Recrutamento e Seleção R&S. Recrutamento e Seleção  Resultados finais distintos  Intrinsecamente ligados

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<ul><li> Slide 1 </li> <li> Recrutamento e Seleo R&amp;S </li> <li> Slide 2 </li> <li> Recrutamento e Seleo Resultados finais distintos Intrinsecamente ligados </li> <li> Slide 3 </li> <li> Recrutamento e Seleo Recrutamento Seleo processo de atrair candidatos para uma vaga, anunciando e tornando atrativo para candidatos disponveis no mercado. Buscando candidatos dentro e fora da organizao Escolher a pessoa mais adequada para preencher a vaga. </li> <li> Slide 4 </li> <li> Recrutamento Identificao Escolha contrato </li> <li> Slide 5 </li> <li> Por qu? Quem? Como? Onde? </li> <li> Slide 6 </li> <li> Comunicao bilateral Empresa Candidato Candidato Empresa </li> <li> Slide 7 </li> <li> seleo Perfil de candidato pleiteado pela empresa Absorver a carncia do cargo </li> <li> Slide 8 </li> <li> Modalidades Recrutamento interno; Recrutamento externo; Recrutamento misto </li> <li> Slide 9 </li> <li> Plano interno Remanejamento de funcionrios atravs de: Promoo; Transferncia ou Transferncia com promoo </li> <li> Slide 10 </li> <li> VantagemDesvantagem Necessidade de investimento de menor ordem; Rapidez no processo; Disponibilidade de investimento para outras atividades; Segurana em relao aos seus recursos humanos; Motivao das pessoas; Pessoas conectadas com a cultura; Relacionamentos em conflito; Excesso nas promoes; Protecionismo e Baixa racionalidade no processo. </li> <li> Slide 11 </li> <li> Slide 12 </li> <li> Recrutamento e Seleo (R&amp;S) No plano interno FORMAS DE REMANEJAMENTO: no apenas a ideia de redistribuio de pessoas, existem alternativas e variaes de remanejamento. Expatriao: organizaes que investem e atuam em muitos pases em empresas filiais ou locais tornando necessrio exilar as pessoas da empresa e, at mesmo suas famlias; </li> <li> Slide 13 </li> <li> Recrutamento e Seleo (R&amp;S) Repatriao: pessoas transitando entre sociedades e permanecendo em diferentes pases, (multinacionais se transformam em transnacionais perdendo identidade e origem); Recolocao (outplacement): realizada pela prpria organizao, ou por servios terceirizados, assessorias de recursos humanos ou as empresas especializadas em recolocao; e </li> <li> Slide 14 </li> <li> Recrutamento e Seleo (R&amp;S) Transferncia: calcada em interesses da pessoa e os da organizao, em funo de um desejo pessoal, problema ou indisposio ou o desejo de crescer. </li> <li> Slide 15 </li> <li> Repatriao Expatriao Transferncia Recolocao Remanejamento </li> <li> Slide 16 </li> <li> Recrutamento e Seleo (R&amp;S) NO PLANO EXTERNO Busca fora da organizao. Tcnicas de recrutamento: Contratando assessorias de recursos humanos: a empresa terceiriza a parte referente ao recrutamento e seleo; </li> <li> Slide 17 </li> <li> Recrutamento e Seleo (R&amp;S) Contratando head hunters: (caa-talentos) recruta os melhores do mercado, mesmo que estes estejam trabalhando em empresas concorrentes; Indicao por pessoas da organizao: as pessoas da organizao indicam outras pessoas conhecidas, e competentes, claro; </li> <li> Slide 18 </li> <li> Recrutamento e Seleo (R&amp;S) Fazendo uso da internet: na internet existem diversos sites de assessoria de recursos humanos que fazem o recrutamento nos quais podemos disponibilizar nossos currculos. Utilizando currculos pr-cadastrados: currculos de processos anteriores mantidos em um banco de dados no recursos humanos da organizao; </li> <li> Slide 19 </li> <li> Recrutamento e Seleo (R&amp;S) Ativando os meios de comunicao (jornal, revistas, rdios...); e Se vinculando a outras instituies, associaes, agremiaes, cooperativas e/ou sindicatos: acesso direto s fontes de captao de pessoas. </li> <li> Slide 20 </li> <li> Tcnicas de Recrutamento Ativando os meios de comunicao Contratando head hunters Se vinculando a outras entidades Utilizando currculos pr- cadastrados Fazendo uso da internet Contratando agencia de recursos humanos Indicao pelo prprio pessoal da organizao </li> <li> Slide 21 </li> <li> Etapas de um processo de seleo </li> <li> Slide 22 </li> <li> Os Dez mandamentos da entrevista </li> <li> Slide 23 </li> <li> Mais vinte mandamentos da entrevista </li> <li> Slide 24 </li> <li> Responder ao que perguntado, sem digresses: Em uma entrevista responda apenas o que foi lhe perguntado, sem maiores comentrios. Falta e energia e entusiasmo: certa vez, observamos uma entrevista e nos surpreendemos com a ausncia de uma energia mais positiva. </li> <li> Slide 25 </li> <li> Evite pedi desculpas (s se for rigorosamente necessrio). Talvez, no caso da mulher, o pedido de desculpa pode soar diferente que se confunde com algo outro interesse; Nunca mencione nomes. O(a) entrevistador(a) pode conhecer e da. Na entrevista evite citar nomes; Evite gaguejar (s se for uma dificuldade em voc). Gagueja pode sim, o que no pode o gaguejar que denota nervosismo, tenso; </li> <li> Slide 26 </li> <li> Baby talk. quer dizer, no conte histrias consideradas infantis; se for contar, o faa com alguma brevidade e pea para retornar ao que interessa; Sem flertes, sem seduo. esse um jogo natural no nosso dia-a-dia, mas nunca numa entrevista de emprego, pois o entrevistador(a) pode estar testando voc; </li> <li> Slide 27 </li> <li> Sexo. Nada, Nunca: nada de conversas de pessoas Htero nem homossexual. A entrevista investido de muita formalidade e quase nenhuma informalidade. Sem Piadas: piadas nem mesmos em aquecimento, ou seja, no interessa quando nos momentos iniciais feita a tentativa de aproximao com uma ou duas gracinhas. </li> <li> Slide 28 </li> <li> Entrar em discusso com o(a) entrevistador(a). Voc pode dizer, se no houver outra sada, que no concorda totalmente, mas entende a posio de quem entrevista. Palavro nunca. Nem se o entrevistador usar um. Hoje, menos comum, mas em tempos passados o palavro soava como absoluta falta de educao. </li> <li> Slide 29 </li> <li> Nunca responder sim ou no. Respondendo, justifique os porqus, ser monossilbico no ajuda nada, ao contrrio, afasta voc de emprego; Salrios, benefcios, frias, nada disso na entrevista. Na entrevista de seleo nada se pergunta sobre vantagens do cargo. normal que quem entrevista complete informaes objetivas; </li> <li> Slide 30 </li> <li> No reclame de nada. Nem se estiver chovendo torrencialmente l fora e voc molhado que da pena. No cabe reclamaes nem no final da entrevista; No pea desculpas nunca sobre a ausncia de dados em seu currculo. Se esqueceu de alguma informao importante, diga que vai refazer o currculo e encaminhar; </li> <li> Slide 31 </li> <li> Arrogncia nunca. O arrogante sempre arrogante, no h duvida, portanto muito difcil esconder esse comportamento. Presunes, suposies. No diga ao entrevistador, por exemplo, que ele lembra um ex- amor, um tio, uma tia por causa do jeito dele ser, jeito de falar, aparncia pessoal etc. </li> <li> Slide 32 </li> <li> Plano externo Vantagens Desvantagens Renovao das pessoas da empresa; Ausncia de conflitos em relacionamentos; Ausncia de protecionismo, nepotismo; e Manuteno da racionalidade no processo. Maior necessidade de investimento a fim de atrair o pblico-alvo; Insegurana em relao s pessoas a serem contratadas; Demora no processo; e Desmotivao das pessoas que j atuam na empresa. </li> <li> Slide 33 </li> <li> No plano misto Ambos se complementam e completam. </li> <li> Slide 34 </li> <li> Formas de proceder ao recrutamento e seleo misto: INTERNO EXTERNO INTERNO E EXTERNO EXTERNO INTERNO SELEOSELEO </li> <li> Slide 35 </li> <li> Vantagens Desvantagens Renovao dos recursos humanos da empresa; Motivao das pessoas da organizao; Possvel manuteno da racionalidade no processo; Dificuldade de se exercer o protecionismo, nepotismo; e possvel segurana em relao s pessoas a serem contratadas. Volume de investimentos de maior magnitude; Demora no processo; Possvel insegurana em relao s pessoas a serem contratadas; e Possvel manuteno da subjetividade no processo. </li> <li> Slide 36 </li> <li> RECRUTAMENTO &amp; SELEO: ONTEM E HOJE E TENDENCIAS. Os benefcios advindos do processo da internet e da intranet encurtaram, mesmo que virtualmente, a distncia entre as pessoas e por conseguinte, o tempo despendido nessas atividades. </li> <li> Slide 37 </li> <li> RECRUTAMENTO &amp; SELEO: ONTEM E HOJE E TENDENCIAS. Contratando assessorias de recursos humanos; Contratando head hunters; Indicao por pessoas da organizao; e Fazendo uso da internet. </li> <li> Slide 38 </li> <li> Lei N11788, 25 de Setembro de 2008 Dispe sobre o estgio de estudantes; altera a redao do art. 428 da Consolidao das Leis do Trabalho CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n o 5.452, de 1 o de maio de 1943, e a Lei n o 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis n os 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de maro de 1994, o pargrafo nico do art. 82 da Lei n o 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6 o da Medida Provisria n o 2.164-41, de 24 de agosto de 2001; e d outras providncias. </li> <li> Slide 39 </li> <li> Lei N11788, 25 de Setembro de 2008 O Estagio deve ser um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho,que visa ao aprendizado de competncias prprias da atividade profissional e o desenvolvimento do educando para a vida cidad e do trabalho. Segundo a lei, o estagio deve fazer parte do projeto pedaggico do curso e pode ser obrigatrio ou no obrigatrio. </li> <li> Slide 40 </li> <li> O estagio obrigatrio aquele definido como tal no projeto do curso e a sua carga horria requisito para aprovao e obteno do diploma. J o estagio no obrigatrio definido como atividade opcional, acrescida carga horria regular e obrigatria da empresa. </li> <li> Slide 41 </li> <li> Alguns requisitos ; matrcula e freqncia regular do educando em curso de educao superior, de educao profissional, de ensino mdio, da educao especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educao de jovens e adultos e atestados pela instituio de ensino; II celebrao de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estgio e a instituio de ensino; III compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estgio e aquelas previstas no termo de compromisso. </li> <li> Slide 42 </li> <li> Da instituio de ensino; Art. 7 o So obrigaes das instituies de ensino, em relao aos estgios de seus educando: I celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condies de adequao do estgio proposta pedaggica do curso, etapa e modalidade da formao escolar do estudante e ao horrio e calendrio escolar; II avaliar as instalaes da parte concedente do estgio e sua adequao formao cultural e profissional do educando; </li> <li> Slide 43 </li> <li> III indicar professor orientador, da rea a ser desenvolvida no estgio, como responsvel pelo acompanhamento e avaliao das atividades do estagirio; IV exigir do educando a apresentao peridica, em prazo no superior a 6 (seis) meses, de relatrio das atividades; </li> <li> Slide 44 </li> <li> Do estagirio ; Art. 10. A jornada de atividade em estgio ser definida de comum acordo entre a instituio de ensino, a parte concedente e o aluno estagirio ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatvel com as atividades escolares e no ultrapassar: I 4 (quatro) horas dirias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educao especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educao de jovens e adultos; II 6 (seis) horas dirias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educao profissional de nvel mdio e do ensino mdio regular. </li> <li> Slide 45 </li> <li> O estgio relativo a cursos que alternam teoria e prtica, nos perodos em que no esto programadas aulas presenciais, poder ter jornada de at 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedaggico do curso e da instituio de ensino. 2 o Se a instituio de ensino adotar verificaes de aprendizagem peridicas ou finais, nos perodos de avaliao, a carga horria do estgio ser reduzida pelo menos metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante. Art. 11. A durao do estgio, na mesma parte concedente, no poder exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagirio portador de deficincia. </li> <li> Slide 46 </li> <li> Das disposies gerais ; Art. 16. O termo de compromisso dever ser firmado pelo estagirio ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais da parte concedente e da instituio de ensino, vedada a atuao dos agentes de integrao a que se refere o art. 5 o desta Lei como representante de qualquer das partes. </li> <li> Slide 47 </li> <li> Das disposies gerais ; Art. 17. O nmero mximo de estagirios em relao ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estgio dever atender s seguintes propores: I de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagirio; II de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: at 2 (dois) estagirios; III de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: at 5 (cinco) estagirios; IV acima de 25 (vinte e cinco) empregados: at 20% (vinte por cento) de estagirios. 1 o Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estgio. 2 o Na hiptese de a parte concedente contar com vrias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo sero aplicados a cada um deles. </li> <li> Slide 48 </li> </ul>