3

GESTÃO DA QUALIDADE

DE VIDA NA EMPRESA

4

Universidade Estadual de Campinas

ReitorCarlos Henrique de Brito Cruz

Coordenador Geral da UniversidadeJosé Tadeu Jorge

Pró-Reitor de Extensão e Assuntos ComunitáriosRubens Maciel Filho

Projeto Gráfico, Capa e DiagramaçãoAlex Calixto de Matos - PREAC - Unicamp

RevisãoRenato Miguel Basso

5

GESTÃO DA QUALIDADE

DE VIDA NA EMPRESA

Prof. Dr. Aguinaldo GonçalvesProf. Dr. Gustavo Luis Gutierrez

Prof. Dr. Roberto Vilarta(organizadores)

6

Nenhuma parte desta publicação pode ser gravada, armazenada emsistema eletrônico, fotocopiada, reproduzida por meios mecânicos ou

outros quaisquer sem autorização dos editores.

ISBN: 85-9818910-3

Gestão da Qualidade de Vida na Empresa: AguinaldoGonçalves / Gustavo Luis Gutierrez / Roberto Vilarta(Organizadores). Campinas, SP: IPES Editorial, 2005.

189p.

1.Produtividade do Trabalho 2. Gestão da Qualidade3. Empresas Aspectos Ambientais. I. Título.

CDD - U716

FICHA CATALOGRÁFICA ELABORADA PELA BIBLIOTECA DA FACULDADE

DE EDUCAÇÃO FÍSICA DA UNICAMP

7

Sumário

Apresentação.......................................................................9

Planejamento de Projetos de Qualidade deVida na Empresa................................................................11

Introduzindo Responsabilidade Corporativa:responsabilidade ou corporativa?.........................................23

Integração e bem-estar dos funcionáriosna empresa: Esporte como caminho....................................33

O ambiente e as condições de trabalhoe a qualidade de vida...........................................................47

Transformação social por meio domovimento Sorri: do isolamento à inclusão.........................65

Empresa e Qualidade de VidaNovos Rumos e Desafios......................................................71

Qualidade de Vida no Trabalho:Leituras e Possibilidades no Entorno.....................................85

Saúde Moral das Organizações:Um Diálogo Aberto...........................................................105

Responsabilidade Social Corporativa:Alguns Selos e Certificados................................................123

Nutrição, Prevenção e Qualidade de Vida...........................141

Pensando a Gestão Estratégica,Saúde e a Qualidade de Vida............................................147

Ausência de Saúde Moral:Debilidade de Ego ou Doença Ocupacional?.......................153

A Educação Física Continuada,promoção da Saúde e Qualidade de Vidadentro da empresa: bases para ações pedagógicas................169

8

9

Apresentação

Este livro reúne as apresentações dos temas referen-tes à "Gestão da Qualidade de Vida na Empresa" propostospelos participantes do Fórum Permanente e Interdisciplinarde Saúde, realizado em março de 2005, organizado com apoioda Coordenadoria de Relações Institucionais e Internacionais(CORI) e da Coordenadoria Geral da Unicamp (CGU).

A questão da qualidade de vida na empresa é com-plexa e multifacetada, incorporando desde o debate maisconceitual proveniente de diferentes áreas de pesquisa, até aabordagem de questões imediatas e aplicativas como progra-mas de promoção de atividade física e adoção de indicadoresquantitativos. Tudo isto desenvolvido no interior da empresaque, enquanto organização complexa, caracteriza-se pelo con-fronto entre o formal e o informal, a existência de conflitosdecorrentes de diferentes causas e a busca permanente daexpansão em mercados concorrenciais e ambientes que mu-dam rapidamente.

Esta complexidade pode levar a duas situações inde-sejáveis, desde a perspectiva da melhor utilização possível derecursos em relação aos benefícios que se poderiam alcançar.De um lado temos a presença de práticas no interior da em-presa desvinculadas dos seus macro-objetivos e, do outro, aidéia de que as iniciativas em qualidade de vida dependemde um montante de investimento proibitivo para a maioriadas organizações que atuam hoje no mercado.

10

Este livro procura ilustrar a viabilidade de iniciativasno campo da promoção de melhorias de qualidade de vidapara os membros das mais diferentes organizações, tendo comofoco central a empresa, apresentando um panorama amplodas possibilidade de intervenção sem abrir mão da complexi-dade do tema e da sua diversidade. Procurando sempre aten-der a heterogeneidade intrínseca das questões, a exposiçãodesenvolve-se em três grandes áreas: (a) Atividade Física, (b)Responsabilidade Social e (c) Fadiga Organizacional, propici-ando clareza e acessibilidade dos temas discutidos.

PROF. DR. AGUINALDO GONÇALVES

PROF. DR. GUSTAVO LUIS GUTIERREZ

PROF. DR. ROBERTO VILARTA

11

Planejamento de Projetos deQualidade de Vida na Empresa

GUSTAVO LUIS GUTIERREZ1

AGUINALDO GONÇALVES2

ROBERTO VILARTA3

INTRODUÇÃO

Otexto a seguir objetiva ilustrar, de forma geral, os prin-cipais passos para a elaboração de um planejamentointegrado de atividades de gestão da qualidade de vida

na empresa. Não está em foco neste momento, portanto, dis-cutir a especificidade das ações de intervenção em Qualidadede Vida (QV), conforme apresentada em outros momentos.

Um exercício teórico a respeito do planejamento dagestão da QV na empresa deve ser percebido a partir das suaspróprias limitações, ou seja, é apenas um exercício teóricoque procura ilustrar as principais dificuldades e algumas dassoluções possíveis para o desafio apresentado. Não é receita aser seguida cegamente, e nem tampouco pretende esgotar atotalidade de questões e perguntas que surgirão na execuçãoda proposta na realidade concreta. Levando em conta estaslimitações e características, acreditamos que a compreensãodos pontos desenvolvidos a seguir pode auxiliar na elabora-ção de bons projetos de intervenção, assim como no sucessode sua execução na realidade das diferentes organizações.

1 Professor Livre Docente na Área de Estudos do Lazer da FEF, Unicamp2 Professor Titular em Saúde Coletiva e Atividade Física da FEF, Unicamp.3 Professor Livre Docente na Área de Atividade Física e Qualidadede Vida na FEF, Unicamp.

12

Além disto, é preciso ter sempre presente que é fun-damental conhecer as características da cultura organizacionale do funcionamento das empresas envolvidas com os projetosde QV, já que existem práticas tradicionais em RH e Medicinado Trabalho, entre outras áreas, que atendem aos objetivos dagestão da QV, e que devem ser articuladas coerentementecom as novas propostas, sob o risco de duplicar esforços para omesmo objetivo ou, o que é pior ainda, de substituir práticasde eficiência comprovada por outras novas de efeitos menosseguros.

QV COMO ÁREA DE INTERVENÇÃO

As possibilidades de intervenção na empresa com oobjetivo de obter uma melhoria de indicadores de qualidadede vida são inúmeras e fazem referência a diferentes camposde pesquisa, assim como aos diferentes setores da organiza-ção. Esta diversidade apresenta desafios originais no sentidode articular ações distintas, que requerem habilidades e apoi-os de infra-estrutura específicos, além de sujeitos que atuamem espaços da organização cujo relacionamento pode não serdireto ou integrado.

Para otimizar os resultados de uma política de inter-venção em qualidade de vida na empresa, é conveniente per-ceber o trabalho como totalidade, cuja eficiência máximadepende não só do conhecimento técnico específico de cadaatividade, mas também do desenvolvimento de espírito deequipe, da presença de recursos de apoio adequados e pessoasem condições apropriadas nas esferas física, mental/intelec-tual e emocional/psicológica.

A política de qualidade de vida na empresa, portanto,visa promover condições adequadas no local de trabalho apartir de concepção ampla da vida do ser humano, através degerenciamento correto dos diferentes domínios do campo depesquisa e intervenção. Este processo depende da articulaçãoentre práticas tradicionais das políticas de Relações Humanas

13

e Medicina do Trabalho na empresa com outras práticas ino-vadoras e recentes. Entre as práticas tradicionais podemosenumerar:

• ações dirigidas ao bem estar do trabalhador

• medicina do trabalho

• comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA)

• treinamentos específicos

• apoio jurídico e terapêutico

• ginástica laboral

• apoio para solução de conflitos internos

• promoção de eventos e práticas de integração

Quanto às práticas inovadoras, podemos subdividi-lasem três grandes grupos: (a) atividade física e promoção dasaúde – AF; (b) responsabilidade social da empresa – RS; e (c)ações relacionadas à fadiga administrativa, sofrimentoorganizacional e assédio – FO.

Podemos assim definir o nosso objetivo nos seguintestermos: desenvolver e implementar, a médio prazo, uma po-lítica de gestão de qualidade de vida adequada aos padrões daempresa, de acordo com sua cultura organizacional egerenciada por quadros próprios.

A POLÍTICA DE QV NA EMPRESA

Como já foi colocado, existe grande diversidade dealternativas de intervenção em QV na maioria das empresas,que exigem, para alcançar os resultados propostos, diferentescompetências e recursos físicos de apoio. Neste universo émuito comum que ocorram dois problemas com conseqüên-cias diretas na eficiência dos projetos:

(a) duplicidade de trabalhos para o mesmo fim(b) implementação de propostas com falta de competên-

cias específicas e/ou recursos físicos de apoio

14

É fundamental, portanto, dar ênfase ao planejamen-to prévio da política de QV na empresa, definindo claramentequais os objetivos a serem alcançados e o nível de compro-metimento que a organização está disposta a empenhar. Oretorno de política de QV na empresa não é imediato e, emmuitos casos, não poderá ser aferido de formal contábil ouquantificável em valores financeiros de forma simples e cla-ra. É preciso ter claro que não se trata de fim em si mesmo,mas deve ser somado a todas as outras práticas que permitemsua expansão no tempo. É preciso ter claro, também, queuma intervenção em QV só pode auferir resultados positivospara todos os envolvidos a partir de planejamento prévio cla-ro, correto, consensual e adequado.

Não é objetivo deste texto discutir as diferentes possi-bilidades de intervenção em QV, mas apenas destacar a im-portância do planejamento e ilustrar alguns passos que po-dem facilitar sua concepção e execução. Neste sentido, estamospropondo inicialmente agregar as práticas que deverão serpriorizadas pela organização, conforme as definidas acima,enquanto inovadoras (AF, RS, FO), incorporando-as às práti-cas pré-existentes. As práticas inovadoras podem ser assimmelhor definidas:

AF (ATIVIDADE FÍSICA)

Compreender, a partir de necessária base teórica, arelação entre QV e atividade física, as repercussões sobre asaúde das pessoas, a realidade social de grupos específicos eos benefícios para o desenvolvimento coletivo. QV é ligadaaos aspectos de desenvolvimento, nutrição, promoção da saú-de, controle do peso, diabetes, doenças cardiovasculares, ca-pacidades e habilidades motoras, acesso à informação, adap-tação ergonômica, saúde postural, aptidão física, nível de ati-vidade física, prevenção de agravos, conhecimento sobre saúdee a questão do sedentarismo.

15

RS (RESPONSABILIDADE SOCIAL)

Em decorrência da retração, cada vez maior, que oEstado executa para atender as graves e urgentes demandassociais, cresce e se expande a convicção de amplos setoresempresariais quanto às repercussões positivas das açõesobjetivando a recuperação das condições de vida em geral.Daí o desenvolvimento de órgãos, programas e ações patro-nais direcionadas à superação destas lacunas. Trata-se de ges-tões na direção da responsabilidade para com os indicadoressociais, o desenvolvimento sustentável, a educação para asaúde, a gestão eficaz de recursos sociais, a ação proativa e olucro social, procurando criar empresas que passam assim aatrair qualidade, investimento e talentos. Algumas das açõesda RS que, por agregar valor, constroem a liderançaextramuros da empresa podem ser assim exemplificadas:

• programas de alfabetização, capacitação e intensifi-cações vacinais

• apoio à criação e manutenção de ONGs

• captação de recursos e desenvolvimento de fundos

• recepção ética de novos funcionários e éticaorganizacional

• instalação de ambientes de desenvolvimento cultural

FO (FADIGA ORGANIZACIONAL)

Atualmente é preciso levar em consideração a dimen-são referente à fadiga organizacional ou psíquica, além dasdefinições tradicionais de fadiga física e fadiga intelectual.

Existe um nível de estresse organizacional, tambémclassificado como sofrimento, que não tem relação direta como esforço físico ou mental despendido na realização do traba-

16

lho. O exemplo clássico deste tipo de desgaste é o caso dofuncionário que, por qualquer motivo fica sem atribuição de-finida, ou conjunto de tarefas específicas dentro da organiza-ção, vendo-se obrigado inclusive a teatralizar que está ocupa-do, fingindo que realiza algum trabalho. O desgaste emocio-nal neste caso é enorme, podendo ser até mais cansativo doque o trabalho propriamente dito. Nesta mesma categoriapodem ser enquadradas as práticas de assédio moral, a exem-plo de formas depreciativas ou desrespeitosas de tratamento,ou o simples fato de ignorar colegas. Ou ainda a tensão de-corrente de precisar tomar decisões importantes sem acessoàs informações necessárias, desprovido do conhecimento téc-nico necessário, ou ainda sem estar imbuído da autoridadeimprescindível ao desenvolvimento da ação.

UMA QUESTÃO LOGÍSTICA

A logística é área de conhecimento em geral associa-da ao transporte e armazenamento de materiais e produtos.Na realidade, tendo origem como elemento de estratégia mi-litar, sua aplicação é mais ampla, podendo auxiliar em prati-camente todas as esferas de atuação da organização. Umadefinição ampla de qualidade de vida como a que estamospropondo aqui pressupõe grande quantidade de tarefas e re-cursos envolvidos, cuja utilização ótima só é possível a partirde planejamento prévio e, principalmente, de opção muitoclara com relação aos objetivos que a organização pretendealcançar, o prazo em que os resultados devem aparecer e osrecursos humanos e financeiros que a organização pretendecanalizar para a sua realização.

17

Um primeiro modelo geral de intervenção pode serassim concebido conforme apresentado na Figura 1.

Figura 1: MODELO GERAL DE INTERVENÇÃO EM QV NAEMPRESA

OS PASSOS DO PROGRAMA DE QVNA EMPRESA

Na proposta a seguir, M representa os diferentes mo-mentos de atuação. A amplitude de M dependerá dos recur-sos disponíveis e da complexidade das ações a serem desen-volvidas. As demais siglas utilizadas seguem o padrão anteri-or:

• FO: fadiga organizacional

• AF: atividade física

• RS: responsabilidade social

18

(M1) Reunião de apresentação (DIRETORIA)

• FO: exposição dos efeitos da fadiga organizacional eassedio moral. Efeitos positivos dos programas de par-ticipação continuada

• AF: elementos, estratégias, benefícios e desafios paraa implantação institucional de um programa de QV

• RS: diagnósticos e estratégias da responsabilidade social

(M2) Iniciando a ação (palestras gerais para grandes grupos)

• FO: desenvolvimento da definição do conceito de fa-diga organizacional, possibilidades de ações para di-minuir sua incidência e incentivos à participação.Interface com RS

• AF: benefícios da atividade física para as diferentesesferas da vida (pessoal, familiar, social e profissio-nal). Definição do tipo de material teórico, conteú-dos, momentos e formas de divulgação, público-alvoe programas de incentivo

• RS: exposição de evidências de necessidades sociais,objetivos e procedimentos

(M3) Diagnóstico e definição de programas específicos

• FO: a partir de amplo acordo com as chefias, define-se um Grupo de Apoio Técnico (GAT), cuja funçãoconsiste em (a) auxiliar na elaboração de propostasconcretas de intervenção no campo da fadigaorganizacional, canal de comunicação, divulgação dapropostas e apoio para a sua implementação e/ou ma-nutenção no tempo; (b) interface com os projetos deRS através da sua divulgação e explicação

19

AF:

(1) avaliação do ambiente físico e institucional: possibi-lidade de adequação

(2) avaliação do ambiente externo e possibilidades deparcerias para a aplicação de programas de estilo devida

(3) definição junto à diretoria e/ou presidência dos pro-gramas, infra-estrutura requerida e política de recom-pensas

RS: exposição das linhas gerais da proposta, identificaçãode informações e situações estratégicas, canalizaçãode expectativas e exploração das alternativas de ação,através da atuação do GAT em interface com FO

(M4) Interação através do GAT

• FO: reuniões amplas, em grupos, para o uso da pala-vra a partir de temas geradores como assédio moral,parcelamento do trabalho e responsabilidade, efeitosdo isolamento e regulamentos em processos de toma-da de decisões, formas de incentivo à participação. Asmesmas reuniões serão utilizadas para a discussão deRS, conforme explicitado à frente

AF:

(1) importância do apoio dos supervisores, trabalho comatitudes e formação de opiniões

(2) persistência de comportamentos, mudança e manu-tenção de novos padrões

(3) desenvolvimento de material bibliográfico e treina-mento para a implantação de programas de mudançade estilo de vida (GAT ou um novo grupo específicopara estas atribuições)

20

RS: identificação de possibilidades, definição de esquemasoperacionais e definição de atribuição de tarefas notempo

(M5) Implantação e acompanhamento de programas

• FO: avaliação prévia de resultados, elaboração da pri-meira versão de um relatório diagnóstico de situação,proposta de institucionalização (RH como possibilida-de) de uma política de participação permanente

AF:

(1) visitas técnicas ao ambiente das práticas(2) manutenção dos processos de conscientização(3) adequação do ambiente institucional e relatório de

sugestões

RS: definição das diferentes possibilidades de ação, defi-nição do eixo central da proposta (valores e políti-cas), formulação do plano a ser implementado

(M6) Integração com o departamento médico

• FO: apresentação e discussão de relatório contendo adescrição do trabalho realizado, a avaliação dos pro-cessos observados (principalmente com relação a as-sédio e dificuldades para a participação), sugestõesconcretas de estratégias de ação a curto e médio pra-zo, exposição de diagnóstico organizacional parcial

AF:(1) rotina ambulatorial e formas de integração dos pro-

gramas

(2) integração com os programas de mudanças de estilode vida

RS: não aplicável

21

(M7) Avaliação final

FO/AF/RS: reunião com a diretoria e presidência para apre-sentação de resultados, sugestões de estratégias para a ma-nutenção dos diferentes programas e entrega de material bi-bliográfico, relatórios de avaliação de ambiente interno, par-cerias e avaliação de impacto. O projeto de RS, conforme assuas características próprias, poderá exigir acompanhamentoposterior por prazo a ser acordado entre as partes.

Os custos do projeto só podem ser calculados a partirdo caso concreto, levando em conta valores de mercado e ocusto do dinheiro. De forma geral, os custos envolvidos po-dem ser assim agrupados:

• valor de horas técnicas de assessoria externa, confor-me o nível e volume

• valor de horas de pessoal próprio envolvido no projeto

• custos de desenvolvimento e impressão de materialbibliográfico (fica com a empresa contratante no fi-nal do projeto)

• instalações para os programas de AF que podem serpróprias (custos de aquisição e manutenção) outerceirizadas (contratadas)

• custos específicos inerentes aos programas de RS

A elaboração de orçamento ajustado sempre dependerá dedefinição prévia e detalhada das características do projeto depromoção da QV que a empresa quiser realizar.

22

OBSERVAÇÕES FINAIS

A gestão da QV na empresa requer a articulação dediferentes setores da organização, assim como o subsídio devárias campos de pesquisa. Em projetos desta natureza o pla-nejamento adequado é essencial para atingir os objetivos de-sejados, nas melhores condições possíveis de custo e prazo.Ao mesmo tempo é preciso ter sempre presente que o plane-jamento é meio para atingir determinado fim, e não fim emsi mesmo. Um bom planejamento constitui elemento valiosoa ser consultado durante toda a execução, permitindo avaliar,passo a passo, a consonância com as propostas e objetivos ori-ginais, a correção dos eventuais desvios, ou até mesmo dopróprio planejamento quando a realidade apontar questõesque não foram previstas inicialmente, ou então que foramequacionadas de forma equivocada. Em resumo, planejamentobem feito e utilizado com a devida flexibilidade ajuda o ad-ministrador a situar-se e compreender melhor o projeto emsua integralidade.

23

Introduzindo ResponsabilidadeCorporativa: responsabilidade ou

corporativa?

AGUINALDO GONÇALVES 1

RESUMO

No quadro mais geral da economia e política prevalentesno mundo ocidental contemporâneo, caracterizadopelo aumento do poder transnacional das organiza-

ções privadas e pelo enxugamento da presença do Estado noquotidiano da vida das pessoas e dos grupos sociais, reconstro-em-se elementos do conjunto de concepções e práticas queconstituem a Responsabilidade Corporativa, identificada comosíntese entre os interesses do lucro e da produtividade com asnecessidades sociais das populações. Por um lado, recorda-se,ela defende causas amplas reconhecidamente nobres, comoo desenvolvimento sustentável e os ativos intangíveis, pas-sando por programas intramuros de extração funcionalista,modelagem Comportamentalista e Educação em Saúde e atin-ge medidas como recepção a novos funcionários e instalaçãode ambientes culturais. Focam-se, a seguir, os riscos que suaadoção desencadeia, como o enfraquecimento da ação políti-ca organizada e o esvaziamento da atração sindical. Em seg-mento subseqüente, recuperam-se aspectos essenciais e atu-

1 Médico do Trabalho, Professor Titular de Saúde Coletiva e Ativi-dade Física, FEF/Unicamp.

24

ais em nosso meio acerca do instrumento básico de sua avali-ação, o conhecido balanço social, recurso sobre o qual ope-ram-se indicadores destinados à mensuração do alcanceoperacional de suas diretrizes e aplicações, para, por fim,tematizar-se a questão da formação de seus quadros executo-res com destaque à menção de experiência da Unicamp arespeito.

CONQUISTAS E ARMADILHAS

As Condições de Vida no Mundo do Trabalho vêm seconstituindo em prioridade das agendas da Organização dasNações Unidas (ONU) desde há bons anos. Paradigmaticamente,na Conferência Internacional sobre Promoção da Saúde emJacarta, em 1997, reconheceu-se a responsabilidade social dosetor privado da economia como a primeira das necessidadesconsideradas, associando-a às recomendações de aumento deinvestimentos e parcerias entre os diferentes setores da socie-dade (Who, 1997).

Trata-se de componente da ideologia que tem levadoao “enxugamento” do Estado, o que fez crescer e se expandirgradualmente a convicção e implementação de amplos seto-res empresariais direcionados a gestões que avançam na di-reção de indicadores de desenvolvimento sustentável e delucratividade proativa, visando tornar as organizações atratorasde mais qualidade, consumo e talentos. Basicamente, são açõesque, por agregar valor, participam da construção da imagempública da empresa, sobretudo através de procedimentos deEducação em Saúde e Modelagem Comportamental, como:programas de alfabetização e capacitação e de intensificaçõesvacinais; apoio à criação e manutenção de ONGs; promoçãode encontros setoriais periódicos; captação de recursos e fun-dos e instalações de ambientes culturais; entre outros (Vassalo,2000).

Este conjunto constitui o que vem sendo identificadocomo Responsabilidade Corporativa (R.C.), chamado por al-guns, igualmente, de Ética Corporativa, por outros de Res-ponsabilidade Social e reconhecido ainda como CidadaniaCorporativa (Gonçalves e Vicentin, 2004).

25

Procedendo à breve revisão da evolução de concep-ções e práticas a respeito, Karkotli e Aragão (2004), situam osurgimento dos primeiros debates envolvendo questões éticasnos negócios na década de 60, especialmente nos países delíngua alemã. Abrangeu, a seguir, amplo processo que atin-giu toda a Europa e Estados Unidos em poucos anos, e chegouao Brasil, reconhecidamente, caracterizando-se por dois equí-vocos, no mínimo, reducionistas: por levar, por um lado, aoentendimento de que consiste de qualquer decisãoorganizacional em favor de fatos sociais não diretamente re-lacionados às expectativas empresariais clássicas de retornoimediato; por outro, à conotação utilitarista de agrado e acei-tação da marca e respectivos produtos por consumidores, cadavez mais, melhor informados acerca de seus direitos e prerro-gativas.

Nesse sentido, o Quadro 1 apresenta um elenco, po-demos dizer, não reduzido, do que Paoli (2002), categorizacomo enredamentos da cidadania pela R.C. Nota-se aí, defato, que os riscos não são desprezíveis e, pior ainda, nãofreqüentemente explicitados. No âmbito interno da organiza-ção, acrescente-se, amiúde são identificadas como ações deR.C. movimentos do tipo de trabalho voluntário em creches eescolas da vizinhança e recepção calorosa a novos emprega-dos. Neste caso, seriam tentativas de neutralizar o clima com-petitivo das jornadas de trabalho, cansativas e desgastantes?Algo como um anestésico para que se consiga manter avantea vida que se vive intramuros à empresa?

“Além disso“, lembra Wood Jr., 2005, “quando as empresas ado-tam princípios de responsabilidade, elas tendem a induzir padrõesglobais para práticas de trabalho e controle ambiental: em um mun-do heterogêneo, tais padrões acabam prejudicando os países mais po-bres, que enfrentam dificuldades para adotá-los”.

A propósito, menciona Torres (2004), o sedutor“glamour“ da proposta de R.C., segundo a forma pela qualvem habitualmente apresentada no mundo empresarial, aimpedir, desde pronto, que alguém se manifeste contraria-mente à responsabilidade, quanto mais corporativa! O autorenfatiza mesmo que a corporação é um segmento importante

26

da sociedade para ser simplesmente ignorado ou antagonizado:a luta é exatamente alinhar esse discurso comquotidianeidades que lhe sejam coerentes, para além da pos-sível filantropia.

ALGUNS DADOS, INDICADORES ENORMALIZAÇÕES

A indicação acima é plenamente aceitável, ainda maisse considerarmos algumas informações quantitativas contem-porâneas disponíveis. Cohien (2003), mostra que, em dez anos(1992 a 2002), nos Estados Unidos, o Business for SocialResponsability cresceu de 50 empresas afiliadas para 1400; aEthics Officer Association, de 12 para 890; e, no Conference Board,o percentual de empresas norte-americanas disseminando seuspadrões éticos próprios elevou-se de 21 para 78! No Brasil, orespectivo consentâneo, o Instituto Ethos, agigantou-se de 11para 780 grupos empresariais (que correspondem a 30% doPIB do país).

Essa é uma organização, de fato, mantida por empre-sários, que atua no Brasil desde 1998, com a finalidadeinstitucional de promover a gestão empresarial na direção daR.C. Sua contribuição técnica destacada, operada associada-mente com outros organismos da sociedade civil, tem consis-tido em contribuir diretamente para a prática de elaborar,difundir, e aplicar indicadores que permitam quantificar asrespectivas ações.

Este escopo, originalmente, foi buscado recorrendo-se ao chamado Balanço Social, instrumento para diagnóstico,acompanhamento e comparação anuais, onde se explicitaminformações estratégicas para a proposta, como volume derecursos destinados a setores como fomento de arte e cultura,retaguarda educacional, patrocínio ao esporte e lazer, apoioao trabalho de pessoas portadoras de deficiências e necessida-des especiais e suporte à ação de minorias étnicas e sociais.Mais recentemente seu esforço tem sido canalizado em seuspróprios termos (Grajew, 2004), refletindo, ao que parece, umatendência maior da área para articular tal recurso com osprincípios do Pacto Global, programa da ONU dirigido desde

27

1999 à comunidade empresarial internacional para compro-misso nas áreas de direitos humanos, relações de trabalho emeio ambiente, tratando de questões como erradicação dafome e pobreza, universalização do ensino fundamental epromoção da igualdade entre os sexos e autonomia da mu-lher.

Reconhece-se tais mobilizações de diferentes segmen-tos da sociedade civil organizada como elementos protagonis-tas indispensáveis na abrangência desejada do processo. Aomesmo tempo, ademais, já vão se acumulando experiênciase instrumentos oficiais igualmente eliciados nessa direção.Assim é que alguns estados e municípios brasileiros têm de-senvolvido legislações que tornam o balanço social obrigató-rio para empresas cujos perfis são definidos no interior dasmesmas.

Nessa direção também, registra-se a recente existên-cia (desde 30 de dezembro de 2004) de uma norma brasileiraespecífica de responsabilidade social, elaborada pela Associa-ção Brasileira de Normas Técnicas, a ABNT, NBR 16001, quecontém coordenadas básicas para a questão e avançabalizamentos para respectivas práticas, como as relativos ametas, programas, recursos humanos, tecnológicos, infra-es-truturais e financeiros. O diálogo a respeito, iniciado atravésde ampla consulta prévia à respectiva edição, se mantém ati-vo através de possibilidades multimídia, inclusive por acessodireto à web (Mello,2005).

OS QUADROS EXECUTORES

Ora, uma vez que se opte por adotar os padrões refe-ridos de R.C., é necessário contar com profissionaisespecializados para sua execução. Na realidade, a demandapor tais quadros já se faz sentir até antes da fase de decisão,quando ainda se está no convencimento dos dirigentes. Paraisso, já há um curso regular de especialização, atualmentepara além da terceira edição, no interior de, pelo menos, umauniversidade pública federal. Compõe-se de cinco módulosespecíficos, destacando-se os referentes ao investimento no“stakeholder approach” e o do relacionamento com o Terceiro

28

Setor e os respectivos indicadores de avaliação de desempe-nho (IBASE,2003).

É preciso mais que isso, no entanto. Na caixa de fer-ramentas que se exige hoje do executivo médio que procuraemprego ou luta para mantê-lo, está a habilidade de concili-ar o real das decisões e procedimentos dos colarinhos brancoscom a imagem pública da empresa em favor do meio ambi-ente e/ou da inclusão social. Não se esqueça também que senecessita de pessoas que saibam produzir projetos, relatóriose informes sobre licenciamento e certificações sociais!

A expectativa positiva que se constrói diante desta novaconjuntura do desenvolvimento de recursos humanos para aprodução é o fortalecimento gradual do constrangimento ge-rado pela aparente ambigüidade de corporações, que clara-mente expressam sua atuação em programas de R.C. ao mes-mo tempo em que incentivam, adotam ou admitem iniciati-vas como a prática do “caixa dois” ou outras, igualmentereconhecidas como anti-éticas ou não responsáveis.

Experiência interessante nesse aspecto de formaçãode competência profissional com conteúdos de R.C., temosdesenvolvido nos cursos de especialização relacionados à Qua-lidade de Vida, que mantemos na Unicamp (Corrêa e Gon-çalves, 2004). São freqüentados por gestores de serviços desaúde, administradores de serviços públicos de nível federal,estadual e municipal, médicos, enfermeiros, professores deEducação Física, nutricionistas e fisioterapeutas, entre outrosque aí vão aprender a temática no contexto de temáticas con-vergentes, como Economia Solidária, Promoção à Saúde, Po-pulações com Necessidades Especiais, Esporte e Adaptação,Trabalho e Sociedade, Jogos Cooperativos, SofrimentoInstitucional, Medicina do Trabalho e Saúde Coletiva. Edita-dos sob duas forma seqüenciais e complementares – Ativida-de Física e Qualidade de Vida e a segunda, Gestão de Quali-dade de Vida na Empresa – já constam com dez turmas ofere-cidas e oito concluídas, num total superior a 250 egressosconcludentes.

29

Quadro 1: Possíveis enredamentos da cidadania pelaResponsabilidade Corporativa, a partir de Paoli, (2002)

• Expressão de poder da empresa sobre a comunidadeem que atua.

• Investimento em filantropia como um diferencial decompetitividade.

• Nicho de mercado para empresas mediadoras.

• Fator de desenvolvimento global da empresa, atravésde grupos de produção de textos, de desenvolvimen-to, de RH, etc.

• Dificuldades metodológicas para medida de impacto pelaausência de controle social das atividades desenvol-vidas.

• Substituição da ação cidadã do Estado pela gestão efi-caz de recursos sociais.

• Formação da consciência neo-liberal da população.

• Reforço do corporativismo empresarial.

• Contraposição à ação dos sindicatos e centrais sindicais

30

REFERÊNCIAS

COHIEN, David, 2003. Os dilemas da ética. Exame 792:35-43

CORRÊA, Carlos R S e GONÇALVES, Aguinaldo, 2004. Saúde Cole-tiva, Atividade Física e Qualidade de Vida. In: GONÇALVES, A.Conhecendo e Discutindo Saúde Coletiva e Atividade Física. Rio deJaneiro: Guanabara Koogan, p. 3-15.

GRAJEW, Oded, 2004. O Compromisso das Empresas com as Metas doMilênio. São Paulo: Instituto Ethos, p. 03.

GONÇALVES, Aguinaldo e VICENTIN, Ana PM, 2004. Promovendoe exercendo Economia Solidária através da Saúde e do Espor-te: a experiência da Unicamp. In: Anais do II Encontro Internaci-onal de Economia Solidária. São Paulo: Universidade de SãoPaulo, p. 106.

IBASE (Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômicas),2003. Responsabilidade Social Corporativa: Perspectivas, Desafios eControvérsias. Disponível em www.ibase.org.br . Acessado em17.09.2003.

KARKOTLI, Gilson e ARAGÃO, Sueli D, 2004. Responsabilidade Soci-al: uma contribuição à gestão transformadora das organizações.Petrópolis: Vozes, p. 31-38.

MELLO, Paulo M. Empresa Cidadã. Lista Balanço Social – Ibase 5(8). Disponível em http://listas.rits.org.br. Acessado em 28 022005.

PAOLI, Maria C, 2002. Empresas e responsabilidade social: osenredamentos da cidadania no Brasil. In: Santos, BoaventuraS. – Democratizar a democracia. Rio de Janeiro: Civilização Bra-sileira, p 373-418.

TORRES,Ciro, 2004. Responsabilidade Social Empresarial e aRed Puentes. In: Seminário Internacional sobre ResponsabilidadeSocial sob a Ótica das Organizações da Sociedade. São Paulo, Insti-tuto de Defesa do Consumidor, 05 de outubro.

31

VASSALO, Claudia, 2000. Um novo modelo de negócios. Guia deBoa Cidadania Corporativa, Exame 728.p.9-20.

WHO, 1997. Declaración de Yakarta. In: BUSS, P.M. (ed.) 1998.Promoção da Saúde e Saúde Pública. Rio de Janeiro: ENSP, 178 p.(mimeo).

WOOD JR., Thomaz, 2005. Gestão – Vitória de Pirro. Carta Capi-tal 11(328): 35.

32

33

Integração e bem-estar dosfuncionários na empresa:Esporte como caminho

RENATO FRANCISCO RODRIGUES MARQUES

RESUMO

Considerando o funcionário como participantefundamental na produtividade da empresa, épreciso que ela se preocupe com a manutenção da saú-

de do mesmo, dos pontos de vista físico, emocional e espiritu-al. Programas de atividade física na empresa são desenvolvi-dos com a intenção de prevenir enfermidades e proporcionarum ambiente agradável ao empregado para realização de suastarefas. O esporte se apresenta como um fenômeno sócio-cultural que pode vir a colaborar para a manutenção da saú-de e integração social entre funcionários, proporcionando-lhesbem-estar e aumentando o seu vínculo com a empresa. Apartir de análise a respeito das formas de manifestação doesporte e dos valores transmitidos por elas, é possível afirmarque a presença de atividades esportivas formais e não-for-mais na empresa seja interessante, contanto que sejam apli-cadas em momentos e locais específicos, visando proporcio-nar bem-estar ao empregado e aumentar seu vínculo com ainstituição.

(...) humanidade significa que é próprio do ser humano conversar comoutras pessoas, expressar emoções e opiniões, desejar e sonhar, pensar ecriar, ter uma filosofia de vida, valores próprios, ter fé e livre arbítrio(CAÑETE, 2001, p.45).

34

FORMAS DE MANIFESTAÇÃO DO ESPORTE

O esporte é um fenômeno sócio-cultural que, devidoa normas de conduta e características próprias, transmite va-lores e, por isso, exerce influência sobre hábitos e comporta-mentos de nossa sociedade.

Os ambientes de ocorrência desse fenômeno não di-zem respeito somente a praças1 voltadas à prática esportiva,mas também a qualquer local em que estejam presentes mei-os de comunicação e comercialização voltados aos produtosrelacionados ao esporte.

Bracht (1997, p.12) apresenta duas formas de mani-festação do esporte:

• Esporte de alto rendimento ou espetáculo;

• Esporte enquanto atividade de lazer.

Tais manifestações se diferenciam pelos propósitos eformas em que ocorre a prática esportiva, norteando o pro-cesso de análise deste fenômeno.

Segundo Digel (1986 apud Bracht, 1997, p.13), o es-porte de alto rendimento apresenta os seguintes elementos:

• Possui um aparato para a procura de talentos normal-mente financiados pelo Estado. Além disso, este apa-rato promove o desenvolvimento tecnológico, com odesenvolvimento de aparelhos para a utilização óti-ma do “material humano”;

• Possui um pequeno número de atletas que tem o es-porte como principal ocupação;

1 O termo “praça” diz respeito a qualquer ambiente que seja desti-nado à prática de atividades esportivas. Exemplos: clubes, par-ques, escolas.

35

• Possui uma massa consumidora que financia parte doesporte-espetáculo;

• Os meios de comunicação em massa são co-organizadores do esporte-espetáculo;

• Possui um sistema de gratificação que varia em fun-ção do sistema político-societal.

Tais características apontam para uma prática voltadaà constante busca pela melhora de performance atlética ecompetitiva, o que exige grande dedicação dos praticantes, esinaliza para um ambiente profissional.

Para que um ambiente pautado no profissionalismosobreviva, é preciso que haja movimentação de capital. Porisso, a disseminação e comercialização dessa forma de mani-festação do esporte são dependentes de meios de comunica-ção e de indivíduos interessados em seu consumo.

Nesse processo de promoção, a capacidade de interfe-rência e influência desse fenômeno sobre a sociedade éotimizada, fazendo com que seja incorporado segundo o mo-delo de esporte divulgado por esses meios. Dessa forma, o altorendimento é apresentado como modelo predominante, in-fluenciando a prática esportiva de lazer através de regras,normas de ação e comportamento, e valores próprios do am-biente competitivo.

Os valores transmitidos pelo esporte de alto rendimen-to são, segundo Kunz (1994) e Bracht (1997), em obras distin-tas e independentes: sobrepujança ao adversário, comparações ob-jetivas, busca por melhor rendimento e vitória, representação,supervalorização do vencedor e desvalorização do perdedor, comércio econsumo do esporte, disciplina, racionalidade técnica e concorrência.

Pode-se notar que tais valores transmitem a idéia decompetitividade, segregação entre bons e ruins ou competen-tes e incompetentes, rivalidade e respeito irrestrito a regras eautoridades.

Indivíduos que aceitam o alto rendimento como a úni-ca forma de manifestação do esporte, ao incorporarem taisvalores, pautam-se na valorização da vitória e na sobrepujançaao adversário como o ponto central da prática esportiva, o

36

que diminui as possibilidades de integração e socialização atra-vés desse tipo de atividade.

Já o esporte como atividade de lazer, segundo Bracht(1997), é heterogêneo, e tem sua prática fundamentada emregras e valores do esporte de alto rendimento, ainda que deforma menos rigorosa.

O esporte enquanto atividade de lazer apresenta, alémda prática em si, outras formas de manifestação, como, porexemplo, o papel do espectador e do organizador (não-profis-sional) de eventos esportivos. Essa relação é importante devi-do ao fato de o fenômeno esporte transmitir valores não so-mente a quem pratica, mas também a quem assiste, organizae o consome, com o objetivo de manutenção da saúde, prazere sociabilidade (Betti, 1993).

Os valores transmitidos pelo esporte como atividadede lazer, segundo Kunz (1994) e Oliveira (2002), em obrasdistintas e independentes, são: autovalorização e o reconhecimen-to de capacidades individuais próprias, influência positiva sobre aauto-imagem e concepção de vida, vivências coletivas, atuação social,prazer na vivência esportiva desvinculado do desprazer de outros par-ticipantes, resistência ao sobrepujar e intenção de colaborar, valoriza-ção da ludicidade, cooperação, competição sem rivalidade, valoriza-ção do processo competitivo e não somente do resultado da competição,crítica à violência em competições, não-discriminação de sexo, raça oucaracterísticas físicas.

É importante considerar que tais valores são própriosda prática do esporte como atividade de lazer, desde que pau-tado numa visão ressignificada ou reinventada do esporte,para a qual alguns autores (Kunz, 1994, Assis de Oliveira,2001 e Oliveira, 2002) propõem alterações na forma com queesse fenômeno possa ser ensinado e/ou organizado.

Esse processo não diz respeito somente à alteração deregras e normas, mas também ao objetivo e ao significado doesporte para o praticante. Um exemplo é a ressignificação dopapel do adversário em esportes coletivos (Oliveira, 2002),que deixa de ser rival para ser um colaborador e possibilitadorda prática.

O caráter flexível do esporte voltado ao lazer, desdeque ressiginificado, considera a prática em si como o motivopara a realização da atividade esportiva, possibilitando ao pra-

37

ticante que determine as normas a serem respeitadas. Issopossibilita o descarte ou alteração de regras e padronizaçõespróprias do esporte de alto rendimento, visando facilitar outornar mais atraente e integrativa a prática esportiva (Mar-ques, 2004).

Esse processo de ressignificação do esporte visa pro-porcionar ao praticante a oportunidade de vivenciar diferen-tes modalidades sem a obrigação de alta performance atléticae competitiva.

O esporte está presente em diversos setores de nossasociedade, como nas escolas, nos parques, nos meios de co-municação, no comércio, em praças esportivas e nas empre-sas.

Em cada um desses ambientes, o esporte tem objeti-vos diferenciados. Na escola, como conteúdo da Cultura Cor-poral (Coletivo de Autores, 1992), visa ao desenvolvimentode cidadãos autônomos. Em parques e em praças esportivas,está ligado a programas sociais (“Esporte para todos”, por exem-plo) ou como forma de lazer sem vínculos organizacionais. János meios de comunicação, se apresenta como produto a sercomercializado.

E nas empresas? Qual é o intuito da presença destefenômeno? Ele atende aos objetivos de seus organizadores?Ele pode colaborar com a formação de uma ambiente de tra-balho agradável e na manutenção da saúde dos empregados?

A partir da análise das duas formas de manifestaçãodo esporte, é possível entender algumas das implicações pró-prias deste fenômeno, e adaptá-lo ao ambiente em que seráinserido e aos objetivos da prática proposta.

ATIVIDADE FÍSICA NA EMPRESA

Segundo Cañete (2001), os programas de “qualidadetotal” implantados em empresas brasileiras visam, em pri-meiro lugar, o produto final e o aumento da produtividade.Esse fenômeno tem causado aumento da jornada de traba-lho, criando situações desfavoráveis à saúde e ao rendimentoprodutivo do empregado a longo prazo.

38

Nesse contexto, pode-se estabelecer um ambiente noqual a lógica de gerenciamento e do relacionamento empre-sa-empregado seja limitada à produtividade e lucratividade.Cañete (2001) atenta para o fato de que esse processo, quedesconsidera o empregado como um ser humano integral,corre o risco de prejudicar, de forma considerável, a saúde e acapacidade de produção de seu pessoal.

Num processo de produção pautado nesses objetivos,é possível observar a utilização do Homem como uma “ferra-menta”, ou “Organismo morto” (Cañete, 2001), que funcio-na à base de estímulo e resposta. A manutenção desta relaçãose mostra como um equívoco, pois a empresa depende de seufuncionário para manter-se rentável e, por isso, deve zelarpor sua saúde e bem-estar.

Muitas empresas desenvolvem programas de ativida-de física para seus funcionários, que englobam desde Ginásti-ca Laboral, até construção de clubes. Porém, é preciso consi-derar o Homem não somente em sua dimensão física, massim, como uma totalidade, cuja estrutura vem da “(...) interaçãodos níveis de consciência físico, mental, emocional, existencial e espiri-tual ligados e interdependentes” (Tabone, 1989, p.166 apud Cañete,2001, p.31).

Dessa forma, ao desenvolver um programa de ativi-dade física na empresa, é preciso considerar além dos benefí-cios fisiológicos, outros níveis de exigência do ser humano.Tais níveis dizem respeito a necessidades de relacionamento,bem-estar e auto-estima.

Howe (1983) (apud Costa (1990)) cita que o bem-es-tar do indivíduo em relação ao seu espaço de trabalho é capazde promover a coesão individual e de grupo na empresa. Paratal, é preciso que o ambiente de trabalho proporcione contatosocial e colaboração entre colegas.

Porém, nem todas as funções exercidas pelos funcio-nários de uma empresa proporcionam tal ambiente. Nessescasos, é preciso que soluções sejam encontradas paraoportunizar momentos de relacionamento entre colegas.

Cañete (2001) afirma que o interesse por parte daempresa na manutenção da saúde dos funcionários é direta-mente ligado à produtividade da mesma. Com menores ris-cos de lesões e doenças provocadas pelo trabalho, e condições

39

que proporcionem integração entre os empregados, o ambi-ente se torna mais agradável e motivador para o cumprimen-to de sua função.

Portanto, programas de atividade física nas empresasdevem ter como objetivo proporcionar ao funcionário nãosomente um momento de trabalho físico, voltado unicamen-te à saúde corporal, mas também oportunizar momentos derelacionamento e interação entre empregados e o fortaleci-mento dos laços de afinidade entre empregado-empresa e fa-mília-empresa.

Uma alternativa a ser oferecida pelas empresas, como objetivo de proporcionar tais oportunidades ao funcionário,é a realização de atividades esportivas. Tais atividades propor-cionam um momento de recuperação da individualidade dotrabalhador visto que, durante o momento de trabalho, eleperde sua função individual na sociedade e recebe um papellimitado em relação ao processo de produção, tornando-seuma “ferramenta” da empresa.

Segundo Costa (1990, p.16), os propósitos da oferta deatividades esportivas por parte da empresa são: melhoria daimagem da empresa junto aos empregados; proteção somática e psico-lógica dos empregados; melhoria das relações empregado/patrão; au-mento dos benefícios sociais; ocupação do tempo livre dos empregadosdurante seu período de permanência na empresa; prevenção e reduçãodos acidentes no trabalho; aumento da produtividade (melhores con-dições de saúde, rotatividade de pessoal, redução do absenteísmo);manutenção do bem-estar físico e mental dos trabalhadores.

Considerando que, segundo Cañete (2001), a moti-vação do indivíduo depende de seus objetivos internos, ouseja, o que move a força de trabalho do empregado são seusmotivos pessoais em exercer determinada função, a práticaesportiva pode proporcionar condições de identificação evinculação do empregado com o local de trabalho, através deatividades que valorizem a integração entre colegas (que tal-vez nem se conheçam por trabalharem em seções diferen-tes), da participação da família do funcionário no ambienteda empresa e da valorização da individualidade do trabalha-dor.

Isso pode levar o empregado a sentir-se valorizadopela empresa e não somente uma “ferramenta”, pois “a auto-

40

estima é um termômetro fiel e importante das condições de saúde do serhumano” (Cañete, 2001, p. 44).

O ESPORTE NA EMPRESA

A ocorrência de práticas esportivas vinculadas a em-presas não é nova. Segundo Costa (1990), a primeira mani-festação de atividades esportivas no âmbito interno de em-presas no Brasil é creditada a Fábrica de Tecidos Bangu, sediadano Rio de Janeiro, em 1901. Nessa época, empregados daempresa jogavam futebol num campo localizado no terrenoda fábrica.

O mesmo autor afirma que, a partir da década de1930, eventos como esse ocorriam no Brasil em empresas queofereciam opções de lazer e esporte a seus empregados, atra-vés de clubes subvencionados.

Tais clubes receberam o nome de “Classistas”, em re-ferência à vinculação destes com as empresas.

É comum observar hoje em dia a existência de espa-ços voltados para a prática de atividade física, ou de clubesligados a empresas, que representam um espaço de lazer eentretenimento para o funcionário e sua família.

Como indica Pereira (1992, p.25), em pesquisa rela-cionada à empresa Singer, a principal razão da adesão dosfuncionários ao clube da entidade é a possibilidade de práticaesportiva.

De acordo com o livro “Esporte e lazer na empresa”,do Ministério da Educação do Brasil, de 1990, a principal ati-vidade desenvolvida nos clubes subvencionados por empre-sas é a de caráter esportivo.

Considerando o interesse histórico pela prática espor-tiva em empresas, é necessário que a promoção e ogerenciamento desse tipo de atividade mereça atenção, pois,já que há motivação e grande ocorrência de realização dessasatividades, este pode ser um meio da empresa alcançar seusobjetivos em relação à manutenção da saúde física e mentalde seus funcionários.

Porém, a simples ocorrência de atividades esportivasnão garante que seja desenvolvido o sentimento de integração

41

entre colegas, a identificação com o local de trabalho, o de-senvolvimento da individualidade e auto-estima do empre-gado. É importante que haja, por parte dos organizadores deatividades esportivas, conhecimento sobre as formas de ma-nifestação do esporte e os valores inerentes às mesmas.

Num ambiente em que se favoreça a prática do es-porte de alto rendimento, há o risco de que valores como oindividualismo, a rivalidade e a segregação sejam transmiti-dos, pois esse modelo valoriza os vencedores em detrimentoaos perdedores.

Pereira (1992) afirma que a concepção dominante doesporte nas empresas em nosso país é a integração dos funci-onários. Porém, o que se observa é a realização de competi-ções esportivas nos mesmos moldes do esporte de alto rendi-mento.

É possível afirmar que a ocorrência do esporte de altorendimento, como, por exemplo, em jogos inter-empresas,pode provocar um sentimento de integração e união entre osfuncionários. Nesse contexto, todos estão sob a mesma ban-deira, com o mesmo objetivo: representar a empresa ou tor-cer por ela.

A presença da rivalidade nessa forma de manifesta-ção do esporte não promove o mesmo nível de integraçãoentre adversários. Isso pode vir a ocorrer entre equipes con-correntes em competições internas da empresa, não sendointeressante para esse ambiente.

Não se pretende condenar a prática do esporte de altorendimento, mas sim, chamar atenção para outras possibili-dades a serem consideradas.

A prática esportiva, pautada em valores do esporteressignificado, tem como objetivo transmitir valores de coo-peração, interação e convivência, através de transformaçõesno foco da atividade e na forma como ela é apresentada aosparticipantes. Dessa forma, tal prática mostra-se positiva emeventos que visam a integração entre todos os participantes,pois valoriza a participação e colaboração e desvaloriza a ri-validade.

42

O esporte pode se desenvolver através de atividadesformais e não-formais (Brasil, 1990, p.37):

Formais (Objetivam a forma física): maior representaçãoexterna da empresa; orientada para disciplina e regularida-de; maior custo per capita no atendimento; abrangência me-nor na população da empresa; regulada por legislação (espor-te e Educação Física); resultados diretos mensuráveis;

Não-formais (Objetivam o bem-estar): maior atendimen-to com menor custo; ênfase no voluntário e na participação;inclui familiares dos empregados; admite adaptação nas ins-talações e áreas da empresa; permite participação da comu-nidade local, fornecedores ou contratantes; compartilha ins-talações e programas com atividades de lazer, reduzindo cus-tos; resultados indiretos mensuráveis.

Em relação às atividades formais, nota-se que abran-gem um número menor de pessoas na empresa, pois exigemdo participante um nível competitivo de performance esporti-va, disciplina e regularidade. Sugere valores de segregação erivalidade entre participantes, fazendo com que o momentode prática esportiva tenha características semelhantes ao tra-balho, podendo ser desestimulante à prática.

Porém, não é necessário que, na tentativa de estabe-lecer um programa de atividades esportivas na empresa, asatividades formais sejam descartadas. Elas podem ser utiliza-das em jogos inter-empresas, com o intuito de promover aintegração dos funcionários, provocando sua identificação coma bandeira da empresa. Tais atividades podem ser utilizadascom o objetivo de facilitar a ocorrência de práticas ligadas aoesporte de alto rendimento.

As atividades não-formais, com o propósito deintegração e participação, se diferenciam das atividades for-mais devido à criação, alteração e adaptação de regras própri-as do esporte formal, o que transforma a prática e causareavaliação de valores, como a rivalidade e o desejo de vitó-ria. Tais atividades podem ser utilizadas como norteadoras daimplantação do esporte como atividade de lazer, sob um pro-cesso de ressignificação.

Um exemplo de diferenciação entre as duas formasde atividades é a substituição de campeonatos por festivais.

43

O primeiro tem o objetivo final de eleger um cam-peão, um destaque, e chegar a esse posto é a meta dos parti-cipantes. Dessa forma, serão valorizados os que têm maiorescondições de apresentar performance competitiva e o opo-nente será considerado rival, pois pode dificultar ao pratican-te a busca da vitória.

No caso dos festivais, o objetivo final pode ser defini-do pelos organizadores, e a determinação de um campeão oudestaque não é essencial. Deste modo, o regulamento e asformas de disputa podem ser moldados de forma a facilitarema participação da maioria dos funcionários, além de proporci-onar-lhes o maior número possível de jogos ou disputas (par-ticipação mista, jogos de todos contra todos, etc.).

Existem outras possibilidades que podem ser criadaspelos organizadores de programas de atividades esportivas quefujam dos parâmetros de campeonatos ou festivais; um exem-plo é a criação de horários de práticas de determinado espor-te, abertos a participantes de diferentes setores, idades, sexo,com supervisão de um instrutor, que valorize a participaçãode todos.

É importante buscar a participação dos praticantes naorganização e desenvolvimento das atividades, sugerindo al-terações e adaptações que levem o grupo a alcançar seus ob-jetivos durante a prática (Marques, 2004).

Essa participação é interessante sob o ponto de vistade fomentar no funcionário a vontade de cuidar e melhorarseu ambiente de trabalho, além de facilitar a execução deatividades que proporcionem bem-estar e estimulem sua par-ticipação ativa na empresa.

Considerando que o intuito da empresa em desenvol-ver programas de atividades esportivas é proporcionar umambiente que promova o bem-estar do empregado, a manu-tenção da saúde, integração e cooperação, tanto as atividadesformais quanto as não-formais podem ser utilizadas.

É necessário que o profissional responsável pelo de-senvolvimento e aplicação de tal programa conheça as carac-terísticas e valores pertinentes a cada uma das formas demanifestação do esporte (alto rendimento e atividade de lazer),e aplique-as de forma consciente.

44

Analisando as características e valores de cada umadessas manifestações, sugire-se que as atividades pautadas noesporte de alto rendimento sejam promovidas em eventosinter-empresas. Para tanto, é interessante a criação de equi-pes representativas da entidade e, com o intuito de integraros demais funcionários, estimulá-los a acompanharem as dis-putas e participarem de forma conjunta sob a bandeira daempresa.

Em relação a atividades internas, acredita-se ser maisinteressante a utilização de práticas baseadas nos valores deum processo de ressignificação do esporte.

Para tanto, podem ser realizados eventos que valori-zem a participação e não a rivalidade, através de alterações eadaptações de regras. Dessa forma, é dada maior evidência àparticipação do indivíduo nas atividades da empresa junto aosseus colegas, em momentos de lazer e entretenimento, nosquais a capacidade técnica e a performance atlética não serãomensuradas com a intenção de estabelecer destaques.

Outra possibilidade é a criação de horários periódicosreservados à prática esportiva, sob a responsabilidade de uminstrutor, que garanta, através de um processo deressignificação do esporte, a participação e integração dos fun-cionários.

Por fim, é possível que tais atividades tenham maioradesão dos empregados, se abertas à participação das famíli-as, além de programas de práticas esportivas para crianças.Tal alternativa pode vir a otimizar a utilização do espaço doclube subvencionado, ou área de lazer, em horários em queos empregados estejam trabalhando. Essas e outras medidaspodem vir a aumentar o vínculo de ligação empregado-famí-lia-empresa, satisfazendo tanto os objetivos dos funcionáriosquanto da própria instituição.

45

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ASSIS DE OLIVEIRA, Sávio. A reinvenção do esporte: possibilida-de da prática pedagógica. Campinas: Autores Associados, 2001.

BETTI, Mauro. Cultura Corporal e cultura esportiva. RevistaPaulista de Educação Física, São Paulo, v.07 n.2 p.44-51, 1993.

BRACHT, Valter. Sociologia crítica do esporte: uma introdução. Vi-tória: UFES / Centro de Educação Física e Desportos, 1997.

BRASIL, Ministério da educação. Esporte e lazer na empresa.Brasília: Secretaria de educação, esportes e recreação / MEC/ SEED, 1990.

CAÑETE, Ingrid. Humanização: desafio da empresa moderna: a gi-nástica laboral como um caminho. 2.ed., São Paulo: Ícone, 2001.

COLETIVO DE AUTORES. Metodologia do ensino de Educação Fí-sica. São Paulo: Cortez, 1992.

COSTA, Lamartine Pereira da. Fundamentos do lazer e espor-te na empresa. In: BRASIL, Ministério da educação. Esporte elazer na empresa. Brasília: Secretaria de educação, esportes erecreação / MEC / SEED, 1990.

KUNZ, Elenor. Transformação didático-pedagógica do esporte. Ijuí:Ed. Unijuí, 1994.

MARQUES, Renato Francisco Rodrigues. Esporte e escola: pro-posta para uma ressignificação. Monografia para obtenção de tí-tulo de licenciado em Educação Física, Faculdade de Educa-ção Física da UNICAMP, 2004.

OLIVEIRA, Diná T.R. de. Por uma ressignificação crítica do esportena Educação Física: uma intervenção na escola pública. Dissertaçãode mestrado, Faculdade de Educação Física, Universidade Es-tadual de Campinas, Campinas, 2002.

46

PEREIRA, Maria Cláudia Medeiros. “Costurando” o lazer naSinger (Campinas-SP): um estudo de caso. Monografia para obten-ção do título de especialista em recreação e lazer do curso deespecialização em recreação e lazer da Faculdade de Educa-ção Física da UNICAMP, 1992.

47

O ambiente e as condições detrabalho e a qualidade de vida

PROF. DR. SATOSHI KITAMURA1

INTRODUÇÃO

Ofato da ocupação, dentre vários outros, consti-tuir-se em um fator importante na causalidadede muitas doenças é conhecido há vários séculos. As

primeiras relações entre doenças e trabalho foram feitas porHipócrates. As primeiras publicações relacionando o trabalhoe as doenças apareceram no século XVI, com Georg Bauer(1556) em sua obra “De Re Metallica”, na qual relatava as do-enças e os acidentes mais freqüentes entre os mineiros. Em1567, surgiu “Von der Bergsucht und anderen Bergkrenkeheinten”de Paracelsus. (5, 6, 9)

Neste particular, uma publicação que ocorreu emMódena, Itália, e que, embora à época, não tenha tido reper-cussão, foi o livro “De morbis artificum diatriba” – “O tratado dadoença dos trabalhadores”, que hoje em dia é consideradocomo uma preciosidade literária pelos especialistas em saúdedo trabalhador. Escrito em 1700, por Bernardino Ramazzini,cognominado “O Pai da Medicina do Trabalho”, a obra (7) apre-senta a descrição minuciosa de 54 doenças atribuídas ao tra-balho, às condições ou ao ambiente de trabalho. A Ramazzinié atribuída a introdução na anamnese do paciente, da per-gunta “Qual é a sua profissão?”

1 Médico do Trabalho, Professor assistente-doutor, Área de SaúdeOcupacional do Departamento de Medicina Preventiva e Social,Faculdade de Ciências Médicas, Universidade Estadual de Campi-nas – UNICAMP.

48

Impressiona mesmo hoje em dia a riqueza de deta-lhes com que descreve o trabalho e a doença. Apenas a títulode exemplo, vale transcrever um trecho de sua obra, traduzidapara o português por Raymundo Estrela (7), que se refere auma doença que vem se constituindo como a causa da “epi-demia do século”, ou melhor as DORTs (DistúrbiosOsteomusculares Relacionados ao Trabalho). EscreveRamazzini: “... a primeira e a mais importante, é a natureza nocivada substância manipulada, que pode produzir doenças especiais pelasexalações danosas e poeiras irritantes que afetam o organismo huma-no; a segunda é a violência que se faz à estrutura natural da máquinavital com posições forçadas e inadequadas do corpo, o que, pouco apouco, pode produzir grave enfermidade”

A sua preocupação nas medidas destinadas à preser-vação da saúde ou prevenção de doenças está demonstradano seguinte trecho: “...os dirigentes das minas, para purificar o arambiente confinado e poluído pelas emanações desprendidas da ma-téria mineral, pelas exalações dos corpos dos escavadores e pelas fuma-ças das luzes acesas, usavam máquinas pneumáticas cujos canos secomunicavam com o fundo da mina, retirando o ar viciado e substitu-indo-o por outro mais fresco e puro. “

Por outro lado, é importante lembrar que a demons-tração de que a observação é fundamental em epidemiologiadata do século XVIII. É através deste “instrumento” quePercival Pott, médico inglês, demonstra, em 1775, a impor-tância da ocupação na gênese de câncer de escroto em jovenspacientes que na sua infância haviam trabalhado como lim-padores de chaminés (4,8). O conhecimento de que a fuligemdas chaminés continha substâncias hoje consideradascancerígenas humanas veio muito tempo depois (1930).

Hoje em dia, frente a um paciente adulto – e atémesmo, em certos casos, de crianças e adolescentes, o médi-co não pode prescindir de incluir na sua entrevista inicialcom o seu paciente (anamnese), a questão da sua ocupação.Cabe-lhe, pois, não somente perguntar a profissão, mas ques-tionar sobre o que, onde e como faz o seu trabalho, não seesquecendo de incluir informações mínimas sobre as condi-ções de trabalho e sobre o ambiente em que este se desenvol-ve.

49

É vital que se entenda que o trabalhador interage como seu trabalho, e assim dizendo, fica claro que essa interaçãoatinge as várias dimensões, incluindo o psíquico, o físico e osocial. Interação, aliás, que ocorre de forma muito complexae de forma bi ou multi-direcional. Ao abordar a “qualidadede vida”, não se pode deixar de lado as condições de trabalhoentendidas de forma bastante ampla, nem deixar de lado ascondições de vida do trabalhador, quando se enfoca a “quali-dade de vida no trabalho”.

É pretensão desta pequena monografia abordar al-guns aspectos de maior importância de como o fator trabalho– o trabalho propriamente dito, o ambiente de trabalho e ascondições em que são executadas as tarefas ou atividades dotrabalho – pode interferir na qualidade de vida do Homem. Aabordagem é feita segundo a visão técnico-científica da me-dicina e da higiene ocupacional. Espera-se que este materialcontribua para a compreensão, o estudo ou ainda a gestão daqualidade de vida na empresa.

A SAÚDE DOS TRABALHADORES

A saúde constitui-se num bem inalienável para qual-quer ser humano. Não é justo nem correto que o Homem, aorealizar o seu trabalho, seja obrigado a se desfazer, mesmoque parcialmente, deste bem. A globalização da economia,entre outros fatores, inclusive disposições legais, tem feito comque Empresas brasileiras se preocupem com a qualidade to-tal, envolvendo portanto, aspectos relacionados não somentecom a qualidade final do produto, mas também à qualidadedo meio ambiente, assim como à qualidade de vida no traba-lho.

Em relação ao trabalho especificamente, alguns pon-tos devem ser mencionados logo no início, como aqueles quetêm influência decisiva sobre os efeitos na saúde dos traba-lhadores. São eles: a concentração de uma substância quími-ca como um solvente orgânico presente num ambiente depintura a revolver; ou o ácido crômico numa galvanoplastia;ou ainda a sílica cristalina sob forma de poeira numa minera-ção, ou numa atividade de jateamento de areia; ou a intensi-

50

dade de um agente físico como é o ruído em qualquer localde trabalho; ou o calor e a umidade do ar em uma atividadede forjaria ou tinturaria. No que diz respeito a substânciasquímicas, por exemplo, a forma física com que se apresenta –gasosa ou vapor ou aerodispersóide (poeira por exemplo) – eo tamanho das partículas, etc. são fatores importantes quedevem ser levados em conta. De uma forma geral, tambémsão fatores que contribuem para o desencadeamento de umadoença relacionada ao trabalho a duração da exposição diáriaou a duração da exposição ao longo da vida, a gravidade dalesão que pode ser causada, e outros mais. Por exemplo, aexposição ocupacional ao benzeno pode resultar em mortepor câncer, se ela ocorrer de forma “leve” e crônica, mas amorte também pode resultar se a exposição for aguda e emgrande quantidade ou concentração. Exposições intermediá-rias, ou exposições através da pele têm conseqüências meno-res e diversas.

ASPECTOS LEGAIS

As primeiras normas e regulamentações sobre a se-gurança e a saúde dos trabalhadores no Brasil datam de 1972,embora estes aspectos já constassem claramente na CLT – Con-solidação das Leis do Trabalho, (1) publicada em 1943. A pró-pria CLT, em seu Capítulo V do Título II, que trata da “Segu-rança e Medicina do Trabalho”, tem uma nova redação a par-tir de 1977, dada pela Lei nº 6.514 (22/12/77) (2). As questõesrelacionadas a estes aspectos estão regulamentadas em 32 Nor-mas Regulamentadoras, introduzidas pela Portaria 3.214/78,muitas delas modificadas e modernizadas (3).

Esta legislação se aplica a todas as Empresas ou Insti-tuições que tenham trabalhadores “celetistas” dentre a suaforça de trabalho, e o seu cumprimento é fiscalizado peloMinistério do Trabalho, através das Delegacias Regionais doTrabalho ou através de convênios estabelecidos com outrosorganismos.

51

ASPECTOS ORGANIZACIONAIS

Duas Normas Regulamentadoras se destacam no quediz respeito à promoção, manutenção e correção da saúde dostrabalhadores: a NR 7 – PCMSO – Programa de Controle Mé-dico de Saúde Ocupacional, e a NR 9 – PPRA – Programa dePrevenção de Riscos Ambientais, naturalmentecomplementadas por outras normas tais como a NR 15 e a NR17. (3)

É muito coerente a visão do legislador quando abordaa saúde dos trabalhadores sob dois ângulos: o Homem (o tra-balhador) e o trabalho (nos três aspectos já considerados an-teriormente: o trabalho propriamente dito, as condições emque é executado e o ambiente em que é realizado). Tambémestá claro que o que a legislação preconiza são ações básicasou mínimas, visando a prevenção da ocorrência de agravos àsaúde que poderiam advir do trabalho.

O presente documento abordará estes aspectos emconjunto, para melhor compreensão da necessidade das açõesintegradas não somente nas áreas de medicina ocupacional ede higiene (segurança) ocupacional em especial, mas de todoo conjunto de ações no campo da administração de recursoshumanos e da administração em geral.

Assim é que, do ponto de vista organizacional, costu-ma-se atribuir as ações relativas ao trabalhador para o Servi-ço de Medicina Ocupacional (não considerar o nome ou acategoria hierárquica do “Serviço”) e as ações relativas aoambiente físico, ao Serviço de Segurança do Trabalho. Os as-pectos que dizem respeito às condições que podem resultarem doenças relacionadas ao trabalho podem ser abordadaspor ambos os Serviços; naturalmente, cada qual de forma ca-racterística de sua formação básica. Em empresas melhor oumais estruturadas, o estudo e a análise destes aspectos ficamcom o Serviço de Higiene Ocupacional.

52

O ESCOPO DA SAÚDE OCUPACIONAL

A prática da Higiene Ocupacional tem sido marcadapor mudanças. Ao longo do tempo, tem ocorrido alteraçõesnos produtos, na sofisticação da instrumentação técnica e ci-entífica, na introdução de novos produtos químicos, novamaneira de executar o trabalho, novas tecnologias, etc. nomercado. Por outro lado, é notória a mudança no interessepúblico pelas questões ambientais que naturalmente envol-vem o ambiente de trabalho propriamente dito. À medidaque a especialidade “amadureceu”, a palavra “antecipação”foi adicionada ao escopo tradicional da Higiene Industrial: “re-conhecimento, avaliação e controle”.

O conceito de Higiene Ocupacional formulado pelaOIT - Organização Internacional do Trabalho a define comosendo “A ciência e arte dedicada à antecipação, reconheci-mento, avaliação e controle dos riscos ambientais que ve-nham a existir no ambiente de trabalho; tendo, também, emconsideração a proteção do meio ambiente e dos recursosnaturais”.

Desta forma, podem-se identificar claramente as fa-ses de trabalho adotadas na Higiene Ocupacional:

• RECONHECIMENTO: Identificar os fatoresambientais ou condições operacionais (ou de traba-lho) que podem influir negativamente sobre a saúdedos trabalhadores. Isto implica num conhecimento pro-fundo dos processos de produção e instalações indus-triais por parte do médico do trabalho, ou do enge-nheiro de segurança do trabalho, ou ainda do higie-nista ocupacional. Quando esta identificação seprocessa antes mesmo da instalação ou montagemdas instalações industriais ou de modificações da fá-brica, recebe a denominação de “antecipação”.

• AVALIAÇÃO: Avaliar quantitativamente os riscos àsaúde, a curto e/ou a longo prazo, significa realizarmedições para determinar as concentrações dos agen-tes químicos ou as intensidades dos agentes físicos, ecompará-los com os limites permissíveis de exposição

53

(no Brasil, tais limites, com validade legal, são deno-minados de LIMITES DE TOLERÂNCIA). Para isto, é necessá-rio aplicar técnicas de amostragem e determinaçãoanalítica em laboratórios competentes ou empregaraparelhos de leitura direta.

• CONTROLE: Eliminar os riscos à saúde dos traba-lhadores, eliminando os agentes ou controlando asexposições em níveis aceitáveis, conforme os dadosobtidos nas fases anteriores. As medidas de controleserão estudadas de acordo com a aplicação do métodomais viável, geralmente baseadas em procedimentosde engenharia, respeitadas as limitações do processoe recursos econômicos, cuidando para que não sur-jam novos riscos à saúde dos trabalhadores.

Aqueles que se dedicam às atividades de saúde dotrabalhador devem sempre ter em mente a necessidade dotrabalho em parceria com profissionais de outras áreas de ati-vidade ou do conhecimento. Se, por um lado, as avaliaçõesdas exposições dos trabalhadores são úteis no diagnóstico dasdoenças ocupacionais, ou podem indicar áreas que necessi-tam de supervisão médica mais específica, ou ainda, de açõesintegradas para uma correção de condições de não conformi-dade, por outro lado, os “achados” médicos podem indicaráreas para estudos de higiene ocupacional. Além disso, deveestar claro que os dados de monitoração biológica podem re-velar tendências de exposição ocupacional, antes mesmo dosurgimento dos sintomas ou das enfermidades. Por fim, em-bora o controle médico nunca deva ser utilizado como méto-do principal de avaliação da exposição dos trabalhadores, tra-ta-se de uma ferramenta suplementar para avaliar ou medira efetividade de um programa de controle, envolvendo a en-genharia ou outras técnicas de controle e/ou métodos de pro-teção individual.

54

ALGUNS CONCEITOS IMPORTANTES

Para uma boa compreensão do texto, é preciso que osseguintes conceitos sejam utilizados:

• RISCO: é a probabilidade da ocorrência de altera-ções ou danos à saúde (agravos à saúde), quando osagentes ou fatores de risco estão presentes e a exposi-ção se faz de uma determinada forma, e em intensi-dade e tempo suficientes (para causar o agravo aludi-do). Assim, é correto dizer risco de acidentes, risco dedoenças, risco de pneumoconiose, risco de intoxica-ção, etc. Risco não é material – embora no texto dalegislação brasileira (Portaria 3.214/78) seja utilizadoindiscriminadamente como sinônimo de “agente” –,mas sim um termo que se emprega em alusões esta-tísticas, indicando a probabilidade de um agravo àsaúde ocorrer. Esta explicação fica mais clara quandose responde à pergunta: “qual o risco do trabalhadoradquirir silicose na operação de jateamento de areia?”A resposta natural incluirá termos do tipo “grande”ou “muito grande”, “80%”, “praticamente certo”, etc.,indicando a probabilidade e nunca, “a poeira de sílicalivre cristalizada”, ou “a falta de proteção respiratóriaadequada”.

• AGENTE: ou fator de risco, é o fator de naturezafísica, química, biológica ou ergonômica que pode cau-sar dano à saúde do trabalhador, quando a exposiçãoocorrer de uma determinada forma, durante um tem-po e em intensidade suficientes para causar o danoaludido. Este sim, é o termo correto para nomear umdeterminado fator causal do mal ou moléstia, presen-te no ambiente de trabalho e com ela relacionado.Pode-se dizer por exemplo, que o agente ou fator derisco da silicose é a poeira respirável de sílica livrecristalizada, ou que o agente da dermatite alérgica dopedreiro é o cimento, ou que o agente do quadro deintoxicação do reparador de baterias automotivas é ochumbo, etc. É importante, porém, se fazer uma res-

55

salva: a legislação brasileira ora em vigor (NR-15,portaria MTb 3.214/78, modificada pela portaria MTb/SSMT 25/94) (3) denomina os agentes ou fatores derisco como “riscos ambientais”.

• PERIGO: é a situação em que, na dependência daocorrência de certas condições, o dano à saúde podeocorrer. Diz-se que “existe a situação de perigo” e estase transforma em agravo à saúde (lesão por acidenteou doença), “se” a exposição à situação ocorrer deuma determinada forma. O trabalho com jateamentode areia é uma situação de perigo. Havendo exposi-ção (e isto sempre acontece, mesmo com a utilizaçãode proteções usuais), ocorre o dano, ou, pelo menos,corre-se o risco de uma silicose.

• EXPOSIÇÃO: é o contato efetivo e eficaz (sob o pon-to de vista da ocorrência do acidente, ou da doença,ou agravo como efeito) entre o trabalhador (o hospe-deiro) e o agente. Para que a doença ocorra, é neces-sário que o contato se faça através de via e formaadequadas (pele, inalação, ingestão, etc. para subs-tâncias químicas, a orelha para o barulho, etc.), du-rante um determinado período (duração), a uma in-tensidade ou concentração eficazes do agente. Valedizer que, diagnósticos etiológicos (causa) feitos pormédicos que detectam a perda auditiva do tipoinduzida pelo barulho, baseados em informações ouno tipo da atividade da empresa, sem o conhecimen-to exato e detalhado da atividade exercida pelo paci-ente, correm o risco de grave erro. O fato de o indiví-duo ter trabalhado em uma indústria têxtil,sabidamente ruidosa, não dá a esse médico, por exem-plo, o direito de fazer o diagnóstico de doençaocupacional, sem conhecer em detalhes, a atividadeexercida e o tempo despendido em cada uma das ati-vidades.

56

RISCOS OCUPACIONAIS

Conforme os conceitos vistos anteriormente, a deno-minação de “riscos ocupacionais” está empregada de formaerrada. Na realidade, e para fins didáticos, “riscos ocupacionais”se referem a fatores de risco à saúde, relacionados com o tra-balho e podem ser divididos em dois grandes grupos. O pri-meiro, de riscos de acidentes “tipos ou típicos”, e nele enqua-drados os riscos de lesões imediatas, ou seja, quando se pro-cessa o contato do trabalhador com o agente, se conhece oresultado imediatamente e há uma lesão. Em geral, são cau-sados por agentes mecânicos, térmicos, elétricos ouergonômicos e até mesmo por alguns agentes químicos (comoqueimaduras ou mesmo a morte). Na distribuição das tarefasdentro de uma organização de trabalho, as atividades de co-ordenação do controle destes agentes ou situações fica sob aresponsabilidade da Segurança do Trabalho.

No outro grupo, o de risco de doenças, enquadram-seos riscos de alterações na saúde ou de doenças relacionadascom o trabalho, e é constituído por aqueles que em geral,causam lesões mediatas ou de desencadeamento crônico oucom um período de latência prolongado. Necessitam de umcontato mais demorado ou prolongado do trabalhador com oagente, ou agentes causadores. Não é possível precisar o mo-mento exato do contato com o agente que tenha causado amanifestação da doença. Com a finalidade didática, costuma-se dividir os agentes em quatro sub-grupos de acordo com asua natureza: agentes químicos, agentes físicos, agentes bio-lógicos e agentes ergonômicos. Usualmente, ocupam-se comestes agentes a equipe de Saúde Ocupacional, assim entendi-da a interação entre a toxicologia ocupacional (característicase propriedades toxicológicas dos agentes), medicinaocupacional (cuidados com o hospedeiro – trabalhador), ahigiene ocupacional (como e quanto destes agentes estão pre-sentes no ambiente, e como se faz a exposição) e, mais re-centemente, a ergonomia.

57

RISCOS AMBIENTAIS

É uma denominação genérica que se emprega na NR-9 (3) (redação dada pela portaria MTE/SSMT 25/94) para de-signar os agentes de natureza física, química e biológica dedoenças ocupacionais. Mais correto seria denominá-las deagentes ambientais de doenças ocupacionais ou doenças re-lacionadas com o trabalho. A portaria exclui desta definiçãoos agentes ergonômicos que, por serem entendidos como agen-tes que interferem no conforto do trabalhador (embora pos-sam também causar doenças e/ou lesões), foram tratados deforma distinta, e fazem parte do escopo da NR 17.

FATORES DETERMINANTES DAOCORRÊNCIA DE DOENÇAS

Existem fatores que determinam a maior ou menorprobabilidade de ocorrência de doenças ocupacionais em ex-posições aos “riscos ambientais”. Estes fatores são:

• NATUREZA DO AGENTE: está relacionada com as caracte-rísticas agressivas ou de severidade do agente. É típi-co do agente e por isso não pode ser modificada. Sãoexemplos, a toxicidade de uma substância química, acaracterística de ser cáustica, a solubilidade, avolatilidade, a dispersividade, etc.

• TEMPO DE EXPOSIÇÃO: durante a jornada de trabalho,quanto tempo o trabalhador fica exposto ao agente.No caso das doenças ocupacionais, o tempo de latência,i.e., o tempo que leva entre o contato efetivo e eficaze o desencadeamento da doença, ou a necessidade derepetição das exposições podem ser determinantes dainstalação ou não da doença. Desta forma, importatanto o tempo de exposição diária, como a suarepetitividade (exposição cumulativa) ao longo davida. É exemplo desta afirmativa a exposição ao ba-rulho, em que importam as exposições diárias, bemcomo a sua repetição ao longo de vários anos.

58

• CONCENTRAÇÃO OU INTENSIDADE: a concentração do agen-te químico ou a intensidade do agente físico, bemcomo a forma de apresentação para a exposição dotrabalhador são muito importantes. Os limites per-missíveis de exposição ocupacional são ditados pelalegislação (Portaria 3.214/78) (3) ou recomendados porentidades internacionalmente reconhecidas, como, porexemplo, a ACGIH (American Conference of GovernmentalIndustrial Hygienists). A forma em que se apresentamos agentes químicos (gases ou vapores,aerodispersóides), bem como o tamanho das partícu-las destes últimos são determinantes do risco.

• A SUSCEPTIBILIDADE INDIVIDUAL DAS PESSOAS EXPOSTAS: adeterminação e/ou o estabelecimento de limites per-missíveis de exposição ocupacional visam à proteçãoda maioria dos trabalhadores. Assim, mesmo que oambiente de trabalho seja mantido sob controle, abai-xo do nível de ação, é possível que alguns trabalha-dores manifestem alterações de saúde ou mesmo do-enças relacionadas com exposições ocupacionais. Cabeaos médicos, dentro dos PCMSOs – Programas de Con-trole Médico de Saúde Ocupacional, estarem atentosa estas ocorrências.

CARACTERIZAÇÃO DO RISCO

Na realidade, a exposição ocupacional é uma situa-ção individual, que depende das características operacionaise dos valores (concentração/intensidade) ambientais dos agen-tes presentes no local onde se executa uma atividade. O diag-nóstico da situação de exposição é o que caracteriza se existeou não um risco potencial de alteração do estado de saúde daspessoas expostas. Para tanto, se empregam os conhecimentose a técnica de higiene ocupacional. Resumem-se a seguir,alguns desses aspectos.

59

RECONHECIMENTO DO RISCO

Reconhecer um risco ambiental significa identificara possibilidade, ou melhor, a probabilidade de danos ou alte-rações à saúde dos trabalhadores causados pela sua exposiçãoaos fatores ambientais. Vale ressaltar que quando se refere ao“risco ambiental”, no escopo da NR-9 ou da prática da higie-ne ocupacional, pretende-se indicar os riscos à saúde relacio-nados ou presentes no ambiente do trabalho. Esta práticaimplica num conhecimento detalhado das matérias-primas,produtos intermediários, subprodutos, produtos finais (carac-terísticas físico-químicas, apresentação, informaçãotoxicológica, e outras), métodos e processos de produção, ins-talações industriais, etc. Um estudo teórico abrangendo estesaspectos, bem como o “lay out” da fábrica, os processos defabricação, etc. é de fundamental importância, e deve ser se-guido de visitas ao local de trabalho, visando conhecer emdetalhes a prática do processo produtivo. A fase de reconheci-mento bem realizada leva à boa execução da fase posteriorde avaliação.

Para que a fase de reconhecimento seja bem sucedi-da, é preciso – além dos conhecimentos técnicos de higieneocupacional – o detalhe dos processos industriais, bem comodas matérias primas, intermediárias e produtos finais, do lo-cal ou ambiente de trabalho, dos processos de trabalho, daestrutura organizacional, etc., assim como de característicaspessoais do profissional, tais como senso crítico, senso de ob-servação, atenção, sensibilidade (gustativa, olfativa, auditi-va, visual e tátil).

AVALIAÇÃO AMBIENTAL

Entende-se por avaliação ambiental, o processo des-tinado a medir as condições de risco para a saúde do trabalha-dor. Segue-se à fase de reconhecimento e de sua qualidade,do que dependerá o resultado. Podem contribuir também in-formações advindas do Serviço de Saúde Ocupacional, no to-cante à ocorrência de doenças ou conhecimento de exposi-ções excessivas. Os resultados fazem parte do processo de ava-

60

liação do risco de doenças, pois serão comparados com os as-sim chamados limites de tolerância para o diagnóstico quantoao risco de doenças ou agravos à saúde, propriamente dito.

Define-se limite de tolerância como sendo “a con-centração dos agentes químicos ou a intensidade dos agentesfísicos, máxima ou mínima, relacionados com a natureza e otempo de exposição ao agente, que não causará dano à saúdedo trabalhador, durante a sua vida laboral” (3). Hoje em dia, atendência é ampliar o conceito, considerando-se o períodonão apenas laboral, mas de toda a vida. Este conceito visa a“proteger” o trabalhador dos efeitos após longos períodos delatência, que podem aparecer após a aposentadoria regulardo trabalhador, mas certamente, em conseqüência de exposi-ções ocupacionais.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho –CLT (2), no Capítulo V do Título II - artigo 189, “serão conside-radas atividades ou operações insalubres aquelas que, por na-tureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os tra-balhadores a agentes nocivos à saúde, acima dos Limites deTolerância fixados em razão da natureza e da intensidade doagente e do tempo de exposição aos seus efeitos”.

A concepção dos limites de tolerância leva em consi-deração os seguintes fatores: a jornada de trabalho e a prote-ção da “maioria” dos expostos, e os seus valores refletem oatual estágio do conhecimento técnico-científico. Isto não quer

“Medir a concentração ou intensidade de umagente no local de trabalho é distinto de ava-liar a exposição de alguém a este agente.”

61

dizer, no entanto, que exista uma relação direta de dose-res-posta. Portanto, na aplicação e entendimento do limite detolerância, deve-se observar:

• a base de tempo (minutos, horas, jornada, etc.

• o tipo de limite de tolerância (média ponderada, va-lor teto, etc.

• o efeito que se pressupõe evitar.

CRITÉRIOS TÉCNICOS E LEGAIS

O respaldo técnico e legal do diagnóstico da situaçãode exposição só é obtido se o processo de amostragem, osmétodos analíticos e a comparação com padrões (Limites deTolerância) empregados forem aqueles preconizados por le-gislação ou normas técnicas. Assim, as atividades desenvolvi-das no campo da higiene ocupacional devem ter esta preocu-pação, ou seja, buscar na legislação e normas técnicas o res-paldo. No Brasil, estes critérios legais são definidos na Porta-ria 3214 (3) do Ministério do Trabalho, datada de 08 de junhode 1978, e respectivas Normas Regulamentadoras - as NRs,Normas de Higiene do Trabalho - NHTs editadas pelaFUNDACENTRO (Fundação Jorge Duprat Figueiredo de Segu-rança e Medicina do Trabalho), e algumas Normas Técnicasda Associação Brasileira de Normas Técnicas - ABNT.

Não havendo nenhuma indicação na legislação bra-sileira e/ou normas técnicas, deve-se buscar valores de refe-rência recomendados e critérios técnicos internacionalmenteaceitos. No campo da Higiene Ocupacional estas indicaçõessão encontradas, particularmente, na American Conference ofGovernmental Industrial Hygienist - ACGIH e National Institute forOccupational Safety and Health - NIOSH, ambas dos EstadosUnidos; ou ainda nos critérios estabelecidos pela Comunida-de Econômica Européia - CEE.

62

CONTROLE

Uma vez concluída a avaliação e havendo a necessi-dade de adequação das exposições ocupacionais a níveis com-patíveis com a manutenção do estado de saúde dos trabalha-dores, ou simplesmente a adequação aos níveis legalmenteexigíveis, torna-se necessário adotar as medidas de controle.Estas medidas visam eliminar os riscos ou, mais modestamente,reduzi-los a níveis aceitáveis, baixando a intensidade ou aconcentração dos agentes ou controlando a exposição, poden-do ser aplicadas na sua fonte, na trajetória e/ou no receptor.

METAS E ESCOPOS DA FASE DE CONTROLE

Após a execução dos procedimentos de reconhecimen-to e avaliação dos riscos à saúde do trabalhador, esta fase detrabalho deverá prever um cronograma de execução, levan-do em conta a gravidade da situação. A priorização das açõescertamente deverá considerar o número de trabalhadoresenvolvidos, a dificuldade da implantação dos métodos de con-trole, incluindo custo e viabilidade técnica, gravidade da(s)lesão(ões) envolvidas, entre outros. As metas podem serestabelecidas segundo o período de execução em curto, mé-dio e longo prazos. O Programa de Proteção Individual, casoinexista, também deve ser implantado, tendo em mente queos EPIs – Equipamentos de Proteção Individual, nunca devemsubstituir métodos de engenharia.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943 – Conso-lidação das Leis do Trabalho – CLT. In: CAMPANHOLE, H.L. eCAMPANHOLE, A. – Consolidação das Leis do Trabalho e Le-gislação Complementar. 98ª edição, São Paulo, 1997. pp. 7-177.

BRASIL. Lei nº 6.514 de 22 de dezembro de 1977 – Consolida-ção das Leis do Trabalho – CLT. Segurança e Medicina do Tra-balho, 49ª edição, São Paulo, 2001. pp. 11-19.

63

BRASIL. Portaria 3.214 de 8 de junho de 1978. NormasRegulamentadoras. Segurança e Medicina do Trabalho, 49ªedição, São Paulo, 2001. pp. 20-421.

HOGSTEDT, C. – From sentinel observations to practical actions.In: RANTANEN, J., LEHTINEN. S. KALIMO, R., NORDMAN, H.et al. (editors) – New epidemics in Occupational Health. People andwork: research reports, serie #1. Helsinki, Finland: Finnish Instituteof Occupational Health, 1994. pp.17-26.

KITAMURA, S. – Abordagem quaili-quantitativa da exposiçãopopulacional a poeiras: critério para estimar a exposição populacionalcumulativa à poeira, em atividade de mineração de asbesto na minade São Felix em Poções, BA (1940 a 1967) e na mina de Cana Bravaem Minaçu, GO (1967 a 1996). Tese de Doutorado apresentada àPós-Graduação da Faculdade de Ciências Médicas da Univer-sidade de Campinas para a obtenção do título de Doutor emCiências Médicas, área de Medicina Inerna. 2001. 103 p.

MENDES, René – Aspectos históricos da patologia do traba-lho. In: MENDES, René – Patologia do Trabalho, São Paulo, SP:Atheneu, 1995. pp. 3-31.

RAMAZZINI, B. – As doenças dos trabalhadores. Tradução brasi-leira do “De morbis artificum diatriba” por ESTRELA, R. SãoPaulo: FUNDACENTRO, 1985. 180p.

WAGONER, J.K. – Occupational carcinogenesis: the twohundred years since Percivall Pott. Annals of The New YorkAcademy of Science, 221:1-4, 1976.

WAKAMATSU, C., KITAMURA, S., MENDES, R. – As Doençasprofissionais nos comerciários: sugestões para a ação do SESC.Série Documento, nº 22, SESC – Serviço Social do Comércio,Departamento Nacional, Rio de Janeiro. Jan/mar., 1976. 67 p.

64

65

Transformação social por meio domovimento Sorri:

do isolamento à inclusão

PROFA. GLÁUCIA CASTRO

Em 1972, foi iniciado no Brasil, com o apoio da AmericanLeprosy Mission, um estudo sobre o problema da segre-gação de pessoas com hanseníase, cujo contingente

mundial estava em torno de 15 milhões de pessoas.Deste estudo, que durou dois anos, emergiu, em 1974,

um plano de ação para reabilitação de ex-pacientes dehanseníase, em Bauru. Esse plano tinha por objetivo aintegração social através de uma reestruturação de sistemassegregados e centralizadores que caracterizavam o tratamen-to do paciente de hanseníase.

A região de Bauru, no Estado de São Paulo, foi esco-lhida para a implantação do PRO-REHAB (Projeto para Rea-bilitação do Hanseniano), considerando que existia, nessa re-gião, o Hospital Lauro de Souza Lima (antigo LeprosárioAimorés) para tratamento médico a pacientes de hanseníase.

Líderes da comunidade de Bauru passaram a se reu-nir e discutir a necessidade da criação de serviços para essespacientes e, no dia 25 de setembro de 1976, foi fundada aSociedade para Reabilitação e Reintegração do Incapacitado -SORRI, para atender pessoas com deficiência física, mental,auditiva, visual e social, e aquelas portadoras de hanseníase.Hoje o Sistema SORRI conta com oito unidades nos municípi-os de São Paulo, Bauru, Campinas, São José dos Campos,Sorocaba e Litoral Norte, no Estado de São Paulo, Parauapebas,no Estado do Pará e no município de Salvador no Estado daBahia, prestando serviços a uma média de 400 pessoas comdeficiência por dia (SORRI,2004a).

66

Em 1997, foi fundada a Sorri Sorocaba, que, além dosprojetos já desenvolvidos pelas outras Sorris, idealizou umprograma de incentivo à geração de emprego e renda pormeio do empreendedorismo. Tem como principais programas,o curso de Formação de Empreendedores e o teatro interativoa “Turma do Bairro”, especialmente relacionado à hanseníase,pois a cidade é vizinha a um antigo Hospital Colônia, DrºFrancisco Ribeiro Arantes em Itu, onde ainda hoje é umaregião endêmica (SORRI,2003).

RESPONSABILIDADE SOCIAL

O Brasil tem cerca de 16 milhões de portadores dedeficiência -mais de 10% da população. Dos 9 milhões emidade de trabalhar, apenas 1 milhão está na ativa. E destes,800 mil fazem parte do chamado mercado informal, sem car-teira assinada (IBGE,2000).

No ano de 2000, a Sorri Brasil passou a ser solicitadapara dar consultoria a empresas privadas em conseqüênciada regulamentação do Decreto nº 3.298, de 20 de Dezembrode 1999, que dispõe sobre o trabalho e emprego de pessoascom deficiência e define os procedimentos de cotas para asempresas.

O documento prevê, no que refere a contratação depessoas com deficiência, que empresas com cem ou mais fun-cionários estão obrigadas a preencher de dois a cinco por cen-to de suas vagas com pessoas com deficiência ou beneficiáriosda previdência social reabilitados, respeitando a seguinte pro-porção:

• até duzentos empregados, dois por cento;

• de duzentos e um a quinhentos empregados, três porcento;

• de quinhentos e um a mil empregados, quatro porcento;

67

• ou mais de mil empregados, cinco por cento(MTE,2004).

Embora a lei que obriga as empresas a contrataremdeficientes exista há anos, muitas empresas desconhecem ounão sabem como proceder em relação ao que determina oartigo.

No ambiente de trabalho, por meio de uma aplicaçãomais ampla dos princípios ergonômicos é possível a adapta-ção, quase sempre a um custo reduzido, das ferramentas, domaquinário e do material, ajudando a aumentar as oportuni-dades de emprego para essas pessoas. Em outros casos, sequerisso é necessário, eis que elas se superam e desenvolvem for-mas diferenciadas de exercerem suas funções, sem necessi-dade alguma de modificação do posto de trabalho e sem quehaja constatação de queda na produção (MENDONÇA,2004).

Neste sentido, o trabalho das Sorris junto às empre-sas, procura focar o treinamento de recursos humanos, aces-sibilidade e adaptações. Acontece através de oficinas desensibilização, de acordo com os interesses das empresas(SORRI,2004b).

O TEATRO INTERATIVO

A Sorri tem como um de seus principais projetos autilização do teatro interativo. O referido trabalho foi implan-tado a partir do projeto “The Kids on the Block”, existente nosEUA. Este programa utiliza uma adaptação da técnica japo-nesa chamada Bunraku, onde o apresentador, tradicionalmen-te, se coloca atrás do boneco e veste roupa preta, inclusivecapuz, como uma sombra de fundo. Os bonecos utilizados sãochamados “bonecos de mão e haste”. Eles têm cerca de ummetro de altura e utilizam acessórios cênicos, objetos origi-nais ou miniaturas de objetos reais tornando-os assim, distin-tos (SORRI,2004).

Em 1984, foi estudada a possibilidade de adaptar oprograma para o Brasil, como também de criar um novo bo-neco, com hanseníase, não existente até então. Em 1986, veiopara o Brasil uma profissional técnica do programa america-

68

no para realizar o primeiro treinamento com as Sorris Bauru,Campinas, São José dos Campos e São Paulo. Criou-se, en-tão, Ana Melo, uma menina de 11 anos que tem hanseníase.O roteiro e o desenho do boneco foram criados no Brasil peloidealizador da Sorri, Thomas Ferran Frist, cabendo aos par-ceiros americanos a sua confecção. Desde então, somente oBrasil, através da Sorri, desenvolve a história sobre ahanseníase. Além do Brasil, as apresentações do teatro tam-bém já aconteceram, por intermédio da Sorri, nos EstadosUnidos e no Chile (SORRI, 2004).

MODELOS DE TEATRO INTERATIVO

Foram desenvolvidas modalidades diferentes deste pro-grama, buscando atender a grupos específicos:

• Turma da Fábrica: Sensibilizar, conscientizar e ori-entar adultos e crianças sobre a prática de segurançano lar, no trabalho, nos momentos de lazer e outros.Desenvolver hábitos e atitudes positivas com relaçãoà segurança.

• Turma da Qualidade: Favorecer a implantação deprogramas de “Qualidade Total”; sensibilizar e moti-var funcionários e familiares para a organização notrabalho, no lar, saúde, através da segurança no tra-balho e hábitos saudáveis, através de modelos de vidasadios, autonomia, auto-estima, integração social naempresa, não desperdício, valorização das condiçõesdo trabalho e outros; estimular a instalação de hábi-tos pessoais e profissionais, favorecendo uma melhoriana qualidade de vida de funcionários e familiares.

• Turma do Bairro: foi criado com o objetivo de sensi-bilizar crianças e adultos para a questão da deficiên-cia e hanseníase. O teatro proporciona a interação depessoas e de informações, por meio do movimento deconstrução/reconstrução de novos sentidos.

69

Na “Turma do Bairro”, a primeira parte do programa,compreende a apresentação da peça teatral envolvendo al-gum tipo de deficiência ou hanseníase, e a segunda parte éinterativa com a platéia, através de diálogo entre bonecos eexpectadores.

Sempre é apresentado por dois ou mais personagens,sendo um sem nenhum tipo de deficiência. O personagemnão deficiente na “Turma do Bairro” foi desenvolvido pararepresentar um relacionamento positivo, pois é ele quem falados preconceitos, dúvidas e medos que as pessoas têm. Nodecorrer da apresentação, ele tem oportunidade de explicar oque é a doença ou deficiência, suas causas, tratamento e pre-venção, seus sentimentos, emoções, dificuldades,potencialidades e projetos de vida.

Cada pergunta formulada pelos participantes é usadapara dar maiores informações à platéia e estimular o debate,visando esclarecer dúvidas e crenças errôneas.

DINÂMICA

A dinâmica do teatro e a vivência da interação acon-tecem em três princípios do programa: roteiro dialógico, diá-logo com o público e modelagem.

• Roteiro Dialógico: ressignificação de conceitos popula-res sobre a doença/deficiência que estão relacionadosao medo; apresenta informações novas para o públi-co, porém promove um diálogo entre conceitos popu-lares e informações atuais;

• Diálogo interativo: após o teatro acontece um diálogointerativo entre bonecos e público; as pessoas não têmmedo e nem constrangimento em conversar com bo-necos;

70

• Modelagem: durante o teatro, os bonecos exemplificamcomportamento de rejeição, como sendo algo engra-çado, mas congruente com atitudes de separação físi-ca. Tal comportamento é suplantado por outro de acei-tação, que acontece no momento da compreensão pelapersonagem das informações corretas.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

IBGE, Censo Demográfico 2000: Trabalho e rendimento, dis-ponível em www.ibge.gov.br. Acessos em 17 de janeiro de2005.

MENDONÇA, Rita de Cássia Tenório. Breves comentários so-bre os dispositivos legais que subsidiam a política de inclusãodas pessoas com deficiência no mercado de trabalho. JusNavigandi, Teresina, a. 8, n. 335, 7 jun. 2004. Disponível em:http://www1.jus.com.br/doutrina/texto.asp?id=5303. Acessoem: 20 de janeiro de 2005.

MTE, Ministério do Trabalho e Emprego: Instrução Normativanº 20 de 19 de janeiro de 2001, Publicada no Diário Oficial daUnião nº 20-E, de 29 de janeiro de 2001, Seção 1, páginas 19e 20.

SORRI, Sistema Sorri: uma história de trabalho na promoçãodos direitos da pessoa com deficiência, 17 de agosto de 2004a.Disponível em www.sorri.com.br/sistemas.htm . Acessos em12 e 13 de janeiro de 2005.

________________Modelo Sorri de um mercado inclusivo, 17de agosto de 2004b. Disponível em http://www.sorri.com.br/trabalho.htm. Acessos 13 de janeiro de 2005.

SORRI, Relatório de atividades da Sorri Sorocaba. Sorocaba,São Paulo.2003

71

Empresa e Qualidade de VidaNovos Rumos e Desafios

MARCO ANTONIO BETTINE DE ALMEIDA

INTRODUÇÃO

Este trabalho visa discutir o stress psíquico na empresa.Para tanto, faremos um pequeno histórico da relaçãoqualidade de vida na empresa, destacando o desenvol-

vimento tecnológico, a limpeza do ambiente, a preocupaçãocom a qualidade dos produtos e serviços, os selos, a responsa-bilidade social, colocando como cada um destes itens ajuda-ram a desenvolver o conceito de qualidade de vida; posterior-mente trabalharemos com a importância do lazer no descan-so do trabalhador e a ginástica laboral. Dados estes conceitospoderemos inserir no debate os aspectos técnicos do stress físi-co, como os desencadeadores, os sintomas, o processo evolutivodo quadro clínico. A partir da soma destes dados, foi possívelanalisar o stress psíquico à luz da sociologia, destacando opapel de dois teóricos, Habermas e Elias, enfocando as cate-gorias de análise dos autores ao stress psíquico na empresa.Para finalizar colocamos algumas alternativas para evitar ostress psíquico na empresa.

CAMINHO DA EMPRESA NAQUALIDADE DE VIDA

Um pequeno histórico da relação entre qualidade devida e empresa mostra que há uma ligação da procura daqualidade dos produtos, das técnicas e tecnologias e damelhoria do ambiente de trabalho. Com novos maquinários,foi possível preservar a saúde do trabalhador, principalmente

72

dos acidentes de trabalho, e com a melhoria das técnicas deprodução foi propiciada a limpeza do ambiente – um dos re-quisitos para a qualidade dos produtos. Para ocorrer a quali-dade dos produtos e da produtividade foi necessária a criaçãode novas técnicas e procedimentos que interferiram na pró-pria estrutura empresarial, como a diminuição dos emprega-dos e qualificação dos trabalhadores, fornecendo, para quempermanece na empresa, meios mais especializados de traba-lho, já que, com o desenvolvimento tecnológico, as profissõesrepetitivas tendem a extinguir-se.

Para melhorar a produção, foi necessária umareestruturação no ambiente de trabalho. A própria saúde dotrabalhador afeta diretamente a qualidade do serviço, pois arotatividade é negativa dentro da empresa, principalmentena linha de produção. Esta nova visão empresarial mudou orumo do conceito de trabalho, segurança e higiene dentrodas fábricas. Posteriormente, os avanços tornaram-se signifi-cativos, tanto em países desenvolvidos como subdesenvolvi-dos, todo este processo levou à preocupação com a responsa-bilidade social e à criação de selos de qualidade para serviços,produtos e clientes, como a criação dos ISOs; do SA 8000 eOHAS 18001.

A responsabilidade social, em linhas gerais, é umaforma de conduzir os negócios da empresa de maneira a torná-la parceira e co-responsável pelo desenvolvimento social. Aempresa socialmente responsável é aquela que possui a ca-pacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionis-tas, funcionários, prestadores de serviços, fornecedores, con-sumidores, comunidade, governo e meio-ambiente) e de con-seguir incorporá-los nos planejamento de suas atividades,buscando atender às demandas de todos e não apenas dosacionistas ou proprietários.

O SA 8000 é uma norma internacional – SocialAccountability International – que discute diretamente as ques-tões da qualidade de vida do trabalhador, como o trabalhoinfantil, o trabalho forçado, saúde e segurança, liberdade deassociação e direito à negociação coletiva, discriminação ehorário de trabalho. Os ISOs são selos de qualidade dos pro-dutos, serviços e dos meios de produção. E, por último, OHAS18001 preocupa-se com a saúde ocupacional do trabalhador.

73

Este sistema de selos funciona, principalmente, devido aomundo globalizado, onde as empresas não ficam restritas so-mente ao seu universo cultural, mas, para a exportação deprodutos no mercado internacional, devem se preocupar comos selos de qualidade dos produtos e serviços, e, agora, com aresponsabilidade social, pois há exigências dos consumidoresquanto à saúde do trabalhador. Existe a reivindicação dos con-sumidores que exigem o certificado para compra de tais pro-dutos, fornecedores ou mesmo países preocupados com a res-ponsabilidade social, levando as empresas nacionais a inse-rir-se neste sistema. As empresas nacionais devem procuraralternativas e rumos da qualidade de vida na empresa, tri-lhando novos caminhos, pensamentos, e, principalmente,resolver alguns dos problemas substanciais da qualidade devida do trabalhador brasileiro. O debate torna-se ainda maisinteressante se revermos as discussões internacionais a partirdo referencial local, isto é, se procurarmos absorver critica-mente os preceitos estrangeiros colocando as nossas particu-laridades e problemas característicos.

Algumas mudanças já estão em processo, como osantigos ambientes insalubres que foram modificados por lo-cais limpos, higiênicos e saudáveis, os funcionários da produ-ção trocaram os seus famosos macacões por roupas brancas, asubstituição de todo maquinário antigo por novos e mais me-canizados, que protegem a vida do funcionário dos acidentesde trabalho. Esse é o novo universo das grandes corporações,que, em um futuro próximo, serão exigências às médias epequenas empresas nacionais.

Posterior ao movimento de higienização do ambientede trabalho, que foi a preocupação governamental em várioscampos, como saneamento básico, asfaltamento, fechamentode córregos, e, também, nas empresas, com locais claros, se-cos e com temperaturas saudáveis, houve uma reestruturaçãono conceito lazer, antes ligado a ociosidade, caracteristica-mente negativa ao trabalho e trabalhador, agora chamado:“qualidade de vida do trabalhador”, pois, como o descanso e orepouso são privilegiados no lazer, ele pode ser analisado àluz da qualidade de vida na empresa. Hoje o lazer criou umadimensão que o senso comum pensa como algo sem umaligação direta com as corporações industriais, mas, num pas-sado próximo, o lazer foi parte deste processo de qualidade de

74

vida e preocupação com a saúde do trabalhador ou, comopreferirem, da diminuição do stress físico. Percebeu-se queera necessário repouso e descanso depois de um dia estafanteno trabalho.

O próximo passo das empresas foi a inserção da gi-nástica laboral, como uma outra resposta à qualidade de vidana empresa. Em outras palavras, há uma preocupação comeste stress físico no próprio trabalho. Percebeu-se que o tem-po de descanso, de lazer não era suficiente para a saúde dofuncionário, que eram necessários momentos inseridos no am-biente de trabalho que propiciassem um descanso direcionado.Os benefícios são inúmeros, como prevenção da lesão por es-forço repetitivo, relaxamento, aliviamento das tensões, pro-piciar descanso e sociabilidade. A ginástica laboral se especi-aliza no tipo de atividade exercida pelo trabalhador e no tipode stress físico encontrado neste trabalho, tendo um nichomuito claro de atuação.

NOVOS DESAFIOS

Agora o novo desafio deste século, na gestão dos re-cursos humanos e na preocupação da qualidade de vida naempresa, é com o stress psíquico: para muitos, ele é a novaenfermidade da modernidade. Cabe uma reflexão para aten-tarmos a este problema.

O stress psíquico está intimamente relacionado como grau de responsabilidade ao qual o indivíduo está submeti-do ininterruptamente durante um tempo, não há um tempopré-determinado, pois é muito pessoal a quantidade de horas,dias, meses ou anos que alguém consegue suportar estandosob algum tipo de pressão psíquica. Por ser muito subjetivo emuito vago, o stress psíquico torna-se uma discussão poucopalpável se o compararmos com a lesão por esforço repetitivoe dores corporais, para as quais sabemos o músculo exato etemos técnicas avançadas e comprovadas que resolvam esteproblema. Já no caso do stress psíquico não há consenso sob oque desencadeia o problema, como resolvê-lo e, principal-mente, como evitá-lo; esse é o grande foco da qualidade devida: como prevenir o stress psíquico.

75

De modo geral, o stress ocorre em duas ocasiões. Pri-meiro, quando o indivíduo tem que se adaptar a um estímuloexterno ou interno, que exige intensa participação emocio-nal e persistência contínua. Nesse caso, há um esgotamentopor falência adaptativa devido aos esforços (emocionais) parasuperar uma situação persistente. Em segundo lugar, quandoa pessoa não dispõe de uma estabilidade emocional suficien-temente adequada para adaptar-se à estímulos não tão trau-máticos. Isso quer dizer que a pessoa sucumbiria emocional-mente à situações não tão agressivas a outras pessoas coloca-das na mesma situação.

Os sintomas associados do stress psíquico são:

1 - tremores ou sensação de fraqueza 2 - tensão ou dor muscular 3 - inquietação 4 - fadiga fácil 5 - falta de ar ou sensação de fôlego curto 6 - palpitações 7 - sudorese, mãos frias e úmidas 8 - boca seca 9 - vertigens e tonturas10 - náuseas e diarréia11 - rubor ou calafrios12 - bolo na garganta13 - impaciência14 - resposta exagerada à surpresa15 - dificuldade de concentração ou memória prejudicada16 - dificuldade em conciliar e manter o sono17 - irritabilidadeFonte: http://www.psiqweb.med.br/

Uma possível tese do stress psíquico no trabalho é vin-culado aos avanços das tecnologias, pois eles se dão com maisvelocidade que a capacidade de adaptação dos trabalhadores.Os profissionais vivem hoje sob contínua tensão, não só noambiente de trabalho, como também na vida em geral. Há,portanto, uma ampla área da vida moderna onde se mistu-ram os stresses do trabalho e da vida cotidiana. A pessoa, alémdas habituais responsabilidades ocupacionais, da altacompetitividade exigida pelas empresas, das necessidades de

76

aprendizado constante, tem que lidar com o stress normal davida em sociedade. É bem possível que todos esses novos de-safios superem os limites adaptativos levando ao stress.

No ambiente de trabalho os estímulos estressantes sãomuitos. Podemos experimentar ansiedade diante de desen-tendimentos com colegas, da sobrecarga, da corrida contra otempo, da insatisfação salarial. A desorganização no ambien-te ocupacional põe em risco a ordem e a capacidade do traba-lhador. As conseqüências desse stress do trabalho são fatoressignificativos na determinação de certas doenças. Geralmen-te as condições pioram quando não há clareza nas regras,normas e nas tarefas que devem desempenhar cada um dostrabalhadores, assim como os ambientes insalubres e a faltade ferramentas adequadas.

Os desgastes emocionais a que pessoas são submeti-das nas relações com o trabalho são fatores muito significati-vos na determinação de transtornos relacionados ao stress,como é o caso das depressões, ansiedade patológica, pânico,fobias, doenças psicossomáticas. Tanto o operário como o exe-cutivo podem apresentar alterações diante dos agentesestressantes. A pessoa com stress ocupacional não responde àdemanda do trabalho e geralmente se encontra irritável edeprimida. Por causa das normas e regras sociais, as pessoasacabam ficando prisioneiras do politicamente correto, obriga-das a aparentar um comportamento emocional ou motor in-congruente com seus reais sentimentos de agressão ou medo.

O stress pode ser entendido como um estado dedesequilíbrio da pessoa, que se instala quando ela é submeti-da a uma série de tensões suficientemente fortes ou suficien-temente persistentes.

Fatores relacionados ao serviço também contribuempara a pessoa manter-se estressada, como é o caso da sensa-ção de insegurança no emprego, sensação de fracasso profis-sional, pressão. Isso tudo sem contar os fatores internos que apessoa traz para o emprego, tais como seus conflitos, suasfrustrações, suas desavenças conjugais, etc. O extremo opos-to, ou seja, ter uma vida sem motivações, sem projetos, semmudanças na ocupação ao longo de muitos anos, sem pers-pectivas de crescimento profissional, assim como passar por

77

período de desocupação no emprego também pode provocaro mesmo desenlace do stress.

Não devemos privilegiar apenas as razões emocionaisem relação ao stress, por ele ser uma alteração global do or-ganismo. Aqui deve ser considerado o conforto térmico, acús-tico, as horas trabalhadas ininterruptamente, a exigência físi-ca, postural ou sensorial e outros elementos associados ao de-sempenho profissional. Ambientes ruins, em termos de tem-peratura, umidade do ar e contato com agentes agressivos àsaúde, fazem parte da exigência física a que alguns trabalha-dores estão submetidos.

O quadro evolutivo de stress físico tem 4 níveis demanifestação:

1º. nível - falta de vontade, ânimo ou prazer de ir trabalhar.Dores nas costas, pescoço e coluna. Diante da pergunta: “oque você tem?”, normalmente a resposta é “não sei, não mesinto bem”;

2º. nível - começa a deteriorar o relacionamento com outros.Pode haver uma sensação de perseguição (“todos estão contramim”), aumenta o absenteísmo e a rotatividade de empre-gos;

3º. nível - diminuição notável da capacidade ocupacional.Podem começar a aparecer doenças psicossomáticas, tais comoalergias, psoríase, picos de hipertensão, etc. Nesta etapa co-meça a automedicação, que no princípio tem efeito placebo,mas, logo em seguida, requer doses maiores. Neste nível, temse verificado também um aumento da ingestão alcoólica;

“A resposta ao estresse ocupacional crônico écaracterizada pela desmotivação, ou desinteres-se, mal estar interno ou insatisfação ocupacionalque parece afetar, em maior ou menor grau,profissionais que lidam com outras pessoas, queresolvem problemas dos outros”.Fonte: http/:www.psiqmed.com

78

4º. nível - essa etapa se caracteriza por alcoolismo,drogadicção, idéias ou tentativas de suicídio, podem surgirdoenças mais graves, tais como câncer, acidentescardiovasculares, etc. Durante esta etapa ou antes dela, nosperíodos prévios, o ideal é afastar-se do trabalho.Fonte: http://www.psiqweb.med.br/

Para aprofundar o debate, trarei para discussão asanálises sociológicas que darão alicerce para as futuras alter-nativas de prevenção do stress psíquico.

ANÁLISE SOCIOLÓGICA DOSTRESS PSÍQUICO

Analisaremos agora o stress psíquico à luz da teoriade Habermas e Elias. O primeiro é um filósofo alemão con-temporâneo que escreveu a Teoria da Ação Comunicativa.Essa teoria, dentre outras coisas, discute a sociedade atravésde dois pilares: o primeiro é o Sistema, dividido em SistemaPoder – sujeição à coerção do Estado como meio de preserva-ção do coletivo –, e Sistema Moeda – sujeição dos homens aosmecanismos do trabalho e das empresas, se justifica pelomundo do trabalho para aquisição de bens e manutenção davida –; o segundo pilar é o Mundo da Vida – ambiente detroca de idéias, onde as pessoas convivem sem coações, me-dos ou insegurança, local onde a vida pulsa, espaço das rela-ções intersubjetivas. Quando os homens estão inseridos emum dos dois pilares, eles agem conforme dois preceitos distin-tos. No Sistema poder e moeda, as ações dos homens são es-tratégicas, isto é, o agir estratégico é uma ação que tem comoprincípio o poder, é uma relação de desiguais onde um detémo poder sobre o outro, como a relação do réu com as leis doEstado, ou do funcionário com seu chefe; nestes momentos asações humanas estão permeadas pelo agir estratégico. Poroutro lado, no mundo da vida, as ações são permeadas peloagir comunicativo: nele, as ações procuram a verdade semcoações, medo ou insegurança, é uma relação entre iguais,onde as pessoas colocam-se para entender o outro, local onde

79

se busca consenso, por exemplo, em momentos de lazer, ou,conversa com um amigo; nesses momentos somos permeadospor ações comunicativas.

O segundo é um antropólogo alemão que discutiu oProcesso Civilizador. Ele aponta para a existência de um de-senvolvimento amplo na civilização, que parte desde postu-ras positivas do bem-viver a questões mais complexas, comomudança nas relações sociais e entendimento do ser huma-no. Para ocorrer este processo de civilização, os homens su-blimam toda a sua agressão, trocando-a por um auto-contro-le, que tem como característica principal a evolução social.No processo civilizador, Elias procura construir a gênese docomportamento e das ações a partir de componentes racio-nais, mas sempre atento às manifestações psicológicas e fisio-lógicas. De maneira geral, nas sociedades que adotam eleva-das normas de civilização, graças a um estrito controle daviolência física por parte do Estado, as tensões pessoais resul-tantes levam a uma sensação de tensão e stress. Para Elias, oauto-controle é constitutivo da natureza do ser humano, eportanto não leva necessariamente a manifestações de neu-roses ou patologias.

Como o Sistema, o Mundo da vida e o Auto-controlepodem nos ajudar a compreender o stress psíquico? ParaHabermas, o stress psíquico relaciona-se com o sistema podere moeda, isto é, com o mundo do trabalho e a coerção doEstado, seja a pessoa quem for, faxineiro ou burocrata. O tra-balho se caracteriza pela égide do agir estratégico; segundoHabermas, no mundo do trabalho, que chamarei a partir deagora de “sistema poder e moeda”, as pessoas agem semprede forma a manter-se no poder, no cargo, na função, e paraisso mentem, trapaceiam, “engolem sapo” e principalmentesublimam toda a sua agressão, trocando-a por um sorriso pro-paganda, um “sim senhor” para o chefe, um “obrigado” parao fornecedor ou um “volte sempre” para o cliente. Esta rela-ção mecanizada de auto-controle, típico da evolução social,leva ao stress psíquico.

Na ação estratégica, não é permitido agir segundo suasvontades, mas sim de acordo com a vontade do sistema podere moeda, com os preceitos capitalistas de acordos, datas e con-corrência, seja para entrega de um trabalho ou para execu-

80

ção de uma tarefa. Há também a pressão do desemprego es-trutural, levando a baixos salários e ao medo do desemprego,que também é outro fator. Esta repressão velada leva a umacúmulo de tensões, e este acúmulo gera o stress psíquico.

Não queremos negar a importância do auto-controlepara a evolução social. Nobert Elias, no processo civilizador,apresenta justamente o auto-controle, a repressão das pulsõese das vontades como mecanismos de civilização. Não é esteauto-controle que estamos aludindo, porque o auto-controlede Elias refere-se a uma melhoria e reciprocidade para todosos pares. O auto-controle do agir estratégico habermasiano ése sujeitar ao poder do outro, não somente ao poder do Esta-do, discutido em Weber, e sim ao poder individual ou coletivoexercido pela moeda e pela posição social em outras pala-vras, é o auto-controle do subalterno para não ficar desem-pregado ou daquele que almeja uma promoção.

Além deste auto-controle estratégico, podemos tam-bém apontar o stress psíquico de resolução de problemas liga-dos ao sistema financeiro. Como o sistema é regido pelo agirestratégico, mesmo os grandes executivos estão sob uma pres-são psicológica muito grande, por justamente saberem que osistema conspira contra todos; a mentira é utilizada para ga-nhar sempre, conseguir alianças e melhores posições. O stresspsíquico do executivo é desencadeado pela própria estruturaestratégica criada pela empresa no sistema produtivo.

Avaliado o problema, percebemos que as mudançassão mais estruturais do que conjunturais. Segundo Habermas,o agir estratégico é próprio e intrínseco ao sistema poder emoeda, difícil de ser amenizado. Porém, leituras menos orto-doxas podem ser feitas, como, por exemplo, a de Gutierrez,que discute as formas de minimizar os efeitos do agir estraté-gico dentro da empresa. Para Gutierrez, as empresas deveri-am propiciar o agir comunicativo dentro das relações de tra-balho. Na teoria habermasiana, as ações comunicativas privi-legiam a verdade, a comunicação e a troca de idéias semcoação, sem medo e com a possibilidade de todos os presentesdarem sua opinião, mesmo que essa seja desfavorável ao ar-gumento do outro. O agir comunicativo é a forma expressade linguagem no sentido mais puro que a comunicação possater, isto é, poder de voz a todos, sem hierarquia, sem posições

81

privilegiadas, apenas a fala no sentido de elucidação e nãoconvencimento. O agir comunicativo encontra-se no mundoda vida, que é caracterizado pelo mundo das relações sociais:na família, no jogo, no churrasco, no ambiente ligado à cul-tura, na troca de idéias; sem a repressão do sistema poder emoeda, enfim, onde as pessoas criam e recriam seu ambientecultural. Neste sentido, a redução do stress psíquico está dire-tamente relacionado a mudança de perspectiva na relaçãoempresa e profissionais, onde devemos conter o agir estraté-gico e valorizar o agir comunicativo.

Alguns exemplos notáveis já são encontrados nasempresas, como a flexibilidade de horários, ou possibilidadede trabalho em casa, que se aproximam de ambientes menosestressantes, convivendo com a família; não valorizar funcio-nários pelegos que alimentam a discórdia e desconfiança doscompanheiros, esses funcionários ampliam a ação estratégi-ca; promover espaços coletivos onde a família do empregadopossa participar, criando outros vínculos além do burocrático,espaços comunicativos na empresa como o clube para os fun-cionários ou as festas; pequenas pausas durante o trabalhocom atividades não dirigidas; ter uma relação sadia com osfuncionários, tratando-os com respeito e dignidade; minimizara hierarquia e cargos figurativos; ter uma política clara daempresa quanto aos direitos e deveres do trabalhador e doempregador.

Estes são alguns pontos que podem facilitar a entradado agir comunicativo dentro da empresa, diminuindo a fun-ção do agir estratégico. Claro que não existe consenso quantoa essas alternativas, mas não podemos negar que várias dascolocações apresentadas não são nenhuma novidade, são dis-cussões correntes.

O diferencial desta discussão, porém, é o referencialhabermasiano, não que ele resolva os problemas do mundo,mas ele admite que o stress psíquico está relacionado não aotipo de atividade exercida, mas a toda uma estrutura criadano sistema poder e moeda. Hoje sabemos que o stress psíqui-co está relacionado a esse medo, insegurança e auto-controleestratégico. Sabemos que o próprio sistema cria este mecanis-mo de diferenciação.

82

Outra visão possível deste tema é discutir a qualidadede vida na empresa pelo pressuposto de Elias. Podemos pen-sar que o processo civilizador na fábrica apresenta uma evo-lução nas relações humanas, uma mudança na preocupaçãocom os funcionários, uma humanização do espaço de traba-lho. Ocorreu um processo civilizador nas corporações indus-triais, por isso a ginástica laboral, os clubes empresas e a pre-ocupação com a família do empregado. Todos estes elemen-tos são parte da evolução social e melhoria da qualidade devida em todos os ambientes, trazendo o agir comunicativopara locais anteriormente dominados pelo agir estratégico.

CONCLUSÃO

As ações que possibilitam a qualidade de vida e dimi-nuem o stress psíquico são vinculadas ao agir comunicativo eao auto-controle. Sairão na frente, na ampliação de novosserviços que promovam qualidade de vida, aqueles que nãosomente têm o entendimento do mundo do trabalho, masaqueles que conheçam o mundo da vida, das relações, dasartes, da cultura, onde os seres se sensibilizam, onde a vidapulsa. Quem conseguir trazer esses elementos dará um gran-de passo na construção de meios que previnam o stress psí-quico.

Conquistar no ambiente de trabalho posturas menosagressivas, promover o debate e o conhecimento dos desejosdo detentor do capital e dos trabalhadores, criar meios de co-municação sem restrições na empresa e, principalmente, nãoexercer qualquer tipo de coação são ações que terão efeitospositivos na qualidade dos produtos e na vida do trabalhador.

Podemos ir mais além e discutir o papel da sociedadena valorização do mundo do trabalho, do ganhar sempre, deafastar pressupostos éticos positivos, de esquecer dos princípi-os morais e educativos que regem o bem-viver. Nessa trans-formação, não cabe apenas a empresa, mas todos os ambien-tes e pessoas que valorizam o sistema poder e dinheiro, como:escola, parque de diversão, cinema, compras, relações soci-

83

ais. Em todos estes ambientes o agir estratégico é valorizado,por isso a transformação será lenta e gradual.

Segundo pressuposto de Nobert Elias, em todos os cam-pos sociais há um processo civilizador ocorrendo, inserimos apossibilidade do agir comunicativo, sabendo que estas trans-formações são vagarosas e sofrerão retrocessos.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALMEIDA, Marco e GUTIERREZ, Gustavo. Políticas Públicasde Lazer e Qualidade de Vida: a contribuição do conceito decultura para pensar as políticas de lazer. In: VILARTA, Roberto.Qualidade de vida e Políticas Públicas: saúde, Lazer e Atividade Físi-ca. Campinas: IPES Editorial, 2004.

DUMAZEDIER, Joffre. Planejamento de lazer no Brasil: a teoriasociológica da decisão. Tradução: Regina Maria Vieira. São Pau-lo, SESC-CODES/DICOTE-CELAZER, 1980.

ELIAS, Nobert e DUNNING, Erich. Memória e Sociedade a Buscada Excitação. Lisboa: Difel, 1992.

GUTIERREZ, Gustavo. A contribuição da Teoria da Ação Co-municativa para a pesquisa sobre o lazer. In: BRUNHZ, H (org).Lazer e Ciências Sociais. Campinas: Autores Associados, 2002.

HABERMAS, Jürgen. Teoria de la Ación Comunicativa. VersiónCastellana de Manoel Jemenez Redondo. Madri: Taurus TomoI e Tomo II, 1987.

MARCELLINO, Nelson. Pedagogia da Animação. Campinas, SP:Papirus, 1990.

SESC/WLRA. Lazer numa sociedade globalizada. São Paulo: SESC/WLRA, 2000.

WEBER, Max. Economia e Sociedade. São Paulo: Ática, 1983.

Sitehttp://www.psiqweb.med.br

84

85

Qualidade de Vida no Trabalho:Leituras e Possibilidades no Entorno

LUIZ ALBERTO PILATTI

VIVIANE CARVALHO BEJARANO

INTRODUÇÃO

Existe um certo consenso que segundo o qual transita-mos, ou estamos transitando, de um mundo velho paraum mundo novo. A era do capitalismo e do Estado-

nação está se esvaindo para, em seu lugar, como sugere PeterDrucker, adentrarmos na sociedade pós-capitalista, que é asociedade do conhecimento e das organizações1.

Para Karl Erik Sveiby, a nova riqueza produzida nasorganizações do conhecimento advém dos subutilizados ati-vos intangíveis, o capital humano e o capital estrutural inter-no e externo. Entre os ativos intangíveis, as pessoas são osúnicos verdadeiros agentes. Ativos e estruturas - tangíveis ouintangíveis - são produtos de ações humanas. Com efeito, amudança do paradigma anterior, o paradigma industrial, parao atual, o paradigma do conhecimento, pressupõe um enfoquediferenciado do capital humano: as pessoas deixaram de sergeradores de custos ou recursos para se tornarem geradoresde receita2.

1 DRUCKER, Peter. Sociedade pós-capitalista. São Paulo: Pionei-ra; São Paulo: Publifolha, 1999.2 SVEIBY, Karl Erik. A nova riqueza das organizações: gerenciandoe avaliando patrimônios de conhecimento. Rio de Janeiro: Campus,1998. p. 32.

86

Em termos práticos, se as pessoas são o ativo maisimportante das empresas, supõe-se que devam ser valoriza-das como tal. No entanto, nem sempre a gestão de pessoas éfeita com esse viés. Dentro do atual ambiente empresarial,marcado por acirrada competição proporcionada por merca-dos globalizados e com alto grau de complexidade, a idéia daqualidade de vida do trabalhador (QVT) parece incongruentecom a situação dada.

Pode-se dizer mais. No novo mundo do trabalho,marcado por fantásticos avanços científicos e tecnológicos, so-fisticados métodos e instrumentos de trabalho desenharamum novo sistema produtivo. Paradoxalmente, a substituiçãodo trabalho mecânico e “coisificado” pelo não-trabalho nãolibertou as pessoas do fardo mecânico e de sua “coisificação”,porque fica a qualidade de vida (QV) mais estranha aos mes-mos.

No Brasil, tal qual no cenário internacional, a discus-são do tema QVT vem sendo sistematicamente ampliada. Noentanto, aqui, uma parcela significativa da produção acadê-mica existente é de natureza aplicada, com características des-critivas ou exploratórias, e foco em variáveis específicas comocargo, remuneração, ambiente físico de trabalho, dimensõesbásicas da tarefa, entre outras. Nota-se também que os traba-lhos apresentam uma base teórico-conceitual mais ou menoscomum e as contribuições originais são escassas.

Com o presente texto, pretende-se, ainda que de for-ma introdutória, partindo de uma evolução histórica,conceituar e apontar alguns indicadores objetivos de QVT.

QV E QVT

Colocar dois conceitos, QV e QVT, separados por con-junção permite uma leitura em dois sentidos: o aditivo e oadversativo.

Pode-se argumentar, pautado numa leitura de cunhomais marxista, que constrói uma separação entre o que é tra-balho e o que não é trabalho, que o emprego da conjunçãotende ao adversativo. A idéia de que é na esfera do não-tra-balho que o trabalhador deve compensar o desgaste causado

87

pelas agruras do trabalho para trabalhar melhor produz umaleitura dual e tende a produzir conceitos dessemelhantes.

Outra leitura que pode ser feita, num sentido aditivo,está contida nos escritos do antropólogo Norbert Elias, queconstrói uma tipologia do tempo livre das pessoas, baseadoem um quadro teórico próprio, apresentando não apenas di-ferenças, mas a continuidade do espectro do trabalho e dotempo livre3. Em uma escala, estão alocados tipos de traba-lhos que vão de quase totalmente desprovidos de oportunida-des intrínsecas e autônomas de ressonância agradável, atétrabalhos com oportunidades intrínsecas de comunicativa res-sonância emocional. A separação de trabalho e não-trabalho,ainda que exista, é muito mais tênue. Assim, os conceitos emtela não podem ser lidos de forma dissociada. É no sentidoaditivo que os conceitos estão sendo lidos.

Um ponto que deve ser colocado é que os conceitosQV e QVT são amplos e multidisciplinares (ouinterdisciplinares, em alguns casos), portanto, polissêmicos.Temas como saúde, satisfação, motivação, condições de tra-balho, estresse, estilos de liderança, ecologia, condições eco-nômicas, dentre outros, permeiam esses conceitos.

Feitas essas considerações, será tomado como pontode partida uma definição amplamente utilizada de QV, quefoi proposta pela Organização Mundial da Saúde, através daDivisão de Saúde Mental (WHOQOL GROUP). Partindo de trêsaspectos fundamentais que fazem parte do conceito QV – asubjetividade, a multidimensionalidade e a presença de di-mensões positivas e negativas –, o WHOQOL GROUP definiuQV como sendo “a percepção do indivíduo de sua posição navida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quaisele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, pa-drões e preocupações”.4

3 ELIAS, Norbert. O lazer no espectro do tempo livre. In: ELIAS, N.A busca da excitação: desporto e lazer no processo civilizacional.Lisboa: DIFEL, 1992. p. 139-185.4 FAMED – UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL/HCPA. Versão em português dos instrumentos de avaliação dequalidade de vida (WHOQOL) 1998. Disponível em:http://www.ufrgs.br/psiq/whoqol.html Acesso em: 25 fev. 2005.

88

Em termos práticos, o grupo elaborou um instrumen-to que permitisse avaliar a QV dentro de uma perspectivagenuinamente internacional, através de um projetocolaborativo multicêntrico. Resultou deste projeto oWHOQOL-100, um instrumento de avaliação de qualidadede vida composto por 100 itens. Esse instrumento avalia dife-rentes domínios da QV (tabela 1):

TABELA 1 – DOMÍNIOS E FACETAS DO WHOQOL

Domínio I - Domínio físico1. Dor e desconforto2. Energia e fadiga3. Sono e repouso

Domínio II - Domínio psicológico4. Sentimentos positivos

5. Pensar, aprender, memória e concentração6. Auto-estima

7. Imagem corporal e aparência8. Sentimentos negativos

Domínio III - Nível de Independência9. Mobilidade

10. Atividades da vida cotidiana11. Dependência de medicação ou de tratamentos

12. Capacidade de trabalhoDomínio IV - Relações sociais

13. Relações pessoais14.Suporte (Apoio) social

15. Atividade sexualDomínio V - Ambiente

16. Segurança física e proteção17. Ambiente no lar

18. Recursos financeiros19. Cuidados de saúde e sociais: disponibilidade e qualidade20. Oportunidades de adquirir novas informações e habilidades

21. Participação em/e oportunidades de recreação/lazer22. Ambiente físico (poluição/ruído/trânsito/clima)

23. TransporteDomínio VI - Aspectos espirituais/Religião/Crenças pessoais

24. Espiritualidade/religião/crenças pessoais

Fonte: FAMED – Universidade Federal do Rio Grande do Sul/HCPA.

89

Por sua vez, QVT pode ser visto como um indicadorda qualidade da experiência humana no ambiente de traba-lho. Trata-se de um conceito estreitamente relacionado à sa-tisfação dos funcionários quanto à sua capacidade produtivaem um ambiente de trabalho seguro, de respeito mútuo, comoportunidades de treinamento e aprendizagem e com o equi-pamento e facilidades adequadas para o desempenho de suasfunções.

Alguns conceitos fundamentais à qualidade de vidano trabalho são: participação do empregado nas decisões queafetam o desempenho de suas funções; reestruturação de ta-refas, estruturas e sistemas para que estas ofereçam maiorliberdade e satisfação no trabalho; sistemas de compensaçõesque valorizem o trabalho de modo justo e de acordo ao de-sempenho; adequação do ambiente de trabalho às necessida-des individuais do trabalhador; satisfação com o trabalho.

As iniciativas de QVT têm dois objetivos: de um lado,aumentar a produtividade e o desempenho; de outro, melho-rar a qualidade de vida no trabalho e a satisfação com o tra-balho. Muitos supõem que os dois objetivos estão ligados: umamaneira direta de melhorar a produtividade seria a melhoradas condições de e a satisfação com o trabalho, porém, a satis-fação e a produtividade do trabalhador não seguem necessa-riamente trajetos paralelos. Isto não significa que os dois ob-jetivos sejam incompatíveis, nem que sejam totalmente in-dependentes de um outro. Sob determinadas circunstâncias,melhorias nas condições de trabalho contribuirão para com aprodutividade.

Falando ainda de QVT, dentro de uma perspectiva maishistórica, um nome importante é Georges Friedmann. Soció-logo, Friedmann escreveu Problèmes humains du machinismeindustriel, na França, em 1946.5

Nesse estudo, Friedmann argumenta que odeterminante crítico da capacidade de autodesenvolvimentoé o grau de envolvimento e integração entre a concepção e aexecução no processo de trabalho. O modelo ideal de traba-

5 FRIEDMANN, Georges. Problèmes humains du machinismeindustriel. Paris: Gallimard, 1946.

90

lho seria aquele do artesão do século XIX, que tinha a respon-sabilidade individual de projetar e produzir o produto.

Com efeito, as mudanças nas práticas gerenciais e natecnologia transformaram a natureza do trabalho de um modotal que foram destruídas as possibilidades de criatividade e oautodesenvolvimento humano.

Seu ponto de partida foi a transformação das filosofi-as de gerenciamento com enfoque na produtividade do traba-lhador, com influência crescente das idéias de FrederickWinslow Taylor, conhecidas como “gerência científica”6. ParaTaylor, o artesão independente era o obstáculo principal aoaumento da eficiência industrial. Para superar isto, era ne-cessário que a gerência tomasse responsabilidade pela parteconceptual do processo do trabalho, organizando os emprega-dos de maneira que a eficiência da produção fosse maximizada.

O foco central da crítica de Friedmann ao sistema detrabalho de Taylor sustentava-se no fato do mesmo ser moral-mente corrosivo, devido à sua tendência sistemática dedesqualificar os empregados e aumentar a separação entre otrabalho manual e o intelectual. Para o autor, a tendênciaprincipal da mudança era fazer com que trabalhadoressemiqualificados executassem todas as operações sem ummínimo de inteligência e personalidade. A conseqüência eraa corrosão da qualidade da experiência da pessoa no traba-lho, ou qualidade de vida no trabalho, através da destruiçãodas funções vitais do trabalho, entre elas o desenvolvimentoda personalidade.

Apesar de Taylor haver tratado de se defender destaacusação, segundo Friedmann, o Taylorismo e a “gerênciacientífica”, incontestavelmente, destroem a iniciativa dos tra-balhadores. A destruição do conteúdo intelectual do trabalholeva ao que o autor chamou de “desespiritualização do traba-lho”. Em outros termos, iniciativas de QVT seriam aquelasque avançam na contramão do modelo de Taylor. Um parale-lo semelhante pode ser feito com as idéias de Henry Ford.

6 Cf.: GALLIE, Ducan. The quality of employment: perspectivesand problems. In: OFFER, Avner (ed.) Pursuit of the quality oflife. Oxford: Oxford University, 1996. p. 165-168.

91

Para Harry Braverman, a humanidade é uma espécietrabalhadora. O relacionamento da espécie humana com anatureza não é meramente o de recolher os seus frutos. Ahumanidade faz uso dos materiais fornecidos pela natureza,os altera para que formem objetos mais úteis. Trabalha-se afim de viver, de prover-se com os meios e as provisões davida. Assim, mesmo que homens e mulheres tenhamfreqüentemente a ocasião de se queixar do trabalho comouma carga imposta à espécie, não há dúvida de que o traba-lho é tão natural à vida humana quanto pastar e caçar é na-tural a outras espécies7.

Na sociedade capitalista, que é a sociedade em quevivemos, o trabalho é organizado nas instituições que têmpor muito tempo nos separado da produção simples, para nos-so próprio uso – a finalidade de uma empresa capitalista éusar o excesso que pode ser extraído do processo da produção.Assim, todos trabalham para suprir as necessidades do capi-tal.

É somente criando um excesso para as corporaçõesque obtemos a permissão de criar para nossas necessidades.Mas, na sociedade capitalista, a maneira como o excesso éextraído é muito especial, e teve, durante os últimos 200 anos,as conseqüências mais extraordinárias. A maior delas é queos capitalistas tomaram controle direto sobre todos os proces-sos do trabalho e da produção; repetidamente reestruturandoe reorganizando o trabalho para servir suas próprias necessi-dades, e dividindo o trabalho de modo que tanto o resultadocomo o processo como um todo ficaram fora do entendimentodo trabalhador.

O trabalho sujeito a estas circunstâncias é, muitasvezes, chamado de “trabalho alienado” – de acordo com adefinição principal do verbo alienar: transferir para outrem odomínio de; tornar alheio; alhear.

A posse das ferramentas e dos instrumentos da produ-ção está no capital. O mesmo aplica-se à posse dos rendimen-

7 BRAVERMAN, Harry. Labor and monopoly capital: the degradationof work in the twentieth century. New York: Monthly Review Press,1974 .

92

tos da venda do produto e, finalmente, ao processo da produ-ção. Todo o processo produtivo torna-se estranho ao trabalha-dor - o salário transforma-se na única eqüidade do trabalha-dor no trabalho. Assim, na sociedade capitalista, a produção édesenvolvida em uma atmosfera de hostilidade ou de indife-rença por uma massa de trabalhadores que perderam contatocom o processo total, o que, por sua vez, exige meios de con-trole e de gerência. É assim que a gerência é trazida ao mun-do: pela sociedade capitalista.

Nesta situação, não é surpreendente que o trabalhoseja visto por alguns como uma maldição – o que surpreende,segundo Braverman, é que seja ainda assim tolerável. Estaalienação gradual do processo da produção e do trabalhadorfoi um processo complexo, que se cristalizou e tornou-se vir-tualmente universal nas fábricas, moinhos, armazéns, escri-tórios, fazendas, atacado e varejo, hospitais, escritórios deadministração pública, dos países capitalistas do século XX.Neste contexto, o trabalhador sofre um sentimento de aflição,um mal-estar, uma sensação negativa em relação a seu tra-balho.

Numa perspectiva mais conceitual, Walter Galesonindica que QVT é um termo amorfo, que inclui um grandenúmero de conceitos e atividades, entre eles: círculos de qua-lidade, equipes de participação na gerência, humanização ereestruturação do trabalho e ênfase na criatividade do em-pregado8. Às vezes, o termo inclui a participação do emprega-do na tomada de decisões. Mas a finalidade fundamental deprogramas de QVT não é ampliar a autoridade ou poder dosempregados – embora tais programas possam ser vistos comoum esforço democratizador. Os programas de QVL têm doisobjetivos básicos: aumentar a eficiência produtiva e melho-rar as circunstâncias físicas e mentais sob as quais as pessoasatuam. Os dois objetivos são relacionados no sentido de quemelhores condições de trabalho podem aumentar a produti-

8 GALENSON, Walter. New trends in employment practices: aninternational survey. New York: Greenwood Press, 1991. p. 47-48.

93

vidade, mas este não é sempre o caso. A ênfase em um ououtro objetivo difere entre países e entre empresas. Os círcu-los de qualidade, para o exemplo, são projetados primeira-mente para levantar a produtividade, enquanto medida desegurança e de saúde, e são direcionadas para melhorar oambiente de trabalho, ainda que as custas da produtividade.Feitas essas indicações de ordem mais histórica e tomado oconceito de QV como ponto de partida, passar-se-á, de imedi-ato, para uma construção mais pontual e objetiva.

Nessa direção, os escritos de Ana Cristina Limongi-França e Gustavo Zaima são pertinentes ao desenvolvimentoproposto. Para os autores, QVT é

o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implan-tação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e es-truturais no ambiente de trabalho, visando atender escolhasde bem-estar das pessoas que atuam em uma empresa, uni-dade de negócio ou setor específico.9

Os autores trabalham, pautados numa visãobiopsicossocial, com o conceito de qualidade de vida pessoal.Neste enfoque, o indivíduo é visto em três esferas: a biológi-ca, a psicológica e a social. A figura 1 mostra os elementosprincipais de cada uma das esferas:

9 LOMONGI-FRANÇA, Ana Cristina; ZAIMA, Gustavo. Gestão dequalidade de vida no trabalho- GQVT: com ênfase em pessoas,equipes e liderança. In: BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena(coord.). Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias etendências, volume 1. São Paulo: Gente, 2002. p. 406.

94

FIGURA 1 – ENFOQUE BIOPSICOSSOCIAL

Tratando da Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho(GQVT), Limongi-França e Zaima, partem da idéia de que “asempresas que não têm a preocupação com a qualidade entreseus objetivos organizacionais correm sério risco de desapa-recer do mercado”10 e, nesse contexto, que a QVT é mais im-portante que nunca. Em termos práticos, apresentam indica-dores que demonstram a QVT como uma competência estra-tégica (Tabelas 2 e 3).

10 Ibid., p. 408.

95

TABELA 2 – INDICADORES INDEPENDENTES,QUE RESULTAM DO ESFORÇO GERENCIAL DA

EMPRESA

Fonte: LOMONGI-FRANÇA; ZAIMA, 2002. p. 409.

96

TABELA 3 – INDICADORES DEPENDENTES,QUE ESTÃO RELACIONADOS À SATISFAÇÃO

DOS EMPREGADOS

Fonte: LOMONGI-FRANÇA; ZAIMA, 2002. p. 410.

Para William Westley, as dimensões existentes e quedevem ser consideradas dentro da QVT estão situadas em qua-tro ambientes: o político, o econômico, o psicológico e o dasociologia do trabalho11.

11 WESTLEY, William A. Problems and solutions in the quality ofworking life. Human Relations, London, v. 32, n. 2, p. 111-123,feb. 1979.

97

Westley infere que os problemas políticos, advindosprincipalmente da concentração de poder, produzem insegu-rança; os econômicos causam injustiças com a concentraçãodos lucros e a exploração dos trabalhadores; a alienação, quepode ser lida como um desinteresse pelo trabalho e o pelopróprio ser, refletindo um sentimento de que o trabalho épessoalmente prejudicial, que deriva de problemas psicológi-cos; e os problemas sociológicos que, por sua vez, causamanomia, que é uma situação em que há divergência ou con-flito entre normas sociais, tornando-se difícil para o indivíduorespeitá-las igualmente, produzindo uma falta deenvolvimento moral.

A solução ou, pelo menos, a minimização desses pro-blemas podem ser conseguidos com o enriquecimento do tra-balho, adotado em nível industrial, e com o emprego dosmétodos sociotécnicos para a reestruturação do trabalho noplano dos grupos.

Outro autor que deve ser citado, e que é uma espéciede referência quase que obrigatória, é Richard Walton. Paraesse autor, a idéia de QVT é calcada em humanização do tra-balho e responsabilidade social da empresa, envolvendo o en-tendimento de necessidades e aspirações do indivíduo, atra-vés da reestruturação do desenho de cargos e novas formas deorganizar o trabalho, aliado a uma formação de equipes detrabalho com um maior poder de autonomia e uma melhoriado meio organizacional12.

Walton propõe oito categorias conceituais que possi-bilitam a análise do nível de QVT existente em uma institui-ção. As categorias e os tópicos observáveis de cada uma delassão os seguintes:

1. Compensação satisfatória e adequada:

• remuneração adequada: remuneração necessária parao empregado viver com dignidade dentro das neces-sidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e eco-nômicos da sociedade em que vive;

12 WALTON, Richard E. Quality of working life: what is it? SloanManagement Review, Cambridge, v. 15, n. 1, p. 11-21, dec.1973 .

98

• eqüidade interna: o pagamento recebido por deter-minado trabalho apresenta uma similitude apropria-da com a remuneração de outros membros de umamesma organização; e

• eqüidade externa: existe uma eqüidade com a remu-neração de outros profissionais do mercado.

2. Condições de saúde e segurança no trabalho:

• jornada de trabalho: número de horas trabalhadas esua relação com as tarefas desempenhadas;

• carga de trabalho: quantidade de trabalho desenvol-vido em um turno de trabalho;

• ambiente saudável: condições de segurança e saúdeem relação aos riscos de acidente ou doenças;

• ambiente físico: local de trabalho e suas condições deconforto e organização para o desempenho do trabalho;

• material e equipamento: quantidade e qualidade domaterial existente para determinado trabalho;

• condições físicas de trabalho: condições queminimizam os riscos de acidentes e doenças;

• limite de idade: determinado quando o trabalho de-senvolvido é potencialmente prejudicial ao bem es-tar de pessoas acima de certa idade; e

• estresse: quantidade percebida de estresse que o traba-lhador é submetido durante sua jornada de trabalho.

99

3. Uso e desenvolvimento de capacidades:

• autonomia: medida concedida ao trabalhador de li-berdade substancial, independência e descrição na pro-gramação e execução de seu trabalho;

• significado de tarefa: relevância da tarefa desempe-nhada na vida e no trabalho de outras pessoas, dentroou fora do ambiente laboral;

• identidade da tarefa: medida da tarefa em sua inte-gridade e na avaliação do resultado alcançado;

• habilidades múltiplas: possibilidade de utilização deuma larga escala de capacidades e habilidades do in-divíduo;

• informação e perspectiva: informação dada ao indiví-duo com relação à avaliação do seu trabalho e desuas ações de forma global; e

• planejamento: conciliação do trabalhador em rela-ção ao planejamento e a implementação da ativida-de.

4. Oportunidade de crescimento e garantia de emprego:

• possibilidade de carreira: existência de possibilidadesde avanços na instituição ou na carreira profissional,reconhecida pelos pares, membros da família ou co-munidade;

• crescimento pessoal: processo de educação continua-da que possibilite o desenvolvimento daspotencialidades do trabalhador e aplicação das mes-mas; e

100

• segurança de emprego: grau de segurança do traba-lhador em relação à manutenção do emprego.

5. Integração social na organização:

• isenção de preconceitos: aceitação do trabalhador pe-las características de trabalhos relatados, habilidades,conhecimentos e potencial, a despeito de raça, sexo,credo e nacionalidade ou estilo de vida e aparênciafísica;

• igualdade de oportunidades: grau de ausência deestratificação na organização de trabalho, em termosde símbolos de status e/ ou estruturas hierárquicas;

• mobilidade: a existência de mobilidade ascendente;

• relacionamento: grau de relacionamento marcado peloauxílio recíproco, apoio sócio-emocional, aberturainterpessoal e respeito às individualidades; e

• senso comunitário: o senso de comunidade quepermeia a instituição.

6. Constitucionalismo na organização:

• direitos trabalhistas: cumprimento da legislação tra-balhista;

• privacidade pessoal: grau de privacidade que o traba-lhador tem dentro da empresa;

• liberdade de expressão: forma como o empregado podeexpressar seus pontos de vista aos seus superiores semmedo de represálias; e

101

• normas e rotinas: maneira como normas e rotinasinfluenciam o desenvolvimento do trabalho.

7. Trabalho e espaço total de vida:

• papel balanceado no trabalho: equilíbrio entre jorna-da de trabalho, exigências de carreira, viagens e con-vívio familiar; e

• horário de entrada e saída do trabalho: existência dehorários determinados.

8. Relevância social da vida no trabalho:

• imagem da instituição: visão do empregado em rela-ção à sua instituição de trabalho: importância para acomunidade, orgulho e satisfação pessoais de fazerparte da instituição;

• responsabilidade social da instituição: percepção doempregado quanto à responsabilidade social da insti-tuição para a comunidade, refletida na preocupaçãode resolver os problemas da comunidade e tambémde não lhe causar danos;

• responsabilidade social pelos serviços: percepção doempregado em relação à responsabilidade da insti-tuição com a qualidade dos serviços disponibilizadosà comunidade; e

• responsabilidade social pelos empregados: percepçãodo empregado quanto à sua valorização e participa-ção na instituição, a partir da política de Recursos Hu-manos existente.

Na direção dos conceitos que foram postos em discus-são, pode-se inferir que QV é centrada mais no indivíduo eQVT no ambiente. Talvez, uma releitura necessária seja na

102

direção da convergência plena: não existe QVT sem QV. Umtrabalhador passa, diariamente, pelo menos, nove ou dez horastrabalhando ou exercendo rotinas ligadas a seu trabalho. Estáse falando de algo que ocupa 30, 35 anos, ou até mais, davida de uma pessoa. Nesse sentido, é bastante desejável que aidéia de QVT, a despeito dos profundos avanços conseguidosnum espaço de tempo relativamente curto – está se falandode algo surgido na segunda metade do século passado –, dei-xe de ser uma idéia necessária e alcance uma dimensão mai-or, a dimensão da QV.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

QVT é um conceito amplo e relativamente impreci-so. Seus contornos são múltiplos. As definições guardam en-tre si, como ponto comum, o entendimento de que QVT é ummovimento de reação ao rigor dos métodos tayloristas e, porextensão, um instrumento que tem por objetivo propiciar umamaior humanização do trabalho, o aumento do bem-estar dostrabalhadores e uma maior participação dos mesmos nas de-cisões e problemas do trabalho.

Considerando as interfaces existentes, não é descabi-do falar que o conceito de QV, que é geral, por si só abarcaquestões específicas que estão contidas no mundo do traba-lho. Na verdade, os conceitos apresentados oscilam numa es-cala que poderia ser representada com o indivíduo e o traba-lho nos extremos. Com efeito, pode-se inferir que QV(T) é opotencializar positivo das múltiplas dimensões que interfe-rem na vida humana contidas na escala mencionada; o hu-mano e o desumano, ainda que sejam limites pouco aceitá-veis, são uma referência inicial.

Em termos práticos, é necessário que, de uma idéiaintensamente divulgada pelas mídias e propagada em manu-ais administrativos, quase sempre associada à saúde, hábitos,comportamentos, ambiente e atividade física, forme-se umaprática. Pensando no mundo globalizado, está se falando dealgo necessário e distante.

103

REFERÊNCIAS

BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena (coord.). Manual de gestãode pessoas e equipes: estratégias e tendências, volume 1. SãoPaulo: Gente, 2002.

BRAVERMAN, Harry. Labor and monopoly capital: thedegradation of work in the twentieth century. New York:Monthly Review Press, 1974.

DRUCKER, Peter. Sociedade pós-capitalista. São Paulo: Pionei-ra; São Paulo: Publifolha, 1999.ELIAS, Norbert. A busca da excitação: desporto e lazer no pro-cesso civilizacional. Lisboa: DIFEL, 1992. p. 139-185.

FAMED – UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DOSUL/HCPA. Versão em português dos instrumentos de avaliação dequalidade de vida (WHOQOL) 1998. Disponível em:<http://www.ufrgs.br/psiq/whoqol.html> Acesso em: 25 fev.2005.

FRIEDMANN, Georges. Problèmes humains du machinismeindustriel. Paris: Gallimard, 1946.

GALENSON, Walter. New trends in employment practices: aninternational survey. New York: Greenwood Press, 1991.

GALLIE, Ducan. The quality of employment: perspectives andproblems. In: OFFER, Avner (ed.) Pursuit of the quality of life.Oxford: Oxford University, 1996.

SVEIBY, Karl Erik. A nova riqueza das organizações: gerenciandoe avaliando patrimônios de conhecimento. Rio de Janeiro:Campus, 1998.

WALTON, Richard E. Quality of working life: what is it? SloanManagement Review, Cambridge, v. 15, n. 1, p. 11-21, dec. 1973.

104

WESTLEY, William A. Problems and solutions in the qualityof working life. Human Relations, London, v. 32, n. 2, p. 111-123, feb. 1979.

105

Saúde Moral das Organizações:Um Diálogo Aberto

MAURÍCIO CUSTÓDIO SERAFIM

FGV-EAESP

Este ensaio tem o objetivo de delinear algumas questõesacerca de um novo conceito na área de EstudosOrganizacionais, o de “saúde moral”, proposto por Freitas

(2003, 2005) para se referir a “uma permanente atitude críti-ca das empresas e de seus membros em relação às suas práti-cas internas e externas, que conferem um sentido de justiça,dignidade e integridade aos seus compromissos para com osseus funcionários, seus concorrentes e a sociedade onde estãoinstaladas”. Lembrando que o conceito de “saúde financeira”é facilmente decodificado e fazendo uma distinção entre oque é moral e legal, a autora afirma que o ambienteorganizacional apresenta evidentes sinais de deteriorização,apesar de todo o discurso ético alardeado nos últimos anos.

A década de 1990 foi particularmente generosa naabundância de comportamentos organizacionais reprováveis,divulgados na grande imprensa mundial e que também pro-vocaram o surgimento de termos fortes na análiseorganizacional, como: mau comportamento (Ackroyd eThompson, 1999), predadores organizacionais (Mokhiber eWeissman, 1999), sabotagem (Sprouse, 1992), assédio moral(Hirigoyen, 1998), perversidade organizacional (Freitas, 2001),e sadismo organizacional (Schönbeck, 2003). Visto que asempresas assumem cada vez mais um papel predominante,quase de instituição, nas sociedades modernas, parece-nos serinevitável que o destaque lhes seja dado, não apenas quandoelas cumprem os seus objetivos, mas também quando atra-vessam os limites do permitido numa sociedade democrática

106

e saudável. É certo que as empresas têm uma ampla autono-mia para “legislar” internamente e definir os seus objetivos,mas ela não é irrestrita, devendo dar satisfações à sociedadeque a abriga. No entanto, reconhecemos que, se a sociedadenão pode obrigar uma empresa a agir moralmente, ela podeimpor penalidades derivadas de estragos em imagem e repu-tação, o que não raro é muito mais difícil de ser recuperado.

O que pretendemos neste artigo não é repetir os ar-gumentos da autora quando ela analisa o poder dasmegacorporações, o mau comportamento organizacional naadministração de recursos humanos, o assédio moral e as con-dições organizacionais que lhe favorecem, a questão da hu-milhação no trabalho e o questionamento de se a ética emnegócios é apenas um negócio. O nosso intuito é o de cons-truir um diálogo entre aqueles textos organizacionais e al-guns pensamentos filosóficos que estão subjacentes à questãoem foco, abrindo um debate que nos parece ser pertinente enecessário no atual cenário sócio-organizacional, cuja ten-dência é a de simplificar ou mesmo a de omitir temas quenão possam ter aplicação instrumental, ou seja, que não de-monstre uma utilidade prática para atingir objetivos produti-vos e financeiros.

Diante disso, a seguir serão tratadas as distinções en-tre saúde e doença, ética e moral, e as formas de atividadeque levam à ação moral. Adicionalmente, será discutido otermo “saúde moral” e de que maneira ele se manifesta nasorganizações, bem como as manifestações de sua falta. Naseção seguinte, serão discutidas algumas terapias, não emtermos preceituais, mas linhas gerais que podem ser guiasmestras para se pensar a saúde moral em cada realidade es-pecífica, com destaque a uma proposta denominada de orga-nizações autentizóticas. Notas conclusivas finalizam esse tra-balho.

107

DIAGNÓSTICO

Saúde, ética e moral

Neste ensaio, é fundamental fazermos a distinção entrea “saúde” e a “doença”. Baseado em Espinoza, ter saúde equi-vale à capacidade de realizarmos nossas potencialidades deagir, seja no campo físico ou psíquico. Por exemplo, o câncerou depressão é uma doença na medida em que nos impossi-bilita de colocarmos em prática nossos projetos ou de reali-zarmos nossas atividades. De acordo com esta definição, ocâncer pode não ser configurado como doença quando a pes-soa consegue uma certa autonomia, um certo grau de movi-mento. Certamente os profissionais da área da saúde não con-cordarão com isso, mas a definição apresentada não é umaabordagem médica ou biológica, mas filosófica.

A partir disso podemos chegar a mais duas distinções.Há basicamente dois tipos de atividades. A primeira buscaatingir um objetivo pré-determinado. Palavras como metas eresultados fazem parte de seu vocabulário. É uma atividadeestratégica, em que os meios e os fins são bem delineados eseparados e, não raro, quando alguns objetivos são atingidos,eles são vistos como pré-estágios para se atingir outros. A vidade acordo com esta conduta é semelhante a um homem quevai atravessar um belo rio de barco e que, mal se afasta damargem, se pergunta: “Quanto tempo vou levar para chegardo outro lado? O que faço para chegar o mais rápido possí-vel?”. Pensa, raciocina, mas não vê a paisagem agradávelque tem diante de seus olhos. É sempre um fazer ou agir“para” alguma coisa, seja para ganhar dinheiro, para sobre-viver ou para conquistar um cargo profissional que consideraimportante.

Há um outro tipo de atividade que é mais sutil. Nãohá objetivos pré-estabelecidos, muito menos metas e resulta-dos a serem atingidos. Ela é expressão da gratuidade, em quemeios e fins estão emaranhados, indistinguíveis. Faz-se porfazer, por ser agradável, por proporcionar uma espécie de “ba-rato”, sem pensar no que vem depois. É um agir “por” algoou alguém desinteressadamente. Representa este tipo de ati-vidade ajudar uma pessoa a atravessar a rua, ler um bom

108

livro acompanhado de café, brincar com os filhos ou conver-sar com o seu melhor amigo pelo telefone durante a madru-gada.

São duas qualidades de atividades que têm sua im-portância para o equilíbrio psíquico. O problema se instaurase nos dedicarmos especificamente a apenas uma delas. Po-demos ficar “doentes” por agirmos unicamente de acordo como primeiro tipo, relegando para depois o segundo, que forne-ce um sentido estético à vida. Dessa forma, para que sejamos“saudáveis” é fundamental que em nossos hábitos cotidianoshaja espaços para os dois tipos de atividades.

Nesse ponto, também é importante distinguir entre amoral e a ética. Para os nossos propósitos, a moral se refere àaprovação ou rejeição de certas condutas por meio de enun-ciados que dão valor a tais condutas. Ela está muito ligada àstradições, costumes, lutas por direitos civis que entram emconflito com certas tradições políticas, enfim, formas de agirpassíveis de serem julgadas conforme os valores sociais vi-gentes ou ações que venham a modificar tais valores. A mo-ral está na esfera do que é vivenciado, podendo, assim, serdenominada de “moral vivida”. Um ponto de referência ado-tado neste artigo é o seguinte: “comportamento moral” é aque-le que leva o indivíduo a crescer, o que significa se realizarmais amplamente em suas potencialidades. E como taispotencialidades somente se desenvolvem em sociedade, oindivíduo cresce quando todos os membros da sociedade cres-cerem, não podendo o seu comportamento prejudicar o dosdemais. Retomando o que foi discutido sobre saúde, compor-tamento moral também pode ser interpretado como um com-portamento “saudável”, na medida em que leva à realizaçãode nossas potencialidades, sem se descuidar da saúde dos ou-tros membros da sociedade.

Diferentemente, a ética se refere a uma discussão noplano filosófico que diz respeito à moral vigente e às moraisalternativas. Portanto, a ética é uma filosofia moral. Ela éimportante porque nos fornece análises racionais acerca doque é o certo e errado, lícito e ilícito, justo e injusto, e édentro de sua esfera que certas questões são discutidas, comoo aborto, a eutanásia, o uso em pesquisa de embriões huma-nos e de animais, o uso de animais para alimentação, as teo-

109

rias da justiça, a relação empresa e sociedade, a participaçãodos trabalhadores e a cidadania corporativa.

Para delinear melhor a questão que queremos che-gar, recorramos a Aristóteles. O autor grego identifica duasexcelências (ou virtudes) no ser humano: a excelência inte-lectual e a excelência moral. A primeira é alcançada por meioda instrução, da aprendizagem que, por sua vez, é exercitadapelo estudo e pela leitura. A segunda é produto do hábito,que se aperfeiçoa exclusivamente pela atividade. Podemosdizer que a moral é mais um “hábito do coração” do que um“hábito intelectual”, se aproximando do que os gregos deno-minavam de philokalía, que significa amizade pelas belasações. É importante destacar que a “excelência intelectual”está mais relacionada com o primeiro tipo de atividade men-cionado no início do artigo, enquanto a “excelência moral”está mais relacionada com o segundo sem, contudo, teremum caráter de exclusividade. E quais as derivações dessa abor-dagem? Para que uma pessoa aja moralmente, ela deve apren-der por meio de sua própria ação moral: adquirimos a exce-lência moral por a termos efetivamente praticado, tal comonas artes. Não é por meio de códigos escritos, métodos coerci-tivos, treinamentos de final de semana ou cursos, mas com aconvivência com pessoas que agem moralmente e incenti-vam as outras pessoas a agirem da mesma maneira; alémdisso, a pessoa deverá estar imersa num contextoorganizacional que permita esse tipo de comportamento, demodo que possa adquirir a excelência moral.

Além disso, é necessário acrescentar que o comporta-mento moral não é uma estratégia ou contribuição para amelhoria da performance organizacional nas dimensões le-gais e econômicas. Uma contribuição dessa natureza apenasseria possível se distorcêssemos a moral para esses fins, devi-do à inexistência de uma relação direta entre o comporta-mento moral e o aumento da taxa de lucro. Seria como afir-mar que, no âmbito pessoal, toda pessoa honesta ou que agemoralmente tenderá a aumentar automaticamente a sua ren-da. O cotidiano nos impede de aceitarmos essa afirmação.Sabemos que uma parte das pessoas que enriqueceram utili-zou métodos injustos, ilícitos ou imorais, e que parte das pes-soas reconhecidas como justas e honestas não obteve êxito

110

financeiro. Desse modo, ao se tratar da moral, tanto no âmbi-to pessoal quanto organizacional, a única recompensa diretaque se obtém é a satisfação subjetiva de ter feito a “coisacerta”. Recompensas materiais derivadas das ações morais sãocontingentes.

SAÚDE MORAL

Agora podemos propor o que denominaremos de “saú-de moral” das organizações: é a probabilidade que os mem-bros das organizações têm de agir moralmente, em relação àssuas próprias práticas internas e externas, que estabelecemum senso de justiça, dignidade e integridade aos seus com-promissos para com os seus pares, funcionários, concorrentes,fornecedores, acionistas, Estado, consumidores e a comuni-dade na qual a empresa está instalada (Freitas, 2005). De umaoutra maneira – e tentando contribuir com a proposta de Freitas– podemos afirmar que uma organização possui saúde moralna medida em que seus membros conseguem desenvolversuas potencialidades por meio tanto da ação estratégica quantoda ação gratuita, estabelecendo um sentido em suas ativida-des de modo a possibilitar o comportamento moral.

“Possibilitar o comportamento moral” significa queno espaço organizacional no qual o indivíduo está imerso sejapossível conduzir sua vida em favor de três harmonias: entresi e a sociedade; entre si e a organização; e da conduta emrelação aos seus próprios valores. Para isso, a organização nãopoderá promover a desconexão valorativa das outras duas ins-tâncias (sociedade e os próprios valores), de modo a causar noindivíduo um estranhamento de sua própria conduta. Porexemplo, é razoável afirmar que é socialmente aceitável queum pai deve ensinar aos seus filhos boas ações, do tipo “nãopegar as coisas dos outros sem pedir”, “não trair seus ami-gos”, “não enganar os outros”, “não mentir” (instância dasociedade). O próprio pai acredita que deva agir assim (ins-tância dos valores próprios), mas no ambiente de seu traba-lho (instância organizacional), ele é obrigado a se conduzirde maneiras contrárias ao que tenta ensinar aos seus filhos.Isso pode ocasionar sérios problemas de saúde moral no indi-víduo.

111

E como se origina a saúde moral? Uma falha comumao se tratar a moralidade nas organizações é considerar queas pessoas devem e vão obedecer a uma regra ou “lei”. Essafalha possui como ponto de partida o seguinte pressupostoacerca da conduta humana, já traçado a partir do final daIdade Média e que permeia toda a Idade Moderna: uma vezdeixada a vontade livre, ela estaria mais propensa ao falso doque ao verdadeiro, e mais propensa ao erro que à condutacerta. Portanto, deve haver a priori regras disciplinares davontade para que o indivíduo seja conduzido ao verdadeiro eao certo (Guiraldelli Jr., 2003).

O ponto falho desse pressuposto é que a observânciade uma lei ou de um código de conduta não é condição sufi-ciente para que o indivíduo se torne moral. RetomandoAristóteles, assim como uma pessoa, desconhecedora dos sa-beres da medicina, que for “comandada” por um médico numaoperação não se torna médico, quem seguir determinadasnormas ou códigos, mesmo de maneira irrestrita, não podeser qualificada como agente moral, mesmo se essas normasobjetivarem tal qualificação. O pano de fundo dessa argu-mentação está no pressuposto de que o sentido (ou o motor)da ação moral deve estar no indivíduo e não externo a ele.

Dito isso, queremos propor uma redescrição da con-duta humana na esfera moral, tendo como ponto de partida oconceito psicanalítico de identificação (Freud, 1978a) e suainfluência na filosofia moral abordada pelo neopragmatismo(Ghiraldelli Jr., 2003). Segundo essas duas abordagens, aspessoas preferem oferecer sua lealdade não a um conjunto denormas, mas a um grupo em que ele confia, mediada pelomecanismo de identificação. A moralidade se origina não naobrigação (seja legítima ou ilegítima), mas na relação de con-fiança recíproca entre laços de pequenos grupos. Neste senti-do, comportar-se moralmente é fazer o que naturalmente sefaz no relacionamento com nossos familiares, ou com os nos-sos semelhantes nos pequenos grupos. A reciprocidade se es-tabelece pelo respeito à confiança depositada em nós. O grandedesafio é fazer com que esses laços de confiança sejam ampli-ados em círculos cada vez maiores de modo a abarcar o maiornúmero possível de pessoas.

112

Um corolário a partir disso é que nenhum sistema decontrole formal em uma organização pode garantir que seusmembros se comportem moralmente (no sentido que estabe-lecemos neste ensaio). Em outras palavras, não há nenhumarelação entre o aumento do controle externo ao indivíduo e oaumento de sua capacidade de agir moralmente, o que signi-fica afirmar: o controle externo não leva à moralidade. A le-aldade e a confiança – elementos genéticos da moralidade –operam dentro de sistemas informais da organização por meiode relacionamentos que extrapolam os sistemas formais.

A obrigação (contrária à confiança) surge quandonossa lealdade ao pequeno grupo entra em conflito com alealdade a um grupo maior. Por exemplo, ao ter que demitirum amigo, há um conflito entre a minha lealdade com esseamigo (porque ele tem esperanças de não ser demitido pormim), e a lealdade à empresa (para reduzir os gastos, os su-periores esperam que eu cumpra a ordem de alguma manei-ra). Portanto, pode-se afirmar que os dilemas morais nas or-ganizações são lealdades que podem ou não entrar em confli-to. Por conflito queremos dizer uma tensão entre o comporta-mento moral e as regras e normas organizacionais.

A seguir, representamos esquematicamente o queafirmamos:

Figura 1: Tensão entre o comportamento morale a organização

113

SINTOMAS DA FALTA DE SAÚDE MORAL

Uma questão importante ao se fazer uma análise dafalta de saúde moral é o cuidado para não cairmos emmoralismos, ou seja, julgamentos que não levam em conta acomplexidade da situação e que estão ancoradas em precon-ceitos ou estereótipos. A intenção dessa seção é discutir al-guns sintomas da falta do que estamos denominando de saú-de moral das organizações.

Um primeiro sintoma que pode ser citada são os atosno processo de demissão de funcionários que podem seradjetivados como covardes (Freitas, 2005). Aliás, demissão jáé uma palavra que está sendo substituída por “desligamen-to”, talvez como uma forma de esvaziamento moral do ato.São atos como demissões feitas por e-mail, enviados por fax,no período de férias, no estacionamento ou em épocas festi-vas, como o Natal e o fim de ano. Há um ritual para se entrarna organização, iniciado no primeiro processo de seleção, masao ser retirado da organização, o indivíduo é ocultado de to-dos, sem um ritual de saída.

Um segundo sintoma pode ser chamado detransvaloração, ou seja, denominar o que outrora era bom demau e o que era mau de bom, numa espécie de antinomia.Neste caso, palavras de origem bélica são transformadas emvirtudes, e comportamentos reprováveis em qualquer outraesfera social são tidos como necessários para o “sucesso”, taiscomo intrigas, sabotagem entre equipes, difamação, boicotede informação e intimidações. Um fenômeno interessanteacerca da transvaloração é a palavra excelência. Antes sinô-nimo de virtude, a excelência sofreu modificação completade sentido, significando agora um padrão cujo alvo nuncaserá, mas deverá ser atingido, uma versão contemporânea daanedótica figura da cenoura e do burrico. Essa “busca pelaexcelência”, tão diferente da excelência moral e intelectualde Aristóteles, é uma fonte de angústia e ansiedade, faces deum estresse constante, por incentivar a obsolescência gene-ralizada dos saberes, das carreiras, das idades, dos relaciona-mentos e dos resultados, tornando o tempo em alguma coisaque está contra nós.

114

Um terceiro sintoma é o assédio moral (Hirigoyen,1998; Freitas, 2001). Ele se diferencia dos outros comporta-mentos por ser repetido, com o intuito de causar danos à per-sonalidade, à integridade psíquica, degradando o clima doambiente em que o assediado freqüenta. O assédio moral éuma violência velada composta de vários pequenos atos in-sistentes que atormentam a outra pessoa, tais como ser retira-do da mesa de alguém sem aviso ou ser ignorado intencio-nalmente por uma outra pessoa. A situação é piorada com osilêncio dos colegas, supervisores e subordinados.

Um quarto sintoma é a humilhação. Derivado dosestudos de Barreto (2000, citado por Freitas, 2005), a sua de-finição é o sentimento de ser inferiorizado e menosprezadopelos outros, sentindo-se sem valor e inútil. As situações dehumilhação são variadas e diversificadas, envolvendo a pró-pria organização do trabalho, relações hierarquizadas de gê-nero, ambiente de trabalho e a submissão a outros que detémo poder. São casos em que a pessoa, ao ficar doente, sofrepressão ou desprezo pelos chefes e colegas, tratado como sefosse o responsável pela doença; reintegrado à produção, écomum o rebaixamento de seu cargo ou atividade.

Uma relação entre a saúde moral e a saúde do traba-lho pode ser estabelecida. Consideradas como falta de saúdemoral, as manifestações citadas levam inexoravelmente adoenças físicas (úlcera, derrame, infarto) e psicológicas (de-pressão, síndrome do pânico, paranóia), devido ao estresseconstante e intenso que predomina nas organizações. Ketz deVries (2001, p.101) expõe sua preocupação acerca do estresseno ambiente de trabalho. Ele problematiza da seguinte for-ma,

“As estatísticas sobre as doenças, sobre o fraco desempenho edo absenteísmo relatam uma história dramática sobredisfunções no trabalho. Em muitas organizações, o equilí-brio entre a vida pessoal e profissional foi completamenteperdido. Histórias horrorosas sobre a liderança disfuncional,sobrecarga de trabalho, demandas de trabalho que são con-traditórias, comunicação pobre, ausência de oportunidadesde desenvolvimento da carreira, iniqüidades nas avaliaçõesde desempenho e remuneração, restrições quanto ao compor-

115

tamento, e viagens excessivas levam a reações de depressão,alcoolismo, abuso de drogas e desordens do sono”.

Portanto, mais do que nunca, precisamos de formasde terapia para essas questões de maneira a estabelecer asaúde moral das empresas e a conseqüente saúde no traba-lho.

TERAPIA

A proposta terapêutica é no sentido de “dissolver” osproblemas, as questões ou as contradições, e não de resolvê-los. Portanto, são diretrizes gerais que buscam a construçãoda saúde moral, e que devem ser aperfeiçoadas de acordocom a realidade de cada empresa.

Um primeiro ponto a ser destacado é a dimensão po-lítica das organizações. Há uma desconexão entre o ambientesocial e o ambiente organizacional. Na época em que surgi-ram as primeiras fábricas na Revolução Industrial no séculoXVIII, a sociedade não conhecia a democracia. Hoje, as fábri-cas continuam com a mesma configuração política, enquantono seu entorno houve mudanças políticas profundas. Daí de-riva uma questão não resolvida que exerce uma forte influ-ência na saúde moral. O cidadão vive na pólis, um lugar emque pode votar em seus representantes, e vive boa parte desua vida em um outro sistema social – a empresa – onde seuschefes não são eleitos, mas escolhidos por outros chefes, eonde o autoritarismo é o sistema político por excelência. Des-sa forma, é fundamental que sejam criados mecanismos departicipação da tomada de decisões que sejam relevantes enão performáticos, de modo que as propostas e as sugestõesdos membros da organização sejam verdadeiramente levadasa sério. Em outras palavras, deve-se aumentar o grau de de-mocracia nas organizações. Não devemos esquecer que antesde Maquiavel a ética e a política sempre foram consideradase pensadas juntas. Para que seja estimulado o comportamen-to moral, essa idéia deve ser retomada.

Não há incompatibilidade, a priori, entre a eficiênciaeconômica e o que é o “certo a fazer” em relação a valores.

116

Por isso, um segundo ponto é que seja permitido e estimuladoum vocabulário que englobe a moral, que se fale e que se ajaem conformidade com ele; a coerência entre o falar e o agir éprimordial para que o vocabulário seja levado a sério. Aindamais, consideramos que há uma ordem de prioridade entreambos: devemos “ser, antes de falar”, ou seja, se comportarmoralmente antes de falar sobre a moral. Os gregos tinhamum termo ético importante para isso, Kalon, que significa sermerecedor de admiração por possuir uma “força moral” deconvergir o discurso e a prática.

Um terceiro ponto é a criação de mecanismos quepermitam transformar as organizações em “lugares decen-tes”, ou seja, em lugares em que não haja espaço para humi-lhações e assédio moral. Neste sentido, deve-se pensar emdireitos e deveres humanos nas organizações. Não é moral-mente aceitável a incompatibilidade, entre a organização e asociedade, do que se entende por direitos humanos. Para isso,as organizações podem desenvolver discussões preventivas esinalizar, por meio de sua cultura, que comportamentos dessanatureza não são toleráveis, e, ao mesmo tempo, ficarem aten-tas às condições favoráveis ao seu surgimento (Freitas, 2005).

Um quarto ponto é acerca da idéia de competição.Uma sugestão é que as organizações se aproximem mais dametáfora do prêmio dos jogos olímpicos na antiga Grécia, emque a competição está ligada às suas próprias virtudes – ga-nha-se do adversário devido à manifestação de suas virtudes–, do que a Arena Romana, cuja vitória é a destruição dooponente. Essa última, mais presente no imaginário empre-sarial, tem como efeito colateral uma competição interna damesma qualidade, pois o inimigo pode estar tanto “lá fora”quanto “aqui dentro”. O primeiro – jogos olímpicos – é umaauto-referência, ou seja, deve-se alcançar muito mais a pró-pria excelência (no sentido aristotélico) do que a excelência(no sentido empresarial contemporâneo) estabelecida poroutros e para destruir o inimigo.

Como quinto ponto é sugerido que os grupos infor-mais não sejam vistos como algo a ser combatido, mas comoespaços e fontes importantes de estímulo ao comportamentomoral e de contestações importantes do comportamento daorganização nesse âmbito. Muito mais que querer controlar

117

tais grupos, a organização pode escolher entendê-los e, pormeio deles, fazer um autodiagnóstico de sua saúde moral.

Por fim, um ponto de ordem individual: a construçãoda saúde moral começa pelo cotidiano. Sendo o comporta-mento moral um hábito, devemos nos exercitar dia-a-dia, acada minuto do nosso convívio com os outros. E como não háuma moral para a vida privada e outra para a vida pública, épossível estender a conduta na família e amigos para o ambi-ente de trabalho. Isso significa que pequenos atos heróicosque fazemos e que são merecedores de admiração das pesso-as do nosso círculo particular – como ser justo mesmo naspequenas coisas, atos de doação, solidariedade e responsabili-dade – são exercícios válidos para que aprendamos a agir damesma forma com os nossos colegas de trabalho.

UMA PROPOSTA DE SAÚDE MORAL:AS ORGANIZAÇÕES AUTENTIZÓTICAS

Em seu trabalho de 1999, mas principalmente de 2001,o psicanalista Kets de Vries apresenta o que o ele denominoude “organizações autentizóicas”. Autentizótica (authentizotic)é um neologismo derivado de duas palavras gregas: autenteekose zoteekos. A primeira remete à idéia que a organização é“autêntica”. A palavra autêntica está ligada a palavras comosincero, legítimo, verdadeiro. Um lugar de trabalho autênticoimplica que a organização possui uma qualidade de estabele-cer conexões, percebidas pelos funcionários, entre sua visão,missão, cultura e estrutura. A comunicação estabelecida naorganização não esclarece apenas o “como”, mas também o“por que”, proporcionando significado a cada tarefa. São tiposde organização em que as pessoas se sentem completas e vi-vas.

O termo zoteekos significa “essencial para a vida”.Neste ambiente as pessoas são revigoradas pelo seu trabalho.Organizações que possuem elementos de zoteekos proporcio-nam um sentido de equilíbrio e completude, com um ambi-ente que estimula a auto-afirmação, fruto de um sentido deefetividade e competência, autonomia, iniciativa, criatividade,empreendedorismo e diligência.

118

Segundo o autor, essas organizações são a respostapara uma vida estressante, fornecendo uma vida saudável esignificativa, que “ajudará seus funcionários a manter umbalanço efetivo entre vida pessoal e organizacional” (Kets deVries, 2001, p.110). Ele acredita que o ambiente de trabalhopode vir a ser um ambiente que proporcione bem-estar psico-lógico e um meio de estabelecimento de identidade e auto-estima. Aliás, afirma que o principal item que deve constarna agenda de todos para o novo milênio é a criação de ambi-entes de trabalho saudáveis. Tais ambientes requerem que otrabalho seja realizado de modo que tenha um sentido paraos funcionários, onde haveria congruência entre objetivoscoletivos e pessoais. Tal congruência entre o mundo interno eo mundo externo contribuiria para a saúde do indivíduo e daorganização.

Esse ponto merece uma observação. A busca pelacongruência talvez possa ser interpretada como a busca pelaunicidade do sujeito com o universo, um estado de união queFreud (1978b) denominou de “sentimento oceânico”. Namedida em que as organizações estabelecem a cisão (esquizo)entre a vida pessoal e profissional, é reforçada uma fonte desofrimento, ao não permitir que o cosmos interno e externosejam um só.

A questão primordial, portanto, é como integrar navida organizacional o tipo de sentido que ajudaria os inte-grantes a se tornarem realizados ou auto-realizados. A pro-posta de Kets de Vries tenta responder a essa questão ao des-crever as necessidades humanas de significados que sãoabarcadas por tais organizações:

119

Quadro 1: Dimensões das organizações autentizóticas

Quando essas condições são encontradas, efeitos po-sitivos são produzidos, tanto para o indivíduo quanto para aorganização. De acordo com a pesquisa de Rego e Souto(2004), os efeitos são os seguintes: por parte do indivíduo,níveis superiores de bem-estar são experimentados, há o sen-timento de auto-realização e realização no trabalho, sua ne-cessidade de se sentir pertencente a uma comunidade é satis-feita, é equilibrada a vida familiar e a profissional; pela orga-nização ter proporcionado condições de recompensa intelec-tual e emocional, e por ter dado significado a sua vida, oindivíduo desenvolve o sentido do dever de reciprocidade,empenhando-se afetivamente e mais efetivamente na orga-

120

nização. Contudo, deve-se ressaltar que esse empenho afetivoe efetivo é muito mais um efeito colateral por ter estimuladoa saúde moral do que o objetivo a ser atingido pela organiza-ção.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este ensaio teve o intuito de pensar a saúde moralcomo um novo conceito em estudos organizacionais. Procu-rou-se fazer um exercício de pensamento, um pensar semredes de segurança, para que idéias intuitivas se balizassemcom alguns trabalhos relacionados ao tema.

A saúde moral deve ser entendida como uma dimen-são tão fundamental para a organização quanto às relaciona-das com a eficácia. A dificuldade para legitimá-la possivel-mente reside em sua sutileza – tanto que as pesquisas quan-titativas encontram dificuldades em mensurar, de formaconfiável, questões como o comportamento moral. Ser sutilnão significa ser menos importante, mas menos perceptível.Podemos comparar com a nossa saúde psicológica e biológi-ca: notamos quão importante é a saúde apenas quando a per-demos. Assim podemos dizer da saúde moral: as manifesta-ções de sua falta, como os atos covardes, as humilhações, osassédios e a corrupção dizem mais forte do que o discursosobre a moral nas organizações.

Como categoria analítica, ela nos permite compre-ender a dimensão moral das organizações livres do moralismoe do gerencialismo. A primeira distorce as questões primordi-ais da moralidade por meio de seus julgamentos apressados epressupostos preconceituosos; o segundo a instrumentaliza,ou seja, impõe uma lógica estritamente econômica, que nãopertencente à esfera da moral. Contudo, estamos cientes quehá ainda muito caminho a percorrer para que essa categoriaseja mais precisamente formulada; este será o objetivo defuturos estudos.

121

NOTA

Gostaria de agradecer à professora Maria Éster de Freitas (FGV-EAESP) pela generosidade no diálogo, pelo incentivo na cons-trução desse ensaio, e pelas valiosas sugestões que o aperfei-çoaram.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ACROYD, S.; THOMPSON. Organizational Misbehaviour. London:Sage, 1999.

ARISTÓTELES. Ética a Nicômaco. Tradução de Mário da GamaKury. 2 ed. Brasília: UNB, 1992.

KETZ DE VRIES, M. F. R.; BALAZS, K. Creating the“authentizotic” organization: corporate transformation and itsvicissitudes – a rejoinder. Administration & Society, v. 31, n. 2,p. 275-294, 1999.

KETZ DE VRIES, M. F. R. Creating authentizotic organizations:well-functioning individuals in vibrant companies. HumanRelations, v. 54, n. 1, p. 101-111, 2001.

FREITAS, M. E. Assédio Moral e Assédio Sexual: faces do po-der perverso nas organizações. Revista de Administração de Em-presas, São Paulo, v. 41, n. 2, p. 8-19, abr./jun., 2001.

FREITAS, M. E. Is there a moral health in organizations? In:SCOS – Standing Conference on Organizational Symbolism,Cambridge, England, 2003. CDROM.

FREITAS, M. E. Existe uma saúde moral nas organizações?Revista Organização e Sociedade (O&S), Bahia, UFBA, n.1, 2005.

FREUD, S. Psicologia de massas e análise do ego. In: O mal-estar na civilização e outros escritos. São Paulo: Abril Cultu-ral, 1978a. (Os Pensadores).

122

FREUD, S. O mal-estar na civilização e outros escritos. São Paulo:Abril Cultural, 1978b. (Os Pensadores).

GHIRALDELLI JR., P. Ética e Neopragmatismo: uma brevíssima in-trodução. (prelo), 2003.

HIRIGOYEN, M-F. Le harcèment moral: la violence perverse auquotidien. Paris: La Découverte & Syros, 1998.

MOKHIBER, R.; WEISSMAN, R. Corporate predators. Maine:Courage press, 1999.

RAMOS, A. G. A nova ciência das organizações: umareconceituação da riqueza das nações. 2 ed. Rio de Janeiro:FGV, 1989.

REGO, A.; SOUTO, S. Como os climas organizacionaisautentizóticas explicam o estresse, a saúde, o bem-estar afetivono trabalho e a produtividade. In: ENCONTRO DE ESTUDOSORGANIZACIONAIS, 3., Atibaia, 2004. Anais... Atibaia: ANPAD,2004. CDROM.

ROSANAS, J. M.; VELILLA, M. Loyalty and trust as the ethicalbases of organizations. Journal os Business Ethics, n. 44, p. 49-59, 2003.

SCHÖNBECK, L. Sadism as organization structure. In: SCOS –Standing Conference on Organizational Symbolism, Cambridge,England, 2003. CDROM.

SINGER, Peter. Ética Prática. São Paulo: Martins Fontes, 1998.

SPROUSE, M. (Ed.). Sabotage in the American Workplace. SanFrancisco: Pressure Drop Press, 1992.

Maurício Custódio SerafimDoutorando em Administração de Empresas na FGV-EAESP.E-mail: mcserafim@yahoo.com.br

123

Responsabilidade Social Corporativa:Alguns Selos e Certificados

ANDRÉA DESIDERIO

INTRODUÇÃO

Apresença crescente das empresas no setor social estáaumentando o numero de estudos e publicações nestaárea. Estamos participando de um novo contexto mun-

dial onde o investimento na busca da qualidade de relações éfundamental. Este novo panorama baseia-se nos princípioséticos, e sendo assim a atuação da empresa deve ser transpa-rente e mostrar investimentos na sociedade direta e indireta-mente, por meio de aplicação de capital em obras de infra-estrutura ou em qualidade de vida e respeito ao meio ambi-ente.

A Responsabilidade Social é o investimento em pro-cessos compatíveis com a conservação ambiental, uso racio-nal de recursos naturais, programas sociais voltados à socie-dade, preocupação com as condições de trabalho e o cumpri-mento de leis.

Este pequeno ensaio busca trazer uma visão da reali-dade empresarial em relação à Responsabilidade SocialCorporativa, iniciando no seu surgimento, relatando algunsdemonstrativos de aplicação no social, a aquisição de selos ecertificação (quais os mais procurados) e para terminar de-monstrando que em alguns casos o cumprimento de leis tra-balhistas está gerando boa visibilidade na área social.

124

HISTÓRIA

No decorrer da história pode-se dizer que o termo Res-ponsabilidade Social teve e tem muitas interpretações. Ima-ginemos o seguinte cenário: Revolução Industrial. A distân-cia crescente entre o detentor do capital e os outros começa aaparecer e torna-se um problema. Essa diferença causa algu-mas atitudes por parte dos detentores do capital, acarretandoos primeiros investimentos na área social. Se o problema édesprezível nos países desenvolvidos devido à atuação socialdo governo e à filantropia empresarial, nos países mais po-bres ocorre diferentemente. A primeira interpretação empre-sarial sobre Responsabilidade Social seria o resultado da atu-ação desta empresa sobre a sociedade onde está inserida, esteresultado apareceria da seguinte maneira:

O pensamento empresarial era o seguinte: com o pa-gamento de justos salários o poder de compra por parte dofuncionário aumentaria; o dinheiro investido no salárioretornaria a empresa aplicadora; o pagamento de tributos jus-tos asseguraria a distribuição de recursos, fazendo com que odesequilíbrio social não acontecesse; e, finalmente, o investi-mento do capital no próprio negócio geraria um equilíbrioeconômico. Não precisou de muito tempo para ver que o sis-tema capitalista é inadequado para esta forma de pensamen-to, já que a prioridade é o acúmulo de capital. Com isso, emmeados do século XX, as empresas iniciam sua atuação nosetor social de outra forma. Buscou-se então “ampliar o papelda empresa em suas relações com o ambiente social” (FICHER, 2002,

“as empresas deveriam restringir sua funçãosocial ao papel para o qual foram criadas eestão posicionadas no mercado. Isto é, a pro-dução de riqueza, sob forma de produtos e ser-viços disponibilizados aos consumidores e cli-entes, a multiplicação do capital investido, sobforma de lucro, e a geração de empregos neces-sários para realizar a produção e acomercialização” (FICHER, 2002, p. 74)

125

p. 75). Nessa ampliação, as empresas deveriam assumir ati-vamente um papel na sociedade em que estavam inseridas.Ao pedir às empresas esse investimento na sociedade, indoalém dos lucros econômicos, o mercado faz surgir, grosso modo,o conceito de Responsabilidade Social Empresarial ou Res-ponsabilidade Social Corporativa.

No Brasil, a primeira data de que se tem registro so-bre a atuação no setor de responsabilidades social é 1543,com a criação da Santa Casa de Misericórdia da Vila de San-tos. Depois de 365 anos, se dá a segunda atuação, em 1908,com a vinda da Cruz vermelha ao Brasil. De acordo com SIMON(2003, p. 34), seguem outros investimentos no social:

• 1910 – implantação do escotismo no Brasil com o obje-tivo de “ajudar o próximo em toda e qualquer ocasião”;

• 1935 – promulgada a lei de declaração de utilidadepública, que regulamenta a colaboração do Estado comas instituições filantrópicas;

• 1942 – criação da LBV – Legião da Boa Vontade;

• 1961 – nasce a APAE – Associação de Pais e Amigosdos Excepcionais;

• 1967 – Projeto Rondon.

Podemos notar a forte presença do governo brasileirona criação destes setores de atuação social até a década de 70.É então, a partir dessa época, devido à crise econômica, queas empresas começam a “olhar” para o setor social.

Neste período, as empresas realizavam ações desco-nexas, pontuais e descontinuas, provando que os argumentosutilizados para convencimento e atuação neste setor não atin-giram e mudaram profundamente o pensamento empresariale suas gerências. Após este período nebuloso de atuação, otermo que rege esta ação volta a ganhar força na década de90, juntamente com a globalização. O investimento por partedo governo fica reduzido, mas existente, aparentando, em

126

muitos casos, um retrocesso no que diz a atual visão de Res-ponsabilidade Social, pois os investimentos são desconexos epontuais.

Sabemos que o que move as empresas é a busca pelolucro. Sendo assim, atualmente existe uma grande dificulda-de em definirmos se um investimento empresarial na área daResponsabilidade Social tem objetivo social ou somentemercadológico. As empresas perceberam que, para viabilizarsua permanência no mercado, elas devem investir na socie-dade civil.

A atuação das empresas no setor da ResponsabilidadeSocial está ocorrendo por dois enfoques:

1- Investimento Social, gerador de resultados para a comu-nidade: aplicação de recursos empresariais que busquem are-aplicação de capital na própria empresa (política formal daempresa).

2- Investimento “Negocial”, gerador de publicidade (ima-gem da marca) e desempenho do produto: doações pontuaisde bens ou equipamentos (política informal da empresa).Objetivando aumento da visibilidade, as empresas contratamconsultorias ou escritórios especializados no investimento so-cial e muitas vezes não querem contato com o processo detrabalho, importando-se apenas com o resultado final, quedeve ser o necessário para a aquisição de algum dos selos.

Normalmente, dentro das empresas os setores respon-sáveis por identificar recursos que poderão vir a serdisponibilizados são os setores administrativos (planejamen-to, gestão, organização) ou financeiros. Salvo algumas exce-ções, as decisões e a aplicação de novas idéias, partem dosproprietários ou altos executivos, indo de encontro com a ori-gem do termo “Ação Social”. Este termo pressupõe que a ver-dadeira ação social parta da agregação espontânea de pessoas“autônomas” que possuem as mesmas idéias, valores e cren-ças.

127

A IMAGEM DA EMPRESA

Pensando em manter uma boa imagem, as empresasestão aderindo à aplicação de recursos em ResponsabilidadeSocial. Muitas delas buscam como objetivo principal maiorvisibilidade de mercado. Algumas empresas estão conseguin-do aliar a boa imagem à atuação no setor social e mostram-seempenhadas nesta atividade.

Estudo realizado em 1999 pelo Centro de Estudos emAdministração da FEA-USP, em parceria com o “Programa Vo-luntários” da Comunidade Solidária, o grupo de Institutos,Fundações e Empresas (Gife), o Serviço Nacional de Aprendi-zagem Comercial (Senac) e o Centro de Integração EmpresaEscola (CIEE), nos mostra que “mais que um modismo, as propo-sições de atuação social são uma tendência de estratégia empresarialque se fortalece no caminho que vai da responsabilidade social para acidadania organizacional” (FISCHER, 2002, p. 53). Podemos ten-tar acreditar que, a priori, a intenção da empresa esteja maisvoltada ao marketing, mas que esta iniciativa pode acarretarmudanças culturais internas na empresa.

Aparentemente, o mercado está “do lado” da socieda-de, pois ao “exigir” fiscalização de atuação social, ele (merca-do) obriga as empresas a investirem nesta área. Denomina-seesta prática como fair trade ou mercado justo. A empresa queapresentar bons investimentos na área social e exigir o mes-mo de seus fornecedores garantirá uma melhor imagem nomercado.

NORMAS, GUIAS, PRINCÍPIO,SELOS E CERTIFICADOS

A estratégia presente no campo da propaganda e visi-bilidade ocorre também por meio da aquisição de certificadose selos que as empresas recebem pelo seu desempenho com aResponsabilidade Social. Estes selos e certificados são o resul-tado representativo das empresas que seguem normas, guiasou princípios de Fundações, Institutos ou Organizações, insti-tuições ligadas a ONU, entidades não governamentais ouconsultorias de alta gestão atuantes no terceiro setor. Existem

128

atualmente mais de 15 indicadores para esta aquisição. A se-guir explicaremos alguns destes selos, partindo das Funda-ções e Organizações criadoras:

FUNDAÇÃO ABRINQ pelos direitos da criança e ado-lescente

A Fundação ABRINQ é uma organização não gover-namental, sem fins lucrativos, existente desde 1990, quandofoi promulgado o Estatuto da Criança e do Adolescente (LeiFederal nº. 8.069 de 13 de Julho de 1990). Promove a defesados direitos e o exercício da cidadania da criança e do adoles-cente, sendo um órgão responsável por abrir “caminhos departicipação” entre quem quer ajudar e quem precisa de aju-da.

Para auxiliar os projetos da fundação pode-se seguirqualquer um desses caminhos: ser sócio; adotar financeira-mente uma criança; fazer uma doação única; ser voluntárioe adotar sorrisos; inscrever uma ação no Prêmio Criança; pos-suir cartão de crédito que reverta recursos para as crianças;divulgar as idéias da fundação; participar (como organização)da Rede Nossas Crianças; ser um Prefeito Amigo da Criança;financiar programas e projetos; ser apoiado técnica e finan-ceiramente (como organização não governamental) pelo Pro-grama Crer para Ver; adquirir produtos do Programa Crer paraVer ou ser uma Empresa Amiga da Criança.

O Programa Empresa Amiga da Criança concede umselo social, de mesmo nome, às empresas que se comprome-tam em cumprir 10 compromissos com a criança brasileiranos temas: combate ao trabalho infantil, educação, saúde,direitos civis e investimentos social. Os compromissos são:

1. Dizer não ao trabalho infantil, não empregando me-nores de 16, exceto na condição de aprendizes a par-tir de 14 anos;

2. Respeitar o jovem trabalhador, não empregando me-nores de 18 anos em atividades noturnas, perigosasou insalubres;

129

3. Alertar seus fornecedores, por meio de cláusulacontratual ou outros instrumentos, que uma denún-cia comprovada de trabalho infantil pode causar rom-pimento da relação comercial;

4. Fornecer creche ou auxílio-creche para filhos de fun-cionários;

5. Assegurar que os funcionários matriculem seus filhosmenores de 18 anos no ensino fundamental e empre-ender esforços para que todos freqüentem a escola;

6. Incentivar e auxiliar as funcionárias gestantes a rea-lizar o pré-natal e orientar todas as funcionárias so-bre a importância dessa medida;

7. Estimular a amamentação, dando condições para queas funcionárias possam amamentar seus filhos até nomínimo os 6 meses de idade;

8. Orientar seus funcionários a fazer o registro de nasci-mento dos seus filhos;

9. Fazer investimento social na criança ou adolescentecompatível com o porte da empresa, conforme esta-belecido pela Fundação Abrinq;

10. Contribuir para Fundo de Direitos da Criança e doAdolescente, com o equivalente a 1% do imposto derenda devido, conforme estimativa de lucro tributávelda empresa no exercício.

A Fundação concede o selo social pelo compromisso,mas não certifica o seu cumprimento.1

1 Ver site www.fundabrinq.org.br

130

INSTITUTO ETHOS

O Instituto Ethos de Responsabilidade Social é umainstituição não governamental, idealizada por empresários eexecutivos vindos do setor privado, que busca sensibilizar eajudar as empresas a gerirem seus negócios de forma social-mente responsável, por meio de orientação voluntária, orga-nização de conhecimento, trocas de experiências e desenvol-vimento de ferramentas que auxiliem as empresas a analisarsuas práticas de gestão e aprofundar seus compromissos coma responsabilidade corporativa. Possui 5 linhas de atuação:

1. ampliação do movimento de Responsabilidade SocialEmpresarial (RSE);

2. aprofundamento de práticas em RSE;

3. influência sobre mercados e seus atores mais impor-tantes no sentido de criar um ambiente favorável àprática da RSE;

4. articulação do movimento de RSE com políticas pú-blicas;

5. produção de informação.

Para acompanhar o andamento da atuação empresa-rial no setor de Responsabilidade Social, o Instituto Ethos crioue disponibiliza os Indicadores Ethos, para que as empresaspossam ter uma noção de como estão suas atuações no setorsocial. Esses indicadores podem ser: Auto-avaliação e Apren-dizagem – ferramenta de uso interno que permite a avaliaçãoda gestão no que diz respeito à incorporação de práticas deresponsabilidade social, além do planejamento de estratégiase do monitoramento do desempenho geral da empresa. Osindicadores abrangem os temas Valores, Transparência eGovernança, Público Interno, Meio Ambiente, Fornecedores,Consumidores e Clientes, Comunidade e Governo e Socieda-de; Comparabilidade e Confidencialidade – as empresas po-dem enviar seus relatórios para que o instituto compare com

131

a atuação de outras empresas de forma totalmente confiden-cial; Autodiagnóstico Setorial – objetiva fornecer às empresasa possibilidade de um autodiagnóstico mais preciso eaprofundado, em relação a dilemas e peculiaridades de cadasetor, focalizando inicialmente os setores financeiro, de mi-neração e de papel e celulose.

Esses Indicadores não são convertidos em selos ou cer-tificados.2

ISO – International Organization forStandardardization

A ISO é uma organização não-governamental, criadaoficialmente em 23 de fevereiro 1947. Sua atuação e seusmembros não têm ligação nenhuma com a Organização dasNações Unidas (ONU), entretanto ocupa posição especial en-tre setores público e privado, pois muitos de seus membrossão parte da estrutura governamental de seu país ou são en-dossados pelo governo, e outros membros têm suas raízes nosetor privado. A ISO 14001 é uma norma internacional queestabelece requisitos para conservação ambiental no desen-volvimento das atividades de uma empresa. A avaliação érealizada por meio de auditorias por empresas certificadorasreconhecidas pelo INMETRO, observando os seguintes itens:

1. Cumprimento da legislação ambiental;

2. Diagnóstico atualizado dos impactos ambientais ge-rados;

3. Procedimentos padrão e planos de ação para eliminarou diminuir impacto; pessoal treinado e qualificado.3

2 Ver site www.ethos.org.br3 Ver site iso.org/iso

132

SOCIAL ACCOUNTABILITY INTERNATIONAL

Social Accountability International (SAI) é uma organi-zação de direitos humanos fundada em 1996, que busca aper-feiçoar as relações de trabalho nas empresas ao redor do mun-do, desenvolvendo e implantando a questão da Responsabili-dade Social.

A SAI é responsável pelo desenvolvimento e supervi-são da Norma Internacional Social Accountability 8000 (SA8000). A SA 8000 é um sistema efetivo de implementação,manutenção e verificação de condições dignas de trabalho,baseado nas normas da ILO Convention, Declaração Universaldos Direitos Humanos e Convenção dos Direitos da Criança.Essa norma de Balaço Social avalia alguns quesitos específi-cos que são:

1. Trabalho Infantil2. Trabalho Forçado3. Saúde e segurança4. Discriminação5. Práticas disciplinares6. Horários de trabalho7. Remuneração8. Sistema de Gestão

A Avaliação para acompanhar o comprimento dessesquesitos da norma AS 8000 é realizada por meio de auditoria,acarretando ou não a posterior certificação da empresa visita-da.

A SAI indica programas ou ferramentas paramelhorias do Sistema Social de cada empresa:

1. Pesquisa e desenvolvimento: filtrar e revisar os padrõessociais adotados pela empresa, rever diretrizes para a verifi-cação independente dessa aquisição, certificações de exem-plos de boas práticas, custos e benefícios.

2. Confiabilidade: auditores qualificados para certificar lu-gares de trabalho, obedecendo padrões sociais. A SAI regular-

133

mente faz auditorias com estes auditores, e não realiza audi-torias em fábricas ou fazendas.

3. Melhorar o sistema de auditorias: revisão constante doprocesso de auditoria, sistema aberto de apelação e reclama-ção.

4. Assistência de técnica e treinamento: Treinamento deauditores, trabalhadores, gerentes e fornecedores. A SAI qua-lifica auditores individuais e auxilia as companhias nos pro-cessos de implementações, promovendo treinamento e infor-mação.

5. Construindo parcerias: trabalhar com grandes negócios,comércios, organizações não-governamentais, agências go-vernamentais e internacionais para melhorar o sistema SAIpor meio de auditorias piloto e workshop regionais.4

BRITISH STANDARDS

British Standard é o órgão britânico encarregado deelaborar as normas técnicas aplicadas naquele país. A BS 8800é uma norma sobre sistema de gestão da Segurança e da Saú-de no trabalho. Quando foi concebida, não estava prevista asua certificação, mas empresas interessadas em demonstrarao mercado a sua preocupação com a questão da segurançado trabalho estão buscando a certificação do sistema implan-tado junto às entidades certificadoras da área da qualidade,obtendo assim o certificado da norma BS 8800. Outra normaque atende o mesmo setor de segurança e saúde no trabalhoé a OHSAS 18001, criada nos Estados Unidos.5

4 Ver site www.portalsocial.ufsc.br/legislação/NormaSA8000.doc5 Ver site www.bsi-global.com/Health/bs8800.xalter

134

IBASE

O Instituto Brasileiro de Análises Sociais e Econômi-cas (IBASE) é uma instituição de utilidade pública federal,sem fins lucrativos, sem vinculação religiosa e a partido polí-tico. Sua missão é a construção da democracia, combatendodesigualdades e estimulando a participação cidadã. Desde1997, o sociólogo Herbert de Souza e o Instituto Brasileiro deAnálise Sociais e Econômicas vêm chamando a atenção deempresários e de toda a sociedade para a importância e anecessidade da realização do Balanço Social (BS) das empre-sas em um modelo único e simples. Atualmente o IBASEdisponibiliza na Internet um modelo (ficha constando todadescrição e valores das atividades sociais realizadas ao decor-rer do ano) e critérios para que as empresas possam realizarseu Balanço Social, podendo assim receber o selo de mesmonome. Os critérios são os seguintes:

1. O Balanço Social deverá ser adotado absolutamentena íntegra conforme o modelo sugerido. Nenhumitem, linha ou coluna poderá ser omitido (exceto naparte 3, conforme as Instruções para o Preenchimen-to, no verso do modelo). Os itens podem ser preen-chidos com “0” (zero), “nd” (não disponível) ou “na”(não se aplica), quando for o caso.

2. O recurso “nd” (não disponível) poderá ser utilizadosomente uma vez por item, a contar do Balanço Soci-al 2003. Este recurso fica negado para exercícios fu-turos nos itens onde tiver sido utilizado.

3. Na parte 7 (Outras Informações) do balanço social dis-tribuído aos(às) funcionários(as) e publicado na grandemídia deverão constar, obrigatoriamente, as seguin-tes informações: Responsável pelas informações: nomecompleto, telefone de contato, e-mail; esta empresanão utiliza mão-de-obra infantil ou trabalho escravo.

4. Todos os colaboradores e colaboradoras deverão rece-ber a tabela no modelo IBASE de forma individuali-

135

zada e nominal em material, publicação ou eventodestinado exclusivamente ao tema da responsabili-dade social ou balanço social. Algumas sugestões: fo-tocópia anexada ao contracheque, correspondênciacontendo somente material sobre balanço social, umexemplar do próprio balanço social, cópia entregueem mãos etc.

5. No Balanço Social entregue aos funcionários e funci-onárias deverá constar, adicionalmente, uma mensa-gem ou carta do presidente/diretor(a) apresentando odocumento e destacando a relevância do BS para aempresa e a sociedade.

6. O Balanço Social 2004 deverá ser publicado em jor-nal e/ou revista de grande circulação regional e/ounacional, bem como na página da empresa na internet,quando existir.

7. O IBASE concederá o selo apenas para a empresa quepublicar seu Balanço Social até o dia 30 de junho.

O Balanço Social é um demonstrativo publicado anu-almente pela empresa reunindo um conjunto de in-formações sobre os projetos, benefícios e ações soci-ais dirigidas aos empregados, investidores, analistasde mercado, acionistas e à comunidade. Os auditoresdo processo são o mercado e a sociedade.6

ALFABETIZAÇÃO SOLIDÁRIA

O Alfabetização Solidária é um programa de combateao analfabetismo. Sua execução é resultante da parceria for-mulada entre o Conselho da Comunidade Solidária, o Minis-

6 Ver o site www.ibase.org.br

136

tério da Educação e do Desporto, Instituições de Ensino Supe-rior, Empresas e Prefeituras Municipais.

A Comunidade Solidária identifica as localidades ondeo programa será realizado, faz a articulação entre os parcei-ros e acompanha o andamento dos cursos de alfabetização. OMEC fornece material didático e de apoio aos cursos de alfa-betização. As prefeituras mobilizam os alfabetizadores e coor-denadores; cedem as salas de aula e encaminham jovens paraa alfabetização.7

As Instituições de Ensino Superior capacitam osalfabetizadores e coordenadores, acompanham e avaliam osrecursos pedagógicos do programa. As empresas adotam osmunicípios, garantindo recursos para alimentação, transpor-te e hospedagem durante a capacitação dos alfabetizadores.São responsáveis também pelo pagamento das bolsas aosalfabetizadores e coordenadores e pela merenda diária dosestudantes.

Cada vez mais a busca de novos mercados está vincu-lada ao posicionamento ético da empresa em relação aos seusnegócios.

Sendo assim, existem empresas que investem eminfra-estrutura básica na cidade ou região que se instalam,gerando maior proximidade com os consumidores e melho-res formas destes se inserirem no mercado.

RESPONSABILIDADE SOCIAL EOUTRAS ATUAÇÕES

Veremos aqui outras formas de atuação empresarial que es-tão ganhando espaço na área social:

• Contratação de negros e pardos – mesmo sendo lei,as empresas estão divulgando essa iniciativa como par-te de seus investimentos na Responsabilidade Social;

7 Ver site www.alfabetizacaosolidaria.org.br

137

• Contratação de pessoas com mais de 45 anos de idade– muitas empresas estão recrutando esses profissio-nais com o jargão da experiência;

• Contratação de portadores de deficiência – outra ati-tude presente na lei federal;

• Contratação de Mulheres – a contratação de mulhe-res em cargos de chefia está crescendo, porém emalguns casos ainda há diferença salarial entre sexos;

• Ginástica Laboral – divulgando como investimentopara melhoria da integridade física do funcionário, oinvestimento nesta área acarreta diminuição de en-cargos com recuperação de saúde;

• Coleta Seletiva – instruir funcionários ou comunidadepara a coleta seletiva, podendo gerar assim uma novaindústria, conscientizando as pessoas sobre os benefí-cios ao meio ambiente decorrentes da reciclagem. Coma ressalva de saber o verdadeiro número de “lixo”queretorna à indústria como matéria prima e quanto dei-xou de ser retirado da natureza;

• Horta Comunitária – criar uma horta comunitáriadentro da empresa, visando melhoria na alimenta-ção do funcionário e para alguns um momento delazer e distração;

• Grupo de Funcionários Voluntários – em alguns casosos funcionários são coagidos a participar;

• Manual de práticas – para os fornecedores estaremcientes do mercado justo.

138

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Todo o significado do termo Responsabilidade SocialCorporativa está em construção, percebemos que há muitadivulgação sobre a atuação empresarial, porém pouca avalia-ção sobre os processos e resultados do investimento nas dife-rentes áreas.

A aquisição de selos ou certificados não garante queos princípios estão sendo cumpridos como deveriam, pois asupervisão dos institutos muitas vezes é distante, pelo enviode relatórios; ou pontual, os auditores marcam dia e horapara “visita” acarretando assim possível mudança no cenárioreal.

Sendo os investimentos empresariais decididos pelosdetentores do capital (donos ou administradores), muitas ve-zes ocorre a mesma visão lucrativa do ambiente que estãoformalmente inseridos, portanto buscam resultados imedia-tos em uma área de resultado processual.

Objetivando aumento da visibilidade, as empresascontratam consultorias ou escritórios especializados no inves-timento social e muitas vezes não querem contato com o pro-cesso de trabalho, importando-se apenas com o resultado fi-nal, que deve ser o necessário para a aquisição de algum dosselos.

Na realidade, para conseguir “enxergar” resultadosda Responsabilidade Social Corporativa deve-se ter um olho,muitas vezes, “mágico”, que consiga abranger sensações,mudanças e ganhos tanto qualitativos, quanto quantitativos.

Sabemos que o interesse empresarial surge devido àgeração de bons resultados para as empresas, e esperamosque este objetivo inicial seja modificado com o tempo. É ilu-sório pensar que atuações pontuais, mesmo que a longo pra-zo, mudarão a visão mercadológica presente nos investido-res. A Responsabilidade Social Corporativa ressurge com maisforça e visibilidade no mercado, também por ser encaradacomo um investimento rentável da empresa devido àvinculação da sua marca a do trabalho social.

139

No âmbito da sustentabilidade econômica, social eambiental, os investimentos devem ser baseados na ética ebuscar sempre a qualidade nas relações.

Sendo assim, fica claro que estamos iniciando umanova observação em relação ao verdadeiro significado dos in-vestimentos empresariais na área social.

BIBLIOGRAFIA

FISCHER, Rosa Maria. O desafio da colaboração: praticas de res-ponsabilidade social entre empresas e terceiro setor. São Paulo: Edi-tora Gente, 2002.

TORO, O. L., REY, G. Empresa Privada e responsabilidade social.Colombia: Utopica ediciones, 1996.

KAUFMAN, A., ZACHARIAS, e L. KARSON, M. Managers vsOwners – The struggle for corporate control in American Democracy.New York: Oxford University Press, 1995.

SIMON, Roberta. A atividade de Relações Publicas na Responsabi-lidade Social Corporativa. Faculdade de Comunicação Social.Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul. PortoAlegre, 2003.

Vários Autores, Responsabilidade Social das empresas. São Paulo:Peirópolis, 2002.

Guia EXAME 2004 Boa Cidadania Corporativa, Dezembro2004.

Pesquisa eletrônica:www.fundabrinq.org.brwww.ethos.org.brwww.portalsocial.ufsc.br/legislação/NormaSA8000.docwww.bsi-global.com/Health/bs8800.xalterwww.ibase.org.brwww.alfabetizacaosolidaria.org.brwww.iso.org/iso

140

141

Nutrição, Prevenção eQualidade de Vida

DRA. CHRISTIANNE DE VASCONCELOS AFFONSO1

INTRODUÇÃO

Neste início de século observamos no mundo uma eco-nomia de interdependência, denominada globalização,caracterizada por transformações tecnológicas que ge-

ram mudanças no cenário político, econômico e social.Durante o século XX, o século da “produtividade”,

administradores já se preocupavam em dar lugar a um mo-delo de gestão que considere a relevância das pessoas, do tra-balho em equipe e da qualidade para gerar resultados nasempresas.

Assim surge uma nova visão administrativa, onde olíder do futuro é um ativista social que busca novas parcerias,novos diálogos e visa resultados não só para sua empresa,mas para o bem comum, transcendendo a vocação básica daempresa geradora de bens e serviços para a empresa-cidadã,que tem um compromisso com a sociedade. Com isso, ganhaaceitação e fidelidade do consumidor, que percebe que o pro-duto/serviço oferecido pela empresa está em sintonia com asnecessidades e expectativas da comunidade.

1 Nutricionista, Mestre em Ciência dos Alimentos, Doutora emTecnologia de Alimentos.Especialista em Qualidade de Vida e Atividade FísicaNutriCompany – Nutrição para Resultados

142

A empresa socialmente responsável deve ir além dasexigências legais por acreditar que pode e deve contribuirpara a construção de uma sociedade mais justa e mais saudá-vel. Com a responsabilidade social, a empresa cria condiçõespara que seus funcionários também se realizem profissional epessoalmente.

ATENDIMENTO NUTRICIONAL

O atendimento nutricional, utilizando-se da ética pro-fissional pode ter, além do objetivo de atendimento à saúde, ode ser um marketing positivo para a empresa. Para os profissi-onais da saúde, a palavra marketing tem sido relacionada àvenda de produtos e serviços, mas pode ser definida como“criação e distribuição de produto ou serviço de forma econô-mica e rentável, de maneira a atender plenamente às neces-sidades e aos desejos do consumidor, satisfazendo-o de formaética e verdadeira”.

Com o advento da tecnologia, os recursos de saúdepermitiram que as pessoas vivessem mais, mas ao mesmotempo os recursos disponíveis reduzem as oportunidades na-turais de praticar atividade física e nos proporcionam alimen-tos industrializados e de fácil preparo, o que, aliados à menoratividade física, podem aumentar a incidência de doençascomo obesidade, hipertensão e doenças cardiovasculares. Porisso, as ações de promoção à saúde dentro da empresa devemestar focadas em proporcionar medidas de prevenção primá-ria, ou seja, aquelas que evitem que as doenças se instalempela detecção e ação sobre os fatores de risco, focando os há-bitos, o estilo de vida, os padrões de consumo alimentar, oambiente físico, psicológico e social; e medidas de prevençãosecundária, pelo diagnóstico precoce das doenças e seu trata-mento imediato.

Além disso, o jovem trabalhador de hoje é o velho deamanhã e, ativo no mercado de trabalho, está exposto aosmais variados fatores que contribuem, por muitas vezes, parao contrário da qualidade de vida, com fatores como o estresse,sedentarismo, pouco tempo para lazer e descanso, exposiçãoa situações que levam a escolhas alimentares pouco saudá-

143

veis. Com isso as despesas com saúde crescem, e levam asempresas à necessidade de buscar proporcionar melhores con-dições de vida no trabalho para seus funcionários através deprogramas de Prevenção, Promoção da Saúde e Qualidade deVida. Esses programas podem apresentar-se como diferenci-ais a serem adotados como ferramentas de marketing para al-cançar melhor produtividade e/ou satisfação no trabalho. Como bem-estar, saúde, segurança física, mental e social, o funci-onário fica mais capacitado para realizar tarefas de forma com-prometida.

Esses programas de Qualidade de Vida nas empresasnada mais são do que um conjunto de atitudes queimplementam melhorias a ações gerenciais, tecnológicas eestruturais no ambiente de trabalho. Para as empresas, o re-torno desses programas ocorre pela:

• redução do número de consultas médicas e procedi-mentos utilizados pelos funcionários e, portanto, re-dução dos gastos da empresa com assistência médicaoferecida como benefício;

• redução dos índices de absenteísmo;

• redução dos níveis de estresse e doenças ocupacionais;

• redução da prevalência de hipertensão arterial, obe-sidade, sedentarismno, tabagismo e demais fatores derisco para doenças crônicas e geradoras de elevadosgastos médicos;

• redução da prevalência de alcoolismo e drogadição;

• redução do consumo de medicamentos pelos funcio-nários e dos custos, quando eles são oferecidos comobenefício pela empresa.

É evidente que a nutrição é fundamental quando sefala em hábitos de vida na prevenção e no tratamento dedoenças. Pela nova visão empresarial, e com a preocupação

144

em gerar qualidade de vida para seus funcionários, as empre-sas estão mais aptas a solicitar e implementar programas deQualidade de Vida, seja diretamente na organização ou atra-vés da assistência médica com as quais mantêm convênio.Com o diagnóstico do perfil populacional de cada empresapode-se elaborar e implementar programas através de açõessistematizadas.

ATENDIMENTO AMBULATORIAL

Durante sua existência, o ser humano ocupa váriosespaços: família, trabalho, lazer, vizinhança e outros que in-fluenciam sua saúde. A consideração do panoramabiopsicossocial traz condições para que sejam estabelecidasestratégias eficazes que se adaptam aos aspectos que regem avida do paciente.

O atendimento ambulatorial é destinado a assistirpacientes que se encontram fora do ambiente hospitalar, comacompanhamento periódico ou não, sob cuidados preventi-vos ou curativos. Como não há contato pessoal dos profissio-nais de saúde com o panorama que envolve a vida do pacien-te e as estratégias terapêuticas estabelecidas seguem apenasas informações psicossociais referidas pelo mesmo durante aconsulta, muitas vezes há falha por não haver entendimentodos aspectos que poderiam ou não influenciar a adesão à te-rapia orientada.

Para a elaboração sistematizada do atendimentonutricional é importante analisar em que tipo de empresaestá sendo inserido o serviço. Independentemente da com-plexidade da corporação, é necessário inserir uma filosofia,pois a eficiência do trabalho depende de uma direção bemdefinida e organizada. O primeiro passo é estabelecer o pú-blico que queremos atingir, o segundo é estabelecer o valorfinanceiro que será disponibilizado pela empresa. A escolhado local de atendimento e de realização das atividades é im-portante em função do enfoque que será realizado, como, porexemplo, ligada às atividades preventivas de saúde num am-bulatório, ou às atividades culturais e de lazer, com sentidoeducacional. Estabelecidas as instalações físicas e os recursos

145

humanos e materiais, inicia-se a divulgação do programa atra-vés de contatos pessoais, da equipe de profissionais de saúdeou cultura, e de propagandas nos jornais/revistas da empresaou folders distribuídos aos funcionários. Esses programas po-dem também ser extensivos às famílias dos funcionários, con-forme sua característica. A estrutura para atendimentoambulatorial e domiciliar pode localizar-se tanto na própriaempresa quanto em estabelecimento local fixo, próprio paraprestação do serviço. Em geral nota-se pouco conhecimentopor parte dos administradores sobre as condições necessáriase as funções básicas do atendimento nutricional. Numa visãooposta, em alguns locais há possibilidade de excelente estru-tura física para atendimento, com ótimas instalações, dispo-nibilidade de microcomputador, aparelho parabioimpedanciometria, adipômetro, aparelhos para medida deglicemia e colesterol, discussões de casos clínicos entre profis-sionais e adequação dos objetivos empresariais à ética profis-sional. Isso demonstra que o controle dos custos é importantepara a sobrevivência de qualquer empresa, mas que com bomsenso, cultura por parte dos administradores, e ética profissio-nal pode-se oferecer atendimento de qualidade.

Por fim, conhecendo-se bem os objetivos do progra-ma e o grupo populacional específico, torna-se viável a reali-zação de um bom planejamento, o que permitirá uma boautilização dos recursos físicos e humanos disponíveis para aprestação de um serviço eficiente.

BIBLIOGRAFIA

FALCONER, A.P. & FICSHER, R. M. Voluntariado Empresarial– Estratégias de Empresas no Brasil – CEATS/USP, 1999.

GARCIA, E.M. Atendimento Sistematizado em Nutrição – Elabora-ção, estruturação, implantação e operacionalização do atendimentodietoterápico domiciliário e ambulatorial na prática. Ed. Atheneu,2002.183p.

LEITE, G.V. et al. Diagnóstico de qualidade de vida no traba-lho e indicadores de performance. PROGEP – FIA- FEA- USPabril/julho, 1999.

146

147

Pensando a Gestão Estratégica,Saúde e a Qualidade de Vida

TELMA TEREZINHA RIBEIRO DA SILVA

Refletir sobre a Organização do Trabalho e entender oatual modelo econômico é fundamental para desenvolver novas abordagens para a saúde dos trabalhado-

res. Entender os rumos da economia, analisar estruturalmen-te o trabalho e o peso deste na vida de uma pessoa é im-prescindível para ajudar os trabalhadores a preservar a suasaúde física e mental. A questão é: o que podemos fazer, en-quanto profissionais de saúde, para interferir positivamentena vida destas pessoas?

Entre o passado e o presente podemos analisar o tra-balho industrial de maneiras diferentes. Em 1950, as relaçõesde trabalho poupavam o trabalhador do mercado. O trabalha-dor existia dentro de um processo contínuo, longo, paternalistaque o poupava dos dilemas macroeconômicos – servir à em-presa sem pensar no mercado. O tempo do trabalho e nãotrabalho era distinto para o trabalhador.

Nos dias atuais os trabalhadores são confrontados pelomercado, eles têm que pensar a empresa dentro do contextomacroeconômico e pensar o seu papel como um profissionaldisponível para o mercado, com habilidades técnicas ecomportamentais. O termo “Empreendorismo” emprega-se atodos hoje em dia. As empresas hoje colocam para o traba-lhador o valor do acionista como centro da sua razão de exis-tir.

Segundo Christophe Dejour (2004, p.26), as mudançasno mundo do trabalho vem propiciando uma transformação no perfilda classe trabalhadora, favorecendo a redução da classe operária in-dustrial, paralelamente à expansão do trabalho no setor de serviços.Espera-se que o operário, outrora altamente especializado, ceda lugar

148

a um profissional polivalente, capaz de realizar uma multiplicidademaior de tarefas. No entanto, a rapidez dos avanços tecnológicos eorganizacionais impossibilita o acompanhamento cognitivo destasmudanças, criando um processo de desqualificação permanente do tra-balhador, de seu “know-how” e de sua experiência acumulada. Nocontexto atual o gerenciamento de pessoas é baseado em valores – épara o acionista que se presta conta, não para o dono da empresa.

Fora e dentro das organizações, o trabalhador lida comfatores tais como imprevisibilidade, mudança rápida,descontinuidade, criatividade e inovação.

Não é somente o operário que esta demanda atinge,mas também os trabalhadores altamente especializados, comopor exemplo, os engenheiros nas empresas de alta tecnologia.Segundo Bruno Maggi relatou no Seminário Internacional“Trabalho no século XXI” (2004), as empresas de altatecnologia do chamado Vale do Silício (EUA), são organiza-ções “amorfas”, apresentam uma rotatividade de 15 a 25%.Cerca de 45% dos trabalhadores destas empresas ficam me-nos de dois anos no trabalho.

Numa condição não muito diferente disto, os traba-lhadores da industria brasileira deparam-se com a questãodos contratos temporários de trabalho. Parte da população deuma empresa é composta por trabalhadores temporários e mãode obra terceirizada. É uma mudança estrutural, onde a com-petência do trabalhador torna-se volátil.

Entende-se por trabalho, uma atividade real execu-tada por uma pessoa, incluindo o seu conhecimento e suasrelações pessoais. É possível construir compromissos entre tra-balho e saúde. Segundo Christophe Dejour (2004, p.27), otrabalho é capaz, tanto no plano da saúde individual como no planoda política, de proporcionar o melhor: muitas mulheres e homens es-tão, graças ao trabalho, em melhor estado de saúde mental do queestariam caso não trabalhassem.

O Emprego é a relação entre o trabalhador e a ges-tão, incluindo a motivação e o monitoramento das suas ativi-dades.

De que forma este cenário impacta a saúde do traba-lhador? Quais os mecanismos de compensação encontradospor ele? Quais as suas razões?

149

É papel da comunidade científica, do Governo e Mu-nicípios repensar as questões de trabalho/emprego nesta novavisão estrutural do mercado de capital.

Os Programas de promoção de saúde devem estar cadavez mais integrados à gestão de pessoas, capacitando e moti-vando o indivíduo, preparando-o emocional e fisicamente,ajudando-o a entender, refletir e interagir sobre estas ques-tões. Dentro das organizações, repensar o trabalho e o empre-go é um assunto que nos desafia a criar novos mecanismosque possam melhorar o relacionamento do trabalhador como trabalho e sua vida, promover a adaptação das pessoas,minimizar o efeito das transições, hoje inevitáveis, e cons-truir um ambiente de suporte.

Um modelo de gestão de saúde integrado ao objetivode desenvolvimento de pessoas contribui para o crescimentointelectual e cultural do trabalhador.

A questão é: como inserir capacitação para saúde nasestratégias de gestão em uma organização que tem que pen-sar o seu negócio dentro das expectativas da melhorlucratividade possível? De que forma podemos sair do discur-so de que bem-estar e saúde contribuem para o lucro de umaempresa e demonstrá-lo efetivamente? Como utilizar o espa-ço da medicina preventiva e ocupacional para trazer benefí-cios aos trabalhadores e suas famílias? Este é um desafio paragestores de saúde, porque um profissional de saúde deve serum gestor dentro da organização onde está inserido.

Ao pensar o modelo de Gestão de Saúde em uma or-ganização, proponho uma abordagem totalmente integradaaos objetivos da organização sem perder de vista o objetivomaior – o bem estar do trabalhador. Neste caso, “os meiosjustificam o fim”.

É necessário, num primeiro momento dispor de umespaço de tempo razoável para a avaliação e comparação dosindicadores de saúde mundiais, regionais e internos, a fim deestabelecer as estratégias e ações prioritárias. Deve-se levarem consideração os diferentes níveis sócio-culturais da popu-lação envolvida. As estratégias poderão ser definidas a princí-pio com indicadores, normalmente inter-relacionados, como,por exemplo, redução do sedentarismo, obesidade e estresse.

150

A partir desta avaliação, dos indicadores estabeleci-dos e objetivos definidos, as estratégicas são criadas para su-portar ações específicas, como vemos no exemplo abaixo:

1- Estabelecer uma política de Qualidade de Vida e umíndice que possa ser analisado junto aos indicadoresde performance de produtividade;

2- Avaliar e gerenciar os custos com assistência médica;

3- Capacitar o indivíduo para o gerenciamento da saúde;

4- Criar um ambiente de suporte para a mudança decomportamento.

Todas as ações que se derivam destas estratégias de-vem ser suportadas por indicadores e um orçamento finan-ceiro. Compartilhar esta gestão com o maior número possívelde parceiros dentro da organização pode viabilizar vários pro-jetos comuns, otimizando recursos que facilitariam o cumpri-mento dos objetivos da empresa e a vida do trabalhador.

O que se espera como resultado é a melhora dos indi-cadores previamente estabelecidos a médio e longo prazo. Amaneira mais utilizada para justificar os investimentos nestaárea é a análise dos custos com Assistência Médica. Pode-semedir a redução do custo “per capita” de um determinado grupo(ex.: sedentários, obesos, sobrepesos, hipertensos, etc.) ao re-duzir a quantidade de pessoas nestes grupos. Por exemplo, seum indivíduo sedentário custa 18% a mais no plano médicodo que um indivíduo considerado ativo fisicamente, quantoeconomizaríamos, reduzindo o número de sedentários?

Conhecer os custos com assistência médica da popu-lação, gerenciar dados, conhecer a utilização dos benefícios,estratificar as variáveis que compõe estes custos (por exem-plo: utilização de consultas em pronto socorro, comportamentodos indivíduos com doenças crônicas, etc.) pode gerar oportu-nidades de ação integradoras entre benefícios e promoção desaúde.

Segundo Robert Karch, professor da AmericanUniversity, de Washington, 10% dos funcionários de uma organi-

151

zação são responsáveis por 50% dos gastos com assistência médica.Além disto, dois terços dos gastos das empresas com assistência médicasão feitos com dependentes. Pessoas que nunca pisaram no ambiente detrabalho. Medir e mostrar estes números dentro da realidadeparticular de cada organização pode render um espaço im-portante para os investimentos em promoção de saúde.

Certamente, as práticas de trabalho e o conjunto dasrelações que mantemos enquanto profissionais de saúde nasorganizações também sofrem o impacto dessas mudanças glo-bais descritas no início deste texto. Este mercado turbulento,esta busca frenética por resultados financeiros dentro das or-ganizações tendem a ampliar a fragmentação, aindividualização, a competição, o que muitas vezes não esti-mula o pensamento estratégico. Mas o desafio que se colocapara a aplicação do planejamento estratégico como instru-mento de gestão, no contexto da saúde, consiste em criar pos-sibilidades de ampliar o olhar na direção das principais ques-tões determinadas pelo processo de globalização, tanto no pla-no macro-estrutural, quanto no espaço do cotidiano dos servi-ços de saúde de pequenas comunidades. O ambienteorganizacional sofre de uma turbulência excessiva e as mu-danças organizacionais demandam tempo para adaptação,implantação e obtenção de resultados. Em função disto, mui-tas organizações optam por não realizá-las e quando as fazemé de forma polarizada e fragmentada.

Acredito que este “olhar” permitirá encontrar cami-nhos para ações de promoção da saúde e de enfrentamentoativo das barreiras para o atendimento às necessidades de saúdeda população, sem perder de vista que todos os agentes en-volvidos nesse processo conservam limites, mas também inú-meras potencialidades.

BIBLIOGRAFIA

DEJOUR, C. Da psicopatologia à psicodinâmica do trabalho. Riode Janeiro: Fio Cruz, 2004.

ROBERT, K. Como transformar saúde em dinheiro. São Paulo,2000.

152

153

Ausência de Saúde Moral:Debilidade de Ego ou Doença

Ocupacional?

ROBERTO HELOANI

Oassédio moral deve ser considerado não tanto comouma característica individual, pessoal, mas, principalmente, como um fenômeno decorrente do pro-

cesso disciplinar, por sua vez proveniente das “modernas” for-mas de gestão e organização do trabalho no mundo atual;mundo esse que passa por grandes e rápidas mudanças,desencadeadas e pressionadas pelo voraz processo deglobalização, que faz com que as organizações nacionais subs-tituam, em escala crescente, o homem pela máquina. Emum processo frenético, novas tecnologias são implementadasnas empresas, o que obriga seus “colaboradores” a uma adap-tação cérele e desumana, em busca de um novo perfil, maiscompetitivo e egocentrado, por vezes em um binômio inver-samente proporcional à equação ética/solidariedade.

Perversão do ego ou perversão do sistema? Eis a questão.

Imaginem um magistrado no ápice de sua carreirasentindo-se acossado, humilhado e sentindo dificuldade paratomar decisões (devido a inúmeras crises depressivas).

Imaginem uma médica de um hospital de elite que,em um curso de especialização em Medicina do Trabalho,

Professor e pesquisador na FGV/USM/ UNICAMPE-mail: jheloani@fgvsp.br

154

oferecido pela Faculdade de Medicina da Santa Casa, cai emprantos após uma exposição sobre assédio moral, proferidapor nós, possivelmente recordando uma dolorosa experiênciapessoal.

Imaginem um professor de pós-graduação que, emuma situação altamente formal de defesa de tese, tem umcomportamento totalmente inadequado, insinuando ser co-nhecedor de supostas disfunções sexuais da postulante amestrado, levando-a a integrar, a contra-gosto, uma situaçãoprofundamente constrangedora, em que não podia desmenti-lo no ato, pela própria situação criada, em que o “mestre” secolocava em posição “superior”, desdenhando-a.

Imaginem, em uma reforma de residência, o dono dacasa que se põe a destratar os operários aos gritos, humilhan-do-os, chamando-os de incapazes, sem dar-lhes chance dedefesa e encerrando o assunto com a contundente farpadafinal: “quem não quer trabalhar é só avisar!”, achando-se,por certo, o “manda-chuva”, o sujeito que sempre dá a últi-ma palavra.

Alguns autores costumam colocar a questão do assé-dio moral como essencialmente individual, como uma “per-versão do ego” no âmbito estritamente psicopatológico, emque se dá um silencioso assassinato psíquico. Entre os maisconhecidos, podemos citar aquela que popularizou o concei-to, Marie France Hirigoyen, em sua primeira obra Assédio moral:a violência perversa no cotidiano; embora em sua segunda obra,Mal estar no trabalho: redefinindo o assédio moral, essa autorarelativize a variável idiossincrática.

A par disso, existe uma outra concepção à qual nosfiliamos que, não obstante mais complexa, também conside-ra as formações identitárias como produtos deintersubjetividades geradas no caldo do modo de regulaçãosocial e na lógica econômica-instrumental.

Discussão nova sobre fenômeno velho. Voltemos à Casa– Grande (e à Senzala).

Costumo dizer que a discussão sobre assédio moral é nova.O fenômeno é velho. Tão velho quanto o trabalho, isto é, quantoo homem, infelizmente...

155

No Brasil colônia, índios e negros foram sistematica-mente assediados, ou melhor, humilhados por colonizadoresque, de certa forma, julgavam-se superiores e aproveitavam-se dessa suposta superioridade militar, cultural e econômicapara impingir-lhes sua visão de mundo, sua religião, seuscostumes.

Não raro esse procedimento, constrangedor sob vári-os aspectos, vinha acompanhado de um outro que hoje deno-minamos assédio sexual, ou seja, constranger uma pessoa dosexo oposto ou do mesmo sexo a manter qualquer tipo deprática sexual sem que esta verdadeiramente o deseje.

De fato, relembrando as idéias de Gilberto Freyre ,em sua obra clássica Casa-Grande & Senzala: formação da fa-mília brasileira sob o regime da economia patriarcal, as rela-ções entre brancos e “raças de cor” foram, no Brasil, condici-onadas bilateralmente – de um lado, pela monocultura lati-fundiária (o cultivo de cana-de-açúcar) no que diz respeito aosistema de produção econômica; e de outro, pelo sistema só-cio-familiar de cunho patriarcal, que se caracterizava pelaescassez de mulheres brancas na colônia. Essa monoculturaaçucareira acabou impossibilitando a existência de umapolicultura e de uma pecuária que pudessem se instalar aoredor dos engenhos, suprindo-lhes, inclusive, as carênciasalimentares. A criação de gado deslocou-se para o sertão, e acasa-grande adquiriu características essencialmente feudais– senhores de engenho, em sua maior parte patriarcais e de-vassos, que dominavam, do alto de suas moradias, escravos,lavradores e agregados, com mão-de-ferro.

O grosso caldo do mingau da regulação social. Como ficao indivíduo nesse caldeirão?

Como pode ser observado de longa data, o própriosistema macroeconômico vem influenciando direta ou indi-retamente a formação social brasileira. Assim, somos obriga-dos a reconhecer que condições concretas de vida caracteri-zam a “fisionomia moral” da sociedade e, portanto, desde jáencaramos o assédio moral não tanto como uma característi-ca individual, pessoal, mas principalmente como um fenô-meno decorrente do processo disciplinar, por sua vez proveni-

156

ente das “modernas” formas de gestão e organização do tra-balho no mundo atual.

Mundo esse que passa por grandes e rápidas mudan-ças. As organizações nacionais, pressionadas pelo processo deglobalização, substituem cada vez mais o homem pela má-quina. Assim, novas tecnologias são implementadas nas em-presas, obrigando o trabalhador a adaptar-se rapidamente aelas e impondo um novo perfil profissional tecnicizado.

Como fica a necessidade da cooperação em equipefrente à competição pela aquisição e manutenção de um pos-to de trabalho?

Nessa nova lógica pós-moderna ou pós-fordista, comoqueiram, que legitima uma ampla reestruturação produtiva,onde os salários sofrem cada vez mais reduções e a educaçãoemerge como “salvadora” e principal ferramenta da atualiza-ção, o trabalho torna-se cada vez mais precário e seletivo. OEstado vem, mediante uma ideologia neoliberal, retirar e di-minuir benefícios e direitos do trabalhador, modificando arelação capital-trabalho; surgem, então, novas relações, comoo contrato de trabalho por tempo determinado e várias for-mas de terceirização, que geram, desse modo, o subempregoe o trabalho informal, novas ameaças ao trabalhador, queantes tinha a garantia de alguns direitos historicamente con-solidados.

Busca-se desse modo um paradoxo: a conciliação dedois sujeitos historicamente desiguais, capital e trabalho. Pormeio de discursos de cooperação e de trabalho em equipe,consultores organizacionais acabam por perpetuar elementosantagônicos: a necessidade da cooperação em equipe e a com-petição pela aquisição e manutenção de um posto de traba-lho.

No processo de globalização e de hipercompetitividade – Éguerra! – A violência passa a ser uma perversão da perversão.

Essa hipercompetitividade não seria em si mesma umaforma de violência? Uma guerra, como bem coloca ChristopheDejours em A banalização da injustiça social, onde o fundamen-tal não é o equipamento militar, mas o desenvolvimento dacompetitividade; em que o fim pode justificar os meios, me-

157

diante um atropelamento da ética, da própria dignidade hu-mana.

É certo que a violência faz parte da própria condiçãohumana, como o amor, o ódio, o poder, a submissão, o orgu-lho, a inveja e tantas outras facetas da personalidade. Mas,como Roberto Da Matta, em A violência brasileira, lucidamen-te posiciona, não se pode deixar de investigar o conjunto devalores que estão associados a certas formas de violência emsociedades específicas.

Em um sistema no qual a “racionalidade instrumen-tal” se sobrepõe à “racionalidade comunicativa”, (para usar-mos a expressão de Habermas em Teoria de la acción comunicati-va: crítica de la razón funcionalista), o que gera uma distorçãocomunicacional, a violência torna-se uma resposta a um sis-tema desumano e não pode ser considerada um mero meca-nismo individual. Em outras palavras, nesse processo a vio-lência passa a ser uma perversão da perversão, ou seja, umaarmadilha motivada pela crueldade do sistema.

A empresa anoréxica ou a luta pela estética – a plásticaembelezadora da subliteratura organizacional.

Em nossa opinião, a violência reflete, tal como umaimagem no espelho, as formas de poder constituídas social-mente. Se for certo que o furor expansionista do capital con-quistou-nos financeiramente, é também exato que nesse pro-cesso de expansão comprometeu-se o nosso discernimento,ou melhor, a nossa saúde moral. Alguns fragmentos de dis-curso como “enxugar as gorduras”, “exterminar os dinossauros”e mesmo “fazer uma faxina” são expressões recorrentes na“mídia especializada”, que costumo chamar de subliteraturaorganizacional.

O assédio moral foi apontado como objeto de pesqui-sa, em 1996, na Suécia, pelo psicólogo do trabalho HeynsLeymann, que, por meio de um levantamento junto a váriosgrupos de profissionais, chegou a um processo que qualificoude psicoterror, cunhando o termo mobbing (um derivado de mob,que significa horda, bando ou plebe), devido à similaridadedessa conduta com um ataque rústico, grosseiro.

158

Dois anos depóis, Marie-France Hirigoyen, psiquiatrae psicanalista com grande experiência como psicoterapeutafamiliar, popularizou o termo por meio do lançamento de seulivro Le harcèlement moral: la violence perverse au quotidien, umbest-seller que ocasionou a abertura de inúmeros debates so-bre o tema, tanto na organização do trabalho como na estru-tura familiar.

Com formação em “victimologia” na França e nosEstados Unidos, a postura de Hirigoyen é empática em rela-ção à vítima e discordante de algumas teorias psicanalíticasque debitam boa parte da culpa ao agredido, como se de certaforma este estivesse conivente com o agressor ou desejasseinconscientemente a própria situação de agressão, por maso-quismo ou mesmo por expiação de culpa. Provavelmente foiessa faceta inovadora e humana de sua abordagem o quemotivou o enorme sucesso de seu livro e fez com que, em suaesteira, uma revista francesa, Rebondir, especializada em in-formações sobre o emprego, realizasse uma vasta pesquisa,em empresas francesas, referente ao assédio moral.

Para esboçarmos, em linhas gerais, em que consiste oassédio moral, utilizaremos, inicialmente, algumas definiçõessobre essa conduta, apresentadas por Leymann, Hirigoyen,Barreto e Freitas para depois nos posicionarmos.

De acordo com Heyns Leymann em Mobbing: lapersécution au travail, o autor que primeiro detectou esse fenô-meno, trata-se de um conceito que se desenvolve em umasituação comunicativa hostil, em que um ou mais indivíduoscoagem uma pessoa de tal forma que esta é levada a umaposição de fraqueza psicológica.

O assédio sexual frustrado pode ser sinônimo de assé-dio moral bem-sucedido.

Segundo Marie-France Hirigoyen, que em Assédiomoral: a violência perversa no cotidiano, disseminou amplamentea problemática desse sofrimento invisível, o assédio em localde trabalho está ligado a qualquer conduta abusiva em rela-ção a uma pessoa (seja por comportamentos, palavras, atos,gestos ou escritas) que possa acarretar um dano à sua perso-nalidade, à sua dignidade ou mesmo à sua integridade física

159

ou psíquica, podendo acarretar inclusive perda de empregoou degradação do ambiente de trabalho em que a vítima estáinserida.

No Brasil, Margarida Barreto notabilizou-se por umaampla pesquisa junto a 2072 trabalhadores de 97 empresasdos setores químico, farmacêutico, de plásticos e similares, deportes variados, dentro da região da grande São Paulo. Emseu entender, assédio moral ou violência moral no trabalho éa exposição de trabalhadores a situações vexatórias, constran-gedoras e humilhantes durante o exercício de sua função, deforma repetitiva, caracterizando uma atitude desumana, vio-lenta e antiética nas relações de trabalho, assédio este reali-zado por um ou mais chefes contra seu subordinado.

Outra pesquisadora brasileira, Maria Ester de Freitas,em seu artigo Assédio moral e assédio sexual: faces do poder perver-so nas organizações, posiciona, com justeza, que esse fenômenose conecta ao esforço repetitivo de desqualificação de umapessoa, que, dependendo das circunstâncias, pode levar ounão ao assédio sexual.

A intencionalidade mal intencionada do assédio:desqualificando a vítima, o agressor a fragiliza em umprocesso disciplinador que leva à anulação da vontadedo agredido.

Em nosso entender, o assédio moral caracteriza-se pelaintencionalidade; consiste na constante e deliberadadesqualificação da vítima, seguida de sua conseqüentefragilização, com o intuito de neutralizá-la em termos de po-der. Esse enfraquecimento psíquico pode levar o indivíduovitimizado a uma paulatina despersonalização. Sem dúvida,trata-se de um processo disciplinador em que se procura anu-lar a vontade daquele que, para o agressor, se apresenta comoameaça.

Essa dose de perversão moral – algumas pessoas sen-tem-se mais poderosas, seguras e até mesmo maisautoconfiantes à medida que menosprezam e dominam ou-tras – pode levar com facilidade, a nosso ver, ao assédio mo-ral, quando aliada à questão da hipercompetitividade.

160

Fruto de um processo cada vez mais intenso deglobalização, de automação fabril, de informatização nos ser-viços e de agilização nos processos, a hipercompetitividade éum fenômeno recente, que vem chegando ao Brasil e, efeti-vamente, estimula a instrumentalização do outro.

Ou seja, a perversidade (por vezes ligada a traços comofrieza, calculismo e inteligência), encorajada por práticasorganizacionais danosas (corrosão de valores éticos essenci-ais), acaba por desconsiderar o outro, em um verdadeiro ex-termínio psíquico, calculado e covarde, em relação à pessoa aquem, no íntimo, o agressor inveja.

Bons em fazer política na organização e hábeis emdecisões difíceis e polêmicas, esses agressores não raro sãoadmirados por sua relativa eficiência e eficácia em suaperformance em curto prazo, apesar da arrogância e do menos-prezo com que tratam seus subordinados.

Na verdade, esses agressores possuem traços narcisis-tas e destrutivos, estão freqüentemente inseguros quanto àsua competência profissional e podem exibir, às vezes, fortescaracterísticas de personalidade paranóica, pela qual proje-tam em seus semelhantes sua “sombra”, ou melhor, aquiloque não conseguem aceitar em si mesmos.

Apresentando extrema dificuldade para verdadeira-mente admitir críticas, essas pessoas podem agir com descon-fiança e excessiva suspeita em relação às atitudes alheias, aquem atribuem intenções maldosas; e, aparentandohipersensibilidade, podem exagerar o risco e a incerteza pre-sentes em diversas situações; atitudes essas que ajudam asupervalorização de seu trabalho e o fortalecimento de suaauto-estima.

Ambiciosos e invejosos, esses indivíduos procuramaproveitar-se do trabalho alheio, sugando energias e realiza-ções de outros para montarem uma pseudo-imagem de si pró-prios: verdadeiros “salvadores da pátria”, os “guardiões dasorganizações”.

Diz Lubit, no artigo Impacto dos gestores narcisistas nasorganizações, que, por não tolerarem o sucesso de subordina-dos que possam distinguir-se mais do que eles, esses gestoresnormalmente afastam seus melhores funcionários, mormen-te se forem pessoas mais jovens com ou mais qualificações

161

(formais ou informais) do que eles próprios. Mesmo que ve-nham a aparentemente incentivar essas pessoas, temporaria-mente adotando uma postura “simpática” a elas, não tardama “puxar-lhes o tapete”, ou seja, a enfraquecê-las ou a eliminá-las da organização, sobretudo se manifestarem suas própriasopiniões, mostrando-se independentes. Nossa experiência de-monstra que seu “tipo preferido” é o indivíduo que trabalhamuito (“o pé-de-boi”), não questiona nada (“o cordeiro”) e,freqüentemente, enaltece o ego de seu superior em posiçãoreverente (“o puxa-saco”).

Geralmente o assédio moral nasce com pouca inten-sidade, como algo inofensivo, pois as pessoas tendem a rele-var os ataques, levando-os na brincadeira; depois, propaga-secom força e a vítima passa a ser alvo de um maior número dehumilhações e de brincadeiras de mau-gosto.

Isso provavelmente acontece justamente porque asvítimas temem fazer denúncias formais, com medo do“revide”, que poderia ser a demissão ou o rebaixamento decargo, por exemplo; além de que essas denúncias iriam tor-nar pública a humilhação pela qual passaram, o que as dei-xariam ainda mais constrangidas e envergonhadas. Assim, omedo (de caráter mais objetivo) e a vergonha (mais subjeti-va, mas com conseqüências devastadoras) se unem,acobertando a covardia dos ataques.

Embora seus agressores tentem desqualificá-las, nor-malmente as vítimas não são pessoas doentes ou frágeis. Sãopessoas com personalidade, transparentes e sinceras que seposicionam, algumas vezes questionando privilégios, e nãotêm grande talento para o fingimento, para a dramaturgia.Tornam-se os alvos das agressões justamente por não se dei-xarem dominar, por não se curvarem à autoridade de umsuperior sem nenhum questionamento a respeito do acertode suas determinações.

É o próprio assédio que pode vir a patologizar as víti-mas, desencadeando um processo mimético em relação aoque o agressor, individualmente ou em grupo, afirma sobreelas: que são desatentas, inseguras (daí serem hipersensíveisàs críticas), quase paranóicas. Em resumo, no entender deseus acusadores são um monumento à falta de eficácia, ao

162

contrário dos “supereficazes e brilhantes comandantes” queas desqualificam.

Um bom exemplo elucidativo seria aquele em que àvítima é constantemente atribuída a pecha de ser desatenta,não envolvida com seu trabalho, imperita. Em longo prazo,depois de alguns meses, às vezes até anos de sofrimento atroz,desencadeado por essa constante e desmerecedora“adjetivação” direta ou indireta, o indivíduo torna-se exata-mente o que lhe foi atribuído. A vítima pode entrar em de-pressão e sofrer, por exemplo, um longo período de insônia, oque é comum nesse quadro depressivo. Dessa forma, ela podeacabar por se tornar realmente negligente no trabalho, nãopor seu desejo e sim pela pauperização, pela fragilização desua saúde física e mental.

A “democratização” do assédio moral: estamos todosno mesmo barco.

É interessante observarmos que, em épocas passadas,no Brasil, o assédio moral se dava basicamente com o “peão”,o serviçal sem maiores qualificações. Hoje, abrange todas asclasses, infelizmente “democratizou-se” no mau sentido; exe-cutivos, juízes, desembargadores, professores universitários,médicos e funcionários de funções diversas, muitas vezes bas-tante qualificados, também são atingidos por esse fenômeno.

Apesar de a maioria das pesquisas apontarem que asmulheres são, estatisticamente falando, as maiores vítimasdo assédio moral, também são elas as que mais procuramajuda médica ou psicológica e, não raro, no seu próprio grupode trabalho, verbalizando suas queixas, pedindo ajuda.

Em relação ao homem, sob alguns aspectos, essa si-tuação é mais delicada, pois fere sua identidade masculina.Em um tipo de agressão que, como já vimos, é paulatina equase-invisível, não raro quando a vítima se apercebe da si-tuação o fenômeno destrutivo já se estabeleceu, o que a levaa um processo depressivo em que não encontra mais forças eem relação ao qual nem mesmo possui ânimo para reagir.

Essa atitude de aparente passividade, ou melhor, deausência de ação, dentro de nossa cultura machista epreconceituosa é vista mais como um atributo feminino do

163

que masculino, o que piora o quadro depressivo da vítima,pois rebaixa ainda mais sua auto-estima, ferindo sua identi-dade masculina. Assim, no caso masculino, tornar pública asua humilhação associa-se a admitir sua impotência diantedos fatos, o que se lhe configura como o “fundo do poço”, oauge de sua forçada degradação. Daí ocorrerem somatizaçõescomo úlcera, disfunções sexuais, eternas cefaléias etc.

Embora muitas das grandes empresas possuam códi-go de ética – a maioria das 100 melhores empresas que estãono ranking da revista Exame o possuem – só essa conquistanão é suficiente. O simples fato de termos um código penalque condene furtos, roubos, homicídios, latrocínios, seqües-tros etc. não impede a sua ampla ocorrência; fato que podeser atestado e confirmado empiricamente pela simples leitu-ra diária das manchetes de jornal.

Além dos códigos de ética, podem-se criar mecanis-mos, por meio do departamento de Recursos Humanos daempresa, para dar ao trabalhador agredido o direito de de-nunciar a agressão de que tenha sido vítima, por escrito esigilosamente; com esse fim, o indivíduo agredido pode utili-zar caixas postais e mesmo “urnas” em dependências isoladasdentro da organização, para que, em tese, possa ter seu ano-nimato garantido. São passos para amenizar o problema, masnão bastam.

Humanização do trabalho: o ovo de Colombo para fazerretroceder a hipercompetição, verdadeira “doença” noespaço laboral.

A nosso ver, as condições e a filosofia que determi-nam a hipercompetição é que devem mudar. Somente umefetivo processo de humanização do trabalho poderá fazer comque os “sintomas” dessa verdadeira doença retrocedam.

Poderíamos começar pela criação daquilo queChristophe Dejours, em várias de suas obras, chama de espa-ço público, ou espaço de discussão, onde a “ação comunicati-va” torna possível a constituição da “razão comunicativa”,nas palavras de Jürgen Habermas. Em outros termos, a dis-cussão do problema do assédio deve levar as pessoas a perce-berem que seu problema não é individual, que não lhes falta

164

competência. É um problema que envolve interações sociaiscomplexas e, portanto, não devem se culpar.

A organização do coletivo: vamos transformar súditosem cidadãos?

A saída está na organização do coletivo para que pos-samos transformar súditos em cidadãos. De fato, relembrandoum pensamento de Norberto Bobbio, um dos mais respeita-dos cientistas políticos da atualidade, em sua obra Liberalismoe democracia, para tornar-se cidadão é necessário haver direi-tos iguais para todos, constitucionalmente garantidos, sem dis-criminação de qualquer tipo – sejam provenientes de sexo,religião, raça, classe social ou quaisquer outras. E como omomento histórico e o povo influem sobre esse elenco dedireitos, pode-se afirmar que fundamentais são os direitos atri-buídos a todos os cidadãos indistintamente e de forma absolu-tamente equânime.

Esses direitos fundamentais, é bom que se diga, indi-retamente já fazem parte do acervo jurídico nacional, tal comoo artigo 5º da Constituição Federal, parágrafos II e III, queabrangem respectivamente o assédio sexual e o moral, o arti-go 483 da CLT e mesmo os artigos 138, 139 e 140 do CódigoPenal, relativos a crimes contra a honra, ou seja, calúnia,difamação e injúria; sem mencionar o artigo 146 – constran-gimento ilegal – do referido código, que também pode seraplicado ao assédio sexual. Coloco “indiretamente” porque amaior dificuldade no que concerne à penalização do assédiomoral é justamente a sua “invisibilidade” e, portanto, o altograu de subjetividade envolvido na questão. O nexo causal,ou seja, a comprovação da relação entre a conseqüência (nocaso, o sofrimento da vítima) e sua causa (no caso, a agres-são), indispensável na esfera criminal, nem sempre é apa-rente, na medida em que tais humilhações são mormenteperpetradas “com luvas”, ou seja, sem deixar as digitais doagressor.

No entanto, apesar dessa dificuldade de penalização,como já colocamos, devida ao fator subjetivo que envolveesse tipo de delito, vários países já têm uma legislação especí-fica para criminalizar o assédio moral no trabalho; esse é o

165

caso da Alemanha, da Itália, da França, da Austrália, dos Es-tados Unidos e da Suíça.

No Brasil, vereadores e deputados têm tentado criaruma legislação mais direcionada a esse fenômeno, no intuitode chamar atenção para sua gravidade. É o caso de ArselinoTatto, vereador do PT, que teve seu projeto de lei aprovadoem janeiro de 2002, de Marcos de Jesus, deputado pelo PL,que altera o Código Penal introduzindo o inciso 146 A, e doprojeto de lei de Antonio Mentor, deputado estadual pelo PT.Como encerramento, fica uma sugestão para reflexão: se nãonos solidarizarmos com as vítimas de assédio moral por sensode justiça e bondade, deveríamos fazê-lo por inteligência...Amanhã qualquer um de nós poderá vir a ser uma delas...Sobretudo em uma estrutura social na qual, como vimos,impera o egoísmo e a hipercompetitividade.

De fato, em uma sociedade cuja base cultural fosse afraternidade, o assédio moral simplesmente não existiria, ouse restringiria a patologias individuais. Mas, enquanto viver-mos em uma sociedade que valoriza muito mais a capacida-de de competir e vencer do que o altruísmo e a generosidade,com certeza esse tipo de coação moral continuará acontecen-do.

Nesse sentido é que podemos afirmar que a punição aesses agressores, que agem de maneira torpe – egoísta e co-varde –, é bem-vinda. Impõe limites e cria barreiras a proce-dimentos antiéticos.

Continuemos, pois, em nossa luta solidária por umasociedade mais justa e menos prepotente, em que possamoster direito a expressar nossas opiniões sem sofrermos qual-quer tipo de retaliação. Oxalá possamos algum dia viver emuma sociedade plenamente democrática.

166

BIBLIOGRAFIA

ARENDT, Hannah. Condition de l’ homme moderne. Paris:Calmann-Lévy,1961.

_______________. Eichmann in Jerusalem. New York: Viking,1963.

BARRETO, Margarida. Uma jornada de humilhações. São Paulo,2000. (Dissertação de mestrado. Pontifícia Universidade Cató-lica de São Paulo).

BOBBIO, Norberto et alii. Dicionário de política. Brasília: UNB /Linha Gráfica Editora, 1991. 2v.

_______________. Liberalismo e democracia. São Paulo:Brasiliense, 1993.

CUSTÓDIO, Antonio Joaquim Ferreira. Constituição federal in-terpretada pelo STF. São Paulo: Editora Juarez de Oliveira, 2002.

DA MATTA, Roberto et alii. A violência brasileira. São Paulo:Brasiliense, 1982.

DEJOURS, Christophe. A banalização da injustiça social. Rio deJaneiro: FGV, 2001.

FREITAS, Maria Ester de. Assédio moral e assédio sexual: fa-ces do poder perverso nas organizações. Revista de Administra-ção de Empresas, v.41, n.2, abr. jun., 2001, p.8-19.

FREYRE, Gilberto. Casa – grande & senzala: formação da famíliabrasileira sob o regime da economia patriarcal. Rio de Janei-ro: Record, 1995.

HABERMAS, Jürgen. O discurso filosófico da modernidade. Lis-boa: Dom Quixote, 1990.

_________________. Técnica e ciência como “ideologia”. Lisboa:Edições 70,1968.

167

_________________. Teoría de la acción comunicativa: críticade la razón funcionalista. Madrid: Taurus, 1988. V.II.

HELOANI, Roberto. Gestão e organização no capitalismoglobalizado: história da manipulação psicológica no mundodo trabalho. São Paulo: Atlas, 2003.

________________. Organização do trabalho e administração:uma visão multidisciplinar. São Paulo: Cortez, 2000.

HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perver-sa no cotidiano. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.

________________. Mal estar no trabalho: redefinindo o assé-dio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002.

KERNBERG, O. Ideology, conflit and leader-ship in groups andorganizations. New Haven: Yale University, 1998.

KETS DE VRIES, M. Leaders, fools and imposters. San Francisco:Jossey-Bass, 1993.

KOHUT, H. The analysis of the self. New York: InternationalUniversities, 1971.

LA PLANCHE, J. e PONTALIS, J.Vocabulaire de la psychanalise.Paris: PUF, 1978.

LEYMANN, Heins. Mobbing: la persécution au travail. Paris:Le Seuil, 1996.

LOPES, Mauricio Antonio Ribeiro (coordenação). Código pe-nal. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1996.

________________. Código civil. São Paulo: Revista dos Tribu-nais, 2000.

LUBIT, Roy. O impacto dos gestores narcisistas nas organiza-ções. Revista de Administração de Empresas, v.42, n.3, jul.set.,2002, p.66-77.

168

OLIVEIRA, Juarez de (organização). Consolidação das leis do tra-balho. São Paulo: Saraiva, 1995.

169

A Educação Física Continuada,promoção da Saúde e Qualidade deVida dentro da empresa: bases para

ações pedagógicas

PROFA. ANDRESSA TIEMI SAITO

PROFA. FERNANDA CRISTINA ZANCHETTA

PROF. HERMES FERREIRA BALBINO

Éde conhecimento geral a preocupação crescente na co-munidade acadêmica com a possibilidade integrativados temas trabalho, atividade física e saúde. A atuação

específica de profissionais da área de saúde, entre elas, Edu-cação Física, Fisioterapia, Medicina, busca através da execu-ção de projetos junto a empresas, atender as necessidadesimediatas que se dirigem à atuação específica do trabalhadordentro dos locais de trabalho, e apontam para possibilidadesde expandir os efeitos de sua atuação a níveis mais amplos,contribuindo para a promoção da Saúde e melhoria da Quali-dade de Vida das pessoas envolvidas nos programas de ativi-dades.

Nesta perspectiva, somente a participação dos indiví-duos no escopo de atividades promovidas dentro dos progra-mas de ação dos profissionais da área da saúde não basta. Aatuação destes profissionais em uma perspectiva pedagógica,ou seja, levar o indivíduo de um estado atual para um estadodesejado, significa transcender a aplicação de métodos paradesenvolvimento das capacidades orgânicas, incluindo-se aío estímulo ao desenvolvimento das capacidades cinestésicasdo sujeito, em seu mais amplo significado.

170

É importante se considerar, em visão multidimensional,que o bem estar do indivíduo se refere à compreensão de queele é um ser uno e plural, e que possui várias dimensões quenão só a medida pelo desempenho de seu físico, mas pelasmanifestações de desempenho do Ser integral.

Procuraremos aqui compartilhar os aprendizados ge-rados pela execução de um projeto de educação física conti-nuada que tem como objetivo promoção da saúde e qualida-de de vida dentro da empresa, sua estrutura funcional e osaspectos pedagógicos que se voltam para fundamentos de ela-boração de práticas e procedimentos, tomando as práticas dosalunos como vivências pautadas pelas múltiplas dimensõesdo Ser Integral, ou seja, físico, mental, emocional, social, es-piritual.

O presente projeto que denominaremos Projeto S 5, édesenvolvido em uma empresa, localizada no Estado de SãoPaulo, e é coordenado por profissionais da Educação Física,Fisioterapia e Medicina, e será apresentado em dois momen-tos. No primeiro deles, trataremos dos ambientes, atividadese seus objetivos específicos, bem como sua logística, com foconas atividades desenvolvidas e coordenadas pelos profissio-nais da Educação Física. No segundo momento, apresentare-mos as perspectivas pedagógicas, que buscam avançar na com-preensão deste tipo de atividade e campo de conhecimentoque trata do desempenho humano, em uma visão pedagógi-ca, com auxílio do campo de conhecimento da Educação Físi-ca. Esta divisão é meramente didática, uma vez que em nos-so entendimento o momento reclama a compreensão destecontexto de práticas no entendimento da integração dos te-mas Atividade Física, Saúde, Qualidade de Vida no âmbito daempresa.

171

O PROJETO S 5 E SEU PROGRAMADE ATIVIDADES.

Modalidade “A”: Ginástica Laboral

O Projeto S 5, em uma de suas fases, tem como obje-tivo prevenir doenças ocupacionais (DORT – DistúrbiosOsteomusculares Relacionados ao Trabalho, e Lombalgias)através de exercícios específicos realizados no próprio localde trabalho, através da Ginástica Laboral. Um grupo de exer-cícios compõe essa atividade que se classifica como:

Preparatória: ginástica com duração de cinco minutos, reali-zada no início da jornada de trabalho, com acompanhamentodo Professor de Educação Física, estagiário(a) de EducaçãoFísica e multiplicadores da própria área. Tem como objetivoprincipal preparar o funcionário(a) para a sua jornada, aque-cendo grupos musculares que serão solicitados nas tarefas etambém despertando-os para que se sintam mais dispostos aoiniciar o trabalho.

Compensatória: é realizada durante a jornada de trabalho, in-terrompendo a monotonia operacional. O objetivo é compen-sar fisicamente os funcionários após um período de esforçospraticados durante a jornada de trabalho, aproveitando aspausas para que se executem exercícios específicos de com-pensação aos esforços repetitivos e às posturas solicitadas nospostos operacionais, aumentando a capacidade de trabalho.

Reabilitação: exercícios de reabilitação para mãos, pulsos, co-tovelos e antebraços, feitos no ambulatório médico comacompanhamento clínico e fisioterápico.

Como estratégia de procedimento pedagógico, esco-lhe-se uma pessoa com perfil de liderança da própria áreaentre os colaboradores, chamado de agentes multiplicadores, queterão a função de estimular a prática da ginástica diária eacompanhar o desenvolvimento da mesma.

172

O Programa é desenvolvido em fases evolutivas, queseguem:

1º Fase – Implantação (tópicos principais)

• Divulgação do Projeto para supervisores, encarrega-dos e líderes e, em seguida, para todos os funcionári-os de cada área/departamento/setor, em todos horári-os (administrativo e de turnos);

• Contato através de reuniões trimestrais com a chefiade cada área/departamento/setor;

• Capacitar multiplicadores entre os colaboradores, osquais terão a função de estimular a prática da ginásticadiária e acompanhar o desenvolvimento da mesma;

• Integração e Conscientização, com palestra sobre otema Qualidade de Vida enfocado em Saúde;

• Histórico das enfermidades osteomusculares por de-partamento;

• Desenvolver, a princípio, série básica com exercíciosde preparação e compensação;

• Definir metas:

• Controle de freqüência

• Avaliar a adaptação dos funcionários aos exercícios;

• Incentivos às propostas de atividades a serem realiza-das fora do horário de trabalho.

• Ênfase na coordenação de movimentos e no relaxa-mento muscular;

173

• Implantar mecanismos de avaliação do programa, quedeverão considerar: participação espontânea por par-te dos colaboradores, controle dos exercícios pratica-dos e evolução da condição física geral dos partici-pantes;

• Pesquisa de satisfação dos funcionários, levantando ograu de aceitação do Projeto (3 meses);

• Levantamento de dados ambulatoriais após 6 mesesdo início dos exercícios.

2º Fase – Adaptação dos funcionários ao programa.Dividir os grupos por funções operacionais;

• Criar séries de exercícios compensatórios específicos(de aproximadamente 20 segundos a 1 minuto paracada exercício) que atue diretamente nos músculosexigidos nas operações diárias;

• Estabelecer um horário para implantação dos exercí-cios compensatórios, respeitando os horários de cafée almoço de todos funcionários, podendo variar onúmero de pausas de acordo com a necessidade decada área/setor/departamento;

• No setor administrativo, onde a maioria trabalha sen-tada ou parada (estático, só com movimentos fixos),as lesões podem aparecer principalmente localizadasnos membros superiores.

• Nas áreas de produção, existem trabalhos que exi-gem força e que, com a ausência de alternância demovimentos ou com predomínio de solicitações uni-laterais, podem levar a lesões osteotendinosas.

• Controlar medições das metas pré-estabelecidas.

174

3º Fase - Divisão dos grupos musculares por situaçãoantropométrica e física.

• Dividir os grupos por queixas apresentadas;

• Atuar diretamente em função destas queixas;

• Definir metas individuais;

• Fazer reavaliações periódicas e sistemáticas e medirresultados

• Acompanhar evolução individual (Fisioterapia e Edu-cação Física) caso o funcionário esteja em tratamentofisioterápico, fazendo possíveis restrições à algum tipode movimento; Encaminhamento da Fisioterapia àEducação Física, durante ou após o término do trata-mento, para funcionários que necessitam de exercí-cios de alongamento e/ou fortalecimento; Fase reco-mendada para funcionários que apresentam sintomasde D.O.R.T. e lombalgias.

4º Fase – Avaliação e Acompanhamento

• Em todas as fases é necessário o acompanhamentodos profissionais especializados com intuito de avali-ação, correção e aprimoramento das atividades;

• Elaboração de relatórios e gráficos semestrais a anu-ais, comprovando a evolução do programa.

Modalidade “B”: Programa de Atividades Físicas naAcademia da EMPRESA

Nesta modalidade, o objetivo do Projeto é incentivara prática de atividade física pelos funcionários, prevenindo eevitando doenças cardiovasculares, obesidade, colesterol, di-abetes, entre outros distúrbios decorrentes do sedentarismo,

175

promover a prática de exercícios de reabilitação após enca-minhamento por profissionais da área de Fisioterapeuta, bemcomo estimular a pra´tica de exercícios físicos visando pro-moção de saúde e melhoria da qualidade de vida.

A prática de atividade física na Academia estáestruturada em:

Adaptação orgânica ao exercício físico: Programa de atividade físi-ca individualizada ou em grupo, visando a melhoriacardiorespiratória, resistência muscular localizada, flexibili-dade, força e resistência aeróbia.

Musculação: Programa de atividade física individualizada comênfase na força e resistência anaeróbia.

Reabilitação: Programa de atividade física individualizada comexercícios específicos orientados pela fisioterapeuta.

Avaliação Médica:EletrocardiogramaAvaliação Física:

• Anamnese

• Perimetria

• Peso

• Altura

• Flexibilidade

• VO2max,

IMC

• Resistência de Braço e Abdominal

• Risco Coronariano

Procedimentos:

• Interesse do funcionário em praticar atividade física;

• Prescrição médica para a prática de atividade físicacomo controle de fatores de risco;

176

• Encaminhamento da fisioterapeuta para exercícios dereabilitação;

• Contato do funcionário com os professores de Educa-ção Física sobre como iniciar a prática de atividadefísica na academia;

• Agendamento do eletrocardiograma no ambulatórioI pelo funcionário;

• Após liberação médica, o funcionário agenda uma ava-liação física no ambulatório II com os professores deEducação Física;

• Escolha dos horários em que o funcionário pretendefreqüentar a academia;

• Na academia, o professor elabora a ficha de treina-mento de acordo com os dados obtidos na avaliaçãofísica;

• Na primeira semana do funcionário, o professor ava-lia o grau de adaptação de cada aluno ajustando otreinamento;

• Calendário de freqüência;

• São realizadas mudanças periódicas na ficha de trei-namento de cada funcionário de acordo com o calen-dário de freqüência e evolução do aluno;

• Após 6 meses de treinamento regular, é realizada umareavaliação física para verificar e comparar a evolu-ção do aluno;

• Após o período de reabilitação, com liberação médicae fisioterápica, o aluno opta por dar continuidade àprática de atividade física na academia;

177

• Anualmente, é aplicado um questionário, levantan-do o grau de satisfação do funcionário em relação aoprograma proposto, a melhora da condição física ge-ral e atuação dos profissionais.

Modalidade “C”: Eventos externos

Nesta modalidade a coordenação do Projeto Saúde 5busca estimular a participação de funcionários em eventosdiversos de características integrativas do cidadão à comuni-dade através da prática de atividades físicas, promovidos porórgãos competentes.

O PROJETO S 5 E AS PERSPECTIVASPEDAGÓGICAS

O tratamento pedagógico das atividades físicas desen-volvidas no Projeto Saúde, a partir do pressuposto dos estímu-los às competências do indivíduo em suas múltiplas dimen-sões, reclama para si a presença de um processo constituídointencionalmente. Tornar a prática de atividades físicas umveículo de significados múltiplos e construtivos de valores nacompreensão de quem delas participa, indica a necessidadede entendê-las em seu caráter educativo, no sentido maisamplo de seu significado, no contexto específico que aqui seapresenta. Não há uma forma única nem um modelo únicode educação, que ocorre tanto na escola como fora dela. Oprocesso educativo se mistura com a vida todos os dias, parasaber, para fazer, para ser, no constante movimento de apren-der e ensinar. Nesta perspectiva, apresentamos alguns princí-pios norteadores das práticas aplicadas no programa de ativi-dades do Projeto Saúde, que significam pontos balizadores paraestratégias de intervenção e procedimentos relativos aos ob-jetivos anteriormente colocados.

178

PRINCÍPIOS FILOSÓFICOS

A atividade física já está há muito conectada à idéiada formação integral do indivíduo, bem como a vivência devalores como a ética, solidariedade, convivência, e dacorporeidade, através da vivência das percepções e sensaçõesgeradas pela prática de exercícios. A atividade física traz aoindivíduo a possibilidade de se atingir a perfeição pessoal eexistencial, através dos esforços, do domínio disciplinado docorpo, da possibilidade constante de ultrapassar o rendimentoanterior, nas medições constantes que o sujeito faz de si mes-mo, focando-se aí a idéia de superação.

A partir desta visão, o indivíduo aceita o seu corpocomo a si mesmo através de desafios que surgem. Tem nopróprio corpo o referencial de vida, considerando que o serhumano tem, a cada momento, de fazer a sua existência, serelacionar com os distintos níveis de organização da vida, namedida em que diversos elementos vão nos mostrando ser avida um riquíssimo processo de interdependências (Morais,2002). Nesta busca do sentido do viver, Bento (1999) traz aproblemática da educação da saúde, que em seu amplo con-ceito vê como uma categoria profundamente subjetiva, comoqualidade de vida individual e bem instável que passa da es-fera social para a esfera individual, em sue significado deconscientização individualizada de seu amplo sentido.

Podem assim os êxitos alcançados nas práticas de exer-cícios compor a motivação essencial do indivíduo em supe-rar-se constantemente, nas dimensões múltiplas de suas ha-bilidades e capacidades, provocadoras do intenso exercício deautodescoberta. Desta maneira ele vive situações em que oser autêntico e sua existência se configuram pelas atitudesespontâneas e intencionais e também pelo enfrentamento desituações de resultado incerto em diferentes magnitudes, oque significa senso de responsabilidade pelo processo de pro-moção da saúde através da atividade física.

179

PRINCÍPIO DA ADAPTAÇÃO

Compreender o fenômeno da adaptação é de impor-tância fundamental para o entendimento e elaboração do pro-cesso de otimização da saúde através das atividades físicas,bem como flexibilizar práticas e otimizar intervenções, sejamelas em curto prazo, como também as de caráter longitudi-nal. Por adaptação, segundo Weineck (1991), compreende-sea reorganização orgânica e funcional do organismo, frente aexigências de sistemas internos e externos, representando acondição interna de uma capacidade melhorada de funciona-mento, existente em todos os níveis hierárquicos do corpo.Adaptação e capacidade de adaptação pertencem à evoluçãoe são características importantes da vida. Segundo o autor, asadaptações biológicas apresentam-se como mudanças funcio-nais e estruturais em quase todos os sistemas, desde elemen-tos subcelulares até os sistemas neuro-musculares e centrosnervosos.

Weineck (1991) relaciona também as adaptações bio-lógicas à presença de um processo anterior de aprendizagem,podendo assim provocar estímulos que influenciam a capaci-dade de desempenho do organismo, assegurando o domíniode seqüência de movimentos. Para o autor, o genótipo mani-festa-se no fenótipo, onde apenas uma parte das característi-cas possíveis consegue formar-se, sob a influência de fatoresdo meio ambiente.

Formas de adaptação

Weineck (1991) apresenta e diferencia as formas deadaptação de diversas maneiras. Inicialmente quanto ao as-pecto anatômico e fisiológico, que inclui adequações de es-trutura e função de estruturas corporais, como massa corporale muscular, volume cardíaco, capilarização, entre outros. Parao autor, são relevantes também os aspectos das alterações fisi-ológicas devido à sobrecarga, denominado-se biopositivas asadaptações referentes a estímulos apresentados qualitativa equantitativamente de forma ótima, que levam a um bomdesempenho; bionegativas as adaptações que, devido a umexcesso de estímulos, indicam um prejuízo ao sistema, pela

180

exigência exagerada. O aspecto do tempo pode indicar adap-tações rápidas, referentes ao aparelho locomotor ativo (mus-culatura) e adaptações lentas, referentes ao aparelho locomotorpassivo (ossos, cartilagem, tendões e ligamentos).

A especificidade é sugerida pelas adaptações específi-cas, com mudanças imediatas em relação aos estímulos e asnão específicas significadas pela manifestação em áreas orgâ-nicas que não têm relação direta com o estímulo. As adapta-ções especiais, dizem respeito a adaptações que se desenvol-vem em virtude de um treinamento especial em determina-da capacidade e habilidade motora específica, e as gerais di-zem respeito à resistência básica geral, exigindo um maiornível de adaptação. Na seqüência da adaptação ao estímulo,que é adaptação seguida de desadaptação, significa involuçãodos processos alcançados de adaptação seguida de readaptação,a tomada de novo processo de adaptação, após uma interrup-ção provocada ou indesejada de treinamento.

Segundo Weineck (1991), alguns fatores podem in-fluenciar o processo de adaptação. Um dos fatores endógenosé a idade, e determina-se que o organismo em crescimentopossui grande capacidade de adaptação, porém essa capaci-dade decresce com o avanço da idade. O sexo é um outrofator. Em cargas com estímulos específicos, alguns sistemasse mostram mais sensíveis em homens, alguns outros emmulheres. A condição de treinamento, ou a treinabilidade doindivíduo também é tomada como um fator que influencia oprocesso de adaptação. Para o autor, quanto menor os níveisde desempenho do sujeito, de maneira mais amplos ocorremos mecanismos de adaptação.

Nos fatores exógenos tem-se a qualidade e quantida-de de sobrecarga, indicada pela seqüência correta dasnormativas de sobrecarga – intensidade, duração, abrangênciae densidade de estímulo, e freqüência de treinamento e so-brecarga. Um outro fator significativo é a alimentação, sendoque para Weineck (1991), a otimização do processo de adap-tação só é garantida pela estrutura de suporte nutritivo aoorganismo.

181

PRINCÍPIOS DO TREINAMENTO ESPORTIVO

Para a compreensão do processo de otimização da saú-de através da atividade física, dirigido de forma a contemplaro entendimento da performance como o ser complexo e plu-ral que se manifesta em múltiplas dimensões, é fundamentalo apoio de autores de distintas áreas do conhecimento cientí-fico do desenvolvimento humano como Gallahue (1978), quebusca compreender o desempenho total do indivíduo, inte-grando os aspectos do físico, mental, emocional, social e espi-ritual. São inúmeros os fatores que influenciam num proces-so de treinamento – biológicos, psicológicos, pedagógicos eoutros relativos ao desempenho humano. Os princípios do trei-namento esportivo representam a estrutura primária da orga-nização do processo de treinamento, e referem-se a funçõesde treinamento, determinam o programa e método que sãoutilizados, bem como a organização do treinamento, relacio-nando-se à utilização consciente e consideram um grandenúmero de variáveis que inferem no processo (WEINECK,1999). Os diversos princípios são classificados e explicados porWeineck (1999) em quatro grupos principais:

• Princípio da Sobrecarga;

• Princípio da Ciclização;

• Princípio da Especificidade;

• Princípio da Proporcionalização.

Características dos princípios de treinamento esportivo

Identificar adequadamente os princípios de treinamen-to, utilizá-los para regular a construção de práticas e dar basepara combinar de maneira eficiente os estímulos direcionadosao indivíduo no processo são ações que sustentam a obtençãode informações manifestas nas práticas e são referentes aodesenvolvimento e aquisição da melhoria continuada do in-divíduo. Ter referência nos princípios do treinamento paraelaborar práticas permite a constante reorganização de exer-cícios, adequação de sua seqüência e intensidade, e tambéma localização na amplitude do processo.

182

O primeiro princípio geral tem significado de sobre-carga e orienta-se para a ruptura do efeito de adaptação. Esteprincípio estrutura a aplicação de estímulos de treinamento eestes significam a desordem no sistema representado pelaquebra do equilíbrio dinâmico interno do sujeito, ou seja, aruptura do equilíbrio determinado homeostase. Especifican-do suas ações, outros princípios estruturais o compõem, sen-do: efetiva,individualizada, crescente, de seqüência correta,variadas, alternadas e com relação ideal entre a aplicação doestímulo e recuperação do sujeito.

O segundo princípio geral é o da ciclização, que visaassegurar a adaptação, pela repetição planejada e orientadados estímulos aplicados em treinamento. Os outros princípiosque o compõem dizem respeito à progressividade e periodici-dade das cargas, bem como de um descanso ativo entre ospontos altos de exigência.

O terceiro princípio geral é o da especialização, ori-entado para especificação do treinamento e atender às exi-gências significativas e pontuais da modalidade. Neste princí-pio se baseiam muitos métodos de treinamento que são utili-zados no contexto atual. Weineck (1999) indica a necessidadede adequação á idade e o direcionamento específico das ativi-dades de acordo com objetivos pré estabelecidos.

O quarto princípio geral, que é o da Proporcionalização,descreve a relação entre uma formação geral e uma específi-ca e a relação de diversos componentes do desempenho hu-mano entre si, sendo que a abordagem geral sempre precedea especificidade.

É de se considerar os princípios de treinamento comoum dos elementos fundamentais para o entendimento do pro-cesso de melhoria do indivíduo em todas as suas dimensõesde competências para a vida cotidiana. Os pressupostos gera-dos a partir de seu entendimento permitem a construção daspráticas de maneira adequada e transferem o embasamentocientífico para a formulação de métodos próprios para os trei-nadores e professores.

183

VISÃO SISTÊMIC

O pensamento na perspectiva sistêmica valoriza osrelacionamentos entre os elementos participantes do sistemaproposto. Alcançar objetivos nos sistemas de preparação sig-nifica otimizar as relações entre o professor e os alunos parti-cipantes, bem como das relações geradas a partir daí, comoutros subsistemas que se originam destas relações. Estessubsistemas podem se dirigir à segmentação em sistemasmenores, para o foco intrapessoal, ou para sistemas maiores,focados para a interpessoalidade, ou mesmo de aspectos rela-tivos à dimensão física de órgãos, tecidos, células, ou em ou-tro sentido, à dimensão da interpessoalidade, representadapelas conexões estabelecidas pelo sujeito, de sua família, co-munidade, companheiros de trabalho.

A Teoria Geral dos Sistemas surge em meados do sé-culo XX, proposta pelo cientista austríaco L. von Bertalanffy,atendendo à necessidade da abordagem unitária dos métodose módulos utilizados em todas as ciências. Em essência, pro-põe a abordagem interdisciplinar da atividade em questão,no caso a atividade física focada para promoção da saúde equalidade de vida, e ao mesmo tempo, a abordagem inter-relacional entre os tipos de elementos (subsistema, sistema)que pertencem a alguns domínios existenciais diferentes, se-jam eles relativos a pessoas ou a outros elementos do ambi-ente.

O modelo proposto pode ser representado pelainteração entre Elemento (exercício, aluno, professor), cone-xões internas com a dimensão total do indivíduo (físico, men-tal, emocional, social, espiritual) e as conexões externas como Ambiente.

As características do sistema se definem como sendoum grupo de subsistemas ou elementos aparentados, ou seja,que estabelecem relações entre si. Esses subsistemas apresen-tam conexões internas com o Meio externo. Representa-se osistema também como grupo de elementos semelhantes,formadores de conexões internas e externas que agem para afinalidade do sistema global. Os fins do sistema estão associa-dos à relação global sinérgica entre o sistema, subsistemas eelementos amplificadores.

184

Esta definição apresenta etapas de construção dosmodelos associados ao sistema, tendo por objetivo a represen-tação simplificada da estrutura e das funções internas do sis-tema, relacionando-se com sua essência. Em um segundo mo-mento, busca ampliar essa percepção, ampliando a visão paraa imagem completa do sistema.

O sistema humano, através de mecanismos de auto-regulação, promove constantes adaptações aos estímulos in-ternos e externos diante da busca de equilíbrio entre seussubsistemas internos, formados por células, tecidos, órgãos,sistemas funcionais. O sistema social pressupõe a participa-ção de vários sujeitos para finalidade determinada de umacomunidade, por exemplo. Com ênfase no foco deste estudo,ressalta-se que os sistemas específicos à atividade física sãoformados pelas diversas possibilidades de relacionamentos emorganização do sistema específico das práticas de exercíciosem determinados ambientes, sejam eles de locais de traba-lho, da academia de ginástica e musculação ou mesmo deeventos da comunidade relativos à prática de atividades físi-cas, como corridas de rua.

O sistema de organização e gerenciamento do Proje-to aqui apresentado representa-se pelo professor e coordena-dores do Projeto, e todas as atividades realizadas pelo grupona atividade específica operacional de atividades como a Gi-nástica Laboral, participação na academia de ginástica e even-tos da comunidade compõem uma outra rede de relações ca-racterizando outro sistema possível.

De maneira objetiva trazemos à ótica da compreen-são da concepção sistêmica um complexo de variáveis que seauto-organizam para cumprir a finalidade do sistema, e teressa perspectiva de entendimento permite ao condutor do pro-cesso agir adequadamente, considerando as possibilidades deinterligações necessárias entre os elementos que participamdo sistema, em conexões diretas ou indiretas.

185

ESTÍMULOS VOLTADOS PARA AMULTIDIMENSIONALIDADE DO INDIVÍDUO

É relevante ter em conta a dimensão total do desem-penho, considerada por Gallahue (1978), que traz a aborda-gem do Rendimento Total. Essa visão multifacetada se com-põe do aspecto Físico, Mental, Emocional, Social e Espiritual.Tendo em vista essa abordagem, faz-se necessário analisar aimportância da atuação e desempenho humano em cada umdesses aspectos, e das possibilidades de interação do professorcom essa abordagem.

A dimensão do Físico, pelas exigências das atividadescotidianas em seu ambiente de produção, bem como das ou-tras exigências comuns e de rotina, o que fatalmente provo-cou alterações significativas na concepção e elaboração dasatividades que tem caráter preventivo de possíveis lesões, oude perspectivas de melhoria da saúde e qualidade de vida. NoMental, pelas novas exigências de tarefas diárias, ou mesmode metas de longo prazo que exigem estratégias mentais deelaboração de soluções ou adaptação a novos conhecimentosgerados pela constante evolução tecnológica, desenvolvidas eprovocadas pela própria evolução das áreas do conhecimentoque envolvem a especialidade do indivíduo. No Emocional,pelas exigências do processo em seus aspectos gerais, que afe-tam diretamente a qualidade de vida dos envolvidos, desde osdesafios diários até os relacionamentos com seus familiares,professores, companheiros de trabalho e outros profissionaisenvolvidos. No Social, pelo comprometimento com a socieda-de, gerando exemplos de comportamentos e atitudes mani-festas, como também do compromisso da formação de mode-los de desempenho para os mais jovens. No Espiritual, pelabusca do relacionamento com a essência do ser, os processosde auto-conhecimento e o próprio sentido da vida, levando àconvivência com algo a mais que está presente na vida daspessoas, mas que ainda não se pode responder pela visão domundo concreto e judicioso da razão lógica.

186

RELACIONAMENTOS PAUTADOS PELASINTELIGÊNCIAS PESSOAIS

Na Teoria das Inteligências Múltiplas, proposta porGardner (2005), aparecem nove inteligências, habilidades oucompetências que o ser humano possui em potencial e quepodem ser estimuladas e desenvolvidas durante sua vida. Entreelas, estão as inteligências pessoais, que o autor classifica comointerpessoal e intrapessoal, A inteligência interpessoal com-preende a capacidade de entender as intenções, as motiva-ções e os desejos do próximo, e conseqüentemente, de traba-lhar de modo eficiente com terceiros. Ela está baseada nacapacidade de perceber distinções entre os outros, em especi-al contrastes em seus estados de ânimo, temperamentos,motivações, intenções. Os indivíduos que demonstram umcompromisso autêntico em relação às outras pessoas e a ca-pacidade para melhorar a vida do outro, exibem uma inteli-gência interpessoal positivamente desenvolvida. Daí, tem-seque a necessidade de coesão, liderança, organização, solida-riedade em grupos decorre naturalmente da relativa impor-tância da interação social para os indivíduos. Estratégias paraelaboração dos estímulos podem significar estabelecer regrasnorteadoras e códigos de condutas, baseados nos valores hu-manos, bem como elaborar atividades de aprendizagem coo-perativa de gestos técnicos, em processos interdependentesque solicitem a participação de todos. Outra maneira de esti-mular essa competência é elaborar atividades em que o su-cesso do grupo dependa diretamente da combinação do de-sempenho de todos os participantes da prática, tendo algumreferencial de reconhecimento do resultado obtido. Significa,enfim, buscar nas atividades, a compreensão do indivíduo deque ele faz parte de um todo maior,

A inteligência intrapessoal envolve a capacidade de apessoa se conhecer, de ter um modelo individual de trabalhoeficiente incluindo aí os próprios desejos, medos e capacida-des e de usar estas informações com eficiência para regular aprópria vida. Em nosso mundo interior estão as forças em quenos apoiamos para compreender a nós mesmos e as outraspessoas, para imaginar, planejar, resolver problemas. Lá es-tão também qualidades como motivação, determinação, éti-

187

ca, integridade, empatia, altruísmo. É possível afirmar que ainteligência intrapessoal inclui nossos pensamentos e senti-mentos. Quanto mais pudermos trazê-la à consciência, me-lhor poderemos relacionar nosso mundo interior com o mun-do exterior da experiência.

Estabelecer um ambiente para nutrir a percepção deidentidade é fundamental para estimular o desenvolvimentoda inteligência intrapessoal. Reconhecer as características doambiente que alimenta a auto-estima significa criar atmosfe-ra afetiva e protetora, utilizando procedimentos democráti-cos, alimentando a dignidade humana e promovendo a di-versidade cultural. Desta maneira, os grupos de práticas deexercícios e atividades físicas podem ajudar os indivíduos aserem bem-vindos e aceitos. A auto-estima torna-se impor-tante, na medida em que os indivíduos acreditam em si mes-mos e em suas capacidades. As características apontam para oreconhecimento de que todos podem aprender e praticar exer-cícios, em propósito comum de tornar a aprendizagem positi-va, importante e significativa. Na criação do ambiente paraestimular a inteligência intrapessoal, é significativo valorizaro ser humano em todo momento, destacando os acertos e dandonovos significados aos resultados indesejados.

TRANSCENDÊNCIA – OS DIFERENTES CAMPOSDE AÇÃO ATRAVÉS DO EXERCÍCIO EATIVIDADE FÍSICA

Transcender significa avançar, ultrapassar, passaralém. Na ação pedagógica, tem o sentido de preservar osmétodos que visam desenvolver as capacidades físicas e ou-tros objetivos propostos no Projeto, e avançar em outros ní-veis dessa ação, incluindo os níveis anteriores. A ação do pro-fessor se dirige inicialmente aos estímulos que buscam adap-tações nos níveis orgânicos, manifestos em comportamentosnotados no processo evolutivo das práticas, e na transcendênciabusca evolução na compreensão do sentido da atividade físi-ca, da vivência dos valores presentes nas práticas, bem comonas crenças de capacidade que são geradas na medida emque novos desafios são superados. A experiência de vivenciar

188

o sucesso diante dos objetivos propostos individualmente pe-los agentes do Projeto compõem de maneira direta ou indire-ta o auto conceito do aluno, além da ressonância dos outrosníveis anteriores. A transcendência significa compreender queo modo de proceder no âmbito das atividades do Projeto pre-serva e inclui em seu processo regulador da série de açõesque estimulam o desempenho nos diversos campos de com-petências estimuladas pelas atividades diversas. A partir destacompreensão, o professor supera esses níveis, através da suaatuação com os procedimentos pedagógicos, alcançando e atin-gindo outros níveis e sistemas, preservando e considerando onível primário dos objetivos do Projeto.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Na proposição do Projeto S 5, duas perspectivas foram focadaspela apresentação das idéias. A primeira diz respeito à di-mensão estrutural, que se representa por três modalidades: aginástica laboral, as atividades em academia, a participaçãoem eventos esportivos da comunidade. A outra perspectiva,que trazemos na visão pedagógica, mostra-se por princípiosque dão base às práticas, na ação do professor. Agir pedagogi-camente é estabelecer relações com os diversos elementos dosistema em diferentes níveis de relacionamento. Neste ambi-ente específico de atividades, ou seja, a empresa, a ação pe-dagógica busca, através da atividade física e do exercício con-duzir o indivíduo a um estado desejado de bem estar, promo-vendo saúde e qualidade de vida. Esse processo é alimentadopelo campo de conhecimento das áreas da saúde que compõeo Projeto S 5, que reconhece e valoriza o Ser Integral, emsuas múltiplas dimensões.

189

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BENTO, J. O. Contexto e perspectivas. In: ______, GARCIA, R.;GRAÇA, A. Contextos da Pedagogia do Desporto: perspectivas eproblemáticas. Lisboa: Livros Horizonte, 1999. p 19 – 112.

GALLAHUE, D. L. Teaching Physical Education in elementary schools.6th. Ed. Philadelphia: Saunders, 1978.

GARDNER, H. Mentes que mudam: a arte e a ciência de mudaras nossas idéias e as dos outros. Porto Alegre: Artmed, 2005.

MORAIS, R. Harmonização motora e qualidade de vida. In:Moreira, W. W.; Simões, R. Esporte como fator de qualidadede vida. Piracicaba: Editora da Unimep, 2002. p 243 - 252

WEINECK, J. Biologia do esporte. São Paulo: Manole, 1991.

WEINECK, J. Treinamento ideal. São Paulo: Manole, 1999.

É citação, se for falta a paginação para o autor (WEINECK,1999)