01 - atração e seleção de pessoas
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O CENÁRIO ATUAL
Pressões do ambiente externo – momento de transição
Pressões do ambiente interno – busca de autonomia e liberdade
Novo perfil exigido no mercado - Paradoxos
Os novos modelos de gestão de pessoas
O PANORAMA ATUAL E AS
MACROTENDÊNCIAS IMPACTAM
DIRETAMENTE NOS PROCESSOS DE
ATRAÇÃO E SELEÇÃO DE PESSOAS.
QUANDO
SE INICIA
A PARTIR DO PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO DA
ORGANIZAÇÃO
Atração de pessoas:
Captação e triagem de profissionais no mercado.
O que determina as ações dessa área efetivamente são
Fonte: Marras, 2001.
Aumento do Quadro –
Planejado
Circunstancial
Rotatividadeturnover
1 - ROTATIVIDADE – Turn Over
Número de funcionários desligados da empresa num determinado período comparativamente ao quadro médio de efetivos
A rotatividade e expressa por um índice – Índice de rotatividade
Esse índice pode medir uma parte da organização – toda área de vendas – ou medir o índice geral – toda empresa,
Pode-se medir ainda Somente os demitidos Somente os demissionários Demitidos e Demissionários
Fonte: Marras, 2001.
Índice De Rotatividade
nd = número de desligados (somente demitidos, somente demissionários ou ambos)
Eip = número de efetivos no início do período;
Efp = Número de efetivos no fim do período
IR = índice de rotatividade.
IR = nd
Eip + Efp
2
X 100
Fonte: Marras, 2001.
2 - AUMENTO DO QUADRO - PLANEJADO
Situação que encontramos em empresas que além de manter um planejamento global tem, por meio da ARH, a administração de um orçamento de efetivos construídos de forma integrada entre todas as áreas da empresa.
Esse orçamento leva em conta um período determinado (um ano por exemplo) e nele estão contidas as ações previamente planejadas e aprovadas como:
Mudança de maquinário; extinção de uma área; criação de uma área nova; lançamento de um produto; abertura de novos mercados...
Fonte: Marras, 2001.
3 - AUMENTO DO QUADRO CIRCUSNTANCIAL
Neste caso, temos variáveis não-controláveis.
Mas que devem ser atendidas de forma
emergencial a qualquer momento.
São motivos não-planejados, mas que por uma
necessidade inusitada devem ser atendidos.
Causados por mudanças no mercado ou com
relação aos concorrentes da empresa.
Fonte: Marras, 2001.
Processo de tomada de decisão exige comparação:
Perfil do
cargo
Demais
candidatosCaracterísticas
do candidato
•Conjunto integrado de atividades
Escolha de
Qualidade
Requisitar Pessoal
Definir estratégia
Buscar candidatos
Triarcandidatos
Selecionar candidatos
Escolher candidato
Efetivar a oferta
Comunicar os
resultados para os
interessados
O PROCESSO DE PROVISÃO DE VAGAS
PROCESSO DE ESCOLHA MÚTUA
Características do mercado de
trabalho
Relação entre esse mercado e a
demanda oferecida pela organização
Montagem da
estratégia
Estratégias de atração
Pesquisa sobre hábitos e
interesses dos profissionais de
mercado
Pesquisa sobre propostas dos concorrentes
Abordagem integrada com os subsistemas de
gestão de pessoas da organização Investigação sobre
as possibilidades de
remanejamento interno
Elaboração bem feita da descrição
do perfil profissiográfico
necessário
O mercado de trabalho interfere no valor daremuneração (fixo, variável e benefícios) e condições detrabalho de cada tipo profissional;
Situação atual:
Acirramento da disputa em certos níveis;
Oferta de trabalho superior à oferta de profissionaiscapacitados em outros.
Estas diferentes situações exigem
diferentes estratégias de atração.
RECRUTAMENTO
INTERNO
RECRUTAMENTO
EXTERNO
OU AMBOS? O QUE
DETERMINA???
Empregados
Disponíveis
Na própria empresa
Nas outras empresas
Reais
Potenciais
Reais
Potenciais
Reais
Potenciais
Candidatos
Recrutamento
Externo
Recrutamento
Interno
A prática de recrutamento interno deve estar sustentada em procedimentos e políticas elaborados de forma transparente.
Recrutamento interno
Transferidos com promoção –
movimentação diagonal.
Transferidos –movimentação
horizontal.
Promovidos –movimentação vertical.
Baseia-se em dados obtidos de:
Resultados obtidos pelo candidato no teste de seleção.
Resultados de Avaliações de Desempenho.
Resultados de Treinamentos.
Planos de carreira.
Condições de promoção do candidato.
Recrutamento interno
A velocidade do processo é mais rápida do que no
recrutamento externo (em caso de não abrir outra vaga
decorrente) .
Apresenta maior índice de validade e segurança.
Algum treinamento introdutório pode ser dispensado neste
caso.
Reduz os custos do processo;
Pode aumentar a motivação de todos – tanto do recrutado
quanto de seus colegas.
Abre uma perspectiva de multiplicação de
oportunidades - Proporciona carreira.
Promove lealdade à empresa.
Recrutamento interno
Desvantagens
Exige potencial de desenvolvimento para promoções.
Pode gerar conflito de interesses entre funcionários.
Pode gerar atitudes negativas dos funcionários não
promovidos.
Pode conduzir a uma adaptação e bitolamento
progressivos – falta de oxigênio.
Limita o capital humano da empresa.
Recrutamento interno
Vantagens
Traz sangue novo à empresa.
Renova e enriquece o patrimônio humano da empresa.
Aproveita investimentos de treinamento de outras empresas.
Promove criatividade e inovação com idéias vindas de fora.
Sacode o status quo da empresa.
Recrutamento externo
Desvantagens
Processo demorado e lento.
Processo oneroso.
Menos seguro e confiável que o recrutamento interno.
Quando monopoliza as vagas pode frustrar o pessoal.
Pode sinalizar barreiras ao encarreiramento.
Pode reduzir a lealdade à empresa.
Pode afetar a política salarial da empresa quando o novo funcionário é admitido com salário mais elevado.
Recrutamento externo
FONTES DE ATRAÇÃO DE PESSOAS1- Funcionários da própria empresa
2- Banco de Dados Interno
3- Indicações
4- Cartazes (internos e externos)
5- Sites corporativos ou de empregos
6- Entidades (sindicatos, associações)
7- Escolas, universidades, cursos
8- Outras empresas (fornecedores,clientes)
9- Agências de Emprego
10- Consultorias
11- Headhunters
12- Mídia
Recrutamento externo
Agências de Emprego
Normalmente trabalham com os primeiros níveis da
hierarquia.
Não trabalham com exclusividade.
Sua responsabilidade, normalmente, restringe-se a enviar
currículos que estejam dentro de certos parâmetros dados
pela empresa cliente.
Recebem pelas indicações feitas, sempre que o candidato
for admitido.
FONTES DE ATRAÇÃO DE PESSOAS
Consultorias em Recrutamento e Seleção
Perfil de trabalho diferente das agências de emprego.
Pelo fato de que trabalham com cargos de nível intermediário e nível alto.
E também porque faz um atendimento mais personalizado.
Além disto, também realiza as etapas da seleção e oferecem garantia.
Podem também fazer trabalhos de
Outplacement e Replacement.
FONTES DE ATRAÇÃO DE PESSOAS
Headhunters
Nome que se dá aos profissionais “caçadores de cabeça”.
Agem somente com cargos do topo da pirâmide organizacional, ou seja,altos executivos
Ou com profissionais de difícil localização (áreas muito específicas)...
Destaca-se pelos contatos pessoais que possui.
Seu trânsito entre os presidentes das empresas é livre.
FONTES DE ATRAÇÃO DE PESSOAS
Mídia
Esses diversos canais são utilizados pela área de
Recrutamento e Seleção para veicular anúncios
com o objetivo de atrair os recursos humanos
disponíveis ou interessados no mercado de
trabalho.
A mídia mais utilizada são os jornais de grande
circulação.
Os anúncios em classificados dividem-se em:
Anúncio Fechado: a empresa recrutadora não se identifica
nominalmente. Em geral se pede para os candidatos
enviarem seu currículo para uma caixa postal.
Anúncio Aberto: elaborado por uma empresa, que se
identifica, indicando o endereço, nome da pessoa para
contato e horário de atendimento.
AVALIAÇÃO DA ETAPA DE ATRAÇÃO
% DE ATRAÇÃO PELOS DIVERSOS MEIOS;
% DE OBTENÇÃO DO PERFIL DESEJADO;
TOTAL DE RECURSOS GASTOS;
PERCEPÇÃO DOS CANDIDATOS:
Grau de satisfação com as informações obtidas;
Qualidade do atendimento prestado;
Satisfação dos candidatos não-aproveitados quanto ao feedback oferecido;
UM RECRUTAMENTO INTELIGENTE E FOCALIZADO
Recrutamento externo
Linguagem de programação C
Os números significam caracteres/ letras da tabela ASCII
Cuja conversão resulta na frase: “NOW HIRING” –
estamos contratando
AVALIAÇÃO DA ETAPA DE ATRAÇÃO
Contratado
Ofertas realizadas
Entrevistados
Convocados
Recrutados
QUAL A
PROPORÇÃO
IDEAL???
AVALIAÇÃO DA ETAPA DE ATRAÇÃO
Um bom recrutamento já
é uma primeira etapa da
seleção
Um difícil decisão:
Especificações do Cargo
Características do Candidato
Etapas mais comuns:
Triagem
Entrevistas de seleção
Dinâmica de grupo
Testes
Referências e Exames médicos
A seleção deve ser um processo planejado;
As etapas devem seguir uma lógica e buscar afunilaratravés do aumento do nível de complexidade;
Não é responsabilidade do psicólogo:
O gestor é o RH do
negócio!!!!!!!!!!!
Triagem
Identificar quais dos candidatos atraídos demonstrammaior probabilidade de possuir as competênciasdesejadas;
Triagem curricular
Entrevista de triagem
Escolha dos candidatos
que continuarão no processo
seletivo
Objetiva destacar dados e informações dos candidatos aemprego subsidiando a avaliação do processo seletivo.
Entrevistas de seleção
Entrevista não estruturada
Entrevista estruturada
Entrevistas de seleção
Entrevista técnica
Entrevista psicológica
Atividades que atuam como estímulo para deflagrar ainteração entre os participantes e promover umadinâmica de funcionamento que possibilite a observaçãodireta do comportamento dos candidatos;
Dinâmica de grupo
Dinâmicas de
aquecimento
Dinâmicas de
apresentação
Dinâmicas de
consenso
Dinâmicas de
construçãoJogos
Hoje, não aparecem mais como técnica privilegiada deseleção e é alvo de muita polêmica;
São instrumentos padronizados construídos com base emprocedimentos estatísticos, que visam medir um ou maisaspectos por intermédio de amostras de respostasoferecidas por grupo de referência;
Testes
Testes
Psicológicos
Testes de
conhecimento
Testes
situacionais
Etapa indispensável ao sucesso da contratação;
Prática de proteção para a empresa e para oempregador;
Exames médicos
Exames médicosReferências
Apesar de não ser totalmente confiável, não deve serprescindida;
Não podem ser feitos levantamentos de SERASA e SPC;
A questão da carta de recomendação.
Nenhum procedimento deve ser utilizado de formaisolada;
Técnicas de seleção mais utilizadas pelas empresasbrasileiras:
Técnica %Entrevista 100
Teste de conhecimentos 70
Teste situacional 70
Dinâmica de grupo 78
Teste Psicológico 64
Fonte: Faissal, 2002
Cuidado nas interpretações;
Procure transformar as competências exigidas emdefinições operacionais;
Procure não escolher um espelho seu;
Concentre-se nas realizações do candidato e não apenasnas suas credenciais;
O candidato mais bem qualificado nem sempre é omelhor.
Decisão final
Eficácia X ética;
Técnicas X sensibilidade;
Subjetividade X Objetividade;
Envolvimento X imparcialidade;
Transparência X sigilo;
Segurança X dúvida;
Pressões de tempo X tempo necessário;
Humanidade X paternalismo.
SOBRAM VAGAS E FALTAM
PROFISSIONAIS
SOBRAM PROFISSIONAIS
E FALTAM VAGAS
A atividade de atração e seleção não pode estardesatrelada do restante do RH – retenção edesenvolvimento são fundamentais;
A empresa tem que agir de forma proativa – visando ofuturo;
É importante manter uma imagem positiva daorganização perante a sociedade – reputação deprestígio;
A empresa deve investir na captação de candidatospassivos – ou potenciais;
É fundamental que o processo seja avaliadocontinuamente.
E a seleção On-line?
Sites da empresa ou sites especializados?
A metodologia não pode ser a mesma tradicional;
Algumas tecnologias facilitam este trabalho:
Redmatch: sistemas de escolhas recíprocas - o perfildo selecionador é confrontado com o doentrevistado, faz uma análise das diferenças equestiona alguns gaps do entrevistado;
CareerXact: o candidato preenche um questionáriopara mapeamento preliminar de sua personalidade,interesses e motivação.
Ferramentas On-line mais utilizadas:
Captura de currículos: sistemas tradicionais de busca;
Agentes de recrutamento eletrônico: busca currículosna web por frases ou palavras-chaves – permite atingircandidatos passivos;
Avaliação de qualificações:softwares utilizados paradeterminar se o candidato possui as característicasnecessárias – incluem questões que podem levar àeliminação ou ao rankeamento de candidatos;
Entrevistas estruturadas on-line;
Testes de conhecimentos e habilidades;
Ferramentas On-line mais utilizadas:
Inventários para avaliação do ajustamento à cultura;
Testes de aptidão e personalidade;
Testes de integridade;
Simulação;
Investigação social.
O que deve ser avaliado em relação à capacidadede cada sistema?
Funcionalidade para coletar e gerenciar dados;
Funcionalidade para analisar dados – se for o caso.
Avaliando resultados:
Primeira questão: por que avaliar?
Segunda questão: o que avaliar?
Avaliação de
contexto
Avaliação de
entrada
Avaliação de
processo
Avaliação de
produto
Recolocação: uma estratégia que melhora aimagem social da organização e reduz a demandatrabalhista:
Indenização adicional;
Orientação para aumentar a empregabilidade;
Apoio psicológico;
Reaproveitamento;
Linhas de crédito – parcerias com instituições financeiras;
Terceirização das atividades;
Extensão dos benefícios;
Recolocação no mercado de trabalho;
Orientação para empreendedorismo.
•ALMEIDA, W. Captação e Seleção de Talentos:Repensando a Teoria e a Prática. São Paulo: Atlas. 2004.
• FAISSAL, R.; PASSOS, A.E.V.M.; MENDONÇA, M.C.F.;ALMEIDA, W.M.C. Atração e Seleção de Pessoas. Rio deJaneiro: Ed. FGV, 2005.
•LIMONGI-FRANÇA, A.C. Práticas de Recursos Humanos.São Paulo: Atlas. p.29-51.
•MARRAS, J.P. Administração de recursos humanos. SãoPaulo: Futura, 2000.