auls 10 e 11 seleção de pessoas

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RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS I

RECURSOS HUMANOS IRECURSOS HUMANOS IRadamésRadamés DantasDantas

AULAS10 E 11


PorPor favorfavor ajustemajustem seusseus celularescelulares

no no modomodo silenciososilencioso..

PorPor favorfavor ajustemajustem seusseus celularescelulares

no no modomodo silenciososilencioso..

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Sumário Resumido

� Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas

� Parte II: Agregando Pessoas

� Parte III: Aplicando Pessoas

� Parte IV: Recompensando Pessoas

� Parte V: Desenvolvendo Pessoas

� Parte VI: Mantendo Pessoas

� Parte VII: Monitorando Pessoas

� Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas


� Capítulo 4: Recrutamento de Pessoas.

� Capítulo 5: Seleção de Pessoas.

Agregando Pessoas

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II.1. Os Processos de Desenvolver Pessoas.


II.1. Que nota você daria?

Que nota você daria para os processos de agregação de pessoas em sua organização?

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Seleção de Pessoas

� O Conceito de Seleção de Pessoas

� As Bases para a Seleção de Pessoas

� Mapeamento das Competências

� Técnicas de Seleção

� O Processo de Seleção de Pessoas

� Avaliação dos Resultados


5.1. O recrutamento e seleção como partes do processo de agregar pessoas.

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� Seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo.

� Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe de uma lista de candidatos apessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando asatuais condições de mercado.

� Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutadosexternamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego.

� Seleção é um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar talentos ecompetências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da organização.

Conceitos de Seleção


5.2. Seleção baseada em cargos versus seleção baseada em competências.

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5.3. Seleção de pessoal como uma comparação.


5.4. Seleção como responsabilidade de linha e função de staff.

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5.5. Modelos de colocação, seleção, classificação e agregação de valor.


5.6. Identificação das características pessoais do candidato.

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5.7. Técnica de incidentes críticos para o cargo de vendedor de balcão.


5.8. Informações sobre o cargo como base do processo seletivo.

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5.9. Exemplo de ficha de especificações do cargo.


5.10. Formação de competências.

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5.11. A distribuição das competências essenciais em uma organização.


5.12. Cinco categorias de técnicas de seleção de pessoal.

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5.13. O processo de seleção de pessoal.


5.14. A entrevista como um processo de comunicação.

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Entrevista de Seleção

A entrevista de seleção é a técnica seletiva mais utilizada. Entretanto, ela apresenta vantagens e desvantagens, a saber:

Prós:1. Permite contato face a face com o candidato.2. Proporciona interação direta com o candidato. 3. Focaliza o candidato como pessoa humana.4. Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.

Prós e Contras

Contras:1. Técnica altamente subjetiva e forte margem de erro e variação.2. Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.3. Difícil comparar vários candidatos entre si.4. Exige treinamento do entrevistador.5. Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas.


O que Você deve Saber para poder Entrevistar Candidatos

As questões mais importantes para o gerente se preparar para uma entrevista de seleção:

1. Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir?2. Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção?3. Como o cargo foi desempenhado no passado?4. Por que razão o cargo está vago?5. Você tem uma descrição escrita do cargo?6. Quais são as maiores responsabilidades inerentes ao cargo?7. Qual a autoridade que você tem sobre o cargo? Como definir seus objetivos?8. Quais são as projeções da organização para os próximos cinco anos?9. Quais as necessidades para alcançar essas projeções?10. Quais são as maiores forças e fraquezas da sua organização?11. Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de atuação?12. Quais são as maiores forças e fraquezas dos produtos de sua organização?13. Como você poderia identificar sua posição competitiva diante dos concorrentes?14. Quais são as maiores forças e fraquezas de seus concorrentes?15. Como você visualiza o futuro de seu mercado?16. Você tem planos para novos produtos ou serviços em sua área?17. O que você poderia falar sobre as pessoas que se reportam a você?18. O que você poderia falar sobre as outras pessoas em posições-chave?19. O que você poderia falar a respeito de seus subordinados?20. Como você definiria a sua filosofia de administração?21. Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua educação?22. Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse cargo?23. Quais as competências individuais que o candidato deverá possuir?

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Como Conduzir Entrevistas de Seleção

A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidadospreliminares que podem melhorar sua eficiência e eficácia.

1. Identifique os objetivos principais da entrevista. Planeje antecipadamente a entrevista. Leia a descriçãoe as especificações do cargo e a solicitação de emprego do candidato. Verifique quais as responsabilidadesdo cargo e as situações de trabalho e as competências individuais requeridos. Obtenha dados a respeito dasituação.2. Crie um bom clima para a entrevista. Não tenha pressa, aplique o tempo, escolha um local quieto, sejaamigável e mostre interesse, dê ao candidato atenção total.3. Conduza a entrevista orientada para objetivos. Conheça qual a informação que necessita colher docandidato e busque-a através de perguntas objetivas a respeito de seu passado profissional e analisetambém aspectos pessoais, como personalidade, criatividade, atitude e independência do candidato.4. Analise e avalie profundamente dois aspectos. O formal (aquilo que o candidato informa sobre suaexperiência profissional anterior, escolaridade, conhecimentos e competências) e o comportamental (como ocandidato se comporta durante a entrevista: se é calmo ou nervoso, agressivo ou cordial, assertivo ousubmisso, racional ou emocional, organizado nas idéias ou confuso).5. Evite questões discriminatórias. Focalize todas as questões no cargo visado pelo candidato e avalie assuas qualificações em relação a este foco. Não se deixe levar por idéias preconcebidas. Seja objetivo.6. Responda às questões feitas e às outras que não foram feitas. Faça a sua parte para criar um ambientefavorável. A entrevista deve ser uma via de duas mãos: ouvir e informar são igualmente importantes.7. Anote suas impressões imediatamente após a entrevista. Não confie na memória, documente detalhese impressões para deliberação posterior e tomada de decisão a respeito. Utilize algum método ou gráficopara anotar informações básicas e comparar os possíveis candidatos entre si.


Como Você Entrevista os Candidatos?

Cada vez mais os gerentes estão assumindo a responsabilidade de selecionar os futurosmembros de sua equipe. E cada vez mais, as equipes estão sendo envolvidas na seleção de seuspróprios colegas. A entrevista de seleção está se tornando a principal ferramenta dessadescentralização do processo decisório. Faça uma lista de questões genéricas que você acha que umentrevistador deve fazer aos candidatos a emprego, considerando o cargo ou as competênciasrequeridas. Coloque um “x” nos itens seguintes que você acha que representam questões adicionaisimportantes para perguntar ao candidato:

� Qual a sua idade?� Onde você nasceu?� De onde você vem?� Qual a sua religião?� Você é casado(a), solteiro(a) ou viúvo(a)?� Se você não é casado(a), tem algum(a) companheira(o)?� Você tem dependentes?

Forme grupos de trabalho. Compartilhe suas respostas com os membros do grupo.Desenvolva um consenso do grupo a respeito de uma listagem de questões “genéricas” paraentrevistas que você acha que seu gerente gostaria de preparar para entrevistar os candidatos aemprego. Desenvolva também o consenso do grupo sobre quais itens prioritários representam asperguntas que um entrevistador deve fazer. Eleja um porta-voz para apresentar os resultados dogrupo à classe, explicando as razões pelas quais essas perguntas foram escolhidas.

Exercício

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5.15. Comparação entre provas tradicionais e provas objetivas.


5.16. Diferenças entre aptidão e capacidade.

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5.17. A teoria multifatorial de Thurstone.


5.18. Laudo de resultado de testes psicológicos.

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5.19. Bateria de testes psicológicos.


5.20. As múltiplas inteligências de Gardner.

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5.21. O processo seletivo como uma seqüência de etapas.


Número de Candidatos AdmitidosQ.S. = ----------------------------------------------------------------- x 100.

Número de Candidatos Examinados

Quociente de Seleção de Pessoal

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Resultados do Processo Seletivo

Apesar do seu custo operacional aparentemente elevado, o processo seletivo trazimportantes resultados para a organização, como:

1. Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho.2. Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções.3. Melhoria gradativa do potencial humano através da escolha sistemática dos melhores

talentos.4. Estabilidade e permanência das pessoas e redução da rotatividade.5. Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade das pessoas.6. Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral.7. Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender

as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.

E o incremento do capital humano na organização, o que significa aumento decompetências e do capital intelectual.


1. Aproveita as habilidades e características de cada pessoa no trabalho.

2. Com isto, favorece o sucesso potencial no cargo.

3. Eleva a satisfação por aliar a atividade indicada para cada pessoa.

4. Evita perdas futuras substituição de pessoas pelo insucesso no cargo.

A seleção de pessoas também promove importantes resultados para as pessoas.

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Competências Desejadas pelas Organizações

O site da Fundação para o Prêmio Nacional de Qualidade (www.fpnq.org.br)mostra uma pesquisa feita pela Fundação Dom Cabral sobre as Tendências do Desenvolvimento dasEmpresas no Brasil. Na parte relacionada com Gestão de Pessoas e de competências, a pesquisamostra que os principais atributos que as organizações pesquisadas estão requerendo às pessoassão:

� Orientação para resultados� Capacidade de trabalhar em equipe� Liderança� Relacionamento interpessoal� Pensamento sistêmico: visão do todo� Comunicabilidade� Empreendedorismo� Negociação� Capacidade de atrair e reter colaboradores

Quais desses atributos você possui? Em que grau? Como você os utiliza no seu trabalho?

� Capacidade de inovar� Percepção de tendências� Multifuncionalidade� Visão de processos� Conhecimento da realidade externa� Garra, ambição� Pôr a mão na massa: “carregar o piano”� Habilidade em lidar com paradoxos� Domínio do inglês� Domínio do espanhol


5.22. Perfil das atividades de recrutamento e seleção.

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5.23. Como os processos de agregar pessoas influenciam os demais processos de GP.


[email protected]

84 88344112

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