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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
RECRUTAMENTO
Por: Stênio Moro de Messias Júnior
Orientador
Prof(a). Ana Claudia Morrissy
Rio de Janeiro
2009
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
RECRUTAMENTO
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão de Recursos Humanos.
Por: Stênio Moro de Messias Júnior
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AGRADECIMENTOS
Agradeço à meu Pai, minha Mãe e
minha esposa, por colaborarem com
este momento, cada um de sua forma,
mas totalizando em força e motivação
para mim.
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DEDICATÓRIA
Dedico ao meu filho Gian Luca, que
mesmo sem saber, me dá inspiração para
superar obstáculos e alcançar o meu
crescimento profissional.
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RESUMO
O recrutamento de pessoal é uma etapa difícil e crucial para qualquer
empresa. Esta etapa consiste em enfrentar o grande “problema”, que é o da
escolha certa. É um divisor entre a escolha de um colaborador que irá agregar
pontos positivos no crescimento dessa empresa ou o colaborador que trará
problemas e pontos negativos no futuro.
O recrutamento tem várias nuances, cujo um de seus principais
desafios é recrutar pessoas para determinadas funções, onde se possa extrair
todo seu potencial.
Neste momento devemos usar todas as ferramentas disponíveis,
para que esta escolha seja correta e segura.
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METODOLOGIA
Este tema foi proposto, por atuar no mercado de recursos humanos,
no setor de recrutamento, com isso foi exposto o que foi percebido através de
pesquisa bibliográfica de diversos autores.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Recrutamento 09
1.1 - O departamento de RH 10
1.2 - Conceito de Recrutamento 12 1.3 - Recrutamento e Seleção 13 1.4 - Fontes de Recrutamento 14
CAPÍTULO II - Tipos de Recrutamento 15
2.1 - Recrutamento Interno 16 2.2 - Recrutamento Externo 19 2.3 - Etapas do Recrutamento 21 2.4 – Técnicas de Recrutamento 23 CAPÍTULO III – Avaliação do processo 25 CONCLUSÃO 28
BIBLIOGRAFIA 29
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INTRODUÇÃO
Segundo Lodi (1985), O recrutamento de pessoal está na ordem do
dia. Tanto a Empresa envolvida no avanço tecnológico, e a empresa em
expansão comercial, como a empresa interessada na inovação dos métodos
gerenciais estão voltadas para a procura de recursos humanos. Mais do que
recursos físicos e materiais, o homem é a chave da solução dos problemas de
qualidade e competição.
Podemos afirmar que o recrutamento é uma via de mão dupla, pois
tanto as organizações escolhem seus colaboradores como as pessoas
escolhem em que empresas querem aplicar seus esforços. Para tanto é
necessária à divulgação de ambas as partes.
Para o mercado de trabalho esta divulgação se dá através de entrega
de curriculum, prestação de concurso e para as empresas a divulgação se faz
através de rádios, revistas, jornais ou através de empresas especializadas em
recrutamento. Este também, é um dos papeis do recursos humanos nas
empresas, fazer a divulgação do recrutamento, informando as características
desejadas nos candidatos.
O recrutamento pode ser interno ou externo e a empresa deverá
ponderar a melhor forma de realizar-lo.
A empresa deverá ter seus planos de cargos e salários bem
definidos, pois só assim saberá a melhor forma de iniciar seu processo de
recrutamento e também, saber qual o tipo de profissional que ela necessita.
Antes do recrutamento algumas fases são impressíndiveis, que são:
determinação da necessidade de pessoal, preparação da requisição de
pessoal e estudo do mercado de trabalho.
O departamento de recursos humanos tem um fator preponderante
nesse momento, seja através de seus profissionais, seja através de
ferramentas usadas para o recrutamento e seleção. Este é o objetivo deste
trabalho, abordar todos este aspectos que se relacionam com o recrutamento.
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CAPÍTULO I
RECRUTAMENTO
Segundo Chiavenato (1999), as pessoas e as organizações estão
empenhadas em um contínuo processo de atrair uns aos outros. Assim como
os indivíduos escolhem as organizações asa quais pretendem trabalhar, as
organizações também tentam atrair pessoas, obter informações a respeito elas
e decidir sobre o interesse de admiti-los ou não.
Antes de acontecer o recrutamento, a empresa deve possuir uma
estrutura de cargos e salários atualizada, enxuta e dinâmica, só assim será
possível um bom recrutamento.
A característica dominante dessas atividades que antecedem o
recrutamento – análise, avaliação e classificação de cargos e salários – é a
sua impessoalidade, pois a finalidade central dessas funções é mostrar a
estrutura salarial e ocupacional da empresa.
À partir do recrutamento, o sistema de RH passa a centralizar suas
funções e programas no ocupante do cargo, quer dizer, no canditado que
concorre ao exercício das funções que compõem o cargo.
É no contexto da identificação do ocupante do cargo que a empresa
recorre ao mercado de trabalho, o qual pode ser local, ista é presente na
própria comunidade onde a organização atua, ou, de acordo com as
exigências do cargo a ser preenchido, regional, nacional ou até internacional.
Todo esse intercâmbio é de responsabilidade da atividade de recrutamento, a
qual pode ser identificada como sendo o processo que objetiva pesquisar
dentro e fora da empresa.
O mercado de trabalho é composto pelas ofertas de oportunidades de
trabalho oferecidas pelas diversas organizações. Toda organização, na medida
em que oferece oportunidades de trabalho, constitui parte integrante de um
mercado de trabalho.
Ele é dinâmico e sofre contínuas mudanças. As características
estruturais e conjunturais do mercado de trabalho influenciam as práticas de
RH das empresas. Quando está em situação de ofeerta, as organizações se
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vêm diante um recurso escasso e difícil: as pessoas são insuficientes para
preencher as suas posições em aberto.
Quando o mercado de trabalho está em situação de procura, as
organizações se vem frente a um recurso fácil e abundante.
Além disso, as suas características também influenciam o
comportamento das pessoas e, em situação de oferta, existe excesso de
vagas e oportunidades de emprego para os candidatos. Nestas circunstâncias,
eles podem escolher e selecionar as organizações que oferecem as melhores
oportunidades e os maiores salários.
1.1 – O Departamento de RH
Para Lodi (1985), há muitos anos, quando se falava em recursos
humanos, logo se associava a um departamento que cuidava da folha de
pagamento dos funcionários de uma organização.
Uma das funções do departamento de recursos humanos, dentro de
uma organização, seja ela privada ou governamental ou prestadora de serviços
é selecionar profissionais capacitados.
O processo de recrutamento e seleção vem se aperfeiçoando a cada
dia. Quando uma organização necessita de novas contratções, raramente dava
oportunidade de promoção aos próprios funcionários, ate mesmo por
desconhecerem o potencial dos mesmos. Colocavam anúncios em jornais ou
placas indicando as vagas por um determinado período, obtendo assim, um
número elevado de candidatos as vagas existentes. Desta forma, conseguiam
fazer uma pré-seleção, através de entrevistas, testes psicotécnicos ou
dinâmicas de grupos.
A seleção de candidatos deve estar dentro dos interesses da
organização, para que não haja um conflito, entre ela e os profissionais
contratados. Além de certificar-se se estão capacitados ou não para fazer parte
do quadro de funcionários.
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Outras organizações, antes de recrutar candidatos externos, fazem
uma pesquisa interna para saber se existe o profissional capacitado para
preenchimento da vaga disponível, oferecendo assim, uma oportunidade de
promoção aos seus colaboradores.
Este processo de recrutamento interno, provome uma competição
sadia entre os funcionários. Os mesmos procuram dedicar-se cada vez mais,
na expectativa de uma possível elevação de cargo e salário.
Com a globalização, as organizações estão cada vez mais investindo
em pessoas, pois estão descobrindo que não são feitas somente de máquinas
e equipamentos. Por mais que se tenha avanço tecnológico, jamais poderemos
substituir o que existe de mais humano: a criatividade, o aprendizado e a
vontade de vencer de cada pessoa.
O processo de recrutamento e seleção deixa de ser somente baseado
na experiência e na capacidade técnica dos candidatos. As organizações estão
cada vez valorizando o ser humano, ou seja, estão avaliando também seu
potencial emocional e intelectual. É imprescindível que cada candidato saiba
trabalhar em grupo, tenha espírito de liderança, carisma, comunicabilidade e
euilíbrio emocional para um bom desempenho profissional, associado ao
conhecimento administrativo e técnico.
Outra função do departamento de recursos humanos é saber como
lidar com essas novas exigências. É preciso que também estejam em
constante processo de aperfeiçoamento, não esquecendo do legado principal
da organização: sua cultura, pois ela tem uma importância fundamnetal na
seleção de um candidato em potencial.
De olho no futuro, muitos empresários investiram ‘pesado’ neste novo
mercado. Descobriram que o departamento de recursos humanos, de diversas
organizações, não era suficientemente capaz de realizar o processo de
recrutamento e seleção com eficiência e rapidez.
Profissionais com vasta experiência na área, montaram empresas de
recrutamento e seleção para dar suporte, fazendo assim, uma pré-seleção e
encaminhando somente às organizações candidatos que estejam dentro do
perfil desejado e adequado às necessidades das mesmas.
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O papel dos recursos humanos dentro desta nova contextualização é
estar criando sempre novos projetos para adequação de profissionais
capacitados.
1.2 – Conceito de Recrutamento
Podemos dizer que o recrutamento é um processo de procurar
colaboradores.
Esta procura ocorre em um mercado de trabalho onde estão os
empregadores de um lado e os profissionais de outro.
As empresas competem umas com as outras, através de salários
oferecidos, benefícios a seus funcionários e condições de trabalho, já os
candidatos competem em termos de qualificações pessoas, conhecimentos,
experiências e habilidades.
O inicio do processo de recrutamento, começa com as requisições de
pessoal emitidas pelos gestores da Empresa e levam em conta requisitos ou
critérios de seleção, constantes nas políticas de pessoal.
Conforme Lodi (1985), inúmeros conceitos estão envolvidos nessa
procura de pessoal, são eles:
1º Quantidade e a qualidade da mão-de-obra disponível na área onde
a Empresa atua;
2º Como está o mercado de trabalho naquele momento;
3º As condições com as quais a Empresa conta, para satisfazer as
necessidades básicas e sociais dos seus colaboradores;
4º As políticas de pessoal adotadas pela Empresa.
O conceito de recrutamento varia de autor para autor, Segundo Flippo
(1961), é a seguinte: O recrutamento é o processo de procurar empregados,
estimula-los e encorajá-los a se candidatar numa certa organização.
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Já para Halsey (1947), recrutamento quer dizer: Termo comumente
aplicado à descoberta e desenvolvimento de boas fontes de fornecimento dos
candidatos.
1.3- Recrutamento e Seleção
Em primeiro lugar devemos esclarecer a diferença entre recrutamento e
seleção. O recrutamento é o que supre a seleção, ou seja, consegue os
candidatos para determinada vaga. Já a seleção, escolhe a melhor opção
entre os candidatos interessados. (LODI. 1985)
A relação entre recrutamento e seleção é que o recrutamento é uma
etapa do processo de admissão de pessoal , assim como a seleção.
O recrutamento se localiza entre o mercado de trabalho e a seleção de
pessoal e deverá ser definido em confronto com esses dois vizinhos.
Quanto maior for o número de candidatos, maior será a possibilidade
da Empresa de selecionar um bom colaborador. Tendo um candidato por vaga,
o recrutamento já é considerado negativo. E se não existe candidato, não há
seleção.
O recrutamento considerado positivo é aquele que estimula os
candidatos e aumenta o índice de seleção. (LODI, 1985)
Índice de seleção é a proporção entre o número de candidatos e o
número de aprovados, com este índice podemos dizer se uma seleção foi
rigorosa ou não.
Para cada função e nível, existe um índice de seleção e um
selecionador experiente sabe balancear um índice de seleção médio, que dá
razoável amplitude de escolha e menor custo. Genericamente falando, um
índice médio é representado por 1/5 ou 1/7.
Um índice geral, aplicado indiscriminadamente a todas as funções e
níveis, não é certamente ideal. Cada empresa deverá determinar o seu índice
de seleção, em cada grupo funcional específico. Não se pode supor que a
seleção de braçais se faça dentro da mesma quantidade de candidatos
disponíveis que a seleção de determinados especialistas.
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1.4 – Fontes de Recrutamento
O recrutamento tem mais probabilidades de alcançar os objetivos se
suas fontes refletirem o tipo de cargo a ser preenchido.
Segundo Lodi (1985), “Devemos entretanto, manter a distinção entre
fonte e meio de recrutamento. A primeira é a origem, o lugar onde se localizam
os candidatos; o segundo é o método, o tipo de abordagem na sua procura.
Aplicando estes conceitos, temos o anuncio como meio e a escola como fonte.
Esta distinção é correta. Todavia, por uma questão de simplificação,
preferimos juntar fontes e meios sob a denominação geral de recrutamento”.
As fontes de recrutamento constituem uma bateria
Segundo Lodi (1992), são fontes de recrutamento:
• Recomendações de Emprego;
• Anúncios;
• Agências de Empregos;
• Escolas, Faculdades e Universidades;
• Organizações Profissionais;
• Recrutamento no Ciberespaço;
• Candidatos Espontâneos;
• Recrutamento Interno;
• Recrutamento Externo.
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CAPÍTULO II
TIPOS DE RECRUTAMENTO
Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser interno
ou externo.
O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão
trabalhando dentro da organização para promove-los ou transferi-los para
outras atividades mais complexas ou mais motivadoras. O recrutamento
externo atua sobre candidatos que estão no mercado de RH, portanto, fora da
organização para submete-los ao seu processo de seleção de pessoal. (LODI,
1992)
O recrutamento interno funciona através de oferta de promoções e de
transferências. Para funcionar bem, o recrutamento externo precisa abordar o
mercado de RH de maneira precisa e eficaz, no sentido de alcançar e atrair os
candidatos ideais para o cargo.
Existem empresas que se empenham no recrutamento interno, só
buscando no mercado colaboradores para os cargos iniciais e de menor
importância na empresa.
Faz-se necessário lembrar, que toda vez que uma empresa efetua um
recrutamento interno, ela transfere ou promove seu colaborador, o que faz criar
vagas, que ela deve recorrer ao mercado externo, para suprir. As empresas
que adotam o sistema de recrutamento interno, visam acompanhar e investir
na formação de seus colaboradores, ou seja ela desenvolve o funcionário
dentro da própria empresa. Assim ela consegue um grau de comprometimento
e dedicação maior de seus colaboradores.
Podemos dizer que o ideal para a organização é dar preferência aos
seus colaboradores no recrutamento de cargos hierarquicamente superiores,
deixando o recrutamento externo para suprir as demandas para cargos de
ingresso.
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2.1 – Recrutamento Interno
O mercado de recursos humanos apresenta fontes de captação de
recursos diversificados que devem ser analisadas pelos recrutadores,
escolhendo a que lhe trará resultados mais viáveis, garantido a correta
avaliação do programa de recrutamento. O recrutamento poderá ser interno ou
externo.
O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na
própria empresa. Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os
funcionários para que possam ser avaliados técnica ou psicologicamente, afim
de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados
existentes na empresa.
Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados
da empresa. É visto como uma valorização dos recursos internos, através de
transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com
promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de
carreiras.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
Motivação e valorização dos empregados (LODI, 1985)
• Oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona
como fonte poderosa de motivação.
• Laborar em empresa que proporciona, claramente,
oportunidade de promoção, é uma das melhoras formas de motivação
pessoal para o trabalho – o reconhecimento.
• O recrutamento interno como processo justo e claro a
todos os funcionários estimula o desempenho, a capacitação e a excelência
do funcionário motivado.
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Melhor desempenho e potencial de conhecimento
É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa.
Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais
aspiram se treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas
disponíveis.
O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita na maioria
das vezes de período experimental, de integração e indução à empresa ou
informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no
recrutamento.
Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe
com sucesso seu novo cargo, quando as avaliações de potencial e
planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não
abona que seu desempenho seja bom, devido a sua posterior adaptação à
empresa.
Funcionários adaptados à cultura organizacional
Conforme Lodi (1985), o funcionário contratado por recrutamento
externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalhos diferentes daqueles
praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus
companheiros.
Ao contrário o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da
empresa.
Processo mais rápido e econômico
A opção do recrutamento interno viabiliza economia de despesas com
anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de
atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo
empregado, dentre outros.
Evita-se a demora do recrutamento externo, seleção e no processo de
admissão, de certa forma restabelecendo de imediato a ordem e a
produtividade no setor do demitido.
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Estímulo ao auto-aperfeiçoamento
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento
profissional dentro da empresa, buscam auto-aperfeiçoamento e auto-
avaliação visando melhoria no seu desempenho.
Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas também
as demais pela motivação gerada pela expectativa de valorização do
funcionário.
DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO
Para Lodi (1985):
• Falta de recursos humanos internos para cobrir as
necessidades de preenchimento das vagas.
• Problemas em conseguir aprovação de gerentes para
dispensar seus colaboradores mais eficientes, os quais candidatos à
promoção no seu próprio setor.
• Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na
apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em
potencial à promoção.
• Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os
funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando
sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada
uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.
• Quando não é bem formulada, a promoção interna pode se
transformar numa espécie de carreirismo, comodismo, deixando de lado
a eficiência funcional no exercício das funções atuais.
• Exige que os novos empregados tenham condições de
potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo,
a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para
evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
• Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas
e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que
não aconteceria através de um recrutamento externo.
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• O candidato recrutado internamente deve ter condições no
mínimo, ao longo do tempo, de se igualar ao antigo ocupante do cargo.
• O candidato promovido sem todas as características técnicas,
devendo a empresa investir em treinamento, quando poderia recrutar um
candidato externo devidamente treinado.
• Poderá criar uma competição negativa entre seus
funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições
de ocupar um cargo acima ou então apatia nestes, que sabem que não terão
oportunidade na competição.
2.2 – Recrutamento Externo
Para Lodi (1985), numa empresa organizada, consciente da
necessidade de treinamento e de avaliação de seus funcionários, o
recrutamento interno é prioritário. Com possível exceção dos casos de grande
expansão das atividades, quando uma empresa se lança demasiado ao
mercado externo de mão-de-obra, através de anúncios ou de outro meio,
pode-se dizer que:
a) Ou ela tem um turnover excessivo que afeta a presença de
uma patologia social qualquer;
b) Ou ela não dá a menor importância aos recursos humanos
internos, por não acreditar em seu pessoal, ou por não mantê-lo capacitado.
Assim sendo, o recrutamento externo deve ser feito em caráter
supletivo, com algumas exceções. Algumas leis, sujeitas a comprovação de
recrutamento:
a) Chefes de seção e gerentes, via de regra, deveriam ser
recrutados nos quadros internos da empresa;
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b) Funções imediatamente superior ao primeiro nível de
auxiliares de escritório, tais como secretária júnior,
encarregados de grupo, também deveriam ser recrutados
dentro dos quadros da organização permitindo oportunidade
de promoção aos auxiliares;
c) Recrutamento externo, idealmente, deveria ser apenas para
o primeiro nível de auxiliares de escritório, para trainees de
gerência e para funções técnicas especializadas, não se
encontrando candidatos dentro da empresa.
O recrutamento externo é conceituado como negativo, no sentido que
só é feito quando se esgotaram os recursos humanos internos da empresa.
(LODI, 1992)
VANTAGENS:
• Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e
expectativas;
• Enriquece o patrimônio humano pelo aportamento de novos
talentos e habilidades;
• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos
e destrezas;
• Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas
aspirações;
• Incentiva a interação da organização com o mercado de RH;
• Indicado para enriquecer mais intensamente e rapidamente o
capital intelectual.
DESVANTAGENS
• Afeta negativamente a motivação dos atuais colaboradores
da organização;
• Reduz a fidelidade dos colaboradores ao oferecer
oportunidades a estranhos;
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• Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos
candidatos externos. Isto significa custos operacionais;
• Exige esquemas de socialização organizacional para os
novos colaboradores;
• É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o
recrutamento interno.
2.3 – Etapas do Recrutamento
Medidas são recomendadas, para que o recrutamento não haja
improvisações e nem corridas de última hora. Em alguns casos mais
complexos, o planejamento poderá requerer uma sistematização maior,
especialmente quando a empresa enfrentar um recrutamento de âmbito
nacional, um recrutamento de alto nível, ou um recrutamento maciço, devido à
implantação ou expansão da empresa.
Depois do planejamento passamos para execução. As funções
rotineiras do recrutador são especificadas. Esta descrição de funções serve
tanto para o recrutador, quando ele existe, como para o selecionador, ou outra
pessoa que faça às vezes do recrutador. (LODI, 1985)
PLANEJAMENTO
Um planejamento sistemático deve preceder à execução do
recrutamento, seja ele feito rotineiramente, seja em condições excepcionais.
Geralmente, maior planejamento se dedica aos casos especiais, como por
exemplo, o recrutamento de universitários ou de técnicos de alto nível.
O recrutamento complexo ou não, envolve muitas etapas
preparatórias, pois deve-se olhar para o que a organização e o mercado tem a
oferecer, para então os passos serem definidos.
DETERMINAÇÃO DE NECESSIDADE DE PESSOAL
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O primeiro passo doprocesso de recrutamento é a previsão de
necessidades de pessoal a curto prazo. Excluindo as vagas criadas
inesperadamente pela saída de pessoal. A previsão é feita de acordo com os
objetivos, os orçamentos ou tendências da organização, permite tempo para o
melhor e mais qualitativo recrutamento. Toda previsão de pessoal que indique
aumento de quadro além do standard de pessoal fixado para aquela seção,
deverá ser examinada, ou pelo Departamento de Organização e Métodos ou
por algum superior daquela linha hierárquica. Este controle visa evitar o
crescimento desnecessário de quadros.
PREPARAÇÃO DE REQUISIÇÃO DE PESSOAL
Uma boa requisição, minuciosa, especifica, ajuda bastante não ´s para
determinar as qualificações do candidato ideal, como também para identificar
as fontes de recrutamento, indicando onde possivelmente procurar.(LODI,
1985)
Existem restrições que podemos fazer à requisição à requisição
detalhada. Em primeiro lugar, é duvidoso que o supervisor comum tenha a
capacidade de determinar requisitos psico-ergológicos de seu próprio pessoal;
nisto ele deve ser assessorado por um especialista. Em segundo lugar,
dificilmente se encontra um candidato ideal com todas as qualificações
previstas; na realidade, o que existe é uma adaptação do cargo à pessoa
escolhida.
ESTUDO DO MERCADO DE TRABALHO
Uma vez prevista a vaga, é feita a requisição; o próximo passo consiste
em examinar as condições do mercado. Existe uma interação entre mercado
de trabalho e estrutura de cargos na empresa. Um pode, até certo ponto,
modificar o outro.
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Se a previsão de vagas for feita com antecedência, excetuando-se,
como vimos, o caso das substituições inesperadas, um melhor recrutamento
poderá ser feito.
Recrutamento mais complexo, com muitos eventos e diversas medidas
a serem tomadas simultaneamente, poderão ser planejados com gráficos.
Recrutamento menos complexos devem ser precedidos de uma “lista de
procedimentos”, que permite ao recrutador o controle de todas as medidas a
serem tomadas.
2.4 – Técnicas de Recrutamento
Segundo Lodi (1985), enquanto o recrutamento interno aborda um
contingente circunscrito de funcionários internos, o recrutamento externo
aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo
mercado de RH. Seu âmbito de atuação á imenso e seus sinais nem sempre
são percebidos pelos candidatos.
Por esta razão, o recrutamento ecterno utiliza várias e diferentes
técnicas para influenciar e atrair candidatos. Trata-se de escolher os meios
mais adequados para ir até o candidato desejado e atraí-lo para a organização.
O processo de recrutamento culmina com o candidato preenchendo a
sua proposta de emprego ou apresentando seu curriculum vitae à organização.
A proposta de emprego é um formulário que o candidato preenche,
anotando seus dados pessoais, escolaridade, experiência profissional,
conhecimentos, endereço e telefone para contatos. As organizações bem-
sucedidas estão sempre de portas abertas para receber oportunidades a
oferecer no momento.
O recrutamento dve ser uma atividade contínua e initerrupta.
O CV ainda é o meio mais utilizado por candidatos e empresas para o
processo de seleção, que podem ser recebidos por email ou até mesmo pelos
correios.
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Existem várias técnicas de recrutamento externo, a seguir daremos
alguns exemplos:
a) Anuncios em jornais e revistas especializadas - através da
publicidade, é o meio mais usado para recrutamento;
b) Anuncio Aberto - anuncio o qual divulga o nome da
organização;
c) Anuncio Semi-Aberto – aparece a identificação da empresa,
mais ocorre uma pré-triagem, ao se exigir que os candiidatos
remetam seus currículos;
d) Anuncio Fechado - a principal característica é que a
empresa não divulga o seu nome;
e) Agências operadas pelo governo – atua através de
secretarias ou entidades relacionadas com emprego;
f) Agências associadas com ONGs - são órgãos não
governamentais como o CIEE;
g) Apresentação por funcionários - onde os próprios
colaboradores indicam candidatos;
h) Agencias particulares ou privadas - as quais as empresas
contratam para recrutamento;
i) Contatos com escolas e universidades - a empresa pode
desenvolver um esquema de contatos com essas entidades.
CAPÍTULO III
AVALIAÇÃO DO PROCESSO
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Lodi (1985), cita que a administração moderna estabeleceu avaliação
dos resultados como a medida da eficiencia dos negócios. Essa abordagem
orientada para resultados permite distinguir o essencial do secundário e
estabelecer uma organização voltada para atividades realmente objetivas e
lecer uma organização sedimentária de tradição e burocracia. Dentro deste
pressuposto, qualquer função é válida, não apenas pela verossimilhança
apriorística das hipóteses que a sustentam, mas principalmente pela criteriosa
apreciação dos resultados obtidos. Ocorre, por exemplo, que um teste
psicológico pode ser muito bem construído em laboratório, pode ter uma
correlação positiva com outros testes da mesma natureza, pode ter o que se
chama uma boa validade construtiva; se, porém, a prática revelar que seus
resultados são inseguros, isto é, que ele não tem a validade preditiva
comprovada na correlação de seus resultados com os resultados do futuro
desempenho do testado, o teste de nada vale. Daí a grande importância da
avaliação dos resultados.
O mesmo acontece com o recrutamento. A priori, um programa de
recrutamento se baseia em hipóteses sujeitas a confirmação: a hipótese de
que tal fonte é a melhor que outra, de que tal apelo resulta mais que outro etc.
Todas as hipóteses do recrutamento devem ser comprovadas no exame dos
resultados.
À primeira vista, o sucesso da função de recrutamento é avaliado pelo:
número de candidatos que se apresentam e número de pessoal admitido. Mas
a rigor, o número de candidatos não é um fator seguro e qualitativo.
A prática nos ensina que alguns recrutadores costumam ‘mostrar
resultados’, agindo de maneira não idônea e empregando certos artifícios. O
primeiro deles consiste em usar de demagogia com os candidatos, exagerando
as condições favoráveis do emprego ou escondendo as condições
desfavoráveis. O resultado desse primeiro golpe é a decepção que o novo
empregado tem ao constatar que o emprego não é assim tão cor-de-rosa.
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Outro artifício consiste em ‘sobrevender’ o emprego, fazendo
promessas excessivas de remuneração, benefícios ou outros fatores. Junto a
estre artifício alguns recrutadores constumam argumentar “por anulação dos
competidores”: sutilmente vão mostrando as desvantagens de outros
empregadores, de modo que ao candidato pareça existir apenas uma boa
oportunidade: a que este recrutador lhe oferece. Esta prática é uma conduta
imoral e contrária aos códigos de ética profissional na administração de
pessoal.
Conforme Lodi (1985), podemos dizer que o recrutamento atingiu seu
grau esperado quando ele é :
Rápido
Qualitativo
Econômico
Duradouro.
Rapidez é a primeira condição de um bom recrutamento, pois nela esta
o tempo gasto no atendimento da demanda do supervisor. Essa rapidez é
calculada pelo tempo entre a requisição recebida e a vaga preenchida.
Qualidade é a segunda condição de um bom recrutamento. Ela pode
ser apurada em quatro fatores, que são:
• Número de candidatos com boas qualificações para cada vaga;
• Tempo mínimo de um ano, no qual o funcionário ocupa
satisfatóriamente o novo cargo;
• Resultado das avaliações de desempenho desses funcionários;
• Resultado das entrvistas da saída de funcionários trazidos por
aquele recrutador.
Custo moderado é a terceira condição de um bom recritador, pois o
recrutador que usa anúncios ou agencias de modo inadequado, tende a elevar
o custo. Um recrutador que atrai número em vez de qualidade, tende a
consumir demasiado tempo e meios da seleção de pessoal, o que significa
despesa. O custo de recrutamento. Como o custo geral da seleção pode ser
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apurado per capita, ou por grupo operacional. No primeiro caso, a intenção é
estabelecer um custo individual, isto é, quanto custa em recrutamento cada
pessoa admitida. Melhor ainda seria se estabelecesse um custo para cada
grupo operacional.
• Permanência a quarta e última condição de um bom recrutador.
O trabalho duradouro do recrutador é apreciado em termos de tempo médio de
permanência que seus candidatos tem na organização. Os candidatos que
foram ludibriados pelo recrutador, ou que foram enganados com propostas
mirabolantes e anúncios espetaculosos, desistem nesta altura.
O verdadeiro teste de recrutamento pode ser feito apenas com um
bom acompanhamento dos admitidos. Poucas organizações tentem avaliar
seus programas de recrutamento mediante o estudo de colocações bem
sucedidas e do desempenho no trabalho.
Para concluir, um bom recrutamento não pode ser produzido por uma
má administração. Ele demanda pesquisa, técnica e sobretudo planejamento.
Também demanda condições de trabalho e remuneração adequadas e
competitivas.
CONCLUSÃO
28
Tanto as pessoas como as organizações, estão sempre em um
processo de buscar atrair uns aos outros.
No caso das empresas, ela tenta buscar no mercado profissionais
qualificados, para ocupar suas vagas, esse processo demanda tempo e
dinheiro, mas também requer um setor de Recursos Humanos, altamente
qualificado.
A área de Recrutamento e Seleção é totalmente estratégica para o
Recursos Humanos de qualquer empresa, pois depende dessa área a escolha
certa do profissional que ocupará a vaga a ser preenchida.
No Recrutamento, existem um conjunto de técnicas e procedimentos
que visa atrair candidatos qualificados, através de diversas técnicas de
divulgação. Enquanto a seleção é uma atividade de comparar e selecionaro
candidato, funcionando como um filtro, que permite obter informações a
respeito do perfil dos candidatos recrutados.
Por esse motivo, o sucesso de uma empresa depende muito do
recrutamento, para a formação e ma retenção dos melhores profissionais.
Podemos dizer que uma má seleção acarretará prejuízos em todo
processo de recrutamento e um mal recrutamento, gerará prejuízos certos,
para a empresa contratante.
O Recrutamento é vital para o RH de qualquer organização, que queira
superar seus desafios e alcançar os seus objetivos de qualidade e metas a
serem cumpridas. Somente o recrutamento garantirá os melhores profissionais
do mercado.
BIBLIOGRAFIA
29
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 1999.
LODI, João Bosco. A entrevista – Teria e Prática. São Paulo: Editora Pioneira,
1985.
LODI, João Bosco. Recrutamento de Pessoal. São Paulo: Editora Pioneira,
1992.
ÍNDICE
30
FOLHA DE ROSTO 02
AGRADECIMENTO 03
DEDICATÓRIA 04
RESUMO 05
METODOLOGIA 06
SUMÁRIO 07
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I - Recrutamento 09
1.1 - O departamento de RH 10
1.2 - Conceito de Recrutamento 12 1.3 - Recrutamento e Seleção 13 1.4 - Fontes de Recrutamento 14 CAPÍTULO II - Tipos de Recrutamento 15
2.1 - Recrutamento Interno 16 2.2 - Recrutamento Externo 19 2.3 - Etapas do Recrutamento 21 2.4 – Técnicas de Recrutamento 23 CAPÍTULO III – Avaliação do processo 25
CONCLUSÃO 28
BIBLIOGRAFIA 29
INDICE 30