Como selecionar, avaliar e Como selecionar, avaliar e desenvolver pessoasdesenvolver pessoas

Recrutamento e SeleçãoRecrutamento e Seleção

O processo de agregar pessoas à O processo de agregar pessoas à organização implica em uma escolha organização implica em uma escolha de mão dupla. As pessoas escolhem a de mão dupla. As pessoas escolhem a organização e a organização escolhe organização e a organização escolhe as pessoas. as pessoas.

Recrutamento e SeleçãoRecrutamento e SeleçãoEsta dinâmica sofre forte influência da oferta dos postos de Esta dinâmica sofre forte influência da oferta dos postos de trabalho. O comportamento das organizações e das pessoas trabalho. O comportamento das organizações e das pessoas vai variar de acordo com o contexto.vai variar de acordo com o contexto.

Maior oferta de postos de Maior oferta de postos de trabalhotrabalho::

- Maiores investimentos em - Maiores investimentos em recrutamento para atrair recrutamento para atrair candidatoscandidatos

- Critérios de seleção mais flexíveis e - Critérios de seleção mais flexíveis e menos rigorososmenos rigorosos

- Investimentos em treinamentos para - Investimentos em treinamentos para compensar as não conformidadescompensar as não conformidades

- Ofertas salariais e benefícios mais - Ofertas salariais e benefícios mais atraentesatraentes

- Há uma maior predisposição das - Há uma maior predisposição das pessoas em sair dos atuais pessoas em sair dos atuais empregosempregos

- Ênfase no recrutamento interno- Ênfase no recrutamento interno

- Tendência a um maior nível de - Tendência a um maior nível de absenteísmoabsenteísmo

Menor oferta de postos de Menor oferta de postos de trabalhotrabalho: :

- Baixos investimentos em - Baixos investimentos em recrutamento recrutamento

- Critérios de seleção mais rígidos e - Critérios de seleção mais rígidos e rigorososrigorosos

- Menor investimento em - Menor investimento em treinamentos, tendo em vista treinamentos, tendo em vista candidatos mais capacitadoscandidatos mais capacitados

- Ofertas salariais e benefícios - Ofertas salariais e benefícios menos competitivos menos competitivos

- Colaboradores buscam uma maior - Colaboradores buscam uma maior fixação nas atuais ocupaçõesfixação nas atuais ocupações

- Ênfase no recrutamento externo- Ênfase no recrutamento externo

- Tendência a um menor nível de - Tendência a um menor nível de absenteísmoabsenteísmo

RecrutamentoRecrutamentoConvocação de potenciais candidatos. Consiste em divulgar no Convocação de potenciais candidatos. Consiste em divulgar no mercado as oportunidades de trabalho disponíveis.mercado as oportunidades de trabalho disponíveis.

Para que seja eficaz, tem que atrair os candidatos.Para que seja eficaz, tem que atrair os candidatos.

Deve ser uma atividade contínua e ininterrupta ( visão preventiva, Deve ser uma atividade contínua e ininterrupta ( visão preventiva, estratégica).estratégica).

InternoInterno – visa os próprios – visa os próprios colaboradores da organização.colaboradores da organização.

Ex: murais; intranet; jornal interno; Ex: murais; intranet; jornal interno; e-mail; contra-chequee-mail; contra-cheque

ExternoExterno – visa os profissionais – visa os profissionais disponíveis no mercado.disponíveis no mercado.

Ex: anúncios em jornais e revistas Ex: anúncios em jornais e revistas especializadas; agências de especializadas; agências de recrutamento; contatos com escolas, recrutamento; contatos com escolas, faculdades e associações de classe; faculdades e associações de classe; cartazes em locais visíveis; cartazes em locais visíveis; apresentação por indicação de apresentação por indicação de colaborador; consulta a banco de colaborador; consulta a banco de dadosdados

- Interno

- Externo

- Interno

- Externo

PROCESSO SELETIVOPROCESSO SELETIVO

Recrutamento InternoRecrutamento Interno

VANTAGENS:VANTAGENS:

- aproveita melhor o potencial humano - aproveita melhor o potencial humano da organizaçãoda organização

- motiva e encoraja o desenvolvimento - motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos colaboradoresprofissional dos colaboradores

- incentiva a permanência e fidelidade - incentiva a permanência e fidelidade dos colaboradoresdos colaboradores

- não requer socialização - não requer socialização organizacionalorganizacional

- menor probabilidade de erro no - menor probabilidade de erro no processo seletivo, pois os candidatos já processo seletivo, pois os candidatos já são conhecidos são conhecidos

DESVANTAGENS:DESVANTAGENS:

- limita o ingresso de novas idéias e - limita o ingresso de novas idéias e experiênciasexperiências

- favorece o conservantismo e a rotina- favorece o conservantismo e a rotina

- funciona como sistema fechado de - funciona como sistema fechado de reciclagem contínua reciclagem contínua

Recrutamento ExternoRecrutamento Externo

VANTAGENS:VANTAGENS:

- introduz novos talentos, habilidades - introduz novos talentos, habilidades e idéiase idéias

- aumenta o capital intelectual ao - aumenta o capital intelectual ao incluir novas habilidades e destrezasincluir novas habilidades e destrezas

- renova a cultura organizacional- renova a cultura organizacional

- incentiva a interação da - incentiva a interação da organização com o mercado organização com o mercado

DESVANTAGENS:DESVANTAGENS:

- influencia negativamente a - influencia negativamente a motivação dos colaboradoresmotivação dos colaboradores

- reduz a fidelidade dos - reduz a fidelidade dos colaboradorescolaboradores

- maior custo no processo de - maior custo no processo de recrutamento e seleçãorecrutamento e seleção

- exige o processo de socialização - exige o processo de socialização organizacionalorganizacional

- há maior probabilidade de erro no - há maior probabilidade de erro no processo seletivo, por não conhecer o processo seletivo, por não conhecer o candidato candidato

SeleçãoSeleção

É o processo de escolha do candidato mais adequado para o cargo e É o processo de escolha do candidato mais adequado para o cargo e para a organização.para a organização.

O processo seletivo não deve observar somente o desenho do cargo, O processo seletivo não deve observar somente o desenho do cargo, mas também a cultura, missão, visão, valores e objetivos mas também a cultura, missão, visão, valores e objetivos organizacionais. (visão sistêmica, estratégica).organizacionais. (visão sistêmica, estratégica).

O selecionador tem que conhecer o cargo ao qual está buscando O selecionador tem que conhecer o cargo ao qual está buscando candidatos. Os requisitos do cargo podem ser observados através de:candidatos. Os requisitos do cargo podem ser observados através de:

Descritivo de perfil funcional; Requisição de pessoal; Pesquisa de Descritivo de perfil funcional; Requisição de pessoal; Pesquisa de cargo no mercado; Hipótese de trabalhocargo no mercado; Hipótese de trabalho

SeleçãoSeleção

Principais técnicas de seleção:Principais técnicas de seleção:

- Entrevista- Entrevista

- Prova de conhecimento- Prova de conhecimento

1. Quanto à abrangência: conhecimento geral ou conhecimento específico1. Quanto à abrangência: conhecimento geral ou conhecimento específico

2. Quanto à aplicação: oral, escrita ou de realização2. Quanto à aplicação: oral, escrita ou de realização

- Testes psicológicos- Testes psicológicos

- Dinâmicas de grupo- Dinâmicas de grupo

- Análise grafológica- Análise grafológica

- Mapeamento de perfil profissional- Mapeamento de perfil profissional

Quanto maior o número de técnicas utilizadas, menor a probabilidade Quanto maior o número de técnicas utilizadas, menor a probabilidade de erro.de erro.

TurnoverTurnover

Rotatividade de pessoal (entrada e saída de pessoas na Rotatividade de pessoal (entrada e saída de pessoas na organização).organização).

Custos: recrutamento, seleção, treinamento, Custos: recrutamento, seleção, treinamento, desligamentodesligamento

A rotatividade sofre influência de fatores internos e A rotatividade sofre influência de fatores internos e externos à organização. externos à organização.

A entrevista de desligamento é uma ferramenta muito A entrevista de desligamento é uma ferramenta muito importante no diagnóstico destes fatores.importante no diagnóstico destes fatores.

• TESTES

• DINÂMICAS DE GRUPO• jogos• simulações• estudos de casos

• ENTREVISTAS DE SELEÇÃO

• AVALIAÇÕES PSICOLÓGICAS

• TESTES

• DINÂMICAS DE GRUPO• jogos• simulações• estudos de casos

• ENTREVISTAS DE SELEÇÃO

• AVALIAÇÕES PSICOLÓGICAS

FERRAMENTAS DE SELEÇÃOFERRAMENTAS DE SELEÇÃO

Uma conversa entre duas pessoas, com o propósito de identificar a

existência das competências traçadas no perfil.

ENTREVISTA DE SELEÇÃOENTREVISTA DE SELEÇÃO

MODELO DE COMPETÊNCIAMODELO DE COMPETÊNCIA

HOW FIT?

É compatível com a

estrutura organizacional

?

WILL DO?

Quer fazer?

CAN DO?

Pode fazer?

PREMISSA DA ENTREVISTA PREMISSA DA ENTREVISTA COMPORTAMENTALCOMPORTAMENTAL

COMPORTAMENTO PASSADO PREDIZ O COMPORTAMENTO FUTURO

COMPORTAMENTO PASSADO PREDIZ O COMPORTAMENTO FUTURO

Isso não significa que as pessoas são estáticas e seu comportamento também, muito pelo contrário, é a melhor indicação encontrada

para rever comportamentos futuros em situações críticas do perfil de competências

que está sendo investigado.

DIFERENCIAIS DA ENTREVISTADIFERENCIAIS DA ENTREVISTA COMPORTAMENTALCOMPORTAMENTAL

• Investigação do comportamento passado do candidatoInvestigação do comportamento passado do candidato

• É planejada com base no perfil de competênciasÉ planejada com base no perfil de competências

• É uma entrevista personalizada para cada perfil de competênciaÉ uma entrevista personalizada para cada perfil de competência

• É uma entrevista estruturada para cada processo seletivoÉ uma entrevista estruturada para cada processo seletivo

• Tipo de perguntas abertas e específicas, com verbos de ação noTipo de perguntas abertas e específicas, com verbos de ação no passadopassado

• As perguntas são planejadas para obter respostas que tenham:As perguntas são planejadas para obter respostas que tenham: - Contexto (tem um contexto ou situação compreensível)- Contexto (tem um contexto ou situação compreensível) - Ação ( deixam claro qual a ação tomada)- Ação ( deixam claro qual a ação tomada) - Resultados ( informam os resultados obtidos com a ação- Resultados ( informam os resultados obtidos com a ação

• Investigação do comportamento passado do candidatoInvestigação do comportamento passado do candidato

• É planejada com base no perfil de competênciasÉ planejada com base no perfil de competências

• É uma entrevista personalizada para cada perfil de competênciaÉ uma entrevista personalizada para cada perfil de competência

• É uma entrevista estruturada para cada processo seletivoÉ uma entrevista estruturada para cada processo seletivo

• Tipo de perguntas abertas e específicas, com verbos de ação noTipo de perguntas abertas e específicas, com verbos de ação no passadopassado

• As perguntas são planejadas para obter respostas que tenham:As perguntas são planejadas para obter respostas que tenham: - Contexto (tem um contexto ou situação compreensível)- Contexto (tem um contexto ou situação compreensível) - Ação ( deixam claro qual a ação tomada)- Ação ( deixam claro qual a ação tomada) - Resultados ( informam os resultados obtidos com a ação- Resultados ( informam os resultados obtidos com a ação

DIFERENCIAIS DA ENTREVISTA DIFERENCIAIS DA ENTREVISTA COMPORTAMENTALCOMPORTAMENTAL

SÓ ACEITE:SÓ ACEITE:C C ontexto ou situaçãoontexto ou situaçãoA A çãoçãoR R esultadoesultado

C C ontexto ou situaçãoontexto ou situaçãoA A çãoçãoR R esultadoesultado

O objetivo será colher todos os comportamentos O objetivo será colher todos os comportamentos relevantes do histórico do candidato e classificá-los relevantes do histórico do candidato e classificá-los para compreender e avaliar sua qualificação e para compreender e avaliar sua qualificação e capacitação para o cargo proposto. Tendo essas capacitação para o cargo proposto. Tendo essas informações completas, poderemos analisar suas informações completas, poderemos analisar suas competências comparando-as com aquelas que foram competências comparando-as com aquelas que foram definidas no PERFIL DE COMPETÊNCIA.definidas no PERFIL DE COMPETÊNCIA.

O objetivo será colher todos os comportamentos O objetivo será colher todos os comportamentos relevantes do histórico do candidato e classificá-los relevantes do histórico do candidato e classificá-los para compreender e avaliar sua qualificação e para compreender e avaliar sua qualificação e capacitação para o cargo proposto. Tendo essas capacitação para o cargo proposto. Tendo essas informações completas, poderemos analisar suas informações completas, poderemos analisar suas competências comparando-as com aquelas que foram competências comparando-as com aquelas que foram definidas no PERFIL DE COMPETÊNCIA.definidas no PERFIL DE COMPETÊNCIA.