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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
UNIVERSIDADE CORPORATIVA EM BUSCA DA
COMPETITIVIDADE
Por: Fausto Mariano Filho
Orientador
Prof. Ms. Mario Luiz
Rio de Janeiro
2007
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
UNIVERSIDADE CORPORATIVA EM BUSCA DA
COMPETITIVIDADE
Apresentação de monografia à Universidade Candido
Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Pedagogia Empresarial
Por: . Fausto Mariano Filho
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradeço a Deus.
A todas as pessoas que direta ou
indiretamente contribuíram para a
realização deste objetivo, especialmente
àquelas que, de uma forma ou de outra,
acreditaram ser possível à realização
deste curso.
O incentivo que recebi da minha esposa
Zilda, onde este apoio foi fundamental
para a realização deste curso.
Ao meu filho Vinicius, pelo carinho,
compreensão e incentivo.
Aa Professor Mario Luiz, pela pelas idéias
que me ajudaram a esclarecer a
organização deste trabalho.
Aos colegas de turma, pelo apoio,
incentivo e participação perante esta
tarefa.
E finalmente, agradeço a todos os
professores do curso de Pós Graduação
em Pedagogia Empresarial.
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao meu pai Fausto
Mariano e a minha mãe Walquiria Ligorio,
pelas sementes que plantaram e pelos
frutos que continuam gerando, embora
não estejam mais aqui para ver.
A minha esposa Zilda e ao meu filho
Vinicius.
RESUMO
A educação formal para o trabalho, em nível superior, começa a enfrentar
uma concorrência inusitada: as Universidades Corporativas, surgidas das
experiências de programas de treinamento e desenvolvimento profissionais
corporativos e da constatação de que a universidade não prepara adequadamente
para o trabalho. O conceito de Universidade Corporativa surgiu nos EUA, quando
a General Eletric criou a Cotronville. Mas foi só a partir da década de 80 que se
assistiu a um aumento considerável destes novos espaços de formação. Outro
componente que contribuiu para o rápido crescimento das Universidades
Corporativas é a necessidade de contínua aprendizagem, como conseqüência das
vertiginosas mudanças no mundo do trabalho, em razão dos avanços tecnológicos
permanentes e do processo de globalização da economia. As Universidades
Corporativas surgem como solução para o alinhamento das iniciativas de
treinamento com a estratégia da organização e de criação de vantagem
competitiva, por meio de aprendizado permanente.
METODOLOGIA
Para a realização deste trabalho, foi utilizado o método de Levantamento de
Dados via Documentação Indireta.
Neste estudo, foram consultados periódicos, artigos publicados em
congressos e revistas científicas, dissertações e monografias, livros e sites na
Internet. As fontes de pesquisa estão descritas na bibliografia constante das
Referências Bibliográficas.
Esse tema foi escolhido pelo interesse no assunto, decorrente inclusive, do
fato de trabalhar numa empresa, que possui uma Universidade Corporativa.
A liderança da instituição da Caixa Econômica Federal, a partir do seu
presidente, participa como o primeiro interessado naquilo que vai transformando
em uma forma de pensar dentro da empresa. Esse processo exige uma mudança
na cultura organizacional, na qual o erro deve ser entendido como ponto de
partida para o aprendizado. Não adianta criar uma Universidade Corporativa se
continuar existindo, dentro de uma organização, um estilo autoritário de gestão,
que certamente não está alinhado com esse conceito.
A Caixa Econômica Federal desenvolve a Universidade Corporativa, onde
cria um sistema de aprendizado contínuo no qual os funcionários aprendem a
trabalhar com novos processos e novas soluções, além de compreenderem a
importância dessa aprendizagem em relação ao cumprimento das metas da
empresa.
Sendo assim, essa monografia constitui uma oportunidade de aprofundar o
conhecimento teórico e vivenciar a prática da Universidade Corporativa.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.......................................................................................................... 08
CAPÍTULO I
HISTÓRICO DA EDUCAÇÃO................................................................................... 11
CAPÍTULO II
OS CAMINHOS DA EDUCAÇÃO NOS DIAS DE HOJE........................................... 19
CAPÍTULO III
AS DIFERNÇAS ENTRE TREINAMENTO E UNIVERSIDADE CORPORATIVA ..... 26
CAPÍTULO IV
A COMPETITIVIDADE ATRAVÉS DA UNIVERSIDADE CORPORAITVA ............... 30
CONCLUSÃO .......................................................................................................... 34
BIBLIOGRÁFIA CONSULTADA................................................................................ 38
INTRODUÇÃO
Mulheres e homens somos os únicos seres que, social e historicamente, nos tornamos capazes de aprender. Por isso, somos os únicos em que aprender é uma aventura criadora, algo, por isso mesmo, muito mais rico do que meramente repetir a lição dada. Aprender para nós é construir, reconstruir, constatar para mudar, o que não se faz sem abertura ao risco e à aventura do espírito.(Freire,1996.)
Muito embora a palavra Universidade nos leve a pensar um campus físico,
um corpo docente estável, a versão corporativa é diferente e inovadora. A visão
estratégica depende da aprendizagem e esta depende do desenvolvimento das
capacidades. Esta abordagem no que faz referência a Universidade Corporativa
tende a considerar a administração estratégica como um processo de aprendizado
coletivo, que visa desenvolver e explorar as competências distintas, difíceis de
serem imitadas, propiciando competitividade para as organizações.
Vive-se hoje, um momento de grandes mudanças rápidas e radicais na
economia global que traz sem dúvida consideráveis reflexos para a sociedade em
geral, especialmente nos setores produtivos e de comunicação, que repercutem
na formação profissional e educacional dos trabalhadores.
Está se passando pela Revolução Computacional ou Era do Conhecimento.
O momento exige novos desafios para empresários, trabalhadores,
estudantes e professores. O mercado exige profissionais mais preparados,
capazes de solucionar problemas, criativos, com senso crítico, capacidade de
pensar, “de aprender a aprender” e de adaptação ao ritmo das mudanças.
Diante deste novo quadro que se apresenta às empresas que quiserem
continuar competitivas no mercado há necessidade de se repensar a gestão e
formação dos recursos humanos. Ao mesmo tempo em que a Era Tecnológica
elimina postos de trabalho, há uma readequação dos postos que restam com o
aproveitamento dos profissionais que estiverem mais bem preparados. Neste
sentido, não é mais possível continuar mantendo a distância entre a escola e a
empresa.
Como as mudanças ocorrem em ritmo frenético, rapidamente esgota-se o
prazo de validade de um curso. O conhecimento hoje já é obsoleto, exigindo
assim, uma formação profissional contínua.
O próprio conceito de educação torna-se mais abrangente, não mais uma
simples transmissão de conhecimentos e experiências para os jovens e crianças,
mas sim um processo de formação permanente, que estimula a pensar, a tomar
iniciativa e buscar soluções criativas para os problemas.
A defasagem existente entre o que a escola ensina e as necessidades do
das organizações, cada dia mais exigente, as empresas a criar os seus próprios
processos de ensino-aprendizagem, visando a atualização dos seus quadros
funcionais e resultado organizacional.
Observa-se que os programas de Treinamento e Desenvolvimento
tradicionais já não atendem, tempestivamente, às necessidades de agilidade na
aquisição de novos conhecimentos exigidos.
Uma das respostas para este cenário apresentado são as universidades
corporativas surgidas no interior das empresas. Entre os objetivos dessas
universidades destacam-se:
- promover maior agilidade no processo de educação e de qualificação
profissional;
- sintonizar as novas competências profissionais exigidas com o negócio da
empresa; e
- finalmente, propiciar a compreensão, a contextualização dos novos
conhecimentos, e sua execução na prática de forma criativa.
Diferentemente do Centro de Treinamento tradicional, que busca
desenvolver apenas o quadro de funcionários, na Universidade Corporativa há um
envolvimento de toda a cadeia de valor com a estratégia da empresa.
“Universidade Corporativa é um guarda-chuva estratégico para desenvolvimento e
educação de funcionários, clientes e fornecedores, buscando otimizar as
estratégias organizacionais”. Meister (1998; p.29).
Nas Universidades Corporativas existentes hoje nas empresas uma das
competências básicas pertinentes aos empregados é “aprender a aprender”.
Considerando, que em um ambiente de negócios globalizado, em que mudança é
uma palavra chave, os assuntos ou informações aprendidas tornam-se
rapidamente obsoletos, a qualificação mais importante a ser adquirida é “aprender
a aprender”. Os funcionários comprometidos com a formação contínua tornam-se
facilmente autogerenciáveis. Com isto, ganha a empresa com o desenvolvimento
do seu bem mais importante que é o capital intelectual1 e também ganha o
funcionário que garante assim a sua empregabilidade2 no mercado de trabalho.
Está cada vez mais distante da rotina das organizações, a área de
treinamento convocar os funcionários para receber informações, num ambiente
diferente do seu dia-a-dia. Hoje no seu próprio ambiente de trabalho, o empregado
pode acessar, através do seu computador, o curso que for mais significativo para
o seu aprendizado. E assim o empregado constrói os seus conhecimentos, unindo
a teoria e a prática.
1 Inteligência que proporciona conhecimento, habilidades, decisões, experiência e informação dentro da empresa. 2 É aquele profissional que tem capacidade de aprender.
CAPÍTULO I
HISTÓRICO DA EDUCAÇÃO
A educação, embora seja um direito conquistado enquanto cidadãos, não é suficiente para afirmar, “que a educação cria a cidadania de quem quer que seja. Mas sem a educação é difícil construir cidadania (...). A educação não é a chave para a transformação, mas é indispensável. A educação sozinha não faz, mas sem ela também não é feita cidadania”(Freire, 1995)
A história da educação iniciou-se no século XIX, mais precisamente ao ano
de 1890, quando surgiu a primeira escola na Alemanha. A partir daí surgiram
outras iniciativas em diversos países. Nos EUA, o desenhista do Tio Patinhas, Carl
Barks, na sua adolescência, por volta de 1915, fez curso de desenho à distância.
O ex-presidente da União Soviética, Mikhail Gorbachev, graduou-se em 1967
como economista agrícola científico através de um curso também à distância. Em
1946 a University of South África-UNISA implantou cursos à distância, sendo hoje
uma das 11 mega instituição do mundo nesta modalidade de ensino, contando
com mais de 100 mil alunos residentes nos mais diversos países.
No Brasil, pioneiro deste conceito de aprendizagem foi o Instituto Universal
Brasileiro-IUB que surgiu em 1941, como o conceito de educação à distância,
oferecendo cursos pelo correio. Com mais de 60 anos, o IUB anuncia já ter
capacitado mais de 3800000 pessoas e sabe-se que muitas pessoas,
principalmente em cidades do interior onde havia carência de escolas, adquiriram
conhecimento e profissão fazendo, por correspondência cursos como rádio-
técnico, corte e costura e datilografia. Já em 1970 o governo federal criou o
Projeto Minerva, que foi uma iniciativa de tele-educação usando o rádio como
meio. Outro ícone da educação à distância no Brasil, o Telecurso, hoje chamado
de Telecurso 2000, foi ao ar pela primeira vez em 1978, pela Rede Globo de
Televisão, utilizando a mais moderna mídia de massa da época. Na segunda
metade da década de 90 o MEC lançou os programas TV Escola e Rádio Escola e
autorizou algumas instituições de ensino superior a oferecer cursos à distância.
Embargada pelo forte apelo de ensino à distância e como fonte de inovação
na forma de se transmitir conhecimento alinhado com estratégias empresariais,
começou-se então a pensar mais no conceito de Universidade Corporativa, que já
era assunto por pelo menos 40 anos atrás, desde que a General Eletric lançou a
Crotonville em 1955. O verdadeiro surto de interesse na criação de uma
universidade corporativa, como complemento estratégico do gerenciamento do
aprendizado e desenvolvimento dos funcionários de uma organização, ocorreu no
final da década de 80. As organizações começaram a perceber que não podiam
mais depender das Instituições de Ensino Superior, para qualificar seus
colaboradores, decidindo partir para criação de suas próprias “Universidades
Corporativas”, com o objetivo de obter um controle mais rápido sobre o processo
de aprendizagem, vinculando de maneira mais estreita os programas de
aprendizagem as metas e resultados estratégicos.
O conceito de Universidade Corporativa no Brasil começou no início da
década de 90 é um movimento recente, mas que vem crescendo muito nos
últimos anos, a partir de 2000 verificamos um expressivo aumento das
experiências de Universidade Corporativa no País. Hoje são mais de 100
organizações brasileiras ou multinacionais, tanto na esfera pública quanto privada,
que já implementaram sistemas educacionais pautados pelos princípios e práticas
de Universidade Corporativa.
Nesta década, algumas empresas americanas se deram conta de que não
podiam mais depender das instituições de ensino superior para desenvolverem
sua força de trabalho.
Decidiram, então, assumir um papel proativo no desenvolvimento de
sistemas educacionais e vinculá-los de maneira mais estreita às metas
empresariais.
No Brasil, este processo está em fase embrionária, tendo algumas
empresas importado o conceito de suas matrizes (Motorola, McDonald`s, Grupo
Accor, Coca-Cola), e outras tomaram a iniciativa de fazê-lo a partir da crença que
a medida otimizará o processo de treinamento e desenvolvimento de seus
recursos humanos.
Hoje o Brasil conta com grandes empresas utilizando as ferramentas da
Universidade Corporativa. Nos últimos anos, cresceu a procura e o
desenvolvimento dessas universidades está cada vez mais ágil. Adotar um
sistema de Educação Estratégica, nos moldes de Universidade Corporativa é
condição essencial para que as empresas desenvolvam com eficácia seus
talentos humanos. Alguns casos de sucesso são as empresas Vale do Rio Doce,
Natura, Siemens, Caixa Econômica Federal, Sadia, Banco do Brasil, Citibank.
Embratel, Volksvagen, Fiat, Carrefour, Bank Boston, investiram e perceberam as
vantagens de implementação da Universidade Corporativa, com o objetivo de
disseminar a cultura da empresa aos colaboradores.
A educação chegou ao Brasil no século XVI, logo após o descobrimento,
trazido pelos jesuítas, que não se preocuparam sequer de repassá-la à população
em geral. Foram menos eficientes que os jesuítas espanhóis que fundaram, nos
países de língua espanhola, mais escolas dos que as fundadas no Brasil,
conseguindo melhor qualidade e mais eficiência.
Nos séculos seguintes nossos problemas educacionais começaram a tomar
a forma atual, com investimentos equivocados, insuficientes e geralmente
atendendo aos interesses da classe dominante, com interesse de formar uma
massa acrítica e sem capacidade de pensar por conta própria, apenas para
facilitar fins eleitoreiros.
Esses interesses levaram o Brasil a investir mais, proporcionalmente, em
ensino superior do que em educação de base, aumentando a desvantagem
educacional em relação aos países Europeus e aos Estados Unidos.
Os novos paradigmas mundiais requerem uma mudança de postura, se
realmente o Brasil quer se manter competitivo no mercado internacional, tem que
romper o ciclo vicioso na educação brasileira para manter o povo ignorante como
forma de controle.
É necessária a formação de cidadãos críticos e pensantes com capacidade
de adaptação a mudanças, ao uso de novas tecnologias. Hoje até no chão de
fábrica exige-se qualificação técnica para operação de máquinas e instrumentos.
Disciplinas como Geografia, História e Filosofia, que valorizam o
pensamento crítico do cidadão, devem ser novamente estimuladas nos ensinos
fundamental e médio, para a formação de pessoas preparadas para o exercício da
democracia e capazes de levar o país e suas organizações a inserção no cenário
internacional.
Analisando o conceito de aprendizagem acima citado, entende-se que
aprender é o ato pelo qual é possível adquirir novas formas de agir e pensar,
novos hábitos, comportamentos e respostas.
O moderno enfoque de educação a conceitua como um conjunto de
experiências individuais ativas, mutáveis, onde a pessoa procura selecionar,
absorver e incorporar informações, relacionando-as e reorganizando-as com as já
existentes em seu potencial. Esse enfoque faz com que as concepções de
aprendizagem e ensino se adaptem às novas condições onde a pessoa atua,
desenvolvendo toda a sua potencialidade, agora renovada e emergente.
O aprendizado não pode ser considerado um produto acabado. Na visão
crítica de Paulo Freire, um dos maiores educadores do Brasil, o educando deve
desenvolver sua percepção crítica do mundo no qual e com o qual se encontra. É
o que Freire batizou de “Educação Problematizante” onde educando e educador
encaram o mundo como uma realidade em transformação.
Esta linha educacional vem em contraposição ao que Freire chama de
“Educação Bancária”, na qual o educador deposita seus conhecimentos no
educando que deve “guardá-los” e “arquivá-los”, sem necessariamente entendê-
los.
A educação problematizante (FREIRE, 1997) possui as seguintes
características básicas:
- considera o diálogo entre educador e educando essencial ao ato de
aquisição de conhecimentos;
- o aluno é o sujeito do processo educativo, um ser que pensa e tem
raciocínio crítico;
- a visão problematizante baseia-se na criatividade do aluno, estimulando o
exame acurado das coisas e a ação fundada na realidade;
- afirma que o homem é um ser incompleto, inacabado, em permanente
processo de “vir-a-ser” e em realidade igualmente incompleta;
- o homem crítico não se satisfaz com as aparências, demonstrando um
profundo anseio na análise de problemas vivenciais;
- na consciência crítica voltada para a mudança, o educador e o educando
reconhecem que a realidade onde vivem e atuam é extremamente mutável;
- o ser humano que se adapta às mudanças é aquele que procura, verifica
e testa suas descobertas, disposto a rever suas posições, desde que convencido
da necessidade de mudanças;
- o ser humano aberto às mudanças não tem preconceitos captação,
análise e resposta de suas indagações;
- o homem receptivo às mudanças possui uma mente indagadora, amando
o diálogo e nutrindo-se dele.
Finalmente, segundo Freire, o homem aberto às mudanças “face ao novo,
não repele o velho por ser velho, nem aceita o novo por ser novo, mas aceita-os
na medida em que são válidos”.
Hoje as próprias empresas procuram suprir as dificuldades que seus
empregados sentem em relação à adaptação as mudanças constantes,
principalmente as mudanças tecnológicas.
É comum presenciar no local de trabalho, pessoas com grande
conhecimento específico, com alto grau de conhecimento em relação às
atividades desenvolvidas na empresa, porém com grandes dificuldades para usar
um simples editor de texto no computador. Há empregados que se eximem de
tomar decisões, assumir responsabilidades ou solucionar problemas por conta
própria, sem a comunicação constante e incessante à sua chefia.
Estas atitudes são reflexos de um sistema educacional arcaico, formador de
pessoas sem capacidade de gerir mudanças e problemas, ou até mesmo de
pensar de forma crítica.
Estas dificuldades acabam sendo “trabalhadas” pelas empresas, através de
treinamentos e do desenvolvimento de seus empregados, adequando-os e
preparando-os para as mudanças. Cabe, então, a organização suprir as
deficiências da educação tradicional até mesmo como forma de valorizar o capital
intelectual, que este empregado representa para a empresa.
É fundamental lembrar o conhecimento que este empregado já tem, o que
torna investir em sua qualificação fator estratégico para a própria organização.
O investimento das organizações no aperfeiçoamento e desenvolvimento
das pessoas que nela trabalham reflete, positivamente, no empregado, na
empresa, e também no país, pois significa melhora do quadro educacional e da
qualificação profissional da população.
O capital internacionalizado será aplicado não mais por fatores geopolíticos,
mas com base no perfil educacional do país, que cada vez mais será tratado como
diferencial pelas empresas. Para o físico Sérgio Costa Ribeiro (1993), “a
desqualificação educacional de um povo servirá apenas para atrair
empreendimentos vorazes no consumo de energia e de matéria-prima, poluidores
e avarentos em relação à mão-de-obra”.
Necessita hoje o Brasil rever conceitos e quebrar paradigmas Nossas
instituições de ensino em todos os níveis devem procurar parcerias com
organizações, e vice e versa, para a preparação do cidadão à nova organização
da Era da Informação, mais leve e flexível.
O processo de aprendizagem necessita utilizar as novas ferramentas
disponibilizadas pela evolução tecnológica, como internet, intranet, vídeos,
teleconferências, dentre outras.
Neste contexto, muitas organizações saíram na frente criando condições ao
aprendizado contínuo de seus empregados, através de instrumentos modernos de
treinamento e desenvolvimento, procurando, dentro da estratégia de crescimento
e fortalecimento adotada por cada organização, formar colaboradores cujo capital
intelectual tenha cada vez mais condições de interferir positivamente na condução
dos negócios da organização.
CAPÍTULO II
OS CAMINHOS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA NOS DIAS DE HOJE
Segundo Senge, as organizações que aprendem são aquelas nas quais as
pessoas aprimoram, continuamente, suas capacidades para criar o futuro que
realmente gostariam de ver surgir.
Nas organizações de aprendizagem, as pessoas não são treinadas para
exercer suas funções, mas sim educadas a desempenhar com satisfação suas
atividades, desenvolvendo o espírito de equipe e a criatividade.
O ambiente favorece a criação de objetivos compartilhados, gerando um
sentimento de coletividade que permeia a organização e dá coerência às
diferentes atividades, contribuindo para o engajamento e participação das pessoas
e auxiliando-as a resolver os problemas juntas e com maior eficiência do que se
fossem resolver isoladamente.
Nesse ambiente, as pessoas são respeitadas em sua individualidade,
autonomia e desenvolvem um trabalho com excelência. Isso gera motivação para
obter mais conhecimentos e aprender continuamente, pois possuem liberdade de
resolver problemas, têm voz ativa nos processos dos quais fazem parte e utilizam
mais o raciocínio e o senso crítico das coisas.
Além disso, para a produção do conhecimento é necessário respeitar a
visão de mundo das pessoas e trabalhar junto com elas, no sentido de trocar sua
maneira ingênua de entender o mundo por um modo mais crítico.
Nas organizações de aprendizagem, a criatividade, o senso crítico, os
relacionamentos interpessoais são fatores significativos para a aprendizagem, de
modo a favorecer a prestação de serviços e produtos de qualidade.
Uma empresa deve ser completamente diferente de uma instituição de
ensino, daí surge a pergunta: "Mas uma Learning Organization não é uma
organização que aprende a aprender?" – É aí que surge a diferença entre a
instituição de ensino e a organização. A instituição de ensino, muitas vezes não
passa conhecimento algum para os alunos, pois eles vão até este estabelecimento
apenas por obrigação. Nas organizações da nova era os funcionários deve ir, por
prazer, fazer o seu serviço não apenas por fazê-lo, e sim pensando em
desenvolvimento, sendo felizes, ou seja, eles aprendem porque querem.
Para se criar uma Learning Organization torna-se imprescindível existirem
colaboradores ou membros ou até sócios e não mais empregados.
Analisando sob este enfoque, que todo e qualquer funcionário é importante
em seu local de trabalho, com o trabalho em equipe sendo importante para todos,
onde um depende do outro, não se pode perder ninguém, deve-se haver uma
equipe que comece e fique junto por muito tempo.
Senge apud Souza(1999) também destaca que a chefia é importante para
ordenar as equipes para discussões e o verdadeiro chefe em uma Learning
Organization não é aquele mais alto hierarquicamente, e sim aquele das camadas
mais baixas que está no verdadeiro ambiente de serviço e geralmente sabe com
mais precisão como trabalhar com o seu grupo.
As empresas, assim como as pessoas, precisam desenvolver a capacidade
de adaptação, criando alternativas para a solução dos problemas aos quais se
defrontam no dia a dia, sob pena de desaparecimento do mercado.
Os homens, historicamente, se preparam mais para a estabilidade do que
para a mudança, sendo reflexo disto organizações pesadas e burocráticas,
preparadas mais de forma reativa do que proativa na solução de problemas.
John Gardner (1973, p.45), estudioso norte-americano de sociedades em
permanente transição, comenta que a organização e a sociedade auto-renováveis
possuem as seguintes características básicas:
X Capacidade de experimentação na busca de novas alternativas para
enfrentar os desafios do meio onde atuam.
X Menor preocupação com o passado convencional, com as regras e
procedimentos normais.
X Disposição para assumir riscos, inerentes ao princípio de tomada de
decisões.
X Capacidade para superar os desafios próprios do processo de
mudança auto-renovada.
X Desenvolvimento contínuo do aprendizado como filosofia de vida
organizacional.
X
Na era da informação, o conhecimento passa a ser o recurso mais
importante, e, se este é fundamental, a produtividade do conhecimento é que
constitui a chave do desenvolvimento. Os conhecimentos úteis, capazes de
transformar a informação em um novo produto, serviço, aplicação ou
oportunidade.
Em face da perda da estabilidade como parâmetro de segurança, no mundo
atual, as pessoas e as organizações precisam “aprender a aprender”, através de
um constante e auto-renovado processo de aprendizagem. As empresas,
freqüentemente, se vêem diante da necessidade de aprender com seus próprios
erros.
SENGE (1990) elencou cinco disciplinas para se chegar às organizações
de aprendizagem:
1 Maestria Pessoal: Tornar-se um craque naquilo que faz;
2 Modelos Mentais: São as formas pelas quais vemos o mundo;
3 Visão Compartilhada: Visão comum da empresa que se quer criar;
4 Aprendizado em equipe: Desenvolver a inteligência em grupo; e;
5 Pensamento Sistêmico: Capacidade de estabelecer relações.
As organizações aprendem através da criatividade e da inovação, estando
abertas às mudanças e sendo função dos gerentes estimular e conduzir a
mudança.
Para SENGE (1990, p. 9), “na organização da aprendizagem, o papel dos
líderes é radicalmente diferente do carismático tomador de decisões. Os líderes
são projetistas, professores e capitães. Esses papéis exigem novas habilidades, a
capacidade de conceber uma visão comum, trazer à tona e questionar os modelos
mentais predominantes, estimular o raciocínio sistêmico”.
O líder é na verdade o responsável pelo aprendizado, em formar
organizações nas quais as pessoas ampliem constantemente sua capacidade de
moldar o futuro.
Organizações que aprendem devem desenvolver a capacidade contínua de
se adaptar e mudar, investindo constantemente no desenvolvimento de seus
colaboradores, tornando-os preparados para a busca das metas e estratégias
definidas pela organização, da elaboração de novas idéias e projetos que facilitem
o cumprimento da estratégia para o crescimento da empresa no mercado.
Entretanto, não basta implantar um processo de Educação Organizacional
Continuada para que as pessoas logo modifiquem seu comportamento. O que se
tem pela frente é um longo processo de transformação, até porque existe a cultura
da educação tradicional, formadora em sua grande maioria, do conhecimento
“bancário”. Não se trata também de modismo, e sim de um projeto de profunda
alteração da cultura organizacional que envolve todo o mercado.
Na era industrial a educação era dirigida à produção, não tinha o objetivo
de desenvolver pessoas.O seu foco era, aumentar a produção de bens, de capital
físico. Na era do conhecimento, a educação deve ser global, contínua e deve
extrapolar os limites da escola. Trata-se da empresa assumindo parte da
responsabilidade pela educação, necessitando, contudo, de elaboração de
parcerias, instituições tradicionais de ensino trabalhando em conjunto com as
empresas na Educação Organizacional.
A Educação Organizacional demanda definir-se o que aprender, como e
quando aprender. Para isto, incessantemente, busca-se o aprender a aprender, no
que é necessário, primeiramente, resolver o problema da resistência às
mudanças.
Para definir estratégias do programa de desenvolvimento baseado na
Educação Organizacional Contínua é necessário conhecer a organização,
identificar seus medos, ou seja, os motivos da resistência às mudanças. O medo
pode ser em relação à instabilidade, protecionismo, segurança que o atual posto
proporciona.
O diagnóstico organizacional consiste numa ferramenta, em que os
funcionários da empresa traduzem-nas necessidades e as lacunas existentes,
sendo possível detectar e planejar medidas para eliminar o medo das mudanças e
otimizar o processo de aprendizagem.
VERGARA (1999, p.33) afirma que “uma informação dentro de uma equipe,
em si mesmo, é de pouca valia no processo de aprendizagem, para se obter
significado coletivo é necessária à comunicação, discussão grupal, vivência e
experiências”.
O cenário de equipe oferece oportunidade para a aprendizagem
multifuncional. Hoje não basta ficar preso à mesma função, é necessário ter uma
visão mais global da organização, bem como ampliação de nossas capacidades e
conhecimentos, habilidades interpessoais e de solução de problemas.
O aprendizado em equipes é ainda mais valioso pelo fato de que elas
permitem trabalhar com pessoas diferentes, que possuem diversos
conhecimentos. O trabalho em equipe desenvolve habilidades interpessoais,
preparando as pessoas para se tornarem adaptáveis a qualquer ambiente, o que
será muito valorizado no futuro. A equipe é excelente instrumento para o
desenvolvimento destas habilidades.
PARKER (1995) exalta que, raramente um ambiente de aprendizagem em
equipe se dá em um sentido educacional organizado. No lugar de aulas ou livros
existe uma cultura que incentiva a exploração, o risco e a receptividade a novas
idéias.
O líder tem o papel de facilitador ao desenvolvimento da equipe,
incentivando os demais integrantes a pensar de forma nova e criativa. Isto faz com
que a equipe não tenha medo de novas idéias, estando constantemente
aprendendo e crescendo, projetando o futuro com base no presente.
Dentro do conceito de equipe enquanto facilitadora do aprendizado pode-se
visualizar o aprendizado também como facilitador do trabalho em equipe.
Neste aspecto, a aprendizagem organizacional tem função primordial ao
desenvolver nas pessoas a visão estratégica dos destinos da organização,
facilitando com isso o trabalho das equipes.
A macro visão da empresa é imprescindível para o envolvimento das
pessoas no trabalho em equipes, principalmente em equipes, onde há a
necessidade de um conhecimento mais amplo da organização por parte dos
participantes.
O treinamento através da Universidade Corporativa é uma importante
ferramenta na otimização do trabalho das equipes, pois possibilita a orientação
estratégica do líder para cursos essenciais para a atividade da equipe. A
flexibilidade de horários e o acesso on-line permitem a programação de
treinamento para todos os membros da equipe num período pré-determinado,
garantindo a homogeneidade do grupo.
No treinamento tradicional se torna muito difícil à participação de todos os
integrantes da equipe, sem comprometimento da continuidade do trabalho,
problema facilmente administrável no treinamento on-line, que possibilita ainda a
discussão por toda a equipe do conteúdo do treinamento.
A equipe na Organização que Aprende apresenta sinergia3, motivação e
melhora nos resultados financeiros, além da disposição para aprender sempre.
3 Cooperação” esforço coordenado na realização de uma função
CAPÍTULO III
AS DIFERENÇAS ENTRE TREINAMENTO E UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Para definir universidade corporativa, é necessário entender em primeiro
lugar o papel dos Recursos Humanos numa organização, que se concentra no
ajuste de suas estratégias e práticas à estratégia empresarial como um todo. Ao
desempenhar esse papel, o profissional de RH pouco a pouco se torna um
parceiro estratégico, ajudando a garantir o sucesso e a aumentar a capacidade de
sua empresa a atingir seus objetivos (Ulrich, 1998, p.42).
A definição de treinamento e desenvolvimento (T&D) para a área de
recursos humanos por sua vez é entendida como a preparação de pessoas para
posições mais complexas em termos de abrangência ou para carreiras diversas
das que elas estão engajadas. Tanto o treinamento quanto o desenvolvimento se
propõem a suprir a empresa com as competências de que ela necessita para seu
funcionamento (Carvalho, 1999, p.129).
O que diferencia um programa de treinamento organizacional de uma
universidade corporativa?
A visão de Meister (1999) pode ser visualizada no quadro abaixo:
Departamento de T & D Universidade
Corporativa
Reativo Foco Pró-ativa
Fragmentado/descentralizado Organização Coesa e
centralizada
Tático Alcance Estratégica
Pouco/nenhum Endosso Administração e
funcionários
Instrutor Apresentação Uso de várias
tecnologias
Diretor de Treinamento Responsável Gerente de
Unidade de Negócio
Amplo e com profundidade
limitada
Público-alvo Currículo
personalizado por
famílias de cargo
Aberta Inscrição Aprendizagem
no momento certo
Aumento das qualificações
profissionais
Resultado Aumento de
desempenho no
trabalho
Opera como função
administrativa
Operação Opera como
Unidade de Negócios
(centro de lucro)
Treinamento imposto Imagem UC como
metáfora de
aprendizado
Ditado pelo T&D Marketing Venda sob
consulta
A atuação da universidade corporativa deve estar relacionada aos
objetivos, prioridades e missão organizacional (Allen, 2002, p.7; Prince & Beaver,
2001, p.191).
Algumas possíveis definições de Universidade Corporativa são:
É uma iniciativa no local de trabalho que integra uma variedade de
oportunidades de aprendizado que estão ligadas à missão e objetivos da
organização.
Universidades Corporativas enfatizam o processo do aprendizado e o seu
alinhamento estratégico com os objetivos organizacionais.
A Universidade Corporativa dá grande ênfase na avaliação e promove o
aprendizado em toda a cadeia produtiva.
Meister (1998; p.29), percebe a Universidade Corporativa mais como um
processo organizacional, do que como uma entidade.
“Uma verdadeira organização voltada para o aprendizado construída sobre
o aprendizado individual e a gestão do conhecimento” (Thomas, 1999).
Nesta última definição os papéis da Universidade Corporativa são:
ҏҏFoco no treinamento e desenvolvimento de seus empregados;
ҏҏInstrumento da gestão do conhecimento.
Considerando esses papéis, Prince & Beaver (2001, p.194) destacam:
“O papel de uma universidade corporativa de classe mundial deve ser o de
ponto focal para comunicar e facilitar as práticas sociais, tecnológicas e
organizacionais em apoio ao aprendizado organizacional e ao processo de criação
do conhecimento”.
Considerados todos os aportes acima, Mark Allen (2002, p. 9-10), a define
como:
“Uma entidade educacional que se torna um instrumento estratégico.
Desenhada para assistir a sua organização (mantenedora) a atingir a sua missão,
na condução de atividades que criem a cultura do aprendizado individual e
organizacional, e levem ao conhecimento e à sabedoria”.
Finalmente o aprendizado é definido como algo que conduz a mudança –
os indivíduos mudam tanto internamente, quanto em seu comportamento, quando
são submetidos ao aprendizado.
CAPÍTULO IV
A COMPETITIVIDADE ATRAVÉS DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Vivemos uma nova era - a da Informação ou da Sociedade do Conhecimento e
dos resultados - conseqüência dos avanços tecnológicos e da grande concorrência,
fáceis de serem percebidas, principalmente, nas organizações empresariais.
É justamente neste momento que a Educação volta com vigor a ocupar o lugar
central nas estratégias de desenvolvimento, seja em função do impacto que as novas
tecnologias e ambientes introduzem e provocam sobre a organização e o
gerenciamento do trabalho, ou seja, em função das novas formas de qualificação que
ela induz.
A modernidade do novo milênio exige, cada vez mais, pessoas capazes e
habilitadas para o exercício de suas funções ou ocupações. Além do conhecimento,
serão exigidas, competências pessoais, de modo a tornar os funcionários mais
atuantes, críticos e competentes, para as suas especificidades.
A Educação é um processo dinâmico que tem um grande poder de
crescimento, portanto de ação e renovação, que não se esgota no ensino formal.
Hoje, diante de toda essa revolução tecnológica e a competitividade, o profissional
passa a estudar e treinar continuamente. E essa educação continuada acompanha,
agora, os profissionais por toda a sua existência, através de atividades diversas.
A Universidade Corporativa tem como objetivo desenvolver valores autênticos,
através do esforço qualitativo, para obter profissionais, serviços e produtos, clientes,
ótimos resultados de excelência, consolidando-a como uma empresa competente.
Para tal, ela deve promover um ambiente de aprendizagem permanente, no qual
possa investir em seus talentos, seja através de programas internos, de parcerias
com outras organizações, ou até mesmo de instituições de ensino.
Atualmente, empresas brasileiras vêm destinando grande parte de seu
orçamento de recursos humanos, na formação de novos talentos. Oferecem a seus
funcionários, cursos de atualização e reciclagem, assim como de língua estrangeira e
de especialização.
Na atual sociedade, o conhecimento surge como a última fronteira da
excelência empresarial, e passa a ser a chave para o poder nos negócios. É através
dele que a empresa chega à preferência e necessidades dos clientes, ao correto
desempenho da organização, concorrência, setores e nichos de mercado.
Conhecimento, portanto, passou a ser o recurso organizacional mais
importante, a maior riqueza pessoal e organizacional. Mas, conhecimento só será
possível, se houver na empresa, umas preocupações constantes com as pessoas,
que nela trabalham. Pessoas que deverão ser entendidas como colaboradores,
parceiros da organização e empreendedores internos. Pessoas assumindo mais
responsabilidades, com maior autonomia e elevadas aspirações e expectativas, ou
seja, pessoas educadas.
O departamento/área de treinamento tende a ser reativo, descentralizado,
buscando atingir um grande público, com uma razoável variedade de programas
"abertos", nem sempre voltados para a solução de problemas do "negócio".
A Universidade Corporativa centraliza as soluções integradas de aprendizado
e desenvolvimento para cada "família" de cargos e funções dentro das organizações,
utilizando o treinamento como instrumento de massa crítica, reduzindo custos pela
escala de contratação e/ou intercâmbio, definindo padrões comuns para atuação dos
consultores, instrutores, mentores internos e externos, etc.
A idéia de ter também os clientes, fornecedores, parceiros e a comunidade no
campo de atuação da Universidade Corporativa amplia em muito os benefícios deste
modelo, como por exemplo, a disseminação dos padrões de qualidade e a cultura, a
integração operacional e estratégica entre parceiros e fornecedores.
A obsolescência da tecnologia, os altos requisitos de produtividade e um
ambiente muito competitivo são fortes indicadores para adoção de um modelo de
Universidade Corporativa.
São cada vez maiores as cobranças das organizações, como um todo, para
que RH/Treinamento deixe de ser um centro de custos para se transformar em centro
de lucros, focando prioritariamente o negócio.
A função treinamento, dentro do modelo de universidade Corporativa, torna-se
também um instrumento de marketing, melhoria de imagem das organizações e um
diferencial na atração e retenção de talentos, esforço despendido.
A utilização da tecnologia para aceleração do aprendizado é uma das metas
empresariais mais coerentes com os desafios da educação corporativa.
As políticas de RH nas organizações estão orientadas a estimular o fluxo do
capital intelectual, ou seja, a rápida difusão do conhecimento.
Todos estes aspectos abordados sinalizam viabilidade deste modelo, além de
reforçarem a perspectiva empresarial de redução de custos proporcionada neste tipo
de abordagem.
A Universidade Corporativa passou a ser uma peça-chave na democratização
do conhecimento. Na prática, todos os funcionários de uma organização precisam de
acesso a recursos de desenvolvimento, de modo a efetuarem contribuições mais
qualificadas para otimizar o negócio, tornando a empresa mais competitiva no seu
mercado de atuação.
É fato que os métodos tradicionais de treinamento e desenvolvimento de
pessoas não tem conseguido acompanhar o ritmo das freqüentes mudanças que vem
ocorrendo no mundo. Conseqüentemente, as empresas tem sido instadas a uma
reflexão a ä busca de novos caminhos, para manter seu corpo gerencial e funcional
atualizados, quase em tempo real.
Diante da necessidade de novos padrões de produtividade, eficácia nos
custos, qualidade e necessidade de reformar as culturas empresariais com novos
valores e estilos gerenciais, empresas com visão de futuro voltam-se cada vez mais
para programas internos e personalizados de educação continuada de executivos,
gerentes e especialistas, a fim de ajudá-los a alcançar seus objetivos estratégicos e
agirem como catalisadores da mudança organizacional.
A alta direção tem papel fundamental na legitimação do processo e na
destinação de recursos, cabendo aos executivos fomentarem junto aos gerentes a
adesão a esses programas, formando uma corrente, onde especialistas são
motivados a participar como agentes de disseminação e captura do conhecimento
sistêmico, estruturado e permanente.
Nesse sentido, todas as pessoas que compõem a Organização, se tornam
atores da Educação Corporativa e desempenham papéis variados, tanto como
instrutores e fornecedores de conhecimento, quanto como aprendizes.
CONCLUSÃO
O desenvolvimento científico e tecnológico das últimas décadas tem marcado
a sociedade com profundas mudanças nas organizações, no modo de produção e
nas relações humanas.
A Educação Corporativa é necessária para realização da estratégia
empresarial. Para desenvolvimento da argumentação e para que seja possível
transformá-la em uma pratica corporativa aplicável ao ambiente da organização.
As novas tendências sociais e os novos rumos impostos pela era da
informação influenciam; diretamente; a educação e o conhecimento. O ambiente
organizacional contemporâneo requer o trabalhador pensante, criativo, pró-ativo,
analítico, com habilidade para resolução de problemas e tomada de decisões,
capacidade de trabalho em equipe e em total contato com a rapidez de
transformação e a flexibilização dos tempos atuais.
É possível transformar o ambiente de trabalho em um ambiente de
aprendizagem permanente, construindo colaboradores autônomos, e com espírito de
aprendizes, mantendo as organizações atualizadas.
Cada vez mais as empresas descobrem a importância da educação no
trabalho e desvendam a influência da ação educativa do Pedagogo na empresa. O
Pedagogo não é mais só o profissional que atua no ambiente escolar. Ao contrário,
dispõe de uma imensa área de atuação, tais como: empresas de diversos setores,
ONGS, editoras, sites, consultorias especializadas em T&D e em todas as áreas que
requeiram um trabalho educativo.
A tarefa do Pedagogo Empresarial é, entre outras, a de ser o mediador e o
articulador de ações educacionais na administração de informações dentro do
processo contínuo de mudanças e de gestão do conhecimento.
O profissional da educação atua na área de Recursos Humanos direcionando
seus conhecimentos para os colaboradores da empresa, com o objetivo da melhoria
de resultados coletivos. Desenvolve projetos educacionais, seleciona e planeja
cursos de aperfeiçoamento e capacitação, representa a empresa em negociações,
convenções, simpósios, realiza palestras, pesquisa a utilização e a implantação de
novos processos, avalia desempenho e desenvolve projetos para o treinamento dos
funcionários.
A Universidade Corporativa como forma de investimento em conhecimento,
crescimento profissional por parte do empregado, ganho de resultados pela empresa,
ampliação da cadeia de relacionamento entre
colaboradores/empresa/clientes/fornecedores, mostra-se como um mecanismo que
pode agregar a deficiência gerada pela decadência do ensino/conhecimento.
Dentro do aspecto conclusivo, não podemos perder de vista o fator que a
empresa atua como patrocinadora desta forma de estimular e agregar conhecimento,
mostrando-se muito mais inclinada em alinhar os resultados ao negócio do que o
lado social.
Nas grandes organizações, o pedagogo é o responsável pela elaboração de
projetos de implantação de Universidades Corporativas, avaliando a viabilidade de
cursos e programas educacionais; contactando profissionais e confeccionando
material didático. Além disso, os pedagogos são os responsáveis por treinamentos
de comportamento para as lideranças. Eles são os mais indicados para transmitir aos
líderes, a maneira correta de como lidar com subordinados e como ensiná-los a
realizar tarefas.
As organizações privadas cada vez mais se fortalecem como parte do sistema
educacional do país. Assim, desenvolvem seus próprios cursos e currículos,
empregam pessoal docente e administrativo, usam sistematicamente sofisticados
recursos auxiliares de ensino e avaliam seus próprios programas e métodos. O
pedagogo é o profissional mais qualificado para conceber, planejar, desenvolver e
administrar essas atividades.
Fica evidente, o papel da Universidade Corporativa em agregar valor no
desempenho de seus colaboradores, visando resultados melhores para a sua
eficácia organizacional. Com base nos resultados alcançados, a empresa marcará a
sua liderança competitiva. Afinal, uma empresa é construída pelas pessoas que nela
trabalham e quanto maior é o investimento nas competências do negócio, mais fácil
fica conquistar o seu espaço no mercado.
Além dos benefícios naturais da implantação da Educação Corporativa,
amplamente descritos, não se pode deixar de mencionar as perspectivas concretas
que ela oferece em termos de construção de futuro para todos aqueles que de
alguma forma vierem a usufruir dessa prática, criando valor social aos indivíduos e
constituindo-se também em elo de integração da comunidade empresarial, que se
materializará por meio do compartilhamento de conhecimentos institucionais e
acadêmicos.
A expansão dos relacionamentos, em especial com Clientes, Fornecedores e
Parceiros, é também um subproduto inestimável para a cadeia de valor que envolve
os negócios da Organização, já que eles são considerados no contexto da Educação
Corporativa.
Finalizando, há que se deixar registrado que a Educação Corporativa será um
diferencial entre as empresas que prosperarão e aquelas que desejarem vivenciar e
praticar modelos tradicionais que não levem em conta os aspectos aqui
apresentados.
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA BARROS, Célia Silva Guimarães. Psicologia e Construtivismo: São Paulo, Editora Ática, 1996. BUENO, José Hamilton. Autodesenvolvimento para a Empregabilidade: Sobrevivendo e Prosperando numa Sociedade sem Empregos. São Paulo: LTr, 1996. CARVALHO, Antônio Vieira de. Aprendizagem organizacional. São Paulo : Pioneira, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. São Paulo: Makron Books, 1994. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas – o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. ÉBOLI, Marisa. Universidades Corporativas – Educação para as Empresas do Século XXI. São Paulo: Schmuler Editores Ltda, 1999. FONSECA, Vitor da. Aprender a Aprender. Porto Alegre: Artmed, 1998. FRANCO, Dermeval. Universidades Corporativas: uma realidade no mundo empresarial. T&D [On line], MAI 99 FREIRE, Paulo. Educação e mudança. 21. Ed. Rio de Janeiro: Paz & Terra, 1997. GIL, Antônio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 1994. MARIOTTI, Humberto. Organização de aprendizagem: Educação continuada e a empresa do futuro, São Paulo: Atlas, 1995. MEISTER, Jeane C. Educação Corporativa. São Paulo: Makron Books, 1999. MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa – a gestão do capital intelectual através das universidades corporativas. S.P.: Makron Books, 1998.
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
HISTÓRICO DA EDUCAÇÃO 11
CAPÍTULO II
OS CAMINHOS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA NOS DIAS DE HOJE 19
CAPÍTULO III
AS DIFERENÇAS ENTRE TREINAMENTO E UNIVERSIDADE
CORPORATIVA 26
CAPÍTULO IV
A COMPETITIVIDADE ATRAVÉS DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA 30
CONCLUSÃO 34
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 38
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes
Título da Monografia: “Universidade Corporativa em Busca da
Competitividade”.
Autor: Fausto Mariano Filho
Data da entrega: 24 de janeiro de 2007
Avaliado por: Conceito:
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