Mercado de Trabalho Empresas concorrem com salário,

oportunidades, benefícios etc. X

Mercado de RH Pessoas concorrem com sua qualificação –

habilidades, conhecimentos etc.

• Provimento / provisão de pessoas: métodos utilizados para se preencher uma vaga em aberto. ‒Espera-se que, ao final do processo, a organização esteja abastecida

de talentos humanos necessários ao seu funcionamento.

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Agregar Pessoas = Recrutamento e Seleção

Mercados: em oferta X em procura

• Conjunto de técnicas e procedimentos que visa: ‒divulgar as oportunidades

de emprego; ‒atrair candidatos

potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

• Aplicação: pode ser Interno ou Externo (ou misto) • Recrutamento Geral X Recrutamento Específico (especializado)

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Recrutamento

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Recrutamento interno (in house): utiliza o pessoal da própria organização para o preenchimento de uma vaga (remanejamento de funcionários).

Recrutamento externo: utiliza candidatos de fora da organização. • Vantagens e desvantagens de cada um:

‒Mais econômico e mais rápido; ‒Agrega novas experiências e conhecimentos à organização; ‒Mais seguro, confiável, probabilidade de melhor seleção; ‒Motiva e incentiva o aperfeiçoamento dos empregados; ‒Aproveita melhor o potencial humano da organização; aumenta a

fidelidade dos funcionários; ‒Renova a cultura, facilita a mudança do status quo, aumenta o capital

intelectual; ‒Não exige esquemas de socialização para os novos funcionários.

Foco do Recrutamento

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Fontes de Recrutamento

• Meios mais utilizados para encontrar candidatos e atraí-los para a seleção. ‒Cadastro de candidatos (internos ou externos) da própria empresa; ‒Universidades, escolas, cursos técnicos e profissionalizantes; ‒Anúncios em jornais e revistas (especializadas ou não); ‒Agências de emprego, de outplacement, ou headhunters (caça-

talentos); ‒Entidades de classe – sindicatos, associações, conselhos etc. ‒Recomendações, indicações (networking); ‒Sites especializados (virtual).

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Seleção • É uma espécie de filtro que permite que apenas

algumas pessoas ingressem na organização: aquelas que apresentam as características desejadas.

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• Responsabilidade de Linha: requisitar pessoas, definir características dos candidatos, entrevistar, decidir.

• Função de staff: recrutar, entrevistas de triagem, aplicar testes, assessorar gestores.

Seleção

• Processo de comparação (cargo e pessoa) e de decisão (aceitar ou rejeitar condidatos):

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CESPE 2013 FUB - Os processos básicos na gestão de pessoas incluem a etapa de provisão, na qual ocorrem o recrutamento e a seleção. CESPE 2013 FUB - Promover a criatividade e a inovação por meio do aporte de novos talentos e habilidades constitui um aspecto positivo do recrutamento externo. CESPE 2015 FUB - A busca por profissionais qualificados que atuam em cargos ou postos de trabalho mais sofisticados e especializados no mercado, por meio de sítios de empregos, anúncios em jornais, headhunter, entre outras estratégias, exemplifica como as organizações fazem uso do recrutamento geral de pessoas. CESPE 2013 BACEN - Contratação de head hunters, utilização de currículos pré-cadastrados na empresa e consideração de indicações feitas por pessoas da organização são técnicas de recrutamento. CESPE 2013 FUB - A seleção de pessoal é um processo de comparação entre os critérios da organização e o perfil das características dos candidatos.

• Seleção: vários candidatos para uma vaga.

• Colocação: um candidato para uma vaga.

Seleção: 4 modelos básicos

• Classificação: vários candidatos para várias vagas. • Agregação de valor: ampliar as

competências da organização.

• Cargo: conjunto de funções – tarefas, atribuições, relacionamentos – com uma posição definida na estrutura organizacional.

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Características do cargo

• O mapeamento do trabalho produz subsídios para outros subprocessos de RH.

Formas de se definir as características de um cargo:

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Características do cargo

Requisição de pessoal

documento da chefia solicitando contratação e

informando os requisitos do cargo.

Análise no mercado

pesquisa de mercado – características essenciais do

cargo.

Hipótese de trabalho

estimativa/simulação do conteúdo do cargo e suas características essenciais.

Descrição do cargo

o que, quando, como, onde e por que o funcionário faz.

Relação tarefas/ deveres do cargo.

Análise do cargo

requisitos necessários ao ocupante.

Técnica dos incidentes críticos

anotações dos supervisores sobre fatos e comportamentos

das equipes – características desejáveis e indesejáveis.

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Perfil do Candidato

• Servem para traçar o perfil do candidato avaliado. ‒Entrevistas ‒Provas de conhecimentos/capacidade ‒Testes psicológicos ‒Testes de personalidade ‒Técnicas de simulação

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Técnicas de seleção

Procedimento básico: • Entrevistador (tomador de decisões) aplica estímulos (verbais,

visuais etc.) para verificar as reações (verbais, gestuais etc.) do candidato e, com isso, estabelecer as possíveis relações de causa e efeito, ou verificar seu comportamento diante de determinadas situações.

• Distingue-se de uma simples conversação, pois possui um objetivo definido – conhecer o candidato.

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Entrevistas

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Entrevistas

Vantagens

• Permite o contato face a face com o candidato.

• É mais humana.

• Proporciona interação direta.

• Permite avaliar como o candidato se comporta e ver suas reações.

Desvantagens

• Grande subjetividade, margem de erro e variação.

• Alguns candidatos (capazes) ficam nervosos.

• Dificuldade de comparar vários candidatos entre si.

• Exigência de um entrevistador muito bem treinado e centrado.

• Totalmente padronizada: estruturada, com roteiro preestabelecido e respostas definidas e fechadas.

• Padronizada apenas nas perguntas: as perguntas são previamente elaboradas (check list), mas as respostas são livres.

• Diretiva: determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões.

• Não diretiva: totalmente livre – permite maior aprofundamento, mas pode “perder” temas.

• Situacional (de simulação): solicita aos candidatos a indicação de como responderiam a vários cenários hipotéticos (futuros) do cargo.

• Comportamental: exige que os candidatos narrem histórias reais sobre seus trabalhos anteriores ou experiências relevantes para a função.

• De Triagem: verifica as informações constantes do currículo, tirando dúvidas e confirmando dados imprescindíveis para que o candidato prossiga no processo seletivo.

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Tipos de Entrevista

Medem o grau de conhecimento profissional e técnico dos candidatos em relação aos requisitos do cargo. Divididas quanto à: • Maneira como são aplicadas: orais, escritas, ou de realização. • Área de conhecimentos abrangidos: gerais ou específicas. • Organização (elaboração): tradicionais (dissertativas),

objetivas, ou mistas.

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Provas de Conhecimento ou Capacidade

Medem as aptidões e características individuais, determinando um índice que é comparado a escalas ponderadas. • Aptidão é:

‒a predisposição em aprender ou desenvolver algo. ‒uma habilidade em estado latente, que pode ser desenvolvida ou

não por meio do exercício ou da prática. • Personalidade é:

‒a integração das distintas características pessoais (um todo).

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Testes Psicológicos

Três características: • Preditor – capaz de prognosticar o desempenho futuro da pessoa no

cargo. • Válido – capacidade de medir exatamente aquela variável humana que

se propõe a medir. • Preciso – quando aplicado várias vezes em uma mesma pessoa, não

apresenta distorções consideráveis em seus resultados.

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Testes Psicológicos

• Teoria Multifatorial de Thurstone: ‒V: Verbal comprehension - Compreensão Verbal - leitura,

analogias verbais, vocabulário. ‒W: Word fluency - Fluência de Palavras: fala ‒N: Numerical ability – Habilidade Numérica ‒S: Spatial visualization - Relações Espaciais ‒M: Associative memory - Memória Associativa ‒P: Perceptual speed – Percepção rápida ‒R: Reasoning – Raciocínio, dedução ‒G – Inteligência Geral – que é a união de todos.

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Testes Psicológicos - aptidões

• Gardner: Múltiplas Inteligências

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Testes Psicológicos

• Testes não permitem inferências precisas sobre o sucesso profissional.

oApenas analisam os diversos traços de personalidade, aspectos motivacionais, interesses, estados temperamentais, distúrbios, conflitos etc.

• Prof. Jean Pierre Marras: ‒ Testes grafológicos: escrita / grafia – tamanho, pressão, inclinação,

direção, altura, velocidades, etc. ‒ Teste de predominância cerebral: detecta qual dos dois hemisférios

é dominante. o Esquerdo = racional; direito = emocional.

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Testes de Personalidade

Criam situações para que os candidatos interajam e participem ativamente.

Exemplos:

• Provas situacionais: simulam tarefas do cargo. • Dinâmicas de grupo: jogos e atividades de interação. • Psicodrama: expressão da personalidade a partir da

representação de um papel. O candidato fica livre para expressar seus sentimentos, valores e emoções.

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Técnicas de Simulação

CESPE 2013 BACEN - A aplicação do teste grafológico, nos processos seletivos, é útil para detectar qual dos dois hemisférios do cérebro humano é predominante sobre o comportamento do indivíduo. CESPE 2013 BACEN - A técnica dos incidentes críticos pode ser utilizada na definição das características de um cargo, uma vez que supervisores e chefes diretos são capazes de identificar características desejáveis e indesejáveis nos futuros contratados ao adotarem essa técnica para observar comportamentos de suas equipes. CESPE 2013 MI - No contexto dos processos de agregar pessoas, percebe-se que as organizações públicas sempre desconsideram o perfil profissional e a formação acadêmica durante a alocação de novos servidores em seus postos de trabalho. CESPE 2015 FUB - Quando alinhado à estratégia organizacional, o processo de seleção de pessoas deverá primar pela agilidade, pela centralização e pela rigidez, cabendo ao departamento de recursos humanos da empresa a responsabilidade pelo processo, desde o planejamento até os resultados. CESPE 2015 FUB - Durante o processo de seleção de pessoas, o profissional de RH utiliza a entrevista de triagem inicial para mensurar as habilidades de um candidato para o trabalho, bem como a capacidade que ele tem de aprender trabalhando.