Gestão de Pessoas e o Processo de Seleção de Pessoas na Organização

 

A gestão de pessoas envolve todos os setores da organização, tendo em vista a

presença de pessoas no desenvolvimento de todas as atividades da organização. Diante

disso, faz-se necessário uma integração da gestão de pessoas com as demais áreas da

organização, seja para a definição/estabelecimentos dos cargos, recrutamento, seleção e

treinamento dos ocupantes destes cargos.

Para que haja uma sintonia da gestão de pessoas com a visão da organização,

elabora-se um planejamento estratégico de forma a construir um modelo ou estrutura

organizacional compatível com a realidade/necessidade da empresa. Limongi-França

(2007 apud Arimatés, 2008) chama a atenção para dois aspectos que devem ser levados

em consideração no planejamento estratégico, que são os aspectos comportamentais e

aspectos administrativos.

Nos aspectos comportamentais são analisadas as expectativas, valores,

dedicação e competências exigidas ou buscadas nas pessoas pela organização. Já os

aspectos administrativos tratam da contratação, manutenção, remuneração,

recrutamento, seleção, fatores esses necessários à sustentação, operacionalização da

empresa.

Percebemos que a gestão de pessoas envolve três processos básicos que são:

desenho de cargos, recrutamento e seleção de pessoas. O processo de desenho de cargos

constitui em especificar o conteúdo do cargo, seus métodos de trabalho e suas relações

com os demais cargos. Já o processo de recrutamento define o cargo e suas

especificações, mostrando as exigências para a ocupação deste. E por último, após

criado o cargo, definido suas especificações, acontece a seleção de pessoas que,

segundo Limongi-França (2007 apud Arimatés, 2008) “consiste na escolha do(s)

candidato(s) mais adequado(s) para a organização, dentre os canditados recrutados por

meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados.”

 

O Processo de Seleção de Pessoas como Etapa Fundamental na Gestão de Pessoas

 

Analisaremos mais detidamente o processo de seleção de pessoas, buscando

compreender desde as técnicas utilizadas à importância desse processo na escolha do

profissional mais adequado às necessidades e expectativas da empresa.

A seleção de pessoas é o momento da decisão pela escolha do profissional que

apresenta as melhores condições de acordo com o perfil para o cargo. Limongi-França

(2007 apud Arimatés, 2008) “enfatiza que é preciso não considerar somente as

expectativas da empresa quanto ao candidato, mas também as do candidato em relação à

empresa e ao cargo.”

Isso se torna importante na medida em que ao selecionar um candidato que se

sente desvalorizado ao ocupar determinado cargo, este não se esforçará para dar o

melhor de si à empresa, somando-se a isso que o mesmo permanecerá na empresa até

conseguir outro emprego de acordo com seu perfil, consequentemente gera prejuízos

tanto no rendimento do funcionário quanto aos investimentos realizados em seu

treinamento, assim como em mais custos para uma nova seleção.

A seleção de pessoas é um processo dinâmico em que se procura conciliar os

interesses da organização com os interesses do candidato. As empresas buscam pessoas

preparadas e motivadas para desenvolver novos conhecimentos, enquanto os

profissionais estão em busca de empresas que valorizem seu potencial e dêem espaço

para desenvolver suas habilidades e competências.

O perfil e exigência dos candidatos variam de acordo com o cargo que a empresa

está criando ou abrindo seleção. Dessa forma para selecionar o candidato a área de

gestão de pessoas, juntamente com o setor que está necessitando do profissional, seja

financeiro, administrativo, jurídico, estabelece as habilidades e formação necessária

para exercer o cargo, e então a partir daí estabelecer os critérios necessários para o

preenchimento da vaga. Esse estudo é feito desde o processo de recrutamento, sendo

analisado no processo de seleção de pessoas se o candidato preenche os requisitos

necessários de acordo com as pretensões e estratégia da organização.

O site Psicologia do Trabalho (2009), alerta que “não é possível efetuar uma

seleção de pessoal sem que definamos, tão explicitamente. quanto possível, a natureza e

as atribuições típicas das funções. Quanto mais complexa forem estas, mais difícil será a

descrição operacional das mesmas. Sendo assim, é bem mais fácil definir as tarefas de

um operador de máquina, que deve apenas acionar três botões, do que as de um

administrador de empresas, que acumula uma série de tarefas de difícil precisão.

Para auxiliar os gestores na escolha dos candidatos, além de ter pleno

conhecimento sobre a descrição e especificações do cargo, bem como das habilidades e

conhecimentos necessários para assumi-lo, há algumas técnicas de seleção, que são:

Análise de Currículo, Entrevista, Prova de Conhecimentos, Testes Psicológicos e

Técnicas Vivenciais.

Veremos agora como essas técnicas podem ser utilizadas e quais as finalidades

destas no processo de análise de seleção de pessoas.  Lembramos que as técnicas por si

só, não garantem a escolha do melhor candidato, apenas dão subsídio para o analista ou

gestor conhecer as vantagens ou desvantagens dos candidatos, facilitando o processo de

avaliação do profissional.

Na Análise de Currículo pretende-se obter as primeiras impressões e

informações do candidato. De acordo com Gil (2001 apud Arimatés, 2008) devemos

identificar nos currículos competências profissionais, observando a evolução

profissional, bem como os motivos para mudança de emprego; desejo de permanência

no emprego e de fazer carreira, analisado pelo intervalo entre os empregos; experiência

prática, aqui Gil (2001), chama a atenção para desconfiar das experiências como

consultor autônomo; adequação ao grupo, identificado por meio da descrição das

habilidades e conhecimentos relatadas pelo candidato; vontade de aceitar novos

desafios, analisada por meio do confronto entre as responsabilidades descritas com os

cargos ocupados; orientação para os lucros e melhorias de desempenho, em que se

analisa a forma como o candidato descreve as atividades desenvolvidas.

Na técnica da entrevista procura-se conhecer mais profundamente o perfil do

candidato, procurando identificar se as aptidões e capacidades estão inerentes aos

interesses e a estratégia da organização.

Limongi-França (2007 apud Arimatés, 2008) destaca alguns aspectos que

devemos observar numa entrevista, tais como: os motivos que o levaram a sair do

emprego anterior; relacionamento com colegas e chefia; sua estrutura familiar e situação

econômica; interesses pessoais, preferências; relacionamentos sociais; e projeto de vida,

suas perspectivas para o futuro.

Já a técnica da prova de conhecimentos busca avaliar os conhecimentos

específicos sobre o cargo que o candidato detém, assim como conhecimentos gerais.

Arimatés (2008) alerta que devem ser evitados “pacotes prontos” de testes acadêmicos,

pois não garantem a escolha do melhor candidato.

As provas subjetivas permitem avaliar não somente o conhecimento do

candidato sobre os assuntos relacionados ao cargo, mas a sua capacidade de expressão,

objetividade, senso crítico e segurança.

A técnica dos testes psicológicos, segundo Arimatés (2008) são úteis para

identificar aptidões dos candidatos, sendo que estes analisam a personalidade, o

potencial intelectual e habilidades específicas, como raciocínio verbal, abstrato e

mecânico.

Por último, uma das técnicas mais utilizadas hoje em dia pelas organizações,

visto que revelam as características comportamentais dos candidatos, permitindo

avaliar, por exemplo, como determinado candidato se comportaria numa situação típica

do trabalho ao qual está se candidatando. Estamos falando da técnica vivencial.

Para Limongi-França (2007 apud Arimatés, 2008) as técnicas vivenciais são de

três tipos: provas situacionais, também chamada de testes práticos, pois avaliam como o

candidato se sai frente às tarefas relacionadas ao cargo; dinâmicas de grupo, em que

através de jogos relacionados ou não ao cargo procura avaliar características como

liderança, sociabilidade, criatividade, etc.; e psicodrama, buscando-se analisar a

personalidade do candidato por meio de representações de diversos papéis sociais.

 

Conclusão

 

De acordo com o site Psicologia do Trabalho (2009) "o serviço de seleção de

pessoal de uma empresa, valendo-se das técnicas que lhe são próprias para o estudo das

qualidades possuídas pelo indivíduo e dos "requisitos" exigidos pelo cargo, procura

escolher o homem certo para o lugar certo."

Não existe uma técnica melhor que outra, na verdade elas se complementam e

devem ser usadas sempre em conjunto, pois dessa forma permite avaliar o candidato de

diversos ângulos, aumentando as chances de selecionar o profissional mais adequado ao

perfil do cargo e estratégia da organização.

Para o site Psicologia do Trabalho (2009), “é evidente que a seleção, por si só,

não pode fazer o milagre de achar a pessoa ideal, ‘pronta’ para ocupar aquele cargo,

naquela empresa, com a máxima eficiência. Por outro lado, o treinamento não é

suficientemente capaz de moldar as pessoas para qualquer forma que se pretenda.”

Assim o processo de seleção de pessoas busca, através das diversas técnicas

analisadas acima, identificar o candidato que apresenta os conhecimentos, habilidades e

comportamentos mais próximos ou inerentes aos interesses da organização e perfil para

o cargo, valorizando a totalidade do indivíduo.

O processo de seleção de pessoas, diante da grande diversidade de culturas,

ideologias, crenças, grau de instrução, entre outros, assume um papel fundamental na

gestão de pessoas, já que permite identificar os candidatos que possuem alguma

identidade com a organização. Lourenzo (2009 apud Janini, 2009), diz que “na década

de 90, o diferencial de uma empresa para outra era a tecnologia. Hoje, ela só serve par a

equalizar uma companhia a outra. O diferencial, mesmo, é o capital intelectual."

Dessa forma a seleção de pessoas deve assumir posição de destaque na gestão de

pessoas, pois é nesse momento que a empresa forma seu time, a equipe que irá

representá-la, alinhando aos interesses e direcionamento estratégico, investindo na

formação e capacitação para adequar a missão e visão da organização. Por tanto o

processo de seleção é uma etapa crucial no planejamento estratégico da gestão de

pessoas.

A importância do processo de seleção de pessoas para a organização é bem

explicitada no site Psicologia do Trabalho (2009) quando afirma que diante do “(...)

desenvolvimento humano e tecnológico, é preciso que os empresários se conscientizem

de que, a boa seleção de pessoal é um investimento útil para a empresa, ao colocar, de

várias maneiras, a pessoa certa no lugar certo.”

Para esse mesmo site uma boa seleção de pessoas evita a rotatividade de mão-

de-obra; encurta o tempo de treinamento e de formação profissional do recém-admitido;

aumenta o rendimento do trabalhador de forma acentuada, melhorando a qualidade da

produção e diminuindo o desperdício de material; minimiza o número de acidentes de

trabalho.

Por tanto, percebemos o papel estratégico da seleção de pessoas dentro do

planejamento organizacional da empresa, cabendo a esta buscar pessoas alinhadas aos

interesses, missão e visão da organização.

Imagine a situação: você é chamado para uma vaga de emprego, passa por uma dinâmica de grupo, algumas avaliações psicológicas e fica ansioso aguardando o retorno. Geralmente, parte dessa ansiedade deve-se ao fato de que muitas coisas que foram comentadas e feitas durante o processo seletivo você não conseguiu entender. São técnicas, termos, expressões que confundem e muitas vezes transformam os selecionadores em carrascos do emprego.

Para que você entenda melhor o significado de cada termo utilizado pelos profissionais de Recursos Humanos durante os processos seletivos, o Empregos.com.br, com a colaboração de Célia Gallo, diretora da Companhia de RH, elaborou o Dicionário do Processo Seletivo:

Processo seletivo: Escolher alguém que apresente o perfil desejado para ocupar algum cargo disponível pela empresa.

Anúncio: É o momento em que a empresa declara publicamente, através dos veículos de comunicação e da internet, a necessidade de contratar um profissional para atuar em algum cargo disponibilizado por ela. Qual a melhor forma de anunciar o seu currículo e vender seu peixe? Descubra aqui!

Fonte: São os locais que podem disponibilizar os currículos do profissional que a empresa busca. Essa fonte pode ser o banco de currículos da própria organização, sites de empregos ou instituições de ensino. Por meio das fontes, é possível selecionar currículos com critérios específicos.

Triagem: É o momento de analisar os currículos das pessoas que se interessaram pela vaga anunciada. Seu objetivo é escolher os candidatos que têm condições de passar para uma seleção mais rigorosa. Normalmente, essa triagem começa com a análise das informações contidas no currículo, depois é feita uma entrevista de pré-seleção por telefone, para então acontecer a primeira entrevista pessoal. Saiba como fazer do seu seu currículo um verdadeiro cartão de visitas das suas competências e habilidades, e fique preparado para enfrentar a entrevista por telefone.

Perfil do cargo: Conjunto de funções e atividades que o profissional irá desempenhar e as competências e comportamentos que deve apresentar. Para saber o cargo e a empresa ideal para você, é fundamental conhecer seus objetivos.

Perfil profissional:Conjunto de habilidades apresentadas pelo candidato, que podem ser ou não compatíveis com as exigidas pelo cargo.

Entrevista: É realizada com quem passou pelo processo de triagem. Tem o objetivo de aprofundar as informações do currículo e conhecer melhor o candidato. Este, por sua vez, pode fazer uma ou várias entrevistas. Geralmente, ele conversa primeiro com o profissional

de Recursos Humanos da própria empresa ou de uma consultoria terceirizada. Depois, o candidato conversa com a pessoa que está contratando, com seus superiores, pares - colegas de trabalho da mesma área - e, dependendo do cargo, com seus subordinados e até mesmo com fornecedores da empresa. Saiba mais sobre esta parte do processo seletivo no Guia da Entrevista.

Técnicas de processo seletivo: São atividades aplicadas pelo selecionador para avaliar de forma prática as habilidades buscadas no candidato à vaga. São as dinâmicas de grupo, provas situacionais e avaliações psicológicas.

Dinâmica de grupo:São diversas atividades aplicadas com o objetivo de analisar o desempenho do candidato em equipe e detectar comportamentos e competências compatíveis ao cargo pretendido pelo candidato. Durante as atividades, o selecionador observa a performance de cada integrante. Saiba mais sobre Dinâmica de Grupo aqui.

Provas situacionais: Simulações de problemas rotineiros ocorridos na empresa em que o candidato deverá atuar como se já estivesse contratado. Quanto mais alto o cargo, menor a possibilidade do selecionador aplicar testes como esses. Eles são bastante utilizados para a contratação de trainees e estagiários.

Avaliação psicológica: São diversos testes aplicados durante o processo seletivo para analisar a intelectualidade, personalidade e a coordenação motora do candidato. Nem todas as empresas aplicam esse tipo de teste. Conheça alguns tipos de testes seletivos normalmente usados pelas organizações.

Feedback: Também chamado de devolutivo, é uma resposta dada ao candidato sobre o seu desempenho e a sua situação noo processo. Por meio do feedback, o candidato pode saber os motivos pelos quais ele foi ou não escolhido pela empresa.

Carta de agradecimento: É uma correspondência que algumas empresas mandam para agradecer pela sua participação no processo seletivo. Confira alguns modelos de carta de apresentação.

E agora, ficou mais fácil entender o que se passa no trabalho dos selecionadores? Com esse dicionário as etapas ficam mais claras, o que lhe dá a possibilidade de enfrentá-las com mais segurança. Boa sorte!

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos

potencialmente qualificados  interna e externamente à organização, objetivando municiar o

subsistema de seleção de pessoal no seu atendimento aos clientes internos da empresa.

O mercado de recursos humanos – onde se busca as fontes para o recrutamento - é constituído por candidatos aplicados ( ou empregados) ou por candidatos disponíveis (ou desempregados), derivando, daí, os dois meios de recrutamento: interno e externo.                      

  

3.1. RECRUTAMENTO INTERNO O recrutamento é interno é aquele que privilegia os próprios recursos da empresa, envolvendo:

Transferência de pessoal (movimentação horizontal);

Promoções de pessoal (movimentação vertical);

Transferências com promoções de pessoal (movimentação diagonal);

Programas de desenvolvimento de pessoal; e

Planos de encarreiramento (carreira) de pessoal.

 Vantagens do recrutamento interno:

É mais econômico; É mais rápido; Apresenta maior índice de validade e de segurança; É uma fonte de motivação para os empregados;

Aproveita os investimentos feitos em treinamento;

Desenvolve espírito de competição.

Desvantagens do recrutamento interno:

Pode gerar frustrações e conflitos, se os empregados não possuírem potencial de

desenvolvimento para serem promovidos e motivação para tal; Pode levar ao "princípio de Peter":as empresas elevam seus empregados à posição em que

demonstram o máximo de sua incompetência; Pode levar os empregados a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização;

Pode gerar uma descapitalização do patrimônio humano, se feito em termos globais;

 3.2. RECRUTAMENTO EXTERNO

 O recrutamento é externoquando a organização procura preencher a vaga existente com recursos humanos no mercado de trabalho.  Fontes de recrutamento externo:

Banco de dados interno; Recrutamento on line; Indicações; Cartazes ou anúncios na portaria da empresa; Entidades diversas (sindicatos, associações de classe, universidades, escolas, centros de

integração empresa-escola etc); Consultorias de outplacement e de replacement; Agências de emprego; Headhunter;

Mídia.

 

Vantagens do recrutamento externo:

Traz "sangue novo" e experiências novas para a organização;

Renova e enriquece os recursos humanos da organização;

Aproveita os investimentos em preparação e desenvolvimento de pessoal efetuados por outras

empresas ou pelos próprios candidatos.

 

Desvantagens do recrutamento externo:

Geralmente mais demorado do que o recrutamento interno;

Mais caro;

Em princípio, é menos seguro do que o recrutamento interno;

Pode frustrar o pessoal interno;

Geralmente afeta a política salarial da empresa.

 

Atenção: No recrutamento externo há dois tipos de abordagens, segundo a fonte: abordagem direta e

Indireta. Além disso,  as variáveis Custo e Tempo são determinantes para a escolha da fonte de

recrutamento.    3.3. RECRUTAMENTO MISTO

 Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução que tem sido adotada por algumas empresas é o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.  Assim, o Recrutamento Misto envolve:

Recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados; Recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não dê resultados; Recrutamento externo e interno, concomitantemente.

 

 

4 - SELEÇAO DE PESSOAL

 

A Seleção de pessoal tem por finalidade escolher candidatos recrutados, para atender às necessidades

internas da empresa.

 

Atenção: A seleção constitui-se em um processo de Comparação – entre as variáveis: Requisitos do

cargo X Características dos candidatos – e Decisão, no sentido de aceitar ou rejeitar os candidatos.

 

 

4.1. FORMAS DE TRATAMENTO EM RELAÇÃO AOS CANDIDATOS

 O processo de decisão de escolha de candidatos envolve três modelos de comportamento, a saber: 

a.                Modelo de colocação:quando não inclui a rejeição, há um só candidato e uma só vaga; b.               Modelo de seleção: quando existem vários candidatos e apenas uma vaga a preencher. c.                Modelo de classificação: é a abordagem mais ampla e situacional, no qual existem vários candidatos

para cada vaga e várias vagas para cada candidato.  

 

4.2. PROCESSO DE SELEÇÃO 

Na escolha do processo de seleção, pode-se aplicar mais de uma técnicaem um processo seqüencial, que definirá se o candidato passará à técnica seguinte. 

a. Seleção de estágio único : utiliza uma única técnica de seleção, com várias vagas;

b. Seleção seqüencial de dois estágios : os candidatos aprovados no primeiro estágio passarão

pelo segundo estágio;

c. Seleção seqüencial de três estágios : envolve uma seqüência de três decisões com base em três

técnicas de seleção.

 

4.3. BASES PARA A SELEÇÃO 

O primeiro critério utilizado para dar validade ao processo é extraído das Características do Cargo através da Colheita de Informações sobre o Cargo a ser preenchido;

As informações que o órgão recebe a respeito dos cargos e de seus ocupantes são transformadas em uma Ficha de Especificações do Cargo ou Ficha Profissiográfica, que deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho satisfatório do ocupante no cargo considerado;

O passo a seguir é a escolha das Técnicas de Seleçãomais adequadas ao caso ou à situação, conforme classificação nos grupos a seguir.

 4.4. TÉCNICAS DE SELEÇÃO

 

        4.4.1. Entrevistas  

Embora careça de base científica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, aentrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão final, a respeito dos candidatos. Como todo processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os males – como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras e podem ser classificadas em:

a.       Entrevista padronizada;b.      Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas;c.       Entrevista diretiva;d.      Entrevista não diretiva.

 

4.4.2. Provas ou Testes de Conhecimentos ou de Capacidade Avaliam os conhecimentos e habilidades adquiridos por meio de estudo, da prática ou do exercício e classificam-se:

·         Quanto à maneira como são aplicados: oral, escritos ou por realização (teste prático);·         Quanto à área de conhecimento: Geral ou específica;·         Quanto à forma das provas: tradicional (dissertativa ou expositiva) e objetivas.

 Atenção: O Teste Situacional tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situações práticas do dia-a-dia no trabalho, com o objetivo de avaliar a rapidez e a eficácia na tomada de decisão.

 

4.4.3. Testes Psicológicos

 

É um instrumento que permite ao psicólogo avaliar características específicas relacionadas às aptidões,

com o intuito de generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho.

Existem várias abordagens a respeito da avaliação das aptidões, a saber:

Teoria bifatorial de Spearman;

Teoria amostral de Thompson;

Teoria multifatorial de Thurstone;

Análise fatorial de Guilford;

Análise fatorial de Fleishman.

 Atenção: ostestes psicológicos possuem como características importantes o Preditor (capacidade de prognosticar o desempenho futuro) Validade (capacidade de aferir a variável humana) e Precisão (aplicado várias vezes a uma mesma pessoa, apresenta o menor desvio-padrão) 

4.4.4. Testes de Personalidade Os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade, sejam aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) como pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos). Podem ser:

 

1. Testes Genéricos de personalidade

Expressivos:

a) Psicodiagnóstico Miocinético – PMK;

b) Wartegg.

 

Projetivos:

a) Teste Zulliger (substitui o teste Rorschach);

b) Teste de Árvore, de Karl Koch;

c) Teste da Figura Humana, de Karen Machover 2. Testes de Específicos de personalidade:

a. Equilíbrio emocional;b. Frustrações;c. Interesses e motivações;

§ Inventário de Interesses, de L. L. Thurstone§ Kuder Preference Record, de G. F. Kuder§ Questionário de interesses vocacionais, de E. K. Strong Jr.§ Myers-Briggs Type Indicator, de Isabel Briggs Myers e Katharine Briggs

 

4.4.5. Técnicas de Simulação 

As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social. São técnicas de dinâmica de grupo como o psicodrama baseados no aqui e agora, onde os candidatos são submetidos a um teste situacional, que permite avaliar as ações e reações de cada um com relação ao perfil esperado. 

4.4.6. Teste Grafológico Trabalha com a análise da escrita individual, interpretando, através de diversas variáveis – o  tamanho da letra, inclinação, direção, altura, pressão, velocidade da escrita – sobre dezenas de traços da personalidade.   4.5. SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS Muitas empresas estão substituindo o tradicional processo seletivo focado em cargos pelo processo centrado em competências individuais, a saber: 

·         Orientação para resultados;·         Capacidade de trabalhar em equipe;·         Liderança;·         Relacionamento interpessoal; ·         Pensamento sistêmico;·         Comunicabilidade;·         Empreendedorismo;·         Negociação;·         Capacidade de inovar;·         Percepção de tendências;·         Multifuncionalidade;·         Visão de processos;·         Conhecimento da realidade externa;·         Garra, ambição;·         Por a mão na massa;·         Habilidade de lidar com paradoxos;·         Domínio do inglês e do espanhol;

SELEÇÃO DE PESSOAL

1 - CONCEITO:É o processo de escolha do profissional que melhor ocuparia o

cargo vago na organização, através da comparação das características pessoais e profissionais do candidato com as exigências do cargo.

2 - OBJETIVO:Gerar um prognóstico, através da pesquisa informações, que

possibilite decidir pela escolha do profissional que apresente o melhor potencial de adaptação, desempenho e permanência na organização.

3 - ETAPAS DO PROCESSO DE SELEÇÃO:

3.1 - ANÁLISE DO PERFIL PROFISSIOGRÁFICO DO CARGO: Funções, tarefas, responsabilidades, Características pessoais e profissionais do candidato, Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas.

3.2 - DEFINIÇÃO DOS FATORES A SEREM PESQUISADAS:

Selecionar as informações que serão pesquisadas e servirão de base

para o processo de análise e comparação entre os candidatos.

3.3 - ESCOLHA DOS MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO:

De acordo com as informações a serem pesquisadas, serão definidos os métodos e técnicas de seleção mais adequados.

3.4 - APLICAÇÃO DOS INSTRUMENTOS DE SELEÇÃO: A aplicação dos instrumentos de seleção varia de acordo com

o cargo e o número de candidatos a serem selecionados.

3.5 - ANÁLISE E COMPARAÇÃO DOS RESULTADOS: Sistema eliminatório - Passa - Não Passa ou Análise de Pré -

requisitos. Sistema cumulativo - Avaliação após todas as etapas.

3.6 - DECISÃO FINAL - ESCOLHA DO CANDIDATO: A responsabilidade é da chefia do setor contratante

3.7 - ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DO PROCESSO:

Durante e após a contratação - R & S e Setor Contratante.INSTRUMENTOS E TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE

PESSOAL

1 - ANÁLISE DE DOCUMENTOS

CURRICULUM FICHA DE EMPREGO DOCUMENTAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL

2 - ENTREVISTAS DE SELEÇÃO

LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES AVALIAÇÃO TÉCNICA AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA

3 - TESTES DE SELEÇÃO:

PROVA OU TESTE PRÁTICO; PROVA OU TESTE DE CONHECIMENTOS; EXAMES MÉDICOS E TESTES FÍSICOS; TESTES E AVALIAÇÕES PSICOLÓGICOS; TESTES PSICOMÉTRICOS; DINÂMICAS - SIMULAÇÕES E DRAMATIZAÇÕES;

4 - LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES:

ANTIGOS EMPREGADORES; REFERÊNCIAS PESSOAIS E PROFISSIONAIS; DADOS CADASTRAIS E ANTECEDENTES;

5 - OUTROS PROCEDIMENTOS NÃO CONVENCIONAIS:

CIÊNCIAS ESOTÉRICAS; INVESTIGAÇÃO PARTICULAR; DECLARAÇÃO DE BENS E /OU IMPOSTO DE RENDA; CONVICÇÕES RELIGIOSAS, ETC. ETC. ETC.

INDIVIDUAIS

e/ou

COLETIVAS

ENTREVISTAS DE SELEÇÃO

1- LEVANTAMENTO DE INFORMAÇÕES:

Manter contato pessoal com o candidato para conhecê-lo, obter, esclarecer ou complementar informações do curriculum ou da ficha de emprego.

2 - AVALIAÇÃO TÉCNICA:

Normalmente conduzida por um especialista, visa aferir o domínio conceitual do candidato em sua área de atuação;

Dependendo do caso, pode contar com a aplicação de testes práticos.

3 - AVALIAÇÃO PSICOLÓGICA:

Procura identificar caraterísticas, posturas, atitudes, valores, crenças, aspectos éticos, habilidades de comunicação, desenvoltura, comportamentos em situações simuladas, equilíbrio emocional, elegância, hábitos, vícios, vida social, familiar, preferências, tendências, etc. etc.

Normalmente é conduzida por pessoa com experiência, observadora e com excelente senso crítico.

TIPOS DE ENTREVISTAS: INDIVIDUAIS:

INDICAÇÕES EXEMPLOS Informações confidenciais: Cargos mais elevados: Detalhamento das informações: Tratamento diferenciado: Avaliação individual:

Negociação de salários, Avaliação psicológica; Diretor, Gerente, Cargos de Confiança; Ampliar e/ou checar informações do

candidato; Candidatos internos e externos, ou indicações; Conhecimento técnico, comportamento, etc.

COLETIVAS:

INDICAÇÕES EXEMPLOS

Comparação dos candidatos Confronto de estilos de atuação Comportamento sob tensão Necessidade metodológica

Liderança, negociação, espírito de equipe; Passividade, agressividade, criatividade; Concorrência, disputa de espaço, ajuda; Entrevista com dinâmicas e simulações

ROTEIRO BÁSICO DE ENTREVISTA

1- PLANEJAMENTO DA ENTREVISTA: Conhecimento do cargo; Elaboração do questionário; Cronograma e organização dos trabalhos (data, hora, local,

recursos, etc.);

2- RAPPORT: Recepcionar pessoalmente o candidato, não demonstrando

qualquer grau de intimidade, mesmo que seja um conhecido. Proporcionar ao candidato um momento de descontração, para

reduzir o grau de tensão e desconforto para com o entrevistador e o ambiente.

3- OBJETIVOS DA ENTREVISTA:

Apresentar, de forma sucinta, os objetivos, a duração e a forma de entrevista.

4- DESENVOLVIMENTO DA ENTREVISTA: Começar com perguntas simples (confirmar dados pessoais); Se a entrevista é coletiva, normalmente se começa com a auto-

apresentação dos candidatos, que em alguns casos já faz parte do processo avaliativo.

Formular as perguntas de forma simples, objetiva e com naturalidade.

Estar atento a tudo o que o candidato diz e não demonstrar espanto ou admiração por qualquer das suas respostas.

Não é aconselhável fazer anotações, gravações ou qualquer outro tipo de registro durante a entrevista, exceto em entrevista de levantamento de informações, quando os dados do candidato não estiverem disponíveis.

Em entrevistas coletivas pode-se contar com a participação de mais de um entrevistador, que pode ter a função de registrar as informações, desde que o grupo seja informado deste procedimento.

5- FINALIZAÇÃO:

Posicionar o candidato sobre o momento.(Ex:.... tenho uma última pergunta)

Abrir um espaço para o candidato fazer suas últimas colocações. Abrir um espaço para que o candidato possa fazer alguma

pergunta. ( elas podem não ser respondidas, e isto deve ser dito ao candidato)

6- ENCERRAMENTO:

Agradecer ao candidato por sua participação e disponibilidade. Não fazer qualquer comentário avaliativo ou comparativo. Informar o candidato sobre a próxima etapa e Encaminhá-lo para a

saída. O relatório da entrevista ou sua avaliação deve ser realizada logo

após a saída do candidato, para que não haja perda de informações.

TESTES DE SELEÇÃO

1 - PROVAS E TESTES:

São instrumentos utilizados para avaliar os conhecimentos teóricos e habilidades práticas dos candidatos, na execução das tarefas do cargo.

Devem ser utilizados em cargos de médio e baixo escalão, onde se exija o domínio de determinada técnica ou conhecimentos específicos.

EXEMPLOS

Língua estrangeira Legislação trabalhista Condução de veículos pesados Operação de ponte rolante Análise de balanço Desenho mecânico, etc.

2 - EXAMES MÉDICOS E TESTES FÍSICOS:

São recomendados em todos os casos de seleção, notadamente naqueles em que o cargo envolve riscos elevados de acidentes, condições insalubres, esforço físico árduo, trato com alimentos, segurança de terceiros, visão acurada, tolerância a ruídos, força física, trabalho noturno, etc.

3 - TESTES PSICOMÉTRICOS:

São testes que avaliam objetivamente as aptidões, capacidades e interesses dos candidatos em determinados fatores. Estes fatores compõem o que se chama de inteligência geral. São adequados na avaliação de candidatos para cargos operacionais, administrativos e técnicos.

FATORES:

V - Compreensão Verbal: Leitura, analogias verbais, vocabulário.

W- Fluência de Palavras: Fluência verbal, extensão do domínio do vocabulário.

N - Numérico: Rapidez e exatidão em cálculos aritméticos.

S - Relações Espaciais: Visualizar relações espaciais e duas e três dimensões.

M- Memória Associativa: Capacidade de memorização e associação.

P - Rapidez Perceptual: Rapidez em identificar diferenças e semelhanças.

R - Raciocínio: Capacidade de raciocinar indutivamente e dedutivamente.

G - Inteligência Geral: Também chamado de Q.I. - União de todos os outros fatores.

TESTES E AVALIAÇÕES PSICOLÓGICAS

CONCEITO BÁSICO: São técnicas e instrumentos utilizados na pesquisa e avaliação de fatores e características que moldam o comportamento, temperamento, ética, personalidade, caráter, motivação, interesses, equilíbrio emocional, ansiedade, agressividade, frustrações, necessidades, etc.

TESTES PSICOLÓGICOS MAIS UTILIZADOS:

PMK - Psico-diagnóstico Miocinético - Mira y Lopes.

Teste das figuras - Rorschach - Zulliger. Teste da Árvore - Karl Koch.

Teste da figura Humana - Machover Wartteg - Complementação de Desenhos Teste da Pirâmide Colorida. P. Y. - Escolha de Palavras, e outros.

INDICAÇÕES PARA OS TESTES PSICOLÓGICOS:

A avaliação psicológica de candidatos é indicada na maioria dos casos de seleção de pessoal, senão em todos. Sua realização se faz imprescindível em casos onde se quer assegurar que desvios de comportamento não afetem decisivamente o desempenho do candidato, a integridade física das pessoas, a imagem da organização, o clima interno, etc. Alguns exemplos são:

Cargos gerenciais, em qualquer nível;Cargos que atuam com atendimento ao público;Cargos que exijam confiança, ética, sigilo, imparcialidade, etc.;Cargos operacionais que envolvam riscos ao trabalhador e/ou a

terceiros;Cargos que exigem habilidades e posturas específicas. Ex.:

Assistente Social;Cargos sujeitos à condições de elevada tensão emocional;Cargos que exigem equilíbrio emocional, tolerância, negociação,

flexibilidade, criatividade, iniciativa, percepção apurada, sensibilidade, etc.;

DINÂMICAS - SIMULAÇÕES E DRAMATIZAÇÕES:

CONCEITO BÁSICO: São processos projetivos, onde os candidatos são submetidos à situações relacionadas com aquelas que eles irão encontrar no exercício do cargo na organização. A atuação dos candidatos irá possibilitar uma observação sobre suas posturas, atitudes, habilidades, etc. Esta observação, somada às demais informações obtidas por outros instrumentos de seleção, permitem a realização de um prognóstico sobre a atuação futura dos candidatos.

Exemplos:

Simulação de atendimento à clientes da empresa;

Atividades de negociação e/ou consenso;

Administração de situações conflituosas;

Auto- apresentação dirigida - ( Desembaraço, Valores, Formação);

Representação de papéis - (Gerente, Cliente, Subordinado, vendedor);

Situações de pane, incêndio, acidentes, aula simulada, greve, demissão, contratação, laboratório de criatividade, assédio, jogos de empresa, jogos de sobrevivência, simuladores, etc.

APLICABILIDADE:

Assim como os testes psicológicos, estes instrumentos são de ampla utilização nos processos seletivos. Seu uso é mais frequentemente indicado como complementação ou substituição às avaliações psicológicas convencionais (testes). Desta forma, se aplicam aos mesmos casos onde são necessárias informações sobre posturas, atitudes, ética, habilidades humanas e técnicas, controle emocional, e outros fatores psicológicos e sociais sobre o candidato.