agregando pessoas a organizaÇÃo: recrutamento e seleção de pessoal

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AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO: Recrutamento e Seleção de Pessoal

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Page 1: AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO: Recrutamento e Seleção de Pessoal

AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO:

Recrutamento e Seleção de Pessoal

Page 2: AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO: Recrutamento e Seleção de Pessoal

O MERCADO DE TRABALHO O MERCADO DE TRABALHO

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Oferta Procura

Abundância de oportunidades de emprego

Escassez de oportunidades de emprego

MERCADO DE TRABALHOMERCADO DE TRABALHO

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MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS CANDIDATOSCANDIDATOS

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MERCADO DE RH EM OFERTAMERCADO DE RH EM OFERTA Excessiva quantidade de candidatos; Competição entre candidatos para obter emprego; Rebaixamento das pretensões salariais; Dificuldade em conseguir emprego; Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego; Baixo absenteísmo; O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça; Orientação para a sobrevivência;

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MERCADO DE RH EM PROCURAMERCADO DE RH EM PROCURA Insuficiente quantidade de candidatos; Falta de competição entre candidatos; Elevação das pretensões salariais; Facilidade em conseguir emprego; Menor fixação ao emprego; Elevado absenteísmo; O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem; Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional.

MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS CANDIDATOSCANDIDATOS

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RECRUTAMENTO DE PESSOALRECRUTAMENTO DE PESSOAL

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Emissão da RP pelo

requisitanteAprovação

chefe imediato

AnáliseARH

Início doprocesso

RP - Por motivo de substituição, aumento de quadro previsto ou não previsto

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RECRUTAMENTORECRUTAMENTO

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“O recrutamento é o processo de procurar profissionais qualificados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a uma determinada posição”.

“O recrutamento é um conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização.”

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RECRUTAMENTORECRUTAMENTO

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INTERNOINTERNO

EXTERNOEXTERNO

A empresa decide preencher determinada vaga com A empresa decide preencher determinada vaga com aproveitamento do próprio pessoal.aproveitamento do próprio pessoal.

A empresa decide preencher determinada vaga com A empresa decide preencher determinada vaga com candidatos recrutados no mercado de trabalho.candidatos recrutados no mercado de trabalho.

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RECRUTAMENTO INTERNORECRUTAMENTO INTERNO

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VANTAGENSVANTAGENS Possibilidade de crescimento Adaptação mais rápida Rapidez no processo seletivo Menos dispendioso Informações mais precisas Valorização do potencial

interno Fonte de atração

Postura negativa da chefia Diminuição da criatividade Fonte insuficiente Dificuldade de

relacionamento aqueles que forem

recusados

DESVANTAGENSDESVANTAGENS

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FONTES DE RECRUTAMENTO INTERNOFONTES DE RECRUTAMENTO INTERNO

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Quadros de avisos Cartazes Intranet

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RECRUTAMENTO EXTERNORECRUTAMENTO EXTERNO

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VANTAGENSVANTAGENS Sangue novo Enriquece o patrimônio humano

pelo aporte de novos talentos e habilidades

Renova a cultura organizacional Aumenta o capital intelectual Maiores possibilidades

Maior custo Mais demorado Menos seguro Afeta negativamente a

motivação Reduz a fidelidade dos

funcionários

DESVANTAGENSDESVANTAGENS

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FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNOFONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO

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Cadastro próprio Indicações de colaboradores Escolas e Universidades Sindicatos e Associações de Classe Indicações de clientes e fornecedores Rádio, jornal, revistas e televisão Consultorias, Headhunters e Agências de emprego Internet Cartazes ou anúncios em locais visíveis

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EXEMPLO DE ANÚNCIO ABERTOEXEMPLO DE ANÚNCIO ABERTO

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EXEMPLO DE ANÚNCIO FECHADOEXEMPLO DE ANÚNCIO FECHADO

* Em nenhum dos dois anúncios consta o que a empresa oferece. Isso não é regra.

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MEDIDAS PARA AVALIAR O MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTORECRUTAMENTO

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NÚMERO OU PERCENTUAL DE:

Cargos preenchidos Cargos preenchidos dentro do tempo normal Candidatos apresentados Candidatos qualificados apresentados Rotatividade (turnover) por fonte de recrutamento

Page 15: AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO: Recrutamento e Seleção de Pessoal

SELEÇÃOSELEÇÃO

Quando percebemos as pessoas, formamos inicialmente uma primeira impressão a

respeito das mesmas, já tendo expectativas em relação a estas.

Esperamos determinadas atitudes delas que evidentemente poderão

assumir ou não.

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Page 16: AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO: Recrutamento e Seleção de Pessoal

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Análise Curricular

Entrevistas – Coletivas/Individuais

Provas de Conhecimentos Específico

Provas de Capacidade

Técnicas de Simulação

Dinâmicas de Grupo

Avaliação Psicológica

Testes de personalidade

Testes psicométricos

TÉCNICAS DE SELEÇÃOTÉCNICAS DE SELEÇÃO

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ANÁLISE DE CURRÍCULOSANÁLISE DE CURRÍCULOS

Competência Profissional – trajetória profissional

Desejo de permanência no emprego e de seguir carreira – lapsos

de tempo

Experiência prática – descrições extensas de cursos

Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios

Orientação para os lucros e melhoria de desempenho

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Page 18: AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO: Recrutamento e Seleção de Pessoal

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SELEÇÃOSELEÇÃO

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CONDUÇÃO DA ENTREVISTACONDUÇÃO DA ENTREVISTA

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Elaboração do roteiro Definição do local Preparação do material Quebra-gelo Controle da entrevista Tomada de anotações Atitude de escuta Autocontrole Análise do comportamento não-verbal Sinceridade Conclusão da entrevista Sumarização da entrevista Auto-avaliação

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DINÂMICA DE GRUPODINÂMICA DE GRUPO• Deve ser utilizada após uma triagem inicial• Recomenda-se que o número de candidatos não exceda a oito (GIL, 2001)• O primeiro passo é a apresentação dos participantes, seguida de uma fase

de aquecimento• Dinâmica propriamente dita – escolhida de acordo com o quê se deseja

avaliar

Vaga: Coordenador: Observador: Data:

ParticipantesFATORES AVALIADOS

Liderança Criatividade Tomada de decisão

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Modelo de ficha de avaliação para registro de dados sobre participação dos candidatos.

Page 22: AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO: Recrutamento e Seleção de Pessoal

A ENTREVISTA PODE SER...A ENTREVISTA PODE SER...

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INDIVIDUAL

COLETIVA

INDIVIDUAL - COM VÁRIOS ENTREVISTADORES

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TIPOS DE ENTREVISTATIPOS DE ENTREVISTA

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FORMATO TIPOS DE PERGUNTAS

Dirigida Uma lista pré-determinada de perguntas

Não dirigida Poucas perguntas planejadas (formuladas durante a entrevista)

Mista Combinações de perguntas dirigidas e não-dirigidas

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ABERTURA Quebra

gelo Objetivos

DESENVOLVIMENTO ÁREA ESCOLAR Horário de aulas Expectativa de continuidade Valorização

ETAPAS DA ENTREVISTAETAPAS DA ENTREVISTA

ÁREA PROFISSIONAL Empregos anteriores Atividades desenvolvidas Motivo da saídaÁREA FAMILIAR Composição familiar Atividades profissionais dos

membros Renda necessáriaÁREA SOCIAL Participação na comunidade Atividades de lazer

Informações sobre a empresa

Informações sobre o cargo Horário de trabalho Salário/benefícios Nº de funcionários Posição no mercado Expectativas com relação

ao funcionário Dúvidas Etapas do processo

seletivo

FECHAMENTO

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SELEÇÃOSELEÇÃO

P O S S I B I L I T AP O S S I B I L I T A

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Distinguir na nossa percepção quais são os elementos ou aspectos da pessoa

e quais são os nossos aspectos...

Mudar / Corrigir / Confirmar percepções e julgamentos

a respeito dos outros

Page 26: AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO: Recrutamento e Seleção de Pessoal

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O estilo revela o profissionalRevista Exame 

26.01.2006 

Jeffrey Swartz, presidente da Timberland, fabricante de calçados, adota um método inusitado em suas entrevistas de recrutamento. Na noite anterior ao encontro, instrui o candidato a se trajar com seu visual preferido. O recado é: "Vista-se apaixonadamente". Ele acredita que assim pode conhecer mais da personalidade do profissional. "Certa vez um rapaz apareceu vestido com o terno azul-marinho que havia usado em seu casamento", diz Swartz. "Adorei aquilo."

No caso de cargos do alto escalão, os candidatos são submetidos a um dia de serviços comunitários. "Isso tira as pessoas de sua zona de conforto e revela quem elas, de fato, são", afirma. A Timberland integra o restrito grupo de 20 companhias que sempre esteve presente na lista das melhores empresas para trabalhar da revista Fortune.

Page 27: AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO: Recrutamento e Seleção de Pessoal

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Não permita interrupções Não fale demais Não direcione as perguntas de modo que fique óbvia a resposta que você

deseja Não evite perguntas difíceis, só para proteger o candidato Não aceite generalidades; procure por fatos precisos Não faça julgamentos morais Não permita que o candidato assuma o controle da entrevista Não estimule expectativas do candidato fazendo promessas que não

poderão ser cumpridas Não permita que o candidato exerça pressão sobre suas decisões Não seja impaciente Não faça perguntas traiçoeiras que possam minar sua credibilidade Não tire conclusões apressadas

OS ERROS MAIS COMUNS EM ENTREVISTASOS ERROS MAIS COMUNS EM ENTREVISTAS

Page 28: AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO: Recrutamento e Seleção de Pessoal

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Baixa moral da equipe Perda de dinheiro Custo com treinamento Perda de imagem

O QUE SE PERDE POR CONTRATAR O QUE SE PERDE POR CONTRATAR ERRADO?ERRADO?

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Cumprir as promessas Dar condições de trabalho Oferecer treinamento Oferecer supervisão Motivar sempre

PÓS CONTRATAÇÃOPÓS CONTRATAÇÃO

Page 30: AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO: Recrutamento e Seleção de Pessoal

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SOCIALIZAÇÃO SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

Socialização Organizacional Personalização

A organização adapta as pessoas às suas

conveniências.

As pessoas adaptama organização

às suas conveniências.

Page 31: AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO: Recrutamento e Seleção de Pessoal

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SOCIALIZAÇÃO SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL

Planejamento do processo seletivo

Papel do gerente

Grupos de trabalho

Programas de integração

Page 32: AGREGANDO PESSOAS A ORGANIZAÇÃO: Recrutamento e Seleção de Pessoal

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PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE SOCIALIZAÇÃOSOCIALIZAÇÃO

Assuntos Assuntos organizacionaisorganizacionais

A missão e os objetivos As políticas e diretrizesA estrutura da organizaçãoProdutos e serviços Regras e procedimentos internosProcedimentos de segurança no trabalhoArranjo físico e instalações

BenefíciosBenefíciosOferecidosOferecidos

Horário de trabalho, descanso e refeiçõesDias de pagamento e adiantamentosPrograma de benefícios sociais

RelacionamentoRelacionamento Apresentação aos superiores e aos colegas

Deveres doDeveres donovonovo

participanteparticipante

Responsabilidades básicasVisão geral do cargoTarefas e objetivos do cargoMetas e resultados a alcançar

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ACOMPANHAMENTO FUNCIONALACOMPANHAMENTO FUNCIONAL

O QUE É?O QUE É?

Trata-se do acompanhamento durante o período de experiência.Trata-se do acompanhamento durante o período de experiência.

QUAL O SEU OBJETIVO?QUAL O SEU OBJETIVO?

Verificar o desempenho inicial do novo funcionário, bem como Verificar o desempenho inicial do novo funcionário, bem como sua inserção na organização. Acompanhar as primeiras sua inserção na organização. Acompanhar as primeiras impressões da gestor sobre o novo funcionário e vice versaimpressões da gestor sobre o novo funcionário e vice versa..

QUEM DEVE CONDUZIR?QUEM DEVE CONDUZIR?

O RH ou a consultoria externa.O RH ou a consultoria externa.