dos seus bens, bem como do patrimônio empresarial, contra eventuais condutas lesivas.22

22 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Método, 2007, p. 169/170

20

CAPÍTULO II

DA JORNADA DE TRABALHO

2.1 INTRODUÇÃO

A lei brasileira adota como critério para fixação da jornada o curso do

tempo em que o empregado mantém-se à disposição do empregador,

independente se ele está prestando ou não serviços ao tomador. O Artigo 4º da

CLT é bem claro nesse sentido: “considera-se como de serviço efetivo o período

em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou

executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.”

2.2 DISTINÇÕES RELEVANTES

Três expressões merecem a devida atenção antes do estudo da jornada de

trabalho, por serem conceitos de grande importância acerca do tempo disponível

do empregado em relação ao seu empregador. São elas: duração do trabalho,

jornada de trabalho e horário de trabalho.

2.2.1 Duração do trabalho

É regulada na CLT, em capítulo próprio: II – “Duração do Trabalho” -, no

título II, Das Normas Gerais de Tutela do Trabalho”, nos Artigos 57 a 75.

Ensina Maurício Godinho Delgado:

Duração do trabalho é a noção mais ampla entre as três correlatas. Abrange o lapso temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração:

21

dia (duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal), e até mesmo o ano (duração anual).23

Contudo, tem-se usado muito o termo “jornada” para o estudo de todos os

itens que totalizam a duração do trabalho, o que deve ser evitado porque a

expressão certa é “duração do trabalho” pois nesta estão contidos os módulos

temporais de dedicação do empregado à empresa.

2.2.2 Jornada de trabalho

Expressão mais restrita em comparação com a acima estudada, a jornada

de trabalho compreende o tempo diário em que o empregado tem de se colocar

em disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato. Em

resumo, é o tempo em que o empregado se dispõe a receber tarefas de seu

empregador, em um dia, incluindo, também, não só o tempo trabalhado ou à

disposição, mas também os intervalos remunerados.24

O caput do Artigo 58 da CLT estabelece que:

Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Em resumo, a jornada de trabalho normal não deve ultrapassar de oito

horas, tendo como exceção as autorizações para prestação de horas extras, que

serão estudadas a seguir.

2.2.3 Horário de trabalho

23 DELGADO, Maurício Godinho. Jornada de Trabalho e Descansos Trabalhistas. São Paulo: LTr, 2003, p. 23 e 24 24 DELGADO, Maurício Godinho. Jornada de Trabalho e Descansos Trabalhistas. São Paulo: LTr, 2003, p. 24 e 25

22

Trata-se, em resumo, do cômputo total das horas desde o início da jornada

até o seu fim, em um dia de trabalho, para ser mais claro.

Em complemento, Maurício Godinho Delgado explica:

Tem-se utilizado a expressão para abranger também o parâmetro semanal de trabalho (horário semanal). Em tal amplitude, o horário corresponderia à delimitação do início e fim da duração diária de trabalho, com respectivos dias semanais de labor e correspondentes intervalos intrajornadas.25

2.3 COMPOSIÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

São três os critérios mais gerais para apuração da jornada de trabalho:

tempo efetivamente trabalhado, tempo de deslocamento, tempo à disposição.

Têm-se, ainda, critérios especiais, adotados por certas categorias

profissionais, que são: tempo de prontidão e o tempo de sobreaviso.

Para auxiliar no estudo destes critérios, por fim, estudar-se-á acerca dos

intervalos remunerados.

2.3.1 Tempo efetivamente trabalhado

Ensina Maurício Godinho Delgado:

Por este critério, se adotado com rigor, excluem-se do cômputo da jornada laboral, ilustrativamente, os seguintes períodos: o tempo à disposição do empregador, mas sem labor efetivo; eventuais paralisações da atividade empresarial que inviabilizem a prestação de trabalho; os períodos de deslocamento residência-trabalho-residência, independentemente de qualquer circunstância diferenciadora; qualquer tipo de intervalo intrajornada. Em suma, exclui-se do cálculo da jornada todo e

25 DELGADO, Maurício Godinho. Jornada de Trabalho e Descansos Trabalhistas. São Paulo: LTr, 2003, p. 25

23

qualquer lapso temporal que não consista em direta transferência da força de trabalho em benefício do empregador.26

Este critério não é adotado pelo sistema jurídico brasileiro, uma vez que o

empregado somente receberia pelo tempo que estivesse prestando serviço ao

seu empregador, ou seja, exclui-se o tempo à disposição.

2.3.2 Tempo de deslocamento

Critério citado no parágrafo segundo do Artigo 58 da CLT:

§ 2º. O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.

Regra esta abordada, também nas súmulas 90 e 320 do TST, que,

inclusive, não afasta o direito do empregado de receber por este tempo mesmo

que o empregador cobre, parcialmente ou não, pelo transporte fornecido.

A classe dos ferroviários é um grande exemplo a esta regra. Trata-se do

deslocamento das turmas de conservação de ferrovias. Os mesmos têm

computado em sua jornada o tempo de deslocamento desde a saída da casa da

turma até o retorno, após a realização do realização do serviço.

Em resumo, o empregado só fará jus à inclusão na sua jornada de trabalho

este tempo somente nos casos em que o local de trabalho for de difícil acesso,

sendo fornecido o meio de transporte pelo empregador, mesmo que seja cobrado

ou não.

2.3.3 Tempo à disposição

26 DELGADO, Maurício Godinho. Jornada de Trabalho e Descansos Trabalhistas. São Paulo: LTr, 2003, p. 27

24

Independente de ocorrer ou não a efetiva prestação de serviço pelo

empregado a seu empregador, computar-se-á em sua jornada o tempo que

aquele estiver à disposição do deste, em seu centro de trabalho, para

prontamente prestar serviço. Trata-se de regra do Artigo 4º da CLT, como já

citada acima, e é o critério adotado pelo ordenamento jurídico brasileiro.

Explica Maurício Godinho Delgado:

Ressalte-se que a expressão centro de trabalho não traduz, necessariamente, a ideia de local de trabalho. Embora normalmente coincidam, na prática, os dois conceitos com o lugar onde se presta o serviço, pode haver, entretanto, significativa diferença entre eles. É o que se passa em uma mina de subsolo, em que o centro de trabalho situa-se na sede da mina, onde se apresentam os trabalhadores diariamente, ao passo que o local de trabalho localiza-se, às vezes, a larga distância, no fundo da própria mina (art. 294, CLT).27

A súmula 429 confirma a adoção do critério pelo nosso ordenamento,

inclusive, incluindo na jornada o período de deslocamento do trabalhador da

portaria da empresa até seu local de trabalho. Vejamos:

Súmula 429 do TST: Tempo à disposição do empregador. Art. 4.º da CLT. Período de deslocamento entre a portaria e o local de trabalho. Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4.º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez) minutos diários.

2.3.4 Tempo de prontidão e tempo de sobreaviso

Dispõe o Artigo 244 caput e §§ 2º e 3º da CLT:

Art. 244. As estradas de ferro poderão ter empregados extranumerários, de sobreaviso e de prontidão, para executarem serviços imprevistos ou para substituições de outros empregados que faltem à escala organizada. § 2.º Considera-se de “sobreaviso” o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de sobreaviso

27 DELGADO, Maurício Godinho. Jornada de Trabalho e Descansos Trabalhistas. São Paulo: LTr, 2003, p. 28

25

será, no máximo, de 24 (vinte e quatro) horas. As horas de ‘sobreaviso”, para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal. § 3.º Considera-se de “prontidão” o empregado que ficar nas dependências da Estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de 12 (doze) horas. As horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário hora-normal.

Portanto, o tempo de prontidão é aquele em que o empregado está em seu

local de trabalho e aguardando qualquer chamado para realização de tarefa

imprevista, determinada pelo empregador, ou substituir empregados. O

empregado em escala de prontidão tem a hora equivalente a 2/3 (dois terços) em

relação à normal e a escala não pode ultrapassar de 12 (doze) horas. Note-se

que a ordem jurídica não considera o empregado à disposição do empregador,

conferindo-lhe menor peso jurídico.

O tempo de sobreaviso é considerado aquele em que o empregado está

em sua casa mas a qualquer momento pode ser chamado a executar serviços,

em escala de até 24 (vinte e quatro horas). As horas serão contadas na proporção

de 1/3 (um terço) em relação à hora normal.

Em relação tempo de sobreaviso explica Maurício Godinho Delgado:

Aqui a lei cria noção intermediária entre o tempo laborado ou à disposição e o tempo extracontratual: o obreiro tem sua disponibilidade relativamente restringida (afinal tem de permanecer em sua residência, aguardando o chamado para o serviço), razão porque o Direito, mais uma vez, confere consequência contratual a este período. Contudo, o trabalhador não está efetivamente laborando, o que faz com que a consequência contratual não seja também plena.28

Observa-se que a restrição à disponibilidade do empregado no sobreaviso

é mais branda se comparada à prontidão, por isso há a diferenciação no cômputo

das horas.

A prontidão e o sobreaviso são direcionados à categoria dos ferroviários

mas em face da Súmula 229 do TST foi estendida aos eletricitários.

28 DELGADO, Maurício Godinho. Jornada de Trabalho e Descansos Trabalhistas. São Paulo: LTr, 2003, p. 34 e 35

26

Por fim, com a evolução tecnológica, o uso de BIPs, telefones celulares,

pagers, notebooks e outros faz com os empregados pleiteiem o enquadramento

no sobreaviso e horas extras. Será estudado adiante.29

2.3.5 Intervalos remunerados

Os intervalos remunerados são os tempos, dentro da jornada e até entre

duas jornadas, em que o empregado não está prestando serviços ao empregador

e, inclusive pode aquele sustar sua disponibilidade perante este.

Apesar de não comporem a jornada, porque o empregado não está

trabalhando, por preocupações com a saúde do empregado, poucos intervalos

são considerados integrantes da jornada, tendo como exemplo o intervalo de 10

(dez) minutos a cada 90 (noventa) trabalhados pelo digitador (Artigo 72 da CLT e

Súmula 346 do TST).30

2.4 JORNADA CONTROLADA

Dispõem os §§ 1º, 2º e 3º do Artigo 74 da CLT:

§ 1.º O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados. § 2.º Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. § 3.º Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo.

29 DELGADO, Maurício Godinho. Jornada de Trabalho e Descansos Trabalhistas. São Paulo: LTr, 2003, p. 35 e 36 30 DELGADO, Maurício Godinho. Jornada de Trabalho e Descansos Trabalhistas. São Paulo: LTr, 2003, p. 37

27

A CLT estabelece que os estabelecimentos que tenham mais de dez

empregados utilizem-se de controle de ponto manual, eletrônico ou mecânico.

Entretanto, a CLT é omissão em relação aos pequenos estabelecimentos, que

tenham menos de dez empregados. Mesmo assim, não se diz que não há jornada

controlada.

Essa situação é facilmente comprovada através de prova documental, pelo

fato do empregado prestar serviços no interior do estabelecimento. Contudo, em

relação ao trabalhador externo, Maurício Godinho Delgado é bem preciso:

De todo o modo, a prática justrabalhista tem demonstrado que a simples circunstância de ser o trabalho realizado externamente não elimina, em extensão absoluta, a viabilidade de certo controle e fiscalização sobre a efetiva prestação laboral. Existindo tal controle e fiscalização, torna-se viável mensurar-se a jornada trabalhada, passando a ser possível, desta maneira, falar-se em horas extras. Insista-se em que a matéria aqui é essencialmente fática: mesmo sendo externa a atividade obreira, porém realizada em situação de eficaz acompanhamento cotidiano dos horários laborativos pelo empregador, emerge o requisito viabilizador do cálculo da extensão da própria jornada e, em consequência, do cumprimento de horas extras.

2.5 JORNADA NÃO CONTROLADA – EXERCENTES DE FUNÇÃO EXTERNA E

FUNÇÃO DE CONFIANÇA

A CLT, em seu Artigo 62, cria uma presunção que indica como inviável o

efetivo controle e fiscalização da jornada dos trabalhadores exercentes de função

externa e os gerentes (função de confiança), desde que exercentes de cargo de

gestão e recebedores de acréscimo salarial igual ou superior a 40% do salário do

cargo efetivo. Trata-se de uma presunção, ou seja, provando o empregado as

horas extras fará jus ao recebimento. Temos como exemplos de empregados

exercentes de função externa os vendedores viajantes, motoristas carreteiros,

entre outros. Tema este que será estudado profundamente adiante.31

31 DELGADO, Maurício Godinho. Jornada de trabalho e descansos trabalhistas. São Paulo: LTr, 2003, p. 69 a 72

28

2.6 DA JORNADA EXTRAORDINÁRIA

2.6.1 CONCEITO

Conceitua Sérgio Pinto Martins:

Horas extras são as prestadas além do horário contratual, legal ou normativo, que devem ser remuneradas com o adicional respectivo. A hora extra pode ser realizada tanto antes do início do expediente, como após o seu término normal ou durante os intervalos destinados a repouso e alimentação. São usadas as expressões horas extras, horas extraordinárias ou horas suplementares, que têm o mesmo significado.32

Para Maurício Godinho Delgado:

Jornada extraordinária é o lapso temporal de trabalho ou disponibilidade do empregado perante o empregador que ultrapasse a jornada-padrão, fixada em regra jurídica ou por cláusula contratual. É a jornada cumprida em extrapolação à jornada-padrão aplicável à relação empregatícia concreta.33

A jornada-padrão é a determinada no Artigo 7º, XIII da CRFB/88, qual seja:

8 (oito) horas ao dia, com a consequente duração semanal de 44 horas.

Vejamos:

Art. 7.º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O inciso XVI do Artigo 7º da CLT assim dispõe acerca do percentual da

hora extraordinária:

XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal.

32 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2006, p. 490. 33 DELGADO, Maurício Godinho. Jornada de Trabalho e Descansos Trabalhistas. São Paulo: LTr, 2003, p. 86.

29

2.6.2 CARACTERIZAÇÃO

Ensina Maurício Godinho Delgado que “a noção de jornada extraordinária

não se estabelece em função da remuneração suplementar à do trabalho normal

e sim em face da ultrapassagem da fronteira normal da jornada.”

É viável a existência de sobrejornada mesmo sem o pagamento por parte

do empregador. O pagamento do adicional não é elemento componente

necessário, porque pode haver posterior compensação de horário, ou seja, sem

pagamento.34

2.7 ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS

Conceituam Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa

Cavalcante:

Acordo de prorrogação de horas é o ajuste fixado entre o empregado e o empregador, objetivando a realização de horas além do limite normal da duração da jornada de trabalho, mediante o pagamento das respectivas horas extras. Pode ser por prazo determinado ou indeterminado.35

O caput do Artigo 59 da CLT é bem claro:

Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

O inciso I da Súmula 376 do TST determina que “a limitação legal da

jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar

todas as horas trabalhadas.”

34 DELGADO, Maurício Godinho. Jornada de Trabalho e Descansos Trabalhistas. São Paulo: LTr, 2003, p. 86. 35 NETO, Francisco Ferreira Jorge; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do Trabalho, tomo / – 5ª ed. – Rio de Janeiro: Lumen Iuris, 2010, p. 640

30

Havendo acordo para compensação da jornada, não fará jus o empregado

ao pagamento pelas horas extras (Artigo 59, § 2º da CLT).

2.8 COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

É regulada na nossa Carta Maior, no inciso XIII do Artigo 7º, como já

descrito acima.

É uma forma de prorrogação da jornada, sem o pagamento pelas horas

extras trabalhadas. Mediante acordo ou convenção coletiva o empregado trabalha

nas horas excedentes mas ao invés de receber pagamento por elas pode

compensá-las saindo mais cedo ou entrando mais tarde no trabalho.

O limite para a compensação das horas extras trabalhadas é determinado

pelo parágrafo segundo do Artigo 59 da CLT que assim estabelece:

§ 2.º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de 1 (um) ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 (dez) horas diárias.

Apesar do termo “acordo ou convenção coletiva”, o TST (Súmula 85) tem

admitido o acordo individual escrito entre o empregador e seus empregados,

apesar do termo “acordo coletivo” (Artigo 611, § 1º da CLT) ser definido pela

Constituição como um instrumento normativo que formaliza a negociação

coletiva.36

Entretanto, como exceção, nos termos do Artigo 60 da CLT, em atividades

insalubres, a possibilidade de prorrogações só será cabível após autorização do

Ministério do Trabalho, que verificará as condições de higiene através de exames

locais dos métodos e processos de trabalho que, com anuência de autoridades

36 SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho – 3ª edição revista e atualizada. Rio de Janeiro: Renovar, 2010, pag. 467 e 468.

31

sanitárias federais, estaduais ou municipais autorizará ou não a prorrogação e

posterior compensação.37

2.9 PRORROGAÇÃO EM VIRTUDE FORÇA MAIOR

A CLT conceitua força maior como todo acontecimento inevitável, em

relação à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu,

direta ou indiretamente.

A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior (Artigo 501,

caput e § 1º). Nesses casos de força maior, o empregador pode exigir do

empregado que prorrogue sua jornada, cabendo a aquele comunicar à autoridade

competente, no prazo de 10 dias, com a justificativa.

2.10 PRORROGAÇÃO EM VIRTUDE DE SERVIÇOS INADIÁVEIS

Definem Francisco Ferreira Neto e Jouberto Cavalcante:

Serviços inadiáveis são aqueles que devem ser realizados na mesma jornada diária de trabalho, sob pena de prejuízos ao empregador. A título exemplificativo: a utilização de matéria-prima perecível na indústria de alimentação; a concretagem de colunas ou pisos na construção civil. Nestes casos, a jornada será paga como horas extras com o adicional de 50%, não havendo necessidade de autorização ou acordo neste sentido, sendo que, no máximo, o trabalho diário é permitido até 12 horas (art. 61, § 2º).38

Determina o Artigo 413 da CLT que a jornada do menor não poderá ser

prorrogada para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis.

37 NETO, Francisco Ferreira Jorge; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do Trabalho, tomo I – 5ª ed. – Rio de Janeiro: Lumen Iuris, 2010, p. 645 38 NETO, Francisco Ferreira Jorge; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do Trabalho, tomoI/ – 5ª ed. – Rio de Janeiro: Lumen Iuris, 2010, p. 646.

32

2.11 PRORROGAÇÃO PARA RECUPERAÇÃO DE TEMPO DE NÃO

REALIZAÇÃO DE TRABALHO

Define, assim a CLT no § 3º do Artigo 61 da CLT:

§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.”

Tem-se como exemplo para a interrupção uma chuva muito forte, que

danifica o local de trabalho ou torna impossível a execução do mesmo.

2.12 O PERCENTUAL DO ADICIONAL DA HORA EXTRA E A BASE DE

CÁLCULO

Como regra geral, o Artigo 7º, XVI da CLT estabelece que o adicional

mínimo pago pelas horas extras é de 50% do valor da hora normal. Acontece

que, por meio de acordos coletivos ou determinadas categorias, podem receber

um adicional maior mas nunca menor que 50%.

A base de cálculo da hora extra deve observar o valor da hora normal,

acrescido de parcelas de natureza salarial além dos adicionais previstos em lei,

contrato, acordo, convenção ou sentença normativa. Todas as verbas de natureza

salarial, que são aquelas devidas ao empregador em troca de sua prestação de

trabalho e habituais devem ser levadas em conta para o cálculo das horas

extras.39

39 NETO, Francisco Ferreira Jorge; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do Trabalho, tomo / – 5ª ed. – Rio de Janeiro: Lumen Iuris, 2010, p. 647.

33

CAPÍTULO III

DO ESTABELECIMENTO DO EMPREGADOR E DO TRABALHO

EXTERNO

Para Evaristo de Moraes Filho, estabelecimento do empregador é

composto de “bens corpóreos e incorpóreos, materiais e imateriais, de coisas e de

pessoas, constituindo um conjunto organizado, objetivando a conquista da

clientela, finalidade a ser atingida para a sua continuidade e manutenção.”40

Já Barreto Filho define como “como complexo de bens, materiais e

imateriais, que constituem o instrumento utilizado pelo comerciante para a

exploração de determinada atividade mercantil.”41

Com grande inteligência, Arnaldo Süssekind define estabelecimento: “sob o

prisma do direito do trabalho, é o local onde os empregados da empresa

executam suas atividades, ou a que estão vinculados os que realizam serviços

externos ou no próprio domicílio.”42

Francisco Neto e Jouberto Cavalcante conceituam trabalho externo:

“Atividades externas envolvem as atividades cuja circunstância é estarem todas fora da fiscalização e controle do empregador. Não há possibilidade de se conhecer a jornada efetiva. Exemplifique-se: propagandistas, cobradores a domicílio, motoristas de caminhões etc. A análise será efetuada em função de cada caso concreto. É comum a existência de atividades externas, contudo, o fato em si não justifica o enquadramento na hipótese da lei. Além de o trabalho ser externo, é imperiosa a impossibilidade quanto à inexistência de seu controle. Deve haver a anotação da referida condição na ficha de registro, bem como na CTPS (art. 62, I, CLT).”

40 MORAES FILHO, Evaristo de. Introdução ao Direito do Trabalho, v. 1, pag. 346 41 BARRETO FILHO, Oscar. Teoria do Estabelecimento Comercial, 2ª ed., pag. 74. 42 SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho – 3ª edição revista e atualizada. Rio de Janeiro: Renovar, 2010, pag. 215

34

3.1 DO TRABALHO PRESTADO FORA DO ESTABELECIMENTO DO

EMPREGADOR

Há profissionais que não moram e nem trabalharam em uma cidade

determinada somente, ou seja, sua residência e seu local de trabalho dependem

da necessidade do empregador e dos clientes, tendo que transpor cidades e

estados para exercer sua atividade profissional, seja em função de consultoria,

representações, entregas e outras. Portanto, não há só empregados que se

estabelecem em um só local de trabalho sob os olhares do empregador. Os

trabalhadores externos, apesar da distância são passíveis de controle por vários

meios observados abaixo.

3.2 O CONTROLE/FISCALIZAÇÃO DA JORNADA

Entre todos os meios de controle de jornada temos os feitos de forma

manual e os eletrônicos. Abaixo, descreve-se alguns desses tipos de controle.

3.2.1 Controle Manual

Formas de controles mais antigas, que não deixaram ser utilizadas,

principalmente em estabelecimentos mais simples. Tem como exemplo as fichas

de ponto que devem ser “batidas” em uma máquina e até mesmo os livros em que

o empregado assina na folha determinada a seu controle.

3.2.2 Controle Eletrônico

É o meio de controle que mais cresce pois visa o aumento da

produtividade, redução de custos e facilita o trabalho. Trata-se de uma forma de

monitorar e fiscalizar o empregado.

35

Têm-se como exemplos as câmeras de vídeo e de televisão, os telefones,

internet, e-mail corporativo e pessoal, GPS, bips, celulares e satélites.

Esses meios tornam fácil ao empregador de controlar a prestação de

serviço, bem como saber o número de pausas e até erros cometidos.

Não somente verifica-se como o trabalho é executado mas também o

comportamento do empregado.

Dentre essas tecnologias as que mais se destacam são a internet e o e-

mail, inclusive tendo os Estados Unidos regulamentado a matéria por meio de

lei.43

3.2.2.1 Câmeras de vídeo e de televisão

Instaladas dentro do ambiente de trabalho, permitem uma visualização e

gravação do que ocorre no local de trabalho, inclusive a movimentação dos

trabalhadores. Apesar desta tecnologia ser utilizada, na legislação brasileira não

há seu reconhecimento como forma de controle, mas deve ter regras e limites, em

consonância com o princípio da dignidade da pessoa humana. O empregado deve

ter ciência de que está sendo gravado e as câmeras não podem ser instaladas

em locais de uso privativo do empregado, como: banheiros, vestiários e locais de

descanso, protegendo, assim, a intimidade e privacidade dos trabalhadores.44

3.2.2.2 Telefones

Esta forma de controle do empregador permite que o mesmo ouça e grave

as conversas telefônicas de seus empregados, comprovando, assim, se há

43 BARACAT, Eduardo Milléo. Controle do Empregado pelo Empregador. Curitiba: Juruá, 2009, pag. 211 e 212. 44 BARACAT, Eduardo Milléo. Controle do Empregado pelo Empregador. Curitiba: Juruá, 2009, pag. 213 e 214.

36

exatidão nas informações prestadas aos consumidores, bem como a aceitação e

formalização de contratos. O telefone deve ser o utilizado para a execução do

trabalho.

A escuta e gravação é utilizada, principalmente, nos grandes centros de

atendimento telefônicos, chamados calls centers, por ser útil e necessário o

controle visto que as informações são passadas pelo próprio telefone, não tendo o

empregado o contato físico com o cliente.

Como acontece com as câmeras, os empregados devem ser avisados de

que o telefonema pode estar sendo gravado.45

3.2.2.3 Internet

Dependendo da atividade desempenhada pelo empregado, este pode ter

acesso à internet, até porque, atualmente, é um grande auxílio facilitando a

execução de várias tarefas.

Ensina Eduardo Baracat:

Há empregadores que permitem o uso da internet pelo empregado para assuntos particulares, de forma não ser lícito quem contraditoriamente, passem a verificar os acessos realizados, desde quem evidentemente, não prejudiquem a atividade econômica. Sempre que houver proibição ou rigor excessivo por parte do empregador, poderá haver ruptura do contrato de trabalho, por justa causa do empregado, como também a reparação do dano moral sofrido pela violação a direito de personalidade. O empregador, porém, estará autorizado a proceder ao controle sempre que houver suspeita fundada de que o empregado está utilizando a internet para fins alheios à execução de suas atividades, acarretando prejuízos para a produtividade e colocando em risco o nome da empresa ou a própria atividade econômica.46

45 BARACAT, Eduardo Milléo. Controle do Empregado pelo Empregador. Curitiba: Juruá, 2009, pag. 215 e 216. 46 BARACAT, Eduardo Milléo. Controle do Empregado pelo Empregador. Curitiba: Juruá, 2009, pag. 218 e 219.

37

Há, ainda, a intranet e a extranet, proporcionando aos empregados novos

conhecimentos, em seus bancos de dados e trocando informações entre

segmentos e equipes de trabalho.

O controle da internet, intranet e extranet, assim como os acima citados,

também deve ser comunicado aos empregados.

3.2.2.4 E-mail corporativo e pessoal

Através da internet, intranet e extranet o e-mail é o meio mais utilizado

pelos empregados para comunicação, por isso há grandes controvérsias jurídicas

acerca do controle por parte do empregador.

O e-mail corporativo deve ser tratado como ferramenta de trabalho,

portanto o uso para fins particulares deve ser precedido de anuência do

empregador.

É propriedade da empresa, uma vez que o empregador é o proprietário e

responsável pela manutenção do computador, da rede, do servidor e do próprio

endereço eletrônico, determinando seu uso somente para a atividade laboral. Esta

proibição de uso particular do e-mail corporativo protege não somente os dados

sigilosos do negócio mas também todo o sistema informatizado, face aos ataques

de vírus.

Portanto, é cabível a fiscalização por parte do empregador do e-mail

corporativo.

Entretanto, o e-mail pessoal ou particular é considerado inviolável e não

pode ter seu conteúdo submetido à fiscalização por parte do empregador.47

47 BARACAT, Eduardo Milléo. Controle do Empregado pelo Empregador. Curitiba: Juruá, 2009, pag. 219 a 224.

38

3.2.2.5 GPS, Bips, celulares, satélite

Ensina Eduardo Baracat:

Até mesmo os trabalhadores externos estão sujeitos à fiscalização por parte do empregador, como é o caso dos motoristas de caminhão controlados por radar ou GPS. O monitoramento, sob esta perspectiva é uma forma de garantir o desenvolvimento das atividades pelos empregados, sem desvios, garantindo que os equipamentos da empresa estejam sendo utilizados de modo adequado e para os fins profissionais ao qual se destinam, além de proteger a imagem, nome e propriedade do empregador.48

Essa modalidade de controle informa a localização e velocidade do veículo

conduzido pelo empregado mas ao mesmo tem a finalidade de proteger o bem de

roubos ou furtos.

Há outros equipamentos que gravam o som emitido no ambiente interno

dos veículos e permitem ao controlador desligar a parte elétrica do veículo e até

mesmo interromper o fornecimento de combustível para o motor, proporcionando

maior controle e segurança nas atividades empresariais.

O controle eletrônico externo permite limitar a distância que o empregado

poderá afastar-se da empresa sempre que estiver à disposição de seu

empregador.

O uso de celulares e bips permite ao empregador além de controlar o

cotidiano do emprego trocar informações indispensáveis e necessárias na

prestação do serviço.49

48 BARACAT, Eduardo Milléo. Controle do Empregado pelo Empregador. Curitiba: Juruá, 2009, pag. 224 e 225 49 BARACAT, Eduardo Milléo. Controle do Empregado pelo Empregador. Curitiba: Juruá, 2009, pag. 224 e 225

39

3.3 TRABALHADORES EXTERNOS – EXCEÇÃO À FISCALIZAÇÃO

Temos como trabalhadores externos, dentre outros, os vendedores ou

representantes comerciais e os motoristas e entregadores que com eles

trabalham.

Por acreditarem não ser possível o controle da jornada destes

trabalhadores, as empresas deixam de pagar horas extras a eles, já que em

determinado momento o empregado por estar à disposição do empregado e, em

outros, usufruindo de seu descanso, ainda que fora de sua residência ou cidade.50

Apesar da CLT dispor no inciso I do Artigo 62 da CLT, que o exercente de

atividade externa não ter sua jornada controlada, possibilitando o recebimento de

horas extras, atualmente há jurisprudência determinando o pagamento pelo fato

de haver o controle através de meios modernos utilizados no mercado.

O Eminente do Professor e Ministro do Egrégio TST Maurício Godinho

Delgado, em relação ao tema, ensina o seguinte:

A ordem jurídica, sensatamente, reconhece que a aferição de uma efetiva jornada de trabalho cumprida pelo empregado supõe um mínimo de fiscalização e controle por parte do empregador sobre a prestação concreta dos serviços ou sobre o período de disponibilidade perante o empregador. O critério é estritamente prático; trabalho não fiscalizado nem minimamente controlado é insuscetível de propiciar a aferição da real jornada laborada pelo obreiro - por essa razão é insuscetível de propiciar a aferição da prestação (ou não) de horas extraordinárias pelo trabalhador... Dois tipos de empregados são indicados pela CLT como situados em uma situação empregatícia tal que torna-se inviável um efetivo controle e fiscalização sobre o cotidiano de suas jornadas laboradas. Trata-se dos trabalhadores que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho e dos gerentes. Mas atenção: cria a CLT apenas uma presunção - a de que tais empregados não estão submetidos, no cotidiano laboral, a fiscalização e controle de horário, não se submetendo, pois, à regência das normas a respeito de jornada de trabalho. Presunção jurídica... e não discriminação legal. Desse modo, havendo prova firme (sob o ônus do empregado) de que ocorria efetiva fiscalização e controle sobre o cotidiano da prestação laboral, fixando fronteiras claras à jornada diária

50 Disponível em http://jus.com.br/forum/254380/viagem-a-servicohoras-extrapernoite/, consultado em 28/1/2014.

40

laborada, afasta-se a presunção legal instituída, incidindo o conjunto das regras clássicas concernentes à jornada de trabalho. (A Jornada no Direito do V Trabalho Brasileiro, Revista LTr 60-10, pp; 1338/1357).

3.4 DA APLICABILIDADE DO ARTIGO 62, I DA CLT

Dispõe o Artigo 62, inciso I da CLT:

Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste Capítulo: I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados.

Entretanto, a Lei 12.551/2011 veio a dar nova redação ao Artigo 6º da CLT,

para equipar os meios telemáticos e informatizados (como internet e celular) aos

meios pessoais e diretos de comando e supervisão do trabalho que assim está:

“Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância,

desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.”51

Assim, um telefonema, uma mensagem para o telefone celular e até um e-

mail passam a ser considerados formas de controle pelo empregador pela

mudança no Artigo 6º da CLT, ficando o trabalhador à disposição da empresa,

passando a receber horas extras.

Segundo entendimento da 4ª Turma do TRT da 1ª Região, para aplicação

do Artigo 62, I da CLT é necessário que seja inviável o controle da jornada, assim

não se considerando quando o trabalho é iniciado e terminado em

estabelecimento do empregador, e ainda há controle efetivo, ainda que indireto,

do trabalho a ser executado.52

51Disponível em http://blog.galvaoadv.adv.br/2012/01/18/consequencias-da-lei-125512011-na-jornada-de-trabalho/, consultado em 29/1/2014 52RO – 0140900-58.2001.5.01.0062, DOERJ 17/12/2010, 4ª Turma, Relator Damir Vrcibradic. Ementário Jurisprudencial/Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região – n. 3 (2010/2011) – Rio de Janeiro: TRT – 1ª Região, 2010, pág. 82.

41

Ainda, na mesma linha adotada pela Turma acima, a 10ª Turma do mesmo

Tribunal adota o entendimento de que comprovado, por meio de prova de

testemunhal, o labor em jornada elastecida que não consta nos controles de

ponto, a fixação da jornada se dará com base nos depoimentos das testemunhas.

Nosso sistema de avaliação de provas consagra o livre convencimento motivado,

devendo o julgador, após o contato com os meios de prova, prolatar decisão,

motivando-a, conforme Artigo 131 do CPC.53

Por fim, com grande inteligência, o Relator José Antônio Teixeira da Silva,

da 6ª Turma do TRT da 1ª Região, em outro julgamento de Recurso Ordinário,

ainda define o trabalho externo:

Trabalho externo. Horas extras. Possibilidade. Trabalhador externo, a teor do art. 62, I, da CLT é aquele que desempenha suas funções fora do espaço físico da empresa, sem que esta fiscalize a quantidade de horas que o empregado disponibiliza a serviço da produção. Todavia, se houver controle direto (por meio de horários de entrada e saída) do trabalho externo exercido pelo empregado, este fará jus à percepção de suplementares, quando excedido o módulo diário ou o semanal, ambos previstos no art. 7º, XIII, da CRFB/88.54

Abaixo, têm-se algumas decisões dos Tribunais Regionais do Trabalho de

várias regiões, começando pelo TRT/SP:

Horas extras. Trabalho Externo. Vendedor. Existência de fiscalização de jornada quanto ao início e término do horário de trabalho. Devidas. Ainda que exercente de cargo de vendedor externo, em havendo controle sobre os horários praticados pelo obreiro, ainda que indiretos, mormente pela obrigação de se apresentar o trabalhador diariamente à empresa, no início e no término da jornada, não há como se lhe afastar o direito à eventual percepção de horas extraordinárias. Inteligência do art. 62, inciso I, da CLT. Recurso ordinário não provido nesse tópico. (TRT/SP - 00010234020115020381 - RO - Ac. 11ªT 20120343236 - Rel. RICARDO VERTA LUDUVICE - DOE 03/04/2012)55

53 RO – 0151900-07.2009.5.01.0246, DOERJ 25/4/2011, 6ª Turma, Relator José Antônio Teixeira da Silva. Ementário Jurisprudencial/Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região – n. 3 (2010/2011) – Rio de Janeiro: TRT – 1ª Região, 2010, págs. 170/171. 54 RO – 0128700-12.2008.5.01.0082, DOERJ 19/4/2010, 6ª Turma, Relator José Antônio Teixeira da Silva. Ementário Jurisprudencial/Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região – n. 3 (2010/2011) – Rio de Janeiro: TRT – 1ª Região, 2010, pág. 342. 55Disponível em 25/1/2014: http://www.jurisway.org.br/v2/bancojuris1.asp?pagina=1&idarea=1&idmodelo=29560

42

Vejamos o entendimento do Relator João Pedro Silvestrini, do TRT/RS:

VENDEDOR EXTERNO. JORNADA DE TRABALHO. HORAS EXTRAS. Demonstrada a existência de controle dos roteiros efetivados por empregado vendedor e evidenciada a possibilidade de fiscalização de horário de trabalho, ainda que cumprido externamente, não há falar em aplicação do disposto no art. 62 da CLT, restando devido o pagamento de horas extras pelo serviço prestado após a jornada legal, observado o entendimento contido na Súmula nº 340 do TST. (...) – Decisão de Recurso Ordinário oriundo do Processo 0129000-81.2009.5.04.0008, da 8ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Data do Julgamento: 10/11/2011.56

Ainda, segue outro julgado do TRT/RS:

HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. Não basta simplesmente que o trabalho realizado pelo vendedor seja externo para a configuração da exceção prevista no art.61,I, da CLT, sendo importante a impossibilidade de fixação da duração de tal trabalho. Hipótese na qual o vendedor tinha por obrigação iniciar e terminar sua jornada na empresa demandada. Possibilidade de verificação da efetiva jornada trabalhada que impõe a manutenção da sentença quanto à condenação ao pagamento de horas extras. (...) – Decisão de Recurso Ordinário oriundo do Processo 0059700-93.2009.5.04.0020, da 20ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, tendo como relatora Flávia Lorena Pacheco. Data do Julgamento: 30/11/201157

O Relator Américo Bedê Freire, do TRT/MA, 16ª Região, julga dessa forma:

VENDEDOR EXTERNO. SUBMISSÃO A CONTROLE DE JORNADA. HORAS EXTRAS DEVIDAS. Faz jus ao pagamento de horas extras o vendedor externo, não obstante a regra do art. 62, I, da CLT, se demonstrada em juízo a existência de fiscalização e controle do cotidiano da prestação laboral pelo empregador. Dessa forma, comprovando o reclamante que, na condição de vendedor, tinha que chegar à empresa em horário determinado e, ao fim do expediente, retornar a ela para descarregar o "palmtop" utilizado na prestação de serviços, tem-se por verificado o controle de jornada necessário para o deferimento de horas extras em seu favor. Recursos ordinários conhecidos e não providos. Decisão em Recurso Ordinário

56 Disponível em 25/1/2014: http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/20730402/recurso-ordinario-trabalhista-ro-1290008120095040008-rs-0129000-8120095040008-trt-4 57 Disponível em 25/1/2014: http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/20846299/recurso-ordinario-trabalhista-ro-597009320095040020-rs-0059700-9320095040020-trt-4

43

oriundo do Processo 01452-2009-003-16-00-7, julgado em 29/11/2011.58

Agora, vejamos um julgado do MM. Desembargador Osmair Couto, do

TRT/MT, 23ª região:

HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO DE VENDEDOR. ART. 62, I, DA CLT. A regra do artigo 62, I, da CLT, é de que no exercício de função externa não são devidas horas extraordinárias, pela absoluta incompatibilidade de controle da jornada com a atividade realizada. Todavia, o exercício de trabalho externo, por si só, não exclui a obrigação do pagamento do tempo despendido além do legalmente permitido. Também é necessário que o empregador não exerça nenhuma espécie de controle sobre a jornada do empregado, mesmo que de forma indireta. Se for possível o controle de jornada, não pode o empregador eximir-se de fazê-lo, com o único intuito de não pagar horas extras, quando tem condições de saber que o empregado trabalhava além da jornada legal. Existindo algum tipo de fiscalização de horário e comprovação do exercício de sobrelabor, são devidas as horas extraordinárias realizadas pelo trabalhador, que devem ser deferidas com base na prova testemunhal produzida nos autos. Recurso parcialmente provido. Recurso julgado em 15/5/2012, oriundo do Processo 00423.2011.009.23.00-2.59

Segue decisão do Relator Antônio Marques Cavalcante Filho, do TRT/CE,

7ª Região:

HORAS EXTRAS DEFERIMENTO. VENDEDOR EXTERNO.JORNADA LABORAL PASSÍVEL DE CONTROLE PELO EMPREGADOR MEDIANTE EQUIPAMENTO PORTÁTIL DE COMPUTAÇÃO Afigura-se razoável a condenação ao pagamento de horas extraordinárias quando o trabalhador, vendedor externo, embora laborando extramuros empresariais, o fazia sob fiscalização do empregador, ainda que indiretamente, mediante a utilização patronal dos recursos tecnológicos da modernidade, como "notebook", telefone celular e, especificamente, "palm top", onde cadastrados pedidos da clientela com registro dos horários respectivos.60

58Disponível em 25/1/2014: http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/20900730/1452200900316007-ma-01452-2009-003-16-00-7-trt-16 59Disponível em 25/1/2014: http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/21686874/recurso-ordinario-trabalhista-ro-423201100923002-mt-0042320110092300-2-trt-23 60Disponível em 25/1/2014: http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/20413708/recurso-ordinario-ro-203005520095070031-ce-0020300-5520095070031-trt-7

44

Por fim vejamos as decisões em Recursos Ordinários de outros TRTs:

HORAS EXTRAS. TRABALHO EXTERNO. Comprovada a condição de vendedor externo e considerando-se o disposto no art. 62 , I , da CLT , indevido o pagamento de horas extras e reflexos. Recurso conhecido e desprovido. Por tais fundamentos, ACORDAM os Desembargadores da egrégia Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região, conforme certidão de julgamento (à fl. retro), aprovar o relatório, conhecer do recurso ordinário obreiro e, no mérito, negar-lhe provimento, nos termos do voto. VENDEDOR EXTERNO. ATIVIDADE ENQUADRADA NO ART. 62, I, DA CLT. REGIME DE SOBREJORNADA NÃO DEMONSTRADO. HORAS EXTRAS INDEVIDAS. A rigor, a função de vendedor externo insere-se no art. 62, I, da CLT, não obstante a realidade fática pode demonstrar a existência de controle de jornada por parte do empregador. No caso, é indevido o pagamento de horas extras quando não comprovada a sobrejornada declinada pelo laborista. VENDEDOR EXTERNO HORAS EXTRAS NÃO-CABIMENTO HIPÓTESE. 1. A jurisprudência tem admitido o pagamento de horas extraordinárias ao vendedor externo desde que ocorra ou possa ocorrer a fiscalização da duração do trabalho. 2. Não se desincumbindo o trabalhador de seu ônus de provar a existência de fiscalização, considera-se que realizava trabalho incompatível com o controle de jornada, não tendo direito às horas extras. RECURSO DE REVISTA HORAS EXTRAS TRABALHO EXTERNO IMPOSSIBILIDADE DE CONTROLE DA JORN A DA ART. 62 , I , DA CLT Analisando as provas constantes dos autos, a Corte Regional entendeu que o Reclamante exercia a função de vendedor externo não subordinado a controle de horário, portanto, sem direito ao pagamento de horas extras. Aplicou, ao caso, o art. 62 , I , da CLT . Entendimento diverso demandaria o reexame do conjunto probatório, atraindo o óbice da Súmula nº 126 do TST.

45

CONCLUSÃO

O presente Trabalho de Conclusão abordou o assunto acerca da

possibilidade de se exigir o recebimento pecuniário pelas horas extraordinárias

trabalhadas quando o empregado exerce sua atividade em local diverso das

dependências da empresa, ou seja, em local externo.

O assunto, mais debatido em decisões de Juízes e de Tribunais, mas

pouco abordado nos livros atuais, face às alterações constantes do nosso

ordenamento jurídico e da jurisprudência, foi pesquisado em decisões de

Recursos Ordinários e Súmulas, além do que se estuda em doutrinas disponíveis

e Internet.

Para chegar abordar o tema, estudaram-se os conceitos relativos ao

contrato de trabalho, as jornadas normal e extraordinária, o estabelecimento do

empregador, as formas de controle e aplicabilidade do Artigo 62, I da CLT.

A principal discussão acerca da possibilidade do empregado exigir a

contraprestação pecuniária pelo excesso de horas encontra-se na CLT, no Inciso I

do Artigo 62, que estabelece que os empregados exercentes de atividade externa

incompatível com a fixação de horário de trabalho, não possuem direito às horas

extras, devendo a anotação ser feita na Carteira de Trabalho e no registro de

empregados. Este dispositivo legal tem servido de base para os empregadores

não pagarem pelo serviço extraordinário.

Contudo, com as novas tecnologias para controle de horário de trabalho,

como as câmeras de vídeo e televisão, telefones, internet, e-mail, GPS, Bip’s,

celulares e satélite, os Juízes e Tribunais têm entendido que é possível o controle

da jornada dos trabalhadores que exercem função externa. Assim, telefonemas,

roteiros de entregas, mensagens de textos, “login” em computadores portáteis,

visitas a clientes, tudo isso faz com que seja possível o controle das horas

trabalhadas.

A Lei 12.551/2011, que deu nova redação ao Artigo 6º da CLT,

equiparando os meios telemáticos e informatizados (como internet e celular) aos

46

meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio,

confirma a possibilidade de controle da jornada pelo empregador.

Portanto, é entendimento majoritário do Tribunal Regional do Trabalho da

1ª Região e de outros Tribunais que o empregado pode exigir o recebimento pelas

horas extraordinárias trabalhadas, tendo como base o inciso I do Artigo 62 da CLT

pelo relatado acima, tanto pelas alterações na CLT como na legislação

infraconstitucional, se houver possibilidade de controle da jornada pelo

empregador, independente do local onde se está à disposição ou exercendo seu

trabalho.

47

BIBLIOGRAFIA

BARACAT, Eduardo Milléo. Controle do Empregado pelo Empregador. Curitiba:

Juruá, 2009.

BARRETO FILHO, Oscar. Teoria do Estabelecimento Comercial, 2ª ed.

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. Niterói: Impetus, 2007.

DELGADO, Maurício Godinho. Jornada de Trabalho e Descansos Trabalhistas.

São Paulo: LTr, 2003

Ementário Jurisprudencial/Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região – n. 3

(2010/2011) – Rio de Janeiro: TRT – 1ª Região, 2010.

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo:

Método, 2007

http://www.viajus.com.br/viajus.php?pagina=artigos&id=1475. Escrito por Milena

Carvalho Staben, consultado em 28/1/2014.

http://jus.com.br/forum/254380/viagem-a-servicohoras-extrapernoite/, consultado

em 28/1/2014.

http://blog.galvaoadv.adv.br/2012/01/18/consequencias-da-lei-125512011-na-

jornada-de-trabalho/, consultado em 29/1/2014.

http://www.jurisway.org.br/v2/bancojuris1.asp?pagina=1&idarea=1&idmodelo=295

60, consultado em 25/1/2014.

http://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia, consultado em 25/1/2014.

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2006.

48

MORAES FILHO, Evaristo de. Introdução ao Direito do Trabalho.

NETO, Francisco Ferreira Jorge; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa.

Direito do Trabalho, tomo I – 5ª ed. – Rio de Janeiro: Lumen Iuris, 2010

SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho – 3ª edição revista e

atualizada. Rio de Janeiro: Renovar, 2010.

49

ÍNDICE

RESUMO.................................................................................................................5

METODOLOGIA......................................................................................................6

SUMÁRIO................................................................................................................7

INTRODUÇÃO.........................................................................................................9

CAPÍTULO I

DO CONTRATO DE TRABALHO.........................................................................10

1.1 CONCEITO......................................................................................................10

1.2 NATUREZA JURÍDICA...................................................................................10

1.3 REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO............................................11

1.3.1 Pessoalidade................................................................................................11

1.3.2 Subordinação...............................................................................................11

1.3.3 Onerosidade.................................................................................................12

1.3.4 Habitualidade ou não-eventualidade.........................................................12

1.3.5 Alteridade.....................................................................................................12

1.3.6 Exclusividade...............................................................................................13

1.4 ELEMENTOS ESSENCIAIS DO CONTRATO DE

TRABALHO...........................................................................................................13

1.4.1 Agente capaz................................................................................................14

1.4.2 Objeto Lícito.................................................................................................14

1.4.3 Forma Prescrita ou Não Defesa em Lei – Proibição Legal......................14

1.5 DA HIERARQUIA E DO PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR...........15

1.5.1 Conceito.......................................................................................................15

1.5.2 Fundamentos...............................................................................................15

1.5.3 Natureza Jurídica...............................,.........................................................16

1.5.4 Poder de organização.................................................................................16

1.5.5 Poder de controle........................................................................................17

1.5.6 Poder disciplinar..........................................................................................17

1.5.7 Verificação de e-mail pelo empregador.....................................................18

1.5.8 Regulamento de empresa...........................................................................18

50

1.5.9 Revistas pessoais e íntimas.......................................................................19

CAPÍTULO II

DA JORNADA DE TRABALHO............................................................................20

2.1 INTRODUÇÃO.................................................................................................20

2.2 DISTINÇÕES RELEVANTES..........................................................................20

2.2.1 Duração do Trabalho..................................................................................20

2.2.2 Jornada de Trabalho...................................................................................21

2.2.3 Horário de Trabalho....................................................................................21

2.3 COMPOSIÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO............................................22

2.3.1 TEMPO EFETIVAMENTE TRABALHADO..................................................22

2.3.2 TEMPO DE DESLOCAMENTO....................................................................23

2.3.3 TEMPO À DISPOSIÇÃO..............................................................................23

2.3.4 TEMPO DE PRONTIDÃO E TEMPO DE SOBREAVISO.............................24

2.3.5 INTERVALOS REMUNERADOS..................................................................26

2.4 JORNADA CONTROLADA.............................................................................26

2.5 JORNADA NÃO CONTROLADA – EXERCENTES DE FUNÇÃO EXTERNA E

FUNÇÃO DE CONFIANÇA...................................................................................27

2.6 DA JORNADA EXTRAORDINÁRIA................................................................28

2.6.1 Conceito.......................................................................................................28

2.6.2 Caracterização.............................................................................................29

2.7 ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS.................................................29

2.8 COMPENSAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO........................................30

2.9 PRORROGAÇÃO EM VIRTUDE DE FORÇA MAIOR....................................31

2.10 PRORROGAÇÃO EM VIRTUDE DE SERVIÇOS INADIÁVEIS....................31

2.11 PRORROGAÇÃO PARA RECUPERAÇÃO DE TEMPO DE NÃO

REALIZAÇÃO DO TRABALHO............................................................................32

2.12 O PERCENTUAL DO ADICIONAL DA HORA EXTRA E A BASE DE

CÁLCULO..............................................................................................................32

CAPÍTULO III

DO ESTABELECIMENTO DO EMPREGADOR E DO TRABALHO

EXTERNO..............................................................................................................33

3.1 DO TRABALHO PRESTADO FORA DO ESTABELECIMENTO DO

EMPREGADOR.....................................................................................................34

3.2 O CONTROLE/FISCALIZAÇÃO DA JORNADA.............................................34

51

3.2.1 Controle Manual..........................................................................................34

3.2.2 Controle Eletrônico.....................................................................................34

3.2.2.1 Câmeras de vídeo e de televisão............................................................35

3.2.2.2 Telefones..................................................................................................35

3.2.2.3 Internet......................................................................................................36

3.2.2.4 E-mail corporativo e pessoal..................................................................37

3.2.2.5 GPS, Bips, celulares, satélite..................................................................38

3.3 TRABALHADORES EXTERNOS – EXCEÇÃO À FISCALIZAÇÃO...............39

3.4 DA APLICABILIDADE DO ARTIGO 62, I DA CLT.........................................40

CONCLUSÃO........................................................................................................45

BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................47