ABORGAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO

Capítulo 5 - TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Invenções

Sociais

Lembre-se: as invenções mais importantes não ocorrem no campo da tecnologia – mas no terreno das inovações

sociais. Qual é a inovação mais importante nesta passagem para o novo milênio? A Internet? As redes globais de comunicação? As novas descobertas no campo da biotecnologia? Provavelmente, nenhuma delas. As inovações mais importantes serão as inovações sociais – e não aquelas no campo das tecnologias ou de produtos. As inovações sociais tendem a ser mais profundas do que qualquer inovação tecnológica isolada, descoberta com relação ao mercado ou novo produto. São as inovações sociais que possibilitam o surgimento de todas as outras inovações.

Algumas inovações sociais foram fundamentais. Para a sociedade, as invenções das eleições livres, do governo representativo, da propriedade privada, do dinheiro como mecanismo de troca e dos sistemas modernos de ensino destacam-se como inovações significativas que criam condições para o surgimento de outras inovações. As inovações sociais desse tipo têm movido a sociedade mais do que a invenção do telefone, do telégrafo, do trem ou do automóvel. A invenção das empresas de capital aberto contribuiu muito mais para as inovações do Vale do Silício do que a do microprocessador e a do computador pessoal. Sem a invenção do capital de investimento, as mais importantes inovações técnicas de hoje não teriam sequer a oportunidade de começar. Sem a invenção da universidade de pesquisas, muitas das cabeças jovens mais brilhantes jamais teriam aplicado suas inteligências para criar inovações úteis à sociedade.

A mais poderosa de todas as ferramentas é a organização humana. O avião a jato da Boeing, o papel auto-adesivo para recados da 3M, o serviço telefônico universal, o walkman da Sony, o computador de bolso da Hewlett-Packard – nada disso existiria sem a invenção dessa criação notável, hoje encontrada em toda parte, mas antes rara, a qual chamamos de organização eficiente.

A invenção social da pesquisa industrial e do laboratório de desenvolvimento – da qual Thomas Edison foi pioneiro e que, mais tarde foi adotada por empresas como a General Electric – representou uma contribuição pelo menos tão importante quanto a invenção da lâmpada. A invenção da administração descentralizada feita por Alfred Sloan na General Motors na década de 1920 exerceu um efeito mais profundo – embora menos visível - sobre a sociedade do que a própria invenção do automóvel. Do mesmo modo, a Ford deu certo no início do século XX não por possuir o Modelo T, mas por tentar uma maneira inteiramente nova de organização – a produção em massa e a linha de montagem. É o mesmo que comparar um construtor de relógios com um contador de horas. Um construtor de relógios tem sua atenção focalizada nas inovações técnicas específicas. Por exemplo, os fundadores da Hewlett-Packard focalizaram sua atenção em como a empresa seria organizada, e não tanto na fabricação de produtos inovadores que fizessem grande sucesso no mercado. Como disse Bill Hewlett na primeira fase da companhia, ‘’nosso produto mais importante é o nosso processo de engenharia’’. Já os fundadores da Apple Computers se fixaram em uma única e grande inovação (o computador pessoal Macintosh), mas nunca chegaram a realizar a inovação social que poderia tê-los levado à prosperidade em longo prazo. É por isso que a Hewlett-Packard continua sendo uma companhia viável e bem-sucedida até hoje, enquanto a Apple está continuamente às voltas com problemas de sobrevivência. Uma grande empresa como a 3M continua se saindo bem não porque fez sua única grande inovação, como a lixa, mas porque criou inovações incomuns em sua administração como a idéia de permitir que todos os seus funcionários tivessem 15% de seu tempo livre para fazer o que bem quisessem – o tempo de ‘’cabular trabalho’’ institucionalizado. Isso fez surgir na 3M um mecanismo gerador de inovações, em vez de fazer a empresa depender de uma única inovação.

Nem todas as grandes companhias adotam a inovação técnica ou de produtos como estratégia. A Philip Morris, a American Express e a IBM – nenhuma dessas companhias conquistou seu sucesso de longo prazo apenas em função de inovações técnicas ou de produtos. As grandes companhias praticam a inovação social, demonstrando uma vontade de experimentar e testar coisas radicalmente novas na sua maneira de construir e administrar. Assim, enquanto a inovação técnica e de produtos pode não ser requisito necessário para o êxito em longo prazo, a inovação social o é. Foi isso que levou a Western Electric a fazer a Experiência de Hawthorne já nas décadas de 1920 e 1930. Mas essa lição se aplica não apenas às organizações, mas também aos países e às sociedades. Baseado em: James Collins, “A Lâmpada que Ilumina de Verdade”, Revista Exame, Edição no 639. 2 de julho de 1997, p. 64-65

Romeu Santos – A influência do clima organizacional sobre os empregados Caso Prático do tópico: A civilização Industrializada e o Homem

Romeu Santos é Gerente Sênior de Produção de uma grande multinacional do setor automotivo. Graduado em

Engenharia de Produção em uma das melhores universidades do Brasil e cursando MBA no exterior. Com apenas 30 anos, Romeu tem um futuro brilhante pela frente.

Adaptado e com excelentes perspectivas em sua empresa atual, que possui uma estrutura hierárquica vertical em altos níveis e uma cultura formal, cheia de pragmatismos herdados de sua matriz no exterior, Romeu dificilmente tem contatos com as outras áreas da empresa e diariamente está focado nas rotinas e processos de sua área.

Certo dia, Romeu foi procurado por um Head Hunter (profissional que contrata mão-de-obra especializada no mercado) e recebeu uma bela e desafiadora proposta para ocupar um cargo de executivo em uma empresa de consultoria de pequeno porte, consolidada no mercado e com um crescimento fantástico de 35% no último ano. Romeu, além de participar da gestão da empresa juntamente com os outros 4 diretores, também realizará projetos de organização e estruturação da cadeia de suprimentos para grandes empresas, onde poderá aplicar alguns conhecimentos que adquiriu em sua carreira. Com a oferta de um salário que era quase o dobro do seu atual, Romeu não titubeou e aceitou o desafio.

Em seu novo trabalho, Romeu se deparou com uma rotina totalmente oposta a de seu emprego anterior. Ele jamais tinha uma semana igual a outra, chegava a atender dois clientes em regiões diferentes do país na mesma semana e não havia processos padronizados, nem uma rotina preestabelecida.

Internamente, tinha contato com diferentes áreas da empresa, que possuía uma comunicação informal e um baixo nível de hierarquização. Assim, os diretores tinham contato direto com gerentes das áreas internas ( Marketing, RH, Financeiro e Comercial) e com os diferentes níveis de consultores (Gerentes, Consultor Sênior e Consultor Junior). Mensalmente todos os funcionários se reuniam em algum local externo para comunicação dos resultados, dinâmicas de grupo e diversas atividades coletivas.

Passado um ano, Romeu ficou preocupado. Seu desempenho ficou aquém do esperado, pois ficava muito tempo esperando as orientações dos seus superiores. Essas orientações nunca vieram. Apesar de possuir um conhecimento técnico excepcional, ele não conseguia atender satisfatoriamente aos clientes, seus projetos apresentavam resultados abaixo do esperado e ao mesmo tempo, internamente, Romeu não tinha uma relação boa com as demais pessoas da empresa. Aconteceu o que ele temia: Romeu foi comunicado de seu desligamento da empresa pelos demais diretores. Pontos para Discussão:

1. Que fatores influenciaram na demissão de Romeu?

2. Romeu é um profissional ruim?

3. A quem você atribui o insucesso de Romeu, à empresa ou a ele próprio?

4. Que competências de Romeu você ressaltaria?

5. Baseado nas competências citadas acima, em qual tipo de empresa você acha que Romeu deve procurar um novo emprego? E em quais competências Romeu deve se desenvolver?

Google – A melhor empresa do mundo para se trabalhar Com um faturamento de US$120 bilhões e quase 6.000 funcionários, a Google

tornou-se um fenômeno nos negócios, graças ao seu sistema de busca na web. Entretanto, só conseguiu atingir a excelência através da busca pelo talento, o principal desafio de todas as empresas do planeta. Para atrair profissionais de primeira linha, descobriu que não bastava oferecer altos salários. Precisou (e conseguiu) se transformar na melhor empresa para se trabalhar. Nenhuma outra empresa oferece tantos benefícios e se preocupa com o bem-estar de seus empregados como a Google.

O primeiro segredo da Google foi oferecer condições únicas para as pessoas desenvolverem seus talentos e serem criativas: “O mais importante é que as pessoas estão muito entusiasmadas com o que elas fazem” disse um dos criadores Sergei Brin à revista Época. A segunda diferença da Google está na liberdade dos funcionários. Além de dar todas as facilidades materiais para o bem-estar de seus empregados, a Google utiliza técnicas de gestão arrojadas para incentivar a criatividade. Cada profissional tem 20% do tempo livre para se dedicar a um projeto de sua predileção, “Se você tem uma paixão e ela é boa para a empresa, pode trabalhar um dia por semana só nisso” disse Larry Page, o outro sócio da empresa. Foi assim que nasceram novos produtos como o orkut. O terceiro segredo é o incentivo ao trabalho em conjunto, mas apenas grupos de no máximo cinco pessoas, o que mantém o clima de iniciante, em que as pessoas trabalham em pequenas equipes ou sozinhas.

Fatores como os citados anteriormente fizeram da Google um imã para os grandes talentos de engenharia e ciência da computação dos Estados Unidos e do mundo. Garantir um emprego na Google é tarefa para os melhores profissionais do mercado.

Crise no modelo de trabalho na sede brasileira. O modelo da matriz americana está sendo repassado para o Brasil, entretanto, a rotina de trabalho liberal virou

assunto de reuniões na sede de São Paulo. Alguns chefes se sentem incomodados com os funcionários que jogam frescobol no meio do expediente, mas não têm autoridade para pedir que voltem ao trabalho. “Há executivos que vêm de companhias sisudas e têm problemas de adaptação”, tanto que a empresa está refinando seu processo de seleção. “Cada vez mais procuramos por um profissional informal e com um ótimo currículo”. Afirmou Alexandre Hohagen à revista Exame. Fonte: Revista Época (06/02/06) e Você S/A (05/06). Pontos para Discussão: 1. Por que a Google é considerada a melhor empresa do mundo para se trabalhar? 2. Você acredita que o modelo de gestão da Google exerce influência na motivação?

3. Em sua opinião, existem limites para o clima de informalidade da empresa? 4. Por que a empresa está tendo dificuldades para implementar o modelo no Brasil?