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  • Recrutamento Seleo Desempenho Estrutura

    organziacional

    Prof. Carlos Xavier

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  • Recrutamento e seleo.

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  • Recrutamento e Seleo.

    Distinguir os dois conceitos fundamental!

    Recrutamento divulgar as vagas disponveis e atrair candidatos interessados nessas vagas;

    Seleo o processo de escolher o candidato Seleo o processo de escolher o candidato que melhor se adqua as necessidades da organizao, dentre os disponveis.

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  • Recrutamento

    Dependo da situao do mercado, pode ser mais fcil ou mais difcil para a organizao recrutar.

    O mercado de trabalho pode estar:

    Em oferta (muitas vagas)Em oferta (muitas vagas)

    Em procura (poucas vagas)

    O mercado de recursos humanos pode estar:

    Em oferta (muitos candidatos)

    Em procura (poucos candidatos)

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  • Recrutamento

    O recrutamento inclui ao menos dois aspectos principais:

    1. Comunicao das vagas existentes na organizao;

    2. Atrao dos candidatos do mercado de recursos humanos para o processo seletivo da humanos para o processo seletivo da organizao.

    Assim, o processo de recrutamento prov insumos para o processo de seleo!

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  • Recrutamento

    Quanto origem dos candidatos, o recrutamento pode ser:

    Interno;

    Externo;

    Misto.

    Caractersticas do recrutamento interno:

    Mais rpido, gil e barato;

    Reduz o hiato funcional tempo para preenchimento do cargo;

    Estimula as pessoas da organizao progredirem;

    Pode gerar o princpio de peter6

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  • Recrutamento

    Caractersticas do recrutamento externo:

    Mais caro e demorado;

    Oxigena a organizao;

    Pode melhorar as possibilidades de adaptao da organizao;

    Aumenta as chances de mudanas e inovaes. Aumenta as chances de mudanas e inovaes.

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  • Recrutamento

    Diferentes tcnicas de recrutamento podem ser utilizadas, devendo ser adequadas ao cargo em questo, ao pblico que se busca e aderente cultura e estratgia da organizao.

    Vamos nos lembrar de algumas tcnicas...

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  • Recrutamento

    Anncios em jornais e revistas;

    Agncias de recrutamento;

    Contatos com escolas, universidades, agremiaes, etc.;

    Afixao de anncios e cartazes; Afixao de anncios e cartazes;

    Indicao;

    Internet;

    Banco de talentos / bancos de dados

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  • Recrutamento

    possvel avaliar o resultado da atividade de recrutamento.

    Algumas prticas para esta avaliao so o acompanhamento sistemtico de:

    Vagas preenchidas;Vagas preenchidas;

    Atividades dos recrutadores;

    O mtodo de recrutamento utilizado e suas variveis;

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  • Recrutamento

    Alm disso, fala-se ainda em avaliao do recrutamento por meio de (Carvalho, Nascimento e Serafim, 2006):

    Rapidez no atendimento requisio de RH encaminhada pela unidade interessada;

    Nmero de candidatos potencialmente Nmero de candidatos potencialmente capacitados para cada vaga;

    Custo operacional relativamente baixo do recrutamento face a qualidade e quantidade dos candidatos encaminhados;

    Maior permanncia dos candidatos no emprego.

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  • Seleo A seleo realiza a comparao entre dois

    aspectos:

    Caractersticas individuais dos candidatos;

    Necessidades do cargo a ser ocupado.

    Num contexto de gesto por competncias, a Num contexto de gesto por competncias, a seleo compara:

    Competncias do candidato e a capacidade de desenvolv-las;

    Competncias necessrias ao longo da trajetria prevista para o candidato, assim como as necessidades da organizao.

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  • Seleo As caractersticas do candidato podero estar

    associadas a quatro fatores:

    1. Execuo da tarefa em si (ateno concentrada-foco em detalhes; ateno dispersa-viso ampla; aptido verbal, numrica e espacial, etc.);

    2. Interdependncia com outras tarefas (ateno 2. Interdependncia com outras tarefas (ateno dispersa e abrangente; facilidade de coordenao; resistncia aos conflitos; etc.);

    3. Interdependncia com outras pessoas (comunicao, liderana, colaborao, etc.);

    4. Interdependncia com a organizao (caractersticas compatveis com a organizao/unidade de negcio).

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  • Seleo As caractersticas do cargo podem ser

    identificadas por meio de:

    1. Anlise e descrio do cargo (fatores extrnsecos e intrnsecos);

    2. Anlise dos incidentes crticos;

    3. A requisio de pessoal;3. A requisio de pessoal;

    4. Anlise e pesquisa de mercado;

    5. Hiptese de trabalho.

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  • Seleo O tratamento dado ao candidato ser de

    acordo com o nmero de candidatos e vagas:

    Modelo de colocao: um candidato e uma vaga;

    Modelo de seleo: vrios candidatos para uma vaga;

    Modelo de classificao: vrios candidatos para Modelo de classificao: vrios candidatos para vrias vagas.

    Alm disso, h o modelo de agregao de valor: compara competncias individuais em relao as competncias necessrias para que eles agregem valor organizao.

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  • Seleo

    Principais tcnicas de seleo:

    Entrevistas;

    Provas de conhecimento ou capacidade;

    Testes psicolgicos; Testes psicolgicos;

    Testes de personalidade;

    Tcnicas de simulao.

    Vamos ver os seus detalhes...16

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  • Seleo Principais tcnicas de seleo:

    Entrevistas:

    Totalmente padronizadas;

    Padronizadas apenas nas perguntas;

    Diretivas;

    No diretivas/no estruturadas.

    Provas, quanto:

    abrangncia: gerais ou especficas.

    forma de aplicao: orais, escritas ou de realizao;

    Organizao: tradicionais (dissert.) ou objetivas.17

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  • Seleo Principais tcnicas de seleo:

    Testes psicolgicos - buscam prever o comportamento do indivduo. Eles possuem as seguintes caractersticas:

    Ser preditor;

    Possuir validade;

    Ser preciso.

    Testes de personalidade buscam conhecer o sistema endgeno do individuo. So mais caros e complicados.

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  • Seleo Principais tcnicas de seleo:

    Tcnicas de simulao: simulam um contexto para que o candidato possa atuar como se fosse na prtica. Psicodrama a principal!

    A seleo de pessoas tambm pode ser A seleo de pessoas tambm pode ser avaliada! Uma forma comumente utilizada o quociente de seleo:

    Nmero de candidatos admitidos / examinados x 100.

    QS menores indicam maior eficincia e seletividade.

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  • Seleo Erros mais frequentes no processo de

    seleo/avaliao de desempenho/etc: Efeito Halo e Horn;

    Falta de tcnica/no compreenso dos fatores;

    Tendncia central;

    Recncia; Recncia;

    Lenincia;

    Severidade;

    Contraste;

    Similaridade/Subjetivismo;

    Cansao.

    Tendenciosidade

    Supervalorizao e desvalorizao20

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  • Gesto do Desempenho

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  • Gesto do Desempenho.

    Desempenho = Esforos Resultados

    Desempenho = Esforos + Resultados

    Ou ainda Motivao + resultados obtidos pelas competncias!competncias!

    O grande objetivo da gesto do desempenho identificar aspectos que possibilitem o melhor desempenho da organizao e de seus funcionrios.

    Utiliza a avaliao de desempenho como instrumento principal para possibilitar feedback para a organizao e para os funcionrios.

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  • Gesto do Desempenho.

    A avaliao de desempenho pode ser utilizada nos vrios processos de GP:

    Desenvolvimento de pessoas: com base na avaliao do desempenho, possvel avaliao do desempenho, possvel desenvolver as pessoas para o futuro!

    Recompensar pessoas: com base na avaliao de desempenho as organizaes podem decidir sobre como adequar as recompensas salariais ao desempenho de cada um;

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  • Gesto do Desempenho.

    A avaliao de desempenho pode ser utilizada nos vrios processos de GP:

    Agregao de novas pessoas: a avaliao de desempenho serve como base para desempenho serve como base para levantamento das necessidades da organizao em termos de competncias que so requeridas nos funcionrios a serem recrutados e