ética da seleção de pessoas - validade de métodos de seleç

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tica da Seleo de Pessoas: Validade de Ferramentas de SeleoFlavio Farah*

ResumoEste trabalho procura demonstrar que a escolha de mtodos de seleo de pessoas deve incluir, obrigatria e primordialmente, critrios ticos. A escolha dos mtodos afeta decisivamente o grau de Justia e, consequentemente, o grau de contedo tico do processo seletivo. A caracterstica que mais influencia o grau de Justia do processo a validade dos mtodos escolhidos. Para que um processo de seleo seja justo, um requisito fundamental que os mtodos seletivos que o compem sejam vlidos. Este trabalho trata, portanto, da validade dos mtodos de seleo de pessoas e define um ndice tico para esses mtodos. Palavras-chave: tica Empresarial, Seleo de Pessoas, Mtodos de Seleo, Validade.

1. IntroduoO processo de seleo de pessoas varia de empresa para empresa e pode envolver diversas etapas. Cada etapa envolve a aplicao de uma ou mais ferramentas de seleo e projetada para atuar como um filtro, reduzindo o nmero de candidatos que passam para a etapa seguinte. Existem muitos mtodos de seleo de pessoas e esses mtodos procuram identificar caractersticas dos candidatos tais como personalidade, competncias ou interesses. A combinao de mtodos para compor o processo seletivo tambm varia de organizao para organizao. Em razo da importncia desse processo para as empresas, muitos mtodos de seleo de pessoas tm sido elaborados e utilizados ao longo do tempo, desde os mais simples at os mais sofisticados. Como cada organizao possui um particular processo seletivo, pode parecer que a escolha das ferramentas de seleo uma deciso baseada exclusivamente em avaliaes tcnico-econmicas de cada mtodo, na capacidade e infraestrutura tcnico-administrativa disponvel na empresa para aplicar um certo mtodo, ou em preferncias de base cultural. Este trabalho procura mostrar que a escolha de mtodos de seleo de pessoas deve incluir, obrigatria e primordialmente, critrios ticos.

2. tica do Processo SeletivoA questo da tica do processo seletivo tem sido razoavelmente discutida em relao a aspectos como discriminao em anncios de emprego, em entrevistas e em formulrios de inscrio. Tambm tm sido discutidas questes como invaso de privacidade dos candidatos, ofensas e mentiras ditas aos candidatos por parte de entrevistadores e colocao de candidatos em situaes constrangedoras ou vexatrias. Existem, porm, outros aspectos do processo de seleo de pessoas que so bem menos visveis mas que afetam decisivamente seu grau de contedo tico. Um destes aspectos referese escolha dos mtodos de seleo. Para se entender como a escolha dos mtodos afeta a tica do processo seletivo, conveniente fazer um pequeno exame conceitual desse tema. A tica da seleo de pessoas insere-se no campo maior da tica Empresarial. A tica Empresarial trata da conduta da empresa em relao a seu ambiente externo constitudo pelos clientes, concorrentes, fornecedores, governo, ambiente fsico e comunidade bem como em relao a seu pblico interno os empregados. Considerando que um dos valores morais a Justia, tem-se que uma das obrigaes morais da empresa em relao a seus funcionrios trat-los de forma justa.

As organizaes avaliam ou julgam seus empregados a todo momento, na tomada de quaisquer decises referentes relao de emprego. Assim que, com certeza, existe julgamento em decises de admisso, demisso, transferncia, promoo, treinamento e remunerao. Uma das situaes em que a empresa efetua julgamentos nas decises de contratao de funcionrios, situao em que, via de regra, h vrios candidatos competindo por um lugar na organizao. A deciso de contratao envolve a formulao de um julgamento a respeito dos vrios pretendentes, o que levanta de imediato a questo da justia desse julgamento. Dado que a Justia um valor moral, no ser tico o processo seletivo que no for justo. Mas o que seria um processo seletivo justo? o que se procura esclarecer a seguir.

2. O Processo Seletivo JustoDe maneira geral, pode-se conceituar seleo de pessoas como o processo de escolha do melhor ou dos melhores candidatos para preencher uma ou mais posies na empresa, escolha essa feita dentre os integrantes de um grupo de pretendentes previamente recrutados. Todo processo seletivo envolve uma previso. As organizaes, por meio da identificao das caractersticas dos candidatos, procuram prever como eles se comportaro no exerccio da funo que est sendo considerada. Assim, quando falamos no melhor candidato, referimo-nos quele que provavelmente apresentar, caso contratado, o melhor desempenho dentre todos. Percebe-se, pois, que o processo seletivo destina-se a fornecer elementos para antecipar o provvel desempenho de cada candidato caso venha a ocupar a posio em pauta. A finalidade do processo seletivo, portanto, prever o desempenho futuro dos candidatos no exerccio de uma posio da empresa que est em aberto. Em tais condies, se definirmos Justia como o ato de dar a cada um o que seu, ser justo o processo de seleo que, no final, apontar como melhores os candidatos que, de fato, so melhores, apontando igualmente, como piores, os candidatos que, de fato, o so. Em contraste, ser injusto e, portanto, antitico, o processo seletivo que indicar como melhores os que, na verdade, so piores, e vice-versa. Qualquer processo de seleo de pessoas, em ltima anlise, composto de um ou mais mtodos seletivos. A escolha dos mtodos afeta decisivamente o grau de Justia e, em consequncia, o grau de contedo tico do processo. A caracterstica que mais influencia o grau de justia do processo a validade dos mtodos escolhidos. Para que um processo de seleo seja justo, um requisito fundamental que os mtodos seletivos que o compem sejam vlidos. O item seguinte, portanto, trata da validade dos mtodos de seleo de pessoas.

3. Validade de Mtodos de Seleo de Pessoas3.1 Conceito e ImportnciaEm termos gerais, validade de um instrumento de medida o grau em que o instrumento mede de fato a grandeza que pretende medir. Em outras palavras, um instrumento vlido na medida em que realmente mede aquilo que se prope a mensurar. Quaisquer mtodos de seleo de pessoas, tais como testes psicolgicos, entrevistas e testes de capacidade, devem ser vlidos porque, se no o forem, em primeiro lugar no haver motivo lgico para us-los; em segundo lugar, se forem usados, podero indicar como sendo os melhores candidatos tanto os realmente melhores quanto os piores, com igual probabilidade, o que tornar o processo seletivo injusto e, portanto, antitico.

Para entender o que validade, vamos lanar mo de um exemplo bem simples. Se quisermos medir a estatura de uma pessoa, no devemos usar uma balana, mas sim, um instrumento chamado estadimetro. O uso da balana produziria uma medida que no representa a estatura do indivduo, constituindo, portanto, uma medida no vlida. Como ningum pensaria em usar uma balana para medir a estatura de uma pessoa, esse exemplo tosco pode produzir a impresso de que a noo de validade to evidente que no faz sentido discuti-la. De fato, no exemplo da balana, a noo de validade torna-se patente, mas essa noo no , de forma alguma, evidente quando se pensa em mtodos de seleo de pessoas. Pelo contrrio, o que parece existir uma generalizada falta de conscincia sobre o conceito e a importncia da validade dos mtodos seletivos. Vejamos um exemplo. Um estudo feito com psiclogos da rea de recrutamento e seleo de pessoas de 33 empresas do Estado de So Paulo sobre testes psicolgicos e outros mtodos utilizados em processos seletivos revelou uma contradio no modo pelo qual os recrutadores entendem validade, pois muitos afirmam utilizar determinados testes em virtude de sua validade, mesmo quando no existem estudos empricos sobre a validade dos testes citados.1 Segundo os autores do estudo, (...) a anlise geral dos resultados indicou que a maioria dos testes escolhidos pelos recrutadores, apesar de no possuir estudos sobre validade no contexto brasileiro, muito menos parmetros de validade preditiva, largamente utilizada no contexto de seleo. 2 (...) Os resultados denotam uma contradio entre a noo que os recrutadores tm de validade e o conceito tcnico proposto pela Psicologia (...)3 Em outras palavras, embora validade seja um conceito tcnico preciso, e um conceito bsico quando se trata de processos seletivos, existem indcios de que esse conceito desconhecido pelos psiclogos-selecionadores, que so profissionais-chave em matria de recrutamento e seleo de pessoas. , portanto, crucial abordar-se a questo da validade dos mtodos seletivos.

3.2 Tipos de ValidadeExistem diversos tipos de validade mas, para os fins do presente estudo, as modalidades que interessam so duas: validade em relao ao critrio e validade incremental. 3.2.1 Validade em Relao ao Critrio Em termos gerais, a validade em relao ao critrio entra em cena quando desejamos prever como ser o comportamento de um indivduo ou os resultados por ele alcanados segundo um certo critrio. Desejamos prever o critrio por meio de um determinado instrumento de medida. Em tais condies, definimos validade do instrumento de medida em relao ao critrio como o grau em que os resultados fornecidos pelo instrumento so coerentes com medidas do critrio feitas de forma direta e independente. Por exemplo, pode-se prever o desempenho escolar de um aluno por meio de um teste de inteligncia? No caso, o desempenho escolar o critrio em relao ao qual se pretende avaliar a eficcia do teste de QI. Se as notas obtidas por um grupo de alunos estiverem fortemente relacionadas aos resultados obtidos no teste de inteligncia, poder-se- afirmar que o teste possui alta validade em relao ao critrio. Quanto mais os resultados fornecidos pelo instrumento de medida se correlacionarem com as medies diretas do critrio, maior ser a validade do instrumento em relao ao critrio. O objetivo saber em que grau o critrio pode ser previsto com base nos resultados fornecidos pelo instrumento.

Outro exemplo. Os testes de direo so utilizados para prever o de