Disciplina RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS

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Curso de Recrutamento e Seleo de Pessoas ministrado no curso de Psicologia do Instituto Macapaense de Ensino Superior, pelo Prof. MSc. Andr Elias Morelli Ribeiro

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<p>RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOASProf. MSc. Andr Elias Morelli Ribeiro</p> <p>Introduo Existem, basicamente, dois tipos de setores que trabalham com pessoas nas empresas. Departamento Pessoal Recursos Humanos</p> <p> Existem dois tipos de Recursos Humanos Acreditam no prprio poder Acreditam no dilogo e proximidade com os outros setores da empresa.</p> <p> Qual o tipo de RH melhor? O que significa cada um dos tipos de RH?</p> <p>Introduo Funes do RH: Treinamento; Avaliao de pessoas; Integrao de novos funcionrios; Procura e valorizao de talentos; Desenho de cargos, salrios e benefcios; Gesto de conflitos; Promoo de sade; Aes de incentivo e motivao; RECRUTAMENTO E SELEO DE PESSOAS.</p> <p>Introduo O Recrutamento e Seleo de Pessoas se inicia com a necessidade de contratao de novos funcionrios. Isso pode se dar por vrios motivos: Sada de funcionrios (demisso ou no); Expanso da empresa (novos setores ou novas lojas); Deslocamento de funcionrios.</p> <p> A princpio necessrio saber qual necessidade aquele processo vai atender. Para isso essencial a proximidade com o setor que vai receber o novo funcionrio.</p> <p>Introduo Existem dois tipos de recrutamento: Interno: onde a busca de pessoas para o cargo/funo ocorre dentro da prpria empresa. O mais freqente que neste tipo de recrutamento o cargo a ser preenchido gerencial. Externo: onde se busca novos profissionais no ambiente do mercado de trabalho.</p> <p> Nos dois tipos necessrio fazer um processo organizado e bem estruturado para o preenchimento das vagas.</p> <p>Introduo Existem vrias as ferramentas de avaliao de recrutamento e seleo de pessoas. As principais so: Seleo de currculos (anlise documental) Entrevista Dinmica de grupo Testes psicolgicos Testes de aptido fsica Provas e avaliaes</p> <p> A utilidade de cada tcnica dentro do processo de recrutamento e seleo deve ser planejada para evitar desperdcio de tempo (seu e do candidato) e de recursos, alm de melhorar o prestgio do setor.</p> <p>Introduo As fases de um processo de seleo de pessoas vo variar profundamente conforme as necessidades e caractersticas de cada vaga e empresa. Porm a maioria dos processos obedece a seguinte ordem: Seleo de currculos fase onde se concentram a maior parte dos candidatos a uma vaga e so escolhidos aqueles que atendem os critrios mnimos de escolaridade, p.e. Dinmica de grupo fase onde uma quantidade prdeterminada de candidatos interage entre si das mais diversas formas. Entrevista momento onde os detalhes do currculo e do processo so analisados em conjunto com o candidato para a avaliao mais detalhada. Nesse momento espera-se que o nmero de candidatos j tenha se reduzido significativamente.</p> <p>A Dinmica de Grupo Todos gostam de participar de dinmicas de grupo. Os psiclogos so constantemente convidados a realizar essas atividades, porm elas se transformaram em um show de palco, como no Programa Silvio Santos. Os profissionais srios s fazem dinmica de grupo por serem constantemente solicitados, porm consenso a total inutilidade da grande maioria deles nos tempos de hoje. necessrio o resgate da Dinmica de Grupo original: ela deve atender a um propsito claro dentro do processo seletivo, para no corrermos o risco da psicologia ser substituda por comediantes nessa etapa, capazes de fazer dinmicas bem mais divertidas.</p> <p>ATIVIDADE Com base na lista de ferramentas crie um processo seletivo para uma das seguintes possibilidades: 1- vaga de motorista manobrista em uma transportadora. 2- vaga para engenheiro civil em uma construtora. 3- vaga para caixa em uma loja do Shopping.</p> <p>Administrao Estratgica O avano tecnolgico, principalmente na rea da Tecnologia da Informao, reduziu as fronteiras e eliminou distncias entre pessoas, o que hiperdimensionou a concorrncia numa escala global. Nesse sentido o modelo produtivo norteamericano, o dominante desde o Fordismo, foi questionado com base no sucesso de um outro pas, o Japo, e seu modelo de produo, chamado de Toyotismo.</p> <p>Porque surgiu a estratgia? Modelo antigo: Produo em massa (ganho em escala); Grande estocagem de produtos; Estrutura organizacional gigante e complexa; Longos contratos de trabalho; Pouca especializao.</p> <p> Modelo novo: Produo reduzida aos pedidos (just-in-time); Pequena estocagem de produtos; Estrutura organizacional terceirizada ou downzing; Contratos de trabalho flexveis; Alta especializao.</p> <p>As Faces da Psicologia do Trabalho Primeira face: marca a Segunda face: foco diviso entre a muda das posies de concepo e execuo do trabalho para a estrutura trabalho (administrao das organizaes fruto cientfica). Visa o das mudanas do aumento da produo capitalismo ps-guerra. O fundado em mquinas foco do treinamento (vantajosa) com a mudou da capacitao anulao do fator (mquina) para aumento humano (desvantajosa) a da produo partir do planejamento. (desempenho). Foi chamada de Valorizao de tcnicas psicologia industrial. behavioristas.</p> <p>As Faces da Psicologia do Trabalho Terceira face: Assumese que o indivduo dotado de desejo que pode estar em conflito com a organizao. O foco o fenmeno humano dentro da organizao do trabalho, com sua conseqente valorizao e potencializao de suas capacidades (captura do inconsciente). O modelo japons: fundada nas idias de competncia, just-intime, zeros, buscando constantemente performance. Os salrios so condicionados pela produo e organizados em grupos de produo, com empregos extremamente estveis.</p> <p>Estratgia no Dicionrio Estratgia: Datao - 1836 cf. SC Acepes substantivo feminino 1 Rubrica: termo militar. arte de coordenar a ao das foras militares, polticas, econmicas e morais implicadas na conduo de um conflito ou na preparao da defesa de uma nao ou comunidade de naes 2 Rubrica: termo militar. - parte da arte militar que trata das operaes e movimentos de um exrcito, at chegar, em condies vantajosas, presena do inimigo. Obs.: cf. ttica 3 Derivao: por extenso de sentido. - arte de aplicar com eficcia os recursos de que se dispe ou de explorar as condies favorveis de que porventura se desfrute, visando ao alcance de determinados objetivos 4 Derivao: por extenso de sentido. subterfgio ardil engenhoso; estratagema,</p> <p>Empresa Estratgica Os grandes objetivos da empresa estratgica so: adotar uma forma nica de entregar valor para o cliente; fazer a empresa realizar suas atividade de uma maneira diferente da concorrncia.</p> <p> Questo do posicionamento: no adianta trabalhar para fabricar/vender mais barato: precisamos FAZER DIFERENTE!</p> <p>Critrios para uma estratgia eficiente Objetivos claros, decisivos e diretos; Manuteno da iniciativa diante do mercado (constante feedback); Concentrao ou foco de foras; Flexibilidade; Liderana coordenada e comprometida; Surpresa e rapidez; Segurana (recursos e suportes necessrios).</p> <p>AO ESSENCIAL: definir a estratgia necessrio definir ou saber: A Misso: eu vejo um mundo assim... A Viso: neste mundo pretendemos... Os Valores: nisso que acreditamos... A Estratgia: como vou agir...</p> <p> MVVE essencial para definirmos a poltica de seleo de uma empresa.</p> <p>Misso Porto (2008), define que a misso representa a razo de existncia de uma organizao. Para isso a misso deve abranger o propsito bsico da organizao e a transmitir seus valores a funcionrios, clientes, fornecedores e a sociedade. Jesus (2008) ainda completa, que a misso de uma empresa est intimamente ligada no somente ao lucro, mas ao seu objetivo social. Toda misso dever nortear os objetivos financeiros, humanos e sociais da organizao.</p> <p>Misso - Por que a empresa existe? - O que a empresa faz? - Para quem? O propsito algo com muito mais significado do que a simples descrio do que feito internamente; a misso retrata a verdade de que o resultado da empresa maior do que a soma das partes do que feito.</p> <p>Viso Andrade (2002) define que viso de uma organizao dever ser a situao futura desejada a longo prazo, dever ser uma meta ambiciosa, e servir como um guia para a definio dos objetivos e a realizao da misso. Para Jesus (2008), a viso dever ser um conjunto de convices e compreenses para onde dever seguir a organizao, e como sero tratados os recursos materiais e humanos nessa trajetria. a viso que determina os objetivos de investimento, desenvolvimento, trabalho, estratgias para alcanar o sucesso da organizao.</p> <p>Viso Um enunciado que reflete o alvo a ser procurado: - pelos esforos individuais; - pelos esforos das equipes e</p> <p>- pela alocao dos recursos. O enunciado da viso deve conter tanto a aspirao, como a inspirao. A aspirao de tornar-se "algo", e a inspirao porque esse "algo" deve merecer e valer a pena ser concretizado, deve-se sentir orgulho em participar da construo dessa viso. Ou seja, deve ter luz suficiente (inspirao) para apontar o caminho que leva concretizao da aspirao.</p> <p>Valores Valores so princpios, ou crenas, que servem de guia, ou critrio, para os comportamentos, atitudes e decises de todas e quaisquer pessoas, que no exerccio das suas responsabilidades, e na busca dos seus objetivos, estejam executando a Misso, na direo da Viso. O enunciado de cada valor deve ser curto. Os valores so inegociveis, e os mais perenes de uma empresa.</p> <p>Valores Os valores: - Definem as regras bsicas que norteiam os comportamentos e atitudes de todos empregados.- So as regras do jogo para que, executando a Misso, alcancemos a Viso. - So o suporte, o estofo moral e tico da empresa. A construo de um conjunto de Misso, Viso e Valores, s til se a prtica do dia a dia, do presidente ao porteiro, mostra e demonstra ser esse o conjunto de regras que regem a conduta do pessoal da sua empresa.</p> <p>Estratgia a seleo dos meios, de qualquer natureza, que se empregam para realizar objetivos. Estratgia no campo empresarial consiste em escolher alternativas para atingir objetivos em sintonia com as ameaas e oportunidades.Ameaas Objetivos Oportunidades Estratgia Aes</p> <p>Estratgia Planejamento Estratgico: o processo de planejamento formalizado e de longo prazo, empregado para se definir e atingir os objetivos organizacionais. o processo de desenvolver a estratgia. Ocorre no nvel estratgico ou na cpula da organizao. Norteia todas as atividades de planejamento dos demais nveis hierrquicos. Etapas do Planejamento Estratgico: Anlise ambiental; Diagnstico empresarial; Definio dos objetivos; Escolha das estratgias; Implementao da estratgia adotada; Mensurao e controle.</p> <p>Exemplo - Splice Estratgia: Atuando com uma equipe dinmica e altamente qualificada, a Splice Desenvolvimento Urbano busca diversificar seu portflio de investimentos imobilirios e, ao mesmo tempo, direcionar sua atuao para regies e cidades com maior potencial de valorizao. Isso feito por meio do desenvolvimento de projetos diferenciados e que representem valorizao, respeito ao meio ambiente e, principalmente, s caractersticas culturais da regio.</p> <p>Exemplo - Splice Viso: Tornar-se uma das mais conceituadas empresas do mercado imobilirio, sendo reconhecida pelo desenvolvimento do melhor sistema de gesto do setor e por sua diferenciada capacidade de aprendizado e crescimento. Misso: Desenvolver empreendimentos imobilirios diferenciados, de maneira a superar as expectativas dos clientes, gerar resultados slidos e crescentes aos acionistas e parceiros, alm de garantir sua perenidade</p> <p>Exemplo - Splice Valores: Pessoas Trabalho em equipe Viso sistmica Inovao Resultados Objetividade Custos tica Qualidade Meio Ambiente</p> <p>Exemplo Gente e Gesto Viso: Estar permanentemente frente das melhores prticas de gesto e desenvolvimento organizacional. Misso: Criar, operacionalizar e compartilhar as melhores prticas de gesto de pessoas, processos e conhecimento em ambientes organizacionais.</p> <p>Exemplo Gente e Gesto Valores tica nas Relaes Respeito com as Pessoas Responsabilidade nas Aes Harmonia com o Meio Ambiente Compromisso com os Resultados</p> <p> Estratgias: Elevar os patamares: da qualidade da gesto de pessoas, processos e conhecimento das organizaes, como base de realizao em nvel superior de seus servios e produtos da produtividade das organizaes, para possibilitar a melhoria da competitividade dos clientes atendidos da competitividade e rentabilidade das organizaes, como elemento base na criao de diferenciais de servios e inovao para os seus clientes.</p> <p>Etapas do Processo de Recrutamento e Seleo RHO perfil existe? Como foi feito? ou DP? Admisso RECRUTAMENTO</p> <p>Necessidade de Contratao Planejamento do processo</p> <p>SELEO</p> <p>Levantamento do perfil</p> <p>Integrao</p> <p>Quais os mecanismos de deteco dessa necessidade?</p> <p>Qual o setor que faz o Planejamento?</p> <p>Qual setor integra e acompanha?</p> <p>Acompanhamento e Avaliao</p> <p>QUAIS AS PARTES DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEO DA EMPRESA NO ESTO PENSADAS DE FORMA RACIONAL E ESTRATGICA?</p> <p>Impactos de um Processo Ruim Insero de um profissional inadequado na empresa; Custos com o processo seletivo (dobrado); Necessidade de maior investimento em treinamento; Custos na integrao Custos de empregabilidade e resciso contratual; Desgaste na cultura e clima organizacional; Impresso de ineficincia do RH.</p> <p>Requisitos de Acesso e de Funo Acesso: so as habilidades mnimas necessrias para o desempenho da funo. Escolaridade, cursos e certificaes, sexo, idade, entre outros. Sem eles o funcionrio no pode acessar aquele determinado cargo. Funo: so condies ideais que o funcionrio deve ter para desempenhar determinada funo, como experincia, escolaridade, tempo de experincia, tempo de casa, etc. No so obrigatrios. comum os requisitos de Acesso e de Funo coincidirem.</p> <p>Cargo/Funo Cargo: refere-se ao nome da posio que o funcionrio vai assumir. P.e.: auxiliar administrativo. Neste caso o cargo apenas auxilia nas estatsticas e no processo de remunerao e no descreve o que, efetivamente, o funcionrio faz no local. Funo: refere-se s tarefas, processos e procedimentos que o funcionrio desempenha no cargo. P.e.: auxiliar administrativo de R.H. envolvido no desenho de cargos e salrios.</p> <p>Tarefa/Processo/Procedimento Tarefa: o que efetivamente faz a pessoa naquele cargo. P.e.: Selecionar novos profissionais. Processo: o que o funcionrio deve fazer para executar a tarefa. P.e.: Analisar currculos, realizar entrevistas, organizar dinmicas, etc. Procedimento: questes mais burocrticas inerentes execuo dos processos e ao relacionamento entre setores. P.e.: organizar a pasta de currculos, alimentar o banco de dados de funcionrios.</p> <p>ATIVIDADE Com base na descrio do cargo descreva: Requisitos de Acesso Requisitos de Funo Cargo Funo Tarefa Processos Procedimentos Se necessrio complete os brancos com uma simulao.</p> <p>ATIVIDADE - Descrio do Cargo</p> <p>Competncia Competncia, em administrao, a integrao e a coordenao de um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (C.H.A.) que na sua manifestao produzem uma atuao diferenciada. O conhecimento o saber tcnico necessrio para a funo. Aprende-se em faculdades, escolas, etc. Uma habilidade a capacidade de transformar conhecimento em ao e que resulta em um desempenho desejado....</p>