1. Recrutamento e Seleode Pessoas

2. Recrutamento e Seleo de PessoasAutorFabiano de Andrade Caxito1. edio 3. 2007 IESDE Brasil S.A. proibida a reproduo, mesmo parcial, por qualquer processo, sem autorizao por escrito dos autores e do detentordos direitos autorais. C384 Caxito, Fabiano de Andrade.Recrutamento e Seleo de Pessoas./Fabiano Andrade Caxito. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2007. 128 p. ISBN: 978-85-7638-778-71. Pessoal Recrutamento. 2. Administrao de pessoal. 3.Pessoal Seleo e Adminsso. 4. Entrevistas (Seleo pessoal).I. TtuloCDD 658.311Todos os direitos reservadosIESDE Brasil S.A. Al. Dr. Carlos de Carvalho, 1.482 Batel 80730-200 Curitiba PRwww.iesde.com.br 4. SumrioEstrutura da rea de Recursos Humanos | 7Processos da rea de Recursos Humanos | 7Recrutamento e seleo | 12O que recrutamento? | 17Mercado de Trabalho | 18Mercado de Recursos Humanos | 18Interao: Mercado de Trabalho e Mercado de Recursos Humanos | 19Recrutamento interno e externo | 21Recrutamento interno e externo | 27Recrutamento interno | 27Recrutamento externo | 29Fluxograma do processo de recrutamento | 31Recrutamento e seleo: etapas de um mesmo processo | 33Seleo de pessoas | 39Tipos de seleo | 41Tcnicas de seleo | 41Melhorando o processo seletivo | 43Entrevistas de seleo | 49O papel das entrevistas no processo seletivo | 50Tipos de entrevistas de seleo | 50Outros usos da entrevista | 53Questes importantes na preparao da entrevista | 55Estrutura de uma entrevista de seleo | 61Antes da entrevista | 61Quebra-gelo | 62Dados familiares | 63 5. Dados sociais | 63Histrico escolar | 64Histrico profissional | 65Explicaes sobre o cargo | 67Anlise do interesse pelo cargo | 67Encerramento | 68Avaliao da entrevista | 68Provas de conhecimento e testes psicolgicos | 73Provas de conhecimento | 73Psicologia organizacional | 74Testes psicolgicos | 76Tcnicas vivenciais | 85O que psicodrama? | 86Dinmicas de grupo | 87Gesto da rea de recrutamento e seleo | 95Concepes diferentes acerca da gesto de pessoas | 96Turnover | 102Ampliando o conceito de recrutamento e seleo | 109Socializao organizacional | 109Avaliao no perodo de experincia | 113Recrutamento e seleo versus Estratgia empresarial | 114Gabarito | 119Referncias | 125Anotaes | 127 6. ApresentaoSeja muito bem-vindo disciplina Recrutamento e Seleo. Nossa dis-ciplina ser desenvolvida em dez aulas. Nas quatro primeiras, incluin-do esta, discutiremos os aspectos ligados ao Recrutamento de Pessoas.Nesta primeira aula falaremos sobre o Mercado de Trabalho e o Mercadode Recursos Humanos. Na prxima aula discutiremos o fluxograma doProcesso de Recrutamento e Seleo. Na terceira e quarta aulas falare-mos, respectivamente, sobre o recrutamento interno e sobre o recruta-mento externo.Da quinta nona aula, discutirei com voc os aspectos ligados seleode pessoas. Abordarei as diversas ferramentas de Seleo, como entrevis-tas, testes e dinmicas, a padronizao de formulrios, a avaliao emperodo de experincia, os programas de integrao no ambiente de tra-balho, as entrevistas de desligamento e o clculo do ndice de turnover.Na ltima aula, analisaremos juntos as mais recentes prticas de recru-tamento e seleo e as diversas realidades encontradas no Mercado deTrabalho atual. Desejo a voc uma tima leitura! 7. Entrevistas de seleoA entrevista a tcnica mais utilizada nos processos seletivos. A ampla utilizao dessa tcnicase deve a alguns fatores como: o baixo custo, a facilidade de sua aplicao, a adaptao desta tcnica adiversas fases do processo seletivo e a riqueza de informaes, sensaes e impresses sobre o candi-dato que a entrevista possibilita ao selecionador. A tcnica permite o contato direto com o candidato,possibilitando sanar dvidas e esclarecer alguns pontos que possam ter surgido no processo de recru-tamento, ou mesmo, durante a aplicao de outras tcnicas de seleo.Apesar de sua aplicao ser to comum, a entrevista nem sempre conduzida com o cuidadonecessrio, de forma a permitir a obteno de dados confiveis e a transmisso de boa imagem daempresa e do entrevistador. Por isso, nem sempre garante o sucesso do processo seletivo. Como todasas outras ferramentas de seleo, deve ser planejada e aplicada de forma organizada e, sempre quepossvel, em conjunto com outras tcnicas que permitam avaliar as diversas facetas do candidato. Torres(1991) afirma que:A Entrevista deve ser utilizada como um recurso complementar do processo seletivo, exercendo um papel integradorem relao s demais formas de seleo, j que as caractersticas dos candidatos constituem um todo e no uma justa-posio de traos isolados, os quais necessitam ser integrados e combinados numa personalidade global.Chiavenato (2004) aponta algumas vantagens e desvantagens da utilizao da entrevista na seleo.Para o autor, a entrevista permite o contato face-a-face do entrevistador com o candidato. Essa intera-o direta possibilita ao selecionador enxergar o candidato em sua totalidade e avaliar suas reaescom relao a algumas questes.Por outro lado, Chiavenato tambm acredita que a entrevista uma tcnica altamente subjetiva,com grande margem de erro e variao. Dependendo do momento, o candidato pode no se sair bemna entrevista, por isso a tcnica no permite comparar vrios candidatos entre si. Apesar de parecersimples, exige bastante experincia e treinamento do entrevistador, alm de grande conhecimento arespeito do cargo disponvel e suas caractersticas bsicas.Almeida (2004) acredita que, apesar de seu subjetivismo, a tcnica da entrevista encontra-se bas-tante aperfeioada. H aqueles autores que afirmam ser a entrevista o instrumento mais importante doprocesso de seleo (LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002).Diante dessas diferentes perspectivas sobre a entrevista, neste captulo discutiremos o papel des-sa tcnica nos diferentes tipos de processos seletivos. 8. 50|Recrutamento e Seleo de PessoasO papel das entrevistas no processo seletivo Cada uma das tcnicas de seleo tem como objetivo verificar um determinado aspecto da per-sonalidade do candidato. Os testes psicomtricos1 permitem identificar e avaliar aspectos da personali-dade e aptides do candidato. As tcnicas vivenciais procuram avaliar como o candidato reage a situa-es que podem ser encontradas no cotidiano do cargo pretendido e tambm como cada candidato serelaciona com as demais pessoas.J a entrevista, de acordo com o momento no qual utilizada, pode atender a objetivos distintos. Entrevistas de triagem, em geral, realizadas no processo de recrutamento ou como primeira fase doprocesso de seleo, buscam confirmar as informaes detalhadas pelo candidato em seu currculo ouna ficha de solicitao de emprego. Permitem tambm ao selecionador formar uma primeira impresso arespeito do candidato. Alm disso, o entrevistador pode fornecer ao candidato, no momento da entrevistade triagem, informaes sobre o cargo disputado, sobre a empresa e sanar dvidas sobre o processo, veri-ficando o interesse do candidato em participar da seleo. comum o uso de entrevistas estruturadas, com um roteiro de perguntas previamente definido.No final do processo de seleo, o candidato deve ser entrevistado pelo gestor da rea na qual traba-lhar caso seja admitido. Essa entrevista possibilita identificar se o candidato se adaptar cultura darea, alm de permitir uma avaliao dos conhecimentos tcnicos do cargo pretendido. A entrevistafinal normalmente no segue um roteiro, assumindo a forma quase de um bate-papo entre gestor ecandidato.Tipos de entrevistas de seleoEntrevista no-estruturadaA entrevista no-estruturada uma entrevista no-dirigida. informal e d maior abertura aocandidato. Nesse tipo de entrevista, importante deixar o candidato vontade para expressar suasopinies. uma oportunidade de conhecer a pessoa.O entrevistador far um esboo dos tpicos que sero abordados. Demonstrar interesse e em-patia pelo candidato, iniciando a entrevista com perguntas gerais, no comprometedoras, tais como:conte-me sobre seu ltimo trabalho.O entrevistador sondar o candidato com perguntas do tipo: como as mudanas gerenciais afe-taram o seu departamento?. A partir dessa primeira sondagem, o entrevistador dever investigar al-guns pontos abordados pelas respostas iniciais que podem ser importantes no processo de seleo. Oentrevistador dever fazer perguntas mais especficas que forneam informaes mais definidas como,por exemplo: Quer dizer que voc e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes e decidiram queuma mudana seria melhor?1 A cincia psicomtrica busca a medio de aspectos psicolgicos individuais por meio da aplicao de tcnicas e medidas. Segundo ostericos psicomtricos, a inteligncia um trao ou conjunto de traos que pode ser medido em escalas. 9. Entrevistas de seleo | 51As entrevistas no-estruturadas apresentam algumas desvantagens. O entrevistador pode es-quecer de abordar algum determinado ponto importante. Dependendo da interao, pode ser muitolonga ou muito curta. Por dependerem muito das condies do momento tanto do candidato quantodo entrevistador, essa modalidade pode resultar em uma seleo parcial, dificultando a comparaoentre diversos candidatos.Entrevista planejada Utilizadas com freqncia no processo de seleo, a entrevista planejada ou estruturada leva oentrevistador a conhecer melhor o candidato que j passou pela pr-entrevista. Essa modalidade exigea formulao de questes abertas que estimulem o candidato a fornecer uma resposta elaborada, ba-seada em suas competncias. Devem ser evitadas perguntas fechadas, que levem a respostas do tiposim ou no.Uma pergunta do tipo: voc comeou a trabalhar com dezoito anos? leva exclusivamente auma resposta assertiva ou negativa. Perguntas desse tipo no possibilitam avaliar o candidato. J a per-gunta Como voc determina suas prioridades ou como voc atende um cliente que est insatisfeitocom a empresa leva a longa resposta por parte do candidato, que permite avaliar diversos aspectos desua personalidade.As entrevistas estruturadas apresentam uma srie de vantagens: evita que o entrevistador se es-quea de abordar algum ponto importante, facilita a comparao entre as entrevistas de diversos can-didatos, permite estabelecer uma maior empatia e conexo com o candidato.Entrevista comportamentalTambm chamada de entrevista por competncias, a tcnica permite avaliar as habilidades docandidato, desenvolvidas ao longo de sua trajetria profissional, referentes aos cargos que ocupou.Essas perguntas, que exigem que o candidato descreva as aes, comportamentos e sentimentos emdiversos momentos de sua carreira, tornam a entrevista comportamental perfeitamente adequada parainvestigar qual o provvel comportamento do candidato, em caso de contratao.O selecionador consegue comparar e classificar as competncias identificadas no candidato coma descrio do perfil do cargo. A entrevista deve ser planejada de forma a utilizar perguntas abertas especficas ligadas a situaesprofissionais, que levem a respostas com verbos de ao no passado. Uma pergunta do tipo: Quando aempresa lanou o novo produto e determinou metas agressivas, o que voc fez para atingi-las? Qual foio resultado? Leva o candidato a uma resposta completa composta por trs partes::::: Contexto como era a situao.:::: Ao o que ele fez.:::: Resultado quais os resultados obtidos a partir da ao tomada.O planejamento necessrio para desenvolver uma entrevista comportamental bem detalhado edeve comear pela anlise do perfil de competncias do cargo. Caso a descrio do cargo no explicite 10. 52 | Recrutamento e Seleo de Pessoasas competncias necessrias, importante discutir com a rea solicitante e construir, em conjunto, umanova descrio mais detalhada. Definidas as competncias, o selecionador deve traduzi-las em comportamentos de um perfil aser identificado e escolhido. Se a vaga exige que o candidato seja capaz de lidar com a rpida mudan-a tecnolgica e aprender constantemente, o selecionador deve desenvolver uma pergunta do tipo:Descreva-me como voc fez para se manter atualizado e se adaptar s mudanas que ocorreram naforma de atuao de seu cargo no ltimo ano.O selecionador deve montar um roteiro de entrevista em que sejam includas perguntas que pos-sibilitem a identificao de competncias tcnicas e comportamentais. Durante a entrevista impor-tante que o selecionador sempre pea ao candidato que exemplifique suas respostas utilizando exem-plos de sua vida profissional, incluindo o contexto, a ao e o resultado obtido.A entrevista comportamental permite ao selecionador comparar os diversos candidatos quantoa suas competncias de modo a facilitar a opo final. vale notar ainda, que este tipo mais objetivo esistemtico, que proporcionam uma preciso do desempenho futuro e aumenta a chance de uma con-tratao de sucesso. Porm, o entrevistador deve estar atento a respostas ensaiadas e pouco sinceras docandidato. Se aquele profissional for experiente utilizar perguntas cruzadas que permitam identificarincoerncias nas respostas como forma de garantir uma boa entrevista.Entrevista situacional ou de simulao Nem sempre a entrevista comportamental conseguir avaliar todas as competncias necess-rias para o cargo. O candidato pode estar buscando uma nova colocao, diferente de sua experinciaanterior. Pode ainda ter sido recrutado internamente, que disputa uma promoo, e, por isso, no temexperincia no cargo.Nesse caso, o profissional de seleo pode utilizar a entrevista situacional, modalidade que contacom exerccios ou simulaes de situaes que podem ocorrer no cotidiano da funo pretendida. Per-mite ao selecionador identificar como o candidato reagiria a tais situaes.O selecionador dever descrever para o candidato uma determinada situao real e lhe pedir quedescreva as aes e comportamentos que adotaria no momento. A descrio da situao pode envol-ver memorandos, relatrios, planos de ao, anotaes ou textos que exemplifiquem o que ocorre nodesempenho da funo. Um exemplo de entrevista situacional entregar ao candidato a uma vaga de vendedor, umatabela de preos fictcia e uma proposta de compras de um cliente que deseja comprar um grandevolume de um determinado produto a um preo abaixo da tabela. O entrevistador deve pedir para ocandidato calcular o valor da proposta e os descontos necessrios para atender ao pedido, e perguntarse o candidato aceitaria a proposta, mediante uma justificativa da sua deciso. 11. Entrevistas de seleo | 53Outros usos da entrevistaAs entrevistas so utilizadas no s no processo de recrutamento e seleo, como tambm comoforma de acompanhamento e avaliao do funcionrio no desempenho de suas funes, bem como nomomento em que o funcionrio se desliga da empresa. Apesar deste captulo ser focado nas entrevistasde Seleo de Pessoal, descreveremos brevemente os diversos usos das entrevistas nesses momentos.Entrevista de triagem ou de pr-seleoRealizada durante o processo de recrutamento, esse tipo de entrevista possui um carter maissuperficial que busca esclarecer alguns pontos do currculo do candidato, bem como analisar a formadele se expressar. Pode ser realizada por telefone ou de forma presencial.A entrevista de triagem aquela que permite que o recrutador elabore uma primeira impres- so a respeito do seu entrevistado.Esse tipo de entrevista deve ser, acima de tudo, objetiva. O selecionador que optar por esta mo-dalidade deve estabelecer quais as questes bsicas a serem levantadas durante o processo de recru-tamento, tais como: O candidato preenche as exigncias e as qualificaes necessrias? O candidato se expressa deforma adequada ao cargo pretendido?O selecionador deve ouvir adequadamente as consideraes do candidato, anotar dados e im-presses que possam orientar as prximas etapas da seleo e utilizar perguntas adequadas para captaros dados necessrios. importante que quem faz a entrevista evite explicar muito profundamente ocargo e questes organizacionais, pois esse procedimento deve ser realizado em uma etapa mais avan-ada do processo seletivo.Se realizada de forma adequada, a entrevista de triagem serve como um filtro que poupa tempoe recursos da empresa no processo de seleo, selecionando os candidatos com maior potencial depreencher os requisitos exigidos pela vaga em aberto.Entrevista de avaliaoEm diversos momentos da gesto dos Recursos Humanos de uma empresa, o profissional de RHprecisar avaliar o desempenho dos funcionrios em relao s metas e objetivos traados. Essas ava-liaes podem ser utilizadas: 12. 54 |Recrutamento e Seleo de Pessoas :::: para verificar a necessidade de um treinamento; :::: para classificar o funcionrio e habilit-lo a participar de um processo de promoo; :::: para avaliar a conduta e o comportamento do funcionrio; :::: em processos de avaliao organizacional.As entrevistas de avaliao so particularmente difceis de serem realizadas, pois o avaliador podeestar lidando com colegas, subordinados ou mesmo superiores hierrquicos. Se o processo de avaliaono for bem claro para todos os envolvidos, podem ser levantados questionamentos pessoais que noesto ligados ao desempenho do cargo. Alguns avaliados tambm podem considerar a avaliao comouma crtica, o que aumenta o nvel de tenso que pode levar discusso. O avaliador experiente deve avaliar o desempenho e no a conduta ou os hbitos do entrevista-do. A funo do avaliador no obrigar o funcionrio a se desenvolver e melhorar seu desempenho, esim sugerir maneiras de superar os pontos fracos. Ao planejar uma entrevista de avaliao, o profissional de Recursos Humanos deve se preparar,buscando identificar o objetivo da entrevista. importante deixar o entrevistado vontade, comeandocom uma breve conversa informal. A sala deve ser confortvel e a entrevista deve ser conduzida sem apresena de outras pessoas. Mesmo que as perguntas tenham que ser conduzidas mais formalmente, importante manter um clima de cordialidade. O entrevistador deve deixar claro que no uma entrevis-ta de ao disciplinar (que discutiremos a seguir) e sim uma entrevista de avaliao. importante evitar abordar somente os pontos fracos e os problemas, mas tambm os pontosfortes a os sucessos do funcionrio. A entrevista de avaliao muito mais uma ao de orientao doque de punio.Entrevista de ao disciplinar So realizadas quando o funcionrio realiza alguma ao ou adota um comportamento que fereos cdigos de conduta da empresa. So entrevistas difceis e tensas. Muita coisa est em jogo: o futuroprofissional do empregado, suas relaes com os demais funcionrios e at mesmo a moral e a motiva-o de toda a equipe.Apesar de complicadas, as entrevistas de ao disciplinar so necessrias e, se bem conduzidas,podem evitar o mal maior da demisso. importante que o entrevistador aborde o funcionrio tendocomo base o cdigo de conduta da empresa e a legislao trabalhista que determina os direitos e res-ponsabilidades do empregado. A punio a ser aplicada, que pode ir desde uma advertncia verbal ata suspenso do trabalho, deve ser adequada gravidade do fato e estar amparada na lei.Durante a entrevista, o profissional de Recursos Humanos deve manter o tom formal e explicar aofuncionrio em detalhes o motivo da punio. O entrevistado deve ter a chance de explicar a sua versodos fatos, mas deve entender que a punio ser aplicada. importante ter uma testemunha durante aentrevista, e um relatrio detalhado de tudo o que foi dito para ser mantido no arquivo do funcionrio. 13. Entrevistas de seleo | 55Entrevista de desligamentoA entrevista de desligamento deve ser realizada tanto nos casos de afastamento voluntrio comonos de demisso. O objetivo desse tipo de entrevista obter informaes sobre os motivos do desliga-mento, no caso de o funcionrio pedir para se desligar da empresa. Tambm possibilita a coleta de ob-servaes, sensaes e sentimentos do ex-funcionrio no s em relao ao processo de afastamento,mas quanto a toda sua relao profissional com a empresa desde a seleo, treinamento, desenvolvi-mento, cultura, relaes humanas, liderana e motivao. A entrevista de desligamento pode ser umafonte muito valiosa de dados para desenvolver a rea de Recursos Humanos. vale notar que no aconselhvel entrevistar o empregado no dia em que foi demitido, poispode estar emocionalmente abalado. Quando o funcionrio pede demisso, ao contrrio, este pode sero dia ideal, pois os motivos do pedido ainda esto claros em sua mente.No caso do funcionrio demitido, deve-se esperar aproximadamente uma ou duas semanas, mo-mento em que normalmente precisa retornar a empresa pra realizar os procedimentos legais do desli-gamento. preciso avisar que o resultado da entrevista no afetar o pagamento, a concesso da cartade referncia ou de futuras referncias. O entrevistador deve esclarecer que a entrevista tem o objetivode melhorar o RH. Crticas e conselhos ao funcionrio devem ser evitados, mas as crticas e sugestesque partirem dele podem ser aceitas. Caso se perceba que o ex-funcionrio demonstre hostilidade, aentrevista necessita ser adiada.Durante a entrevista, o ex-funcionrio precisa estar vontade para comentar e fazer suas recla-maes. O entrevistador deve tentar enxergar alm das queixas, identificando os reais motivos do pro-blema apontado. Perguntas direcionadas ajudam a desviar o tema da entrevista das reclamaes paraa identificao dos pontos que precisam ser aprimorados em cada um dos processos de Recursos Hu-manos. Durante o processo, aconselhvel a elaborao de um formulrio ou relatrio. O entrevistadorprecisa obter o consentimento do funcionrio quanto ao que foi escrito e se possvel, pedir para que seassine o documento.Questes importantes na preparao da entrevistaIndependente do tipo de entrevista a ser utilizada, o profissional responsvel pelo processo sele-tivo deve se preparar adequadamente para obter o mximo dessa tcnica to utilizada. Alguns impor-tantes aspectos que devem ser levados em considerao: 1. Deve estar bem clara para o entrevistador qual a caracterstica, ou qualidade, mais importan- te da pessoa que se pretende admitir. Tal caracterstica pode ser claramente identificada por meio da anlise do desempenho do cargo disponvel nos anos e meses anteriores. O recruta- dor deve tambm entender por qual motivo esse cargo encontra-se disponvel. Assim, poder identificar mais facilmente o perfil mais apropriado para a vaga. 14. 56 | Recrutamento e Seleo de Pessoas 2. O selecionador deve trazer, na hora da entrevista, uma lista das principais responsabilidades inerentes ao cargo. 3. Deve-se ter em mente a estratgia da organizao para os prximos cinco anos e quais as necessidades para alcanar essas projees. As possveis oportunidades de crescimento para funcionrios tambm podem ajudar a definir a pessoa que preencher esse cargo.Como visto, a entrevista o momento de conhecer os candidatos e dar a eles a oportunidade deconhecer a empresa. Uma entrevista bem planejada, bem conduzida e bem avaliada trar amplos bene-fcios, aumentando consideravelmente a probabilidade de sucesso para Processo de Seleo.Impresses pessoais durante a entrevistaA entrevista um processo de interao entre selecionador e candidato. Chiavenato (2004) afirmaque nesse processo o candidato como uma caixa-preta, ainda totalmente desconhecido pelo entrevis-tador e a empresa. Utilizando perguntas e estmulos que so as entradas do processo, o entrevistadorincentiva o candidato a reagir por meio de respostas que sero decisivas quanto sua permanncia noprocesso seletivo. Entradas :::: Perguntas :::: EstmulosChiavenato (2004) EntrevistadorEntrevistado(Tomador de decises)(Caixa-Preta) Saidas :::: Respostas :::: Reaes :::: Retroao As decises do entrevistador sero influenciadas pelas impresses que ele tem dos entrevistados,baseadas nas atitudes, comportamentos, respostas e at mesmo na forma de se vestir de cada candidato. Almeida (2004) alerta que o entrevistador deve tomar conscincia dessas impresses e evitarque elas influenciem suas decises. Esse cuidado ainda mais importante atualmente, em que umaverdadeira indstria de recolocao prepara os candidatos para criar a impresso adequada. No pre-ciso contratar uma empresa de recolocao para aprender as tcnicas e as dicas para criar uma boaimpresso inicial. Elas esto em vrios livros e revistas que listam desde a roupa correta a ser utilizadaat os termos a serem utilizados na entrevista. A autora apresenta um quadro das principais estratgiasutilizadas pelos candidatos para criar uma determinada impresso no entrevistador. Estratgia DefinioAutopromooConsiste em demonstrar uma imagem de competncia, destacando as habilidades. Deve-se tercuidado para que no se transmita uma imagem de arrogncia e superioridade.Exemplificao muito utilizada para expressar uma imagem de virtudes morais como honestidade, lealdade,tica. Indica cuidados para no parecer hipcrita ou antiptico, ao querer passar uma imagem deperfeio. 15. Entrevistas de seleo | 57EstratgiaDefinioInsinuao utilizada para ilustrar algum como amigvel e simptico. No se trata de um desejo espontneo de agradar aos demais, mas de algo feito para atingir um objetivo. Deve-se ter cuidado para no parecer bajulador.Suplicao visa transmitir uma imagem de desproteo, de necessidade de ajuda, visando gerar, no outro, uma resposta de proteo e auxlio. Implica o risco de ficar com uma imagem de fraqueza.IntimidaoConsiste em transmitir uma imagem de ameaa e de agresso, tanto fsica como verbal. Ao contrrio do desejado, a resposta gerada pode ser de revolta ou boicote, ao invs de submisso.O entrevistador, ciente dessas estratgias, deve evitar fazer pr-julgamentos. Seguindo o planeja-mento realizado antes da entrevista e fazendo as perguntas adequadas, ele pode evitar ser influenciadoe garantir o sucesso do processo de seleo.Texto complementarO passado trabalhado nas entrevistas(BISPO, 2007) Indicada para todos os casos de processos seletivos e de avaliao de potencial, a entrevis- ta situacional remete o candidato a situaes que ele j vivenciou e permite que o entrevistador identifique quais as reaes que o profissional teve em determinados fatos. Atravs de colocaes e questes bem formuladas como: conte-me sobre uma situao imprevista que voc precisou administrar na sua funo. Como voc se saiu?, pode auxiliar o selecionador a identificar compe- tncias como criatividade usada para solucionar problemas j enfrentados pelo entrevistado. Para saber como uma entrevista situacional deve ser conduzida e as vantagens que essa tcnica oferece, o RH.COM.BR entrevistou a psicloga, psicodramatista e consultora Suely Pavan, que regularmente ministra cursos sobre tcnicas de entrevistas. Confira os detalhes! RH.COM.BR Qual o conceito de entrevista situacional?Suely Pavan Entrevista situacional aquela onde so solicitadas aos candidatos situaes vividas e suas reaes como: voc lembra de alguma situao onde teve que enfrentar um cliente bastante irritado? Como reagiu? Para responder algo assim, o candidato ter que pensar, precisar de um tempo, pois h um foco bastante especfico a ser respondido, ele ter que se remontar ao passado, ou seja, a algo que de fato viveu. Como ningum traz para uma entrevista situaes vividas decoradas o tempo de resposta fundamental, j que s mentindo o candidato conseguir respon- der rapidamente a uma pergunta assim, to focada em situaes. RH Quais os objetivos de uma entrevista situacional? Suely Pavan O objetivo principal o foco e no a criao de uma resposta pelo candidato. Se remete a algo vivido, experienciado pela pessoa, busca uma situao e a maneira que o candidato 16. 58 |Recrutamento e Seleo de Pessoas relacionou-se com ela. Uma coisa aquilo que acreditamos reagir, outra a forma verdadeira como reagimos. Esta a essncia da entrevista situacional, por este motivo para fazer uma entrevista as- sim, o selecionador dever estar bem treinado. RH Essa tcnica pode ser usada em qualquer processo seletivo? Suely Pavan Sim, pois em qualquer processo seletivo o que se busca aferir os requisitos do perfil e no achismos ou modismos. Qualquer processo seletivo tem incio com o perfil detalhado da vaga, a entrevista serve para aferir de forma fidedigna esse perfil e justamente nesse ponto que esse tipo de entrevista, focada em situaes vivenciadas, diferencia-se. Se o entrevistador for trei- nado, no h como ter dvidas sobre se o candidato j passou ou no por determinadas situaes delineadas no perfil.RH A Sra. poderia citar algumas situaes comuns que se evidenciam numa entrevista situa- cional? Suely Pavan Hoje em dia h vrios modismos implantados, comum um candidato dizer que gosta de desafios. Porm, isso muito vago. Outro ponto comum o selecionador fazer perguntas do tipo: conte-me sua experincia. verifico nos meus cursos que as pessoas envolvidas com proces- sos seletivos fazem perguntas abertas demais e esperam que determinadas respostas sejam dadas. diferente falar: me diga em que situao voc viveu um desafio no escopo profissional. S assim um selecionador treinado ter condies, em funo do tipo de resposta, de verificar se aquilo um desafio ou no. Para responder algo assim o candidato ter que se lembrar onde, como e de que forma vivenciou a situao. Ele ter que trazer a situao para si e no apenas ficar chovendo no molhado, ou seja, dar exemplos vagos e que normalmente no viveu. O desafio algo muito bo- nito, assim como presso, criatividade e outras palavras que viraram moda e raramente so de fato aferidas nos processos seletivos. RH Quais so as vantagens que esse tipo de entrevista oferece ao selecionador? Suely Pavan A principal aferir aquilo que o candidato, de fato, j viveu no seu percurso pro- fissional, sua experincia no que diz respeito ao seu comportamento diante de algumas situaes delineadas no perfil. Refere-se, portanto, ao passado, forma como ele reagiu e no como idealizou reagir. A entrevista situacional remete a uma lembrana, a algo vivenciado e no maneira que achamos que vamos reagir a uma situao. Isso se chama imaginao. RH Essa tcnica apresenta alguma desvantagem?Suely Pavan Talvez a nica seja que ela no trabalha com situaes futuras. Para verificar como o candidato reagiria no futuro, s h um modo: o selecionador dever ter alguma formao para colocar o candidato em cena, ou seja, vivenciando o futuro, como se o mesmo estivesse acontecendo, no s atravs de perguntas, mas vivendo essa situao que ele ir vivenciar na em- presa de forma verdadeira. Eu utilizo a metodologia psicodramtica, j que tenho essa formao e inclusive sou professora e supervisora no assunto. No caso de prognstico de desempenho futu- ro, no d para ficar perguntando, por exemplo: como voc se v profissionalmente daqui a cinco anos? Perguntas assim, remetem somente categoria da imaginao. No podem ser aferidas em termos de perfil.RH Durante a entrevista situacional possvel, por exemplo, identificar caractersticas com- portamentais do candidato que outras tcnicas no podem observar? 17. Entrevistas de seleo | 59Suely Pavan A nica tcnica que poderia se comparar s entrevistas situacionais aquela onde os candidatos em grupo so colocados em situaes que sero vivenciadas na empresa. Nesse caso, o selecionador dever ter formao em psicodrama. A leitura psicodramtica a nica que permite tal vivncia, porm o psicodrama no uma tcnica e sim um mtodo. RH Quais os cuidados que o selecionador deve tomar antes, durante e depois da aplicao de uma entrevista situacional? Suely Pavan Antes ele dever ter um preparo, um treino nesse tipo de entrevista. Ele tam- bm sempre dever estudar o perfil que traou anteriormente junto com seu cliente. Durante a aplicao da entrevista, o selecionador dever estar atento quilo que se passa consigo mesmo e com o candidato, ou seja, o que foi chamado por Freud de ateno flutuante. Tambm dever estar extremamente atento ao que uma situao ou aquilo que o eu idealizado pelo candidato, ou seja, o que ele gostaria de ser, mas no . O candidato tem o direito de confundir imaginao com situao, o selecionador no. O mais importante que durante o processo da entrevista situacional o selecionador d um tempo para o candidato pensar, j que numa entrevista assim as respostas no so imediatas, pois o candidato ter que se remeter a algo que j viveu, a uma lembrana, e isso demora um pouco. Se o selecionador for ansioso, colocar toda a entrevista a perder. Depois s aferir o que foi respondido com aquilo que est no perfil e confeccionar o seu laudo.Atividades1. Analise a ltima entrevista da qual voc participou, seja como entrevistador, seja como entrevistado. voc consegue identificar que tipo de entrevista foi realizado?2. Em um processo seletivo para uma vaga de estagirio, voc acha conveniente utilizar uma entrevista comportamental? Explique o motivo de sua resposta. 18. 60 |Recrutamento e Seleo de Pessoas3. A entrevista de avaliao pode ser utilizada: a) Quando o comportamento do funcionrio fere os cdigos de conduta da empresa. b) Para aprofundar o conhecimento sobre as competncias do candidato. c) Para verificar a necessidade de um treinamento. d) Para escolher o melhor candidato para o cargo.Ampliando conhecimentosDUTRA, Joel Souza. Gesto por Competncias: um modelo avanado para o gerenciamento de pes-soas. So Paulo: Gente, 2001. Esse livro uma das mais importantes obras sobre modelos de gesto de pessoas basea-dos nas competncias individuais e organizacionais. No segundo captulo, Gesto de Pessoas(p. 25-43) o autor explica o conceito de competncia baseando-se na noo de competncias, alm deseus componentes: conhecimento, habilidade e atitude. Tambm aborda o conceito da entrega. Para Du-tra, apesar dos demais elementos serem importantes, as pessoas, no cotidiano da empresa, so medidaspelos resultados que entregam. Dessa forma, o conceito de competncia s est completo se conside-rarmos a entrega como seu ponto-chave.