gestão por competencias
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Disciplina de Gestão por Competências, parte do curso de MBA em Gestão de Pessoas e Coaching, da Foco Pós Graduação, ministrado em 26/07/2014. A ideia da aula foi dar uma visão conceitual e uma atividade prática para implantar o processo de gestão por competências em uma organização de pequeno porte.TRANSCRIPT
• Educação
• Empresas Privadas
• Universidades
• Consultoria
• Negócios
Kenneth Corrêa
Estrutura do Módulo
–Conceitos e Processo –Implementação
Importância do Planejamento Estratégico
Alinhamento Estratégico
Colaboradores (e não funcionários)
Conceito de Competência
Combinação de habilidades,
recursos, atividades, processos,
valores e rotinas organizacionais
Características das Competências
• Formadas gradualmente ao longo do tempo
Características das Competências
• Oferecem competitividade
Características das Competências
• Difíceis de serem copiadas pelos concorrentes
Níveis de Competências
Por que Gestão por Competências?
Aprendizagem
• Individual
Aprendizagem
• Organizacional
Organizações que Aprendem
Peter Drucker
A Quinta Disciplina
Peter Senge
Identificação das Competências Organizacionais
Influência da Cultura Organizacional
• Tipos de Culturas:
Gestão por Competências
Pilares das Competências
• Conhecimento – Saber
Pilares das Competências
• Habilidade – Saber fazer
Pilares das Competências
• Atitude – Querer fazer
Tipos de Competências
• Técnicas – Conhecimento – Habilidade
Tipos de Competências
• Comportamentais – Atitude
Etapas da Implantação
1. Sensibilizar
Etapas da Implantação
2. Definir as competências organizacionais
Etapas da Implantação3. Definir as competências de
cada função
Etapas da Implantação
4. Identificar as competências dos colaboradores
Etapas da Implantação
5. Desenvolver os colaboradores
Etapas da Implantação
6. Acompanhar a evolução das competências
Vamos trabalhar?
Definição de uma Organização
• Grupo de até 5 pessoas • Escolher uma empresa • Descrever a área de atuação e os
produtos e/ou serviços oferecidos • Definir Missão, Visão e Valores da
Empresa
Análise e Descrição de Cargos
Análise e Descrição de Cargos
• Criar um organograma com 5 cargos
• Escolher os cargos de acordo com um mesmo objetivo
• Elaborar a descrição das funções dos 5 cargos
Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
http://www.lemeconsultoria.com.br/
1 –Identificar as Competências Organizacionais
1.1 Eleger amostras de funcionários
• 100% das competências que a empresa necessita
• Procurar envolver pelo menos uma pessoa de cada cargo
• Procurar envolver pessoas de diferentes unidades/regiões
1.2 Coletar Indicadores
• Atividade Gosto/Não Gosto/O Ideal Seria • Pensar nas atividades das pessoas do
grupo, em busca da Missão, Visão e Valores
• Sem limite de comportamentos • Não identificar nada • Não repetir comportamentos • Frases curtas e esclarecedoras
1.2 Coletar Indicadores
• Atividade Gosto/Não Gosto/O Ideal Seria
Gosto Não Gosto O ideal seriaSoluciona de forma rápida os problemas do cliente
Não é cortês com os colegas de trabalho
Fosse objetivo ao expor suas ideias
Traz soluções criativas para os problemas que parecem difíceis de resolver
Não sabe ouvir os feedbacks
Confraternizasse os resultados obtidos
... ... ...
1.3 Consolidar Indicadores
• Escrever uma lista com os indicadores: – No infinitivo (trazer, ser, fazer, entregar...) – De forma afirmativa (ser cortês, dar feedback...) – No sentido ideal para a organização (dar
retorno ao cliente, entregar resultados rapidamente)
– Eliminar frases duplicadas ou “sem sentido”
– Vírgula e “E” separam indicadores
1.4 Associar competências aos indicadores
• Principais Competências
1.4 Associar competências aos indicadores
Indicador apurado Competência AssociadaSolucionar de forma rápida os problemas do cliente
Foco no cliente
Ser cortês com os colegas de trabalho
Relacionamento Interpessoal
Saber ouvir os feedbacks Relacionamento Interpessoal
Ser objetivo ao expor suas ideias
Comunicação
Confraternizar os resultados obtidos
Liderança
... ...
1.5 Validação dos Indicadores
Competência Total de Indicadores ApuradosLiderança 8Foco em Resultados 12Criatividade 7Foco no Cliente 4Organização e Planejamento 9Comunicação 4
• Estas competências vão atingir Missão, Visão e Valores?
• Cuidado para não se iludir...
2 – Identificar as Competências de cada função
2.1 Planilha por função
• 1 planilha para cada função • O superior direto da função avalia • Não pensar na pessoa, e sim na
função
Formato da planilhaCompetências Muito
ForteForte Normal Não
Aplicável
Foco no Cliente
Criatividade
Liderança
Negociação
Flexibilidade
Comunicação
...
Preenchendo a planilha
Competências Muito Forte
Forte Normal Não Aplicável
Foco no Cliente X
CriatividadeX
LiderançaX
...
• Considerar “Muito Forte” e “Forte”
Relembrando
• Competência = GAP
3 – Identificar perguntas para Avaliação
Formas de Avaliação
• Auto-avaliação • Avaliação superior • Avaliação 180º • Avaliação 360º
Construção das Perguntas
• Aproveitar os indicadores !
• Criar estratégias que conquistem o cliente !
• Cria estratégias que conquistem o cliente?
Avaliar cada funcionárioIndicador Todas as
VezesMuitas Vezes
Com Freqüência
Poucas Vezes
Raramente Nunca
Cria estratégias que conquistem o cliente?
X
Traz ideias para desenvolver os produtos já existentes?
X
Traz soluções criativas para os problemas que parecem difíceis de resolver?
X
Traz soluções quando faltam recursos?
X
...
Tabulando os dados
Indicador Todas as Vezes
Muitas Vezes
Com Freqüência
Poucas Vezes
Raramente Nunca
Cria estratégias que conquistem o cliente?
5 4 3 2 1 0
• Múltiplos avaliadores: trabalhar com médias
Funcionário/Função
Funcionário/Equipe
Funcionário/Organização
Quando utilizar NCf NCo
NCf – Treinamento !
!
NCo - Desenvolvimento
