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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
Similaridade e distinção entre treinamento e desenvolvimento
na organização
Por: Bianca Miranda Sperduto
Orientador
Prof. Marcelo Saldanha
Rio de Janeiro
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
Similaridade e distinção entre treinamento e desenvolvimento
na organização
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em Pedagogia Empresarial.
Por: Bianca Miranda Sperduto
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AGRADECIMENTOS
A Deus, pela vitória e segurança nos
momentos difíceis.
Aos meus pais Vanderlei e Sueli, pelo
esforço, estímulo e apoio desde o
maternal até aqui.
Ao meu filho Luis Felipe, que
compreendeu minha ausência e me
deu força pra superar todos os
obstáculos.
A minha irmã Érica, que mostrou que
tudo é possível, basta querer e fazer
por onde.
Ao meu namorado Sandro, por
entender minha ausência nas tardes de
sábado, pelo carinho, atenção e
confiança.
Aos meus colegas de turma pela
compreensão dos atrasos e eventuais
faltas e por sempre ficarem
preocupadas comigo.
4
Aos professores e amigos, pela
presença segura, estimulante e
competente recebido durante o curso.
5
DEDICATÓRIA
Dedico a Deus, aos meus pais, ao meu
filho, á minha irmã, ao meu namorado,
familiares e amigos...
Campeão Vencedor
Jamily
Acredite é hora de vencer Essa força vem de dentro de você Você pode até tocar o céu se crer Acredite que nenhum de nós Já nasceu com jeito pra super herói Nossos sonhos a gente é quem constrói É vencendo os limites escalando as fortalezas Conquistando o impossível pela fé
Campeão vencedor Deus das asas faz teu vôo Campeão vencedor essa fé que te faz imbatível Te mostra o teu valor...
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RESUMO
Este trabalho mostra a diversidade de níveis de atuação do pedagogo, ele pode desenvolver atividades educativas num contexto empresarial.
Atualmente existe uma necessidade das organizações em possuir
pedagogos que atuem na área de treinamento e desenvolvimento dos funcionários.
Com a globalização dos negócios, o desenvolvimento tecnológico, o
forte impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade e produtividade surge uma eloqüente constatação na maioria das organizações: O grande diferencial, a principal vantagem competitiva das organizações, decorre das pessoas que nela trabalham.
O treinamento pode ter muitos significados, mais é ele quem
desenvolve a força de trabalho dentro dos cargos ocupados. São as pessoas que produzem, vendem servem ao cliente, tomam
decisões, lideram, motivam, comunicam, gerenciam e dirigem os negócios empresariais. Dirigem inclusive outras pessoas, pois sem as pessoas as organizações, não existiriam. Acima de tudo, o pedagogo é um profissional ligado ao ser humano que desenvolve atividades pedagógicas, como treinar integralmente, com o objetivo principal de melhorar o desempenho profissional de cada grupo empresarial.
Sendo assim, o pedagogo é um especialista em treinar e desenvolver
pessoas, para uma mudança em direção aos objetivos da educação empresarial.
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METODOLOGIA
O trabalho foi elaborado por meio de pesquisas bibliográficas; Livro: Recursos Humanos (Idalberto Chiavenato).
8
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 9
CAPÍTULO I - O Treinamento e sua importância 11
CAPÍTULO II - Desenvolver pessoas é fator de
sucesso profissional 17
CAPÍTULO III – Evolução na área de Treinamento
e desenvolvimento 19
CAPÍTULO IV – Treinar e desenvolver pessoas 21 CAPÍTULO V – Diferenciando Treinamento e Desenvolvimento 23 CAPÍTULO VI – Avaliação do sistema de Treinamento e Desenvolvimento 26 CONCLUSÃO 37
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 38
BIBLIOGRAFIA CITADA (opcional) 39
ÍNDICE 41
9
INTRODUÇÃO
O trabalho de conclusão de Curso que ora apresentamos foi
desenvolvido em conformidade com a linha de pesquisa, Gestão
Educacional. Tendo como tema Treinamento e Desenvolvimento a serem
trilhados pelo pedagogo empresarial dentro das organizações e o papel do
mesmo nos vários campos de ação de uma empresa.
A escolha do tema justifica-se na necessidade de mostrar a
importância do pedagogo nas organizações aplicando o treinamento e
desenvolvimento.
Delineamos como objetivo geral mostrar a necessidade do
treinamento e desenvolvimento e como o pedagogo empresarial pode
contribuir nas organizações, nos aspectos relacionados ás metodologias
estabelecendo uma didática para realização do processo de aprendizagem,
agregando pessoas, agregando pessoas, desenvolvendo habilidades e
capacidades que vão facilitar o comportamento humano.
Como problema nos reportamos com a seguinte questão:
treinamento é vital para a organização, porém, pode ser reconhecido
obrigatório e desnecessário para os colaboradores quando não utilizado
pelo gestor?
O treinamento e desenvolvimento deve ser visto dentro da ótica de
um fator central na explicação do desenvolvimento humano, isso significa
que devemos interpretá-las como um processo aberto á aprendizagem e
mediado desde o ponto de vista social e cultural. Se o pedagogo utilizar o
T&D solucionará problemas que podem acontecer nas empresas, sendo
assim o funcionamento será de boa qualidade.
10
A emergência de práticas educativas dirigidas a adultos em uma
multiplicidade de âmbitos formativos – de educação básica, de formação
para o desenvolvimento social e pessoal, de formação ocupacional
profissional – abre novos caminhos para educação.
Em um mundo caracterizado por um ambiente instável e sujeito a
mudanças imprevisíveis, as organizações precisam ser ágeis e flexíveis.
“O pedagogo empresarial é o profissional
responsável pelo treinamento e desenvolvimento das
pessoas, buscando formar profissionais competentes e
competitivos que atuem em diferentes campos de
trabalho, pela diversidade de formação, conhecimentos,
experiências e interesses.” (GALLEGO, 2003)
CAPÍTULO I
11
O TREINAMENTO E SUA IMPORTÂNCIA
‘’Treinamento é o processo de desenvolver
qualidade nos recursos humanos para habilitá-los a
serem produtivos e contribuir melhor para o alcance dos
objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é
aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos,
influenciando em seus comportamentos’’.
(CHIAVENATO, 1999, P.295)
Segundo Chiavenato, 1999, P.294, o treinamento é considerado um
meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais
produtivas, criativas, inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos
organizacionais, e cada vez mais valiosa.
1.1 - TREINAMENTO
Conforme Bomfin, 1995, P.30, o treinamento tem importância para a
empresa, na medida em que cria atitudes e comportamento positivo para os
objetivos organizacionais.
Além da produtividade no trabalho, o treinamento representa fator de
auto-satisfação, constituindo-se num agente motivador significativo, o
oportuniza, também uma continuidade á educação no que diz respeito ao
preparo para exercer melhor a função profissional. As pessoas que são
colocadas no mercado de trabalho necessitarão de complementação curricular,
e com isso o treinamento terá, como oportunidade, os seguintes indicadores:
Necessidade de treinar e retreinar, capacitação para a execução de
novas tecnologias.
12
O treinamento provoca a especialização do funcionário a ponto de
acusar a instrumentalização do homem. Assim, o treinamento é uma fonte de
lucratividade, ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os
resultados dos negócios.
“O treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor ás pessoas, á
organização e aos clientes.” (CHIAVENATO. 1999, P.294)
É o treinamento que vai enriquecer o patrimônio humano das
organizações, sendo o responsável pelo capital intelectual das organizações.
“Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicada de
maneira sistemática e organizada” (CHIAVENATO, 1999 P. 295)
O treinamento precisa ser visto, como uma das estratégias facilitadas
para atingir o processo de mudança.
1.2 PROCESSO DE TREINAMENTO
Segundo Chiavenato, 1999, p.297, o treinamento é um processo cíclico
e contínuo composto de quatro etapas:
1) Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento
a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou
futuras;
2) Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para
atender ás necessidades diagnosticadas;
3) Implementação: É a aplicação e condução do programa de
treinamento;
13
4) Avaliação: É a verificação dos resultados do treinamento.
As quatro etapas do treinamento envolvem o diagnóstico da situação, a
decisão quanto à estratégia para a solução dos problemas cometidos.
Segundo Chiavenato, 1999, p.311, o diagnóstico é o levantamento das
necessidades de treinamento através de métodos, como: A análise
organizacional e do treinamento por si só.
Baseia-se geralmente em indicadores.
A priori (futuras) ou a posteriori (passadas), a saber:
Indicadores a priori: São eventos que, se acontecerem, provocarão
futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como:
1) Redução de números de empregados;
2) Mudança de Métodos e processos de trabalho;
3) Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
4) Produção e comercialização de novos produtos de serviços.
Indicadores a posteriori: São os problemas provocados por
necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:
1) Problemas de produção, como:
a- Baixa produtividade;
b- Elevado número de acidentes de trabalho;
c- Excesso de erros e desperdício;
d- Mau aproveitamento do espaço disponível.
2) Problemas de pessoal como:
a- Número excessivo de queixas;
14
b- Mau atendimento ao cliente;
c- Comunicações deficientes;
d- Pouco interesse pelo trabalho;
e- Falta de cooperação;
f- Erros na execução de ordens.
Feito o diagnóstico, segue-se o desempenho do programa, isto é,
quem deve ser treinado, como treinar, em que treinar, por quem, onde, quando
e para que treinar. A tecnologia de treinamento está sendo influenciada pela
moderna informatização dos resultados, envolvendo recursos audiovisuais, e-
mail, comunicações eletrônicas, multimídia e etc.
A condução do programa de treinamento é feita através de técnicas
para disseminar informação, leituras e instrumentação programada, e através
de treinamento e em classe: utilizam a sala de aula e instrutor para
desenvolver competências, conhecimentos e experiências relacionados com o
cargo, e o treinamento no cargo: é uma técnica de treinamento que mistura
informação, conhecimento e experiência relacionadas com o cargo.
Por tudo isso, as técnicas de treinamento podem ser classificadas
quanto ao uso, ao tempo e ao local e se baseiam na aplicação de teoria da
aprendizagem. O treinamento significa atingir o nível de desempenho almejado
pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela
trabalham.
“O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os princípios
da teoria da aprendizagem.” (CHIAVENATO, 1999, P.306)
O treinando deve estar motivado a aprender sempre. As pessoas
precisam ter vontade quererem ser diferentes e melhores em tudo que fazem,
e o que vierem a fazer. A motivação influencia o entusiasmo das pessoas,
conquista sua atenção para as atividades e reforça aquilo que é aprendido.
15
“A capacidade de aprender é importante para que o programa de
treinamento ossa ser compreendido, assimilado e aplicado no trabalho.”
(CHIAVENATO, 1999, P.306)
A aprendizagem requer retroação e reforço. As pessoas aprendem
melhor quando recebem reforço imediato do seu novo comportamento.
Existem alguns métodos que proporcionam ao aprendizado nas organizações,
sendo eles, variados e inovadores. Todo método de treinamento deve ser
significativo, agradável e evolutivo. O treinando deve receber o treinamento
mais próximo possível de sua realidade de trabalho.
A avaliação do programa de treinamento pode se basear em dados
concretos, medidas de resultados, melhoria de qualidade ou economias de
tempo. A avaliação dos resultados pode ser feita em quatro níveis:
1- Avaliação no nível organizacional;
a- Melhoria da imagem da empresa;
b- Melhor relacionamento entre empresa e funcionários;
c- Melhor atendimento aos clientes;
d- Facilidade de mudanças e inovações.
2- Avaliação no nível de recursos humanos;
a- Elevação dos conhecimentos das pessoas;
b- Mudanças de atitudes e comportamentos;
c- Melhoria da qualidade de vida no trabalho;
Por todas as idéias apresentadas, o papel das organizações no
aprendizado de seus funcionários está se aplicando cada vez mais.
A responsabilidade da organização no gerenciamento não significa em
paradoxo em relação á iniciativa das pessoas para o seu autodesenvolvimento.
16
“A educação atualmente abrange uma concepção global
do homem em todos os aspectos, objetivando
proporcionar o homem as condições necessárias para o
desenvolvimento das suas potencialidades como princípio
de preparo para o exercício de uma atuação consciente,
crítica e criativa diante do mundo que rodeia.”
(Alves, 2001, p.49)
As pessoas estão preocupadas com o futuro e, ele está na educação.
O pedagogo é o mentor de uma aprendizagem contínua e possibilita
desenvolver atitudes, formas de pensamentos e hábitos, competência.
17
CAPÍTULO II
DESENVOLVER PESSOAS É FATOR DE SUCESSO
EMPRESARIAL
Os mercados de um modo geral passam por mudanças cada vez mais
rápidas. Estas transformações globais causadas, dentre outros fatores
macroeconômicos, pela globalização e pela formação de blocos econômicos, fazem com que as empresas necessitem mudar permanentemente, orientando-se de fora para dentro e, sobretudo, serem capazes de se diferenciarem competitivamente dos demais
As empresas estão na “Era da Informação”, e por serem conscientes
de que para sobreviverem neste mundo, elas precisam investir tanto na capacitação de recursos tecnológicos como também na qualificação de pessoal e disseminação do conhecimento entre eles. Portanto, torna-se evidente que o caminho possível e certo é investir na Aprendizagem Organizacional, através da educação continuada.
A empresa do século XXI terá uma economia gerada pelo capital
intelectual. Nela, trabalho e aprendizagem estão essencialmente relacionados, com ênfase no desenvolvimento da capacidade do indivíduo de aprender. Para prosperar neste ambiente global em constante transformação é necessário um novo tipo de empresa, em que um modo de pensar compartilhado por todos os funcionários é vital para o sucesso em longo prazo. É necessário estimular o fluxo do capital intelectual e a rápida difusão do conhecimento através de investimentos na educação permanente de seus colaboradores, clientes e fornecedores.
As pessoas são à base do negócio, ou seja, os novos parceiros da
organização. As pessoas passam a significar o diferencial competitivo que mantém e promove o sucesso organizacional.
Os processos de desenvolvimento de pessoas abrangem três estratos:
O treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional. Todo processo de desenvolvimento de pessoas está intimamente relacionado com a educação.
Segundo Alves (2001, p.49) é qualificar o homem para determinado
cargo ou função acrescentando a sua valorização pessoal e profissional. A educação designa o processo de desenvolvimento e a realização do
potencial intelectual, físico, espiritual, estético e afetivo existente em cada ser
18
humano; Também significa o processo de transmissão de herança cultural as novas gerações. Portanto, educação diz respeito à influência intencional e sistemática sobre o ser humano, com o propósito de formá-lo e desenvolvê-lo em uma sociedade, a fim de conservar e transmitir a existência coletiva. A educação mantém viva a memória de um povo e dá condições para a sua sobrevivência. (Aranha, M.L.A., 1996).
Por isso, todo modelo de educação, treinamento ou desenvolvimento
deve garantir ao ser humano, a oportunidade de ser aquilo que pode ser, a partir das suas potencialidades inatas ou adquiridas.
Desenvolver pessoas é muito mais que informar, aprender novos
conhecimentos, habilidades e atitudes que as tornem eficientes na sua função. É na realidade , formar, para que aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos que modifiquem hábitos e comportamentos naquilo que fazem. Formar representa um enriquecimento de personalidade humana.
O treinamento e o desenvolvimento de pessoas tratam da
aprendizagem no nível individual e de como as pessoas aprendem e se desenvolvem através da mudança e da inovação.
Hoje o cenário é de profundas e freqüentes mudanças no ambiente
empresarial que demandam respostas cada vez mais ágeis para garantir a sobrevivência da organização, gerando impacto no perfil dos gestores e colaboradores das empresas.
É absolutamente Necessário que as empresas desenvolvam seus
talentos e competências, a fim de aumentar sua competitividade e obter melhores resultados nos negócios. Para isso, é fundamental que as ações sejam integradas e conectadas em todas as esferas – organização- Gestão de Pessoas – Indivíduos.
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CAPÍTULO III EVOLUÇÃO NA ÁREA DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
“A educação atualmente abrange uma concepção global
do homem em todos os aspectos, objetivando
proporcionar o homem as condições necessárias para o
desenvolvimento das suas potencialidades como princípio
de preparo para o exercício de uma atuação consciente,
crítica e criativa diante do mundo que rodeia.”
(Alves, 2001, p.49)
O treinamento não é uma proposta jovem. Desde os primórdios da
administração científica tem-se o conhecimento de que as pessoas erram menos e produzem mais quando sabem realizar suas tarefas. Contudo, o nível de contribuição do treinamento e seu foco de atenção estão mudando continuamente.
Inicialmente voltado para a repetição de rotinas, seu foco era
instrumental e seu fundamento tipicamente comportamental e desvinculado de outros processos de gestão. Nas primeiras décadas do século xx, o treinamento assumiu a forma de adestramento, visando os aspectos físicos do trabalho. O homem não era tido como um ser identificado com a organização, mas que essencialmente trabalhava em função do dinheiro.
Com o aparecimento da escola das relações humanas, o treinamento
passou a abranger aspectos psicossociais do indivíduo, visando à capacitação dos trabalhadores para o desempenho das tarefas, mas também com objetivos voltados para o desempenho das tarefas, mas também com objetivos voltados para o relacionamento interpessoal e sua integração organizacional.
Na época atual, considerada como a era da informação, em que a
tecnologia aliada à globalização econômica decreta novas formas de progresso e comunicação, as empresas não tem alternativas a não ser empenharem – se nesta empreitada da modernidade. Então, as organizações, utilizando-se do treinamento, programam-se com a finalidade de manter seus funcionários a par das novas técnicas e conceitos que se alterem constantemente.
Com base na preocupação de manter seus funcionários atualizados,
adota-se uma visão sistêmica do treinamento, mais preocupada com o contexto organizacional.
20
Assim, o treinamento se transforma num meio de suprir as carências dos indivíduos em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, para que possam desempenhar as tarefas necessárias ao alcance dos objetivos do indivíduo e da organização. Atualmente, sua proposta é a de oferecer subsídios para o aprendizado útil para o desenvolvimento de competências e habilidades que venham a acrescentar no capital humano e , em conseqüência ampliar o capital hoje.
A área de treinamento passou por evoluções, que estão intimamente
ligadas com a evolução da gestão de pessoas como um todo. Nem todas as organizações encontram-se no mesmo estágio. Assim, a gestão de pessoas nas diferentes organizações possuirá características e objetivos próprios, e por isso poderão ter abordagens diferentes.
21
CAPÍTULO IV
TREINAR E DESENVOLVER PESSOAS
Devido A um ambiente corporativo exigente e dinâmico as
organizações buscam ações voltadas as constantes capacitações das
pessoas, com intuito de torná-las mais eficazes naquilo que fazem (GIL, 2007.
P. 118). Essa capacitação em horários e dias adequados pode ser utilizada de
forma positiva para as organizações, pois tendo treinamentos e
desenvolvimento faz-se com que seus empregados estejam interessados e
integrados a participarem de forma voluntária.
O pedagogo empresarial neste momento deve utilizar de forma
adequada os horários e dias de treinamento aos seus empregados, pois assim
não irá ocupar o tempo restante que o trabalhador tem para sua vida social,
isso se encaixa para os treinamentos após o horário de expediente ou na folga
do funcionário. O mesmo também deve entender o porquê do treinamento para
a equipe ou um funcionário específico. De acordo com (Chiavenato,p.339), no
passado alguns especialistas em RH consideravam o treinamento como um
meio para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho
da organização a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente, o conceito
foi ampliado, considerando-se o treinamento como um meio para alavancar o
desempenho no cargo.
Quase sempre o treinamento tem sido entendido como o processo
pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as
tarefas específicas do cargo que deve ocupar. Modernamente, o treinamento é
considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se
tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para
os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas.
Ainda com Chiavenato pode se verificar que o treinamento é vital para
a organização, porém se for utilizado de uma despreparada pelo Pedagogo
22
empresarial o mesmo pode ser reconhecido pelos trabalhadores como mais
um treinamento obrigatório e desnecessário para participarem.
23
CAPÍTULO V
DIFERENCIANDO TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
“A educação atualmente abrange uma concepção global
do homem em todos os aspectos, objetivando
proporcionar o homem as condições necessárias para o
desenvolvimento das suas potencialidades como princípio
de preparo para o exercício de uma atuação consciente,
crítica e criativa diante do mundo que rodeia.”
(Alves, 2001, p.49)
Araújo (2008, p.94) diferencia o treinamento e desenvolvimento, para
quem o primeiro está voltado para o condicionamento da pessoa no sentido da
execução de tarefas, as quais devem ser muito bem definidas. Já o outro está
dirigido ao crescimento da pessoa no nível do conhecimento, da habilidade,
atitudes e valores éticos, de modo que possa desempenhar seu papel da
melhor forma e com níveis crescentes de complexidade.
Desta forma, pode-se verificar que o pedagogo empresarial deve
sempre verificar qual será o melhor momento para a aplicação de um
treinamento para sua equipe.
Dentre todos os autores consultados para esta pesquisa, o escolhido
foi Araújo (2008, p.95-96) por sua descrição mais detalhada de todo o
processo para que ocorra o T&D nas organizações. Portanto, esses processos
onde o pedagogo empresarial pode se nortear para uma possível aplicação
foram listados a seguir:
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• Identificação de metas: Pode ocorrer quando a alteração nos
meios e modos de efetuar determinada tarefa;
• Identificação de gargalos: Quando passam a existir retrabalhos ou
desperdício;
• Falhas na comunicação: Quando a ruídos ou formas diferentes da
comunicação organizacional e da cultura, onde as mesmas não estão sendo
seguidas;
• Remanejamento de pessoas: Este T&D pode ocorrer em casos
de férias, licença maternidade, aviso prévio, enfim algo que troque ou
necessite de um novo trabalhador na função;
• Modernização da organização: Quando houver troca de
maquinário e equipamentos na organização;
• Recém - formados com conhecimento aquém do desejável: Mão
– de – obra não qualificada para o cargo com outras palavras, neste caso a
organização adequará;
Todos esses tópicos aqui listados têm finalidades as quais seguem
abaixo.
5.1 - PROCESSO DE T&D
“O pedagogo empresarial é o profissional responsável
pelo treinamento e desenvolvimento das pessoas,
buscando formar profissionais competentes e
competitivos que atuem em diferentes campos de
trabalho, pela diversidade de formação, conhecimentos,
experiências e interesses.” (GALLEGO, 2003, Internet)
Principais finalidades:
• Adequar as pessoas a culturas;
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• Mudar atitudes;
• Desenvolver pessoas;
• Adaptação das pessoas;
• Desfrutar da competência humana;
• Preparar pessoas para ser planejadas, passar informações
adiante;
• Reduzir custos na busca por objetivos empresariais;
Fonte: (Araujo, 2008 p.98)
No mais as demais etapas de T&D são buscar o diagnóstico do
treinamento, programação, execução e avaliação. Todas essas etapas devem
ser utilizadas pelo pedagogo empresarial estrategicamente evitando assim um
desgaste e até mesmo pressão organizacional no trabalhador para
determinado cargo sem a qualificação adequada.
No T&D pode-se notar que à abordagem e aplicabilidade do mesmo
pode induzir ao trabalhador a ter satisfação com a empresa e sua qualidade de
vida no trabalho, sem necessitar perder seu tempo familiar e social, e observar
que seu tempo profissional está sendo bem aproveitável.
26
CAPÍTULO VI
AVALIAÇÃO DO SISTEMA DE TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
Para Chiavenato (1996), as empresas são fundamentalmente
constituídas de inteligência, algo que apenas as pessoas possuem, e o capital
somente será bem ampliado e administrado. Para tanto, a administração do
capital ou qualquer outro recurso empresarial, como máquinas, equipamentos,
instalações, clientes, etc. As empresas bem-sucedidas se deram conta disso e
voltaram-se para seus funcionários como os elementos alavancadores de
resultados dentro da organização, descobrindo que todos os investimentos em
pessoas, quando bem feito, provoca retorno s garantidos à empresa.
Chiavenato lembra que o investimento gradativo no aperfeiçoamento e
treinamento de pessoas é o principal desafio do Recursos Humanos (RH).
Todas as políticas de recursos humanos, inclusive as de treinamento,
estão subordinadas à filosofia empresarial e devem ser detonadas de
necessárias flexibilidades, adaptando-se aos objetivos organizados. Enquanto
a filosofia da empresa é mais duradoura e estável, as políticas de recursos
humanos são mais mutáveis e dependem, dentre outros fatos, das reações do
mercado, da influência do estado e das estabilidades política, econômica e
social do país. Estes e outros aspectos relacionados ao plano estratégico da
empresa constituem um quadro de referência para o levantamento e fixação de
metas de recursos humanos, particularmente, de treinamento de
desenvolvimento de pessoal (Carvalho e Nascimento, 1997).
Os principais objetos do treinamento e desenvolvimento de pessoal
reflete as mudanças econômicas, tecnológicas e sociais do mercado onde a
empresa atua, exigindo a efetivação de plano de formação profissional que
sejam flexíveis, dinâmicos e atualizados (Carvalho e Nascimento, 1997).
27
Neste sentido, Salas e Cannon-Bowers (2001), ao revisarem as
pesquisas sobre treinamentos na Annual Review of Psychology, constataram
que a ares de atuação tem progredido significantemente, tanto em termos da
ciência, quanto em prática de treinamento. Além disso, as recentes revisões
têm documentando a exigência de teorias relacionadas a treinamento e um
grande aumento das pesquisas empíricas, especialmente nos últimos 10
amos.
Atualmente o treinamento vem sendo utilizado pelas empresas com o
objetivo geral de desenvolver pessoas, tanto na aprendizagem de novas
habilidades quanto na ampliação daquelas já existentes, uma vez que as
pressões sócio-cultural, tecnológicas contemporâneas a se adaptarem às
exigências que o mercado impõe, focando mais intensamente seu capital
humano.
Garay (1997) relata que existem diferenças significativas entre
qualificação e treinamento. A primeira poderia ser definida como a base no
tempo de experiência do trabalhador e é adquirida de forma individual ou
coletiva, tento em vista as exigências do posto de trabalho; já a segunda seria
um instrumento de conhecimento, favorecendo o saber tanto teórico, quanto
pratico dos trabalhadores.
Como resumem Carvalho e Nascimento (1997),o treinamento é um
processo que auxilia o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho
presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento, ação,
habilidades, conhecimentos e atitudes. Para Magalhães e Borges-Andrade
(2001), o treinamento pode ser visto como um instrumento administrativo de
vital importância para o aumento da produtividade do trabalho, e também como
um fator de auto-satisfação do treinado, constituindo-se um agente motivador
comprovado. Abrange uma somatória de atividades que vão desde a aquisição
de habilidades motriz até o desenvolvimento de um conhecimento técnico
28
complexo, incluindo também a assimilação de novas atitudes, bem como
modificações de comportamento em função de problemas sociais amplos.
Uma pesquisa realizada pelo Instituto de Administração da
Universidade de São Paulo para o Conselho Federal de Mão-de-obra do
Ministério do Trabalho, no período de 1988/89, constatou que muitas
organizações realizam treinamento enfocando-o como um momento de
transmissão de idéias, conceitos e habilidades. O ideal seria conduzir o
treinamento como um processo de formação e aperfeiçoamento profissional
(Ferreira, 1993).
Davis e Newstrom (1992) consideram que o treinamento deve ser um
processo contínuo, que prepara o indivíduo em sua totalidade, uma vez que as
mudanças sociais são constantes e o homem é o agente responsável pela
implementação destas mudanças na sociedade. Tal afirmação é ampliada por
Salas e Cannon-Bowers (2001) ao esclarecerem que as organizações tiveram
que mudar a visão de treinamento como algo separado e sozinho, para um
evento completamente integrado com as estratégias da organização.
Para Gil (1994), o treinamento nas organizações por Salas
desenvolvido com diferentes enforques. Nas primeiras décadas do século XX,
assumiu a forma de adestramento, visando os aspectos físicos do trabalho –
período coincidente com a hegenomia da Escola Clássica de administração. O
homem não era tido como um ser identificado com a organização, mas que
essencialmente trabalhava em função do dinheiro.
Com o aparecimento da Escola das Relações Humanas, o treinamento
passou a abranger aspectos psicossociais do indivíduo, visando a capacitação
dos trabalhadores para o desempenho das tarefas, mas também com objetivos
voltados para o relacionamento interpessoal e sua integração organizacional.
29
Na época atual, considerada como a era da informação, em que a
tecnologia aliada à globalização econômica decreta novas formas de progresso
e comunicação, as empresas não tem outra alternativa a não ser
empenharem-se nesta empreitada da modernidade. Então, as organizações,
utilizando-se do treinamento, programam-se com a finalidade de manter seus
funcionários a par das novas técnicas e conceitos que se alteram
constantemente (Bricchi; 1998 Pastore; 1996).
A liberdade demonstra que houve um aumento no investimento em
treinamentos. Recentemente, estimativas sugerem que os Estados Unidos os
valores despendidos giram em torno de 55,3 bilhões de dólares anualmente
(Bassi e Van Buren 1999; Martocchio, 1998). Salas e Cannon-Bowers (2001)
acreditam que isto ocorre pautado na crença de que os investimentos feitos em
treinamento podem ser justificados em termos de melhorias organizacionais,
aumento de produtividade, lucro, segurança, redução de erros e aumento na
participação de mercado.
Em contrapartida, Rocha (1998) coloca que raramente percebe-se a
aplicação efetiva do conteúdo transmitido num treinamento. Vale lembrar que
um estudo de Georgenson (1982) estimava que somente 10% do que era
gasto com treinamento resulta na transferência dos conhecimento adquiridos
para a situação de trabalho. Desde então, outros estudos têm se preocupado
em identificar quais são as variáveis contributivas para a eficiência do
treinamento.
Ferreira(1993), por exemplo, efetuou um trabalho objetivando avaliar
as benefícios de um programa de treinamento na área gerencial com 157
indivíduos, os quais ocupavam cargos gerenciais de uma empresa sediada na
capital e com unidades administrativas e operacionais no interior do estado de
São Paulo.
30
Os resultados da pesquisa mostram que, concomitantemente ao
aperfeiçoamento dos conhecimentos, habilidades e atitudes por parte dos
sujeitos, estes também tomaram consciência de seu papel na organização,
que por sua vez, requer uma postura profissional, consciente e responsável.
Entre os benefícios gerados para com a organização esta o melhor
desempenho do gerente e da sua equipe, o que também desencadeou
motivação, satisfação e aproveitamento dos recursos humanos à disposição
deste colaborador. Tais eventos refletiram em maior produtividade, agilidade
no atendimento aos clientes e melhor qualidade dos serviços prestados.
Considerando a conseqüência do treinamento tanto para as pessoas
quanto para a organização, Bricchi(1998) alerta para alguns obstáculos que
precisam ser ultrapassados a fim de que o treinamento promova sucesso e
satisfação a ambas as partes engajadas na sua execução. Um deles concerne
à resistência individual à mudança já que, por vezes, os programas fixam-se
nos aspectos técnicos, deixando questões atitudianas e margem. Por exemplo,
uma modificação na forma de operar uma máquina pressupõe mudanças no
manuseio, comportamento e maneira de pensar, o que não acontece, caso o
colaborador não seja conscientizado do motivo de tal circunstância.
Para Bricchi(1998), as pessoas sofrem pelo desconforto ou
inseguranças gerados por fatores relacionados indiretamente como
treinamento. Deste modo, para que o treinamento dê resultados não se pode
abster da vontade do ser humano de apreender, reciclar-se e mudar. Diante
disto, a autora enfatiza a importância de atentar-se para pontos como as
percepções do funcionário e da empresa quanto ao que precisa ser melhorado
que devem ser compatíveis; os princípios e valores implícitos no conteúdo
devem ser praticados pelos superiores; o objetivo final a ser atingido deve
estar bem definido.
Com base na preocupação manter seus funcionários atualizados,
adota-se uma visão sistêmica do treinamento, mais preocupada com o
31
contexto organizacional. Assim, o treinamento se transforma nem meio de
suprir as carências dos indivíduos em termos de conhecimentos, habilidades e
atitudes, para que possam desempenhar as tarefas necessárias ao alcance
dos objetivos do indivíduo e da organização (Gil, 1994; Salas e Cannon-
Bowers, 2001).
Decorrente do paradigma de modelo sistêmico conta-se atualmente
com mais teorias, modelos, resultados empríricos, revisão a meta-análises que
contribuem para a realização de novos tipos de treinamento que incluem ações
de aprendizagem, treinamento Just-in-time, mentoring, coaching,
aprendizagem organizacional e outros que são comumente explorados (Salas
e Cannon-Bowers, 2001).
Na revisão da literatura sobre o treinamento, Salas e Cannon-Bowers
(2001) delineiam as etapas necessárias para a realização de um treinamento
eficaz e os principais achados referem-se a:
• Condições antecedentes ao treinamento (características
industriais, motivação para treinamento, pré-condições ambientais);
• Métodos de treinamento e estratégias industriais (Ex:.
aprendizagem específica, tecnologia de ensino e treinamento a distância, jogos
e treino baseados em simulação, equipes de treinamento); e
• Condições pós-treinamento ( avaliação do treinamento e
transferência de treinamento – manutenção e generalização do
comportamento ).
Diante disto, compreende-se que diversos fatores devem ser
considerados quando a questão do treinamento esta em foco. Atenção
especial parece ser dada as reais necessidades de treinamento, uma vez que
são de suma importância para o êxito de seus resultados, ao mesmo tempo
em que ainda carecem de uma metodologia mais efetiva.
32
Segundo Salas e Cannon-Bowers (2001), uma possível estratégia
envolvendo a análise organizacional e da tarefa, respondendo onde o
treinamento é necessário, quais necessidades precisam ser atingidas e quem o
necessita, todavia, esta é uma possibilidade que precisa ser melhor estudada.
Sob o ponto de vista de Rocha (1998), a identificação correta desta
necessidade de treinamento e desenvolvimento é crucial para que os objetivos
sejam alcançados com êxito. Muitos executivos utilizam esta ação como
estratégia de motivação e, no entanto, sabe-se que influenciam no
desempenho pessoal outras aspectos tais como a falta de feedback e , às
vezes, a vontade do próprio colaborador. Em outros casos, o treinamento é
empregado como fator punitivo ao funcionário, à medida que este
apresentando baixos índices de produtividade e a empresa, por algum motivo,
não quer ou não pode demiti-lo. Em contrapartida, o treinamento, muitas
vezes, é considerado um fuga ou até mesmo lazer pelos empregados,
comprometendo sua assimilação, tanto pela desatenção como pela falta de
comprometimento.
O autor notifica ainda haver expectativas tanto de empresa quanto do
colaborador, que originam duvidas é anseios frente ao treinamento. Hoje, as
organizações usufruem de diversas técnicas com o intuito de fixar o que este
sendo ensinado aos participantes do treinamento. Pressupondo que as
pessoas têm características diferentes e assim, distintas capacidade de
abstração, é preciso salientar que a escolha da metodologia de ensino passa,
necessariamente, pelo conhecimento prévio do perfil de cada participante. Ou,
do contrário, ocorre-se o risco da frustração de todos os envolvidos.
A pesquisa de Tannenbaum, Cannon-Bowers e Mathieu (1993) revelou
que as atividades que ocorreram antes do treinamento forneceu um impacto
sobre quão afeito o treino poderá vir a ser, além disso, é válido orientar-se por
ao menos três norteadores: 1) o que os treinandos trazem para o treinamento;
2) variáveis que engajem o aluno a participar das atividades; 3) como o
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Treinamento pode ser preparado para maximizar a experiência do
aprendizado.
Colquitt, Le Pine e Noe(2000) realizaram um estudo meta-analítico
sobre motivação para treinamento e sumarizaram a literatura de 20 anos
sobre o tema, seus antecedentes e sua relação com os resultados de
treinamento, incluindo conhecimentos, aquisição de habilidades e
transferência. Os dados demonstram que os preditores da motivação para o
treinamento e seus possíveis resultados incluem aspectos individuais como
lócus de controle, consciência, ansiedade, idade, habilidade cognitiva, auto-
eficácia, envolvimento no trabalho e aspectos situacionais como clima
organizacional. Esses dados trazem o desafio do desenvolvimento de recursos
instrucionais que considerem tais pontos para o desenvolvimento de um
ambiente de aprendizagem que seja cada vez mais propício aos treinandos.
Os autores aponto também que a fase de análise de necessidades de
treinamento (individuais e organizacionais) oferece informações importantes
que podem influenciar na motivação para o treinamento e na aprendizagem,
além disso, o uso de técnicas que aumentam a eficácia do treinando e
enfatizam os benefícios do treinamento para o trabalho e carreira exercem
influência na auto-eficácia e no envolvimento do indivíduo.
As estratégias instrucionais vêm recebendo maior atenção dos
estudiosos e são definidas como o conjunto de ferramentas (Ex.: análise de
tarefas), métodos (Ex.: simulação) e conteúdo (Ex.: competências requeridas)
que, quando combinadas, criam um modelo instrucional (Salas e
CannonBrwers, 2001). As estratégias mais efetivas (ainda que não exista um
modelo único de aprendizagem) parecem basear-se em quatro princípios
básicos:1) apresentam informações e/ou conceitos relevantes para a
aprendizagem; 2) apresentam os conhecimentos e habilidades que devem ser
aprendidos; 3) criam oportunidade para os treinandos praticarem tais
habilidades, e 4) provêem feedback para o treinando durante e depois de suas
práticas.
34
Vale lembrar que, especialmente com o auxílio da tecnologia, os
recursos instrucionais estão muito mais avançados, contanto com ferramentas
como vídeo conferências, cursos on-line, internet, educação à distância,
simulações e ambientes virtuais, jogos baseados em computadores e outros
que visam otimizar a aprendizagem e sua retenção.
Outro ponto analisado diz respeito ao papel do treinador, neste caso,
Towler e Dipboye (2001) realizaram uma pesquisa com 135 universitários e
descobriram que a expressividade e a organização textual e de discurso do
treinador facilitam a recordação do conteúdo e a consequente resolução de
problemas por parte dos treinandos.
Finalizando as etapas do treinamento, encontra-se a função de
avaliação e, nesse sentido, Smith-Jentsch, Salas e Brannick (2001) esclarecem
que, além do suporte do líder, o delineamento do treinamento, as
características do treinando, o contexto organizacional e o clima da equipe são
importantes preditores no impacto dos resultados do treinamento
(aprendizagem e retenção) e nas condições de transferência (generalização e
manutenção).
Na visão de Rabelo, Bresciani Filho e Oliveira (1995) a avaliação do
treinamento é uma fase bastante importante, podendo oferecer diversos
benefícios como : auxílio na adequação do treinamento com o plano
estratégico da empresa; apoio no rastreamento daqueles que foram treinados
e dos que necessitam de treinamento; identificação das barreiras que
confrontam as equipes e dificultam seu progresso; estabelecimento de critérios
para reconhecimento e recompensa dos participantes; e geração de
oportunidades para uma retroalimentação, objetivando a melhoria contínua do
programa.
Algumas pesquisas têm buscado delinear metodologias e/ou
instrumentos que tornem mais fidedigna a tarefa de avaliar os resultados do
35
treinamento, como é o caso do estudo de Taylor Lamers, Vincent e O’Driscoll
(1998) que buscou verificar a eficácia dos questionários de auto-avaliação em
comparação com medidas tidas como mais objetivas de treinamento (Ex.:
simulação). Nesse estudo, os resultados demonstraram congruência entre as
auto-avaliações e as medidas objetivas. Os autores acreditam que estes dados
diferem de achados anteriores, justamente porque os estudos prévios não
enfatizavam ao participante que a proposta de auto-avaliação era somente
para avaliar o treinamento e não os indivíduos. Com esta ênfase os autores
entendem que seja possível reduzir a tendência dos respondentes em
superestimar as auto-avaliações.
Outro exemplo é o trabalho de Borges-andrade, Pereira, Puente-
Palácio e Morandini (2002) que buscou verificar o impacto institucional de
cursos organizados para melhorar os processos de gestão de empresas de
pesquisa agropecuária, u, a avaliação de treinandos, superiores e colegas para
averiguar o impacto do curso tanto para o indivíduo, quanto para a
organização. Os resultados demonstram que é possível utilizar uma
metodologia de avaliação de impacto, tomando por base o modelo de
avaliação institucional.
Num estudo direcionado por Rabelo e colaboradores (1995), explorou
–se a maneira como a organização do treinamento afetava a implementação e
o desempenho do programas de qualidade numa empresa, por meio de
questionários e entrevista abertas com vários níveis gerenciais de 19 empresas
fabricantes de autopeças, metal-mecânicas, com produção seriada e em
massas. A análise comparativa entre a pontuação conferida as empresas na
área de qualidade com a pontuação conferida à organização o treinamento
mostrou, entre outros resultados, quem nenhuma empresa mal colocada nos
critérios de treinamento obteve uma boa pontuação para sua gestão de
qualidade; os gerentes entrevistado reconheceram a importância das políticas
de treinamento para explicar os resultados (positivos ou negativos)
apresentados na área de garantia de qualidade.
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As informações aqui reunidas buscam demonstrar o quão amplo e
complexo pode ser o universo do treinamento, muitas variáveis estão
imbricadas na situação e a atenção fornecida a cada uma delas ditará a
probabilidade de êxito ou fracasso da ação.
37
CONCLUSÃO
Estamos na era da aprendizagem organizacional: as organizações que aprendem através das pessoas, valores e sistemas que habilitam a mudar e
melhorar continuamente seu desempenho através das lições de experiência.
Organizações que aprendem através das pessoas, valores e sistemas que
habilitam a mudar e melhorar continuamente seu desempenho através das
lições de experiência. Organizações que aprendem, são aquelas que
desenvolvem uma capacidade contínua de adaptar e mudar.
O mundo atual requer profissionais extremamente qualificados e
capacitados a acompanhar rápidas mudanças que ocorrem.
O pedagogo empresarial começa a assumir um novo perfil,
colaborando na formação de pessoas comprometidas com a promoção da
dignidade humana e o bem-estar social e comunitário.
Nas empresas, a necessidade de se manter com a competitividade no
mercado exige treinar e desenvolver novas competências aos funcionários,
colaborando na formação de pessoas comprometidas com o mundo.
As organizações estão passando por mudanças e transformações a
cada dia. Seja introduzindo novas e diferentes tecnologias. Contudo, o
pedagogo nas organizações está vinculado ao setor de treinamento , que por
sua maioria trabalha de forma a gerar satisfação pessoal e profissional e
consequentemente lucro para as empresas. Sendo assim, o pedagogo tem
decisivo papel no que tange a harmonia, os objetivos, a produção e a
qualidade de vida de toda a empresa, enfim, de cada cidadão.
38
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
www.google.com.br www.pedagogiaempresarial.com.br http://nossogrupoabril.com.br www.rh.com.br: treinamento e desenvolvimento, acesso em 15/12/2011. www.mh.etc.br/ml:lições de pedagogia empresarial, acesso em 26/01/2012. CHIAVENATO,Idalberto. Recursos Humanos, edição compacta, editora Atlas.
39
BIBLIOGRAFIA CITADA
ARAÚJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2008.
BOMFIM, David. Pedagogia no Treinamento correntes Pedagógicas no treinamento empresarial, Ed. Qualitymark, SP: 1995. CHIAVENATO, Idalberto. Administração de novos tempos ,11 triagem , Ed.
Campus, SP: 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas: O passo decisivo para administração participativa, Ed. Makron Books, SP: 1997. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas – o novo papel dos recursos humanos nas organizações, SP: Ed. Campus, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos : Fundamentos básicos, SP: Ed. Atlas, 5 edição, 2003.
CRAWFORD, Richard. Na era do capital humano: O talento, a inteligência e o
conhecimento como forças econômicas, seu impacto nas empresas e nas
decisões de investimento. São Paulo: Atlas, 1994.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: Enfoque nos papéis profissionais.
São Paulo : Atlas, 2007.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
PINTO, Luiz Hosannah de Oliveira. Gestão de pessoas e comportamento
humano no trabalho: aspectos psicodinâmicos e falhas operacionais na
indústria. Disponível em
40
<http://www.revistas.unifacs.br/index.php/rgb/article/view/164. Acessado em 01
de fevereiro de 2012.
41
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 5
RESUMO 6
METODOLOGIA 7
SUMÁRIO 8
INTRODUÇÃO 9
CAPÍTULO I
O treinamento e sua importância 11
1.1 – Treinamento 11
1.2 – Processos de Treinamento 12
CAPÍTULO II
Desenvolver pessoas é fator de sucesso profissional 17
CAPÍTULO III
Evolução na área de Treinamento e Desenvolvimento 19
CAPÍTULO IV
Treinar e desenvolver pessoas 21
CAPÍTULO V
Diferenciando Treinamento e Desenvolvimento 23
5.1 – Processos de T&D 24
CAPÍTULO VI
Avaliação do sistema de Treinamento e Desenvolvimento 26
CONCLUSÃO 37
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 38
BIBLIOGRAFIA CITADA 39
ÍNDICE 41