Métodos Métodos TradicionaisTradicionais

Referência: Chiavenato (2010)

Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho

““processo sistemático de análise processo sistemático de análise objetiva do comportamento do objetiva do comportamento do

avaliado em seu trabalho e avaliado em seu trabalho e posterior comunicaçãoposterior comunicação

do resultado”do resultado”

Tradicionais, são:Tradicionais, são:

1.1. Escala GráficasEscala Gráficas2. Escolha Forçada2. Escolha Forçada

3. Incidentes Críticos3. Incidentes Críticos4. Listas de Verificação4. Listas de Verificação5. Pesquisa de Campo5. Pesquisa de Campo

1. Escala Gráfica1. Escala Gráfica(tabela de dupla entrada)

■ linhas horizontais correspondem a fatores de avaliação

■ linhas verticais graus de avaliação de desempenho

FATORES DE AVALIAÇÃO

- Correspondem a critérios que são básicos e relevantes para a avaliação do desempenho

Ex: cooperação, criatividade, conhecimento técnico da função

exercida

- Previamente definidos e graduados

- Descritos de forma sumária, clara e objetiva

GRAUS DE AVALIAÇÃO

- Escala de variação em cada fator de avaliação

EX: ótimo, bom, regular, sofrível, fraco

EX: insatisfatório, regular, excedente

EX: O a 5, 1 a 15...

Escalas Gráficas Contínuas Escalas Gráficas Contínuas

Quantidade Quantidadede produção ________________ de produçãoinsatisfatória excedente

Escalas Gráficas Semicontínuas Escalas Gráficas Semicontínuas

Quantidade Quantidade

de produção ___1 2 3 4__ de produção

Insatisfatória Excedente

Escala Gráfica Descontinua

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHONome do Funcionário: _______________________________________ Data __/__/__Departamento/Seção: _________________________________ Cargo: _____________Desempenho na função: Considere apenas o desempenho atual do funcionário na sua função

Fatores de Avaliação

Ótimo Bom Regular Insuficiente fraco

ProduçãoVolume e quanti-dade de trabalho executados normalmente

Ultrapassa sempre as exigências. Muito rápido

Ultrapassa às exigências com freqüência

Satisfaz às exigências

Às vezes, abaixo das exigências

Sempre abaixo das exigências. Muito lento

QualidadeExatidão , esmero e ordem no trabalho executado.

Sempre superior. Excepcional-mente exato no trabalho.

Às vezes superior. Bastante acurado no trabalho

Sempre satisfatório. Sua acuidade é regular.

Parcialmente satisfatório. Apresenta erros ocasionais.

Nunca satisfatório. Apresenta grande número de erros.

Conhecimento do trabalhoGrau de conhecimento do trabalho

Conhece todo o necessário e aumenta sempre seus conhecimento

Conhece o necessário

Conhecimento suficiente do trabalho

Conhece parte do trabalho. Precisa de treinamento

Tem pouco conhecimento do trabalho.

CooperaçãoAtitude com a empresa, com a chefia e com os colegas

Possui excelente espírito de cooperação. Voluntarioso

Dá-se bem em trabalho de equipe. Procura colaborar

Colabora normalmente em trabalho de equipe.

Não demonstra boa vontade. Só colabora quando muito necessário.

Mostra relutância em colaborar

GRAUSGRAUS

Fatores de Avaliação

Grau Pontos

ProduçãoVolume e quanti-dade de trabalho executados normalmente

1-2-3Produção inadequada

4-5-6Produção apenas aceitáveis.

7-8-9Produção satisfaz, mas não tem nada de especial.

10-11-12Sempre mantém uma boa produção.

13-14-15Dá sempre conta de um volume de serviços realmente invulgar.

TOTAL DE PONTOS

PONTOSPONTOS

2. Escolha Forçada2. Escolha Forçada

- Avaliar o desempenho do funcionário a partir de frases descritivas que “descrevam o comportamento individual”.

- Duas de significado positivo e duas de significado negativo. O avaliador deve escolher a positiva que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado e a negativa que menos se aplica a ele.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOFuncionário ____________________________________________________________Cargo _______________________________________ Seção ____________________

Abaixo você encontrará frases de desempenho combinadas em blocos de quatro. Anote um "x" na coluna ao lado, sob o sinal "+"para indicar a frase que melhor define o desempenho do empregado e também o sinal "-"para a frase que menos define seu

desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.

No + - No + -

Faz apenas o que mandam 01 Tem medo de pedir ajuda 41

Comportamento irrepreensível 02 Mantém seu arquivo sempre em ordem 42

Aceita críticas construtivas 03 Já apresentou queda de produção 43

Não produz quando está sob pressão 04 É Dinâmico 44

Expressa-se com dificuldade 37 É criterioso ao tomar decisões 77

Conhece seu trabalho 38 Precisa ser chamado à atenção regularmente

78

É cuidadoso com as instalações da empresa 39 É rápido 79

Aguarda sempre por uma recompensa 40 É um pouco hostil por natureza 80

3. Incidentes Críticos3. Incidentes Críticos

- Não se preocupa com as características situadas dentro do campo da normalidade

- Focaliza apenas a exceções no desempenho das pessoas, tanto as positivas como as negativas

Utilizadas e Utilizadas e valorizadasvalorizadas

Corrigidas e Corrigidas e eliminadaseliminadas

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Nome: ________ Cargo: ________ Departamento: ______

ASPECTOS POSITIVOS ASCPECTOS NEGATIVOS

Sabe lidar com pessoas

Apresenta idéias inovadoras

Facilidade para trabalhar em equipe

Características de liderança

Facilidade de argumentação

Espírito empreendedor

Apresenta muitos erros

Falta de visão ampla no assunto

Demora na tomada de decisões

Dificuldade com números

Espírito conservador

Comunicação deficiente

Utilizadas e Utilizadas e valorizadasvalorizadas

Corrigidas e Corrigidas e eliminadaseliminadas

4. Lista de Verificação4. Lista de Verificação(checklist)(checklist)

- Servem como um lembrete resumido de todos os pontos que devem ser avaliados em uma determinada operação ou funcionário

- A descrição de cada ponto de verificação deve ser o suficientemente curta para deixar a lista compacta, e o suficientemente detalhada para que o profissional saiba exatamente do que se trata.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Nome: ________ Cargo: ________ Departamento: ______

Área de desempenho 1 2 3 4 5

Habilidade para decidir

Aceita mudanças

Atitude

Cooperação

Atenção aos custos

5. Pesquisa de Campo5. Pesquisa de Campo

- Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes para juntos avaliares o desempenho de funcionário X, Y, Z

- Etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados

EX: Avaliação Inicial por que o desempenho foi satisfatório/insatisfatório?

EX: Análise Complementar que tipo de ajuda o funcionário recebeu?

EX: Planejamento que plano de ação futura recomenda aos funcionário?

EX: Acompanhamento o funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?