Aula 5 - Teoria das Relações Humanas

Administração para Engenharias

Faculdade Piaget - Suzano - 1º semestre de 2019Profº Ms Antonio Gracias Vieira Filho

Citações:

Todas as citações, à exceção dos itens anotados de modo diverso, foram retiradas de:

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração: Edição compacta. 4ª ed. Barueri (SP), Manole, 2014. Disponível na biblioteca eletrônica: <https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788520440452>

1. A biografia de Elton MayoElton Mayo em 1935. Foto: domínio público.

Elton Mayo - biografia [1]O criador da Teoria das Relações Humanas foi o pesquisador australiano Elton Mayo (1880-1949):

● Formação: psicologia e filosofia, na Universidade de Adelaide (Austrália);

● Atuação profissional e acadêmica: psicólogo, pesquisador industrial e teórico organizacional;

● Após a Primeira Guerra Mundial:○ Pioneiro na pesquisa sobre o uso de tratamento psicoanalítico

para lidar com traumas de guerra; ○ Ajudou soldados na recuperação do estresse de combate;○ Lembrar do filme O discurso do rei (2010).

Elton Mayo - biografia [2]● Atuou na Harvard Business School (1926–1947) como

professor de pesquisa industrial;● Realizou contribuições significativas para várias disciplinas

relacionadas à Administração:○ Sociologia da Produção Industrial;○ Filosofia;○ Psicologia Social;○ Psicologia Organizacional;○ Estabeleceu o estudo científico do que hoje é chamado

Comportamento Organizacional.

Elton Mayo - biografia [3]

● Conduziu uma famosa pesquisa em uma fábrica da Western Electric na cidade de Cicero, Illinois, EUA, com o objetivo de aumentar a produtividade do local. Trata-se da Experiência de Hawthorne (ou Estudos de Hawthorne);

● Foi amigo do antropólogo polonês, radicado no Reino Unido, Bronislaw Malinowski (1884-1942). Manilowski foi o responsável por estabelecer as bases metodológicas do trabalho de campo antropológico.

2. Características fundamentais da Teoria das Relações Humanas

Características fundamentais da Teoria das Relações Humanas [1]

Antecedentes teóricos e experimentais da Teoria das Relações Humanas (p. 90):● Surgiu graças ao desenvolvimento das ciências

humanas: psicologia, psicologia do trabalho e sociologia aplicadas à organização industrial;

● Escolas de pensamento fundamentais para sua formação:○ Filosofia pragmática de John Dewey;○ Psicologia dinâmica de Kurt Lewin;○ Sociologia de Vilfredo Pareto.

Características fundamentais da Teoria das Relações Humanas [2]

Críticas às abordagens clássicas (p.90):● Trabalhadores e sindicatos: a Administração Científica

passa a ser vista como um mecanismo de exploração em benefício dos patrões:○ Trata-se de um modelo autocrático de

administração, desconectado de aspirações democráticas;

○ Desumanização do trabalhador;● Necessidade de uma abordagem com maior

consistência científica.

Características fundamentais da Teoria das Relações Humanas [3]

As duas etapas de desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas (pp. 85-86):

● Primeira etapa: adaptação do trabalhador ao trabalho;

● Segunda etapa: adaptação do trabalho ao trabalhador.

Características fundamentais da Teoria das Relações Humanas [4]

Análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho:(…) nessa primeira etapa, dominou o aspecto meramente produtivo. O objetivo da psicologia do trabalho – ou psicologia industrial – era a análise das características humanas que cada tarefa exige do seu executante e a seleção científica dos empregados baseada nessas características por meio de testes psicológicos.

Temas predominantes:● Seleção de pessoal;● Orientação profissional;● Treinamento e métodos de aprendizagem;● Fisiologia do trabalho;● Estudo dos acidentes e da fadiga.

Características fundamentais da Teoria das Relações Humanas [5]

Adaptação do trabalho ao trabalhador:

(…) nessa etapa, a psicologia industrial estava voltada para os aspectos individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos produtivos, pelo menos em teoria.

Temas predominantes:● Estudo da personalidade do trabalhador e do gerente;● Motivação e os incentivos ao trabalho;● Liderança;● Comunicação e relações interpessoais e sociais dentro da

organização.

Fábrica de Hawthorne, por volta de 1925. Imagem: Western Electric Company Photograph Album, President and Fellows of Harvard College (reprodução para fins educacionais).

3. A experiência de Hawthorne (1927-1932)

A experiência de Hawthorne [1]

Experiência de Hawthorne (1927-1932):

● Realizada na fábrica de Hawthorne da Western Electric Company em Cicero, Illinois, EUA;

● Objetivo inicial: avaliar a correlação entre a iluminação e a eficiência dos operários, medida por meio da produção;

● Elemento fundamental descoberto na pesquisa: interveniência de fatores psicológicos e sociais sobre a produção.

A experiência de Hawthorne [2]Primeira fase da experiência (p. 91)

● Objetivo: perceber o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários;

● Os pesquisadores não viram uma correlação direta entre as duas variáveis;

● Perceberam outra variável, no entanto: o fator psicológico:○ (…) os operários reagiam à experiência de acordo com suas

suposições pessoais, ou seja, eles se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade da iluminação aumentava, e o contrário quando diminuía. (p. 91)

● Importante: atentar à capacidade do fator psicológico de sobrepujar elementos fisiológicos.

A experiência de Hawthorne [3]

Segunda fase da experiência (pp. 91-92)

● Estabelecimento de dois grupos de mulheres encarregadas da montagem de relés:○ Grupo experimental: isolado em uma sala;○ Grupo de controle: no departamento habitual de trabalho.

● Mudanças nas condições de trabalho do grupo experimental:○ Alocadas em um local de trabalho separado;○ Alteração nas rotinas/períodos do trabalho: descanso, lanches,

jornada, etc;○ As operárias foram informadas sobre os objetivos e

modificações geradas pela pesquisa.

Mulheres na sala de montagem de relés (grupo experimental), por volta de 1930.Imagem: Western Electric Company Photograph Album, President and Fellows of Harvard College (reprodução para fins educacionais).

A experiência de Hawthorne [4]

Descobertas junto ao grupo experimental:● Trabalho na sala separada: divertido, com supervisão branda (no

grupo de controle, as operárias consideravam humilhante a supervisão controladora), maior liberdade e menor ansiedade;

● Ambiente amistoso: sem pressão, com conversa permitida e maior satisfação no trabalho;

● O supervisor se converteu em orientador e deixou de inspirar medo;● Desenvolvimento social do grupo: integrantes fizeram amizade entre

si e se converteram em uma equipe;○ O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o

ritmo de produção, embora fosse solicitado que trabalhassem normalmente.

A experiência de Hawthorne [5]

Terceira fase da experiência (p. 92)

● Programa de entrevistas com os empregados (Interviewing Program). Objetivos:○ Conhecer suas atitudes e sentimentos;○ Ouvir suas opiniões sobre o trabalho;○ Opiniões sobre o tratamento que recebiam dos

superiores.

A experiência de Hawthorne [6]Achado do programa de entrevistas: a Organização Informal.● Padrões de produção julgados normais pelos operários e não

ultrapassados por nenhum deles;● Práticas não formalizadas de punição social e aplicadas pelo grupo

aos operários que excedem os padrões e são considerados sabotadores;

● Expressões que fazem transparecer a insatisfação quanto aos resultados do sistema de pagamentos de incentivos por produção;

● Liderança informal de alguns operários que mantêm o grupo unido e asseguram o respeito pelas regras de conduta;

● Contentamentos e descontentamentos com relação às atitudes dos superiores a respeito do comportamento dos operários.

4. Conclusões da experiência de Hawthorne

Conclusões da experiência de Hawthorne [1] - Pp. 92-94

● O nível de produção é resultante da integração social: ele não é determinado pela capacidade física ou fisiológica de um empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas grupais. (…) Quanto maior a integração social no grupo de trabalho, maior a disposição de produzir.

● Comportamento social dos empregados: o comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo.

● Recompensas e sanções sociais: o comportamento dos operários é condicionado por normas e padrões sociais. Os operários que produziram acima ou abaixo da norma socialmente determinada perderam o respeito e consideração dos colegas.

Conclusões da experiência de Hawthorne [2]

● Importância do conteúdo do cargo: a especialização não é a maneira mais eficiente de divisão do trabalho. (…) os operários trocavam de posição para variar e evitar a monotonia, contrariando a política da empresa. Essas trocas provocavam efeitos negativos na produção, mas elevavam a moral do grupo. O conteúdo e a natureza do trabalho têm influência sobre a moral do trabalhador. Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes, afetando a atitude do trabalhador e reduzindo sua satisfação e eficiência.

Conclusões da experiência de Hawthorne [3]

● Ênfase nos aspectos emocionais: os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas. Daí a denominação de sociólogos da organização dada aos autores humanistas.

● GRUPOS INFORMAIS. Relações humanas: no local de trabalho, as pessoas participam de grupos sociais dentro da organização e mantêm-se em constante interação social. Para explicar o comportamento humano nas organizações, a Teoria das Relações Humanas passou a estudar essa interação social.

Conclusões da experiência de Hawthorne [4]

Componentes da organização informal

Grupos informais Grupos criados por iniciativa de seus próprios integrantes, para defender seus interesses ou atender as necessidades de convivência social.

Normas de conduta Regras implícitas ou explícitas, criadas por grupos, que determinam o comportamento dos indivíduos.

Cultura organizacional Crenças, valores, preconceitos, cerimônias, rituais e símbolos adotados ou valorizados pela organização.

Clima organizacional Sentimentos positivos, negativos ou de indiferença, produzidos pela organização sobre seus integrantes.

Retirado de MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração. 6ª ed. São Paulo, Atlas, 2010.

O “Efeito Hawthorne” (The Hawthorne Effect) [1]Do ponto de vista metodológico, considerando o trabalho de campo realizado e experimentos científicos em geral, a pesquisa gerou um subproduto substancial: o Efeito Hawthorne. Trata-se do fenômeno no qual os sujeitos em estudos comportamentais mudam seu desempenho em resposta ao fato de serem observados (ver Anteby, M. & Rakesh, K. A New Vision. Harvard Business School, Baker Library). Esse “efeito do observador” é o gerador de desvios relevantes nos mais variados tipos de estudos e requer atenção redobrada por parte de pesquisadores. As conclusões da Experiência de Hawthorne tem sido revisitadas ao longo dos anos para avaliar até que ponto a observação afetou o desempenho dos operários.

O “Efeito Hawthorne” (The Hawthorne Effect) [2]

Essa é a crítica às conclusões da Teoria das Relações Humanas, naquilo em que são dependentes da Experiência de Hawthorne. A pesquisa adotou práticas de verificação importantes: observação prolongada; trabalho de campo combinado ao uso de entrevistas; e análise de um grupo experimental junto a um grupo de controle. O efeito do observador, no entanto, pode ter “contaminado” algumas das conclusões anotadas. De todo modo, a organização informal e a importância do contato humano nas empresas permanecem achados fundamentais.

Comparação entre as teorias da administração vistas até aqui

Teoria Ênfase Objeto de atuação Abordagem teórica

Administração Científica

Indivíduo em relação às tarefas

Padronização de métodos de trabalho e máquinas

Aspectos técnicos

Teoria Clássica da Administração

Estrutura organizacional

Organização formal e os Princípios de Administração

Aspectos formais

Abordagem Humanística

Pessoas que participam das organizações

Pessoas e grupos sociais, organização informal

Aspectos psicológicos e sociológicos

Bibliografia

Bibliografia

ANTEBY, M. & RAKESH, K. A New Vision. Harvard Business School, Baker Library. S/D. Disponível em: <https://www.library.hbs.edu/hc/hawthorne/anewvision.html#e>. Consultado em: 25 de setembro de 2018.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração: Edição compacta. 4ª ed. Barueri (SP), Manole, 2014. Disponível na biblioteca eletrônica: <https://integrada.minhabiblioteca.com.br/books/9788520440452>

MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru. Teoria Geral da Administração. 6ª ed. São Paulo, Atlas, 2010.

Muito obrigado por sua atenção!

Profº Ms Antonio Gracias Vieira Filho

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