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Artigo de Recrutamento e Seleção

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FACULDADE MACHADO DE ASSIS CURSO DE ADMINISTRAO

ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS PLANEJAMENTO, RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAL

ANNA PAULA ROSA PINTO BRUNA DA SILVA GONALVES BRUNO DOS SANTOS CAVALCANTE EDUARDO UBIRAJARA PEREIRA DANTAS FBIO GONALVES MIRANDA ROBINSON LUS GENUEL SIMONE DE ANDRADE ALVES PINHEIRO

Rio de Janeiro 2008

AGRADECIMENTOS

A Deus, por tudo que deste, e continua dando. A todos que contriburam, direta ou indiretamente, para realizar este projeto. O nosso muito obrigado.

APNDICE MATRIA DA REVISTA VOC RH, EDIO 03/2008:CAADA INTELIGENTE Por Roseli Loturco Ao centralizar o recrutamento de seus funcionrios, o Mcdonalds reduziu seu turnover e os custos com treinamento. Por ms, o Mcdonalds, rede de fast-food que atende diariamente cerca de 1,6 milho de clientes em 1 160 pontos-de-venda, contrata at 2 000 profissionais. Ou seja, gente que entra, treinada e muitas vezes no chega a esquentar a cadeira, ou melhor, o balco. Para otimizar o recrutamento, a empresa investiu na centralizao do processo. Em 12 meses, o turnover nos restaurantes caiu cerca de 20% e houve reduo igual em custos com treinamento, uniforme e material promocional para os novos funcionrios. O DESAFIO: O Mcdonalds Brasil, que investe a cada ano 20 milhes de reais em treinamento, precisava de mais eficincia e foco no processo de seleo dos atendentes de seus restaurantes. O objetivo era reduzir o turnover e, com isso, diminuir custos com cursos, uniformes e material promocional para essas pessoas e ainda obter maior padronizao no seu time de atendimento. A empresa no revela de quanto era o turnover antes do programa (dados do Guia VOC S/A-EXAME - As Melhores Empresas para Voc Trabalhar 2007 mostram que o tempo mdio de casa no Mcdonalds era de 2,6 anos).

A SOLUO: Tradicionalmente, a tarefa de selecionar e contratar pessoas para os pontos-devenda cabia aos gerentes de restaurante, que deviam divulgar a vaga, colher indicaes, receber currculos, entrevistar candidatos e ainda reunir documentos necessrios para a contratao. "Eles investiam tempo e esforo nesse processo, que nem sempre era conduzido da melhor forma", diz Luis Bueno, diretor de recursos humanos do Mcdonalds Brasil. A idia de padronizar e otimizar a contratao surgiu na Argentina e foi espalhada para toda a Amrica Latina como estratgia regional. O primeiro passo foi agrupar os restaurantes de acordo com suas regies geogrficas, chamadas de "mercados" pela rede (cada mercado engloba entre 12 e 15 restaurantes), e nomear um gerente recrutador para cada rea. No Brasil, o projeto comeou em meados de 2006 com um piloto na regio dos Jardins, na capital paulista. Seis meses depois, veio implementao. Hoje, o Mcdonalds tem 18 gerentes recrutadores e o projeto est em fase final de expanso em alguns mercados da regio Centro-Oeste. Com isso, a rede conclui o primeiro passo do projeto: reduzir de 1 160 para 18 o nmero de recrutadores, com exceo de cidades, como Manaus (AM), que tm s um restaurante e no precisam de gerente recrutador. A parte da tecnologia foi o segundo passo para melhorar o processo. A principal novidade um sistema para agilizar a captao de candidatos, desenvolvido em parceria com a fornecedora de solues para e-recruitment Vagas.com. Essa ferramenta possibilitou que qualquer interessado em trabalhar na empresa cadastre suas informaes no site do Mcdonalds. Na outra ponta, o gerente recrutador pode visualizar os dados disponveis no banco de dados. Ele capaz de buscar candidatos pelo CEP da residncia com apenas alguns cliques. Logo no primeiro ms de operao, 26 000 pessoas cadastraram suas

informaes. "Primeiro, transformamos o processo de recrutamento. Depois, buscamos tecnologia para facilitar a captao de candidatos", explica Bueno. A centralizao do recrutamento trouxe um incremento: a incluso de dinmicas de grupo. Antes, a seleo de currculo j levava a uma entrevista individual. Com a dinmica, alm de perseguir o perfil do funcionrio Mcdonalds - jovens estudantes e moradores de bairros prximos ao restaurante em que vo trabalhar -, os recrutadores tm mais chances de formar um time alinhado ao esprito da rede de fast-food. "Nessa dinmica possvel identificar as caractersticas comportamentais dos candidatos que podem ser mais bem aproveitadas em determinadas reas do restaurante", diz Sheila Leme, gerente de recursos humanos da rede. O RESULTADO: O benefcio mais mensurvel que a centralizao do recrutamento trouxe para o Mcdonalds foi reduo de 15% a 20% no turnover dos atendentes. "Turnover significa dinheiro", afirma Bueno. A empresa no revela qual a rotatividade dos atendentes nem quanto j economizou, em reais, com a iniciativa. A estimativa, no entanto, de que a diminuio no rodzio dos funcionrios tenha reduzido em 20% os custos com treinamento, uniforme e material promocional. Outro benefcio foi padronizao, que acabou gerando maior sintonia entre a empresa e os contratados. "Ficou mais fcil escolher as melhores pessoas e, entre elas, as mais alinhadas com o nosso negcio", diz Sheila Leme.

INTRODUOPlanejamento, Recrutamento e Seleo de Pessoal um assunto que tem preocupado bastante os profissionais de Recursos Humanos, pois a sociedade est em constante transformao e mudana. Com o crescimento da economia, e a oferta de empregos est com tendncia crescente, isto torna o desafio ainda maior e faz com que as empresas revisem toda sua estrutura de Recrutamento & Seleo e suas Polticas e prticas de remunerao e benefcios. Como selecionar e reter talentos. Isto fez surgir organizaes que privilegiam a capacidade de aprendizado, necessria para a adaptao ao contexto que se coloca. Torna-se imperativo que a rea que trata da gesto de pessoas na empresa esteja alinhada estratgia empresarial, assim esta rea est obtendo cada vez mais espao para proporcionar condies adequadas ao desenvolvimento da fora de trabalho. Mas um dos grandes desafios para o pessoal de Recursos Humanos encontrar profissionais de alta performance, neste mercado competitivo, e desenvolver prticas de recursos humanos para reteno dos seus talentos, promovendo ambiente de trabalho que motivem os profissionais manterem por muito tempo sua contribuio de alta performance. Uma pesquisa da Watson Wyatt consultoria especializada em estratgia de Recursos Humanos, realizada em final de 2007, identificou entre 946 empresas em 22 pases que em metade delas este assunto tem feito muito lder perder o sono. Um erro no processo seletivo ou a perda de um talento trs grandes prejuzos para a organizao, tanto na seleo, considerando que contratar bons profissionais implica

em grandes investimentos desde a seleo, a integrao, e em treinamentos, at que o profissional comece a apresentar resultados se passaram alguns meses. E na reteno, perder um bom profissional no significa fechar a empresa, mas trs muitos custos adicionais que no estavam previstos no oramento e em muitas vezes os prejuzos tomam dimenses que afetam os negcios com grandes clientes, como por exemplo, o atraso de um projeto estratgico. Contratar o profissional ideal no fcil. Nem sempre uma seleo realizada com todo carinho detecta o profissional que gostaramos de ter como parceiro. Veja-se um perfil adequado naquele que, no apenas veste a camisa da empresa, mas, sobretudo se compromete com o seu trabalho: fiel, leal, toma decises, possui habilidade para se relacionar com todos os outros colaboradores, visionrio, dinmico, disciplinado, livre de preconceitos. As principais caractersticas do profissional que tem potencial para ser um talento so: estar bem atualizado e para isto deve gostar de boa leitura, de fazer pesquisas em livros ou na internet, ter disposio para cursos de especializao e capacidade para desaprender, neste ambiente de mudanas rpidas, voc precisa manter espao suficiente no seu hardware para armazenar muitas informaes novas, Ter habilidade para trabalhar em equipe multidisciplinar, isto saber respeitar as diferenas, entender que numa equipe as diferenas se completam, basta uma boa comunicao, isto , se fazer entendido com poucas palavras, ir direto ao assunto e tambm ter bom relacionamento. Trabalhar sob presso, hoje no mais diferencial j exigncia, neste ambiente competitivo as presses do mercado so transferidas para os profissionais e eles devem ter habilidades para administrar o stress do dia-a-dia como uma forma natural de trabalhar. Ter disciplina, eu costumo usar muito a frase que

est na nossa bandeira nacional Ordem e Progresso, ou seja, quando voc trabalha com ordem voc cresce, e para isto necessrio ser organizado, ter compromisso com prazos, horrios, polticas, procedimentos. Interesse pela empresa, o profissional precisa ter orgulho de falar onde trabalha ou a coragem para mudar de emprego. Ambio profissional, deve saber planejar sua carreira e desenvolver atividades e conhecimentos na busca do seu crescimento profissional. Fase importante do processo seletivo identificar se os valores do candidato so compatveis com os valores da empresa. muito comum hoje encontramos candidatos no mercado de trabalho que no tem valores definidos, isto fica claro quando notamos que algumas instituies que no passado contribuam para a formao de valores nas pessoas hoje esto bastante desgastadas e no cumprem mais com seu papel, como por exemplo, a principal delas a famlia onde o casal trabalha em tempo integral e terceiriza a educao dos filhos, outras instituies muito desacreditadas, como a escola, a igreja, o exrcito, etc. Todas estas contribuam de forma positiva para a formao dos valores nas pessoas e treinar e adaptar um candidato com princpios e valores muito mais eficaz. Empresas que sugam conhecimentos e tempo dos funcionrios e por outro lado funcionrios que sugam da empresa telefonemas pessoais, material de escritrio, tempo dedicado a outras atividades no tem uma relao positiva a qual chamamos de relao Ganha x Ganha. A Administrao de Recursos Humanos uma atividade execut