processos de recrutamento, seleÇÃo, treinamento e desenvolvimento

5/12/2018 PROCESSOS DE RECRUTAMENTO, SELE ÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO - slidepdf.com

http://slidepdf.com/reader/full/processos-de-recrutamento-selecao-treinamento-e-desenvolvimento 1/28

Profª. Michelle da Rosa

[email protected]/04/2011

“PROCESSOS DERECRUTAMENTO, SELEÇÃO,

TREINAMENTO E

DESENVOLVIMENTO"

http://www.univercidade.edu/html/em_foco/foco.htm



Questões complementares a seremrespondidas ao longo da

apresentação De onde vem a motivação no

trabalho? De quem é a responsabilidade pela

falta de motivação dos empregados? O que origina – e mantém – a queda

de desempenho ou a baixaprodutividade?

Como verificar se o gasto com T&D écusto ou investimento?

Como resolver essas questões?



Ajustando conceitos

Processo seletivo

Recrutamento

Seleção

Período de

Experiência



Ajustando conceitos

T&D

Treinamento

Desenvolvimento



Ajustando conceitos/premissas básicas

QUESTÕES RELACIONADAS AO

CARGODESCRIÇÃO DO CARGO – definição

escrita dos deveres, responsabilidades econdições de trabalho do cargo (o que, como eporque o ocupante faz).

ESPECIFICAÇÃO DO CARGO –

detalhamento escrito dos requisitos do ocupante(conhecimentos, habilidades e aptidões).

ANÁLISE DE CARGOS – processo quepermite criar e/ou atualizar um cargo definindosua descrição e especificação.

Questão: Sua organização possui emantém atualizadas as descrições eespecificações dos cargos ?




O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito

considerando 5 dimensões essenciais docargo:• Variedade de tarefas (criando condições para a

multifuncionalidade)•

Autonomia (independência para escolhermétodos de trabalho)• Significado das tarefas (interdependência com

outros cargos)• Identidade com as tarefas (tarefas com

princípio, meio e fim no mesmo cargo)• Retroação (conhecimento dos resultados)

Questão: os cargos na sua organizaçãosão desenhados levando em contaesses aspectos ?




O que atrai um candidato ? desafios profissionais possibilidades de ascensão profissional oportunidades de desenvolvimento pacote de remuneração e benefícios

ambiente de trabalho imagem da organização

RECRUTAMENTO – conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

Questão : sua organização oferece

condições de atrair talentos ?






RECRUTAMENTOFormas mais utilizadas edital interno

anúncios em jornais e revistas

inscrição pelo site recebimento espontâneo de currículos

utilização de agências especializadastradicionais ou virtuais

divulgação em escolas (estágios)

indicação de pessoas de confiança

Questão : sua organização utilizaas formas mais adequadas paracada necessidade ?






Questões: Sua organização utiliza osinstrumentos mais adequados paracomparar o que o cargo exige com o

que o candidato oferece ? Confianeles ?


SELEÇÃO DE PESSOAS – processo de

escolher o melhor candidato dentre aqueles recrutados. “ A pessoa certa para o lugar certo” Instrumentos de seleção mais utilizados: Entrevistas Testes de conhecimentos

Testes de habilidades Testes psicométricos Testes de personalidade Simulação Dinâmicas de grupo



Questões: Sua organização pratica asessas quatro fases? Considera-asetapas de um ciclo permanente?


T & D – processo de aprimorar e/ou

corrigir as competências (conhecimento,habilidades ou atitudes) dos empregados.

Fases do processo:

Diagnóstico de necessidades Programação

Execução

Avaliação de resultados




Questões-chave para o sucesso dos

processos de R&S:Qual o peso que as“atitudes” têm em

relação aos “conhecimentos” ?Qual a importância de se trabalhar

naquilo que se gosta de fazer ? Que setem paixão por realizar ?

Qual a relação disso com qualidade,produtividade e motivação ?Questões: sua organização assegura quetodas as pessoas estejam trabalhandonaquilo que gostam? Se preocupou comessas questões na hora em que recrutou

e selecionou?




Questões-chave para o sucesso do

processo de T&D: A avaliação de desempenho é utilizada como uma

forma de diagnóstico de necessidades de T&D? Como são tratados os desempenhos inadequados?

A verba utilizada para T&D é considerada comocusto ou investimento?

Os empregados tem motivação para aprender?

Questões: há participação dos

empregados nas fases de identificaçãode necessidades e programação? Senão há processo continuado de T&Dcomo a organização pode sedesenvolver?



RECRUTAMENTO

Cargos preenchidos por pessoas que permanecem naempresa por mais de 1 ano

Cargos preenchidos por pessoas que estão satisfeitas com

suas novas posições Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos (custopor admissão)

Qualidade dos entrevistados avaliada pelosentrevistadores (eficácia na triagem)

Percentagem dos candidatos recomendados que sãoadmitidos e têm bom desempenho

Qualidade dos candidatos admitidos (acompanhamento dodesempenho e dos índices de rotatividade e deabsenteísmo)

Tempo requerido para gerar candidatos para a etapaposterior de seleção

INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO



SELEÇÃO

Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho

Rapidez no ajustamento e integração do novo empregadoàs novas funções

Melhoria gradativa do potencial humano medida pelosresultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho

Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo

Maior rendimento e produtividade pelo aumento dacapacitação das pessoas

Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor eelevação do moral)

Menores investimentos e esforços em treinamento pela

maior facilidade em aprender as tarefas do cargo




TREINAMENTO EDESENVOLVIMENTO

Percentual do aumento do volume de vendas ou do faturamentocreditado ao processo de T&D Maior satisfação dos clientes medido por pesquisa Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos resultados dotrabalho em si e pela avaliação de desempenho Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação daspessoas Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e elevaçãodo moral) Menores índices de erros e de acidentes no trabalho Melhor adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho


TODOS OS INDICADORES DEVEM SER QUANTIFICADOS E

COMPARADOS COM OS INDICADORES PRÉ-PROCESSO DE T&D



NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – T&D

Reação ao treinamento – aspectospositivos e negativos do programa. Qual foia percepção dos participantes?

Retenção (aprendizado). Os participantesaprenderam o que foi passado no treinamento?

Aplicação no cargo(comportamento). Osparticipantes aplicaram o que foi aprendido no seu

cotidiano? Resultados de negócios e mudanças em

indicadores. O resultado dos três níveis anterioresimpactou os indicadores que representam asnecessidades organizacionais de forma significativa?Qual mudança nesses indicadores se deve ao

treinamento e qual se deve a alterações no ambiente? ROI- O valor da mudança nos indicadores deve ser

calculado para que seja possível medir o retorno sobre oinvestimento nesses indicadores.

FONTE: Consultor: Egberto P.L.Bastos-Revista Melhor Gestão dePessoas– julho/04



Cada um dos níveis apresentadosdeve ser medido em momentos eformas diferentes.

A “reação” deve ser medida logo

após o treinamento. Os quatrooutros precisam ser mensuradosalgum tempo depois (de 30 a 90dias, dependendo do tipo detreinamento).

As formas de mensuração podemser avaliações por escrito,relatórios gerenciais, avaliações dedesempenho, reuniões com o

superior imediato e com o RH, entreoutras.

NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE RESULTADOS – T&D(continuação)



Respondendo as questões colocadasno início da apresentação

De onde vem a motivação notrabalho?

Do próprio trabalho que serealiza.Se ele contempla as 5 dimensõesbásicas do desenho de cargosele trará a satisfação intrínsecaao cargo.




De quem é a responsabilidade pelafalta de motivação dos empregados?Da própria organização, que, por intermédio dos processos de R&S,coloca as pessoas para ocuparem oscargos e não fazem o devido

acompanhamento para verificar suaadequação e para assegurar que os processos citados produzam osresultados esperados.




O que origina – e mantém – aqueda do desempenho e a baixaprodutividade? Alocar empregados em cargos semque eles tenham prazer em realizar as tarefas.

Processos de R&S e T&D semdefinição – e/ou acompanhamento –

dos indicadores, ocasionando arepetição dos efeitos indesejáveis.




O que sua organização podefazer para identificar as causas

desse problema?Utilizar os indicadores de performance dos processos deR&S e T&D como fonte deidentificação dos problemas.



Terminando de responder asquestões colocadas no início da

apresentação

Como verificar se o gasto comT&D é custo ou investimento?- Retorno sobre o investimentoem T&D:

a) após 90 dias do término decada processo de T&D, verificar

com chefia e empregado se osobjetivos foram atingidos.b) mensurar em R$ o valor do

retorno imediato e futuro.



Terminando de responder asquestões colocadas no início da

apresentação

Como resolver essas questões?- Ajustar os processos de R&S eT&D no que for necessário.- Procurar verificar junto aos parceiros (empregados) qual o problema específico. Se for falta

de prazer em realizar as tarefas,identificar quais as tarefas que podem trazer mais motivação aoempregado e procurar alocá-lonesse novo trabalho.



CONCLUSÕES

A porta de entrada de uma pessoa para a organização se dáatravés dos processos deRECRUTAMENTO E SELEÇÃO.

Para uma aplicação eficaz dos processos de R&S é necessária acorreta descrição e especificaçãodos cargos.

Por isso, deve-se assegurar queesses processos tenhamqualidade total com melhoria

contínua.



CONCLUSÕES

O processo de T&D das pessoasdeve ser encarado comofundamental para odesenvolvimento da organização.

Por isso, deve-se assegurar queesse processo tenha qualidadetotal com melhoria contínua.

NÃO DEVE PARAR NUNCA !



CONCLUSÕES

Os indicadores de performancede R&S e de T&D sãoinstrumentos indispensáveis aomonitoramento permanente daqualidade dos processos.

Uma vez identificado algum problema no processo, deve-se

ter uma ação imediata decorreção, de modo a evitar arepetição do problema.

Õ



REFLEXÕES FINAIS

QUANTO CUSTA PARA A SUAORGANIZAÇÃO CONTROLAR ASPESSOAS PARA QUE ELASAPRESENTEM OS RESULTADOSESPERADOS ?

QUAL A DIMENSÃO DO“DESPERDÍCIO INVISÍVEL”CAUSADO PELA INSATISFAÇÃO EDESMOTIVAÇÃO ?

NÃO SERIA MAIS FÁCIL PREVENIR A OCORRÊNCIA DOS “PROBLEMASETERNOS” IDENTIFICANDO OEMPREGADO MAIS “APAIXONADO”PARA UM DETERMINADOTRABALHO ?



Aprimore seus processos de R&S e T&D monitorando os indicadores

de performance e a história doempregado com a Organização será um romance onde todos

serão felizes para sempre.

MENSAGEM

processos de recrutamento, seleÇÃo, treinamento e desenvolvimento

Documents