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FACULDADE BOA VIAGEM – DEVRY BRASIL

CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO - CPPA

MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL

DANIELA MADRUGA REGO BARROS VICTOR SILVA

A “FORÇA DE TRABALHO GRISALHA” NO ESTALEIRO ATLÂNTICO SUL S.A:

um estudo de caso sobre a percepção do gestor não idoso acerca das

implicações práticas e legais que permeiam a manutenção e/ou reinserção do

trabalhador idoso no mercado de trabalho

RECIFE

2012


CPPA – CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO MPGE- MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL

CLASSIFICAÇÃO DE ACESSO A DISSERTAÇÕES

Considerando a natureza das informações e compromissos assumidos com suas fontes, o acesso à dissertação do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA – da Faculdade Boa Viagem é definido em três graus:

Grau 1: livre (sem prejuízo das referências ordinárias em citações diretas e indiretas);

Grau 2: com vedação a cópias, no todo ou em parte, sendo, em conseqüência, restrita a consulta em ambientes de bibliotecas com saída controlada;

Grau 3: apenas com autorização expressa do autor, por escrito, devendo, por isso, o texto, se confiado a bibliotecas que assegurem a restrição, ser mantido em local sob chave ou custódia; A classificação desta dissertação se encontra, abaixo, definida por seu autor. Solicita-se aos depositários e usuários sua fiel observância, afim de que se preservem as condições éticas e operacionais da pesquisa científica na área de administração.

Título da Dissertação: A “FORÇA DE TRABALHO GRISALHA” NO ESTALEIRO ATLÂNTICO SUL S.A: um estudo de caso sobre a percepção do gestor não idoso acerca das implicações práticas e legais que permeiam a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho. Nome da autora: DANIELA MADRUGA REGO BARROS VICTOR SILVA Data da Aprovação: 28 de agosto de 2012. Classificação conforme especificação acima:

Grau 1 ×

Grau 2 ×

Grau 3 ×

Recife, 20 de novembro de 2012.

____________________________________________ Assinatura da Autora


CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO - CPPA

MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL

DANIELA MADRUGA REGO BARROS VICTOR SILVA

A “FORÇA DE TRABALHO GRISALHA” NO ESTALEIRO ATLÂNTICO SUL S.A:

um estudo de caso sobre a percepção do gestor não idoso acerca das

implicações práticas e legais que permeiam a manutenção e/ou reinserção do

trabalhador idoso no mercado de trabalho

Dissertação apresentado ao Mestrado Profissional em Gestão Empresarial do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração da Faculdade Boa Viagem - FBV para obtenção do grau em Mestre em Administração, sob a orientação da Profª. Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, Ph.D.

RECIFE

2012

Silva, Daniela Madruga Rego Barros Victor

A “força de trabalho grisalha” no estaleiro Atlântico Sul S.A:

um estudo de caso sobre a percepção do gestor não idoso acerca das implicações práticas e legais que permeiam a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho / Daniela Madruga Rego Barros Victor Silva. – Recife: O Autor, 2012.

208 f.; il.;

Orientadora: Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, Ph.D. Inclui bibliografia. Dissertação (Mestrado Profissional em Gestão Empresarial-

MPGE) – FBV – DeVry, 2012.

1. Diversidade etária 2. Estatuto do idoso 3. Mercado de

trabalho I. Título.

331.101.234-053.88 CDU (2 ed.) FBV –

DeVry

331.101.234-053.88

S586f

Esta dissertação é dedicada a:

Meu marido Lucas,

companheiro de todas as horas e amor de toda uma vida, “se não é amor, responde

coração o que que eu faço?”;

Meus pais, Rossini e Wannuza,

exemplos de vida e amor incondicional;

À Patrícia,

que me faz vivenciar o prazer de ter uma irmã;

À Maria,

afilhada que me fez despertar o que é o amor por um filho.

AGRADECIMENTOS

Ufa! Sobrevivi. Graças a Deus sobrevivi para agradecer a todos por mais esta

conquista de minha vida. Parafraseando a letra da canção “A lista” de Oswaldo

Montenegro:

Faça uma lista de grandes amigos

Quem você mais via há dez anos atrás

Quantos você ainda vê todo dia

Quantos você já não encontra mais...

Faça uma lista dos sonhos que tinha

Quantos você desistiu de sonhar! (...)1

Agradeço a Deus, por não desistir de sonhar e por me guiar em todos os passos,

agora e sempre;

Ao meu marido Lucas, companheiro apaixonado e apaixonante que tive o prazer ou

foi obra do destino não sei, de conhecer em uma Universidade e me identificar pelos

prazeres dos livros e das belas músicas. Amo-te! e Te amo!

Aos meus pais, Rossini e Wannuza, minhas duas razões de ser, agradeço por todo

o esforço na minha formação enquanto pessoa e profissional, obrigada mãe pela

dedicação diária e de toda uma vida, você é um exemplo de inteligência, de boa

mãe, boa filha; obrigada pai pelo abraço terno e pela mão sempre aberta, você é um

exemplo de ‘felicidade’, bom-humor, doação à família. Eterna gratidão!

Aos meus avós maternos e paternos (in memorian) Waldemar, Joanna (vovó

Janoca), José e Felicidade (vovó Dadá) exemplos de delicadeza, disposição, firmeza

e amor!

1 Trecho da letra da música “A Lista”, de autoria de Oswaldo Montenegro, lançada no disco “A Lista:

Trilha sonora do musical” (independente) em 1999.

À minha única, exclusiva e bela irmã, Patrícia, mais que irmã, amiga, exemplo de

pessoa amorosa, alegre e disciplinada. Espero um dia conseguir organizar uma

mesa de estudos como você!

À minha afilhada Maria, menina linda, linda menina, esperta, inteligente feito à

madrinha! kkkk Obrigada por me fazer voltar a ser criança, nem que seja por alguns

instantes!

Ao meu cunhado Eduardo, por ser este exemplo de esforço e superação e a minha

sobrinha Giovana, exemplo de meiguice; os dois só vieram engrandecer nossa

família!

A toda a querida e amada família Madruga, minhas tias Vera, Vilma, Virgínia,

Vanda...., meus tios Arlindo, Oto...., meus primos Fernando, Juliana, Binho...., pelo

apoio, mesmo que distante!

A toda família Guerra Victor Silva, minha nova família, Gerson, Gê, Dora, Saulo,

Luisa, Clara, Miguel, Adelaide, Cicy, Henrique (pelas transcrições), Janine e Diogo

(pela tradução)..... Enfim, a todos pela torcida e por compreender minhas ausências!

A minha sogra Graça, pelos livros e por compreender tão bem este momento tão

difícil de produção!

A minha grande amiga, Suzi, não é a boneca, mas parece de tão linda! Obrigada

pelo ombro amigo, pela disponibilidade sempre, fico muito feliz por ter conquistado

ao longo de minha caminhada poucas, mas, grandes amigas, você é uma delas!

Preciso agradecer especialmente a Rogério Luiz Mota de Oliveira, um anjo que

apareceu na minha vida e me abriu todas as portas para a pesquisa de campo, sem

ele, não sei o que seria da pesquisa e de mim! Obrigada Rogério e toda a sua

equipe maravilhosa, Mariana foi o dez!

A autora agradece também a todos que fazem a empresa Estaleiro Atlântico Sul

S.A, obrigada por pela abertura à realização de pesquisas, o mundo empresarial e à

sociedade agradecem!

A todos àqueles que gentilmente me receberam para entrevistas. Embora não sejam

citados nominalmente no texto, todos os depoimentos ajudaram a construir os

alicerces temáticos desta pesquisa. A colaboração dos respectivos depoimentos, no

entanto, exime os entrevistados dos equívocos contidos nesta pesquisa. Obrigada

por esclarecerem dúvidas e pelas informações valiosas para o foco deste trabalho.

Aos meus colegas de trabalho da Faculdade Boa Viagem, Luiz Patrício Barbosa,

Marcílio Cunha, Alcione Donida, Eduardo Amorim, Ivson dos Santos, João Marcelo

Tavares, José Humberto Cruz, Gláucio Maciel, Fábio Menezes, Jean... Pela força e

companheirismo nesta jornada tão prazerosa, mas às vezes, tão tortuosa que é

ensinar.

Aos colegas da “Turma 6”, devo confessar que durante toda a minha caminhada

acadêmica, nunca tinha tido uma turma tão legal, animada como esta, vou guardar

memoráveis aulas, conversas, cantorias, lanches (eita turma pra gostar de festa!!!)

estresses... Em especial levo comigo os meus amigos, Marise – amigaaaaa!!!! –

pessoa iluminada, companheira, prestativa ao extremo, obrigada por colorir meu

trabalho e minha vida! Diogo, exemplo de companheirismo e criatividade, minha

dupla inseparável e imbatível, dupla como esta não tem pra ninguém, não é?

Alessandra (Ale), minha amiga estressadinha, porém responsável, espero consumir

muito em sua loja, sucesso! Alexandre, obrigada por dividir com a gente, em

especial (eu e Marise) nossas angústias com Estatística! Antonio Carlos, amigo

discreto e com excelentes sacadas! Érica, pessoa que ficou na minha lembrança do

nosso primeiro dia de aula. Sucesso amiga! Bem, espero poder conviver com vocês

outros momentos felizes!

Não posso deixar de agradecer aos professores, funcionários e ao Programa de

Pós-graduação em Administração da Faculdade Boa Viagem, pela oportunidade e

confiança depositadas, em especial aos professores James Falk (pelo exemplo de

dedicação à Academia, são os agradecimentos de sua eterna assistente!), Augusto

Oliveira, por sua paciência e delicadeza frente a uma matéria tão assustadora

(Estatística) aos olhos dos alunos e que você a torna fascinante! Maria Auxiliadora

(Dorinha), amor de pessoa e de mestra, agradeço por suas aulas e por todas as

contribuições a este trabalho, só vieram engrandecê-lo! Hajnalka, exemplo de

simplicidade e disponibilidade, agradeço pela ajuda na revisão das normas técnicas

deste trabalho. Ainda, de forma especial, agradeço a Albina e a Rosana, pessoas

que nos auxiliam nos momentos de maior tensão, nos lembrando dos prazos, das

aulas, das defesas... Mas que sabem nos acalmar e sempre estão dispostas a

ajudar. Obrigada amigas!

Ao professor Sérgio Torres Teixeira, antes de tudo, meu eterno mestre, por sua

disponibilidade em participar de minha banca de defesa, agradeço as contribuições

a este trabalho, bem como, por me abrir às portas de acesso à sala de aula.

Obrigada, ao mestre com carinho!

E, finalmente, agradeço a minha ilustre e querida orientadora e mestre Lúcia Maria

Barbosa de Oliveira, uma mulher de “fibra”, são de mulheres assim, que este país

precisa, você foi e será sempre um espelho para mim. Uma docente exemplar, uma

orientadora exigente, atenta, carinhosa, paciente com minhas falhas, mas

incentivadora dos meus avanços. Obrigada por me ajudar a transformar meu sonho

em realidade.

Muito obrigada!

És um senhor tão bonito

Quanto a cara do meu filho

Tempo tempo tempo tempo

Vou te fazer um pedido


Compositor de destinos

Tambor de todos os ritmos


Entro num acordo contigo


Por seres tão inventivo

E pareceres contínuo

Tempo tempo tempo tempo [...]

És um dos deuses mais lindos

Tempo tempo tempo tempo2

2 Trecho da letra da música “Oração ao Tempo”, de autoria de Caetano Veloso, lançada no disco

“Cinema Transcendental”, em 1979.

RESUMO

O mundo do trabalho está sofrendo alterações substanciais em sua força de trabalho. Em decorrência do aumento da expectativa de vida, novos sujeitos estão surgindo e ressurgindo e os gestores vivenciam desafios frente à necessidade de renovar seus modelos de gestão. Este trabalho, sobre diversidade etária, pretende estudar os aspectos práticos e legais, na percepção de gestores não idosos, acerca da manutenção e/ou reinserção do idoso no mercado de trabalho a partir da análise da Lei nº 10.471/2003 (Estatuto do Idoso) que estabelece a obrigação do Poder Público de criar programas para estimular a admissão de pessoas idosas nas empresas privadas, além de outras legislações como CLT, OIT, Lei nº 8.842/94, Lei nº 9.029/95. O estudo apresenta vertentes sobre diversidade, gestão da diversidade, ação afirmativa, princípio da igualdade, crescimento da população idosa, participação do idoso na população economicamente ativa e suas influências no mercado de trabalho. A unidade de pesquisa é a empresa Estaleiro Atlântico Sul S.A que apresenta hoje um número diferenciado de idosos em seu quadro de funcionários, o que estimulou esta pesquisadora em realizar este estudo. Vinte e dois gestores, das mais de trinta gerências existentes na empresa, participaram desta pesquisa. Como método de pesquisa foi adotado o estudo de caso único (GIL, 2009) e para a coleta de dados foram utilizadas entrevistas semiestruturadas por pautas. A interpretação dos dados se deu por meio da análise de conteúdo, com a utilização da técnica da categorização (BARDIN, 2010). Os achados da pesquisa indicaram que a empresa realiza uma gestão pautada na diversidade etária a partir da integração de trabalhadores idosos e não idosos. As descobertas apontam que as legislações estudadas não influenciam a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso na empresa, e apesar dos percalços no convívio, das dificuldades de adaptação, os benefícios agregados ao trabalho pelos trabalhadores idosos superam todas as barreiras, pois o “termômetro” deste retorno do idoso ao trabalho foi estabelecido pelo mercado, a própria demanda do mercado de trabalho ditou as regras a serem adotadas. E com o surgimento deste novo cenário nas relações de trabalho, quem está ganhando é a ‘força de trabalho grisalha’, ou melhor, a sociedade como um todo. Resta saber se a empresa objeto de estudo terá reforços de outras organizações, para vencer a guerra contra a discriminação ao trabalho do idoso.

Palavras-chave: Diversidade Etária. Estatuto do Idoso. Mercado de Trabalho.

ABSTRACT

As a result of an increasing life expectancy, the workplace is undergoing substantial changes. Mature workers are resurging and gaining importance in labor market, as managers are challenged to revise their management models. This work on age diversity aims to study the practical and legal aspects of the maintenance and/or reinsertion of senior workforce in labor market, from the perspective of non-elderly managers. With this purpose the research analyzes the Law No. 10.471/2003, known as the Senior Citizen’s Statute (Estatuto do Idoso), which establishes government’s obligation to create programs stimulating the admission of senior professionals in private companies, as well as other legislations such as the Consolidation of Labour Laws (CLT), information from the International Labour Organization, Law No. 8.842/94 and Law No. 9.029/95. This study presents trends on diversity, diversity management, affirmative action, principle of equality, growth of elderly population, elderly participation in the economically active population and its influence on labor market. This researcher chose the Atlântico Sul Shipyard Inc. as case study due to the important number of senior workers in its staff. Twenty-two managers, out of more than thirty existing departments, participated in this research. The research method adopted was the single case study (Gil, 2009) and semi-structured interviews were used for data collection. Data interpretation was done through content analysis, using the categorization technique (Bardin, 2010). The results indicate that the company’s management is based on age diversity, integrating elderly and non-elderly workers. The legislations studied did not influence the maintenance and/or reinsertion of senior workers in the company, as the growing demand for the elderly workforce has been dictated and established by the market. Furthermore, despite generational conflicts and adaptation difficulties, the benefits brought by elderly employees in the company overcome all obstacles. With this new scenario emerging in labor relations, the "graying workforce" is gaining strength, benefitting the society as a whole. The question now is whether the company studied by this research will be joined by other organizations in order to fight and win the war against discrimination towards elderly workforce. Key words: Age diversity. Senior Citizen Statute (Estatuto do Idoso). Labor Market.

http://www.proz.com/kudoz/portuguese_to_english/law_general/2928766-estatuto_do_idoso.html

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 – Dimensões da Pesquisa 105

Quadro 2 – Dimensões da pesquisa: categoria 1 108







LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – O Corpus da Diversidade 37

Figura 2 – Desenho da Pesquisa 85

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1 – Estado de Pernambuco, 2000 – 2010 49

Gráfico 2 – Mesorregião Metropolitana do Recife, 2000 – 2010 49

Gráfico 3 – Município de Ipojuca, 2000 – 2010 51

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ANG Associação Nacional de Gerontologia

ARH Administração de Recursos Humanos

CDNI Conselho dos Direitos dos Idosos

CF/88 Constituição da República Federativa do Brasil de 1988

CLT Consolidação das Leis do Trabalho

EAS Estaleiro Atlântico Sul

FGTS Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

GTEDEO Grupo de Trabalho para Eliminação da Discriminação no Emprego e Ocupação

IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

LOAS Lei Orgânica de Assistência Social

OIT Organização Internacional do Trabalho

OMS Organização Mundial de Saúde

PAC Programa de Aceleração do Crescimento

PEA População Economicamente Ativa

PIB Produto Interno Bruto

PLS Projeto de Lei do Senado

PMI Programa Melhor Idade

PNI Política Nacional do Idoso

PROMEF Programa de Modernização e Expansão da Frota

RM Região Metropolitana

S.A Sociedade Anônima

SENAI Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial

STF Supremo Tribunal Federal

TPB Toneladas de Porte Bruto

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 19

1.1 Contextualização ............................................................................................... 20

1.2 Objetivos da Pesquisa ...................................................................................... 27

1.2.1 Objetivo Geral ................................................................................................. 27

1.2.2 Objetivos Específicos .................................................................................... 27

1.3 Justificativas da Pesquisa ............................................................................... 28

1.3.1 Justificativa teórica ........................................................................................ 28

1.3.2 Justificativa prática ........................................................................................ 30

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ............................................................................ 32

2.1 Diversidade no âmbito das organizações: a inclusão da discussão etária . 32

2.1.1 A Problemática da Definição do Constructo - “Diversidade” ..................... 33

2.1.2 Algumas classificações das dimensões aplicadas à Diversidade ............. 35

2.1.3 Gestão da Diversidade, Princípio da Igualdade e Ações Afirmativas no

Brasil ........................................................................................................................ 37

2.2 O idoso e o mundo do trabalho ....................................................................... 45

2.2.1 Definição de Idoso e sua aplicação ao estudo ........................................... 45

2.2.2 O crescimento da população idosa: aspectos gerais e específicos sobre a

participação do idoso na População Economicamente Ativa (PEA) no Estado.

.................................................................................................................................. 47

2.2.3 Idoso e o mercado de trabalho ..................................................................... 52

2.3 O idoso e seu direito ao trabalho: o que o gestor precisa saber? ................ 56

2.3.1 A prática da discriminação do idoso nas relações de trabalho como

instrumento impeditivo da manutenção e/ou reinserção deste trabalhador: o

que dizem as legislações........................................................................................ 56

2.3.2. Análise da Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995 ........................................... 60

2.3.3 A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ............................................... 64

2.3.4 Organização Internacional do Trabalho (OIT) .............................................. 66

2.3.5 A Política Nacional do Idoso ......................................................................... 69

2.3.6 O Estatuto do Idoso ....................................................................................... 71

2.3.7 A previsão legal a respeito da manutenção e /ou reinserção do idoso no

mercado de trabalho – A falta de efetividade da normatização. ......................... 77

3. METODOLOGIA DA PESQUISA .......................................................................... 80

3.1 Caracterização da pesquisa ............................................................................. 80

3.2 Desenho da Pesquisa ....................................................................................... 83

3.3 Locus de Investigação ...................................................................................... 86

3.3.1 Um pouco da história do Estaleiro Atlântico Sul S.A e os motivos

ensejadores de sua escolha como unidade de análise ....................................... 88

3.4 Sujeitos da Pesquisa......................................................................................... 92

3.5 Técnicas de Coleta dos Dados ......................................................................... 94

3.6 Processo de Coleta dos Dados ........................................................................ 97

3.7 Técnicas de Análise dos Dados ....................................................................... 99

3.8 Limites e Limitações da Pesquisa ................................................................. 103

3.8.1 Limites da Pesquisa ..................................................................................... 103

3.8.2 Limitações da Pesquisa ............................................................................... 104

4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS ............................................................ 105

4.1 Considerações sobre os pesquisados .......................................................... 106

4.2 Análises das Dimensões da Pesquisa........................................................... 107

4.2.1 Dimensão 1 - Diversidade no ambiente organizacional ............................ 107

4.2.2 Dimensão 2 – Idosos x Mercado de Trabalho ............................................ 115

4.2.3 Dimensão 3 – Contratação de Trabalhador Idoso ..................................... 121

4.2.4 Dimensão 4 – Perfil dos funcionários idosos que dialogam com o

entrevistado ........................................................................................................... 128

4.2.5 Dimensão 5 – Aspectos práticos da manutenção e/ou reinserção do

trabalhador idoso .................................................................................................. 131

4.2.6 Dimensão 6 – Aspectos legais sobre manutenção e/ou reinserção do

trabalhador idoso .................................................................................................. 138

4.2.7 Dimensão 7 – Aspectos gerais (Oportunidades futuras) sobre a

manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso. .......................................... 153

5. CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES ............................................................... 160

5.1 Conclusões ...................................................................................................... 160

5.2. Recomendações para estudos futuros ......................................................... 169

REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 170

APÊNDICES ........................................................................................................... 180

Apêndice A - Roteiro de entrevistas com os gestores ...................................... 181

Apêndice B - Quadro de Análise Geral de Categorização ................................. 183

ANEXO ................................................................................................................... 206

Anexo A – Carta de Autorização ao Estaleiro Atlântico Sul S.A ....................... 207

19

1. INTRODUÇÃO

O envelhecimento é um direito personalíssimo

e a sua proteção um direito social...

(Estatuto do Idoso, art. 8º)

É fato. É notícia. A Agência Brasil divulga alerta da Organização Internacional

do Trabalho (OIT) em matéria no dia 17 de maio de 2011 sobre a discriminação no

mercado de trabalho. A advertência foi destaque no Relatório Global sobre a

Igualdade no Trabalho de 2011, divulgado em Genebra, na Suíça. Um dos focos

deste relatório foi a discussão acerca das dificuldades encontradas pelos idosos em

se reinserir no mercado de trabalho (GIRALDI, 2011).

Este fato nos remete a um tema atual e que tem chamado a atenção dos

Tribunais do Trabalho: a discriminação praticada contra trabalhador em idade

avançada. Com base na revisão da literatura realizada, percebe-se uma presença

crescente no número de idosos na população mundial, no Brasil, inclusive, nos

postos de trabalho. Esta dissertação propõe um estudo de caso sobre a manutenção

e/ou reinserção do idoso no mercado de trabalho no Estaleiro Atlântico Sul S.A

(EAS) uma empresa do ramo industrial-naval integrante do Complexo Industrial

Portuário de Suape - PE, buscando evidenciar sob o ponto de vista prático e legal as

implicações percebidas pelos gestores não idosos da respectiva empresa na

manutenção e/ou reinserção desses profissionais. A importância do tema se deve,

primeiro, a sua atualidade e segundo aos desafios enfrentados pelos gestores no

que diz respeito ao conhecimento e, sobretudo, em saber como aplicar ou se precisa

se utilizar da legislação específica do idoso na elaboração de ações eficientes de

gestão pautadas na diversidade etária.

Após o delineamento do estudo, apresenta-se neste capítulo uma

contextualização acerca do tema a ser pormenorizado no presente trabalho, qual

seja, as implicações práticas e legais que permeiam a manutenção e/ou reinserção

do trabalhador idoso no mercado de trabalho. Analisa-se o problema de pesquisa a

partir da percepção de gestores não idosos e, em seguida, os objetivos e

justificativas do presente trabalho.

20

1.1 Contextualização

Percebe-se que a globalização torna mais intensa a exposição à diferença

(gênero, idade, etnia, opção sexual, entre outros) e consequentemente transforma o

ambiente social em um convívio multifacetado. No entanto, segundo Ribeiro (2009),

discursos sobre diversidade, em sua maioria, estão relacionados a tensões

existentes entre os sujeitos pertencentes aos mais variados contextos,

especialmente aqueles contextos inseridos em dinâmicas de crescimento e

expansão.

O Brasil enquadra-se nesse perfil de crescimento e diferenciação social.

Segundo os dados do censo 2010, percebem-se algumas mudanças no perfil

demográfico da população, sejam em relação à raça, ao gênero, idade, deficiências

em gerais. Todos esses fatores vêm contribuindo sobremaneira para uma maior

diversificação da força de trabalho no Brasil. Essa é uma realidade para a qual as

empresas não poderão fechar os olhos, sob pena de ter certas implicações

negativas em seus negócios.

No que se refere ao Estado dados do Censo 2010 confirmam que

Pernambuco ganhou em torno de um milhão de habitantes na última década. A

população do Estado cresceu de 8 para quase 9 milhões, atualmente representando

um total de 8.796.032 milhões de habitantes. E especificamente no tocante ao

município de Ipojuca, segundo dados do Censo 2000, a população deste município

contava com 59.281 habitantes. Atualmente, segundo dados do Censo 2010, a

população atingiu o patamar de 76.517 habitantes, o que representa um aumento

em torno de 30% no número de habitantes. Este crescimento populacional e na

economia local se deve em parte a região do Complexo Industrial e Portuário de

Suape que é o um dos maiores centros de desenvolvimento hoje no estado de

Pernambuco. No total, são 44.500 empregos diretos e indiretos gerados somente

pelos projetos principais. Os trabalhadores estão domiciliados em 8 cidades da

região de Ipojuca, cidade onde fica o porto de Suape, a aproximadamente 50

quilômetros da capital Recife (CINTRA, 2011).

Tendo como parâmetro este maior quantitativo e diversificação da força de

trabalho no Brasil e, especialmente, no Estado de Pernambuco, o século XXI inicia

21

com um grande desafio ao mundo do trabalho: compreender e reavaliar o espaço

destinado do mercado de trabalho disponível aos idosos. Para Nascimento (2008) é

fato que o número de pessoas idosas cresceu expressivamente em proporções

mundiais, nacionais e regionais.

De acordo com os dados das Nações Unidas, a população de idosos do Brasil

em 2009 era de 19,1 milhões, devendo aumentar para 64 milhões em 2050 (335%

de aumento), quando será considerada a quinta maior população de idosos do

mundo, após países como a China (444 milhões), Índia (315 milhões), Estados

Unidos (110 milhões) e Indonésia (71,5 milhões)3. A proporção de idosos em nossa

população terá crescido nessas quatro décadas de 10% para 29%. Isso significa

que, considerando os países mais envelhecidos de hoje, será comparável somente

ao Japão, atualmente com 30% de seus habitantes com mais de 60 anos. O Brasil

se apresentará, em 40 anos, como um país mais velho que o chamado Velho

Continente de hoje (KALACHE, 2010).

Segundo M. Silva (2005) é importante ressaltar que na Europa e América do

Norte, o fenômeno do envelhecimento aconteceu de forma gradativa, ou seja, teve

início há quase cem anos atrás. No entanto, esse não tem sido o caso do Brasil, cujo

processo se iniciou na década de sessenta, e não parou mais, atingindo contornos

sem precedentes.

O processo de envelhecimento de uma população é atribuído a diversos

indicadores demográficos. Pode-se destacar, a priori, o declínio da taxa de

mortalidade infantil e a redução do índice de fecundidade, bem como ao aumento da

expectativa de vida, que segundo Polettini (2007) está relacionado a fatores como

os avanços tecnológicos, em todas as áreas, em especial na medicina, o nível do

saneamento básico, a educação e a cultura. Todos esses fatores agregados

possibilitaram a melhoria da qualidade de vida dos idosos, ensejando sua reinserção

social.

3 Informações disponíveis em: www.population.org/.

http://www.population.org/

22

No entanto, Ana Paula Gomes e Adriano Gomes (2002) entendem que

paralelamente a transição que vem ocorrendo no processo demográfico, o perfil da

população economicamente ativa (PEA) no Brasil tem passado por transformações,

devido à influência de fatores psicossociais, econômicos, políticos e culturais. Dentre

esses, destaca-se a inserção do idoso no mercado de trabalho.

Segundo Vanzella et al. (2011) o aumento da longevidade tem gerado nas

pessoas uma ansiedade em permanecerem ativas economicamente. O trabalho

para os idosos além de constituir uma fonte de renda, muitas vezes, serve como

complemento essencial à aposentadoria. É também uma forma de o idoso se sentir

útil, ou seja, uma questão de dignidade. Desconstruindo assim a ideia de que o

envelhecimento significa improdutividade e dependência.

Sendo assim, com base na revisão da literatura, em autores como Braga

(2005), Camarano e Pasinato (2007), Neri (2009), percebem-se a presença

crescente dos idosos nos postos de trabalho e que estes contribuirão definitivamente

para o mercado de trabalho, através dos conhecimentos adquiridos e, portanto, cabe

ficando a cargo das empresas se prepararem para este cenário, promovendo um

ambiente organizacional que estimule a produtividade e o aproveitamento desse

capital intelectual.

Assim, o gestor poderá estar capacitado a lidar com um novo paradigma,

considerando que a Administração de Recursos Humanos (ARH) é responsável pelo

conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a

eficácia dos funcionários e organizações (SAVIANI JÚNIOR, 1997).

Salomão (2000) relata que, de acordo com relatório da Organização Mundial

de Saúde (OMS), por muito tempo, a idade média do trabalhador não foi alterada,

não sendo necessário, portanto, a adaptação deste novo trabalhador envelhescente

as demandas dos locais de trabalho. No entanto, com o aumento da expectativa de

vida, a interação entre o trabalhador que está envelhecendo e o ambiente de

trabalho deverá ser cada vez mais considerada pelas sociedades contemporâneas.

Assim, segundo Salomão (2000) estudos da própria OMS recomenda que os

gestores fiquem atentos, em razão deste novo público que surge, aos vários

aspectos das condições de trabalho, como a distribuição e adequação de tarefas, e

23

aos fatores psicológicos, ergonômicos, físicos, dentre outros, a fim de proporcionar

maior qualidade de vida ao trabalhador idoso.

Além dessas mudanças no perfil demográfico, Godoy (2008) afirma que é

importante considerar uma alteração comportamental da sociedade. O conceito de

tratar a todos de forma igual é agora repensado pela ênfase no tratamento

individualizado, como também no aspecto do grupo, se pensa no coletivo. Para isso,

é relevante considerar as diferenças culturais, educacionais, étnicas, de gênero, e,

sobretudo, a diferença etária (binômio idosos x não idosos) que representam a atual

força de trabalho.

Segundo a literatura especializada, entretanto, entende-se necessário

determinar quem é considerado idoso no Brasil. Piacezzi e Taan (2010) reconhecem

a existência de uma gama bastante ampla de critérios para a demarcação do

conceito de “idoso”. A velhice, como conceito, pode ser observada sob diversos

contornos: físicos, biológicos, demográficos, sociais, econômicos, políticos ou

culturais. Portanto, a diferença entre esses contornos é importante, a fim de que se

possam compreender melhor as múltiplas vertentes deste conceito.

Para Rodrigues e Soares (2006), uma dessas vertentes estaria restrita ao

âmbito legal, assim, o conceito de idoso, adotado para fins de censo demográfico,

utilizado também pela OMS e pelas políticas sociais que focalizam o

envelhecimento, agrega todos os indivíduos que tenham sessenta anos de idade ou

mais. Nesse sentido, diante da necessidade de estabelecer um corte temático, o

critério legal será o adotado para esta pesquisa como elemento de distinção entre o

grupo dos trabalhadores idosos e não idosos, no entanto, não serão excluídas da

análise, outras vertentes que outrora sejam trazidas pela pesquisa de campo com

relação a este conceito.

A partir deste contexto de crescimento da população idosa e da definição de

quem se enquadra como idoso, cabe ressaltar a pertinência dos dispositivos legais

direcionados a este segmento, outrora, considerados ‘minoria’. Para Kalache (2010)

no passado podia-se até compreender porque a sociedade ignorava os direitos dos

idosos, devido à sua condição marginal, de sujeito invisível dentro de suas próprias

famílias. Hoje essa atitude é impossível. Uma vez que o crescimento vertiginoso da

população idosa será motivo de debates por todos os segmentos da sociedade.

24

Neste contexto, além do conceito de idoso, também será discutido o papel

das leis frente a este público. No tocante à legislação brasileira, segundo José

Afonso da Silva (2005) o surgimento de um sistema legislativo de proteção às

pessoas idosas é muito recente, pois a Política Nacional do Idoso (PNI – Lei n.

8.842) data de 4 de janeiro de 1994. Antes da implantação da mesma, conforme

assinalam Rodrigues e Soares (2006), o que houve, em termos de proteção a essa

faixa etária, consta em poucos artigos esparsos do Código Civil (1916), do Código

Penal (1940), do Código Eleitoral (1965) e de inúmeros decretos, leis, portarias. Em

termos de lei ordinária destaca-se a Lei n° 6.179, de 1974, que criou a Renda

Mensal Vitalícia e a nossa Carta Magna - a Constituição Federal de 1988.

Ainda como exemplos de algumas legislações nacionais sobre o idoso, pode-

se citar, segundo Rojas e Ekman (2011): a Lei Orgânica de Assistência Social -

LOAS (Lei n. 8.742, de 7 de dezembro de 1993) que regulamenta os artigos 203 e

204 da Constituição Federal; Estatuto do Idoso (Lei n. 10.741, de 1º de outubro de

2003), bem como toda legislação complementar, qual seja: (i) Decreto Federal n°

1.948/96, que regulamenta a Lei Federal n° 8.842/94; (ii) Lei Federal n° 9.945/97,

que define os crimes de tortura; (iii) Lei Federal n° 10.048/00, que dá prioridade de

atendimento às que pessoas que especifica, nas quais se incluem os idosos; (iv)

Decreto n° 5.109/04, que dispõe sobre a composição, estruturação e funcionamento

do Conselho dos Direitos do Idoso (CNDI); (v) Decreto n° 5.934/06, que estabelece

os mecanismos e critérios a serem adotados na aplicação do art. 40 da lei n°

10.741/03, (vi) Lei nº 9.029/95, que dispõe sobre a discriminação nas relações de

trabalho, Decreto nº 5.452/43 (Consolidação das Leis do Trabalho – CLT), dentre

outras, afora as legislações internacionais, como por exemplo, a Organização

Internacional do Trabalho (OIT) e as suas Convenções. Todavia merece ser

esclarecido que para este estudo serão analisadas apenas alguns instrumentos

legais, mais pertinentes à pesquisa, conforme adiante explanado na fundamentação

teórica.

25

No que se refere à temática no âmbito do Direito do Trabalho4, entretanto, há

que se admitir que em determinadas situações alguns dos Direitos Fundamentais5,

em especial a dignidade do empregado, são violadas. Nesse sentido a função

principal das legislações, em especial, o Estatuto do Idoso, além da Constituição

Federal, é funcionar como carta de direitos, fornecendo meios de controle do Poder

Público em relação ao melhor tratamento do idoso e verdadeira educação cidadã, no

tocante ao respeito e à luta pela dignidade das pessoas com idade mais avançada

em nosso país.

Segundo Serau Júnior (2004) e Lima Júnior (2011) dentre os Direitos

Fundamentais do Idoso está o da Profissionalização e do Trabalho, preconizados

nos artigos 26 a 28 do Estatuto do Idoso. Verifica-se que o Estatuto determina a

criação e estímulo de programas de profissionalização especializada para os idosos,

bem como o incentivo às empresas privadas para admissão de idosos ao trabalho

(art. 28, incisos I a III). Mas será que existem programas ou projetos por parte do

Poder Público para a efetivação destes direitos consagrados no Estatuto? Estas e

outras discussões, como a política de cotas, discriminação, farão parte deste

trabalho. Por entender que tal previsão é uma conquista, trata-se de garantir ao

idoso o princípio da dignidade da pessoa humana, princípio este de valorização do

ser humano. Assegurar o direito ao trabalho é um requisito essencial de garantia dos

princípios fundamentais e como tal deve ser efetivado.

E assim, após a exposição da problemática relativa aos direitos dos idosos,

aspectos legais, detêm-se ao universo das organizações, aos aspectos práticos. De

acordo com Rodrigues et al. (2008), é certo considerar que poderão ocorrer

problemas devido à manutenção e/ou reinserção do idoso no mercado, proveniente

do conflito de gerações no ambiente de trabalho, o que obrigará o gestor, a

compreender o que é uma gestão pautada na diversidade. À medida que a interação

4 Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho

subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhes são destinadas. (MARTINS, 2009, p.8) 5 Direitos Fundamentais são direitos relacionados às pessoas, inscritos em textos normativos de cada

Estado (MENDES, et. al. 2007, p. 234). Ou seja, se o Estado não cumprir com esses direitos, pode ser penalizado, ora por ação, ora por omissão na garantia destes direitos.

26

entre diferentes grupos se torna uma frequente na organização, maior deve ser a

comunicação e a habilidade de negociação frente a potencial ocorrência de conflitos

e desentendimentos, o que deve ser observado pelas novas práticas de gestão

(DAVEL; VERGARA, 2001).

Neste sentido, atualmente, já se notam algumas iniciativas tímidas na área

privada, no setor de serviços, principalmente, que visam, através do “slogan” da

responsabilidade social, à recolocação do idoso no mercado de trabalho. No

entanto, este formato, ainda não condiz com a necessidade destes profissionais,

para tanto, as empresas devem voltar seus recursos humanos em prol de uma

verdadeira política de absorção da diversidade, distribuindo estes profissionais nos

mais diversos setores da organização, inclusive em funções estratégicas, pois o

mercado está mostrando sinais de que este novo segmento da força de trabalho

veio para “ficar” e cada vez mais agregar valor à organização. É com este outro

olhar que será dado enfoque neste trabalho.

Por fim, no que se refere ao locus do estudo proposto nesta pesquisa, qual

seja, o Estaleiro Atlântico Sul S.A, empresa pertencente ao ramo industrial naval

integrante do Complexo Industrial Portuário de Suape, a presente pesquisa se

propôs a analisar uma empresa interligada ao setor naval pelo fato de ser uma

atividade “nova” (construção naval) na região Nordeste e pelo fato de existir uma

escassez de mão de obra qualificada. E empresas ligadas ao setor naval se

enquadram no perfil desta nova demanda do mercado de trabalho, qual seja, da

necessidade de manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso em seus quadros

funcionais.

Assim, a presente pesquisa pretenderá responder ao seguinte

questionamento, quais as implicações práticas e legais, na percepção dos gestores

não idosos, que permeiam a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no

quadro funcional do Estaleiro Atlântico Sul S.A integrante do Complexo Industrial

Portuário de Suape, PE?

27

1.2 Objetivos da Pesquisa

1.2.1 Objetivo Geral

Analisar quais as implicações práticas e legais, na percepção dos gestores

não idosos, que permeiam a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no

quadro funcional do Estaleiro Atlântico Sul S.A integrante do Complexo Industrial

Portuário de Suape, PE.

1.2.2 Objetivos Específicos

I. Analisar o Estatuto do Idoso (Lei n°. 10.741/2003) no tocante à previsão de

manutenção e/ou reinserção do idoso no mercado de trabalho;

II. Analisar à luz da legislação trabalhista (Consolidação das Leis do Trabalho –

CLT, da Organização Internacional do Trabalho - OIT, e da Lei nº 9.029/95) e

outras legislações (Constituição Federal de 1988; Estatuto do Idoso - Lei nº

10.741/2003; Política Nacional do Idoso - Lei nº 8.842/94) mecanismos de

manutenção e/ou reinserção do idoso no mercado de trabalho;

III. Verificar o conhecimento dos gestores sobre as legislações protetivas do

idoso;

IV. Verificar o conhecimento dos gestores a respeito da diversidade sob o âmbito

etário;

V. Identificar junto aos gestores pesquisados os aspectos práticos (benefícios,

diferenças de produtividade, relacionamento interpessoal, dentre outras

demandas da organização) e legais (práticas de discriminação, punições ao

empregador dentre outras) da manutenção e/ou reinserção do trabalhador

idoso no quadro funcional da empresa;

VI. Identificar aspectos demográficos dos trabalhadores idosos envolvidos no

quadro da empresa pesquisada em termos de gênero, nacionalidade,

28

naturalidade, formação profissional, função e tempo de atuação na função

e/ou na empresa;

VII. Identificar oportunidades, segundo o Estatuto do Idoso, a legislação

trabalhista e a percepção dos gestores pesquisados, sobre a manutenção

e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho.

1.3 Justificativas da Pesquisa

1.3.1 Justificativa teórica

Uma justificativa teórica para os estudos acerca das implicações práticas e

legais que permeiam a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no

mercado de trabalho está baseada, primeiramente, na intenção de contribuir com a

publicação nacional sobre o tema, já que nos últimos anos, devido ao

envelhecimento vertiginoso da população brasileira e ao crescimento da participação

desse contingente no mercado de trabalho, visualiza-se um movimento, através de

projetos de lei de inclusão social e a ações governamentais, de atenção e interesse

voltados para este grupo – os idosos.

Portanto, segundo Martins (2011, p.167) “conhecer, compreender esta

população é relevante no que tange a uma aproximação com esta realidade, no

sentido de se ter um pensamento crítico e reflexivo sobre o envelhecimento na

sociedade atual”.

De acordo com a pesquisa bibliográfica realizada, existem vários estudos

sobre essas tendências do envelhecimento da população, podem-se destacar

trabalhos nas áreas de saúde do idoso, da ocupação do tempo ocioso do idoso, do

turismo voltado para este público e da aposentadoria (VANZELLA et al., 2011).

Como também nas áreas da Gerontologia e Geriatria que consideram o

envelhecimento uma das causas de grande alteração do contexto socioeconômico

do país, no entanto, pesquisas direcionadas aos trabalhadores idosos no âmbito das

organizações enfatizando aspectos práticos e legais, são escassas, daí sua

importância como um estudo inovador no meio acadêmico.

29

Outra justificativa refere-se à necessidade de aprofundar os estudos no

tocante as legislações direcionadas a este novo público, Martins (2011) afirma que a

maioria dos idosos, das pessoas em geral, incluindo-se os gestores, não possui

conhecimento das leis que protegem este segmento da população, a grande maioria

‘já ouviu falar’, mas não sabe efetivamente do que se trata, qual a sua extensão, o

que torna premente a presente pesquisa, que tem como objetivo maior contribuir

com uma discussão pormenorizada sobre a questão do trabalhador idoso e o mundo

do trabalho frente às legislações protetivas existentes.

Desta feita, torna-se primordial este estudo, por buscar esclarecer quais as

nuances trazidas pelas legislações em seus vários aspectos, previsões, punições,

falhas, para que não só os gestores, mas todos que precisem delas, saibam como

reivindicar do Estado e da Sociedade à efetividade das mesmas.

Assim se faz mister, pesquisas sobre o “olhar” do gestor acerca da

manutenção e/ou reinserção do idoso no mercado de trabalho à luz das legislações

nacionais e internacionais e de seus aspectos práticos, que motivaram a realização

deste trabalho.

Ainda pode-se destacar o fato de que as organizações parecem ainda não

estar completamente adaptadas para lidar com o trabalhador idoso. Tampouco a

sociedade aparenta estar conscientizada a respeito desta questão. Há muito o quê

se pesquisar sobre as pessoas idosas, sobre a legislação garantidora do acesso ao

trabalho deste “novo” tipo de ator social, titular de direitos (SALOMÃO, 2000).

Contudo, uma vez que a maioria da população, sem exceção, sofrerá os

efeitos do envelhecimento e diante da escassez de pesquisas nesta área, de acordo

com a literatura pesquisada, estudar este fenômeno de caráter multidisciplinar,

remonta a uma necessidade premente das organizações privadas, bem como requer

um esforço de todos os setores da sociedade na criação de novos paradigmas para

a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho.

30

1.3.2 Justificativa prática

Justifica-se o presente trabalho, primeiramente pela oportunidade em

colaborar para que a empresa pesquisada detenha o conhecimento de aspectos

relevantes da sua gestão outrora não enfatizados. Podendo servir de suporte, para a

melhoria de alguns conflitos resultantes da adoção de uma gestão pautada na

diversidade.

Outra contribuição que deve ser ressaltada está atrelada em colocar a

empresa frente à percepção de seus gestores sobre a manutenção e/ou reinserção

do trabalhador idoso nos seus quadros de trabalho, ajudando na melhor forma de

mantê-los e no estímulo a novas contratações, sempre procurando adequar aos

interesses da organização.

Também merece ser destacada à importância do estudo para os próprios

trabalhadores idosos, uma vez que através do levantamento da percepção de

gestores, foi viável traçar as possibilidades de enfrentamento dos conflitos existentes

nas relações de trabalho no sentido de aprimorar práticas efetivas de manutenção

e/ou reinserção, utilizando-se de mecanismos ora práticos, ora legais, o que seja

mais eficaz, no gerenciamento da interface do trabalhador idoso com os diversos

sujeitos representantes da classe empresarial.

E enfatizando estes aspectos legais, o presente estudo trouxe para discussão

e análise vários instrumentos legais que garantem o acesso a este trabalhador ao

mercado, segundo Pereira (2007) conforme definições da Política Nacional do Idoso

(BRASIL, 1994) e do próprio Estatuto do Idoso (BRASIL, 2003), o trabalhador de

idade avançada tem direito a participar no mercado de trabalho, em todos os

setores, seja no setor público ou privado, desde que sejam respeitadas suas

condições físicas, intelectuais e psíquicas. A legislação veda qualquer tipo de

discriminação e imposição de limites máximos de idade, e ainda em contrapartida,

estimula às empresas privadas na admissão de idosos ao trabalho.

Contudo, pode-se inferir que os gestores, os próprios trabalhadores idosos, o

governo e a sociedade precisam ser mobilizados a implementar ações e avaliá-las

no sentido de ter maior compreensão sobre quais repercussões são esperadas

31

diante da manutenção e/ou reinserção do idoso no mundo do trabalho (SÁ et al.,

2011).

Assim, este estudo se faz necessário, diante da pesquisa bibliográfica

realizada, percebe-se uma reduzida produção de artigos científicos que discutem o

idoso e o mercado de trabalho, com uma gestão pautada na diversidade etária e

considerando determinadas prerrogativas como os direitos fundamentais do

trabalhador idoso, a igualdade de condições, e especialmente, o direito ao trabalho,

como instrumento incentivador para que outras empresas pesquisadas revejam seu

olhar sobre a diversidade, enfrentando-a como um ativo imobilizado, ao mesmo

tempo, procurando equilibrar os seus interesses e os interesses da coletividade.

Portanto, este trabalho pode contribuir com uma mudança de mentalidade dos

empresários, gestores dos mais diversos níveis, CEO6 dos mais diversos ramos de

atividade produtiva acerca do profissional idoso, como também pode conduzir os

mesmos a adequarem os seus modelos de gestão de pessoas no sentido de atrair

para os seus quadros, segundo Neri (2009) esta nova “força de trabalho grisalha”7

diante dos resultados apresentados nesta pesquisa.

Por isto a autora como operadora do Direito (advogada e cidadã) não pôde

ficar inerte a essa realidade, e estudar a questão dos idosos e o seu direito ao

trabalho se fez relevante tanto para o âmbito acadêmico como para o empresarial.

No próximo capítulo exibe-se a fundamentação teórica que norteou este

trabalho, considerando-se a compreensão do contexto desenhado.

6 Significado da sigla CEO, diretor executivo, em inglês, Chief executive officer, é o cargo que está no

topo da hierarquia operacional de uma empresa.

7 Expressão utilizada por Aguinaldo Neri em seu artigo O Envelhecimento no Universo do Trabalho: Desafios e Oportunidades depois dos 50 anos (NERI, 2009). A expressão será adotada, neste texto, pedindo-se licença ao autor, para identificar os trabalhadores com sessenta anos ou mais, objeto da presente pesquisa.

32

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Este capítulo apresenta as bases teóricas que irão sustentar os dados

empíricos levantados na pesquisa de campo. Em sua primeira seção será

trabalhado a conceituação de diversidade, suas dimensões, gestão pautada na

diversidade, a aplicação do princípio da igualdade e ações afirmativas. Na seção

seguinte será visto as nomenclaturas utilizadas para designar a pessoa como idosa,

os índices de crescimento da população idosa, a relação idoso e mercado de

trabalho. E por fim, na última seção, será abordada a prática de discriminação do

idoso, a partir da análise da Lei nº 9.029/95, bem como serão realizadas análises de

instrumentos legais voltados direta ou indiretamente à questão do idoso. Assim,

serão revisitados: A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a Organização

Internacional do Trabalho (OIT), a Lei nº 8.842/94 (Política Nacional do Idoso) e a

Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso). E fecha-se a seção com a discussão sobre a

falta de efetividade das legislações.

2.1 Diversidade no âmbito das organizações: a inclusão da discussão etária

Ao longo do tempo, as pessoas têm percebido a importância de aceitar a

diversidade nos seus mais variados espectros, de gênero, de etnia, de idade, de

preferência sexual dentre outras e mais que isso, o quanto ela é imprescindível. No

meio empresarial não é diferente, segundo Saji (2005) o mercado de trabalho é

instável e competitivo. E os indivíduos estão se tornando cada vez mais

heterogêneos seja em relação à cor, idade, orientação sexual, formação acadêmica,

profissional, etc. Segundo Keil (2007) a emergência de novos grupos de

consumidores e clientes também apresenta novos desafios. Não há dúvida que as

empresas sofrerão com questões internas, como a discriminação no ambiente de

trabalho se não souberem lidar com a diversidade.

Diante deste quadro, torna-se pertinente abordar, a seguir, a problemática

existente na literatura em torno do constructo “diversidade”, desmistificando o termo

e o diferenciando da expressão “diversidade cultural”. Também será abordada uma

33

reflexão a respeito da questão da gestão pautada na diversidade, já que se pretende

focar no âmbito organizacional e por fim, como as políticas públicas, através de

ações afirmativas que se justificam no princípio da igualdade inserem a diversidade

etária neste contexto.

2.1.1 A Problemática da Definição do Constructo - “Diversidade”

Segundo Pereira e Hanashiro (2010), Kuabara e Sachuk (2012) diversidade é

um fenômeno complexo. Se debruçar na compreensão do tema requer um

aprofundamento teórico em várias áreas do conhecimento, pelo seu aspecto

multidimensional (todos nós temos várias identidades culturais e sociais, ou seja,

somos diversos em diferentes dimensões, mais visíveis ou menos visíveis).

Segundo Fleury (2000) e Coutinho (2006) o próprio termo diversidade não

constitui um constructo bem definido, o que intervém em todos os esforços de

investigação sobre o tema. Alguns autores trabalham com a expressão “diversidade

cultural” (Alves e Galeão-Silva, 2004; Fleury, 2000, Hanashiro e Carvalho, 2005;

Queiroz, Álvares e Moreira, 2005; Reszecki, 2001; Silva e Luna, 2004); outros

Nkomo e Cox Jr. (1999), defendem o uso da expressão diversidade de identidades

ou, simplesmente, a palavra diversidade.

Fleury (2000) em seu estudo pioneiro sobre diversidade Gerenciando a

diversidade cultural: experiências de empresas brasileiras nos remetem a autores

como Subbarao (1995); Mamman (1995) e Nilson (1997), que afirmam que existem

inúmeros aspectos a serem considerados quando se fala no significado de

diversidade cultural, que inclui não somente a raça e o gênero, mas também, idade,

grau de instrução, região de origem, etc.

Nesse sentido, Fleury utiliza à expressão Diversidade Cultural:

A Diversidade é um mix de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo sistema social. Nesses sistemas coexistem grupos cujos membros historicamente obtiveram vantagens em termos de recursos econômicos e de poder em relação aos outros. A gestão da diversidade cultural implica adotar um enfoque holístico, para criar um ambiente que possibilite a todos o pleno desenvolvimento de seu potencial, na realização dos objetivos da empresa. Não é um pacote com soluções prontas, nem programa para resolver a questão da discriminação e do preconceito, mas um processo em que as pessoas aprendem a interagir com as diferenças (FLEURY, 2000, p. 20).

34

Afirma ainda, que o tema diversidade cultural pode ser estudado sob

diferentes perspectivas: no nível da sociedade, no nível organizacional e no nível do

grupo ou indivíduo. Entende que, os padrões culturais, expressando condutas,

valores, anseios e relações de poder, devem ser respaldados e analisados em todos

estes níveis. Assim, Fleury (2000) destaca que a diversidade pode ser tratada “tanto

como característica dos indivíduos quanto dos grupos”. Enfim, considera um

construto que pertence a todos os diferentes níveis (social, organizacional e do

indivíduo).

Dessa forma percebe-se que o conceito de diversidade pode ser construído a

partir de um elenco de dimensões que vão desde aspectos pessoais que envolvem a

idade, a nacionalidade, a religião, a preferência política, a preferência sexual até

aspectos profissionais, que envolvem o histórico profissional, as habilidades

funcionais, as habilidades relacionais (PUENTE-PALACIOS, 2008).

Ainda no que se refere ao conceito de diversidade, merece destaque a

conceituação trazida pelo o Instituto Ethos (2007):

[...] diversidade é o princípio básico de cidadania que visa assegurar a cada um condições de pleno desenvolvimento de seus talentos e potencialidades, considerando a busca por oportunidades iguais e respeito à dignidade de todos. A prática da diversidade representa a efetivação do direito à diferença, criando ambientes e condições para que as pessoas possam agir em conformidade com seus valores individuais.

8

Como também merece ser ressaltado o conceito clássico de Nkomo e Cox Jr,

[...] para quem a diversidade inclui todos, não é algo que seja definido por raça ou gênero. Estende-se à idade, história pessoal e corporativa, formação educacional, função e personalidade. Inclui estilo de vida, preferência sexual, origem geográfica, tempo de serviço na organização, status de privilégio ou de não privilégio e administração ou não administração (NKOMO; COX JR apud ALVES, 2004, p. 22).

8 Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial 2007, Instituto Ethos. Disponível em

www.ethos.org.br. Acesso em 27 de setembro de 2011.

http://www.ethos.org.br/

35

Já para Thomas Júnior (2003, p. 354) a diversidade estaria caracterizada por

“qualquer mistura coletiva que apresentasse semelhanças e diferenças”. Entende

que na diferença também existe algo que aproxima as pessoas.

A partir destas conceituações acerca do termo diversidade, pode-se afirmar

que não existe unanimidade na utilização da respectiva expressão, muito menos, no

seu significado, neste sentido, no presente trabalho será utilizado simplesmente o

termo ‘diversidade’, sabendo-se que o seu significado abrange os diferentes níveis.

No item a seguir, serão descritas algumas classificações aplicadas ao termo

diversidade para melhor entendê-la.

2.1.2 Algumas classificações das dimensões aplicadas à Diversidade

Os estudiosos da temática apresentam inúmeras classificações em

dimensões para explicar melhor como a diversidade pode manifestar-se nos

diferentes níveis e frente aos respectivos sujeitos.

Loden e Rosener citados por Silveira (2006) contribuem com uma

classificação das dimensões tendo como base atributos considerados necessários

para a identificação dos sujeitos nos estudos de diversidade, dividindo-os em duas

dimensões, quais sejam: a dimensão primária, que destaca as características

relativamente inalteráveis do indivíduo, como idade, etnia, gênero, habilidades,

qualidades físicas e orientação sexual e a dimensão secundária, relacionada às

características menos aparentes e duradouras, construídas em função e a partir do

contexto social, como formação educacional, experiências pessoais, renda, crenças

religiosas, experiência profissional, naturalidade geográfica, entre outras.

Em ambas as dimensões as características podem ser ampliadas

indefinidamente, pois o único aspecto em que todos os seres humanos comungam

entre si, é o fato de serem únicos enquanto sujeitos.

Outra contribuição frente à categorização em dimensões foi à trazida pelos

autores Jackson e Ruderman (1996) apresentam a diversidade em três dimensões:

diversidade demográfica, que se refere aos aspectos de gênero, idade, etnia;

diversidade psicológica, relacionada aos valores, conhecimentos agregados,

36

crenças e a diversidade organizacional, baseada no nível hierárquico, função, tempo

de casa, entre outros.

Para os autores Mc Grath, Berdahl e Arrow (2002) existem cinco categorias

que refletem e expõe a diversidade e que podem ser relativamente uniformes ou

heterogêneas entre os membros de um grupo em particular. Quais sejam: atributos

geográficos, como idade, gênero, etnia, religião, educação, entre outras;

conhecimentos, habilidades e capacidades relacionadas à tarefa, o (CHC)

necessário para o desenvolvimento da competência do sujeito dentro da

organização; valores, crenças e atitudes (VCA); personalidade e estilos cognitivos e

comportamentais (PCC) e por fim, status no grupo de trabalho da organização, como

por exemplo, posição hierárquica, formação profissional, tempo de casa, se referindo

ao tempo despendido na organização.

No entanto, outros estudiosos da área, como por exemplo, Hobman e Cols

(2003) e Van Knippenberg e Schippers (2007) consideram que a diversidade

apresenta três grandes dimensões: informacional, visível e de valores.

A diversidade informacional se refere à comparação das diferenças do

indivíduo com os demais integrantes da organização em características como

profissão, antiguidade no setor e experiência de trabalho. A diversidade visível

consiste na diferença aparente em relação aos outros, em características

imediatamente observáveis como idade, gênero e etnia. E, por fim, a diversidade de

valores está relacionada às diferentes posturas adotadas pelo indivíduo no que diz

respeito à sua ética do trabalho, aos valores laborais e a motivação do indivíduo

frente à tarefa que lhe é determinada (PUENTE-PALACIOS, 2008).

No tocante a estas classificações apresentadas, pelo fato da presente

pesquisa focar a questão (idade) idoso no ambiente de trabalho foi escolhida a

categorização da dimensão primária, utilizada por Loden e Rosener como escopo

para pesquisa, como também a conceituação de Hobman e Cols (2003) e Van

Knippenberg e Schippers (2007) da dimensão visível, bem como, os seus aspectos,

informacionais e de valores, por entender que todas as dimensões se interligam em

todos os seus eixos em relação aos sujeitos.

A seguir a (Figura 1) representa o corpus da diversidade, a partir das

conceituações dos autores acima referendados, representa as influências e

37

intercessões existentes entre as várias dimensões formando um todo único, que é o

sujeito, diverso em seus aspectos visíveis e invisíveis.

Figura 1 – O Corpus da Diversidade

Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Godoy et al. (2008, p.58)

Assim, definido como será utilizado e aplicado o termo “diversidade” e a qual

dimensão estará relacionada, segue no próximo item, descrição de como acontece a

gestão da diversidade nas organizações em geral e como as autoridades

implementaram ações para inserção das minorias excluídas socialmente,

principalmente no contexto laboral.

2.1.3 Gestão da Diversidade, Princípio da Igualdade e Ações Afirmativas no Brasil

Segundo Keil (2007) a Gestão da Diversidade significa muito mais do que a

Diversidade em si mesma. A principal questão que envolve esta temática é saber

como uma empresa pode lidar com a diversidade e torná-la parte integrante de sua

decisão estratégica. Perguntando objetivamente, como a empresa deve agir para

que efetivamente esta postura faça parte da sua identidade?

38

Uma Gestão da Diversidade está ligada a uma integração de ideias, com

envolvimento na construção de uma cultura mais maleável, assim, os gestores

através dos seus líderes devem estabelecer momentos de feedback constante no

intuito de verificar quais as demandas dos trabalhadores (SARAIVA et al., 2009). No

entanto, na prática, os gestores não estão interessados em teorias, querem saber é

de resultados. Assim, cabe ao empresariado mudar o ‘olhar’ para o que é diverso e

optar por uma gestão pautada na diversidade.

E ainda, não menos importante, uma gestão da diversidade não pode existir

se não estiver respaldada pelos princípios da legalidade e da moralidade. Princípios

estes que protegem os trabalhadores de práticas discriminatórias. Mais uma vez

serão os gestores que deverão refletir acerca da necessidade de uma gestão que

respeite os direitos humanos.

A partir da revisão da literatura estrangeira e nacional sobre o tema, percebe-

se que autores como Thomas Roosevelt (1990) já discutia a gestão da diversidade

voltada às políticas de ação afirmativa (Affirmative Action9) desde as décadas de

1960 e 1970, pensada como uma ação de defesa à discriminação racial existente

nas empresas e instituições de ensino. Nestes grupos de minorias estavam

incluídos: mulheres, hispânicos, asiáticos e índios (os deficientes físicos só foram

incluídos após 1991) (FLEURY, 2000).

Para Alves (2004), Coutinho e Carvalho (2007) a gestão da diversidade nas

organizações almeja transportar a problemática da desigualdade social do âmbito

político para dentro da empresa, através do seu setor de recursos humanos. No

entanto, o deslocamento dessas práticas, nos remete a uma discussão emblemática

a respeito da adoção de uma ‘democracia racial’ brasileira, que sempre tentou

disfarçar o preconceito e desencadeou uma tensão com a ideologia da gestão da

diversidade.

Em uma sociedade como a brasileira, foco de graves problemas sociais, há

quem advogue por uma valorização da gestão da diversidade e entenda que existe

9 A expressão significa ‘Ação Afirmativa’. (tradução da autora)

39

um aspecto muito positivo e influenciador por representar iniciativas de inclusão

social (FLEURY, 2000). No Brasil, vários grupos foram e são marginalizados e seus

membros excluídos do exercício da cidadania. As poucas políticas públicas

existentes de ação afirmativa têm eficácia ambígua, como será visto no decorrer do

trabalho. Nesse contexto, seriam muito bem aceitas, práticas empresariais efetivas,

com a adoção de uma verdadeira gestão pautada na diversidade, e não

necessariamente com aplicação de políticas de ação afirmativa.

No que se refere ao conceito de gestão da diversidade, de forma ampla,

compreende-se, segundo Thomas Júnior (2003) que a gestão da diversidade cultural

requer a aplicação de uma visão holística para incutir no ambiente organizacional,

práticas que venham a desenvolver potenciais quando da realização das atividades

e metas da empresa.

Segundo Cox, administrar a diversidade cultural significa estruturar, planejar e

implementar projetos e práticas organizacionais de gestão de pessoas de modo a

concentrar as vantagens potenciais da diversidade e reduzir as suas desvantagens

(COX apud FLEURY, 2000).

Já Marion Keil (2007) em Manual de Formação em Gestão da Diversidade,

conceitua uma gestão pautada na diversidade da seguinte forma:

A Gestão da Diversidade consiste no desenvolvimento, activo e consciente, de um processo empresarial comunicativo, virado para o futuro e animado por uma estratégia de valores, que aceita e utiliza determinadas diferenças e semelhanças como potencial de uma organização, processo esse que cria para a empresa um valor acrescentado (KEIL, 2007, p.09).

A análise sobre o tema revelou duas categorias relevantes para o estudo da

diversidade: “gestão da diversidade” já abordada acima e “ação afirmativa”. No que

tange a ação afirmativa, pode-se conceituá-la segundo Gomes (2001), como sendo:

[...] um conjunto de políticas públicas e privadas de caráter compulsório, facultativo ou voluntário, concebidas com vistas ao combate à discriminação racial, de gênero, por deficiência física e de origem nacional, bem como para corrigir ou mitigar os efeitos presentes da discriminação praticada no passado, tendo por objetivo a concretização do ideal de efetiva igualdade de acesso a bens fundamentais como a educação e o emprego (GOMES, 2001, p. 135).

40

Ainda discorrendo sobre a ideia de Ação Afirmativa, segundo Alves e Galeão,

(2004) estes entendem que os fenômenos sociais não são naturais, mas

consequência de inúmeras interações sociais; desta forma, existe a necessidade de

uma intervenção estatal para que se desconstrua o cenário de desigualdade

presente no meio social. Desta feita, compreende-se o conceito de Ação Afirmativa

como um conjunto de políticas específicas direcionadas aos grupos sociais

excluídos do acesso às diversas oportunidades. Por fim, entendem que o ponto

central da discussão é desconstruir um passado de discriminação, garantindo a

estes às mesmas condições de igualdade de competição com os grupos favorecidos

ou, de forma mais radical, atingir igualdade plena.

Já para Jakutis (2006) a ação afirmativa “é uma prática que busca reverter

uma situação real e crônica de desigualdade, concedendo vantagens a um grupo, ou

pessoa, na intenção de alcançar o equilíbrio das relações sociais entre diferentes

grupos de interesses” (JAKUTIS, 2006, p. 249).

Segundo Fleury (2000) a questão das minorias e da diversidade cultural tem

sido um tema relevante nos países da América do Norte, Estados Unidos e Canadá.

Desde a década de 60, como já mencionado, os movimentos políticos a favor da

integração racial levaram à promulgação de leis visando à igualdade de

oportunidades de educação e ao emprego para todos.

No Brasil, os estudos de Maria Leme Fleury (2000) comprovam que medidas

governamentais para combater a discriminação no emprego são muito recentes. O

interesse das empresas brasileiras na gestão da diversidade cultural é também

bastante recente, surgiu nos anos 90.

Em 1996, foi criado o Programa Nacional de Direitos Humanos, visando à

implementação de atos e declarações internacionais relacionados aos direitos

humanos e contando com a adesão brasileira. Uma destas declarações foi a

Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre a

discriminação nas relações de emprego, ratificada pelo governo local desde 1965

(FLEURY, 2000). Convenção esta que será abordada na seção da OIT neste

trabalho.

No entanto, segundo Alves e Galeão (2004) desde 1995 o governo brasileiro

vem manifestado intenção no combate à discriminação no mercado de trabalho. E

41

assim, foi criado, pelo Ministério do Trabalho, o Grupo de Trabalho para Eliminação

da Discriminação no Emprego e Ocupação (Gtedeo) de composição tripartite –

governo, trabalhadores e empresários que assumiu a meta de elaborar um Plano de

Ações para eliminação da discriminação no mercado de trabalho.

Ocorre que este programa de combate à discriminação foi concentrado em

ações voltadas exclusivamente para as questões de gênero e etnia, considerados os

grupos mais discriminados na época. O objetivo seguinte era abarcar todos os

grupos, entendendo que as estratégias a serem adotadas seriam diferentes para

cada um dos grupos, o que de fato eram, todavia, o debate sobre a implementação

de ações afirmativas sempre foi envolvido por uma polêmica histórica.

A respeito deste tema de políticas de cotas, afirma Luiz Mott:

Reivindicar cotas não é assumir postura vitimista, nem curvar-se ao paternalismo dos donos do poder. Trata-se de estratégia racional e justa, politicamente correta, pois visa corrigir distorções históricas, que sem discriminações positivas, ou melhor dizendo, políticas afirmativas, tais desigualdades permanecerão por gerações infindáveis, perpetuando a mesma situação de desigualdade e injustiça (MOTT, 2002, p.1).

Com o mesmo entendimento Brito Filho (2002) afirma que quando as cotas são

fixadas a situação é alterada, presumindo-se que essa inserção compulsória dê

origem, em determinado momento, a uma inserção consolidada e que não precise,

mais, ser estimulada.

Outro autor que se manifesta a favor de uma política de cotas é Joaquim

Barbosa Gomes. Em seu discurso afirma quais as medidas a serem adotadas:

No que pertine às técnicas de implementação das ações afirmativas, podem ser utilizados, além do sistema de cotas, o método do estabelecimento de preferências, o sistema de bônus e os incentivos fiscais (como instrumento de motivação do setor privado). De crucial importância é o uso do poder fiscal, não como mecanismo de aprofundamento de exclusão, como é da nossa tradição, mas como instrumento de dissuasão da discriminação e de emulação de comportamentos (públicos e privados) voltados à erradicação dos efeitos da discriminação de cunho histórico (GOMES, 2000, p. 18).

Numa postura contrária em relação ao sistema de cotas, posionam-se Wania

Sant’anna e Marcelo Paixão:

42

A política de ação afirmativa não exige, necessariamente, o

estabelecimento de um percentual de vagas a ser preenchido por um dado

grupo da população. Entre as estratégias previstas, incluem-se mecanismos

que estimulem as empresas a buscarem pessoas de outro gênero e de

grupos étnicos e raciais específicos, seja para compor seus quadros, seja

para fins de promoção ou qualificação profissional. Busca-se, também, a

adequação do elenco de profissionais às realidades verificadas na região de

operação da empresa. Essas medidas estimulam as unidades empresariais

a demonstrar sua preocupação com a diversidade humana de seus quadros

(PAIXÃO; SANT'ANNA, 1998, p. 116).

Segundo Jakutis (2006) existem várias razões para se discordar das políticas

de cotas, pode-se citar dentre estas razões que, apesar das ações afirmativas

existirem a vários anos nos Estados Unidos e em outros países, não resultou em

nenhuma mudança efetiva no quadro da sociedade; as pessoas não são mais

favoráveis, como antes, às ações afirmativas, entendem a “cota” de negros para

ingresso nas universidades, como uma concorrência privilegiada, dando lugar não

para quem tem capacidade, e sim, para quem nasceu com uma determinada

característica; as ações afirmativas representam uma tentativa de engenharia social,

em busca de uma sociedade “ideal”, porém artificial e injusta, pois premia a

incompetência e impede o desenvolvimento de competências, favorecendo o

ingresso de candidatos desqualificados em detrimento dos qualificados; e ainda, não

é possível combater a discriminação com o uso de mais discriminação.

Por fim, Jakutis (2006) resume sua opinião a respeito da imprestabilidade das

ações afirmativas assim:

O mercado resolve de forma mais justa a questão da discriminação

que qualquer programa de ação afirmativa. Assim a competência de

qualquer participante de grupo minoritário, quando representa lucro para o

capitalista, prevalece sobre a questão racial, sexual, ou qualquer outro fator

ligado a possíveis discriminações (JAKUTIS, 2006, p. 265).

Desta feita, pode-se concluir que as ações afirmativas trabalham com ideias de

preferências, não necessariamente de cotas. Isso quer dizer que é possível

desenvolver um programa de ação afirmativa sem o estabelecimento de cotas, basta

que estes grupos, outrora excluídos, se mostrem necessários e úteis ao mercado de

43

trabalho que a reinserção será natural, no entanto, o empresariado precisa saber

como lidar com uma gestão pautada na diversidade.

Diante da necessidade de se procurar efetivar o princípio da igualdade entre

os sujeitos, ou melhor, procurar desenvolver o ingresso de todos os indivíduos, em

todos os espaços, em especial, no ambiente de trabalho, merece ser abordado o

motivo de se aplicar uma gestão que visa à diversidade.

Diversidade é um termo de forte carga emocional e política, que

aparentemente aponta para campos opostos nas organizações. O que privilegiar: o

idêntico ou o diverso? Vive-se num era dos extremos, de um lado, a ideia de que

todos somos iguais, no outro, a certeza de que a liberdade, irá proporcionar

compartilhamento de características e valores específicos entre os diferentes em

relação aos iguais (SAJI, 2005).

No sentido de reduzir essa dificuldade o empresariado começa a integrar

diversidade à gestão. A expansão da globalização fez abrir fronteiras entre

diferenças culturais, econômicas e físicas, como também o regime democrático,

desencadeou o resgate aos direitos civis, a exaltação do direito à igualdade de

oportunidades a todas as pessoas e, sobretudo, abriu o combate a todos os tipos de

discriminação, notadamente no mercado de trabalho (SAJI, 2005).

Para as organizações, a gestão da diversidade assume a conotação de

normas e políticas que visam garantir às minorias e a grupos sociais distintos o

direito de trabalhar nas organizações, nas mesmas condições de igualdade dos

demais grupos, todos usufruindo os mesmos direitos e obrigações.

Estas reflexões são guiadas pela referência maior da Constituição Brasileira

de 1988, no seu Artigo 5º: “de que todos são iguais perante a lei, sem distinção de

qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no

país a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à

propriedade.”

Deste modo, no Brasil, deve-se seguir o princípio de que todos são iguais

perante a lei, porém diferentes entre si, o que pressupõe que todos sejam

respeitados na medida das suas necessidades. Nesse sentido, Saji (2005) entende

que para lidar com a diversidade é premente disponibilizar a todas as pessoas as

condições dentro das suas especificidades individuais, sem qualquer tipo de

44

privilégio, mas com a garantia de conceder iguais oportunidades de acesso para

todos e a tudo o que a sociedade oferece.

Com base nesses pressupostos, o governo brasileiro procura estabelecer

diretrizes por meio de legislações protetivas para garantir a todos o acesso aos

direitos previstos constitucionalmente. No entanto, dado que diversidade se refere à

busca de igualdade de oportunidades e respeito à dignidade humana, à cidadania,

tem-se constatado que a maioria das organizações não se preocupa em absorver

todas as benesses que esse ambiente multifacetado pode proporcionar. E a

economia brasileira pode vir a perder competitividade por isso. Em vez de criar e

aproveitar recursos próprios, imitamos os outros. Tentamos ser “iguais”, esquecendo

que somos diversos. De certa forma, o mundo empresarial brasileiro reproduz o que

se está acostumado a ver fora das organizações (GONÇALVES et al., 2008).

Contudo, graças ao aumento dos movimentos de pressão e mudanças de

mentalidade para a inclusão de grupos de ‘minorias, como deficientes, afro-

descentes, homossexuais, “idosos”; políticas e práticas organizacionais em prol da

diversidade estão se institucionalizando (SERRANO et al., 2011). Deste modo, esse

cenário implica em mudanças na maneira de pensar e agir das organizações,

culturalmente acostumadas a reproduzir a lógica masculina, branca, heterossexual e

jovem. Contudo, cabe indagar, se de fato, alterações significativas, estão por vir,

pelo menos, no que diz respeito ao aspecto etário.

A partir desta explanação, a presente pesquisa procurará identificar se a

empresa pesquisada, através de seus gestores, está conseguindo desenvolver uma

gestão pautada na diversidade, especificamente no âmbito etário e qual a melhor

maneira de manutenção e/ou reinserção deste grupo. É o que será abordado nas

próximas seções.

A seguir, faz-se necessário, uma breve abordagem a respeito das definições

utilizadas para designar uma pessoa como idosa, já que este trabalho é focado no

profissional idoso e sua relação com o mercado de trabalho.

45

2.2 O idoso e o mundo do trabalho

2.2.1 Definição de Idoso e sua aplicação ao estudo

“Idoso”, “velho”, “terceira idade”, “ancião”, “senil”, “envelhescente”, “melhor

idade”, inúmeras são as nomenclaturas utilizadas para expressar a pessoa de mais

idade, algumas consideradas expressões depreciativas, outras mais adequadas.

Nesta seara, dentro da pesquisa realizada entre os estudiosos da área como Braga

(2003), Camarano e Pasinato (2007), Neri (2007), será utilizada a nomenclatura

“idoso” por considerá-la mais próxima ao significado que a palavra conduz.

O Brasil não é mais um país de jovens. Questões culturais, econômicas,

políticas, jurídicas acerca da maneira como se deve olhar as pessoas idosas fazem

parte da discussão. O fato é que a sociedade contemporânea deve se reestruturar

para encarar a perspectiva de que, ainda neste século, grande parte da população

não mais será constituída de jovens, mas sim de pessoas com mais de 60 anos que

terão a necessidade de se manter como uma população economicamente ativa

(PARAHYBA, 2005). Assim, é necessário se observar o que se realiza nessa área.

Para isso há um bom motivo para se estudar o tema dos idosos no âmbito da

organização.

A primeira dificuldade a ser enfrentada na organização dos dados para a

pesquisa aparece quando se observam dois cortes etários para identificar o

segmento idoso da população brasileira. Assim, encontram-se análises

demográficas que se referem aos 65 anos (BERQUÓ, 1996; BELTRÃO;

CAMARANO, 1997; MOREIRA, 1998) e outras que se referem aos 60 anos

(CAMARANO et. al., 1999; SAAD, 1990; CAMARGO; YAZAKI, 1990).

Os organismos internacionais definem estes dois cortes temporais para o

enquadramento da população envelhescente. As sociedades desenvolvidas, dão um

corte mais tardio (65 anos) e as sociedades menos desenvolvidas ou em

desenvolvimento, determinam o corte, aos 60 anos de idade (IDOSOS NO MUNDO,

2009).

46

A Lei nº 10.741, de 1º de outubro de 2003 (Lei do Idoso), como ficou

conhecida, discute em seu artigo 2º a delimitação da fronteira de idade, e classificou

o público idoso, como os brasileiros a partir dos 60 anos. Como já afirmado, essa

questão é determinante para enquadrar o segmento da população como idoso e

fundamental para compreender todas as implicações resultantes dos direitos e

deveres deste grupo frente à ordem institucional da sociedade.

Logo, segundo Leite et al. (2008) verifica-se que, no Brasil, considera-se, para

fins legais, em regra, idosa, a pessoa maior de 60 anos, muito embora a legislação

preveja, para concessão de certos benefícios, idades distintas. Neste sentido,

juridicamente, importa a idade biológica para que se possa fazer a comparação com

a legislação posta.

Assim, adota-se nesta pesquisa, o referencial estabelecido pela Política

Nacional do Idoso (Lei 8.842, de 4 de janeiro de 1994), o Estatuto do Idoso (Lei

10.741, de 1º de outubro de 2003) e a Organização Mundial da Saúde (OMS), em

que é considerada idosa a pessoa a partir dos 60 anos.

Mas, além do critério cronológico admitido juridicamente, não se pode negar

que existem outros critérios para se estabelecer a definição de idoso. Segundo

Martinez (1997) seria o critério psicológico, o econômico-social, sociológico. Neste

sentido, as aptidões físicas e mentais, bem como o enquadramento socioeconômico,

como o lugar da moradia, a profissão, os laços familiares, o meio o qual o indivíduo

circula e mantém as suas relações sociais se enquadrariam também como fatores

determinantes para o enquadramento do conceito de idoso.

Na mesma linha teórica Fogaça (2006) entende que “a velhice é socialmente

construída”, ou seja, o conceito de idoso e de quem não seria considerado idoso

varia de sociedade para sociedade.

Enfim, apesar de entender que o conceito de idoso está muito além, do

aspecto puramente biológico, foi necessário diante dos parâmetros metodológicos,

estabelecer o critério da idade cronológica neste trabalho.

No próximo item, será abordado o crescimento do segmento da população

idosa e os reflexos no mercado de trabalho.

47

2.2.2 O crescimento da população idosa: aspectos gerais e específicos sobre a

participação do idoso na População Economicamente Ativa (PEA) no Estado.

O Brasil, de acordo com os resultados do último Censo Demográfico, ano

2010, divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE)

apresentou uma população de 190.755.799 habitantes. Dentre deste cenário, a

Região Nordeste centralizou 28% desse contingente populacional, permanecendo,

nas duas últimas décadas, como a segunda região mais populosa do Brasil (Bitoun

et al., 2010).

Ainda segundo dados do mesmo censo, o Estado de Pernambuco conta uma

com população de 8.796.448 habitantes e situa-se na sétima posição entre os

estados mais populosos, nos índices de 2000 e 2010.

Por sua vez, segundo Bitoun et al. (2010) a Região Metropolitana do Recife

(RM Recife) que é formada pelos municípios de Abreu e Lima, Araçoiaba, Cabo de

S. Agostinho, Camaragibe, Fernando de Noronha, Igarassu, Ipojuca, Itamaracá,

Itapissuma, Jaboatão dos Guararapes, Moreno, Olinda, Paulista, Recife, São

Lourenço da Mata, foi considerada a quinta região mais populosa entre as RM

brasileiras, perfazendo um total de 3.693,177 habitantes, concentrando 42% da

população em 2,81% do território estadual e reunindo também a maior parte do PIB

estadual 65,1% (IBGE, 2010).

Apesar de nas últimas décadas, a população da Região Metropolitana do

Recife ter decrescido, segundo Bitoun et al. (2010) nos demais municípios

metropolitanos o processo de variação do crescimento foi de médio ao alto. Tal fato

se deve, segundo especialistas, ao balanço migratório positivo, ou seja, a migração

de retorno, decorrentes do novo cenário da economia local.

Destacam-se do conjunto, o município de Cabo de Santo Agostinho com

185.025 habitantes e o município de Ipojuca com 76.517 habitantes, um aumento

significativo, diante do censo do ano 2000 que apresentava uma população de

59.281 habitantes. Como se verá a seguir, os movimentos populacionais nesse

conjunto de municípios tenderam a se intensificar em função dos novos

empreendimentos promovidos na Região.

48

Segundo Bitoun et al. (2010) Pernambuco se encontra em um momento

favorável da sua economia. Atravessa um período fértil de grandes investimentos e

ampliação das oportunidades de emprego formal. As transformações

socioeconômicas estão sendo estimuladas por grandes projetos econômicos. Entre

eles destacam-se: refinarias, estaleiros, montadoras, siderúrgica, Cidade da Copa,

fábrica de veículos Fiat, transposição do rio São Francisco, dentre outros. Esses

projetos têm impulsionado a dinâmica local e atraído à população para as regiões

nas quais estão instalados tais empreendimentos.

No que diz respeito ao crescimento da população idosa, segundo projeção do

IBGE, a pirâmide populacional do Brasil, em um prazo de menos de 50 anos terá

sua configuração visivelmente alterada devido ao aumento da média da expectativa

de vida, de 76 anos em 2024 para 81 anos em 2050, isto representa dez anos a

mais que a expectativa de vida atual. O topo da pirâmide, correspondente à

população idosa (60 anos ou mais), tradicionalmente menor que a população jovem

e de meia idade, será quase igual à base e ao meio (MATOS, 2008).

Segundo Bitoun et al. (2010) o índice de envelhecimento é medido pela

proporção entre o número de pessoas com 65 anos de idade somados ao número

de crianças e adolescentes abaixo de 15 anos de idade. Este índice expressa de

forma resumida as mudanças etárias ocorridas na população analisada. Assim,

conclui que quanto maior o índice encontrado, mais envelhecida a população.

No caso de Pernambuco, conforme Bitoun et al. (2010) o (Gráfico 1)

apresenta o índice de envelhecimento da população que se elevou de 0,20 em 2000

para 0,29 em 2010, encontrando-se, neste último censo, pouco abaixo do índice de

envelhecimento da população brasileira (0,31), o que representa um crescimento

gradativo da população idosa no Estado.

49

Gráfico 1 - Estado de Pernambuco, 2000 – 2010

Fonte: Bitoun et al. (2010, p. 18)

No contexto estadual, segundo pesquisa de Bitoun et al. (2010) no gráfico 2

abaixo demonstrado, a mesorregião Metropolitana do Recife apresenta, em 2010,

um índice de envelhecimento de 0,31, encontrando-se acima da média de

Pernambuco 0,29, o que representa um aumento da população idosa em municípios

como Cabo de Santo Agostinho, Camaragibe, Igarassu, Jaboatão dos Guararapes,

entre outros.

Gráfico 2 - Mesorregião Metropolitana do Recife, 2000 – 2010


50

Por fim, diante deste cenário de crescimento da população idosa no Estado,

confirmado através dos dados do censo (2010), as alterações significativas ocorridas

também no contexto da participação do idoso no mercado de trabalho no Brasil,

como um todo, não devem ser desconsideradas.

Segundo Braga (2010) esta questão está intimamente relacionada a uma

singularidade do mercado de trabalho brasileiro, que é o fato da reinserção do

aposentado nos quadros funcionais das empresas. Os dados demonstram que mais

da metade dos idosos aposentados que estão no mercado são do sexo masculino e

quase um terço do sexo feminino.

Ainda, na perspectiva de Braga (2010) acerca deste elevado crescimento da

população idosa economicamente ativa (PEA), conclui:

Logo, não apenas cresce o contingente de idosos em nosso país, mas também sua importância em nossa economia. Segundo o IBGE, em 1977, 4,5% da População Economicamente Ativa brasileira era composta de idosos. Essa proporção dobrou em 1998, tendo atingido 9% e pode vir a representar 13% da População Economicamente Ativa brasileira no ano 2020 (BRAGA, 2010, n.p.).

10

Contudo, diante do presente estudo está focado em uma empresa integrante

do Complexo Industrial Portuário de Suape, localizada no município de Ipojuca,

Pernambuco, não se pode deixar de relatar alguns dados acerca de sua população

idosa e economicamente ativa.

Segundo dados do último censo (2010) o município de Ipojuca (Gráfico 3),

apresenta uma estrutura populacional semelhança ao conjunto de municípios que

integram o polo metropolitano do Recife, mas destaca-se por uma concentração

bastante diferenciada de população na idade ativa (dos 15 aos 64 anos), que em

2000 representava 61,6%, em 2010. Esse percentual elevou-se para 81,3%,

justamente reflexo das mudanças ocorridas na economia local.

10 Disponível em: http://direitodoidoso.braslink.com/pdf/Trabalhoouaposentadoriaumdecisao

doidoso.pdf.

http://direitodoidoso.braslink.com/pdf/Trabalhoouaposentadoriaumdecisao%20doidoso.pdf

http://direitodoidoso.braslink.com/pdf/Trabalhoouaposentadoriaumdecisao%20doidoso.pdf

51

Gráfico 3 – Município de Ipojuca, 2000 – 2010


Assim, na perspectiva de Kalache (2010) é visível que a população está

envelhecendo e que a sociedade tende a acompanhar estas alterações. A

população de idosos, neste contexto, pode vir a ser contemplada, mas ainda sofre

sérios riscos em relação aos seus direitos consagrados, um deles - o Direito ao

Trabalho.

Frente a estas mudanças significativas da pirâmide populacional no Brasil e

no Estado de Pernambuco, da expansão na região, e da previsão de abertura novos

campos de trabalho, merece, a questão do trabalhador idoso e a sua manutenção

e/ou reinserção no mercado de trabalho, passar por um estudo pormenorizado, a fim

de preparar o gestor para o enfrentamento desta demanda cada vez mais crescente.

É o que reportar-se no próximo item.

52

2.2.3 Idoso e o mercado de trabalho

A idade constitui-se em um dos pontos mais frágeis das relações de trabalho.

Segundo Magalhães (2008) e Peres (2004) a população de idosos não

apenas cresceu em número, como foi visto nas estatísticas do IBGE trazidas nesta

pesquisa, também assumiu uma postura mais ativa na sociedade. Foi identificado

um aumento significativo no número de idosos que retornaram ao trabalho. Um

movimento chamado pela autora de “efeito bumerangue”: o idoso aposenta e depois

retorna ao mercado de trabalho.

A partir deste contexto, a sociedade, as empresas especificamente devem

repensar a postura direcionada a este novo segmento, de modo a lhe garantir os

direitos previstos na Constituição Federal e, sobretudo, o direito ao trabalho.

Todavia, segundo Magalhães (2008) quando se relaciona idoso e mercado de

trabalho tem-se um quadro de pura exclusão social e discriminação. Esse cenário é

agravado, ainda mais, pelo avanço da tecnologia e pela globalização da economia

que têm conduzido os trabalhadores, de um modo geral, à exclusão do processo

produtivo e ao desemprego.

Nesse aspecto, segundo Chaves (2006) tanto os jovens como os idosos

(grupos de minoria), ao perceber os sinais de exclusão do mercado de trabalho, não

conseguem dar um passo adiante para se inserir no grupo da população

economicamente ativa. E neste cenário, vão deixando de atuar, até mesmo antes de

estarem física ou mentalmente incapazes.

Ao longo dos anos, para autores como Araújo (2011) formou-se no senso

comum a concepção de que o trabalho, por exercer exploração exacerbada da força

física do trabalhador nas indústrias, seria insustentável para o idoso. Assim, o idoso

foi colocado à margem do mundo do trabalho, pois não sendo mão de obra

eficazmente produtiva, estaria condenado a ser um fardo para a sociedade. Mesmo

com o conjunto de normas elaboradas pelo Estado, regulando as relações

empregatícias, a fim de estabelecer limites a todo tipo de excesso exigido por parte

53

do empregador, a mentalidade de que o idoso seria uma mão de obra ultrapassada

não se desfez.

Se por um lado o aumento da longevidade é um fenômeno notório, por outro,

a resistência ao envelhecimento está relacionada à existência de mitos e

preconceitos, tais como perda da capacidade intelectual, dependência,

improdutividade, conflitos de gerações. No entanto, não é bem assim que acontece

segundo Furtado (2004):

Há preconceito de que a inteligência diminui com a idade, o que é uma inverdade, bastando, para que tal se constate, que se observe a produção intelectual, artística, empresarial, social e religiosa de pessoas com mais de 60, 70 ou mesmo 80 anos (FURTADO, 2004, p. 313).

No entanto, segundo Furtado (2004) o que visualizamos no mercado são

políticas de privilégio, aos chamados “novos paradigmas produtivos”, para quem

domina as máquinas, os equipamentos eletrônicos, aos que detêm flexibilidade,

padrões de produtividade, vitalidade, menor custo, deixando de lado os que são

mais experientes, que respeitam os colegas de trabalho, os que trabalham com

serenidade e seriedade, se tornando a “bola da vez”, quando se aproxima dos 60

anos. No entanto, para Furtado (2004), não se trata de se fazer uma mera escolha,

de forma simplista, na verdade, não se espera uma escolha única, mas uma

intercessão entre os dois públicos. É ele conclui:

É possível que se escolha o novo e que, concomitantemente, se valorizem experiência e sabedoria, frutos do conhecimento e do trabalho, e que sempre estiveram presentes na história humana, enquanto elementos preponderantes do processo de civilização (FURTADO, 2004, p. 315).

No ambiente de trabalho é quase impossível não se referir à existência de

conflito de gerações, mas, segundo Furtado (2004) não é essencialmente o conflito

que gera a exclusão ou a discriminação do trabalhador idoso do ambiente de

trabalho, o próprio sistema socioeconômico vigente se encarrega do fato. Contudo,

quando se faz a relação - idoso e mercado de trabalho, a projeção é sempre a

mesma, a exclusão, pois neste ambiente as falhas são sempre mais ressaltadas,

enquanto os ganhos não são reconhecidos.

54

[...] o custo alto para o empregador é o principal obstáculo para o trabalho dos cinquentões.“Um executivo de 50 anos custa 50% a mais do que um de 35 na mesma posição”. [...] considerando executivos com igual desempenho e remuneração, o escolhido para ser demitido é o mais velho em 70% dos casos. [...] “A política de trocar ‘um de 40 por dois de 20’ existe e é praxe no mercado brasileiro”. [...] a idade avançada é interpretada como sinônimo de “pouca flexibilidade” pelos empregadores. Além disso, há uma percepção generalizada de que o desempenho profissional começa a declinar a partir dos 35 anos (MERCADO DE TRABALHO MANTÉM PRECONCEITOS, 2002, p.3).

Segundo Neri (1999) nas contratações, existe mesmo uma maior preferência

pelos profissionais mais jovens. Já nas demissões, os empregados mais antigos

e/ou de mais idade têm maiores chances de serem demitidos. E nos programas de

treinamento, cursos de aperfeiçoamento e reuniões estratégicas das empresas, os

mais idosos são sempre alvo de discriminação.

Ainda para Neri (1999), outra competência característica dos ‘novos

paradigmas produtivos’, é a flexibilidade, os mais velhos são rotulados de inflexíveis,

intransigentes e assim, este fator também atua como elemento de exclusão para os

profissionais de mais idade.

Nesse sentido, segundo Chaves (2006) é preciso desenvolver uma cultura

diferenciada para esse grupo de pessoas se manterem ou se reinserirem no

mercado de trabalho, unindo esforços de todas as vertentes, empregadores,

trabalhadores e poder público. Pois, como bem afirma a gerontóloga Cristina

Fogaça,

É importante deixar bem claro que não basta que cada vez mais se formem técnicos, especialistas, políticos pessoas interessadas em trabalhar JUNTO com o idoso se o próprio não participar, não atuar pois ele é o protagonista da história e somente através de sua participação e seu envolvimento e contribuição, que essa mudança ocorrerá (FOGAÇA, 2006, n.p.).

Atualmente conseguimos visualizar algumas atividades desenvolvidas por

pessoas com mais idade. Em algumas áreas de trabalho já se percebe a presença

da “força de trabalho grisalha”, como a de corretores de imóveis, transportes

interestaduais ou internacionais, hotelaria e comércio em geral.

55

No entanto, será que estes exemplos representam uma verdadeira reinserção

ou até mesmo manutenção do idoso no mercado de trabalho, ou configuram uma

realidade mitigada? O que é percebido, infelizmente, é que muito antes dos 60 anos,

o brasileiro se depara com o estigma de “velho” imposto pelo mercado de trabalho,

resultante do preconceito existente na sociedade brasileira onde se idolatra os

jovens e se descarta os demais.

Somado a isto, tem-se a política neoliberal, que segundo Furtado (2004) vem

na contramão da aquisição de direitos por parte dos trabalhadores. Pelo fato de

defender a teoria de que o trabalhador em adquirindo, incorporando direitos, vai se

tornando “pesado” para a empresa, dificultando a competição da empresa no

mercado.

Contudo, na visão de Furtado (2004) tais estereótipos dos profissionais idosos

de que são mais lentos, improdutivos, ineficazes, inflexíveis, desatualizados, estão

aos poucos se diluindo em alguns setores da economia, na visão do autor, o “velho”

pode mudar, se desejar; e também é capaz de aprender, desde que seja do seu

interesse; e ainda é produtivo, basta disponibilizar trabalho.

A respeito do assunto, assim afirma Dalmo Dallari (1998):

O trabalho permite à pessoa humana desenvolver sua capacidade física e intelectual, conviver de modo positivo com outros seres humanos e realizar-se integralmente como pessoa. Por isso o trabalho deve ser visto como um direito de todo ser humano (DALLARI, 1998, p. 40).

Visando reintegrar o idoso ao trabalho que lhe confere dignidade e reinserção

social, pondera-se a respeito do sistema jurídico positivado brasileiro visando

identificar a existência de normas que reconheçam o direito ao trabalho a todos e,

em especial, ao idoso (CABRAL, 2004).

Sendo assim, puderam-se analisar as normas constitucionais como direitos

mínimos dos cidadãos, enfatizando que, um dos fundamentos da Constituição é o

valor social do trabalho (artigo 1º, IV, da CF/88), pelo qual o direito a este é uma das

bases do próprio Estado. Posteriormente, o Estatuto do Idoso, bem como, outras

legislações correlatas, buscando sempre medidas que importem em ações

56

concretas (devido às necessidades gerenciais e não só em razão de questões de

ordem moral) em favor da inclusão do idoso no mercado de trabalho.

No entendimento de Furtado (2004):

[...] é efetivamente entre os 40 e os 70 anos que o trabalhador vive a plenitude de sua capacidade, com o acúmulo de experiências e conhecimentos e uma sólida responsabilidade, regra geral maior que a da

maioria dos jovens (FURTADO, 2004, p. 330).

No entanto, no Brasil, segundo o mesmo autor, são poucas as empresas que

começam a despertar para uma mudança de mentalidade, embora ainda seja uma

minoria.

As percepções visitadas na literatura utilizada apontam várias implicações

práticas para a reinserção ou manutenção do trabalhador idoso. No estudo de caso

apresentado a partir da pesquisa de campo, realizou-se uma confrontação entre o

que é posto pela teoria e o que é vivenciado na prática.

No tópico seguinte serão demonstrados mais detidamente os aspectos legais

que permeiam a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de

trabalho.

2.3 O idoso e seu direito ao trabalho: o que o gestor precisa saber?

2.3.1 A prática da discriminação do idoso nas relações de trabalho como

instrumento impeditivo da manutenção e/ou reinserção deste trabalhador: o que

dizem as legislações

Segundo Maria Lúcia Magalhães (2008) o mundo da globalização e da

política neoliberalista, sujeitou a todos, indivíduos, valores morais, a cultura, o

pensamento, o trabalho, às exigências do deus-mercado, e dentro deste sistema, o

segmento mais vulnerável, é o grupo dos idosos.

Para a autora este grupo é objeto de discriminação no trabalho e na

sociedade, diante deste modelo neoliberal imposto, “que só avalia o valor e

57

merecimento das pessoas por seu grau de rentabilidade econômica, marginaliza e

descarta tudo o que é incapaz de produzir lucro pecuniário” (MAGALHÃES, 2008,

p.31).

Brito Filho (2002) entende que discriminar, em matéria de trabalho, significa:

[...] negar ao trabalhador a igualdade necessária que ele deve ter em matéria de aquisição e manutenção do emprego, pela criação de desigualdades entre as pessoas (BRITO FILHO, 2002, p. 43).

De outro lado, Jakutis (2006) diferencia preconceito de discriminação, assim:

Se o preconceito é ideia concebida previamente, sem o indispensável conhecimento do objeto sobre o qual se emite opinião, discriminação pode ser entendida como “o preconceito em movimento”, de sorte a excluir, prejudicar ou marginalizar outrem. Em outras palavras, por discriminação entende-se o desprezo e (ou) prejuízo imposto a uma pessoa, ou grupo de pessoas, por conta de um preconceito (JAKUTIS, 2006, p. 28).

Segundo Goldschmidt (2008) apesar do direito à igualdade estar consagrado

na Declaração Universal dos Direitos do Homem11 e na Constituição Brasileira de

198812, o fato é que, na realidade concreta das pessoas, de forma ostensiva ou

velada, ocorrem inúmeros casos de discriminação no mercado de trabalho,

desencadeados segundo Furtado (2004) por motivos de conflito de gerações,

transferência de responsabilidade, ineficiência, inutilidade, o avanço da tecnologia.

Estas configuram práticas reais de discriminação no ambiente de trabalho, e

merecem um estudo mais aprofundado.

Para Matoso (2009) o que mais lhe indigna neste problema é a falta de

consistência no argumento de que a partir de certa idade os profissionais mais

velhos não “servem”. Quando a Revolução Industrial triunfou como uma nova forma

11 O artigo primeiro da Declaração em tela assim dispõe: “Todas as pessoas nascem livres e iguais

em dignidade e direitos. São dotadas de razão e consciência e devem agir em relação umas às outras com espírito de fraternidade”. 12

O artigo 5º da CF assim dispõe: “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade” (...) (BRASIL, 2012).

58

de capitalismo o conceito de “mão de obra” se tornou sinônimo de pessoas. Mas a

expressão “mão de obra” representa o paradigma de que dos trabalhadores se quer

apenas as “mãos”, o esforço físico, o trabalho braçal. Na sociedade contemporânea,

precisamos de “cabeças”, “corações”, “visões” - e não só da força física. Assim,

quando se exclui um profissional idoso de um trabalho estritamente intelectual,

configura-se uma situação de puro preconceito.

Toda essa realidade de não discriminação está espelhada na Constituição. A

Carta Magna, que constituiu em 1988, a República Federativa do Brasil, como

Estado Democrático de Direito, declara no seu primeiro artigo os fundamentos da

nova ordem política jurídica, dentre os quais os valores da cidadania e da dignidade

da pessoa humana. E elenca no art. 3º os objetivos da República, dentre os quais se

pode citar, construir uma sociedade livre justa e solidária, a promoção do bem de

todos, sem os preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e outras formas de

discriminação.

Já o princípio da igualdade, propriamente dito, está presente em vários artigos

constitucionais, cabendo citar o art. 5º, segundo o qual “Todos são iguais perante a

lei”, garantindo-se aos brasileiros e estrangeiros residentes no país a inviolabilidade

do direito à igualdade.

Para Chaves (2006) nesse dispositivo está consagrada a “igualdade formal”,

ou seja, a igualdade do indivíduo perante a lei. No entanto, a “igualdade material”,

que exige ações efetivas por parte de Poder Público para ser concretizada, está

prevista em outros artigos, cabendo citar o art. 7º da CF, o qual estabelece:

[...] inciso XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”, inciso XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência”, inciso XXXII “proibição de distinção entre trabalho manual, técnico ou intelectual ou entre os profissionais respectivos (BRASIL, 2012).

Como pode ser percebido, não é por falta de previsão constitucional que se

vivenciam práticas de discriminação. Neste momento, foram transcritos apenas

alguns artigos ligados às ideias centrais da Constituição, sendo que há outros

documentos que expressam esta mesma ideia, como os documentos internacionais.

59

O fato é que, a humanidade, na era dos direitos humanos, reconheceu a

anormalidade das discriminações. E assim, foram elaborados instrumentos jurídicos

de âmbito internacional, todos contendo preceitos jurídicos contra a discriminação.

Há normas neste sentido: Declaração Universal dos Direitos do Homem, de 1948,

Declaração Americana dos Direitos e Deveres do Homem, de 1948, Convenção

Americana sobre Direitos Humanos (Pacto de São José da Costa Rica), de 22 de

novembro de 1969.

No tocante ao ordenamento jurídico interno, vários foram os instrumentos

criados para coibir a discriminação. Neste sentido, apresentam-se os seguintes:

Lei n. 7.716, de 5 de janeiro de 1989, com as alterações dadas pela Lei n. 9.459/97, que define como crime o preconceito ou a discriminação em função de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional;

Lei n. 9.029, de 13 de abril de 1995, que proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de Trabalho13.

Lei Estadual nº 9.085, de 17 de fevereiro de 1995 (Estado de São Paulo) que concede benefícios a empresas que contratarem pessoas com mais de 40 anos: Artigo 1º - Fica instituído incentivo fiscal para as pessoas jurídicas domiciliadas no Estado que, na qualidade de empregador, possuam pelo menos 30% (trinta por cento) de seus empregados com idade superior a 40 (quarenta) anos.

Lei n. 10.741, de 1º de outubro de 2003, (Estatuto do Idoso) na qual se promove a igualdade e a proibição de qualquer ação ou omissão que iniba a aplicação dos Direitos Fundamentais por motivo de discriminação às pessoas de mais idade.

Neste sentido, o que a Constituição Federal e demais legislações

infraconstitucionais almejam é uma sociedade mais igualitária, o que desencadeia

uma tarefa permanente de tratar os iguais de forma igual e os desiguais de forma

13 Esta Lei será abordada especificamente na próxima seção, página 51.

60

desigual na medida de sua desigualdade, gerando para estes últimos condições

materiais e jurídicas para compensar a diferença, muitas vezes imposta socialmente.

É assim que entende o jurista Manoel Gonçalves Ferreira Filho, quando

expõe a questão:

A uniformidade do direito não significa, todavia, que não haja distinções no tratamento jurídico. As distinções são, ao contrário, uma própria exigência de igualdade. Esta – como se sabe – consiste em tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na medida em que se desigualam. Tratar igualmente desiguais, ou desigualmente iguais, importaria em injustiça e em violação da própria igualdade (...)

Mas distinção não é discriminação, na medida em que a diferença “compensa” a desigualdade e por isso serve a uma finalidade de igualização (FERREIRA FILHO, 1999, p. 111).

A partir deste tratamento, os segmentos mais desprestigiados da população

como os idosos, tema deste estudo, serão beneficiados com uma postura mais

igualitária e justa, tanto perante a empresa, como perante a sociedade como um

todo.

No próximo item será abordada exclusivamente uma das primeiras leis

brasileiras que tratou do tema discriminação no ambiente do trabalho.

2.3.2. Análise da Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995

Especificamente no tocante a Lei nº 9.029/95 diploma brasileiro que trata

sobre discriminação no emprego, esta em seu preâmbulo estabelece o seguinte:

“Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas

discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de

trabalho, e dá outras providências”. Outrossim, merece uma breve explanação

acerca de seu conteúdo.

Segundo Brito Filho (2002) não obstante o legislador tenha reprimido de

forma específica condutas discriminatórias contra a mulher, a legislação tem uma

abrangência maior, pois logo em seu artigo 1º, veda qualquer prática discriminatória

http://legislacao.planalto.gov.br/legisla/legislacao.nsf/Viw_Identificacao/lei%209.029-1995?OpenDocument

61

que impeça o acesso ou a manutenção de relação de emprego “por motivo de sexo,

origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade”. (grifo nosso)

Esta lista de possibilidades discriminatórias, segundo alguns estudiosos,

como Furtado (2004) seria considerada “numerus clausus”, ou seja, estariam

limitadas as condições enumeradas no texto legal. Já para o autor Jakutis (2006)

seria meramente exemplificativa, ou seja, deixando em aberto outras possibilidades

a serem consideradas no dia-a-dia do trabalho. Neste sentido, “qualquer” prática

atentatória contra a previsão de isonomia constitucional se enquadrará neste artigo

da lei.

Outra questão relevante a ser considerada refere-se ao momento em que

pode se consumar a discriminação no ambiente de trabalho. Segundo Brito Filho

(2002) poderá acontecer no momento da contratação (por critérios arbitrários no

processo de seleção), durante o contrato (critérios arbitrários para promoção ou

ascensão de cargo, aumento salarial), e apesar de não estar previsto

expressamente, até a sua extinção (preferências por pessoas de outras

nacionalidades ou por idade, para pagamento de verbas rescisórias, restrições a ex-

empregados, "listas negras" etc.), ou seja, situações para além do contrato.

A ideia de limitação prevista no artigo está amparada no princípio da

continuidade da relação de emprego adotada pela doutrina trabalhista, assim, o

empregador, segundo Lorenzo (1993) deverá manter uma política de permanência e

manutenção do trabalhador idoso em seus quadros, salvo algumas situações

objetivamente fundamentadas.

Desta feita, a questão da discriminação etária é abarcada na presente lei e as

empresas não podem desconsiderar tal fato. Sob pena de uma vez realizando algum

ato que configure tal prática como discriminatória, conforme elencado nos arts. 2º e

3º serão punidas com multas e proibições de contratar.

No entanto, para a discussão do tema proposto o que mais nos interessa é o

teor do artigo 4º da referida lei:

Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório,

nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: (Redação dada pela Lei nº 12.288, de 2010)

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2010/Lei/L12288.htm#art61

62

I - a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais;

II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

14

A partir da leitura deste artigo, verifica-se que o legislador foi além de

simplesmente tipificar as condutas como ilícitos penais, uma vez que foram

estabelecidas consequências para o empregador que, na relação empregatícia,

rescinde o contrato de trabalho em razão de discriminação.

Nesta seara, o empregado discriminado terá a possibilidade de escolher uma

das alternativas legais estabelecidas respectivamente nos incisos I, retornar ao

emprego ou II, ser indenizado, sem qualquer condicionante. Além da possibilidade

de receber indenização por dano moral.

A respeito do tema previsto no referido artigo 4º da presente lei, a

jurisprudência já se posicionou em um caso clássico exemplificado na literatura

trabalhista15.

14 BRASIL. Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995. Ementa: Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências. Diário Oficial da União - Seção 1 - 17/04/1995, Página 5361 (Publicação Original).

15 "DISPENSA DISCRIMINATÓRIA POR IDADE. NULIDADE. ABUSO DE DIREITO.

REINTEGRAÇÃO. Se das premissas fáticas emergiu que a empresa se utiliza da prática de dispensar seus funcionários quando estes completam 60 anos, imperioso se impõe ao julgador coibir tais procedimentos irregulares, efetivados sob o manto do poder potestativo, para que as dispensas não se efetivem sob a pecha discriminatória da maior idade. Embora o caso vertente não tivesse à época de sua ocorrência previsão legal especial (a Lei nº 9.029, que trata da proibição de práticas discriminatórias, foi editada em 13.04.95 e a dispensa do reclamante ocorreu anteriormente), cabe ao prolator da decisão o dever de valer-se dos princípios gerais do direito, da analogia e dos costumes, para solucionar os conflitos a ele impostos, sendo esse, aliás, o entendimento consagrado pelo art. 8º da CLT [...] A despedida levada a efeito pela reclamada [...] estava prenhe de mácula pelo seu conteúdo discriminatório, sendo nula de pleno direito, em face da expressa disposição do art. 9º da CLT, não gerando qualquer efeito, tendo como consequência jurídica a continuidade da relação de emprego, que se efetiva através da reintegração. Efetivamente, é a aplicação da regra do § 1º do art. 5º da Constituição Federal que impõe a aplicação imediata das normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais, pois, como apontado pelo v. acórdão, a prática da dispensa discriminatória por idade confrontou o princípio da igualdade contemplado no caput do art. 5º da CF [...] Recurso de revista não conhecido relativamente ao tema." (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO; 5ª T.; RR

63

Mas diante da situação, as pessoas podem se perguntar, por que sessenta

anos? Quem determinou este limite de idade e baseado em quais parâmetros o

trabalhador deixaria de ser interessante para a empresa? Esse tipo de

procedimento, sem critério algum, ao arbítrio do empregador caracteriza prática

discriminatória baseada em estereótipos. É o que entende o autor Jakutis (2006),

quando afirma:

Assim, o empregador, baseando-se no estereótipo que a pessoa com sessenta anos já se encontra mental e fisicamente debilitada, decide criar norma que impossibilite a continuidade do contrato de trabalho desse tipo de trabalhador. Mas, com o desenvolvimento da tecnologia, tornando os trabalhos em geral menos físico e mais intelectual, e da medicina, criando todo tipo de recursos para que a vida se prolongue - se prolongue com qualidade -, inúmeros são os trabalhadores que continuam em plena atividade, com tremendo sucesso, após os sessenta anos (JAKUTIS, 2006, p. 170).

A partir deste exemplo prático constata-se que tanto o Legislativo, quanto o

Judiciário rejeitam com intensidade todos os tipos de discriminação, seja por idade,

gênero ou classe social. Este pensamento está amparado nos preceitos

constitucionais, outrora comentados, principalmente nos princípios da igualdade e da

dignidade da pessoa humana. Esta decisão foi além da aplicação pura e simples de

uma lei, considerou toda repercussão social que o fato envolveu, pois a dispensa por

motivo de idade, pelo fato do empregado ter chegado aos 55, 60 anos, demonstra o

quanto o mercado de trabalho era ou talvez ainda seja desumano.

Segundo Robortella (2009), contudo cabe ponderar que essa regra não

configura uma proibição absoluta da dispensa do empregado, em razão da idade. A

dispensa quando de natureza impessoal, ou seja, quando direcionada aos

empregados em condições análogas, regra geral, não é discriminatória porque há

igualdade de tratamento.

De qualquer sorte, apesar de alguns autores apontarem falhas em sua

redação, pelo fato de se utilizar de expressões genéricas ou até mesmo de palavras

462.888/1998.0; Rel. Juiz Convocado André Luís Moraes de Oliveira; DJ 26.09.03. Disponível em: www.tst.gov.br. Acesso em: 25 de maio de 2012).

http://www.tst.gov.br/

64

com significados diferentes, o texto da lei contempla e a jurisprudência ajusta a

proteção contra a discriminação no ambiente de trabalho prevista de forma concisa,

mas decisiva na presente lei - nº 9.029/95.

Contudo, não cabe falar de discriminação no trabalho e não nos remeter ao

instrumento legal mais importante de proteção aos trabalhadores em geral que é a

Consolidação das leis do trabalho, assim, apenas alguns trechos pertinentes à

discussão serão abordados no item a seguir.

2.3.3 A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

Segundo Furtado (2004) praticamente não existe na legislação trabalhista e

mais especificamente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), norma

específica de proteção ao idoso no Direito do Trabalho, ao menos em relação ao

direito material16. Inexiste, por exemplo, idade máxima para que a pessoa física17

possa ser empregado18.

A única referência que existe na CLT de norma regulando a relação do

empregado idoso durante o seu contrato de trabalho, está prevista no art. 134, § 2º,

onde dispõe que aos maiores de 50 anos as férias serão concedidas em um único

período. E na legislação trabalhista específica - Lei n. 8.036/90 que Dispõe sobre o

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) quando no inciso XV do art. 20

permite o levantamento do FGTS depositado, quando a pessoa tiver idade igual ou

superior 70 anos.

16 Segundo Carnelutti, o direito material é considerado o contrário do direito formal. Enquanto o direito

material descreve o que se tem direito, o direito formal descreve como obter este direito (CARNELUTTI, 1973).

17 Pessoa física ou natural é o ser humano dotado de personalidade civil, ou seja, toda pessoa capaz

de exercer direitos e contrariar obrigações, nos moldes do art. 1º do Código Civil de 2002 (BRASIL, 2002).

18 De acordo com o art. 3º da CLT: “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços

de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943).

65

No entanto, a CLT foi construída em torno da proteção ao trabalhador,

especialmente no tocante à discriminação impetrada pelo empregador. Aborda a

temática igualdade em seu art. 5º, ao assegurar que a todo trabalho de igual valor

corresponderá igual salário, independentemente de sexo. Por sua vez, o art. 9º

assegura a nulidade do ato que tenha por objeto, ainda que indireto, impedir a

aplicação dos preceitos da CLT, inclusive em decorrência de discriminação. Trata

ainda no art. 461 das condições para equiparação salarial dos empregados que

exercerem a mesma função, dentro de um mesmo período e para o mesmo

empregador. E finalmente, no art. 373-A19, regula certas condições evitando

discriminações em diversas nuances, como o acesso da mulher ao mercado de

trabalho, conforme ressaltado por Anker (1997), como também avalia o acesso ao

mercado pelo aspecto etário.

Conforme pode ser percebido, o ordenamento jurídico brasileiro, analisado

como um todo, apesar de suas imperfeições, repudia todas as formas de

discriminação, inclusive, podendo chegar até a estabelecer punições para os

gestores que descumprirem tais determinações, conforme vislumbrado em

passagens anteriores.

Contudo, para Goldani (2010) apesar da existência de garantias

constitucionais e infraconstitucionais, a discriminação faz parte do cotidiano dos

19 Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: (Acrescentado pela Lei n. 9.799, de 26.05.1999)

I — publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; (Inciso acrescentado pela Lei n. 9.799, de 26.05.1999);

II — recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, à cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível; (Inciso acrescentado pela Lei n. 9.799, de 26.05.1999)

III — considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; (Inciso acrescentado pela Lei n. 9.799, de 26.05.1999)

(...)

V — impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; (Inciso acrescentado pela Lei n. 9.799, de 26.05.1999) (BRASIL, 1943, grifos nossos).

66

brasileiros em vários cenários e em diferentes níveis. A discriminação por idade no

mercado de trabalho é mal conhecida, mas existe, mesmo dentro de um grupo já

discriminado, como os trabalhadores e deve ser repelida para que não se torne um

entrave para a manutenção e/ou reinserção deste trabalhador idoso no mercado de

trabalho.

Ainda dentre deste debate acerca da discriminação no ambiente de trabalho,

na seção seguinte, merecem destaques às Convenções elaboradas pela

Organização Internacional do Trabalho (OIT), dispositivo internacional de proteção

aos trabalhadores.

2.3.4 Organização Internacional do Trabalho (OIT)

Segundo Gurgel (2010) a Organização Internacional do Trabalho (OIT) foi

criada após o fim da Primeira Grande Guerra Mundial, em 1919, pela Conferência da

Paz, quando foi aprovado o Tratado de Versalhes, sendo por isso considerada parte

da Sociedade das Nações. Todos os 29 Países signatários do Pacto de Paz

tornaram-se membros fundadores da referida Organização. Atualmente a OIT é

composta de 178 Estados-Membros, que ratificaram quase todas as suas principais

Convenções.

O Brasil, um dos fundadores da OIT, desde 1978, é membro permanente do

Conselho de Administração, tendo ratificado várias Convenções, principalmente a

partir da promulgação da Carta de 1988.

A OIT tem por objeto o respeito, a implementação e a efetividade

internacional dos Direitos Humanos, em especial os de Segunda Dimensão.20 É

composta por representantes dos empregados, empregadores e governo. As

20 Direitos de Segunda geração ou segunda dimensão: seriam os Direitos representados pelo

Princípio da Igualdade e Não Discriminação, quais sejam, os direitos sociais, incluídos o direito à saúde, à moradia, à alimentação, à proteção da infância, terceira idade, entre outros; os culturais, incluídos o direito à educação, à ciência, desporto, dentre outros e os econômicos, nos quais estão inseridos à proteção ao trabalho contra o desemprego, à propriedade privada, dentre outros (SARLET, 2001).

67

normas internacionais da Organização são compostas por Convenções e

Recomendações, fruto do equilíbrio entre os interesses destes grupos.

De acordo com Gurgel (2010) a Convenção ou Tratado Internacional é um

acordo formal internacional, multilateral, podendo ser ratificado por todos os

Estados-Membros da OIT. Por possuir caráter eminentemente normativo, a partir de

sua ratificação, a Convenção passa a integrar a legislação doméstica, gerando

obrigações internacionais, sem limite de prazo. As Convenções da OIT gozam do

status de Tratados de Direitos Humanos, pois versam acerca de direitos essenciais,

mínimos, à condição humana. As Recomendações não gozam de força vinculante,

visto que sua função se limita a sugerir ao Poder competente que adote determinada

medida sobre a matéria em questão.

Segundo Gurgel (2010) diante da necessidade de enfrentar problemas

relativos ao trabalho indigno, práticas desumanas, como exploração do trabalho

infantil, discriminação no ambiente de trabalho, no ano de 1998, a OIT adotou a

Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais do Trabalho, cujo foco

central foi efetivar os Princípios e Direitos Fundamentais do Trabalho, que são

universais, destinados a todo cidadão, devendo ser respeitados por todos os

Estados-Membros.

Dentre as Convenções da OIT inseridas na Declaração sobre os Princípios e

Direitos Fundamentais do Trabalho, ns. 27, 87, 98, 105, 138 e 168, merecem

destaque as Convenções ns. 100 e 111 que tratam expressamente da Discriminação

nas Relações de Trabalho, tendo ambas como fundamento jurídico o Princípio da

Igualdade e Não Discriminação.

A terminologia discriminação é definida pelo art. 1º, a, da Convenção de n.

111 como “toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo,

religião, opinião pública, ascendência nacional ou origem social, com a finalidade de

excluir ou diminuir a igualdade de tratamento e oportunidade, quanto à matéria de

emprego ou profissão”. Por sua vez, a letra b do mesmo artigo amplia a conduta

discriminatória do agente ativo quando se refere a “qualquer outra distinção,

exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de

oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão”.

68

Como cláusula aberta, admite outros motivos e formas de discriminação,

como idade, o estado de saúde, a opção sexual, entre outros não escritos em seu

texto, além de ter aplicação no âmbito público e privado. Ou seja, qualquer

organização representativa de empregadores e de trabalhadores pode definir outras

medidas destinadas a proteger as pessoas que se sentirem em condição de

discriminação. Assim, segundo Brito Filho (2002) é possível a cada país definir

políticas que importem em favorecimento de determinados grupos, o que é chamado

de ação afirmativa, conforme referido no tópico linhas atrás, e que vem sendo, cada

vez mais utilizadas como forma de garantir a inclusão social. Resta saber se é a

única forma.

Como pode ser verificada a Convenção tem por objeto o combate a toda e

qualquer discriminação, independentemente do contexto sociocultural de cada país.

A Convenção n. 111 da OIT protege o trabalhador em todos os ambientes de

trabalho, e em todas as fases da relação laboral – pré-contratual, durante o vínculo

de emprego e até mesmo após a cessação do contrato individual de trabalho.

Conclui-se que, em todos os relatórios sobre os Direitos e Princípios

Fundamentais no Trabalho da OIT, tema sempre presente é a discriminação, seja

por qualquer motivo, inclusive, motivada por idade. Dentro desta discussão sobre a

discriminação no ambiente de trabalho em razão da idade, a OIT em sua

Recomendação de n. 162 de 1980, utilizou-se deste instrumento para abordar a

temática de forma mais completa e oferece as seguintes orientações políticas.

A Recomendação foi adotada em 4 de junho de 1980, durante a 66ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho. Na ocasião definiram-se os “trabalhadores de idade” como todos aqueles que, devido sua idade avançada, encontram dificuldades relacionadas ao emprego e ocupação.

Na recomendação, primeiramente se defende o princípio de que os problemas dos trabalhadores idosos devem ser tratados de acordo com uma estratégia de pleno emprego, global e equilibrada, considerando todos os grupos da população e garantindo que os problemas de emprego não se disseminem de um grupo a outro.

Os Estados Membros são encorajados a adotar uma política nacional voltada a promover a igualdade de oportunidades e de tratamento entre os trabalhadores de todas as idades, e a tomar medidas que impeçam a discriminação dos trabalhadores idosos, particularmente em relação às seguintes questões: acesso aos serviços de orientação profissional e de colocação; acesso a um emprego de sua escolha, tendo em conta suas aptidões profissionais, experiência e qualificações; acesso aos

69

meios de formação profissional, em particular os de aperfeiçoamento e atualização da informação; e segurança no emprego.

Além disso, tal política nacional deve estar dirigida a melhorar as condições e o ambiente de trabalho em todas as fases da vida ativa, assim como a elaborar medidas que permitam que os trabalhadores idosos continuem exercendo um emprego em condições satisfatórias.

Recomenda-se também a adoção de medidas que garantam que a transição da vida ativa a um regime de atividade livre seja progressiva, que a aposentadoria seja voluntária e que a idade de admissão à prestação da velhice seja flexível (FORTUNY, 2009. p. 353, grifos nossos).

No entanto, o que se tem na prática, é que apesar destas previsões

normativas, qualquer país, inclusive o Brasil, não está obrigado a cumprir tais

determinações, pelo fato delas não gozarem de força vinculante, visto que sua

função se limita a sugerir ao país signatário que adote determinada medida sobre a

matéria tratada.

Por fim, segundo Robortella (2009) a Convenção 111 da OIT, traduz que nem

todo tratamento diferenciado é tido por discriminatório, “mas apenas aquele que vise

anular ou alterar a igualdade de tratamento ou de oportunidades”. Desta feita, a

Convenção não oferece uma lista fechada de práticas discriminatórias, reduz-se a

um enunciado amplo e aberto, com possibilidade de maior eficácia e aplicação.

E esta abertura conceitual é exemplarmente complementada pela Convenção

nº 168, que estatui, no artigo 6º, “igualdade de tratamento, sem discriminação por

motivo de idade ou outros critérios, e propõe medidas especiais para fomentar o

emprego de pessoas desfavorecidas” como, por exemplo, os trabalhadores de idade

avançada.

Contudo, diante das lacunas, brechas existentes nos instrumentos legais

referendados, o Brasil criou uma lei voltada exclusivamente para o público idoso,

alvo de tantas práticas discriminatórias. Esta lei será abordada no próximo item.

2.3.5 A Política Nacional do Idoso

Segundo Magalhães (2008) a Política Nacional do Idoso, bem como o

Conselho Nacional do Idoso foram estabelecidos pelo Decreto n. 1.948, de 03 de

70

julho de 1996, o qual traçou os direitos dos homens e mulheres com mais de 60

anos.

No entanto, desde 04 de janeiro de 1994 surgiu a Lei n. 8.842 que implantava

a Política Nacional do Idoso. Segundo Magalhães (2008) tal lei foi criada devido a

pressões da sociedade civil e da Associação Nacional de Gerontologia (ANG), que

já estava atenta a esta questão dos idosos desde no final da última década.

Logo em seu artigo 1º da PNI, esta assim define: “a Política Nacional do Idoso

(PNI) tem por objetivo assegurar os direitos sociais do idoso, criando condições para

promover sua autonomia, integração e participação efetiva na sociedade”.

A partir da implementação desta Lei, para Martins (2011) e Arruda (2007)

ficou clara a preocupação do Estado, juntamente com a sociedade civil,

representada através de entidades gerontológicas, associações que mobilizaram os

grupos mais velhos e as Universidades da Terceira Idade que a população estava

envelhecendo em decorrência de diversos fatores, dentre eles, os avanços da

medicina, e tornava-se premente para este segmento receber a atenção que antes

lhe fora negada.

De acordo com Ramos et al. (2005) a Política Nacional do Idoso foi editada

justamente para concretizar os direitos fundamentais reconhecidos na Constituição

de 1988, no tocante, principalmente, ao respeito à dignidade das pessoas de mais

idade. Assim, a Política Nacional do Idoso objetivou promover a longevidade com

qualidade, não só para aqueles que já haviam atingido a velhice, mas também

àqueles que ainda iriam alcançar tal etapa de vida.

A Política estabelecida pela Lei n.º 8.842/94 também visou à integração, a

autonomia e a participação efetiva dos idosos na sociedade, não apenas porque

esse segmento influencia o mercado consumidor e outros setores essenciais da

sociedade, mas porque também eram e são sujeitos de direito, portanto portadores

de dignidade.

Neste sentido, na lei existem várias medidas voltadas aos idosos, como uma

rede de amparo para a terceira idade, benefícios de prestação continuada, ação

continuada, a criação de Conselho Nacional do Idoso, nos seus diversos âmbitos,

Fóruns, e ainda dentre elas, destaca-se a garantia da não discriminação do idoso

em sua tentativa de reinserção e/ou manutenção no mercado de trabalho. Mais uma

71

vez, constata-se a existência de um instrumento legal específico para tratar a

questão do idoso e o mercado de trabalho.

Ao compreendermos a dinâmica desta lei, percebe-se que esta política pouco

veio sendo efetivada de fato, pois ainda é muito limitado o acesso aos direitos

postulados, mesmo em seu texto reconhecendo que a questão da idade deva ser de

ordem prioritária para as políticas públicas brasileiras.

Assim, percebe-se um avanço na positivação dos direitos dos idosos,

entretanto, para Martins (2011) a referida Lei não foi suficiente para abarcar as

novas demandas trazidas por esta população.

Contudo, no ano de 2003, foi aprovado o Estatuto do Idoso, que trouxe a

regulamentação de fato dos direitos deste segmento, já que a Política Nacional do

Idoso não havia conseguido implementar os programas necessários para

desenvolvê-la e nem tampouco conseguiu dar visibilidade para o reconhecimento do

idoso como cidadão. Diante da sua importância enquanto instrumento legal

renovador e da problemática trazida neste trabalho, o referido Estatuto será

abordado na seção seguinte.

2.3.6 O Estatuto do Idoso

Pode-se considerar que o Estado Brasileiro se alinha aos países mais

desenvolvidos, ao instituir sua Política para o Idoso através da criação do Estatuto

do Idoso em 1º de outubro de 2003, a Lei nº 10. 741, de autoria do então deputado

federal Paulo Paim, no qual se promove a igualdade e a proibição de qualquer ação

ou omissão que iniba a aplicação dos Direitos Fundamentais por motivo de

discriminação às pessoas de mais idade.

O advento do Estatuto do idoso, para Mendonça (2008) representa uma

mudança de paradigma, pelo fato de ter ampliado o rol de direitos deste segmento

da sociedade, caracterizando verdadeira ação afirmativa em prol da efetivação da

igualdade material.

Ao destacar especificamente a importância do Estatuto do Idoso, Braga

(2005) assim se expressa:

72

Esta lei é um marco importante no estudo dos direitos dos idosos brasileiros. Tanto assim que merece estudo próprio e individualizado, no entanto, é impossível deixar de citar, ao menos, alguns de seus pontos importantes. E uma vez definida a pretensão, podemos afirmar que sua maior contribuição é, sem dúvida alguma, a publicidade dada à temática do envelhecimento. A sociedade começa a perceber-se como envelhecida e os índices já divulgados pelos institutos de pesquisa passam a ser notados.

O Estatuto do Idoso é um instrumento que proporciona auto-estima e fortalecimento a uma classe de brasileiros que precisa assumir uma identidade social. Ou seja, o idoso brasileiro precisa aparecer! Precisa se inserir na sociedade e, assim, passar a ser respeitado como indivíduo,

cidadão e participe da estrutura politicamente ativa. (BRAGA, 2005, p. 186).

Para abordar o tema objeto do presente estudo, a pesquisadora optou por

retirar do corpo da Lei nº 10.741/03 os pontos que merecem uma análise mais

detalhada, em razão da maior pertinência para a pesquisa, bem como, por permitir a

inclusão posterior de sugestões para a obtenção de uma plena eficácia do texto da

lei e uma efetiva aplicabilidade do que foi e pode vir a ser normatizado.

Contudo, entende-se que são cinco artigos21 que melhor sintetizam alguns

dos objetivos expostos neste trabalho.

No que tange ao artigo 1º da lei, percebe-se claramente que o legislador

utilizou-se do critério biológico para a conceituação do termo “idoso”, ou seja, a

chegada dos 60 anos, não é 59, 58 ou 57, são 60. Vê-se que foram considerados

21 Art. 1º É instituído o Estatuto do Idoso, destinado a regular os direitos assegurados às pessoas com

idade igual ou superior a 60 (sessenta) anos. Art. 4º Nenhum idoso será objeto de qualquer tipo de negligência, discriminação, violência, crueldade ou opressão, e todo atentado aos seus direitos, por ação ou omissão, será punido na forma da lei. Art. 26. O idoso tem direito ao exercício de atividade profissional, respeitadas suas condições físicas, intelectuais e psíquicas. Art. 27. Na admissão do idoso em qualquer trabalho ou emprego, é vedada a discriminação e a fixação de limite máximo de idade, inclusive para concursos, ressalvados os casos em que a natureza do cargo o exigir. Parágrafo único. O primeiro critério de desempate em concurso público será a idade, dando-se preferência ao de idade mais elevada. Art. 28. O Poder Público criará e estimulará programas de: I - profissionalização especializada para os idosos, aproveitando seus potenciais e habilidades para atividades regulares e remuneradas; II - preparação dos trabalhadores para a aposentadoria, com antecedência mínima de 1 (um) ano, por meio de estímulo a novos projetos sociais, conforme seus interesses, e de esclarecimento sobre os direitos sociais e de cidadania; III - estímulo às empresas privadas para admissão de idosos ao trabalho. (BRASIL, 2003, grifo nosso).

73

apenas elementos objetivos para tal designação, não importando se o “idoso” ainda

não se considera como tal, ou se ainda está em pleno vigor físico e/ou intelectual.

Já no artigo 4º o legislador aborda a problemática da discriminação, outrora

comentada, no sentido de estabelecer punições para quem infringir a referida norma,

no entanto, não revela quais seriam estas práticas, e deixa implícitas quais as

punições cabíveis. Neste sentido, os intérpretes da norma devem se respaldar na

doutrina, bem como, em outras legislações constitucional e infraconstitucional a fim

de estabelecer tais condutas ilícitas. Para ilustrar, tais condutas, seguem as palavras

do autor Teófilo Furtado (2004):

Assim, pequenos gestos que geram constrangimentos ao trabalhador de mais idade, como a exigência de serviços fora de sua incumbência, indiretas e palavras depreciativos que têm por objetivo denegrir a imagem do obreiro, tudo com o escopo de levá-lo a pedir para sair do emprego, configuram o chamado assédio moral, ao mesmo tempo que, se praticado em relação ao idoso, enquadrar-se-á na previsão do artigo comentado, no que se refere a violência moral (FURTADO, 2004, p. 337).

A partir do artigo 26 aos 28 da referida lei, o legislador entra no campo da

Profissionalização e do Trabalho. Neste capítulo será dado enfoque ao acesso do

idoso a uma atividade profissional, desde que tal atividade seja compatível com as

condições físicas, intelectuais e psíquicas do trabalhador.

É sabido que o vigor físico com o tempo tende a ser reduzido, no entanto, a

capacidade intelectual só tende a aumentar, devido ao arcabouço, as experiências

acumuladas ao longo dos anos. Apesar das limitações frente às tecnologias

disponibilizadas, não significa que o idoso seja por completo, um inapto a tais

avanços. Tudo é uma questão de adequação.

Para Furtado (2004) o empregador deve medir esforços, no sentido de

observar, por exemplo, as condições físicas do trabalhador idoso a fim de adequá-lo

no desempenho de determinado tipo de trabalho. Agindo dessa forma, estará

aplicando o princípio da isonomia, ou seja, tratando desigualmente os desiguais.

Cabe ressaltar ainda, que Martinez (1997) considera que a regra

assecuratória do direito ao trabalho do idoso esculpida no art. 26, não revogou o art.

40, § 1º, II, da CF/88, que trata da aposentadoria compulsória aos 70 anos para

74

homens e 65 anos para mulheres, bem como, o art. 51 da Lei nº 8.213/91 (Plano

Básico de Previdência Social), entende apenas a necessidade daquele ser

interpretado em conjunto com os demais, não se esquecendo de considerar no caso

concreto o princípio da razoabilidade.

O referido princípio foi muito bem aplicado na Súmula nº 683 do Supremo

Tribunal Federal (STF), ao dispor que “o limite de idade para a inscrição em

concurso público é legítimo quando justificado pela natureza do cargo a ser

preenchido”.

Portanto, segundo Robortella (2009) havendo razoabilidade e fundamento

sociológico, biológico, tecnológico ou outro, pode a idade, para efeito de rescisão e

aposentadoria, ser inferior a 70 anos, desde que respeitado, os princípios da

razoabilidade, igualdade e principalmente, o da dignidade da pessoa humana.

No que diz respeito ao artigo 27, este preconiza a proibição de qualquer ato

discriminatório, seja na fase pré-contratual, seja na vigência do contrato de trabalho

ou até mesmo após o seu término (Furtado, 2004), para não contratação ou não

manutenção do empregado por causa exclusivamente da idade avançada. Questão

já reforçada pelos dispositivos da OIT. No entanto, na prática empresarial tal

discriminação ficar sob a forma velada, deve-se evitar comportamentos que exaltem

uma postura imprópria frente aos postulados morais, éticos e, sobretudo legais.

O texto da lei avança e em seu artigo 28, principal destaque frente aos

objetivos desta pesquisa, estabelece uma gama de previsões a serem

implementadas pelo empresariado e sociedade civil como um todo.

Logo no inciso I indica a necessidade da criação de cursos, programas

profissionalizantes para os idosos, numa tentativa de manter esta mão de obra

atualizada frente às necessidades do mercado de trabalho, também serve como um

estímulo a essas “cabeças brancas” propagarem às suas experiências com os mais

jovens, servindo como agentes multiplicadores do conhecimento, tanto práticos,

como teóricos.

O inciso II está voltado para uma preocupação constante desta faixa etária, o

que fazer quando chegar o momento da aposentadoria? A sensação de descaso é

latente, deve-se preparar tanto a mente deste trabalhador, como cuidar de suas

demandas materiais. Nesse sentido, as empresas devem criar projetos acolhedores,

75

ora de “desmame”, caso haja o interesse por partes deles, ora de readequação de

seus papéis dentro da empresa.

Contudo, diante de tudo que foi explanado no decorrer destes artigos, a

proibição da discriminação nas relações de trabalho quanto ao acesso, manutenção

ou até mesmo remuneração do trabalhador, caracteriza-se como um verdadeiro

abuso de direito, podendo gerar, como consequência no âmbito trabalhista, a

nulidade do ato e até mesmo à condenação ao pagamento de indenização por

danos morais, uma das punições previstas ao empregador.

Assegura por fim em seu art. 28, inciso III, “a obrigação do Poder Público de

criar programas para estimular a admissão de pessoas idosas nas empresas

privadas”.

O teor deste inciso apresenta-se como um dos aspectos motivadores da

presente pesquisa: identificar se a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso

tem como consequência a previsão legal estampada neste inciso, se é fruto de

incentivos ou se decorre simplesmente da necessidade do mercado de trabalho

tendo em vista o fenômeno da “força de trabalho grisalha” (NERI, 2009).

Segundo Martins (2011) se faz necessário que todas as políticas que priorizem

a questão do envelhecimento, a tratem como um direito adquirido dos trabalhadores,

em todos os seus aspectos sociais, principalmente no ambiente de trabalho. Para

Chaves (2006) existe a necessidade do Poder Público tornar estas políticas efetivas,

a fim de que não se tornem letra morta.

Nesta seara, que se ingressa na discussão dos incentivos, estímulos, a estes

empreendedores da iniciativa privada, diante do preconceito existente na relação

entre trabalhador idoso e produtividade, como incutir uma mentalidade diferenciada

a partir deste modelo neoliberal de mercado? Não são todas as empresas que

possuem esta conduta discriminatória, no entanto, são em um número bastante

reduzido as que não possuem.

Diante deste cenário, da necessidade de políticas de estímulo ao

empresariado para a contratação e/ou manutenção do trabalhador idoso, a literatura

apresenta algumas propostas no sentido de manter ou reinserir este trabalhador

idoso na vida profissional.

76

Magalhães (2008) sugere algumas propostas que permitem que os idosos

continuem a participar da vida ativa e profissional. São elas:

Algumas empresas poderiam se utilizar do trabalho a tempo parcial que possibilitaria, ao mesmo tempo, a renovação do quadro funcional da empresa, com a inserção dos jovens no mercado de trabalho, compartilhando da experiência dos idosos.

Outras empresas poderiam promover uma formação profissional continuada, com cursos de atualização contínua, reciclando os trabalhadores e permitindo a revisão de funções.

[...] Outra proposta capaz de propiciar a manutenção ou a (re)inserção do idoso no mercado de trabalho seria a redução da contribuição previdenciária patronal sobre o rendimento pago aos empregados idosos, a qual poderia servir de estímulo à contratação de pessoas nessa faixa etária, já que a diminuição dos encargos trabalhistas é uma das maiores demandas da classe empresarial (MAGALHÃES, 2008, p. 37).

Para Furtado (2004) uma forma de incentivo às empresas para contratação

destes profissionais seria através de redução, durante todo o contrato de trabalho,

ou pelo menos, durante um longo período, de pelo menos 50% das alíquotas das

contribuições sociais que compõem o Sistema “S”, quais sejam, Sesi, Sesc, Senai,

etc. E que tais percentuais poderiam ser estabelecidos conforme faixas etárias, por

exemplo, de 35% para os trabalhadores de 55 a 65 anos, de 50% para os

trabalhadores de 65 a 75 anos. A variação também poderia ter como referência a

quantidade de empregados idosos em relação ao total de empregados da empresa.

Ainda, segundo Furtado (2004) as empresas poderiam ter alguma espécie de

benefício nas concorrências públicas, caso absorvessem em seus quadros de

funcionários trabalhadores idosos.

Contudo, cabem as empresas e não só ao Poder Público e a sociedade se

empenhar na busca de programas exequíveis de inclusão dos idosos no setor

produtivo. Pois, segundo Furtado (2004):

O certo é que não se pode esperar pela boa vontade ou espírito

social da classe empresarial, que embora seja composta por muitos

empresários verdadeiramente comprometidos com a consecução do bem-

estar comum, são tais empreendedores ilustres exceções, fazendo-nos

lembrar o ditado popular de que ‘uma andorinha só não faz verão

(FURTADO, 2004, p. 349).

77

Desta feita, está trilhado o caminho, ou a empresa opta por ser contemplada

com algum tipo de incentivo criado pelo Poder Público, caso ainda não tenha em

seus quadros o trabalhador de mais idade, ou, caso já absorva em seus quadros

esses profissionais, por razões outras de mercado, seja reconhecida ou premiada

por esta iniciativa prévia, como uma empresa que se preocupa com as pessoas.

Diante de tudo que foi explanado acerca dos instrumentos legais que

permeiam a discussão sobre a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no

mercado de trabalho, é merecida uma última reflexão a respeito da real influência de

tais legislações na efetivação de práticas voltadas para este retorno do trabalhador

idoso ao mercado. É o que será visto no item a seguir.

2.3.7 A previsão legal a respeito da manutenção e /ou reinserção do idoso no

mercado de trabalho – A falta de efetividade da normatização.

Furtado (2004) entende que:

Os direitos da pessoa de mais idade, quer sejam políticos, tangentes à cidadania, securitários, pertinentes à previdência ou assistência sanitária ou social, por sua própria essência denotam de relacionamentos entre pessoas físicas e jurídicas, inseridos em fontes formais, realizados por agentes capazes, sendo, portanto, atos jurídicos (FURTADO, 2004, p. 311).

Assim, uma vez normatizado, inserido no ordenamento jurídico, o direito dos

idosos permanece em um plano muito subjetivo, cabendo aos intérpretes, aplicá-lo

ao seu livre arbítrio.

Apesar da existência de vasta legislação tratando do assunto igualdade, não

discriminação, bem como os princípios protetivos do Direito do Trabalho, ainda há

muito que evoluir em se tratando do trabalho da pessoa idosa. O Estatuto do Idoso

apresenta um campo estimulante para que a sociedade se mobilize e exija

efetivação das Leis em benefício do idoso, pois se trata de uma norma que, embora

represente um marco legislativo importante, carece de medidas efetivas de incentivo

empresarial à contratação de idosos. É uma lei que ainda não se mostra plenamente

capaz de equacionar o problema do direito ao trabalho do idoso.

78

Outras legislações protetivas do idoso foram criadas, antes mesmo do

Estatuto do Idoso, como a Lei nº 10.173/2001 que alterou o Código de Processo

Civil para assegurar a parte que tivesse idade igual ou superior a sessenta e cinco

anos, um tratamento prioritário na tramitação dos processos, e posteriormente a

referida lei teve, inclusive, que se adequar ao que está previsto no art. 71 do

Estatuto, idade igual ou superior a 60 (sessenta) anos.

Segundo Chaves (2006) existiram vários projetos de lei que tentaram

contribuir com a reinserção dos idosos no mercado de trabalho como os de ns.

1.530/2003, 1.648/2003, 1.813/2003, 5.836/2005, todos voltados ao estímulo para a

contratação de pessoas acima de 40 anos. Magalhães (2008) também relaciona

vários projetos de lei, como o da senadora Lúcia Vânia – Projeto de Lei do Senado

(PLS) nº 314/2007 que pretendia alterar a Lei n. 9.029, de 1995, para vedar a

fixação de limite etário máximo e outras práticas discriminatórias na admissão ou

permanência da relação jurídica de trabalho do idoso.

Magalhães (2008) ainda se refere ao Projeto de Lei nº 393/2007 - Programa

Melhor Idade (PMI). Este projeto foi direcionado a promover a inserção dos

trabalhadores idosos no mercado, bem como a prepará-los para a chegada da

aposentadoria, estabelecendo um prazo de antecedência, de no mínimo um ano,

criando estímulos às empresas que participassem do programa com benefícios

fiscais e redução de encargos sociais.

Assim, afirma a autora do projeto, a senadora Lúcia Vânia:

[...] como o projeto oferece várias vantagens ao empresário, o objetivo é que o profissional idoso, que, geralmente, é o primeiro a ser cortado da folha de pessoal, por ser considerado o menos apto à requalificação e à adequação a novos padrões produtivos, tenha maiores chances de permanecer por mais tempo em sua atividade profissional. Lúcia Vânia espera que isso possa trazer uma cultura de maior aceitação do idoso no mercado de trabalho e maior valorização da sua capacidade laboral que, no mundo de hoje, tende a se estender cada vez mais (MAGALHÃES, 2008, p.42).

Neste sentido, a senadora entende que estas ações voltadas à reinserção

e/ou manutenção do trabalhador idoso, só trazem benefícios, tanto para os idosos,

como para as empresas. Pois, a partir do momento que conseguimos “evitar

79

aposentadorias precoces, conseguimos valorizar e qualificar o mercado com

pessoas que ainda têm muito a contribuir”.

Alhures, as empresas têm convivido, paralelamente com demandas de ordens

práticas (pressões do próprio mercado) e com um arcabouço cada vez mais amplo

de legislações voltadas para a tentativa de inclusão de minorias no mercado de

trabalho (idosos, pessoas portadoras de deficiências, etc.) com o objetivo de

minimizar injustiças sociais e equalizar oportunidades para os diferentes segmentos

da população. No entanto, tais procedimentos (ambos), ainda são falhos; quando

efetivados, podem vir a servir tanto para disseminar o desenvolvimento, como para

estimular a implantação de políticas de diversidade no setor privado (WRIGHT;

FERRIS, 1995).

Por fim, a constatação desta situação expressa à necessidade de se enfocar

em mecanismos legais, ou até mesmo, em iniciativas das próprias empresas,

advindas das necessidades do próprio mercado de trabalho atuais que garantam à

aplicabilidade real dos direitos dos idosos, em todas as suas nuances, e

especificamente no mundo do trabalho.

Desta feita, na próxima seção, será apresentada a metodologia utilizada para

o desenvolvimento da pesquisa que buscou através do estudo de caso trazer esta

discussão teórica para ser aplicada num caso concreto, procurando identificar se a

manutenção e/ou a reinserção do trabalhador idoso na empresa teve como

influência alguma previsão legal ou se foi decorrente de algum outro fator.

80

3. METODOLOGIA DA PESQUISA

Este capítulo apresenta os procedimentos metodológicos utilizados na

investigação da questão de pesquisa, que está relacionada em saber quais as

implicações práticas e legais, na percepção de gestores não idosos, sobre a

manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho.

Na primeira seção, descreve-se a Natureza da pesquisa, e na seção seguinte

apresenta-se o seu Delineamento. A terceira seção aponta-se o Locus da

investigação, um pouco de sua história e os aspectos motivadores da escolha da

unidade de análise. Na quarta seção são apresentadas as Características dos

sujeitos pesquisados e na seção seguinte são descritas as Técnicas de Coleta dos

dados. Na sexta seção é apresentado o Processo de Coleta de dados e na próxima

seção é delineado o procedimento da Análise e Discussão dos dados coletados. Por

fim, na oitava seção estão dispostos os Limites e limitações da pesquisa.

3.1 Caracterização da pesquisa

Para lidar com o cenário sobre a percepção do gestor acerca das implicações

práticas e legais voltadas a um grupo de ‘minorias’ dentre da organização, o que

implica numa gestão pautada na diversidade, por ser tema ainda pouco explorado

na produção acadêmica brasileira, e por permitir que surjam aspectos relevantes no

decorrer do processo que podem ser explorados com maior profundidade, entende-

se a pesquisa qualitativa como a mais adequada para este estudo.

Segundo Richardson (2009) a pesquisa qualitativa pode ser caracterizada

como uma tentativa pormenorizada de se entender os significados e características

situacionais apresentadas pelos entrevistados, em vez de se preocupar com

medidas quantificáveis de características ou comportamentos.

Ainda segundo Lakatos e Marconi (2001), o método qualitativo é enfocado

como um trabalho de conhecimento social que:

81

[...] atinge dimensões como a simbólica, que contempla os significados dos

sujeitos, a histórica, que privilegia o tempo consolidado do espaço real e

analítico e por fim a concreta que refere-se às estruturas e aos atores

sociais em relação (LAKATOS; MARCONI (2001, p. 35).

Merece esclarecer ainda o que Campomar (1991) defende:

[...] é sempre aconselhável fazer um trabalho seguro, com base em métodos qualitativos, do que construir um castelo de cristal sobre alicerces de areia movediça, com o uso de métodos quantitativos quando eles não são os mais indicados (CAMPOMAR,1991, p.95).

Para Merriam (1998, p. 5) “é um conceito guarda-chuva, cobrindo algumas

formas de investigação, o qual ajuda a entender e explicar o significado do

fenômeno social com a menor quebra possível do ambiente natural”.

Vieira (2004, p.18) descreve a pesquisa qualitativa “[...] oferece descrições

ricas e bem fundamentadas, além de explicações sobre processos em contextos

locais identificáveis”.

Segundo a classificação dos tipos de pesquisa proposta por Vergara (2007),

que os qualifica em relação aos fins e aos meios, este estudo é, de acordo com os

fins, exploratório por abordar um contexto pouco explorado: as implicações práticas

e legais na manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de

trabalho em uma empresa do setor industrial, sob a ótica dos gestores não idosos.

Já para Gil (2002) ao final de uma pesquisa exploratória, espera-se conhecer

mais sobre o assunto pesquisado, pois só neste momento o pesquisador estaria

apto a construir hipóteses.

Ainda segundo a classificação do tipo de pesquisa quanto aos fins, também

será descritivo, pois segundo Triviños (2007, p. 110) este afirma que “o estudo

descritivo pretende descrever com exatidão os fatos e os fenômenos de determinada

realidade”.

Segundo Gil (2008) a pesquisa descritiva objetiva prover o pesquisador de

dados sobre as características de grupos, estimar proporções de determinadas

características e verificar a existência de relações entre variáveis.

82

Finalmente, em relação aos meios, este trabalho caracteriza-se como um

Estudo de caso único, por ser restrito a uma unidade de análise, com caráter de

profundidade. É um método de pesquisa comum na área de administração, como

também em outras áreas do conhecimento que surge do desejo de entender os

fenômenos sociais complexos de forma específica.

Para Duarte e Barros (2006) o estudo de caso é uma análise intensiva de

uma única ou algumas organizações reais. Reunindo informações numerosas e

detalhadas para apreensão da totalidade de uma situação.

O Estudo de caso é aplicado quando se deseja entender como certos

fenômenos atuais acontecem dentro dos ambientes específicos, permitindo ao leitor

o julgamento a respeito das inferências realizadas, o que se aplica aos objetivos

desta pesquisa.

Segundo Duarte e Barros (2006), nos estudos de caso, os detalhes do objeto

o tornam único. Cada unidade analisada traduz uma história que o torna exclusivo.

“o que poderia significar uma imperfeição no estudo de caso é o que leva à

diferenciação”. (DUARTE, 2006, p.233).

Em resumo, segundo Duarte e Barros (2006):

[...] o estudo de caso é o método que contribui para a compreensão dos

fenômenos sociais complexos, sejam individuais, organizacionais, sociais

ou políticos. É o estudo das peculiaridades, das diferenças daquilo que o

torno único e por essa mesma razão o distingue ou o aproxima dos demais

fenômenos (DUARTE; BARROS, 2006, p.234).

Por fim, resta exaltar que o estudo de caso pode se constituir numa rica fonte

de informações para medidas de natureza prática e decisões políticas trazendo

contribuições tanto para a pesquisa acadêmica quanto para a vida organizacional

(GODOI; BANDEIRA-DE-MELO; SILVA, 2006).

Sendo esclarecida a natureza da pesquisa nesta seção, será apresentado seu

delineamento a seguir.

83

3.2 Desenho da Pesquisa

O delineamento da pesquisa tem por objetivo fornecer uma visão geral do

planejamento das etapas a serem seguidas no seu desenvolvimento. O pesquisador

fica responsável pela definição de seu estilo de apresentação, principalmente

quando o meio de investigação escolhido é o Estudo de caso, pois, segundo Gil

(2002) não há uma conformidade da composição dessas etapas, mas é possível

definir algumas que podem ser seguidas.

Na primeira etapa, formulação do problema de pesquisa foi escolhido e

delimitado o assunto sobre o qual versou o trabalho, a partir de leituras, reflexões e

experiência intelectual da pesquisadora que apresentou o tema Diversidade sob o

âmbito etário e seu reflexo no mundo do trabalho. Segundo Severino (2002) nesta

fase, toda argumentação deve ser construída visando à solução do problema de

pesquisa, esclarecendo os limites dentro dos quais foi desenvolvida a pesquisa e

assim foi realizada.

A seguir, foram expostos os objetivos que o trabalho visou atingir

relacionando-os com as contribuições que pretendem trazer a partir do problema

levantado na etapa anterior. Quais sejam: As implicações práticas e legais, na

percepção de gestores não idosos que permeiam a manutenção e/ou reinserção do

trabalhador idoso no mercado.

Uma vez caracterizada a natureza do problema e os seus objetivos, passou-

se para a fase da descrição sobre qual o tipo de pesquisa foi desenvolvida. Neste

trabalho, por ser uma pesquisa de campo, foi explorado o estudo de caso único.

Diretamente relacionados com o tipo de pesquisa, foram definidos os métodos

e técnicas, procedimentos que operacionalizam os métodos, mediante o emprego de

instrumentos adequados. Neste trabalho foi utilizado o método qualitativo e a técnica

da entrevista por pautas.

Após a elaboração preliminar do instrumento de coleta de dados, foi realizado

um pré-teste da entrevista, em que foram revisadas as questões e elaborado um

instrumento de coleta definitivo.

84

Em seguida, foi feita a coleta dos dados propriamente dita, com a transcrição

das entrevistas.

A esta altura, definido o processo formal de coleta de dados da pesquisa, os

dados gerados foram apresentados em um formato claro e compreensível, para que

se pudesse fazer a interpretação dos dados a partir dos dados originais. Assim o

formato foi exposto através de quadros construídos no Word com a finalidade de

resumir os dados da pesquisa para que as inferências fossem feitas e a transmissão

das mensagens dos textos acontecesse de forma sucinta e precisa.

Por fim, na escrita da dissertação foi feita a apresentação dos dados, sua

discussão, interpretação e considerações acerca dos resultados encontrados.

A seguir a figura 2 apresenta a diagramação do desenho desta pesquisa,

considerando as fases acima descritas, em decorrência das mesmas terem se

adequado melhor à proposta deste estudo.

85

Figura 2 - Desenho da pesquisa

Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Gil (2008, p.31 e 32)

86

Tendo a Figura 2 possibilitado uma visão geral a respeito do processo de

trabalho realizado, passa-se em seguida, a tratar-se sobre o locus da investigação.

3.3 Locus de Investigação

A unidade de análise desta pesquisa é o Estaleiro Atlântico Sul S.A (EAS),

indústria do ramo naval, integrante do Complexo Industrial Portuário de Suape,

Pernambuco. De acordo com os dados obtidos no portal eletrônico (PERNAMBUCO,

2003) o Complexo Industrial Portuário de Suape encontra-se entre os municípios do

Cabo de Santo Agostinho e o município de Ipojuca, a aproximadamente 40 km de

Recife, capital de Pernambuco.

O Complexo Industrial Portuário de Suape é um conglomerado empresarial, e

devido a sua posição geográfica estratégica e infraestrutura, consegue atender aos

mais diversos empreendimentos. Atualmente já possui mais de 100 empresas em

operação, responsáveis por mais de 25 mil empregos diretos, e outras 50 estão em

instalação. Entre os ramos existentes destacam-se indústrias de alimentos, produtos

químicos, metal-mecânica, logística, inclusive a naval. Segundo Campos (2011) é

notório que grande parte desse aquecimento econômico e social se deve à nova

conjuntura marítima, portuária e petroleira da região (PERNAMBUCO, 2003).

Dentro deste contexto, segundo o site corporativo da empresa, o Estaleiro

Atlântico Sul S.A (EAS), tem como um dos seus diferenciais competitivos a sua

localização, conforme já explanado, no Complexo Industrial Portuário de Suape,

município de Ipojuca, em Pernambuco. Foi criado em novembro de 2005, tendo

como sócios os grupos Camargo Corrêa e Queiroz Galvão. A construção do EAS

envolveu um projeto em que contou com a participação de quatro mil operários e

mais de 300 empresas, dentre elas empresas contratadas, subcontratadas e

fornecedores. A unidade só iniciou os seus trabalhos em agosto de 2008.

Atualmente, em sua gestão permanecem os grupos Camargo Corrêa e

Queiroz Galvão, hoje, o EAS tem uma média de 5.000 (cinco mil) funcionários, 6

(seis) diretores, mais de 30 (trinta) gerentes e 100 (cem) coordenadores.

87

O Estaleiro Atlântico Sul tem como foco a construção e reparação de navios

cargueiros, petroleiros, conteineiros, graneleiros e de cargas gerais, entre outros,

além de plataformas offshore22, navios de perfuração e barcos de apoio à indústria

petrolífera.

Ainda segundo o site corporativo, a empresa tem como visão “ser a referência

da indústria naval e offshore do Hemisfério Sul” e tem como missão, atender todos

os clientes, não se esquecendo de priorizar a segurança e qualidade de suas

atividades, bem como de trabalhar práticas de responsabilidade socioambiental. E

tem, como objetivo trazer lucro para os seus acionistas e construir um ambiente

próspero a todos que estão ao seu redor. Como valores, tem o foco nas pessoas,

procura estimular o potencial de seus empregados, para incutir o orgulho pela

empresa; através da excelência visa ser o espelho em termos de segurança, prazo,

qualidade e custo. Quanto à ética, procura atuar com transparência em suas

decisões e por fim, quanto à responsabilidade socioambiental, promove práticas

sustentáveis envolvendo todos os colaboradores.

Faz parte ainda de um dos seus programas ter um forte compromisso com a

transformação da realidade social do país, particularmente do Nordeste e de

Pernambuco. Tem como meta a geração de 5 mil postos de trabalho diretos e 25 mil

indiretos, o intuito é causar impacto positivo no mercado local, situação que já pode

ser visualizada devido às oportunidades de emprego e renda gerados para os

moradores dos cinco municípios circunvizinhos ao Complexo de Suape, quais

sejam, Ipojuca, Cabo de Santo Agostinho, Jaboatão dos Guararapes, Moreno e

Escada.

Esse programa, segundo o site (página da internet) “é apenas uma entre as

muitas ações que expressam a postura de empresa cidadã do Estaleiro Atlântico

Sul”.

22 O segmento de atividades offshore compreende: Estaleiros ou Bases de Operações Offshore -EPC

(Engineering Procurement and Construction): construção e reforma de plataformas petrolíferas – FPSO (Floating Production Storage and Offloading / Navio Plataforma) e UEP - Unidade Estacionária de Produção de Petróleo, ou seja, plataformas. (MOURA, et al., 2007).

88

3.3.1 Um pouco da história do Estaleiro Atlântico Sul S.A e os motivos ensejadores

de sua escolha como unidade de análise

É merecida uma breve explanação a respeito da história do locus do estudo

proposto nesta pesquisa. Em a Indústria Naval no Brasil (2008) é narrado que o país

na década de 70 era a segunda maior indústria naval do mundo, e perdia apenas

para o Japão. Os estaleiros brasileiros empregavam quase 40 mil pessoas,

construíam-se embarcações sofisticadas, modernas e de grande porte. A indústria

chegou a receber investimentos da ordem de 15 bilhões, quantia suficiente para

firmar o Brasil como um competidor mundial.

Mas, após um período de vitórias, no ano de 1979, a crise no setor naval teve

início, muitos portos fecharam, o desemprego tornou-se uma frequência e a situação

se agravou. Os motivos, alguns apontam a política nacionalista da época, outros,

atribuem a problemas de gestão, mas de fato, o aconteceu independente dos

motivos, foram atrasos nas entregas, o que gerou a irritação dos compradores

afetando a imagem da indústria frente a outros países concorrentes.

Segundo os estudiosos da área, algumas medidas deveriam ter sido tomadas,

como reestruturação de setores, novas parcerias, dar prioridade às exportações,

vontade política, no entanto, nada foi feito, e a indústria naval entrou em bancarrota.

Com o passar do tempo, a existência de uma indústria naval em um país se

tornou fundamental, principalmente pela facilidade de comunicação comercial entre

as regiões. O Brasil, segundo Almeida (2008) possui uma extensa costa litorânea, 8

mil quilômetros de costa e 42 mil quilômetros de rios navegáveis, não poderia ficar

de fora deste setor naval.

Sendo assim, o ano de 2007/2008 marcou uma decisão política implementada

pelos esforços conjuntos do Governo Federal, capital privado e diante de uma

favorável conjuntura internacional, voltar a investir no setor naval foi uma decisão

amadurecida desde meados de 2003 e culminou no ano de 2007. A Transpetro,

subsidiária de logística da Petrobrás foi uma das empresas motivadoras do

Programa de Modernização da Frota, projeto de retomada da indústria naval no país

89

após duas décadas de estagnação e sucateamento (A INDÚSTRIA NAVAL NO

BRASIL, 2008).

Através do Fundo de Marinha Mercante (FMM) instrumento de estratégia para

fomentar a indústria naval no país, incluído no Programa de Aceleração do

Crescimento (PAC) do Governo Federal, foi investido capital na criação de novos

estaleiros e na modernização e expansão de estaleiros existentes, como no Rio de

Janeiro, Santa Catarina, São Paulo (A INDÚSTRIA NAVAL NO BRASIL, 2008).

No caso de Pernambuco, foi investido o valor de R$ 513,4 milhões na

instalação do Estaleiro Atlântico Sul. Ainda em 2007, a Transpetro assinou contrato

através do Consórcio Atlântico Sul formado pelas empresas Camargo Correia /

Andrade Gutierrez / Queiroz Galvão / Aker Promar / Samsung para a construção de

10 petroleiros Suezmax, com cerca de 165 mil tpb, previstos no Programa de

Modernização e Expansão da Frota (Promef), do Governo Federal. Deste contrato

em diante, máquinas surgiram e se movimentaram em Pernambuco, trabalhadores

foram e estão sendo treinados aqui e no Rio de Janeiro (Almeida, 2008). Está criado

o Estaleiro Atlântico Sul (EAS), lócus do nosso estudo de caso.

A pequena Ipojuca estava em festa. Aquele início de dezembro de 2007 não significava mesmo um momento qualquer da história protagonizada pelos ipojucanos: havia algo mais a celebrar do que a habitual acolhida aos turistas que aportam na pequena cidade encravada entre os importantes portos de Suape e Porto de Galinhas, a 50 e poucos quilômetros de Recife [...] Saíra a lista dos primeiros 358 funcionários contratados pelo Estaleiro Atlântico Sul (ALMEIDA, 2008, p. 131/132).

Segundo Almeida (2008) iniciara uma nova fase para o município. Após 29

anos de pouca participação da população na atividade econômica no Complexo

Portuário de Suape, abriram-se as portas do mercado de trabalho para a população

local. A Prefeitura firmou parceria com o Estaleiro, e o processo de capacitação

aconteceu na Escola Nascedouro de Talentos. O SENAI do Cabo de Santo

Agostinho também ampliou suas vagas para atender a novas áreas como,

soldagem, caldeiraria, eletromecânica, etc. Deve ser ressaltado que não apenas os

ipojucanos tiveram acesso a tais contratações, mas também a população das

cidades vizinhas como, Suape, Cabo de Santo Agostinho, Jaboatão dos

Guararapes, Escada e Moreno, foram contempladas e sua mão de obra absorvida

na construção naval.

90

No entanto, o setor se deparou com a seguinte situação: criar uma indústria

do ramo naval no Estado de Pernambuco, significava a necessidade de existência

de uma mão de obra qualificada no local. O que de fato o Estado não tinha. A

alternativa foi buscar esta, em outros Estados, onde outrora, existira a atividade

naval, em especial o Rio de Janeiro.

Todavia, mesmo esta força de trabalho advinda de outros Estados, que

faziam parte da história da construção naval no país, precisava ser (re)qualificada e

(re)treinada, diante do lapso vivido pelo setor, uma vez que mais de 20 anos de

paralisação, muitos tinham desaprendidos a construir navios. Somado a este fato, os

jovens trabalhadores que outrora estiveram à frente do setor, hoje, em sua maioria,

são idosos.

A evidência de que há uma enorme lacuna nessa área é que se observados atentamente os trabalhadores do setor naval no Brasil, será possível verificar que a grande maioria está com idade avançada. ‘Somos uma categoria formada principalmente por velhos’, lembra o sindicalista Luis Chaves, presidente do Fórum Nacional dos Trabalhadores da Indústria Naval – tese confirmada pelo professor Floriano Pires, da Coppe/UFRJ, que afirma: ‘Quando se olha nos estaleiros não se veem faixas intermediárias de idades: ou são muito jovens ou são muito velhos – houve um buraco enorme na formação, na acumulação da experiência desses trabalhadores (ALMEIDA, 2008, p. 132/133).

Nesse sentido, segundo Moura, Botter e Silva (2007) existe mesmo a falta de

mão de obra qualificada para suprir as necessidades do setor, tanto ao nível técnico

como superior. Assim, requer do setor investimento, através de escolas técnicas,

universidades e o envolvimento de todas as partes interessadas, poder público,

empresariado e os trabalhadores, para reverter tal quadro.

Este foi um dos motivos que ensejou a escolha da Empresa Estaleiro

Atlântico Sul S.A para desenvolver um estudo de caso: um cenário rico em

informações e segredos a serem desvendados sobre o retorno deste trabalhador

idoso ao mercado.

O outro motivo acerca do critério para a escolha da referida unidade, se deu

através do contato da pesquisadora com um dos diretores do EAS, e diante do relato

da problemática, o diretor afirmou ser o EAS um ambiente muito propício para a

obtenção dos dados necessários para a solução do problema de pesquisa.

91

A partir deste pressuposto diante do fato da pesquisa ser de natureza

exploratória, o estudo de caso mostrou-se mais apropriado para o desenvolvimento

do estudo. Ao final, o critério para a escolha da empresa Estaleiro Atlântico Sul teve

como respaldo três motivações: a) a existência do público alvo, qual seja, do

trabalhador idoso em seu quadro funcional; b) ter gestor não idoso (menos de 60

anos); e a c) conveniência de acesso aos dados.

No tocante a esta última motivação, da conveniência de acesso aos dados,

merece ser comentado a disponibilidade do referido Diretor em ajudar esta

pesquisadora a ter acesso aos sujeitos da pesquisa, espalhados por diversos

setores da empresa e em prédios diferentes, que colocou sua equipe de assessores

à disposição, no sentido de deslocamento no interior da empresa, em razão da sua

magnitude, de 1 milhão e 620 mil metros quadrados de terreno e de área industrial

coberta de 130 mil metros quadrados; e do perigo, por ser uma área de

componentes pesados, todas as pessoas que transitam em seu interior, ou utilizam

EPI23, ou transitam em veículos; além do suporte com alimentação, devido a

distância, a pesquisadora iniciava a coleta por volta das 8hs da manhã e só

terminava no final da tarde, por volta das 17hs. Assim, durante o período da coleta a

pesquisadora almoçou no refeitório do setor administrativo, com a devida

autorização; afora a disposição em viabilizar o contato com os próprios gerentes,

marcando horário mais conveniente para a realização das entrevistas.

Diante do exposto, da descrição dos critérios de escolha da referida unidade

na próxima seção serão detalhadas as características do público-alvo para a

realização da pesquisa.

23 Equipamento de Proteção Individual, como por exemplo, luvas, capacetes, botas, protetores

auriculares, etc.

92

3.4 Sujeitos da Pesquisa

Foram escolhidos para a pesquisa a partir de sua estrutura organizacional, os

gerentes dos mais diversos setores. O critério para a escolha dos gerentes se deu

pelo fato do gerente se enquadrar como um gestor, que desenvolve um papel de

intermediário entre as demandas dos trabalhadores (operadores) e a direção.

Segundo Ulrich (1998) os gerentes de linha possuem alguns papéis, dentre

eles tentar construir um relacionamento de confiança entre os stakehoolders; devem

focar nos resultados, e não nas atividades e, sobretudo, priorizar as competências e

criar planos para aplicá-las. Neste sentido como a presente pesquisa visa saber qual

a percepção do gestor acerca das implicações práticas e legais da reinserção e/ou

manutenção do trabalhador idoso como pertencente de seu quadro de funcionários,

a melhor escolha não poderia ser outra.

Neste sentido, diante do organograma da organização composta por

Diretorias, Gerências, Coordenações e Funcionários, a pesquisadora optou pelo

gestor intermediário, pois este sabe dialogar com as duas linguagens, a da diretoria

(demanda do empregador) e dos funcionários (demanda dos empregados).

A seleção dos gerentes para as entrevistas se deu pelo critério de

acessibilidade. Porém, além do critério da acessibilidade, a pesquisadora entendeu

que só utilizaria os gestores não idosos, ou seja, de acordo com o Estatuto do Idoso,

critério legal estabelecido, o idoso estaria enquadrado em quem possui 60 anos ou

mais de idade. Assim, a presente pesquisa restringiu o universo dos entrevistados

para gestores que tivessem idade abaixo dos 60 anos de idade, por entender que,

diante da problemática proposta focar no retorno ou manutenção de trabalhadores

idosos ao mercado de trabalho, poderia gerar um “viés”, as respostas poderiam ser

tendenciosas devido ao enquadramento pessoal dos gestores.

Assim, ficou definido que apenas gestores não idosos fariam parte do

universo pesquisado, o que não gerou nenhuma dificuldade na obtenção do público-

93

alvo diante de se tratar de uma empresa de grande porte24. Neste sentido de uma

média de 30 gerentes, foram entrevistados 23 gerentes não idosos, com a média de

idade entre 29 e 59 anos.

Para a pesquisa, no entanto, só foram utilizados os dados obtidos através das

entrevistas com 22 gestores, pelo fato de uma das entrevistas ter sido interrompida,

em razão do horário avançado e posteriormente não pôde ser retomada em virtude

de o gestor ter viajado a trabalho e não ter retornado a tempo de ser concluída no

período em que a coleta foi realizada.

No que tange a maneira utilizada para adequar e tornar este quantitativo de

dados relevante ao presente estudo levou-se em consideração o fato de ser uma

pesquisa puramente qualitativa. Nesta seara, o critério por saturação é o formato

mais adequado para se estabelecer ou fechar o universo do estudo, não se fazendo

necessária a continuidade de captação de novos sujeitos.

O critério de saturação das entrevistas, de acordo com Flick (2009), o

momento de interromper a coleta de dados acontece quando não estão sendo mais

encontrados dados adicionais, relevantes para a pesquisa, desta feita pode o

pesquisador, em razão da repetição excessiva das informações, cessar a coleta e se

dá por satisfeito.

Segundo Fontanella, Ricas e Turato (2008) a saturação acontece a partir do

momento que os dados coletados começam a se reinterar, não trazendo mais

informações relevantes para a pesquisa.

Assim, as entrevistas foram realizadas sempre nas sextas-feiras, por ser

considerado um dia, um pouco mais calmo na empresa, e mais propício à

disponibilidade dos entrevistados, não menosprezando o clima tenso e corrido em

razão da inauguração do navio “João Cândido” justamente no período da coleta, o

24 Conforme site (página da internet) o SEBRAE utiliza o número de empregados do IBGE como

critério de classificação do porte das empresas, para fins bancários, ações de tecnologia, exportação

e outros. Indústrias de Grande Porte: mais de 500 empregados.

94

que dificultou em alguns momentos à acessibilidade aos gerentes devido às

constantes reuniões.

Contudo, não inviabilizou a pesquisa, pelo contrário, quando a pesquisadora

chegava até os gerentes, estes se mostravam bastantes disponíveis e à vontade

para a entrevista, tanto que a maioria delas se deu no modelo em profundidade,

prolongando-se no tempo. Sendo assim, conforme já informado, foi convidado a

participar das entrevistas, um total válido de 22 profissionais.

A decisão de interromper as entrevistas com os gerentes se deu efetivamente

com o vigésimo segundo entrevistado, após as respostas se tornarem repetitivas já

a partir da décima nona, porém as entrevistas continuaram em razão da busca de

maior rigor na comprovação da repetição dos dados.

Além do que, foi utilizada a técnica de pesquisa no formato de entrevistas em

profundidade, conforme será explanado na seção das técnicas de coletas de dados,

por representar uma maneira mais adequada para o presente estudo. Pois, segundo

Duarte e Barros, 2006, p. 68 “[...] está mais ligada à significação e à capacidade que

as fontes têm de dar informações confiáveis e relevantes sobre o tema de pesquisa.

Boa parte da validade da pesquisa está associada à seleção”.

Contudo, após a descrição dos fatores levados em consideração para que os

sujeitos desta pesquisa fossem selecionados, segue-se a descrição da técnica de

coleta dos dados.

3.5 Técnicas de Coleta dos Dados

A adequação das técnicas de coleta dos dados, segundo Rojas Soriano

(2004) ao método e aos instrumentos utilizados é que torna possível uma coleta

válida e confiável para obtenção da resposta ao problema de pesquisa.

Neste ínterim, as técnicas de pesquisa utilizadas pautaram-se na informação

primária, aquela em que o pesquisador obtém diretamente dos dados, através de

entrevistas, por entender, segundo Duarte e Barros (2006) que o uso de entrevistas

permite identificar as diferentes maneiras de perceber e descrever os fenômenos,

95

dentre eles, o comportamento organizacional e como informação secundária, aquela

extraída de fontes documentais, às informações obtidas no site corporativo.

Segundo Gil (2009), existem diferentes modalidades de entrevistas como, as

entrevistas estruturadas, com perguntas abertas, guiadas, informais, e por pautas. A

partir desta conceituação, a pesquisadora seguiu o entendimento de Gil (2009) e

utilizou a entrevista por pauta, por ser esta a mais adequada para estudos de caso,

por estar embasada em questões de pesquisa, em que o entrevistado fica livre para

escolher a forma de construir a sua resposta, permitindo ao pesquisador, preencher

lacunas do discurso, com perguntas surgidas a partir das respostas dos

entrevistados.

A entrevista semiestruturada por pautas caracteriza-se por um roteiro

preliminar de perguntas, que pode ser acrescido no decorrer da entrevista, na

perspectiva de aprofundar aspectos relevantes aos objetivos do estudo (VERGARA,

2007). É importante abrir a possibilidade de incluir, no momento da entrevista,

assuntos não previstos antecipadamente, mas que possam aparecer no decorrer

dos trabalhos de campo.

Por fim, a entrevista quanto a sua abordagem foi em profundidade, muito

utilizada em estudos do tipo exploratório e descritivo, segundo Duarte e Barros

(2006) caracteriza-se como:

[...] um recurso metodológico que busca, com base em teorias e pressupostos definidos pelo investigador, recolher respostas a partir da experiência subjetiva de uma fonte, selecionada por deter informações que se deseja conhecer (DUARTE; BARROS, 2006, p. 62).

Ainda segundo Duarte e Barros (2006) a entrevista em profundidade não

permite dar tratamento estatístico às informações ou definir a quantidade de um

fenômeno, consiste mais em fornecer elementos para a compreensão de uma

situação.

Nesse sentido, cabe exaltar a reflexão de Duarte e Barros (2006) acerca do

significado de uma entrevista em profundidade:

Mais do que uma técnica de coleta de informações interativa baseada na consulta direta a informantes, a entrevista em profundidade pode ser um

96

rico processo de aprendizagem, em que a experiência, visão de mundo e perspicácia do entrevistador afloram e colocam-se à disposição das reflexões, conhecimento e percepções do entrevistado (DUARTE; BARROS, 2006, p. 81/82).

Uma questão importante que merece ser destacada na utilização da

entrevista como técnica qualitativa é a de que a mesma não busca generalizar ou

provar algo, pois segundo Duarte e Barros (2006), as condições de validade e

confiabilidade no uso das entrevistas em profundidade dizem respeito, primeiro, a

escolha dos entrevistados capazes de responder à questão de pesquisa; segundo, o

uso de instrumentos que garantam a obtenção de respostas confiáveis e terceiro, a

descrição dos resultados em consonância com a teoria exposta.

Sendo assim, em resumo, o modelo de tipologia da entrevista utilizado seguiu

o entendimento de Duarte e Barros (2006), em razão da pesquisa ser qualitativa, as

questões foram semiestruturadas, a entrevista semiaberta, o modelo seguindo um

roteiro; a abordagem em profundidade e por fim, a obtenção de respostas

indeterminadas.

Os roteiros das entrevistas por pautas foram utilizados para guiar a coleta de

dados relacionados à sete dimensões fundamentadas para esta pesquisa, o que

gerou sete categorias de análise, que têm origem no marco teórico e são

consolidadas no roteiro das perguntas, representando uma classificação em temas

autônomos, porém inter-relacionados. Este roteiro das entrevistas pode ser

encontrado no Apêndice deste trabalho, já as dimensões serão detalhadas na seção

Análise e Discussão dos Dados.

Por fim, com relação à análise documental, foram utilizadas apenas as

informações disponíveis no site (portal eletrônico) da empresa e que segundo Bardin

(2010) servem como registro de documentação ou como um banco de dados.

Finalizada a descrição da etapa da metodologia de coleta de dados, segue na

próxima seção, o processo de coleta dos dados.

97

3.6 Processo de Coleta dos Dados

Assim, uma vez elaborados os instrumentos para a realização da coleta de

dados, o procedimento mais utilizado para averiguar a sua validade é o teste-

preliminar ou pré-teste. Segundo Lakatos e Marconi (2007) consiste em testar os

instrumentos da pesquisa sobre uma pequena parte da população do ‘universo’ ou

da ‘amostra’, antes de ser aplicado definitivamente, a fim de evitar que a pesquisa

chegue a um resultado falso.

Neste sentido, na presente pesquisa foi realizado o pré-teste com um único

gestor não idoso da empresa objeto de estudo, por acreditar, segundo Lakatos e

Marconi (2007), ser suficiente a mensuração em torno de 5% do tamanho da

amostra, podendo o número ser alterado diante do número absoluto pesquisado.

Como o total pesquisado foi de vinte e dois gestores, se encontra na margem

estabelecida pelos especialistas.

Nessa averiguação foi possível ajustar e corrigir algumas questões do roteiro

que não estavam suficientemente esclarecedoras, para a consecução dos objetivos

propostos para a presente pesquisa.

A partir deste procedimento evidenciaram-se os erros, as incongruências

permitindo a reformulação do roteiro para entrevistas por pauta, implementando

validez a entrevista. Vale salientar que as respostas obtidas neste pré-teste não

foram consideradas para a pesquisa em questão.

O período compreendido para a coleta de dados foi de 27 de abril de 2012 a

18 de maio de 2012. Vale ressaltar que todo tempo despendido para procedimento

de coleta de dados teve duração de aproximadamente 36 horas, devido ao fato da

pesquisadora ter que permanecer na empresa durante todo o horário de

funcionamento e ter que aguardar a disponibilidade dos gestores para as

entrevistas. Ainda é relevante informar que o período da realização das entrevistas

coincidiu com a data de entrega do navio “João Cândido” um marco para a história

da indústria naval em Pernambuco, o que gerou um ambiente de ansiedade,

correrias, porém, por outro lado, de muito orgulho para os funcionários.

98

Os entrevistados foram convidados a participar da pesquisa por livre e

espontânea vontade, sendo observado o critério de escolha, gestores não idosos.

Inicialmente a pesquisadora teve o cuidado de esclarecer a respeito do tema central

da entrevista, as implicações práticas e legais que permeiam a manutenção e/ou

reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho e ao contrário do locus da

pesquisa, que pôde ser divulgado, aos entrevistados foi garantido o anonimato,

comunicando desde logo que os dados seriam apresentados de modo geral, sem

identificações. Com relação ao quantitativo das entrevistas, mais uma vez confirma-

se que foi utilizado o critério da saturação das respostas.

As entrevistas foram gravadas após a anuência dos pesquisados, o que

possibilitou o registro literal e integral das informações, mantendo as respostas mais

vivas na memória, o que facilitou nas inferências, contextualização e análise dos

dados. Apenas uma entrevista foi descartada da análise, devido a sua interrupção e

impossibilidade de retomada e às condições já relatadas.

Com relação à duração das entrevistas, estas perfizeram um total de mais de

12 horas de gravação, com uma variação de duração de 18 minutos à 1 hora e 5

minutos. Foi realizada a transcrição das entrevistas e após a entrega do material,

este foi revisado pela pesquisadora, para a garantia de uma transcrição fidedigna.

Para a organização dos arquivos das entrevistas na transcrição, foram

adotados códigos para os gestores entrevistados. O código foi composto pela letra

‘E’, que significou ‘entrevistado’, na sequência, um algarismo cardinal (1 a 22),

indicando a ordem em que os gestores foram sendo entrevistados. Como exemplo

temos, ‘E1’, ‘E2’, ‘E3’, e assim sucessivamente até chegar ao último gestor

entrevistado ‘E22’.

Sobre a análise de documentos pode-se constatar que poucas informações

foram retiradas do único documento que foi permitido acesso: o site corporativo do

EAS.

Finalizada a descrição da etapa metodológica de coleta de dados, a próxima

seção, consiste em abordar as técnicas de análise dos dados.

99

3.7 Técnicas de Análise dos Dados

Nesta pesquisa foi utilizada a análise de conteúdo para a interpretação dos

dados (BARDIN, 2010, p. 31). Este se refere ao conceito como “um conjunto de

técnicas de análise das comunicações”.

A análise do conteúdo pode ser caracterizada como um procedimento de

fragmentação de textos com o objetivo de identificar regularidades e permite,

diferentemente de outras técnicas, tratar todo o material textual.

Este método segundo Bardin (2010) busca identificar a pluralidade temática

presente num conjunto de textos, ao mesmo tempo em que pondera a frequência

desses temas em um mesmo conjunto. A análise do conteúdo pode proporcionar,

numa comparação entre os elementos do corpus (palavras ou sentenças), a

constituição de agrupamentos de elementos de significados mais próximos,

possibilitando a formação de categorias mais gerais de conteúdo. As inferências

finais são efetuadas a partir do material reconstruído. Por meio das relações entre as

categorias e de suas interpretações, é possível desenvolver explicações e

afirmativas (proposições).

A partir deste contexto, foi utilizada a técnica da categorização, que segundo

Bardin (2010) permite uma classificação dos elementos em itens significativos,

estabelecendo uma ordem, na desordem aparente.

Para Bardin (2010) a intenção da análise de conteúdo é fazer a inferência de

conhecimentos advindos das condições de produção do texto, (significados de

natureza psicológica, sociológica, política, etc) podendo esta inferência recorrer a

indicadores quantitativos ou não.

Nesse sentido, a utilização da análise de conteúdo servirá para compreender

melhor o discurso dos gestores durante as entrevistas, aprofundando suas

características mais diversas (gramaticais, cognitivas, ideológicas etc), tentando

extrair deste contexto os momentos mais importantes.

As fases da análise proposta por Bardin (2010) serviram de parâmetro para

aplicação do método neste estudo e estão divididas em três partes: pré-análise;

exploração do material; tratamento dos resultados, inferência e interpretação.

100

A primeira fase da pré-análise consistiu na escolha dos documentos (corpus)

a serem submetidos à análise, e nesta seara o universo dos documentos foi definido

a priori, ou seja, todo o material coletado nas entrevistas foi utilizado, a elaboração

dos indicadores, questões norteadoras que fundamentaram a análise temática e

interpretação ao longo da análise (BARDIN, 2010). Neste momento foi realizada a

leitura das transcrições das entrevistas para assim, dar início a identificação dos

elementos a serem codificados na próxima etapa.

A segunda fase de exploração do material, Bardin (2010) considera como a

fase da análise propriamente dita, fase longa e desgastante. Neste momento, os

dados brutos foram organizados em unidades que facilitaram a identificação das

características presentes no conteúdo. Ou seja, foram determinadas as operações

que fizeram parte da codificação.

Segundo Bardin (2010) esta pode ser considerada uma das fases mais

criativas da análise de conteúdo. Em cada categoria, foi abordado determinado

conjunto de respostas dos entrevistados, se referindo à teoria, ou seja, as categorias

foram definidas a priori, tendo sua validade ou pertinência construída a partir da

fundamentação teórica, tornando-se um conjunto ao mesmo tempo autônomo,

porém articulado.

Assim, as sete dimensões construídas a partir do referencial teórico, com a

codificação facilitada pelo modelo da entrevista escolhido, a entrevista por pautas,

possibilitou a tradução em sete categorias, que foram enquadradas no modelo de

categorização de Bardin (2010). Nestes termos, as sete dimensões ora

apresentadas são analisadas como categorias e as suas subdimensões são

analisadas como indicadores (vide Quadro do Apêndice B).

Quanto aos indicadores da primeira categoria - Diversidade no ambiente

organizacional, temos: a discussão sobre o conceito de diversidade; inserção de

minorias; gestão pautada na diversidade; diversidade especificamente sob o âmbito

etário e o entendimento do gestor a respeito de uma gestão pautada na diversidade,

bem como se ele visualiza este modelo de gestão na empresa.

Quanto aos indicadores da segunda categoria - Idosos X Mercado de

trabalho, são discutidos: o conceito de idoso, terceira idade na percepção do gestor;

o retorno do profissional da terceira idade ao mercado de trabalho; qual setor ou

101

departamento da empresa apresenta maior número de trabalhadores idosos? Se o

setor em que a empresa está inserida (industrial-naval) influencia na manutenção

e/ou reinserção do trabalhador idoso.

Quanto aos indicadores da terceira categoria - Contratação de trabalhador

idoso tem-se o interesse por: como se processa a contratação de profissionais

idosos na empresa; quando da contratação ou reinserção destes trabalhadores

idosos, estes se encontravam na ativa ou na inatividade? Número de contratações.

Se a empresa costuma manter funcionários idosos? Se existe algum tipo de

estímulo à aposentadoria?

Quanto aos indicadores da quarta categoria - Perfil dos funcionários idosos

que dialogam com o entrevistado apresenta-se: o perfil do superior idoso em termos

de gênero, nacionalidade, naturalidade, formação profissional, função e tempo de

atuação na função e/ou na empresa e o perfil do subordinado idoso em termos de

gênero, nacionalidade, naturalidade, formação profissional, função e tempo de

atuação na função e/ou na empresa.

Quanto aos indicadores da quinta categoria - Aspectos Práticos da

manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso temos: benefícios desta

manutenção e/ou reinserção; comparação entre a produtividade dos trabalhadores

idosos e não idosos em termos de qualidade e quantidade; relacionamento

interpessoal entre trabalhadores idosos e não idosos; dificuldades na manutenção

e/ou reinserção e as razões dos empregadores para a não inserção ou manutenção

do trabalhador idoso.

Quanto aos indicadores da sexta categoria - Aspectos Legais sobre

manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso procura-se perceber: o

conhecimento do gestor a respeito de alguma legislação direcionada ao trabalhador

idoso; Constituição Federal? Estatuto do Idoso? Consolidação das Leis do Trabalho

– CLT. Qual a parte específica que conhece? Por quê? Discriminação no ambiente

de trabalho devido à idade: no acesso, no decorrer, até a extinção do contrato de

trabalho. Solicita-se ao gestor a enumeração de atitudes discriminatórias; procura-se

perceber se as atitudes discriminatórias influenciam no desempenho do trabalhador

idoso; o conhecimento do gestor acerca de punições previstas na lei para o

empregador que dispensa empregado idoso; se existe flexibilidade das obrigações

102

do trabalhador por ser idoso; se as legislações protetivas do idoso influenciam na

manutenção ou reinserção do trabalhador idoso? Por quê? E por fim, se a existência

de uma lei de cotas seria uma iniciativa positiva ou negativa para a empresa?

Quanto aos indicadores da sétima e última categoria - Aspectos gerais

(Oportunidades futuras) sobre a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso

pergunta-se: qual a perspectiva que o gestor tem acerca da manutenção e/ou

reinserção do profissional idoso. E qual a estratégia que ele apontaria para a

questão da manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de

trabalho atualmente.

Para essa etapa de separação das categorias e dos seus respectivos

indicadores foi escolhido o processamento em quadros no arquivo Word, com a

importação dos dados das entrevistas para facilitar a análise e visualização do

contexto geral dos dados.

Assim, foram construídos quadros para a análise de cada uma das sete

categorias, em colunas dispondo os seguintes itens: categorias, indicadores,

unidades de registro, unidades de contexto e por fim, a enunciação. Estes podem

ser encontrados no Apêndice deste trabalho.

Na primeira coluna Categorias por serem rubricas que estão reunidas em

razão de características comuns, foram definidas a partir do critério semântico, dos

temas centrais tratados como pautas nas entrevistas.

Na segunda coluna Indicadores foram reunidas as demandas tratadas a partir

de cada tema central.

Na terceira coluna Unidade de Registro por ser um segmento considerado

como unidade padrão foi organizada a partir do tema, palavra ou frase a ser

interpretado a partir do texto analisado, visando à categorização, bem como a

visualização das inferências; no geral optou-se por fazer recortes com base nos

temas tratados nas entrevistas.

Na coluna Unidades de Contexto por ser uma unidade que serve para

compreender, decifrar a unidade de registro, foram selecionadas as respostas mais

frequentes de significação e adequadas ao universo da análise e algumas perguntas

vistas como motivadores das respostas (que estão em negrito), para entender os

103

seus significados. Neste momento foram utilizadas, de forma constante, às citações

diretas dos dados originais.

Na coluna Enunciação, foi considerada a frequência com que aparece a

unidade de registro, no entanto não foi contabilizada, apenas tendo sido utilizadas

das inferências para análise. A pesquisadora optou por contabilizar apenas alguns

indicadores específicos diante da sua natureza, tais questionamentos propostos aos

entrevistados, como, “tem conhecimento a respeito de alguma lei” (...)? “concorda ou

não com uma lei de cotas?” Assim para a contagem dos registros foram utilizados

símbolos para a medição da frequência de opinião como, (+) positivo; (-) negativo;

ou (0) neutro.

A terceira fase de tratamento dos resultados, inferência e interpretação foi

realizada uma exploração dos significados expressos nas categorias da análise

como um todo (as sete dimensões propostas para o estudo) sempre procurando

confrontar as informações colhidas nos depoimentos (inferências), com a

fundamentação teórica, bem como, com cada um dos objetivos da pesquisa.

Para análise dos dados coletados neste trabalho foram utilizados

basicamente os textos transcritos das entrevistas com os gestores; a análise

documental, das informações obtidas no site do EAS serviu apenas, conforme

entendimento de Bardin (2010) para posterior consulta, formação de banco de dados

e complementação de alguns dados não obtidos nas entrevistas.

Assim, descritas as dimensões desta pesquisa e revisitada a técnica de análise

que serviram de base para a interpretação dos dados, passa-se a pontuar, na seção

seguinte, os limites e limitações desta pesquisa.

3.8 Limites e Limitações da Pesquisa

3.8.1 Limites da Pesquisa

Este trabalho por se enquadrar como um estudo de caso único, em empresa

de grande porte, interligada ao setor industrial naval, remonta a fragilidades no

104

sentido de abranger sua perspectiva para outras organizações, seja de pequeno ou

médio porte, ou até em outros segmentos do mercado, como comércio e serviços.

No que tange aos sujeitos da pesquisa, restringiu-se a análise da percepção

dos gerentes enquanto gestores intermediários, desprezando-se os demais

colaboradores, coordenadores, diretores, bem como, os próprios trabalhadores

“chão de fábrica”, inexistindo uma confrontação entre as diferentes percepções.

No entanto, como visto na literatura de Gil (2009), tal estudo não impede que

a sua análise seja refletida e repensada em outros contextos, e sob a ótica de outros

sujeitos, em especial, os próprios trabalhadores idosos.

3.8.2 Limitações da Pesquisa

Apesar de não ter existido qualquer limitação ao acesso e à divulgação do

nome da empresa objeto de estudo, foi impossibilitado o acesso a outros

documentos da organização, que poderiam contribuir e muito para uma melhor

reflexão sobre o universo do trabalhador idoso na referida empresa. Desta forma, a

pesquisa documental se resumiu às poucas informações disponibilizados no site

corporativo, dificultando um pouco a construção do arcabouço teórico versus o

prático.

Outro obstáculo encontrado foi com relação aos horários e locais para a

realização das entrevistas. Muitas vezes, os gestores estavam em reuniões, o que

prejudicava a coleta de dados, bem como, algumas vezes, não foi possível encontrar

um local mais reservado para a tomada dos depoimentos, preservando um ambiente

mais amistoso e neutro para a gravação dos relatos.

No entanto, apesar dos limites e limitações apresentados neste estudo, foi

possível captar as percepções dos gestores acerca das implicações práticas e legais

da manutenção e/ reinserção do trabalhador idoso em seus quadros e o seu reflexo

no mercado de trabalho.

Assim, uma vez que foram apresentados os contornos metodológicos deste

estudo, segue, na próxima seção, a análise e a discussão dos dados coletados.

105

4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS

Neste momento, iniciam-se as análises dos dados coletados conforme os

preceitos de Bardin (2010), para tanto, como já explanado, foram construídos

quadros para a análise de cada uma das sete dimensões estabelecidas na pesquisa,

em colunas dispondo os seguintes itens: categorias, indicadores, unidades de

registro, unidades de contexto e enunciação, o que tornou possível a realização das

inferências e as discussões em relação aos objetivos específicos deste estudo.

Inicialmente serão apresentadas as características dos pesquisados e a

seguir as análises das sete dimensões juntamente com o comentário acerca dos

objetivos específicos deste trabalho.

As entrevistas por pautas realizadas com os gestores serviram de base para a

compreensão e análise dos dados desta pesquisa. Após a realização das

transcrições, as informações foram distribuídas em quadros de categorização, um

para cada entrevistado, totalizando vinte e dois quadros, onde se pôde visualizar

cada recorte “fiel” dos trechos das respectivas entrevistas pertinentes a cada uma

das sete dimensões estabelecidas no estudo, a seguir, o Quadro 1 apresenta as

dimensões:

Quadro 1 – Dimensões da Pesquisa

Fonte: Elaborado pela autora, adaptado de Bardin (2010)

106

Após esta categorização individualizada, foi construído um “Quadro de

Análise Geral de Categorização”, onde se pôde compreender que para cada

dimensão, foi estabelecida uma categoria e os seus respectivos indicadores,

unidades de registro, unidades de contexto. A partir de então, foram observadas as

frequências das respostas, bem como as inferências presentes em todos os vinte e

dois quadros, resultando em uma análise macro e única do contexto estudado,

conforme pode ser observado no Apêndice B, a ser explanado na seção 4.2 deste

trabalho.

Em seguida, apresentam-se as características dos gestores pesquisados,

bem como algumas informações relevantes do período da pesquisa.

4.1 Considerações sobre os pesquisados

O Estaleiro Atlântico Sul S.A em seu organograma mantém umas 6 diretorias,

mais de 30 gerências, e em torno de 100 coordenações, dentro de um universo de

aproximadamente 5.000 funcionários.

No que diz respeito às gerências foco do estudo, estas estão distribuídas em

várias áreas como, gerência de planejamento, de fabricação, de produção, jurídica,

financeira, engenharia, de suprimentos, de compra de equipamentos, administrativa,

planejamento estratégico da SMS25, de gestão da qualidade, de planejamento

financeiro, de suprimentos, de medição, de saúde, de infraestrutura e conservação,

controladoria, dentre outras.

A idade dos gerentes pesquisados variou entre 29 anos e 59 anos. Mais uma

vez, ressalta-se que a pesquisa foi centrada apenas no gestor não idoso, ou seja,

abaixo dos 60 anos de idade, para se evitar opiniões tendenciosas acerca do tema.

Houve a predominância do sexo masculino – 18 gerentes e apenas 4 gerentes do

sexo feminino.

25 Esta sigla significa Segurança, Meio Ambiente e Saúde Ocupacional.

107

Quanto ao tempo de permanência na empresa, os gerentes tinham em média

mais de 1 (um) ano, variando de 45 dias a 5 anos de tempo de serviço no EAS.

Quanto à naturalidade, o grupo é bem eclético, a maioria, 9 (nove) são do Rio

de Janeiro, 6 (seis) de Pernambuco, 5 (cinco) de São Paulo e 2 (dois) de Minas

Gerais.

Após a análise das características dos pesquisados seguem as percepções

dos gestores, quanto às sete dimensões do estudo, obtendo-se assim, as respostas

para os objetivos específicos propostos para esta pesquisa.

4.2 Análises das Dimensões da Pesquisa

A verificação das percepções dos gerentes do EAS foi realizada através da

análise das pautas das entrevistas, o que gerou a divisão em sete dimensões

extraídas da fundamentação teórica.

Devido aos mais variados aspectos trabalhados no tocante a manutenção

e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho, quais sejam, aspectos

práticos e legais, os dados dessas análises estão descritos separadamente por

dimensão em cinco colunas, em cada uma das dimensões, conforme pode ser visto

no “Quadro de Análise Geral de Categorização” constante no Apêndice C desta

pesquisa, e cada uma dessas dimensões representa cada uma das categorias do

presente estudo e permite visualizar, de um modo geral, a percepção dos gestores

acerca do tema.

O detalhamento com as principais características de cada dimensão é

apresentado nas subseções a seguir.

4.2.1 Dimensão 1 - Diversidade no ambiente organizacional

Esta primeira dimensão foi enquadrada como primeira categoria a partir do

modelo de categorização segundo Bardin (2010) e as suas subdimensões foram

analisadas como indicadores.

108

Sendo assim, como indicadores da primeira categoria Diversidade no

ambiente organizacional, temos: diversidade; inserção de minorias; gestão pautada

na diversidade; diversidade etária e a empresa realiza a gestão pautada na

diversidade.

Como unidades de registro por ser uma unidade de referência para os

indicadores e para a análise, foram estabelecidas as seguintes: multiplicidade etária,

étnica, política, funcional, dentre outras; minorias; modelo de gestão; trabalhadores

idosos e não idosos e a gestão da diversidade como modelo da empresa.

E então, chegam-se as unidades de contextos, aos depoimentos

propriamente ditos dos gestores acerca da primeira categoria.

Para facilitar a compreensão a pesquisadora optou por detalhar a análise das

categorias por cada um dos seus respectivos indicadores, trazendo a discussão a

partir dos relatos dos gestores e ao mesmo tempo, confrontando com a teoria e os

objetivos específicos deste trabalho. Abaixo segue o Quadro 2 para melhor

visualização do recorte das categorias e os seus indicadores:

Quadro 2 – Dimensões da pesquisa: categoria 1


No tocante ao indicador ‘Diversidade’ e a sua unidade de registro

‘multiplicidade etária, étnica, política, funcional, dentre outras’, verifica-se através

dos depoimentos dos gestores que a grande maioria entende o que significa o

conceito de diversidade, e em suas falas utilizam aspectos visíveis e invisíveis do

conceito, como etnias, gênero, situação econômica, como também valores do grupo

e cumplicidade na divisão das tarefas. Entendem diversidade como um constructo

109

em aberto, sem definições pré-estabelecidas, mas com várias possibilidades de

interpretação, por exemplo, a pessoa não é apenas velha ou jovem, ela pode ser

velha e jovem ao mesmo tempo, depende do ‘olhar’ que é dado às suas

características visíveis e invisíveis.

Assim, seguem alguns exemplos da percepção dos gestores (E8, E14, E17)

referente ao conceito de diversidade:

Diversidade, num aspecto geral, são diversas conexões diferentes, seja cultural, religiosa, formações diferentes, culturas diferentes. E quando eu digo no estaleiro é porque a gente vê que várias pessoas, de diversos segmentos, se juntaram para fazer um empreendimento. Várias pessoas de várias regiões, culturas diferentes. Enfim, isso pra mim é diversidade [...] (E17).

É você procurar abranger todas as esferas da sociedade dentro da instituição, para que você possa dar oportunidade de trabalho a todos. Você teria diversidade, a principal delas é a de homens e mulheres, a diversidade de sexos, que eu acho que foi assim uma conquista muito salutar [...]. Segunda, [...] é a diversidade no que tange à saúde, a questão de você

inserir o PCD26

. É uma lei, existe lei dizendo que você tem que ter um

percentual [...] Outra questão também da diversidade, é o nível econômico [...] você consegue dar oportunidade a diversas esferas, a pessoas de menor poder aquisitivo. Outro aspecto [...] é a diversidade de origem geográfica [...] Nós temos aqui o ingresso de muitos colegas de diversos pontos do país, mas eu sinto, assim, uma barreira [...] pessoas acham que o estaleiro deveria ser dos pernambucanos, o que é uma ironia, porque em agosto do ano passado foi inaugurada a primeira turma de engenharia naval no nordeste. E foi aqui na UFPE. Só havia no Brasil em Rio, São Paulo e Belém. Mas mesmo assim, o pernambucano, ele cobra isso: Por que não há mais pernambucanos? A oportunidade é aberta a todos [...] Sim, oportunidade também de raças. [...] Que simplesmente sejam vistos como seres humanos, pertencentes a uma só raça. Então esses são os aspectos que eu vejo em diversidade (E14).

Multiculturalidade para mim, no meu conceito hoje, não é ter na mesma equipe um americano, um brasileiro e um mexicano, não, isso é multiculturalidade? É, mas a gente pode formar equipes multiculturais tendo todos a mesma nacionalidade, porque dependendo do background dessas pessoas a cultura é muito diferente e se a gente consegue conviver na mesma equipe com essas pessoas de “culturas” diferentes, no sentido de cultura educacional, histórico familiar e social, isso é muito engrandecedor para o trabalho porque cada um tem uma ótica diferente (E8).

26 Muito citada entre os entrevistados, à sigla PCD significa “pessoa com deficiência”.

110

Nesse sentido, percebe-se nestas falas que os gestores compreendem a

diversidade como Fleury (2000) propõe, como uma mistura de pessoas com

identidades diferentes interagindo no mesmo ambiente social. Como também

compartilham com a visão de Puente-Palacios (2008) quando se refere aos aspectos

pessoais e profissionais que envolvem o conceito de diversidade e por fim,

interagem com a teoria de Hobman e Cols (2003) e Van Knippenberg e Schippers

(2007) quando definem que diversidade está muito além dos aspectos visíveis como

a etnia, mas visa, sobretudo, aos aspectos valorativos, como saber conviver com

estas diferenças em prol de uma postura ética no trabalho.

No que se refere ao indicador ‘Inserção de minorias’ e a sua unidade de

registro ‘minorias’, também foi percebido que os gestores conseguem compreender

a necessidade de um olhar diferenciado para grupos que outrora foram ou são

discriminados nas empresas e na sociedade.

Seguem alguns depoimentos dos gestores (E3, E9, E11, E22) no que diz

respeito ao entendimento sobre grupos que fazem parte do conceito de minorias,

que no senso comum se atribui a conceituação a determinado grupo social que está

em condições desiguais frente a outro grupo, seja em número, seja em nível social,

econômico, cultural, etc.

Aqui a empresa nesse ponto é fantástica e eu nunca vi uma empresa nessa área, trabalhar com a quantidade de mulheres [...] e elas terem a importância no segmento [...] e os cargos e as responsabilidades que têm (E3).

[...] Seria a oportunidade de abrir espaços de trabalho para uma categoria de pessoas que por um motivo ou outro, existe (sic)

27 algum preconceito

(E9).

A empresa tem um programa de inclusão de deficientes, você vai ver uma grande quantidade de pessoas deficientes aqui. Para o tipo de atividade tem bastante inclusão de mulheres, que (sic) às vezes esse tipo industrial você não tem tanto, (sic) aqui tem bastante (E11).

Eu acho que a gente tem que, como em qualquer empresa, a gente tem que estar com esse olhar na inserção de minoria, de todos os tipos de minorias, né (sic)? Mulher antigamente era, hoje em dia não é mais. Tem mais mulher

27 O significado da abreviatura sic corresponde a “assim está escrito. É utilizada para indicar

incorreções num texto” (ISKANDAR, 2012, p.47).

111

que homem na minha equipe. Mais os deficientes, as pessoas de cor… (E22).

Desta feita, a percepção dos gestores acerca das minorias vislumbra muito do

que está presente no art. 5º da Constituição Federal, espelhado pelo princípio da

igualdade e o que Saji (2005) defende o direito de trabalhar na empresa, com o

mesmo nível de acesso, ora enfrentando dificuldades, ora facilidades nas mesmas

condições de igualdade dos demais grupos. Um dado interessante, segundo as

inferências realizadas, é a de que alguns gestores não consideram o segmento dos

idosos como minorias, não visualizam condições diferenciadas para este grupo, fato

que pode estar vinculado à empresa não excluí-los do contexto de sua gestão, por

ser uma gestão que prima pela diversidade, inclusive a etária.

Com relação ao indicador ‘Gestão pautada na diversidade’ e a sua unidade de

registro ‘modelo de gestão’, o que os gestores percebem é que um modelo de

gestão baseado na diversidade é aquele em que na contratação dos trabalhadores

não se visualiza idade ou raça ou qualquer outra característica, e sim qualificação

profissional. Uma gestão pautada na diversidade é saber administrar a novidade ou

a diferença (grupos diversos) evitando conflitos, para propiciar uma gestão rica,

aproveitando a diversidade em prol dos interesses da organização.

Neste contexto, seguem as falas dos gestores (E11, E13, E7, E10) acerca da

percepção de um modelo de gestão pautado na diversidade.

Agora referente a uma política de trazer pessoas com mais idade, menos idade, a gente busca, na verdade, trazer lideranças com experiência, se essa liderança vai ter 50 anos, vai ter 60 anos é independente (E11).

A gente tem que fazer dentro da empresa com que as pessoas sejam comprometidas, sejam responsáveis pelas suas atividades e pelos seus trabalhos e façam da melhor maneira possível. Agora, quando houver diversidade, combinação de jovens experientes e não experientes, jovens, velhos [...] eu tenho certeza (sic) que funciona, não é fazer com que aquele lá, que já está numa idade, que ele tente mudar [...] aí não vai funcionar [...] (E13).

[...] eu acho que é onde a gente tem que focar mais dentro da organização, consiste em você conhecer as pessoas, saber de onde elas vêm, o que motiva essas pessoas e como aproveitar melhor de cada pessoa. Cada pessoa é motivada por uma coisa diferente. Então você respeitando isso em cada um dos funcionários, a gente consegue trilhar um caminho (E10).

Entendo que são pessoas com origens diferentes, com experiências diferentes [...] que estão dentro de uma mesma casa, formando um grupo e esse grupo tem que trabalhar de maneira coesa e produzir um resultado. O

112

foco realmente tem que ser o resultado. Na verdade a origem, isso é bom, porque cada um tem algo a colaborar, com uma visão um pouco diferente (E7).

Assim, verifica-se que a visão dos gestores segue o modelo de Keil (2007)

para quem a gestão da diversidade consiste em adotar este padrão de gestão como

decisão estratégica da organização, bem como dialogam com Thomas Jr. (2003)

quando este afirma que a gestão da diversidade implica desenvolver dentro da

organização as competências, habilidades e aptidões dos empregados a fim de

alcançar as metas da empresa.

Já no indicador ‘Diversidade etária’ e a sua unidade de registro ‘trabalhadores

idosos e não idosos’, foi dado enfoque na identificação dos gestores no que tange a

presença de trabalhadores considerados ‘idosos’ na empresa em comparação com

outras faixas etárias. E foi notória no discurso dos gestores a percepção deste

público entre eles, ora como colegas de setor, ora como líderes, ora como

integrantes da alta gestão.

Os exemplos abaixo traduzem estas percepções:

Então hoje você chega aqui e encontra pessoas 70, 65, 60, 50. São pessoas extremamente ativas, trabalhadoras e que estão carregando o piano nas costas. Se você for olhar no ombro de quem o piano está apoiado, dificilmente você acha algum com menos de 50 (E3).

[...] hoje se eu olhar cargos de liderança, diretor, gerente eu vou ver uma faixa etária...[...] a pirâmide está muito mais carregada nessa faixa pessoal de mais idade do que os mais novos e pessoas de meia idade (E19).

[...] Então principalmente nos cargos de gestão e até para o caso de mão de obra mesmo a gente tem aqui pessoas aposentadas, porque isso daí é expertise (sic) nesses assuntos e a maioria vem de fora. Não tem (sic) muitos idosos aqui da região. A maioria veio de fora, convidados, justamente por conta da experiência nessa área (E20).

[...] Nós temos aqui gestores com mais idade, sim, que já estavam aposentados, mas eles querem evoluir, você sente a dificuldade deles em determinados tipos de ferramentas ou de gestão, mas eles querem. E aí a boa vontade abre passagem para esse mix (sic), para essa integração [...] É o profissional consulta. É aquele cara que vai entender tecnicamente daquilo, mas que vai permitir ao profissional mais jovem, [...] que dê o tom dele, dê o tom da modernidade, [...] entendeu? Então foi isso que aconteceu (E16).

[...] Nesse caso, colocaram esses jovens executivos, a empresa quase foi pro buraco. Qual foi a forma encontrada pelo conselho pra reverter a situação? Chamar os velhinhos. Então hoje o que as empresas fazem é: contratam um jovem executivo e deixam uma pessoa com mais experiência, (vamos tratar os “veinho” como um cara mais experiente, né?) (sic) do lado dessa pessoa pra evitar que eles façam muitas besteiras (E10).

113

Então na hora que você secamente pega lá no RH um currículo pra selecionar [...] ninguém é doido de colocar numa função que exige um pouco mais de bagagem, de responsabilidade, um jovem de dezoito anos [...] (E14).

[...] Porque nós, no estaleiro, tem (sic) muita gente da terceira idade, tem (sic) muito, não é pouco não e todos eles estão aí trabalhando, estão dando tudo de si, se esforçando, cumprindo suas metas, suas tarefas (E21).

Assim, conforme os dados do censo (2010) o crescimento da população idosa

no Brasil e em Pernambuco é um fato, como também o é a crescente participação

do idoso no mercado de trabalho e segundo Braga (2010) esta situação está

interligada ao fato da reinserção do aposentado nos quadros das empresas, o que

pôde ser constatado nas falas dos gestores pesquisados.

Na percepção dos gestores foi verificada a necessidade de reinserção dos

trabalhadores idosos na empresa, principalmente pela experiência acumulada

destes profissionais e a possibilidade de troca com os mais jovens, é o que confirma

o entendimento de Kalache (2010), à medida que a população está envelhecendo,

exista uma tendência em alterar as condições impostas no mundo do trabalho.

Por fim, o último indicador desta primeira categoria foi ‘A empresa realiza uma

gestão pautada na diversidade’ e a sua unidade de registro ‘gestão da diversidade

como modelo da empresa’.

Segundo Alves e Galeão (2004) a empresa que realiza uma gestão da

diversidade passa a ter uma vantagem competitiva pelo fato de atrair funcionários

talentosos; por conviver com novas culturas, por aumentar sua capacidade de inovar

e por possuir uma administração mais flexível.

Assim, adotar uma gestão da diversidade, na visão de Thomas Jr. (1990) quer

dizer impactar na sociedade, diminuindo as diferenças; no indivíduo, por

proporcionar motivação, crescimento pessoal e na organização, por gerar vantagem

competitiva, qualidade do trabalho e consequentemente lucro.

A partir deste contexto, para a maioria dos gestores o EAS adota sim, como

modelo de gestão, uma gestão pautada na diversidade e a principal razão decorre

da presença de grupos os mais diversos possíveis em termos de etnia, idade,

gênero, entre outros, no seio da organização, o que possibilita não uma política

específica de gestão, mas uma diversidade fruto da contingência, não existindo

restrição a nenhum público. O que gera, na percepção deles, às vezes, alguns

114

conflitos, e certas hostilidades, mas nada que venha de fato a influenciar

negativamente, pelo contrário, no geral eles defendem que trabalhar com o igual é

ruim, porque não se aprende coisas novas, já trabalhar com o diferente ou o diverso

existe a possibilidade de abrir a ‘cabeça’ para outros horizontes.

Os depoimentos a seguir, transparecem esta percepção dos gestores de que

a empresa tem um modelo de gestão pautado na diversidade.

Eu nunca vi nada tão diverso em ambiente de trabalho como aqui. Aqui você tem todas as idades e todos os sexos [...]. E todos são profissionais, se portam de forma profissional, todos trabalham, todos respeitam e são respeitados. Eu não faço acepção (sic) com nada nas pessoas. Eu quero que trabalhem e que me deem resultado (E3).

Tem sim. Aqui tem gente de todos os lugares do país, de várias idades, de várias profissões, de várias formações acadêmicas, áreas distintas de trabalhar, até porque são 5.000 pessoas e é difícil conseguir uma empresa homogênea com 5.000 pessoas, então nisso aí eu acho que tem sim (E5).

O Estaleiro Atlântico Sul ele é formado por diversas outras empresas, cada pessoa que veio para cá trouxe uma cultura diferente, tanto pessoas daqui, do próprio estado de Pernambuco como pessoas oriundas do Nordeste, como pessoas oriundas do Rio de Janeiro, São Paulo, Rio Grande do Sul, então isso trouxe essa pluralidade aqui para o Estaleiro (E6).

Não sei dizer até que ponto existe uma gestão ou se é uma necessidade da empresa em função de ser um ramo da indústria novo aqui na área, não existe tradição, e você tem que trazer pessoas com experiências de outros locais, de outras regiões do Brasil. Então eu não diria que é exatamente uma estratégia da empresa voltada para o idoso, acho que está mais voltada para essa necessidade da atividade no caso específico (E7).

Aqui a diversidade com relação à idade (sic) a empresa é diferente de todas (sic) que eu trabalhei [...] (E15).

Então, constata-se que uma gestão da diversidade existe na empresa pelo

fato de agregar um enorme quantitativo de funcionários idosos, de diversas

localidades do país e principalmente em razão do ramo da empresa ser novo na

região, o que gerou a necessidade de trazer profissionais experientes de outros

locais onde já existia uma tradição da indústria naval.

Antes de partir para a segunda dimensão da pesquisa, cabem algumas

considerações relacionadas aos achados e a sua correlação com um dos objetivos

da pesquisa, qual seja verificar o conhecimento dos gestores a respeito da

diversidade sob o âmbito etário. Neste sentido, o respectivo objetivo foi contemplado

a partir da análise e interpretação dos indicadores presentes na primeira categoria

Diversidade no ambiente organizacional onde se constatou que os gestores

115

realmente compreendem o que de fato representa um ambiente interno multicultural,

preservando-se membros de distintas idades, experiências e habilidades.

4.2.2 Dimensão 2 – Idosos x Mercado de Trabalho

Esta segunda dimensão foi enquadrada como segunda categoria conforme já

explanado, a partir do modelo de categorização segundo Bardin (2010) e as suas

subdimensões foram analisadas como indicadores.

Sendo assim, como indicadores da segunda categoria e unidades de registro

foram estabelecidas as seguintes, conforme Quadro 3 abaixo:



E assim, parte-se para as unidades de contextos, as falas propriamente ditas

dos gestores acerca da segunda categoria.

No tocante ao indicador ‘Conceito de idoso, terceira idade’ e a sua unidade de

registro ‘compreensão acerca da palavra idoso’ verifica-se que apesar de uma

minoria considerar idoso simplesmente aquele que atingiu os 60 anos de idade, a

maioria dos gestores não utilizou o critério cronológico para a conceituação de uma

pessoa como idosa, como por exemplo, o critério legal, dos 60 anos de idade, o que

causou surpresa à pesquisadora, pois a percepção do senso comum é atribuir uma

idade determinada como padrão de uma faixa etária. Apesar de compreenderem o

critério legal, eles o desconsideraram para o contexto do trabalho, demonstrando

116

uma mudança de mentalidade no tocante ao conceito de velhice. Seguem os

respectivos relatos como exemplo:

É o espírito. Para mim é o estado de espírito da pessoa. O nosso antigo coordenador, que infelizmente teve um AVC e está afastado, ele tem 68 anos de idade e era o tempo todo para cima e para baixo no navio, entrando nos tanques, entrando em casa de bombas, pegando peão pela orelha, então por mais que ele por lei já fosse considerado idoso, aqui dentro ele tinha um espírito muito jovem, e tratando de maneira oposta a gente tem pessoas com 22 anos que tem problema no joelho, que já fez cirurgia nas costas, até fica afastado 15 dias, 20 dias. Essa pessoa é praticamente uma idosa, não é verdade? Então o que é idoso a meu ver tem muito mais a ver com o estado de espírito da pessoa, com a dinâmica que ela tem no trabalho. Eu sei que legalmente é pura e simplesmente a idade, mas profissionalmente eu acredito que existem diversas fases que a gente passa na vida pela maturidade até chegar a ser um idoso, acredito que de repente tem (sic) pessoas que nunca chegam a ser idosas (E6).

[...] Eu tenho que enquadrá-lo como jovem, mas é jovem de mente, ele tem 71 anos de idade. Eu estou pra ver alguém com tamanha disposição, tamanha vitalidade, força de vontade igual a ele. [...] 71 anos de um conhecimento e sabedoria ímpar (E3).

Idoso pra mim é acima de setenta anos. O mercado de trabalho está tão aquecido que tem muito “garoto” de sessenta anos aí que está dando show ainda (E19).

Depende do conceito de idade. Acima de sessenta anos, pela lei brasileira, já é considerado idoso [...] Apesar (sic) que hoje a expectativa de vida já aumentou muito, sessenta anos, pra mim, na prática, não é mais considerado idoso. Então pra mim idoso acho que é setenta anos. Acho que hoje em dia sessenta, sessenta e cinco anos, as pessoas estão com vitalidade. Depende muito de cada um, mas na maioria que eu tenho visto, estão vivendo bem (E13).

[...] o idoso é um comportamento, não é a idade (E16).

Para mim, as pessoas que trabalham comigo são a nova terceira idade, todos com uma gana muito grande de trabalho, todos correspondendo a expectativa, eles não se acomodam, eles não deixam de correr atrás do trabalho (E21).

Desta feita, apesar do conceito de idoso incluir diversos aspectos, como o

psicológico, o sociológico, o histórico, o jurídico, este último sendo, inclusive,

aplicado por órgãos e instrumentos legais tradicionais como a Política Nacional do

Idoso, o Estatuto do Idoso - Lei 10.741/2003 e a Organização Mundial da Saúde

(OMS), que considera apenas a cronologia, ou seja, a pessoa é idosa a partir dos 60

anos, e sendo o aspecto mais utilizado pelo senso comum na identificação do

público como idoso, encontrar este perfil na realidade do meio empresarial não seria

uma novidade.

117

Todavia, a percepção dos gestores não seguiu o padrão legal, ou o mais

usual; rompeu expectativas a partir do momento em que foi guiada pelo estabelecido

por Martinez (1997) e Fogaça (2006) que confere importância a outros critérios como

o psicológico, o econômico-social, sociológico para a composição do

enquadramento do conceito de idoso. Para os gestores, através da percepção de

suas falas, o conceito de idoso oscila conforme o momento histórico em que se vive

e atualmente vive-se uma projeção e uma extensão do conceito de velhice por

influência de inúmeros fatores, dentre eles, a perspectiva do idoso de permanecer

ativo no mercado de trabalho.

Nesta seara, percebe-se que o idoso de hoje, não é mais o idoso de

antigamente. O trabalhador ‘idoso’ de hoje é aquele que continua produzindo,

investindo na carreira e não pretende parar apenas pelo fato de ter atingido a idade

da aposentadoria. Esta percepção foi percebida pelos gestores entrevistados, resta

saber se é uma percepção difundida no ambiente organizacional como um todo.

Quanto ao indicador ‘Retorno do profissional da terceira idade ao mercado de

trabalho’ e a sua unidade de registro ‘retorno do idoso ao trabalho’, a percepção dos

gestores a respeito do retorno deste profissional ao mercado está centrada no

aspecto maior que é a experiência acumulada por este profissional, assim avaliam

este retorno, ora pela perspectiva do trabalhador idoso, na possibilidade deste se

beneficiar com a continuidade do trabalho, consequentemente com uma não

ociosidade, em acumular uma maior renda, ora pela perspectiva da empresa e dos

colegas não idosos que se beneficiam do conhecimento, da responsabilidade, do

comprometimento daquele profissional. E os gestores ainda lembram em seus

discursos da necessidade de adequação da função ao trabalhador idoso, para que

as metas da empresa não sejam prejudicadas. Os exemplos abaixo foram extraídos

de algumas falas dos gestores (E3, E8, E9, E14 e E20) e ilustram o que foi

percebido no registro.

Ele contribui e muito. Porque ele está trazendo experiência, conhecimento, [...] Por exemplo, eu tenho aqui serviço de caldeiraria e chegou um caldeireiro para mim de 60 anos de idade. Para o mercado ele é um velho. Só que se ele tiver o conhecimento técnico que eu preciso, ele pode de repente (sic) um pouco mais devagar, e nem sempre fazem, [...] mas ele faz de uma forma bem feita, uma forma melhor, [...] ele vai servir de exemplo para os demais [...] (E3).

118

[...] E quando ele foi convidado para o Atlântico Sul, aquilo ali foi um injeção de ânimo na vida dele, ele pôde fazer a coisa que ele mais gostava de fazer, que ele tinha feito na vida inteira. E eles têm muito carinho por isso, essas pessoas que retornaram porque elas trabalharam em estaleiros na época em que eram mais jovens e dizem até, que a gente tem uma tendência a ficar apegado a tudo que aconteceu na época em que a gente se sentia melhor [...] (E8).

A falta de profissionais qualificados está obrigando o profissional que estava “aposentado” a retornar ao mercado de trabalho. Tenho percebido isso com muita frequência (E9).

Eu entendo que é fundamental sobre quase todos os aspectos. [...] Primeiro em termos do valor humano. Nos primeiros dias que eu fiquei em casa foi uma maravilha, foram férias, eu fui pra praia, mas de repente eu comecei a encarar a realidade, porque eu comecei a me sentir um inútil. Uma segunda motivação é você reforçar uma renda, você ter condições de dar um pouco mais de conforto aos seus. O terceiro aspecto, é que há coisas, que é o caso da experiência, que não tem jeito, a experiência você só adquire vivendo [...] Então eu entendo que as empresas, a sociedade, também precisam da visão daqueles que já viveram um pouquinho (E14).

Eu acho muito positivo. Como a expectativa de vida do brasileiro está aumentando, apesar da gente ter muita doença cardiovascular, muita neoplasia [...] a idade produtiva na verdade consequentemente vai aumentando, porque a pessoa está rígida, em condições de exercer todas as funções. Se cuidando mais, talvez. Então assim, do ponto de vista da saúde, a gente tem algumas restrições [...] mas é assim, eu acho que como um todo, se você obedecer algumas restrições [...] seguir hábitos alimentares adequados, etc. eu acho muito positivo porque acaba com a ociosidade, com aquela depressão que é típica da pessoa que trabalhou a vida inteira e aí de uma hora para a outra tem que ir para uma aposentadoria compulsória, não queria parar de trabalhar e tem que parar, aí fica meio sem sentido assim. Voltando a trabalhar ele pode tanto repassar os conhecimentos, enquanto para ele mesmo trabalhar será saudável (E20).

Como pôde ser percebida ao longo da fundamentação teórica, por Magalhães

(2008) e Bitoun et al. (2010) a população de idosos não apenas cresceu em

números, mas também a sua participação no mercado de trabalho, e a esse

movimento de retorno do profissional aposentado ao trabalho a autora chamou de

“efeito bumerangue”. Foi justamente este efeito que os gestores estão sentindo e

tendo que lidar na empresa, apesar da literatura, como Araújo (2011) afirmar que o

desenvolvimento tecnológico e a globalização contribuíram para exclusão do idoso

do mercado, em razão de sua fragilidade física. Não é esta as percepções dos

gestores pesquisados, que não deixam de apontar as fragilidades deste público,

porém, não entendem como um aspecto impeditivo deste retorno.

119

Assim, o retorno deste segmento da população está acontecendo e na visão

dos gestores, tantos os profissionais quanto a empresa estão sendo beneficiados

com este processo. A troca, até então, está sendo interessante para os dois lados.

No que se refere ao indicador ‘Qual setor ou departamento da empresa

apresenta maior número de trabalhadores idosos? Por quê?’ e a sua unidade de

registro ‘setor da empresa com maior número de idosos’, este indicador serviu

apenas para identificar se os gestores conseguem perceber algum espaço na

empresa em que há uma maior concentração do trabalhador idoso e o que isto

representa dentro do universo da organização. Nesta seara, foi percebido que para

uma boa parte, não há setor específico, os trabalhadores idosos estão espalhados

por todos os departamentos da empresa. No entanto, para alguns, consideram que

os cargos da alta gestão concentram um número maior de idosos e para a grande

maioria dos gestores, o setor que mais agrega esta mão de obra é o de produção,

por entender ser um setor estratégico. Seguem alguns relatos como exemplo:

Na Produção, sem dúvida. Área produtiva, de sol e chuva, área que faz, que coloca a mão na massa [...] estão ensinando na frente de serviço, na fábrica[...] que são áreas estratégicas da empresa (E1).

Tem muita gente de mais idade nos cargos de gestão, tipo coordenadores, gerentes, pessoal da área de gestão mesmo. E na área operacional a gente tem, mas assim, por setor, eu não estou conseguindo visualizar, por exemplo, no setor de engenharia tem mais idoso do que no setor de operações. Não consigo, eu acho que é bem distribuído (E20).

Não, eu vejo a produção. Porque é o setor que demanda mais pessoas. Eu não sei se… em termos absolutos com certeza, né? (sic) Percentualmente eu não sei, né? (sic) Mas a produção, a própria engenharia de projeto, a parte da qualidade, suprimentos, contratos… eu acho que todas essas áreas demandam profissionais de mais idade (E22).

Contudo, o que se constata ao final é que não existe um setor que demande

uma concentração maior do trabalhador idoso. Através das falas dos gestores

percebe-se que por toda área, setor, extensão da empresa existem trabalhadores

idosos, demonstrando que não há uma condição de preferência ou até mesmo

privilégio para este trabalhador idoso: tanto faz, o trabalho ser desenvolvido na área

externa “de sol a sol”, como nos cargos de liderança e alta gestão, o que comprova

a existência de uma diversidade etária impregnada na distribuição das funções

dentro da organização.

120

Por fim o último indicador ‘O setor em que a empresa está inserida (industrial-

naval) influencia na manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso?’ e a sua

unidade de registro ‘O setor naval e a sua influência na manutenção e/ou reinserção

do idoso’. Este indicador teve como objetivo demonstrar um pouco a respeito do

contexto histórico socioeconômico da empresa pesquisada. Por se tratar de um

estudo de caso, merecia uma explanação sobre o setor específico em que a

empresa está inserida até mesmo para servir de parâmetro para os demais setores

da economia de mercado.

As falas a seguir exemplificam essa percepção:

Veja só, é como eu estava falando, como a indústria naval passou, estagnada, aproximadamente 20 anos, então ela contribuiu muito para que a gente trouxesse todo esse pessoal de volta [...] (E2).

Influencia, sabe por quê? Porque o Brasil tinha uma indústria naval fantástica, muito boa. [...] Esse setor foi desativado no Brasil, foi sucateado pelas nossas políticas, pelos nossos governantes. Agora está retomando. Quem sabe fazer? Só a turma de cabeça branca. A garotada nunca viu como faz (E3).

Varia muito, eu acho que é uma tendência mais do mercado de trabalho hoje, do que especificamente de uma ou outra indústria (E7).

Eu acho que o estaleiro trouxe muitos benefícios a Pernambuco. O estaleiro está entre as quatro empresas que mais modificaram o PIB de Pernambuco. [...] Mas todas as áreas vieram junto, profissionais de diversas áreas vieram e fatalmente abriu oportunidade para pessoas com um pouco mais de idade [...] (E14).

Eu acho que isso aí abriu um pouco as portas para esse pessoal de mais idade até talvez em outras empresas. Como tem muita coisa terceirizada eu acho isso abriu um pouco as portas pra ele e para o mercado aqui da região também (E20).

A percepção dos gestores de que existiu influência do retorno de

investimentos no setor industrial naval para manutenção e/ou reinserção do

trabalhador idoso foi confirmada em a Indústria Naval no Brasil (2008) que retratou

num dado momento da história do nosso país, especificamente na década de 70,

quando o Brasil possuía a segunda maior indústria naval do mundo e veio a perder

espaço, entrando em crise na década de 80. E só atualmente, por volta do ano de

2003, retornou à atividade após incentivos do Governo Federal, da Transpetro e do

capital estrangeiro.

121

E no caso de Pernambuco, foi conduzida a criação de uma indústria do ramo

naval no Estado, justamente o Estaleiro Atlântico Sul S.A, objeto de estudo, e

segundo Almeida (2008) é visível esta lacuna de trabalhadores experientes no setor

naval. No entanto, o que se pôde perceber nas falas dos gestores, através das

inferências, é que não só o setor naval foi ‘levado’ a reinserir ou manter o

trabalhador idoso, outros setores também sofreram influência, o que demonstra que

o mercado de trabalho como um todo, começa a ‘olhar’ para este segmento a partir

de outro paradigma, para não ser ‘levado’ pela correnteza para outros mares, dantes

não navegados. A resistência à mudança poderá resultar numa perda de

competitividade frente a outros empreendimentos que adotarem o modelo de gestão

voltado para a questão etária.

Antes de dar continuidade a terceira dimensão da pesquisa, cabem algumas

considerações relacionadas aos achados e a sua correlação com os objetivos da

pesquisa. Neste caso, a presente análise e interpretação dos indicadores da

segunda categoria Idosos x Mercado de Trabalho, serviram para melhor

fundamentar o objetivo geral desta pesquisa, bem como reforçar um dos objetivos

específicos, o conhecimento dos gestores a respeito da diversidade sob o âmbito

etário, pois a partir do instante em que se retrata como o gestor compreende e

percebe o retorno deste profissional idoso ao mercado de trabalho, pode-se traçar

um panorama a respeito do ‘novo’ papel que este sujeito está desempenhando na

organização.

4.2.3 Dimensão 3 – Contratação de Trabalhador Idoso

A terceira dimensão foi enquadrada como terceira categoria conforme já

explanado, a partir do modelo de categorização segundo Bardin (2010) e as suas


Sendo assim, como indicadores da terceira categoria e como unidades de

registro foram estabelecidas as seguintes, conforme Quadro 4 abaixo:

122



A seguir cuida-se das unidades de contextos, das falas propriamente ditas

dos gestores acerca da terceira categoria.

No tocante ao indicador ‘A empresa e a contratação de profissionais idosos’ e a

sua unidade de registro ‘Contratação dos idosos’ procura-se averiguar como é a

forma de contratação do profissional idoso na empresa, se tem alguma

peculiaridade, algum tipo de restrição nesta contratação. Até mesmo porque, a

reinserção deste trabalhador ao mercado passa obrigatoriamente por este momento

delicado de seleção. Assim, seguem as falas dos gestores (E3, E7, E11, E15, E8 e

E20) que nos fornecem esses elementos de identificação deste formato de

contratação:

Para mim é normal. Por exemplo, um montador, que é a minha principal mão de obra, eu não gosto de abrir processo seletivo, daquele tradicional que fica captando no mercado, mesmo porque o mercado não oferece uma mão de obra de boa qualidade [...] alguém chega e me apresenta um currículo de uma pessoa, a última coisa que eu vou olhar é a idade dele, eu vou olhar a sequência profissional dele (E3).

Se identifica a necessidade e faz uma solicitação, uma documentação de pessoal e descreve um perfil funcional que se está procurando e isso é passado para o RH, setor de recrutamento fazer a seleção (E7).

Tem várias formas de contratação. A gente tem por indicação, a gente já teve por anúncio (E11).

Aqui o formato que a gente tem de contratação tem as questões do site e da indicação (E15).

Então aqui no Estaleiro quando eles precisam do profissional e se ele tem a qualificação, não importa se ele novo, se ele é velho, se está trabalhando aqui, se está trabalhando fora, se ele é pernambucano, se ele é carioca, se

123

ele é catarinense, baiano, não interessa. Está precisando? Vêm. E a empresa arca com o custo dessa diferença, porque uma pessoa que está no Rio de Janeiro com a família toda lá, quando vem para cá, a gente vai pagar auxilio moradia, adicional de deslocamento, mudança muitas vezes e et coetara e tal. Mas isso não é o fator determinante na hora da contratação se eles estão precisando daquele profissional. Existe um aqui em Recife? Ótimo, contrata ele. Não existe? Contrata onde quer que ele esteja. Tem um angolano trabalhando aqui (E8).

A admissão, aqui no Estaleiro a gente tem uns critérios bem rigorosos para a admissão. Por conta de ser uma atividade pesada, etc. Dependendo do cargo que o idoso vai exercer, quando é um cargo industrial, principalmente, de operação, correm (sic) o risco de serem (sic) considerados inaptos (sic) do ponto de vista médico [...] (E20).

Pode-se verificar que o formato da contratação no EAS voltada para o

profissional idoso não difere de qualquer outra, acontece por indicação, através do

site da organização, anúncio no jornal, através do RH, como também deve ser

destacado o fato de não existir qualquer tipo de discriminação em relação a este

trabalhador, pelo contrário, existe até o incentivo nesta contratação em razão da

falta de mão de obra qualificada no mercado. O que existe de fato são apenas

alguns cuidados ordinários em razão de limitações físicas destes profissionais, que

precisam ser acompanhados de perto, como qualquer outro profissional dentro de

uma empresa séria que se preocupa com a qualidade de vida dos seus funcionários.

Através destas falas dos gestores, também se pôde comprovar que a tese

defendida por Neri (1999) de que nas contratações existe uma maior preferência

pelos profissionais mais jovens precisa ser repensada, os padrões de contratação de

mão de obra masculina, jovem e heterossexual não mais condizem com esta nova

lógica do mercado de trabalho, o gestor deseja apenas profissionais qualificados,

competentes e comprometidos com as metas da organização, independente de suas

características visíveis.

No que diz respeito ao indicador ‘Quando da contratação ou reinserção destes

trabalhadores idosos, estes se encontravam na ativa ou na inatividade?’ e a sua

unidade de registro ‘Enquadramento do idoso no mercado de trabalho antes da

contratação’ procura-se verificar a situação de fato do trabalhador idoso anterior à

sua recolocação no mercado, para que se tenha a ideia se esta “força de trabalho

grisalha” estava em sua maioria ainda em atividade ou se já se encontrava

aposentado, ocioso, numa confirmação do estereótipo da velhice.

124

Os exemplos abaixo foram extraídos de algumas falas dos gestores e ilustram

esta percepção:

Se tem os dois casos. Tinham (sic) pessoas da área naval que estavam inativas, e quando houve a retomada da indústria elas voltaram à ativa. E tinham (sic) aquelas pessoas que já eram da área naval, mas estavam, por exemplo, trabalhando com vendas ou então refinarias. [...] Tinha um encarregado nosso aqui chamado xxx, ele tem 61 anos de idade, trabalhava na construção naval, com a parada da construção naval ele se mudou com a família dele para Natal e vendia amendoim. Retomando a indústria naval ele reassumiu a função dele. Então para ele foi algo espetacular (E6).

[...] Nós permanecemos quase vinte anos com a profissão naval quase paralisada. Então tem muitos que saíram par fazer outras coisas. Foram trabalhar em outro tipo de empreendimento, uns abriram pizzaria, outros sorveteria, [...] E teve aqueles que foram para fora do país justamente para poder continuar na área naval. E aqueles que continuaram em empresas menores ou nas empresas que ainda tinham encomendas para indústria naval. Com essa retomada da indústria naval aqui em Pernambuco, muita gente que estava esquecida da industria naval, voltaram e voltaram por cima, de uma forma muito forte, com essa garra de novamente voltar ao trabalho (E19).

[...] mas a maciça maioria já estava no mercado, talvez não naquele exato momento empregada, às vezes o camarada está no interregno de uma empresa pra outra (E14).

Muitos já tinham sido aposentados, mas continuavam trabalhando em outros setores [...] (E21).

Desta feita, percebe-se a partir das falas dos gestores e suas inferências que

este profissional idoso, em sua maioria estava ‘aposentado’, no entanto, tal status

social não o conduziu à inatividade, pelo contrário, fez com que este trabalhador

desenvolvesse outras habilidades para dar continuidade a sua condição de mão de

obra ativa não se enquadrando no estereótipo de “velho inativo” disseminado pela

sociedade e pelo mercado de trabalho em geral.

Esta postura do profissional idoso condiz com a necessidade de provar a todos,

que mesmo diante de algumas limitações, ainda vale a pena investir em qualquer

tipo de profissional independentemente da idade, desde que este se mostre capaz

de contribuir com a melhoria da atividade desenvolvida e não comprometa a sua

própria saúde e seu bem-estar.

No que tange ao indicador ‘Número de contratações’ e a sua unidade de

registro ‘Quantitativo de Idosos’ este teve a intenção de saber objetivamente o

número de trabalhadores idosos integrantes do quadro funcional do ESA, as

respostas dos gestores foram muito evasivas, não correspondendo a dados

125

fidedignos. No entanto, apesar da ausência de números exatos, através das

inferências percebe-se que existe um quantitativo diferenciado de idosos em relação

a outras organizações. Através das falas dos gestores tem-se esta sensação:

É como eu falei, é uma linha de maturação, se pegasse as contratações no início do Estaleiro talvez fosse 70 por cento, dos primeiros funcionários 70 por cento, iam contratar um cara novo para cuidar dos ônibus, que não tem que entender de navio, e o resto têm que entender de navio (E4).

Acredito eu que tenha se reduzido a quantidade de pessoas seniors que estão sendo contratadas. Em nível de linha de frente. Com relação à alta gestão é indiscutível...mantêm-se (E6).

Não tenho uma estatística pra te dizer, a estatística que eu tenho é visual, pelas cabeças, não é? “Os cabeças brancas” (E14).

É complicado pra dizer [...] o departamento médico, o RH eles têm, tanto que a gente do SMS está montando um trabalho [...] porque existe a questão, se você tem um público idoso na empresa, você também tem que dar uma atenção maior à saúde dessas pessoas, porque tem cardíacos, diabéticos, problemas de pressão, e a gente tem um trabalho aqui, interno de (sic) monitorar a questão de saúde desse público, que a gente chama de público diferenciado (E15).

Acho que uns vinte por cento (E19).

[...] eu acredito que uns dez ou quinze por cento da empresa deve (sic) ter acima de sessenta. Posso dizer assim por alto. Isso é fácil de ver, mas eu agora não tenho (E20).

Assim, fica claro perceber que o ESA realmente é um caso sui generis no

tocante a expressiva presença de idosos em seu quadro funcional, ora em funções

mais operacionais, ora em funções de liderança. Ressaltando-se que no início das

atividades da empresa este contingente de trabalhadores idosos era em maior

quantidade, justamente pelo fato da região não ter uma tradição no setor no qual a

empresa está inserida, o que fez com que a empresa investisse em mão de obra

especializada de outros Estados. Outro fator que indica o número diferenciado de

idosos na empresa pode ser evidenciado através da fala do gestor quando afirma

que a empresa tem uma preocupação maior com este público em razão das

doenças mais comuns desta idade, realizando um controle mais de perto, para evitar

problemas futuros.

Contudo, mais uma vez é comprovada a existência de uma diversidade etária

na organização estudada.

Quanto ao indicador ‘A empresa costuma manter funcionários idosos?’ e a sua

unidade de registro ‘Política de manutenção do trabalhador idoso’ este só veio

126

reforçar as informações obtidas no indicador anterior, no entanto, o termo ‘política’

alguns vezes, conduziu o gestor a responder que a empresa não tem como meta

realizar uma política específica de manutenção, pois o processo configura-se de

forma natural, espontânea. Ou seja, a manutenção acontece independente de ação

específica voltada para tal contexto. Seguem alguns exemplos para ratificar esta

percepção:

Sim. A empresa tem uma política bem definida de manter o bom trabalhador. Não está escrito lá que o bom trabalhador tem que ter tantos anos ou tem que ter tal sexo, ou tem que ter tal altura ou tal peso. O bom trabalhador tem que ser mantido. Uma empresa que faz acepção de pessoas, essa empresa não serve para você trabalhar [...] (E3).

Manter o funcionário aqui, a gente pretende mantê-lo, porque a gente tem que aproveitar o conhecimento dele na área, a gente quer que essa pessoa passe o conhecimento dele para essa nova geração. Então a gente pretende mantê-los aqui sim [...] Se ele com 80 anos tiver condições de estar aqui entrando e subindo aqui no escritório... está ótimo, a gente vai trazer ele e vai manter ele aqui, porque essas pessoas são enciclopédias vivas (E6).

Olha, eu acho que de uma forma geral sim. Um profissional com experiência todo mundo vislumbra a manutenção dessa pessoa dentro da empresa, mas como regra geral, não tem nenhum tratamento específico para que isso seja feito (E9).

É difícil, mas eu tenho certeza (sic) que hoje de uma forma geral a empresa está trabalhando independente de idade, gênero, número e grau nessa seleção de talentos e com certeza eles estão incluídos (E13).

Assim, a partir destas inferências, pôde-se extrair o real significado das falas, o

de que a empresa pretende sim manter o profissional idoso desde que ele se mostre

capacitado para o desempenho de suas funções, condição normal estabelecida para

qualquer tipo de trabalhador.

Portanto, tudo conspira para o fato de que o ESA procura manter os seus

melhores funcionários, seja ele idoso ou não idoso. O que interessa neste aspecto é

a sua capacidade de agregar valor à organização.

Contudo, o último indicador desta categoria é ‘Existe algum tipo de estímulo à

aposentadoria?’ e a sua unidade de registro ‘Política de estímulo à aposentadoria’.

Neste indicador procurou-se esclarecer se a empresa está preocupada em ter uma

política pós-aposentadoria ou se está mais focada na continuidade do trabalho. Os

exemplos a seguir das falas dos gestores (E3, E11, E17 e E21) confirmam essa

percepção.

127

Não tem um programa da empresa para estimular. A pessoa fala assim: bom quando eu completar meu tempo eu vou me aposentar e continuo trabalhando [...] (E3).

Não. Atualmente não tem um plano direcionado para uma pessoa de mais idade, algum fundo, algum fundo de pensão. Não existe (E11).

Não, não. Não tem nenhum plano de previdência privada, esse tipo de coisa ainda não existe [...] Mas eu acredito que no futuro terá (E17).

A empresa, como ela é seletista a gente está dentro das leis que são impostas para quem é seletista, o INSS, nosso “grande salário do aposentado”. Nós não temos nenhuma política pós aposentadoria. E eu não vejo a empresa preocupada que a pessoa se aposente, que a pessoa deixe de trabalhar, não, pelo contrário, ela incentiva a que a pessoa continue trabalhando (E21).

O que se percebe nas falas dos gestores é que a empresa é muito nova e

ainda está se estruturando, dando mais ênfase na contratação de funcionários do

que propriamente preocupada com a sua dispensa por tempo de serviço. Não

excluindo deste discurso, o fato de projetarem esta demanda, de previdência privada

complementar, fundos de pensão, seguros, para um futuro próximo.

Após a discussão dos indicadores relativos à terceira categoria, faz-se

necessário alguns comentários acerca dos dados encontrados, antes da descrição

da quarta dimensão da pesquisa. A presente análise e interpretação dos indicadores

da terceira categoria Contratação de Trabalhador Idoso auxiliaram na compreensão

do objetivo específico, qual seja, identificar junto aos gestores pesquisados os

aspectos práticos, ou seja, dentre outras demandas da organização, números de

idosos, forma de contratação, política de manutenção, de aposentadoria, se tais

implicações, favorecem ou não na manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso

no quadro funcional da empresa. Assim, pôde-se perceber que todos estes

indicadores levaram a um único caminho de percepção: de que existe uma retenção

do trabalhador idoso na empresa e que esta gera um ambiente diverso, oxigenado e

livre de preconceitos.

128

4.2.4 Dimensão 4 – Perfil dos funcionários idosos que dialogam com o entrevistado

A quarta dimensão foi enquadrada como quarta categoria, tendo como

parâmetro o modelo de categorização segundo Bardin (2010) e as suas


Sendo assim, como indicadores da quarta categoria e como unidades de




A partir de então, segue-se às unidades de contextos, as falas propriamente

ditas dos gestores acerca da quarta categoria.

No tocante ao primeiro indicador ‘Perfil do superior idoso em termos de gênero,

nacionalidade, naturalidade, formação profissional, função e tempo de atuação na

função e/ou na empresa’ e a sua unidade de registro ‘Características do superior em

termos de: gênero, nacionalidade, naturalidade, formação profissional, função e

tempo de atuação na função e/ou na empresa’.

Este indicador foi limitado ao perfil do ‘superior’ dos gestores entrevistados,

exclusivamente considerados idosos por eles. Neste sentido, identifica-se uma

restrição nos dados coletados, bem como deve ser ressaltado que não foi possível

descrever todas as características resultantes do perfil do ‘superior’ dos

129

entrevistados em razão dos mesmos desconhecerem algumas delas. No entanto,

mesmo com estas limitações, foi possível traçar um perfil dos superiores dos

pesquisados. As descrições abaixo espelham esta percepção.

71 anos. Ele é italiano. Foi criado na Argentina. Já trabalhou em mais de 10 países ao redor do mundo. Uma experiência profissional de mais de 50 anos, 52 anos de experiência profissional se não me falha a memória. Uma capacidade de trabalho fantástica. Um exemplo, um espelho [...] Ele tem um curso técnico feito na Argentina. Um curso técnico equivaleria a um tecnólogo aqui no Brasil, que é de altíssimo nível o curso. Mas é um camarada, hoje, que é simplesmente respeitado por todos porque tem um grau de conhecimento fantástico [...] (E3).

São engenheiros, vieram de São Paulo, Rio de Janeiro. São pessoas que tem muito conhecimento na área naval ou muito conhecimento em obra [...] (E4).

É do Brasil. Do Sudeste. 67 anos de idade e com 30 a 40 anos na construção naval (E5).

[...] ele tem 60 e poucos anos de idade. É Engenheiro Químico assim como eu. Argentino [...] aproximadamente 40 anos que ele trabalha na área industrial (E6).

Ele é Engenheiro Naval. Que tempo ele tem na empresa? Três anos e meio, quatro anos também. De atividade profissional de uma forma geral? Trinta e oito anos. Ele é daqui ou de fora? Do Rio de Janeiro (E13).

Ambos são engenheiros. Um é naval e o outro é engenheiro civil. Tempo aqui na empresa? Um tem três anos e o outro vai fazer um ano; Naturalidade deles? Um é carioca e o outro é pernambucano; E tempo deles no mercado de trabalho? Começou a trabalhar muito jovem então deve ser proporcional à idade (E19).

Assim, tem-se que os perfis dos superiores dos gestores pesquisados, no

geral, são homens, brasileiros, naturais da região Sudeste (São Paulo, Rio de

Janeiro e Minas Gerais), engenheiros das mais diversas áreas e, sobretudo, da área

naval; possuem o cargo de alta gestão (diretores); tempo de atuação profissional de

mais de trinta anos e tempo de empresa, numa média de 3 a 4 (três a quatro anos).

A partir deste perfil, foi possível ratificar que Bitoun et al. (2010) tem razão

quando afirma que Pernambuco em razão de empreendimentos como “Refinaria

Abreu e Lima, Estaleiro, montadora, siderúrgica, Cidade da Copa”, dentre outros,

teve impulsionada sua economia e atraiu pessoas de outras regiões para os locais

nos quais estão instalados tais empreendimentos.

Percebe-se através dos dados coletados que este público idoso que compõe o

quadro da empresa é resultante de uma iniciativa do setor industrial naval em

130

fomentar a sua atividade na região, no entanto, tal informação não pode ser

compreendida isoladamente, em razão de inúmeras áreas também terem sido

influenciadas por esta demanda da ‘força de trabalho grisalha’.

O segundo indicador ‘Perfil do subordinado idoso em termos de gênero,

nacionalidade, naturalidade, formação profissional, função e tempo de atuação na

função e/ou na empresa’ e a sua unidade de registro ‘Características dos

subordinados em termos de: gênero, nacionalidade, naturalidade, formação

profissional, função e tempo de atuação na função e/ou na empresa’.

Neste indicador, da mesma forma que o primeiro foi limitado ao perfil, agora

dos ‘subordinados’ dos gestores entrevistados, exclusivamente considerados idosos

por eles, identificou-se também uma restrição nos dados coletados, com relação à

descrição das características resultantes do perfil do ‘subordinados’ dos

entrevistados em razão do desconhecimento de algumas delas e principalmente no

caso dos subordinados, devido ao quantitativo, bem como devido às informações

estarem muito relacionadas a dados pessoais, e que não é comum este tipo de troca

de informações tão pessoais. No entanto, mesmo com estas limitações, da mesma

forma, foi possível traçar um perfil dos subordinados dos pesquisados. Seguem

algumas falas que retratam esta percepção.

Sim, 110 subordinados. Quantos subordinados são idosos: 20 a 25 por cento. A maioria é do Rio de Janeiro. [...] Tem de Alagoas, tem daqui de Pernambuco, do grupo que veio do Rio de Janeiro pra cá tem alguns Pernambucanos [...] Mas trabalharam 30 anos na construção naval lá e eram praticamente do Rio de Janeiro (E5).

Também é mesclado, tem gente de São Paulo, tem bastante gente daqui, do local, tem gente do Rio de Janeiro, tem gente de outras localidades também, do Pará. Mas a maioria hoje é daqui. A maioria tem nível superior. Tem gente aqui com 4 anos de empresa [...] e tem gente que está a (sic) menos tempo [...] (E7).

Principalmente Rio de Janeiro, Sul, Santa Catarina, de onde trouxemos pessoas aí de outro estaleiro em Santa Catarina. Rio de Janeiro [...] e o resto é daqui. Formação de nível superior e formação técnica. A maioria tem pouco tempo, na média de 2 anos por aí, no máximo, 1 ano e pouco, 2 anos [...] (E11).

Todos técnicos, a maioria tem nível superior, nessa área é preciso o nível técnico e tem alguns que não tem nível técnico. E a média de tempo na empresa? A média de equipe como um todo, é uma média de dois anos e meio, três. A maior concentração é daqui da região ou de fora? Não do Município, mas daqui, de Recife, de Pernambuco é a maioria, e Olinda (E15).

131

Contudo, o perfil dos subordinados dos gestores pesquisados, são homens,

brasileiros, naturais da região Sudeste e Nordeste, em sua maioria, técnicos; fazem

parte do operacional; têm pouco tempo de atuação profissional e o tempo de casa é

em média de 2 (dois anos). É fato que o público é bem eclético, e que outrora, já

fora mais, no entanto, em razão da necessidade de se qualificar mão de obra local,

os esforços aconteceram. Neste sentido, Moura, Botter e Silva (2007) estavam

corretos em defender a necessidade de se qualificar a mão de obra através de

cursos técnicos, superior, para suprir as necessidades do setor, e foi o que o ESA

concretizou, abriu um ‘leque de possibilidades’ formou um corpo de funcionários

bastante diverso e qualificado em todas as suas dimensões visíveis (etnia, gênero,

idade, etc) e invisíveis (tempo de empresa, hierarquia profissional, postura ética,

etc).

Por fim, antes de se passar à quinta dimensão, resta frisar que após estes

achados e análise e interpretação dos indicadores desta quarta categoria Perfil dos

funcionários idosos que dialogam com o entrevistado, foi possível cumprir o objetivo

sob o título identificar aspectos demográficos dos trabalhadores idosos envolvidos

no quadro da empresa pesquisada em termos de gênero, nacionalidade,

naturalidade, formação profissional, função e tempo de atuação na função e/ou na

empresa, com todas as limitações outrora relatadas. Pois, a pesquisa procurou

abstrair a partir das falas dos gestores os elementos mais significativos para

responder a este indicador e a partir dele foi possível mapear um pouco a respeito

do universo de idosos que transitam na organização.

4.2.5 Dimensão 5 – Aspectos práticos da manutenção e/ou reinserção do

trabalhador idoso

A quinta dimensão foi enquadrada como quinta categoria, seguindo o modelo

de categorização de Bardin (2010) e as suas subdimensões foram analisadas como

indicadores.

Sendo assim, como indicadores da quinta categoria e como unidades de


132



Desta feita, seguem-se às unidades de contextos, as falas propriamente ditas

dos gestores acerca da quinta categoria.

O primeiro indicador ‘Benefícios desta manutenção e/ou reinserção’ e a sua

unidade de registro ‘Ganhos, proveitos, pontos positivos’. Pode-se afirmar que as

percepções resultantes deste indicador foram uma das mais enriquecedoras para a

discussão trazida nesta pesquisa sobre os aspectos práticos desta manutenção e/ou

reinserção. Todos os gestores expõem de forma cristalina os benefícios de se

conviver com o profissional idoso no ambiente organizacional, contrariando todas as

ideias preconcebidas a respeito do tema ‘idoso e o mercado de trabalho’. Os trechos

abaixo transcritos são elucidativos:

[...] a gente tem mais a aprender com eles do que eles com a tecnologia nova [...] Isso é interessante demais, por mais que o mundo vá caminhando para tudo automático, tudo robô, o que a gente tem a aprender com o conhecimento técnico dessas pessoas [...] (E1).

[...] A agressividade de gestão, o mais novo tem, mas sabedoria talvez não. Para mim é tudo transferência de conhecimento, para mim é o ideal, o básico. [...] Eu penso o seguinte, a contribuição maior que tem entre a diferença de idade é, dos novos, aprenderem com os mais velhos, dos mais velhos aceitarem a opinião dos mais novos, quando isso acontece, aí é perfeito (E4).

[...] você não pode achar que a sociedade só precisa de jovens. Então quando você retém pessoas de mais idade você não retém só a pessoa, você retém os valores daquela pessoa, você retém a cabeça, a influência, a

133

estabilidade. Você tem um profissional dentro das suas paredes, que pode contar uma história [...] Então isso é a principal vantagem de você estar na contramão de um sistema [...] (E14).

Quando eu não era gestora, se alguém fosse me perguntar entre o jovem e o idoso eu iria para o jovem. Mas, assim, a nível de liderança, hoje, eu, na função de gestora, apostaria nos idosos. É na questão do comprometimento, da oportunidade [...] eles realmente agarram aquilo ali e são muito gratos. O público jovem tem aquela característica [...] da “geração y”, entendem (sic) que o mercado está super aquecido e aí muitas vezes você prepara o profissional e ele migra pra outras atividades[...] não consegue manter essa confiabilidade que você tem para o idoso (E15).

Assim, a percepção dos gestores no que tange aos benefícios trazidos pelo

trabalhador idoso para o lado de dentro da empresa, para quem faz, para quem é

liderado por ele, ultrapassa a visão dos mitos e preconceitos que envolvem o ser

envelhescente, de que é improdutivo, rígido, desatualizado. Pelo contrário, a visão

transmitida foi a de que o idoso consegue se manter atuante, através da sua

experiência, conhecimento, disponibilidade, comprometimento, valores. Também foi

destacado o fato de que o gestor não precisa fazer escolhas entre os dois grupos

como afirma Furtado (2004), pois é possível valorizar o novo e o ‘velho’ ao mesmo

tempo, com tudo que estas pessoas têm a oferecer de melhor da vida, como

também, para organização.

Como segundo indicador tem-se ‘Comparação entre a produtividade dos

trabalhadores idosos e não idosos em termos de qualidade e quantidade’ e a sua

unidade de registro ‘Diferencial de produtividade’. Este indicador também serviu para

averiguar se de fato condiz com a realidade a afirmação de que o idoso é

improdutivo ou que produz menos que o trabalhador mais jovem. Tal situação é

comprovada através dos depoimentos dos gestores (E6, E7, E1, E16):

[...] se eu tenho uma equipe, que é liderada por um cara de 25 anos de idade, e uma equipe que é liderada por uma pessoa de 50 anos de idade, provavelmente essa equipe que é liderada por uma pessoa de 25, produza de 20 a 30 por cento a mais do que a que é liderada por esse rapaz de 50 anos de idade. Mas eu vou encontrar 50 por cento a mais de reparo, do que na equipe desse cara de 50 anos de idade, de retrabalho, não necessariamente reparo, mas retrabalho [...] A gente tem que lembrar, o importante não é só chegar, o importante é como você vai chegar, [...] e principalmente aquilo que você está aprendendo até chegar lá (E6).

Não. Eu acho que não está relacionado à idade, têm (sic) pessoas que tem (sic) produtividade maior e menor, como tem pessoas mais altas, mais baixas, pessoas que falam mais ou menos [...] mas não vejo correlação necessariamente com a idade (E7).

134

[...] você vai ver que o ritmo dele é completamente diferente, ele fala pausado, é cauteloso nas palavras, pensa muito antes de falar, só que ele te dá a solução [...] A gente lê muito, a gente tem muita literatura, a gente pesquisa e é sempre o último parágrafo, do último lugarzinho que você lê, tá (sic) lá o resultado que ele falou: faça isso dessa forma. Então isso não tem jeito, a gente pode pegar livro, livro, livro que o cara que passou por essa área naval sabe disso [...] (E1).

Existe, claro que existe. Eu não posso exigir de um cara desses uma produtividade de um moleque. Ao mesmo tempo, uma tacada dele é o que o moleque trabalhou o mês inteiro. Eu não sei como medir isso ainda [...] às vezes um oráculo desses, me vale muito mais como um causo do que o cara que está ali quebrando a cabeça e não entendendo porque é que ele tem que fazer aquilo ali [...] Mas em números eu meço muito mais a produtividade de um jovem. Em sensações, em sentimentos, talvez a produtividade de um cara com experiência seja a mesma (E16).

Então Furtado (2004) e Dallari (1998) desenvolvem uma tese que se sustenta

objetivamente, a de que os preconceitos difundidos sobre os profissionais idosos de

que são mais lentos, improdutivos, ineficazes, desatualizados estão se

enfraquecendo em alguns setores da economia, como pôde ser visualizado no EAS,

o idoso é capaz de se manter produtivo, desde que tenha chance de provar.

E ele prova, quando é mais eficiente que veloz, ele prova que nem sempre é

uma condicionante da idade, ele prova quando mesmo sendo mais lento, ele resolve

com mais facilidade, ele prova pela experiência adquirida, não necessariamente

baseada em teorias. Ele pode até não provar em números, mas consegue provar em

sentimentos, de que sua energia ainda movimenta tanto máquinas, como

especialmente, pessoas.

Com relação ao indicador ‘Relacionamento interpessoal entre trabalhadores

idosos e não idosos’ e a sua unidade de registro ‘Convívio entre idosos e não

idosos’. O contexto deste indicador é muito divertido e ao mesmo tempo delicado, se

remonta a problemática do ‘conflito de gerações’ que se vivencia tanto no meio

familiar como no organizacional. Mas será que mais uma vez estes antagonismos

são reais ou é mais um mito que precisa ser desvendado? Seguem abaixo alguns

testemunhos dos gestores a respeito deste nível de convivência.

[...] Assim, a maioria deles, não vou dizer todos, tem uma lealdade um com o outro que às vezes é até bonita de se ver, sabe. Eles são bem leais a esse grupo deles e você vê que não tem motivação financeira nem nada, realmente é uma amizade que foi construída durante 20, 30 anos (E5).

Eu diria que é um casamento. É entre amor e guerra. Exatamente. Tem horas que está a (sic) mil maravilhas, está todo mundo trabalhando e tem

135

horas que é a guerra na área e a gente tem que entrar para apartar e para pontuar e colocar cada um em seu devido lugar. Lembrar que por mais que a gente tenha amizade e crie amigos aqui dentro, a gente está aqui para trabalhar [...] (E6).

[...] Muda muito de pessoa para pessoa. Existem pessoas jovens que se sentem intimidadas por uma pessoa mais velha [...] começaram a perguntar: quem aquela “tiazinha” que está ali... com um tonzinho pejorativo e também já senti por parte de idosos, [...] sentirem-se incomodadas porque chegou um “moleque”, que usava fralda quando ele já estava fazendo navio para ser o chefe dele, para dizer para ele como ele deveria fazer o relatório. [...] Então para trabalhar uniformemente precisa ter maturidade espiritual de ambas as partes para que eles tenham que se completar e não se repelir [...] (E8).

Porque a gente tem a arrogância do jovem também, entendeu? [...] A gente tem uma série de fatores da diversidade que é cultural, inclusive [...] Vamos trocar sem preconceito, [...] eu te dou uma coisa que você não tem e você me dá o que eu não tenho e juntos nós complementamos [...] Então, essa mistura é fundamental. [...] Não exija dele que ele entre no computador e faça um plano de inspeção de teste porque o cara não vai fazer. Sabe o que você faz? Senta do lado dele e pede pra ele falar do plano e escreve você. Entendeu? O que ele vai dizer ali você não vai achar em literatura nenhuma, ou vai levar duzentos anos pra buscar aquela informação que você teve em cinco minutos. [...] O que é bom é a mistura, se ela é bem feita então ela fica perfeita (E16).

Muito bom. Um chama o outro de menino, outro chama de “veio” (sic). Sai daí menino, sem nenhuma maldade, sem nenhuma ofensa, mostrando que a amizade, o companheirismo está muito ligado entre eles (E21).

Observa-se nesta ‘releitura’ que o conflito é postura comum de quem vive em

sociedade, para tanto é que as leis foram criadas, para tentar contorná-lo, assim não

poderia ser diferente no ambiente da empresa. Ele existe, é inerente, todavia,

segundo Furtado (2004), não é obrigatoriamente o conflito que desencadeia a

discriminação do trabalhador idoso no ambiente de trabalho; muitas vezes ele é fruto

de vaidades e posturas individualizadas, não tendo nada a ver com a opinião do

grupo como um todo.

Desta feita, percebe-se que no EAS o clima entre os pares é muito

harmonioso, de brincadeiras, de companheirismo, de lealdade, como também, às

vezes, conflituoso, de inveja, desrespeito, no entanto, o que interessa desta

convivência ao final é que ela dê bons frutos, resultados positivos e este foi o clima

observado: a união faz a força!

Quanto ao indicador ‘Dificuldades na manutenção e/ou reinserção’ e a sua

unidade de registro ‘Obstáculos, impedimentos, pontos negativos’. Neste indicador

buscou-se pontuar as maiores dificuldades, na perspectiva dos gestores, de se

136

trabalhar com uma pessoa idosa. A literatura é farta na enumeração destes

empecilhos, contudo, cabe primeiramente se fazer uma observação geral, para em

seguida, se concluir algo a respeito. Os exemplos abaixo indicam estes obstáculos.

Teimosia [...] Não aceitam mudanças. [...] O argumento que eu mais escuto aqui na área: Eu faço isso há 40 anos de idade e você quer me dizer agora que eu estou errado? [...] eu estou há três meses brigando com esse supervisor aqui de 66 anos de idade para ele fazer as equipes dele pararem de formar lá no cais e formar aqui no dique. É uma mudança simples, boba, mas não, ele tem que formar lá no cais [...] (E6).

[...] Alguns tem (sic) uma certa resistência com alguma coisa moderna, uso de computador [...] mas eu sei que tem outros que vão querer jogar o aparelho no chão, com raiva, que não tão acostumado com aquilo ali. Outros relutam em fazer apontamento ou alguma coisa em computador, preferem ficar fazendo na mão, listinha na mão, ticando, e gostam de fazer assim [...] (E5).

O que mais deixa o pessoal idoso angustiado é aquela coisa de “na minha época era diferente”, “eu faço melhor que isso”, eles ficam meio impotentes porque eles sabem como fazer, eles sabem fazer, só que não conseguem fazer, eles dependem de outra pessoa para fazer (E1).

Eu não vejo grandes dificuldades que não sejam as normais do trabalho, cada um tem um ponto de vista, tecnicamente se senta, se discute, se trabalha com a empatia e aí se ver o que é melhor para a empresa, não é melhor pra A, ou pra B, a gente vai fazer o que é melhor pra (sic) empresa [...] (E2).

[...] E às vezes também um pouco de falta de paciência... [...] (E4).

Foram revisitadas, por Neri (1999) e Furtado (2004), determinadas

características negativas direcionadas ao trabalhador idoso como intransigência,

falta de domínio com os equipamentos eletrônicos, rigidez e o que se observa nos

discursos dos entrevistados é que as maiores dificuldades deste público idoso são: a

falta de traquejo com a tecnologia, teimosia, resistência a mudanças, sensação de

impotência, falta de paciência, consequentemente perda na comunicação,

questionamentos que se assemelham.

No entanto, fazendo-se as inferências, tudo não passa de mero contratempo,

pois segundo Chaves (2006) uma mudança de cultura, de comportamento por parte

dos grupos que dialogam com os trabalhadores idosos é o caminho a ser trilhado

para que estes profissionais possam se manter e/ou se reinserir no mercado de

trabalho.

E é para este tipo de mudança que o EAS está nos conduzindo, se o

trabalhador idoso tem dificuldade com tecnologia e facilidade em organizar as

137

ferramentas de gestão, e o trabalhador mais jovem tem facilidade em tecnologia e

dificuldade em gerir as pessoas, nada mais propício que se estimular a troca de

experiências, até mesmo porque, quando se trabalha em equipe, o fracasso de um,

é o fracasso de todos, como da mesma forma, a vitória de um, representa a vitória

de todos que fazem a empresa. É com esta lógica que o gestor moderno está

trabalhando.

Por fim, o último indicador ‘Razões dos empregadores para a não inserção ou

manutenção deste trabalhador idoso’ e sua unidade de registro ‘Existem motivos

para não manter ou não reinserir?’ Este indicador serviu para ratificar todos os

demais no sentido de projetar expectativas para uma não manutenção e/ou

reinserção como uma forma de aprofundar mais a questão a respeito das

implicações deste retorno do profissional idoso ao mercado de trabalho. Vê-se o

resultado nos relatos dos seguintes gestores (E2, E3, E8, E9, E22):

Não, absolutamente nenhuma [...] se for produtivo, teve cabeça boa, toca o serviço, faz as coisas [...] Na equipe o que eu digo é o seguinte: eu não invento roda, eu faço roda girar. Eu quero é produzir, tem que dá resultado! (E2).

O empregador vai em cima de estatística, [...] que olha apenas números frios e dados práticos. Ah, estatisticamente uma pessoa de mais idade é mais propensa a doenças. Isso vai levar a um custo maior para o empregador, porque o empregador pode ficar sem aquela mão de obra. Então eles olham exclusivamente isso, não olham para o lado da vantagem que traz essa experiência [...] Então tem muito empregador que olha apenas esse lado. Hoje grandes empresas já abriram os olhos e estão buscando essa mão de obra [...] (E3).

A única razão, que eu vejo, seria pelo aspecto financeiro, se essas pessoas ficassem mais caras para a empresa a ponto de inviabilizar o negócio e o retorno do trabalho delas não fosse o suficiente. É a única razão lógica que eu vejo [...] se houver alguma mudança na legislação que implique nisso, aí de fato, não só o Estaleiro, as empresas vão avaliar isso (E8).

A questão da manutenção do trabalhador idoso dentro da empresa é uma questão de sucessão [...] para poder dar uma oportunidade para uma pessoa mais nova [...] Mas isso bem planejado, ou seja, [...] você continua dando oportunidade, aquela pessoa continua contribuindo com a experiência dela dentro da empresa [...] (E9).

Não, eu acho que jamais cometeria essa sandice. Nunca, em tempo algum. Lógico que a gente não pode formar [...] um quadro só de idosos, mas é extremamente necessário que a gente traga essas pessoas pra cá. [...] as pessoas idosas têm um papel importante dentro da empresa, porque elas normalmente são utilizadas como consultores, pra transferir pros (sic) mais novos essas experiências de vida, de experiência profissional (E22).

138

Nesta seara, foi visto pelos gestores aspectos puramente objetivos, reais, no

tocante as motivações para uma não contratação e/ou não permanência do

trabalhador idoso nos quadros funcionais da empresa, e nestes foram ressaltados

pontos como problemas de saúde, e consequentemente perda da produtividade,

maior custo deste empregado, sucessão empresarial, ou seja, necessidade de

renovação no comando da gestão, maior nível de resistência a mudanças, ou

melhor, mecanismos de entraves às mudanças.

Todavia, mesmo com a enumeração destas razões para não contratação e/ou

não permanência do trabalhador idoso, ainda se sobressai a percepção de que o

que interessa de fato para a empresa é que este profissional se mostre produtivo e

que a riqueza trazida por ele através de suas experiências profissional e de vida

ultrapassem qualquer prejuízo desencadeado por qualquer uma destas razões.

Contudo, é cabível uma reflexão, antes da descrição dos aspectos da sexta

dimensão, frente aos dados colacionados e a análise feita dos indicadores da quinta

categoria: Aspectos Práticos da manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso.

Deve-se reforçar que apenas parte do objetivo identificar junto aos gestores

pesquisados os aspectos práticos (benefícios, diferenças de produtividade,

relacionamento interpessoal, dentre outras demandas da organização) e legais

(práticas de discriminação, proteções em geral) da manutenção e/ou reinserção do

trabalhador idoso no quadro funcional da empresa foi contemplado pelas

discussões, ou seja, apenas a parte dos aspectos práticos desta conjuntura foram

expostos e trabalhados, o que já estava previsto pela divisão da pesquisa em

dimensões. Os legais serão analisados na próxima dimensão.

4.2.6 Dimensão 6 – Aspectos legais sobre manutenção e/ou reinserção do

trabalhador idoso

A sexta dimensão foi enquadrada como sexta categoria, conforme o modelo

de categorização de Bardin (2010) e as suas subdimensões foram analisadas como

indicadores.

139

Como indicadores da sexta categoria e como unidades de registro foram

estabelecidas as seguintes, conforme Quadro 7 abaixo:



A seguir apresentam-se as unidades de contextos, as falas propriamente ditas

dos gestores acerca da sexta categoria, como também, exclusivamente nesta

categoria apresentam-se em alguns indicadores as enunciações contabilizadas

dentro do contexto.

O primeiro indicador ‘Conhecimento a respeito de alguma legislação

direcionada ao trabalhador idoso. Constituição Federal?’ e a sua unidade de registro

‘Tem informação acerca de alguma legislação do idoso? CF?’ Neste indicador foi

observado se os gestores tinham conhecimento a respeito de alguma legislação

direcionada ao público idoso, ou até mesmo conhecimento sobre a previsão no texto

constitucional.

Neste indicador antes da análise das inferências, foi computada a frequência

das respostas a partir dos símbolos (+) positivo, (-) negativo ou (0) neutro, ou seja,

conheço, sim, dentre outros representa ‘positivo’; não conheço, não, dentre outros

representa ‘negativo’ e não sei, não tenho nada a dizer, dentre outros representa

‘neutro’.

140

Neste sentido, tem-se o seguinte resultado, dos vinte e dois gestores

entrevistados: 7 (sete) gestores afirmaram conhecer alguma legislação relacionada

ao idoso; 12 (doze) gestores afirmaram desconhecer qualquer legislação e 3 (três)

gestores não souberam afirmar, ficaram na dúvida.

Após a apresentação das frequências de opinião, seguem as falas dos

gestores, para dar-se continuidade às inferências deste indicador.

Eu não tenho segurança para dizer que eu sei, mas eu escuto algumas coisas, principalmente em outro tipo de mercado de trabalho, não metalúrgico, que tem que ter um percentual de pessoas idosas trabalhando, tem alguns mercados que são assim, não é? (E4).

Bom, aqui no Brasil tem lei pra tudo, então provavelmente deve ter uma legislação, mas eu para ser franco, nunca me preocupei com o assunto. Até deveria (E7).

Não. Que eu saiba nada especifico a (sic) esse ponto (E8).

Nós conhecemos aqui a Lei das Férias que a partir de cinquenta e cinco anos é obrigado a tirar trinta dias indubitavelmente, não pode vender, tem que tirar os trinta dias. Essa é a única que eu conheço (E17).

O Estatuto, acho que só (E19).

Esse aspecto legal eu deixo pra quem conhece (E22).

Frente às percepções dos gestores, percebe-se claramente, tanto

quantitativamente como pelo teor das respostas na análise qualitativa que a maioria

desconhece qualquer dispositivo legal quer seja direta ou indiretamente ligado à

pessoa do idoso. Nem mesmo a Constituição Federal foi lembrada, apenas alguns

gestores fizeram referência ao Estatuto do Idoso, que será tratado especificamente

no próximo indicador.

No que se refere à Constituição Federal, até mesmo o art. 5º, um dos mais

famosos que preceitua “Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer

natureza [...]” não foi comentado, nem a igualdade de salários, prevista no art. 7º da

CF/88 que segundo Chaves (2006) no dispositivo está relatando a “igualdade

formal”, ou seja, a igualdade do homem perante a lei e não a “igualdade material”,

que exige políticas públicas para ser concretizada, no entanto, este conceito de

igualdade adequada às condições em que os sujeitos estão inseridos, corresponde à

ideal, todavia, na prática é a menos compreendida e aplicada.

141

O sistema legislativo de proteção às pessoas idosas é muito recente. Uma lei

específica só foi criada com a Política Nacional do Idoso - Lei n. 8.842/94, lei que

representa um marco na discussão sobre a questão do idoso, prevendo ações

efetivas de proteção Silva (2005), Rodrigues e Soares (2006) relaciona algumas

proteções dessa faixa etária, desde o Código Civil (1916), o Código Penal (1940), do

Código Eleitoral (1965) e Rojas e Ekman (2011) complementa citando outros

dispositivos legais como a Lei Orgânica de Assistência Social - LOAS (Lei n. 8.742,

de 7 de dezembro de 1993), o Decreto nº 5.452/43 (Consolidação das Leis do

Trabalho – CLT), além de legislações internacionais, como Organização

Internacional do Trabalho (OIT) e as suas Convenções.

Contudo, é fato, apesar de todas estas previsões legais, os gestores não se

mostraram atentos a este aspecto legal, poucos pontuaram algumas questões sobre

férias diferenciadas, a existência do próprio Estatuto do Idoso, mas no geral, talvez,

a preocupação com leis direcionadas ao segmento dos trabalhadores idosos, ainda

não faça parte de uma de suas demandas enquanto gestor de uma organização.

Com relação ao segundo indicador ‘Estatuto do Idoso? Consolidação das Leis

do Trabalho – CLT. Qual a parte específica que conhece? Por quê?’ e a sua unidade

de registro ‘Conhece o Estatuto do Idoso? E a CLT?’. Neste indicador analisa-se

especificamente o conhecimento dos gestores sobre o Estatuto do Idoso e a CLT,

considerados institutos legais centrais do debate acerca da manutenção e/ou

reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho. Também neste indicador

foi computada a frequência das respostas a partir dos símbolos (+) positivo, (-)

negativo ou (0) neutro, e após foi realizada a análise a partir das inferências.

Obteve-se o seguinte resultado no tocante ao conhecimento do Estatuto do

Idoso a partir das respostas dos vinte e dois gestores entrevistados: 19 (dezenove)

gestores afirmaram conhecer o Estatuto do Idoso; 1 (um) gestor afirmou

desconhecer o Estatuto e 2 (dois) gestores não souberam responder, ficaram na

dúvida. Com relação ao conhecimento da CLT, temos: 15 (quinze) gestores

afirmaram conhecer a CLT; 4 (quatro) gestores afirmaram desconhecer a CLT e 3

(três) gestores não souberam responder.


gestores, a fim de dar continuidade as inferências deste indicador.

142

Já escutei falar [...] mas não tenho o conhecimento pleno não. Eu acho, não tenho certeza, que tem diferenciação com vantagens, tipo assim: a empresa se contratar uma pessoa idosa às vezes tem alguns encargos que eu não sei quais são [...]. A pessoa idosa também tem um beneficio que pode estar aposentada e trabalhando recebendo o salário dela da empresa, o imposto de renda também modifica um pouco se não me engano [...] (E4).

Sim, já ouvi falar. Já foi até divulgado em novela. Mas não sabe nada a seu respeito? Não, nunca aprofundei. E a CLT? Sim. E você acha que a CLT contempla uma diferenciação para esse trabalhador de mais idade? Que seja de meu conhecimento, não (E7).

Então, o Estatuto do Idoso ele trata de uma série de assuntos, mas não existem normas de proteção do trabalho do idoso assim como tem normas de proteção ao trabalho da mulher na CLT. Estatuto do Idoso, Estatuto do Adolescente são leis apartadas do mundo do trabalho, do mundo dos negócios [...] não tenho obrigação de ter no meu quadro de funcionários um percentual de idosos, então é uma coisa que não está inserida na nossa realidade como empresa. [...] Especificamente não. Aí o que a gente vai ter: é aquela questão de aposentadoria [...] (E8).

Já ouvi falar. Mas nunca estudei, nunca li. A única coisa que eu vejo aqui que já foi uma abertura, que (sic) antigamente tinha limitação [...] mandar foto no currículo, dizer a idade no currículo, concurso público era limitado pode ser até trinta anos, pode ser até quarenta anos, hoje não, hoje está aberto, é até contra a Lei hoje. Isso é o que a gente vê em jornais [...] (E13).

Já ouvi falar, mas... Está em vigor o Estatuto do Idoso? Mas dentro de uma empresa privada ele tem alguma influência a nível de fazer um mix com a CLT, ele tem alguma coisa? Era isso que eu queria saber de você, se você tem esse conhecimento? Não. Não tenho porque eu nunca fui impactado por alguma coisa do Estatuto do Idoso que influenciasse dentro do que seria... uma contratação ou algo funcional. Eu diria para você: Estatuto do Idoso é benefícios externos, prioridades em filas, transporte urbano, coisas desse tipo. Agora dentro da empresa não. Eu não tenho nada diferenciado para uma pessoa de mais idade aqui na empresa. Desconheço que dentro da CLT tenha alguma coisa específica para o trabalhador idoso. Posso estar enganado, [...] mas dentro da CLT específico para a pessoa idosa? [...] algumas cláusulas talvez, mas nada que possa estar influenciando no dia a dia. O resto é tudo igual (E11).

Não. Devo ler o Estatuto? Vou ler. Deve ter mais é sobre aposentadoria, contribuição para o INSS, a legislação trabalhista nesse sentido (E19).

Assim, observa-se que os gestores possuem uma noção, ainda que superficial,

mas possuem tanto do Estatuto do Idoso como da CLT, contudo, no que pertine

especialmente à previsão legal em torno do retorno do trabalhador idoso ao mercado

de trabalho, quanto a este questionamento, a maioria, não faz referência.

Todavia, a percepção dos gestores que permeia a problemática deste retorno

do trabalhador idoso ao trabalho, não é totalmente obscura, pois ressaltam conhecer

a ‘condição de aposentados’ destes trabalhadores de mais idade, a proibição de

limitação de idade nos anúncios de emprego, o período de férias diferenciado e

143

somado a isso, têm razão quando mencionam que não existe uma norma específica

na CLT para cuidar do retorno deste trabalhador idoso ao mercado de trabalho, pois

como foi visto, para Furtado (2004) a única referência que existe na CLT de norma

que regule a relação do empregado idoso durante o seu contrato de trabalho, está

prevista no art. 134, § 2º, que trata das férias, ponto citado por um dos gestores.

No entanto, não deve ser esquecido, que a CLT é um dispositivo legal que

regula toda e qualquer forma de discriminação impetrada pelo empregador. Neste

aspecto, em seu art. 5º, ela assegura que ‘a todo trabalho de igual valor

corresponderá igual salário, independentemente de sexo’. Por sua vez, em seu art.

9º assegura a nulidade do ato que venha a impedir a aplicação dos preceitos nela

contidos, inclusive em decorrência de discriminação. Regula ainda no art. 461 as

condições de equiparação salarial, entre outras previsões. Assim, através destas

previsões o trabalhador como um todo tem uma proteção legal no emprego.

Neste sentido, quanto às previsões da CLT, os gestores estão parcialmente

atentos, a CLT é um instrumento legal que de uma forma ou de outra consegue

adentrar mais no ambiente empresarial.

Quanto ao Estatuto do Idoso, a percepção dos gestores é tímida, ainda

distante de sua pretensão legal. Muitos o relacionam a benefícios sociais como

prioridades em filas, transporte urbano, mas nada direcionado ao contexto da

empresa, como um gestor relatou o Estatuto é uma lei “apartada do mundo do

trabalho”. No entanto, o Estatuto do Idoso quando foi revisitado por Mendonça

(2008), este o entendeu como uma mudança de paradigma no tocante à proteção

dos direitos deste segmento da população.

Em sua análise, foi ressaltado que os artigos 26 ao 28 estão mais voltados

para o contexto do mundo do trabalho, com o título da Profissionalização e do

Trabalho. Neste campo foi ressaltado que as atividades do profissional idoso devem

ser compatíveis com as condições físicas, intelectuais e psíquicas do trabalhador;

que na admissão, no decorrer e ao final do contrato o empregado idoso não pode

ser discriminado; da necessidade de se manter uma mão de obra atualizada frente

às necessidades do mercado de trabalho, viabilizando cursos, programas de

inserção; da necessidade de se readequar os papéis dentro da empresa frente à

aposentadoria e por fim, uma das previsões mais importantes, da “obrigação do

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Poder Público de criar programas para estimular a admissão de pessoas idosas nas

empresas privadas”.

Diante destas previsões, algumas serão analisadas nos próximos indicadores,

pôde-se constatar através dos discursos dos gestores que a mudança de paradigma

já aconteceu, no sentido de ter um ‘olhar’ diferenciado para este segmento da

população, o EAS já realiza, ou melhor, põem em prática estas imposições legais, os

gestores podem objetivamente desconhecer o texto da lei, mas demonstraram que,

até então, mesmo não conhecendo, efetivam estes preceitos, os transformam em

práticas.

No tocante ao terceiro indicador ‘Discriminação no ambiente de trabalho

devido à idade: no acesso, no decorrer, até a extinção do contrato de trabalho.

Enumerar as atitudes discriminatórias’ e a sua unidade de registro ‘Práticas

discriminatórias’. Neste indicador foi verificado se existe um ambiente de preconceito

na organização, bem como se existe algum empecilho para a não inclusão do idoso

na empresa por atos atentatórios de discriminação. A seguir, alguns depoimentos a

respeito:

Olha, comentários, brincadeiras, mas nada efetivo tipo assim: vou tirar... esse eu não quero mais aqui porque é idoso, porque é velho! Não, assim eu não vejo. Só um comentário ou outro: pô (sic) esse cara é muito atrasado. [...] mas nada de perseguição, nada de coisa sistemática, tudo é pontual. Mais (sic) de falar, de executar em si uma medida drástica, não vejo não (E5).

Não acho que discriminação, eu acho que é briga de trabalho, independente de ser uma pessoa de 60 e uma pessoa de 20. Não é a questão da idade. [...] De idade não. Eu vejo, por exemplo, piada com relação à pessoa idosa. Mas eu também vejo piada com relação a pessoa ser negra, a pessoa ser gorda [...] Então piada a gente tem em todos os âmbitos (E6).

A empresa, o Estaleiro Atlântico Sul, isso eu sou forçada a reconhecer, ela não faz discriminação na hora de fazer uma contratação. Na hora de dar uma promoção também não faz discriminação [...] Mas que a discriminação existe? Existe. Mas isso é na vida. Mas também não acho que seja... [...] uma discriminação do idoso, eu acho que é um preconceito geral contra minorias. O idoso, o preto, o pernambucano, o carioca, o baiano, enfim. [...] Esse tipo de discriminação sempre vai existir, acho que é um preconceito normal das sociedades que obviamente a gente tem que combater, mas eu não vejo isso como um empecilho para entrada desse profissional no mercado de trabalho, como a permanência dele [...] (E8).

Aqui não, mas você abre o jornal você vê todos os dias. Colocam a informação: precisa-se fulano de tal, área x, idade: 30 a 35 anos [...] (E10).

Eu entendo que existe. Embora o mercado hoje esteja muito aquecido pelo menos aqui na região [...] eu já trabalhei numa outra empresa [...] se tivesse um idoso e um mais jovem a gente já sabia que pela característica da

145

empresa seria o mais jovem. Aqui nessa instituição é diferente, as pessoas competem de igual pra (sic) igual (E15).

Primeiramente, antes de se fazer a análise a partir das falas e inferências dos

gestores acerca de discriminação no ambiente de trabalho, resta ponderar o que foi

tratado na fundamentação teórica a respeito da diferenciação entre os termos

preconceito e discriminação. Segundo Jakutis (2006), preconceito está ligado a uma

ideia preconcebida a respeito de determinada pessoa ou situação. Já a

discriminação, especificamente no trabalho, para Brito Filho (2002) é a exclusão, a

negativa de acesso às mesmas condições de aquisição e manutenção do emprego,

pela criação de desigualdades entre os sujeitos por causa do preconceito.

Assim, pôde ser percebido que o ambiente do trabalho é bastante protegido

por dispositivos legais direcionados para área de políticas antidiscriminação. Foi

dado destaque à Lei nº 9.029/95 que em seu artigo 1º, veda qualquer prática

discriminatória que impeça o acesso ou a manutenção de relação de emprego “por

motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade”.

Como também foi ressaltada a importância da OIT através de suas

Convenções nº. 100 e 111 sobre discriminação nas relações de trabalho. É sabido

que o poder legiferante de uma Convenção, segundo Gurgel (2010) está no fato dela

ser um acordo internacional que passa a integrar a legislação interna do país. Assim

o Brasil como parte integrante desta é obrigado a repelir toda e qualquer forma de

distinção, exclusão de pessoas, fundada na idade, por exemplo, que tenha por

objetivo excluir ou diminuir a igualdade ou a oportunidade, quanto à matéria de

emprego.

Desta feita, o que pôde ser interpretado da fala dos gestores, é que o

preconceito existe. Imagens preconcebidas de que o idoso é mais lento,

desatualizado, que merece maiores cuidados, é ranzinza, etc. No entanto, práticas

discriminatórias não. Perseguições, rixas ou posturas de embate pelo fato do

trabalhador ser idoso não existem e mais, segundo Robortella (2009) nem todo

tratamento diferenciado é tido por discriminatório, “mas apenas aquele que vise

anular ou alterar a igualdade de tratamento ou de oportunidades”.

Contudo, não foi visto no discurso dos gestores nenhuma menção a este

respeito, anular as oportunidades dos idosos, pelo contrário, foram citados casos em

146

outras empresas em que existe a discriminação etária logo na contratação, nos

anúncios de emprego e que no EAS não existe esta prática, nem na contratação,

nem na promoção, ou até mesmo na dispensa, lembrando que Brito Filho (2002)

afirmou que este tipo de problema pode acontecer em qualquer momento do

contrato de trabalho, porém o que foi posto que é o EAS privilegia o princípio da

continuidade da relação de emprego e mantém uma política de manutenção do

trabalhador idoso em seus quadros, salvo alguma condição peculiar, a principal

delas, falta de comprometimento com a empresa.

Quanto ao quarto indicador ‘As atitudes discriminatórias e o desempenho do

trabalhador idoso’ e a sua unidade de registro ‘Discriminação x Desempenho’. Este

indicador está intrinsecamente relacionado ao indicador anterior. Na verdade, é uma

sequência lógica de análises e discussões acerca da ‘discriminação’ no ambiente de

trabalho, com o intuito de identificar se este aspecto é um motivador para não

manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho.

Neste momento, os gestores são consultados, se há interferência no

desempenho do trabalhador idoso pelo fato dele ter sofrido com práticas

discriminatórias. Os exemplos abaixo (E5, E7, E14 e E15) enriquecem o debate:

[...] Tipo assim: pô! (sic) eu sei que eu não sei mexer nisso aqui, computador, pra fazer esse tipo de coisa, cronograma, mas eu sei que sou importante, sei que isso aqui ninguém sabe fazer e eu sei. Isso aí eu já ouvi apesar da pessoa não ter sido discriminada, tá entendendo, ninguém tentou fazer nada com ela, mas o comentário da pessoa eu já ouvi (E5).

Ah claro! Não tenha dúvida, se o cara trabalha numa situação de pressão, numa situação desconfortável, isso vai ter impacto no desempenho [...] tem que ter o ambiente, e quando eu falo ambiente inclui os relacionamentos em volta. Se esse entorno não estiver bem resolvido vai ter impacto no desempenho da pessoa. Não tenha dúvida (E7).

O ser humano discriminado seja pelo que for, ele é menos autoconfiante, ele é menos seguro, ele é menos sociável e isso vai desembocar no desempenho profissional dele [...] desde as primeiras escolas de pensamento da administração, a escola clássica, que não se preocupavam com isso, passando para as que começavam a dar ênfase na questão comportamental, está mais que provado que o ser humano, quando ele está bem, a empresa ganha com o estado geral dele [...] então eu não tenho dúvida (sic) que um ser humano discriminado vai produzir menos (E14).

Reflete, porque a pessoa se sente desmotivada. Eu tenho um exemplo em casa, uma tia [...] altamente desgastada na empresa e ela se torna aquele profissional que está esperando os dois anos que faltam pra se aposentar [...] vive numa contagem regressiva, todos os dias é menos um (E15).

147

A partir da análise das inferências percebe-se que boa parte dos gestores

consideram que qualquer ato de discriminação influencia no desenvolvimento, no

clima, no ambiente do trabalhador vítima deste ato. No entanto, as falas tratam da

questão, ora no plano hipotético, ora parte do próprio trabalhador, por se sentir

impotente diante de suas limitações, ora a partir de casos acontecidos fora da

empresa, o que reflete uma compatibilidade na discussão do tema conduzida desde

o indicador anterior, ou seja, que não existem práticas discriminatórias explícitas no

EAS, e caso existissem, sem dúvida, seriam prejudiciais ao andamento de suas

atividades, situação natural, diante do que prevê a “Teoria do Comportamento

Organizacional”, quando afirma que o ambiente influi no comportamento do sujeito.

O quinto indicador ‘Conhecimento acerca de punições previstas na lei para o

empregador que dispensa empregado idoso’ e sua unidade de registro ‘Informação

acerca de penalidades em razão de atos de discriminação’. As análises deste

indicador foram bastante objetivas: verificar se os gestores conheciam quais eram as

punições previstas para os empregadores em casos de discriminação no ambiente

de trabalho. As falas transcritas a seguir revelam esta percepção.

Não. Não tenho ideia, mas deve ser punido, não é? Não pode haver nenhum tipo de discriminação (E1).

Não. O que eu sei é que qualquer discriminação hoje vai ser enquadrada em assédio moral. Assédio moral é um crime e hoje as pessoas estão tomando conhecimento disso [...] (E3).

Olha, se houvesse uma discriminação assim legalmente ele pode pleitear uma indenização por dano moral na Justiça do Trabalho. Ele pode e existem decisões favoráveis nesse sentido porque ele foi discriminado porque ele era idoso. Da mesma forma como ele pode pedir equiparação salarial se ele desempenhar a mesma função com a mesma qualidade técnica e ele ganhar “x” enquanto o menininho bonitinho de 25 anos faz a mesma coisa, tem o mesmo tempo de empresa que ele e ganha 3 “x”, pode pleitear equiparação salarial na Justiça do Trabalho [...] (E8).

Olha, eu desconheço. Mas aí eu diria para você discriminação por se idoso, eu desconheço algo específico com isso [...] (E11).

É percebido que os gestores, em sua maioria não têm conhecimento acerca

das punições cabíveis ao empregador que rescinde o contrato de trabalho por ato

discriminatório. Acredita-se que isto se deve ao fato de não ser uma realidade para

eles. Apenas um gestor foi capaz de mencionar a possibilidade de indenização por

danos morais, punição estampada no “caput” do art. 4º da Lei nº 9.029/95, e a

equiparação salarial, esculpida no art. 461 da CLT.

148

No entanto, quando da análise do texto da Lei nº 9.029/95 foi destacada a

possibilidade de escolha do empregado e não do empregador, em caso de dispensa

por discriminação, de retornar ao trabalho (readmissão) ou ser indenizado. Mas, com

relação a esta previsão legal em específico nenhum gestor fez referência.

Contudo, pelas inferências constata-se que os gestores conseguem

compreender que conduta discriminatória é um ato ilícito28, o que já representa um

ganho enorme para o contexto laboral como um todo, e para a empresa em

especial, pois as consequências decorrentes de posturas discriminatórias

representam uma mancha na imagem da empresa e gestor algum quer administrar

problemas de ordem legal, muito menos, de ordem moral.

O sexto indicador ‘Existe flexibilidade das obrigações do trabalhador por ser

idoso’ e sua unidade de registro ‘Flexibilidade nas tarefas do idoso’. Neste indicador

dá-se continuidade ao debate sobre a discriminação no ambiente do trabalho, mas

agora de uma forma mais subliminar, pergunta-se aos gestores se de forma direta

ou indireta eles se beneficiam ou são mais flexíveis com os trabalhadores idosos,

em razão da idade em comparação aos trabalhadores não idosos. Sobre esse

contexto, abaixo seguem as falas dos gestores (E3, E7, E12, E16):

[...] Para mim todo mundo tem que ser tratado com igualdade, claro que eu não vou pegar uma pessoa de 70 anos, que não tem condições de subir a 50 metros de altura numa escada, tipo escada de marinheiro para fazer um trabalho lá em cima, eu vou por ele para fazer um serviço num lugar onde ele tem condição (E3).

Olha [...] cada pessoa, cada caso tem que ser avaliado independentemente [...] até por que as pessoas são todas diferentes, dentro do mesmo grupo se pode ter um grupo de pessoas mais velhas que tem necessidades diferentes e comportamentos diferentes [...] (E7). Pelo contrário, quem mais exige isso da gente são os jovens [...] O meu chefe, por exemplo, chega aqui sete e meia da manhã, sai daqui em média nove horas da noite. Então acho que isso aí não é regra (E12).

Mas é um jeitinho que a gente faz porque a gente quer [...] Tiozinho, estou de plantão. Eu troco com você, tudo bem, meu filho, isso é muito legal. A flexibilidade deles com a gente é a mesma da gente com eles nas coisas que eles têm dificuldade, entendeu? (E16).

28 “Art. 186 do Código Civil: Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência,

violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito” (BRASIL, 2002).

149

Nesta análise direta a respeito da percepção dos gestores sobre flexibilidade,

deve-se referendar o princípio da igualdade que dispõe que todos são iguais perante

a lei, porém diferentes entre si. Nesse sentido, Saji (2005) entende que tratar com o

diverso requer disponibilizar a todos, dentre de suas necessidades individuais e sem

políticas de privilégio, igualdades de oportunidades dentro do ambiente

organizacional.

Assim, entende-se que a flexibilidade parte desta condição de adequar as

tarefas aos seus executores, não significando com isto benefícios ou privilégios ao

trabalhador idoso ou a qualquer outro.

Não é à toa, que as leis são pensadas para garantir o acesso a todos dentro

das mesmas condições, assim, entendem Gonçalves e Gastaldi (2008) que é

consignado às empresas, a possibilidade de explorar todas as capacidades dos

sujeitos envolvidos em sua dinâmica produtiva em prol do interesse coletivo.

Desta feita, o discurso dos gestores seguiu este raciocínio, existe a

flexibilidade no ambiente da empresa à medida que exista a necessidade de

adequação das tarefas e do interesse, ora individual, ora organizacional.

O sétimo indicador ‘As legislações protetivas do idoso influenciam na

manutenção ou reinserção do trabalhador idoso? Por quê?’ e sua unidade de

registro ‘As leis intervêm na manutenção ou reinserção do idoso?’. A partir deste

indicador procura-se identificar qual o aspecto motivador para contratação de

trabalhadores idosos por parte do EAS, se é decorrente de uma imposição legal ou

se existe outro motivo para tal manutenção e/ou reinserção deste trabalhador no

mercado de trabalho. Os exemplos abaixo foram extraídos de algumas falas dos

respondentes (E1, E3, E13, E14) e ilustram parte do que eles entendem sobre este

aspecto motivador:

[...] eu acho que os colaboradores mais idosos que saem de casa, não saem de casa por causa de uma lei. Eles saem de casa por que gostam do que fazem, eles sentem a necessidade de mexer a cabeça. Então, 100% do nosso pessoal que está aqui, não estão aqui por que o direito os permite, eles estão por que tem coisa a agregar, não estão “debaixo” de um documento que permita a eles um determinado status (E1).

[...] Eu não acredito que seja isso que levou a contratar ou não contratar. Eu acredito que o que leva a empresa a contratar é a necessidade de mão de obra, necessidade gerada pelas condições de mercado (E3).

Eu acho que não tem nada a ver com lei, eu acho que é a demanda. A demanda diz quais são as pessoas ou as profissões que precisa ou não

150

precisa. Eu tenho certeza de que se uma empresa precisa, um estaleiro precisa de um engenheiro naval ela tem que ter o engenheiro naval, independente da idade dele [...] o que gera a regra é a demanda do mercado (E13).

Eu acho que não tem nada a ver com lei e o dia que houver a lei ela vai atrapalhar mais do que ajudar [...] (E14).

Relacionando as inferências com a fundamentação teórica, no estudo do

Estatuto do Idoso, foi destacado o teor do art. 28, inciso III, “a obrigação do Poder

Público de criar programas para estimular a admissão de pessoas idosas nas

empresas privadas”. Apresentou-se uma demanda imposta por legislação

específica, preocupada em criar estímulos para o setor privado, no sentido de

procurar manter e/ou reinserir o idoso no mercado de trabalho.

Diversos autores Martins (2011), Chaves (2006), Magalhães (2008) Furtado

(2004), enfatizaram a necessidade do Poder Público, conjuntamente com a iniciativa

privada priorizarem a questão de garantir a este segmento da população, um direito

adquirido constitucionalmente, que é o direito ao trabalho, no intuito de tornar as leis

existentes efetivas.

Neste contexto, foram discutidos possíveis projetos com a utilização de

incentivos, estímulos para as empresas contratarem esta mão de obra idosa, como a

redução da jornada de trabalho, formação continuada, redução de contribuição

previdenciária, benefícios em concorrências públicas, dentre outros. Sempre

entendendo que as empresas por adotarem uma conduta discriminatória frente a

este público, precisavam de estímulos externos para viabilizar a manutenção e/ou

reinserção deste ‘tipo’ de trabalhador.

Acontece que, a partir das inferências das falas dos gestores é nítida que o

EAS não tem como aspecto motivador de sua contratação, a previsão legal citada,

ou está vinculado algum tipo de incentivo fiscal. A participação do idoso na vida ativa

e profissional é decorrente de uma necessidade da indústria naval. Nesta seara, o

EAS encontra-se numa situação de exceção, segundo Furtado (2004) de

empreendimentos comprometidos com o bem-estar comum dos trabalhadores.

Contudo, volta-se à discussão conduzida na fundamentação teórica: precisa-

se pensar em alternativas diferenciadas para as empresas, ora com o Poder Público

incentivando as empresas que não se adéquam a este novo modelo de gestão

151

pautada na diversidade, ora criando políticas de reconhecimento, com premiações

para as empresas que absorvem e fazem uma gestão com o foco nas pessoas,

priorizando as suas mais variadas dimensões.

Por fim, como último indicador temos ‘A existência de uma lei de cotas seria

uma iniciativa positiva ou negativa para a empresa?’ e sua unidade de registro

‘Concorda com uma lei de cotas para os trabalhadores idosos?’.

Neste indicador analisa-se especificamente se os gestores concordariam com

a criação de uma lei estabelecendo um percentual para a inclusão de idosos na

empresa, seguindo-se a mesma linha de discussão iniciada no indicador anterior.

Neste indicador, como em outros, também foi computada a frequência das respostas

a partir dos símbolos (+) positivo, (-) negativo ou (0) neutro, e após foi realizada a

análise a partir das inferências.

A seguir, apresenta-se o resultado, se os vinte e dois gestores entrevistados

concordam ou não com uma política de cotas para os trabalhadores idosos: 3 (três)

gestores afirmaram concordar com uma lei de cotas; 16 (dezesseis) gestores

afirmaram não concordar com uma lei de cotas e 3 (três) gestores não souberam

responder, ficaram na dúvida, enfocando o lado positivo e o negativo de tal previsão

legal.


gestores, a fim de dar continuidade as inferências deste indicador.

Não acho positivo, não [...] essa questão de cota de inserção eu não concordo com nenhuma, independente de qual seja, “tantos funcionários tem que ser acima de 65 anos [...] Eu acho que tem que mudar um pouco a cultura do país [...] e países mudam culturas. Essa história de que isso é da nossa cultura. Só cresce se mudar, taí (sic) exemplos que mudaram como a Coréia e outros aí que mudaram radicalmente [...] (E5).

Negativo. Porque você vai está institucionalizando essa discriminação contra a idade. Você vai está (sic) dizendo que a pessoa não é capaz de entrar no mercado de trabalho ela só vai conseguir entrar [...] porque ela é velha. [...] O que eu acredito se houvesse uma qualificação do funcionário não haveria nenhuma necessidade disso (E6).

Eu acho perigoso alguma alteração na legislação em relação a isso, porque uma vez que você é compelido a ter um funcionário por uma obrigação legal, você vai mantê-lo pelo simples fato de estar mantendo uma cota. Você aí para de investir no desenvolvimento dele como profissional, porque ele está ali para cumprir uma cota, ele não está ali para trabalhar, para seguir uma carreira [...] Eu acho que seria negativo para o próprio funcionário idoso. Ele ia se tornar uma moeda no mercado. Deixaria de ser um profissional [...] (E8).

152

[...] eu diria que eu sou contra, porque não precisa disso. Aí vai forçar o que? Vai vir muita gente aí oportunista. Porque é o seguinte: A demanda vai dizer. Eu preciso de profissionais experientes [...] Agora se você forçar e estabelecer cotas você vai ter que pegar gente que pelo contrário, não vai agregar em nada [...] nós vivemos num mundo capitalista, então é a lei da demanda, a lei da procura. O preço do mercado, quem diz o preço das coisas? [...] Então se as pessoas, se os idosos assim como os jovens, os de meia idade e idosos querem se manter no mercado de trabalho, [...] eles vão ter que buscar se atualizar em tudo que o mercado precisa [...] e segundo, torcer que a demanda aconteça. Hoje a demanda está boa para esse ramo, mas ficou aí vinte anos praticamente parada (E13).

A percepção dos gestores sobre uma política de cotas para os trabalhadores

idosos vai de encontro ao que a maioria dos estudiosos da área e políticos defende.

Como pôde ser visto na literatura consultada e exposta nesta pesquisa, estudos de

Fleury (2000) comprovam que medidas do governo direcionadas ao combate da

discriminação no emprego existem e são relativamente novas. Foram citados vários

projetos de lei de inclusão no emprego da faixa etária estudada.

Alguns autores como Alves e Galeão (2004), Mott (2002) defendem a ideia de

ação afirmativa, da necessidade de uma intervenção estatal, através de políticas de

cotas, a fim de desconstruir um passado de discriminação, abrindo as oportunidades

para as futuras gerações dos grupos excluídos.

No entanto, também foram destacados entendimentos contrários, de Marcelo

Paixão e Wania Sant’anna (1998) e Jakutis (2006) em relação ao sistema de cotas

que, para eles o estabelecimento de um percentual de vagas é completamente

desnecessário. O que realmente precisa ser feito, é pensar em estratégias que

estimulem as empresas a adequarem seus quadros de funcionários conforme as

suas demandas, através de qualificações profissionais, assim atingir-se-á a

‘diversidade humana dentro da organização’.

Segundo Jakutis (2006), vários são os argumentos contra o sistema de cotas,

um país como os Estados Unidos precursor desta política, ainda não resolveu a

problemática da exclusão; as cotas tendem a estimular mais o preconceito, premia

candidatos desqualificados, e assim, conclui que o mercado resolverá de uma forma

mais justa esta questão da inclusão dos idosos que qualquer política de cotas. Pois,

a partir do momento em que o profissional idoso se mostrar competente e

necessário para o negócio, o empresariado irá privilegiá-lo independentemente de

qualquer característica, inclusive, a etária.

153

Assim, pôde-se detectar, através das falas dos gestores e suas inferências,

que o sistema de cotas realmente mostra-se completamente dispensável. Na visão

dos gestores deve-se mudar a cultura incutida do preconceito, deve-se investir na

qualificação do profissional, na carreira como um todo para que ele não se

transforme em uma ‘moeda de troca’; como do outro lado, o profissional deve

procurar se atualizar para que a demanda sempre continue crescendo.

Por fim, os gestores acreditam que o Brasil precisa ter um olhar diferenciado,

como o olhar do estrangeiro, de valorização dessas pessoas que se dedicaram à

família, à empresa, ao país uma vida inteira e merecem ser respeitadas como

verdadeiros cidadãos.

Contudo, a partir de todos estes questionamentos frente aos achados, análise

e interpretação dos indicadores confrontando-se sempre com a fundamentação

teórica, esta sexta categoria: Aspectos Legais sobre manutenção e/ou reinserção do

trabalhador idoso, categoria de peso para a presente pesquisa mostrou que

conseguiu abarcar em sua discussão todos os objetivos específicos a seguir

descritos: análise do Estatuto do Idoso (Lei n°. 10.741/2003) no tocante à previsão

de manutenção e/ou reinserção do idoso no mercado de trabalho; análise da

legislação trabalhista e outras legislações (CLT, OIT, da Lei nº 9.029/95, CF;

Estatuto do Idoso; Lei nº 8.842) a respeito de mecanismos de manutenção e/ou

reinserção do idoso no mercado de trabalho; verificação do conhecimento dos

gestores sobre as legislações protetivas do idoso; identificação de aspectos legais

(práticas de discriminação, punições ao empregador, dentre outras) que permeiam a

manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no quadro da empresa,

entendendo que a presente discussão deve sempre ser complementada com outros

questionamentos, como o será, a partir da próxima dimensão.

4.2.7 Dimensão 7 – Aspectos gerais (Oportunidades futuras) sobre a manutenção

e/ou reinserção do trabalhador idoso.

A sétima e última dimensão também foi enquadrada como categoria, a sétima

categoria, nos termos do modelo de categorização de Bardin (2010) e as suas

subdimensões foram analisadas também como indicadores.

154

Como indicadores da sétima categoria e unidades de registro foram

estabelecidas as seguintes, conforme Quadro 8 abaixo:



Em seguida apresentam-se as unidades de contextos, as falas propriamente

ditas dos gestores acerca da sétima e última categoria.

O primeiro indicador ‘Perspectiva acerca da manutenção e/ou reinserção do

profissional idoso’ e a sua unidade de registro ‘Futuro do profissional idoso’. Com

este indicador foi possível compreender como os gestores estão visualizando a

questão do idoso como ‘novo’ integrante do processo produtivo e qual a projeção

profissional que este trabalhador pode esperar.

Os exemplos abaixo foram extraídos de algumas falas dos gestores (E7, E8,

E14, E15, E1) e ilustram parte do que eles esperam. Pede-se licença para citação

de um número maior de falas devido à sua riqueza:

[...] eu acho que a tendência é cada vez mais a época da vida em que as pessoas se dedicam ao trabalho se estender. Porque as pessoas vão estar ativas por mais tempo [...] falo economicamente ativas, disponíveis. No momento que tem essa reserva disponível de pessoas saudáveis com experiência, que estão numa situação que já criaram os filhos, tudo tem vantagens e desvantagens [...] é um trabalhador que para empresa, que para mim não vai dar grandes aborrecimentos, não vai perder um dia porque tem filho pequeno com febre ou vai ter que ir participar da reunião na escola, tem que levar o filho ao dentista [...] então se você tiver essa

155

reserva de mão de obra experiente, capacitado [...] que é o que interessa, que é o resultado, capaz de atingir o resultado, eu acho que a tendência é cada vez mais utilizar esse recurso que tá (sic) disponível (E7).

Eu vejo isso como uma tendência mundial porque a expectativa de vida está aumentando. Hoje um profissional de 70 anos é uma pessoa que nunca parou de trabalhar. É uma pessoa muito ativa, que tem uma boa experiência e ela vai continuar trabalhando, diferente de certo tempo atrás que as pessoas morriam com 50 anos e quando chegava aos 40 já estava...[...] Eu acho que é decorrência do aumento da expectativa de vida da população [...] a nossa vida ativa está aumentando e as empresas não são bobas já atentaram para isso e não tem porque você descartar um funcionário, que já tem tempo para se aposentar, mas ele está trabalhando bem e se isso faz bem a ele como pessoa, se ele está interessado e continua engajado e motivado para estar trabalhando por que a empresa vai descartar? As empresas não vão abrir mão dessa mão de obra de jeito nenhum (E8).

É salutar. Quanto mais profissionais concorrerem ao mercado de trabalho, mais opções as empresas têm [...] Então isso é uma maravilha para as empresas e é uma maravilha também para o país, porque eu tenho mais mão de obra, mais gente trabalhando. Então para o país também é fantástico. E também eu viabilizaria o sistema de previdência [...] (E14).

[...] Eu já fui professora de curso técnico à noite e noventa por cento eram pessoas mais idosas. O público idoso está passando por uma revolução, está procurando se capacitar. Outro dia eu estava lendo uma reportagem sobre informática e a maioria dos alunos de informática são pessoas idosas [...] Então, que o mercado esteja apto pra isso e não tenha tanto preconceito, porque eu acredito que eles já começaram a se qualificar só não sei se as empresas estão prontas para receber essas pessoas e colocá-las nos devidos locais para os quais elas estão preparadas (E15).

Pernambuco está com o maior nível de oportunidades no Brasil. Tem refinarias, petroquímica, concessionárias e estaleiros que não param de crescer, e a demanda é grande. Os idosos têm o espaço [...] eu vejo uma necessidade e uma motivação diferente para eles [...] eu os vejo vestindo mais a camisa e incorporando mais o ambiente de trabalho do que nós que somos mais jovens [...] (E1).

Na análise desta percepção dos gestores acerca do futuro dos profissionais

idosos, merece mais uma vez um retorno às discussões realizadas neste estudo.

Os gestores apontaram para várias questões pertinentes a este contexto: o

aumento da expectativa de vida da população em geral, e os dados apresentados

pelo Censo 2010 nesta pesquisa, confirmam esta situação, não apenas relacionada

ao Brasil, mas ao Estado de Pernambuco especificamente, representando segundo

Nascimento (2008) um crescimento em proporções nacionais, regionais e até

mundiais.

Foi visto que os indicadores deste fenômeno do envelhecimento gradativo se

devem, segundo Polettini (2007) ao declínio da taxa de mortalidade infantil, à

redução do índice de fecundidade, bem como aos avanços tecnológicos da

156

medicina, em especial, o que vem possibilitando uma melhoria da qualidade de vida

dos idosos.

Somado a isto, vivencia-se segundo Ana Paula Gomes e Adriano Gomes

(2002), Vanzella et al. (2011) um aumento da população economicamente ativa

(PEA) no Brasil, gerando a discussão sobre os efeitos da inserção do idoso no

mercado de trabalho, que para autores como Camarano e Pasinato (2007), Neri

(2009) o retorno deste profissional representou para empresas aproveitamento de

seus conhecimentos e experiências.

Assim, para Saviani Júnior (1997) o gestor deverá estar preparado para lidar

com o novo paradigma, dentro da gestão de pessoas, o trabalhador envelhescente,

pois segundo OMS, a idade média do trabalhador cresceu e as empresas não

podem mais desconsiderar tal fato.

Salomão (2000) recomenda ainda a necessidade de adequação das

condições de trabalho para este público, como a melhor distribuição de tarefas,

atenção nos aspectos ergonômicos de uma forma em geral, a fim de garantir uma

maior qualidade e segurança de vida ao trabalhador idoso.

Além dessas mudanças, Godoy (2008) enfatiza a importância de tratamento

individualizado para o trabalhador idoso, ou seja, a partir do momento em que se

considera as diferenças do grupo, aplicando-se um tratamento uniforme à força de

trabalho, consegue-se implementar o princípio da igualdade, direito consagrado não

apenas no Estatuto do Idoso, como nas legislações trabalhistas de uma forma em

geral, como estudado.

No entanto, percebe-se que apesar da existência de vasta legislação tratando

do assunto do idoso e do seu direito ao trabalho, ainda falta efetividade a esta

normatização. A Lei nº 10.741/2003, bem como todas as legislações protetivas do

idoso, quer seja direta ou indiretamente vinculadas, carecem de medidas efetivas de

incentivo empresarial à contratação, e carecem muito mais, no tocante a previsões

de oportunidades para esses trabalhadores, a curto, médio e longo prazo.

Os vários projetos de lei citados por Chaves (2006) e Magalhães (2008) no

sentido de contribuir com a reinserção dos idosos no mercado de trabalho, são

louváveis, todavia, conforme as falas dos gestores, tais legislações não são nem

lembradas, quando se insurge o debate sobre o futuro do trabalhador idoso nas

157

empresas. O que é lembrado sempre, é que o empresariado deve estar atento a

essas novas demandas e deve procurar através de sua gestão, acolher da melhor

maneira possível este grupo, sob pena de perder produtividade e falhar no projeto

de ser uma empresa que se pretende - cidadã.

O segundo e último indicador ‘Qual estratégia você apontaria para a questão

da manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho

atualmente?’ e a sua unidade de registro ‘Estratégia da empresa, na percepção do

gestor, para manter e/ou reinserir o idoso no mercado de trabalho’.

Este indicador, bastante prático, cuidou da percepção do gestor acerca da

melhor estratégia a ser pensada e posteriormente executada no sentido de acolher

este ‘novo’ profissional, diante da necessidade de adequação frente a demandas

diferenciadas dos colaboradores.

Seguem abaixo exemplos de estratégias vislumbradas pelos gestores no

tocante à melhor forma de manter e/ou reinserir esta ‘força de trabalho grisalha’ na

empresa:

As necessidades são diferentes. Se você me oferecer um curso de conhecimento técnico em alguma disciplina, eu vou gostar muito. Mas talvez isso não seja importante para uma pessoa de terceira idade que já conheça. Talvez um benefício de saúde, de moradia ou de transporte, eu acho que deveria ser estudado essas necessidades, pois são necessidades diferentes [...] (E1).

[...] Essa pessoa às vezes ela precisa ter alguma coisa diferenciada, talvez um setor médico onde ele tivesse um atendimento mais rápido [...] a questão de vestiários [...] chuveiros que tivessem uma barra que a pessoa pudesse se apoiar [...]. Porque grande causa de acidente em idosos são quedas. Você ter o cuidado de verificar se ele está precisando de lentes corretivas [...] uma coisa importantíssima, que não é levada tão a sério pela maioria das empresas, eu não estou citando essa eu estou citando de uma forma geral, é uma ginástica laboral voltada para a necessidade dele [...] uma coisa que aqui pratica e eu achei muito bom é na alimentação. Você tem a alimentação normal que é para o trabalhador de serviço pesado, uma alimentação mais calórica e você tem a dieta, uma alimentação mais leve, já não tem sal [...] Normalmente isso é uma coisa muito importante porque uma pessoa de idade ela precisa controlar qual é o tipo de alimentação dela... (E3). Minha sugestão é o board. E o que seria isso? Seria um corpo formado dentro da empresa de consultores. Consultores disponíveis são trabalhadores da empresa, mas eles são focados em algum ponto. Por exemplo, existe um Board Financeiro, um Board de Engenharia, um Board de Risco e essas pessoas à medida que na empresa exista um problema, essas pessoas entram para tentar ajudar a resolver, ou às vezes até investigando problemas [...] (E9).

158

Independente da idade, plano de carreira, treinamento, ter as diretrizes claras, porque a pior coisa que tem é uma pessoa trabalhar sem saber qual é o caminho, qual é a perspectiva. Então é manter boa comunicação interna, produzir carreira, carreira salarial [...] E outra coisa importante [...] “trabalho temporário”. O que é isso? A pessoa, por exemplo, quando chega numa certa idade, talvez ela não consiga estar aqui duzentas e vinte horas mês ou dez horas por dia dentro de um escritório. Por que ela não trabalha segunda, quarta e sexta? Ou trabalha toda a manhã, ou toda à tarde? [...] então em vez de trabalhar cem por cento ele trabalha cinquenta por cento e os outros cinquenta por cento uma outra pessoa assume as funções dele também e você dá emprego para duas pessoas, duas pessoas estão no mercado de trabalho empregadas, duas pessoas que têm outros compromissos com qualidade de vida [...] (E13).

[...] na minha visão a estratégia de retenção de recursos, de talentos, de sabedoria é a avaliação individual [...] O que será que ele gostaria de fazer que talvez evoluísse e facilitasse o trabalho dele? Um curso de informática, um curso de inglês. Então, olhar individualmente para cada processo da organização. Verificar cada demanda [...] onde é que eu preciso desse profissional (E16).

[...] a gente na verdade tem que pegar esses profissionais e criar uma universidade, um centro tecnológico, pra (sic) que esses camaradas fossem os professores [...] Criar uma política de treinamento e pegar essas pessoas pra (sic) conseguir montar uma grade de ensino [...] Então, você acha que deveria criar uma universidade corporativa, de repente? É, [...] eu me formei no Rio de Janeiro, no Fundão, e 80% dos meus professores eram da Petrobras e 90% deles tinham mais de 60 anos de idade (E22).

Quanto à análise da percepção dos gestores a respeito deste último

indicador, em razão dele ser bastante objetivo, ou seja, tratar apenas de pontuar

estratégias para a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso nos quadros da

empresa, resume-se, neste momento, a detalhar outras sugestões, não incluídas

nas transcrições supracitadas, mas que foram citadas pelos gestores, diante de sua

relevância para a presente pesquisa.

Assim, acrescentam-se as estratégias pensadas pelos gestores, práticas de

estímulo a cursos de nova graduação ou pós-graduação; realização de palestras, o

trabalhador idoso como palestrante; investimentos em previdência privada; prêmios

em forma de remuneração ou acréscimo no número de dias de férias para os

melhores profissionais do semestre ou do ano, dentre outras. Afora todas as

excelentes sugestões transcritas na íntegra e que só vieram somar a todas as

contribuições dadas nesta pesquisa.

Como pôde ser percebido no decorrer deste estudo, as legislações

trabalhistas de uma forma em geral e o Estatuto do Idoso em particular cuidaram de

proteger o trabalhador idoso do campo da discriminação e em sua reinserção ao

159

trabalho, criando oportunidades de inclusão desta força de trabalho de maneira

subjacente, sendo dada esta intervenção legal no formato de sugestão e não de

imposição.

Já a percepção dos gestores acerca das oportunidades futuras para estes

trabalhadores é muito favorável e iminente de posturas pró-ativas, estão mais que

comprometidos com esta ‘nova’ mão de obra que vem ressurgindo e no que diz

respeito ao seu destino no ambiente de trabalho. Mostram-se preocupados em

adequar o ambiente organizacional, às necessidades individuais, às necessidades

sociais e, sobretudo, às necessidades da organização, sempre buscando o equilíbrio

entre as forças, em prol de uma gestão segura para os seus dirigentes, em razão do

cumprimento de suas obrigações éticas e legais e de uma gestão pautada na

qualidade e diversidade benéfica e atrativa para os seus colaboradores.

Por fim, resta pontuar a partir dos dados coletados, análise e interpretação

dos indicadores desta sétima e última categoria Aspectos gerais (Oportunidades

futuras) sobre a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso que foi possível

cumprir o último objetivo desta pesquisa qual seja, identificar oportunidades,

segundo o Estatuto do Idoso, legislação trabalhista e os gestores pesquisados sobre

a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho. E a

partir das sugestões analisadas, percebe-se que as iniciativas direcionadas ao

retorno do trabalhador idoso ao mercado, estão sendo mais eficazes, dependendo

mais do plano de gestão empresarial, que do âmbito jurídico posto.

Enfim, passam-se as conclusões e recomendações finais deste estudo.

160

5. CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES

Finalizando o percurso desta pesquisa, neste capítulo apresentam-se as

conclusões deste trabalho e as possíveis recomendações para estudos futuros

tecendo um panorama atrativo sobre o estudo do idoso e o seu retorno ao mercado

de trabalho na empresa pesquisada, com intuito de estimular novas pesquisas

acerca do tema.

5.1 Conclusões

Este trabalho buscou estudar as implicações práticas e legais da manutenção

e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho. Recorreu-se aos

temas diversidade, com sua interface na diversidade etária, gestão da diversidade,

ações afirmativas, Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso); CF/88; CLT; Lei nº

9.029/95, dentre outras, para responder à questão de pesquisa: quais as

implicações práticas e legais, na percepção dos gestores não idosos, que permeiam

a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no quadro funcional do Estaleiro

Atlântico Sul S.A integrante do Complexo Industrial Portuário de Suape, PE?

A partir da Lei 8.842/94 e principalmente da Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do

Idoso) que prevê a obrigação do Poder Público de criar programas para estimular a

admissão de pessoas idosas nas empresas privadas, procurou-se identificar o real

poder de aplicação deste dispositivo frente à empresa pesquisada.

Com a entrada do público idoso nas empresas, impactos estão acontecendo,

quer de ordem prática, nas demandas do dia a dia, de adequação de funções, de

interações com o grupo dos não idosos, quer legais, pelo fato de muitos já se

encontrarem aposentados. Para lidar com este contexto, uma gestão pautada na

diversidade torna-se urgente, por envolver a administração de conflito de interesses

e por ter que adotar um tratamento igualitário para garantir a todos as mesmas

oportunidades.

161

Para dialogar com esses blocos temáticos recorreu-se a autores como base

de pesquisa e a contribuição de outros estudiosos em aspectos pontuais e

relevantes, visando uma melhor compreensão do todo. Para o conceito e

classificações das dimensões aplicadas à diversidade foi utilizado Fleury (2000),

Instituto Ethos (2007), Thomas Jr. (2003), Jackson e Ruderman (1996), dentre

outros. Para gestão da diversidade foram objeto de reflexão os trabalhos de Keil

(2007) e Fleury (2000). Na discussão sobre Ações Afirmativas foi utilizado Alves e

Galeão (2004), Gomes (2001), Jakutis (2006), Brito Filho (2002), dentre outros. Para

a referência às definições de idoso, abordou-se Braga (2005), Camarano e Pasinato

(2007) e Neri (2007). Na análise das legislações foram abordados os seguintes

instrumentos legais: Constituição Federal de 1988; Lei nº 9.029/95; Consolidação

das Leis do Trabalho; Organização Internacional do Trabalho; Lei nº 8.842/94 e por

fim, a Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso).

Decidiu-se pelo caráter exploratório para esta pesquisa pela reduzida

produção de textos acadêmicos, de acordo com a pesquisa bibliográfica realizada,

voltados a este tema. A intercessão entre gestão da diversidade etária e o mundo do

trabalho a partir de instrumentos legais, parece trazer uma discussão inédita, pois

sempre as pesquisas desenvolvidas na área de gestão de pessoas têm como foco a

temática diversidade, mas não o olhar sob o âmbito das legislações. E ainda, apesar

da sociedade conviver com a existência de diversos grupos sociais e as suas mais

variadas especificidades, somado ao fato do aumento da expectativa de vida das

pessoas, a diversidade etária parece ser um tema pouco explorado no meio

acadêmico e empresarial.

Os resultados da pesquisa evidenciaram a partir da análise da primeira

dimensão da pesquisa, qual seja Diversidade no ambiente organizacional, que a

organização em tela atende ao modelo de gestão pautado na diversidade, apesar de

não existir um formato predefinido de “ações voltadas ao público idoso”. A

diversidade foi um conceito compreendido pelos gestores em seus diversos

aspectos, tanto nos seus aspectos visíveis, etnias, gênero, em especial em razão do

estudo, a idade, mas, sobretudo, nos seus aspectos invisíveis, percebendo que

apesar das posições hierárquicas, os valores éticos são aspectos presentes nos

trabalhadores idosos, fazendo parte da composição do perfil destes trabalhadores.

162

No tocante a segunda dimensão Idosos x Mercado de Trabalho, os gestores

definiram o idoso como uma pessoa que vem para agregar valores à empresa,

através da troca de experiências, convívio amistoso entre os pares e não está lá, ou

é mantido, simplesmente pelo aspecto biológico, como uma pessoa de 60 anos que

está prestes a se aposentar.

Quanto à diversidade etária foi percebido através dos discursos dos gestores

que o EAS é uma empresa diferenciada em relação ao quantitativo de trabalhadores

idosos integrantes do seu quadro de funcionários. Foi constatado que grande parte

deste quantitativo é resultado da expansão da economia na região com a criação de

novos postos de trabalho. Inclusive, o próprio desenvolvimento da atividade naval

através da criação do EAS representou um dos aspectos motivadores deste

quantitativo diferenciado.

Em relação ao retorno do trabalhador idoso ao mercado de trabalho, os

gestores percebem este movimento crescente, a partir do aumento da expectativa

de vida do brasileiro e do processo de envelhecimento ter chegado ao seu ápice, e

assim, ‘olham com bons olhos’ este retorno à atividade, pois conseguem entender

como Furtado (2004) que o trabalhador encontra-se na plenitude de sua capacidade

entre os 40 e os 70 anos, situação que as empresas não devem mais desconsiderar,

apesar de ressaltarem que para se ter bons resultados deve-se exigir a adequação

das tarefas a este trabalhador idoso.

No que se refere à terceira dimensão da Contratação de trabalhador idoso, a

contratação desses profissionais, bem como a sua manutenção, os gestores através

de suas falas demonstraram que a empresa não faz qualquer tipo de restrição. A

maioria das contratações se dá pelo formato da indicação e nesta seara, fica mais

fácil a seleção do profissional em razão do gestor conhecer previamente o currículo

do candidato. Já a manutenção acontece naturalmente, enquanto o profissional se

mostrar qualificado e disposto a enfrentar as demandas da empresa, este

profissional tenderá a fazer carreira na organização, ou seja, seu contrato de

trabalho cumprirá o princípio da continuidade da atividade laborativa, esculpido no

Direito do Trabalho.

Quanto à quarta dimensão da pesquisa, o Perfil dos funcionários idosos que

dialogam com o entrevistado, ora superiores, ora subordinados, pode-se inferir a

163

partir da descrição do perfil do profissional idoso integrante do EAS, que o

trabalhador inserido neste contexto laboral é uma mão de obra eminentemente

masculina, não existindo menção à participação de mulheres idosas neste segmento

de atividade laboral, pelo fato da formação profissional estar tradicionalmente mais

voltada ao público masculino.

A mão de obra do EAS é parcialmente qualificada em diversos níveis, desde o

nível superior ao nível operacional. Desta mão de obra, alguns chegam até a não ter

formação acadêmica, mas possuem uma imensa experiência prática acumulada ao

longo dos anos e que faz a diferença no dia a dia da empresa.

Ainda no tocante ao perfil, é uma mão de obra advinda das mais diversas

regiões, representando de fato um público bastante diverso, o que reforça mais uma

vez a tese de que a organização não faz distinção alguma na contratação dos seus

colaboradores; faz apenas questão de absorver a mão de obra que de alguma forma

contribui com o êxito da atividade organizacional.

No que se refere à quinta dimensão Aspectos práticos da manutenção e/ou

reinserção do trabalhador idoso, no tocante aos benefícios do público idoso, foi

destacada a troca de experiência como principal ponto positivo nesta manutenção

do trabalhador idoso, contribuindo para desconstruir o mito, de que o idoso brasileiro

não trabalha ou não é útil para a organização.

Com relação à diferença de produtividade entre os trabalhadores idosos e os

não idosos, existe uma percepção de que o trabalhador idoso pode ser até mais

lento na execução de suas tarefas, no entanto, é mais eficiente e eficaz em sua

atividade resultando em um equilíbrio dentro da linha de produção. E assim, mais

uma vez, se desconstrói um preconceito arraigado no meio empresarial em razão de

se ter visto, até então, apenas um lado da problemática.

O convívio entre estes dois grupos apresenta-se como uma relação mais

harmônica do que conflituosa, pois acima de tudo está presente o desejo de ajudar a

colher o que o outro tem a oferecer. Existe respeito, dedicação, companheirismo,

corroborando com os preceitos éticos, bem como com as determinações legais.

No entanto, também foram percebidos obstáculos nesta manutenção e/ou

reinserção do trabalhador idoso, uma vez que, os estereótipos negativos acerca do

envelhecimento ainda permeiam os novos paradigmas produtivos, da lentidão, da

164

rigidez, da desatualização, teimosia, que não deixam de influenciar a cultura

organizacional na recepção deste trabalhador idoso.

Todavia na análise da práxis, percebe-se que apesar dos gestores pontuarem

estes aspectos dificultadores, tais não interferem no aproveitamento deste

trabalhador, pois a dinâmica implementada na empresa é a de que, se o trabalhador

idoso não sabe de algo, o não idoso deve ajudá-lo, pois em outro momento, a

situação irá se inverter. Assim, a solidariedade deve fazer parte de uma das

características do grupo de trabalho, além da humildade e da vontade em aprender.

Quanto à sexta dimensão dos Aspectos legais sobre a manutenção e/ou

reinserção do trabalhador idoso, a pesquisadora teve o cuidado em primeiro

estabelecer um conjunto de ideias, análises a respeito da pessoa idosa, bem como

das legislações nacionais e internacionais direcionadas a este público,

especialmente a Lei nº 10.741/2003, que trata da criação do Estatuto do Idoso, para

só então, focar no seu art. 28, e nas críticas que se insurgiram com relação à

profissionalização e reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho e o

papel das empresas privadas neste contexto.

Foi ressaltado também que no mundo do trabalho, há de se buscar a

aplicação dos valores da justiça e da igualdade, e ao mesmo tempo, se respeitar o

princípio da dignidade da pessoa humana, todos consagrados como postulados no

texto constitucional.

Apesar da existência de todos estes dispositivos legais, no entanto, os

gestores tiveram dificuldade em explicitar acerca do conhecimento sobre alguma

legislação protetiva do idoso. A maioria não tinha sequer o conhecimento acerca do

referido Estatuto do Idoso, quiçá relacionar tal legislação a demandas da

organização. Deste conjunto de legislações visitadas na pesquisa, a mais conhecida

e citada pelos gestores foi a CLT, apesar de mencionarem pouco da influência

desta, na manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso na empresa, em

específico, e no mercado de trabalho, em geral. Neste sentido, a análise desta

dimensão evidencia a necessidade de capacitação dos gestores no que se refere ao

conhecimento das legislações.

Um aspecto legal importante e trazido para discussão como uma das

implicações deste retorno do trabalhador idoso foi a não discriminação no ambiente

165

de trabalho. O novo desafio que se apresenta é de se evitar que as ações

discriminatórias se reproduzam no mundo laboral entre os empregados e

empregadores, desencadeando punições a estes, estabelecidas nas legislações

específicas.

Todavia, no tocante a este indicador, os gestores não visualizaram atos de

discriminação frente aos trabalhadores idosos, apenas gracejos, sem aparente

consequência maléfica, pois, segundo eles, caso houvesse esse tipo de conduta

discriminatória, esta seria automaticamente identificada através do desempenho dos

trabalhadores vitimados e seria veementemente repreendida pelos gestores, mesmo

não sendo do conhecimento deles a existência de punições para tais práticas.

Assim, cabe refletir que o caso do EAS, na visão dos gestores, é uma

exceção dentro do mundo do trabalho, no que se refere a empresas que não

discriminam os trabalhadores idosos. As causas de discriminação do trabalhador

idoso, segundo Furtado (2004) resultam do perfil de excelência que o mercado

exige, da disputa por vagas, da extinção de profissões, da ânsia por qualidade total.

Tudo isto levou a excluir o idoso deste contexto e atualmente o mercado e

consequentemente as empresas estão tendo que repensar suas dinâmicas de

gestão para dialogar com este profissional.

Ainda nesta seara dos aspectos legais, a maioria foi desfavorável à criação de

uma lei de cotas para inserção do trabalhador idoso nas empresas por entender que

resultaria em maior discriminação, por entenderem que para se alcançar a

igualdade, em certos casos, como afirmado por alguns autores, talvez a política de

cotas fosse positiva, mas em outros, como no caso dos idosos, não; talvez fosse

suficiente, segundo Brito Filho (2002) apenas um estímulo, direto ou indireto, para

que fosse recomposto um ambiente igualitário dentro da empresa.

Contudo, na prática os gestores criticaram as políticas de cotas, enfatizando a

necessidade de se manter o trabalhador idoso, independente de preenchimento de

cotas, desde que o mesmo esteja apto para o desenvolvimento de suas funções

com qualidade e segurança. Os gestores reforçam o entendimento de que para a

manutenção e/ou reinserção do idoso na empresa não é preciso estabelecer cotas,

pois esta se dá de maneira natural, ou seja, de acordo com as necessidades da

166

empresa em buscar, nos profissionais mais experientes, os conhecimentos

indispensáveis para o setor no qual a empresa está inserida.

No que se refere à influência das legislações em geral e principalmente em

decorrência da previsão do art. 28 do Estatuto do Idoso que determina que o Poder

Público estimulará programas de estímulo às empresas privadas para admissão de

idosos ao trabalho, se estas causam algum impacto na empresa no tocante a

manutenção e/ou reinserção do idoso. Identificou-se, no caso do EAS, que não teve

como aspecto motivador a previsão legal aludida no referido Estatuto, nem

tampouco em nenhuma outra legislação, esta conduta de absorção do trabalhador

idoso ocorreu e ocorre exclusivamente devido a um imperativo do mercado de

trabalho.

Por fim, a última dimensão Aspectos gerais (Oportunidades futuras) sobre a

manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso, os indicadores relacionados às

oportunidades futuras para este ‘novo’ trabalhador espelham a necessidade das

empresas, diante do crescimento avassalador da população idosa, de imprimirem

maior efetividade aos instrumentos legais e em especial ao Estatuto do Idoso, e

principalmente de investirem em ações efetivas que assegurem ao trabalhador

idoso, o direito à participação e reintegração no setor produtivo e na vida social do

país.

Em consonância a tudo que foi exposto anteriormente, evidencia-se, a partir

da percepção dos gestores pesquisados, a prática efetiva de atuação da empresa

EAS na inclusão do profissional idoso. Assim, esta pesquisa serviu para entender

que as empresas podem representar um canal para garantia de uma sociedade para

todas as idades, ou seja, podem estimular a participação de todos, sem distinção, no

desempenho de seus papéis enquanto sujeitos de direito.

Foi demonstrado no decorrer do presente trabalho que o envelhecimento da

população é um fato público e notório e tal questão deve-se mostrar paulatinamente

presente em discussões, tanto no âmbito das empresas, como no mercado de

trabalho em geral. Assim, entende-se a partir deste contexto que o setor dos

Recursos Humanos deve estar atento para saber dialogar com esta ‘nova força de

trabalho grisalha’.

167

Através dos achados desta pesquisa pretende-se auxiliar a área dos

Recursos Humanos a construir modelos de gestão voltados a este ‘novo’ integrante

do mercado de trabalho. Quanto aos aspectos práticos que permeiam a relação de

trabalho, foi percebido que os benefícios são enormes em se ter o profissional idoso

agregando valores dentro da organização. Através das suas experiências; a quebra

do preconceito em relação ao diferencial de produtividade deste trabalhador, que se

mostra mais lento, porém, mais eficiente; a construção de um relacionamento

interpessoal amistoso entre os dois grupos de idosos e não idosos, também

desmistificando a existência de um conflito irreconciliável entre as diferentes

gerações; a existência de obstáculos intransponíveis no convívio com este

trabalhador idoso, no tocante a teimosia, falta de traquejo com a tecnologia,

resistência a mudanças. No entanto, foi comprovado que todos estes “vícios” não

chegam a influenciar negativamente no desempenho das atividades na organização.

Contudo, as únicas razões identificadas como impeditivas da manutenção e/ou

reinserção do trabalhador idoso foram o alto custo do profissional e os seus

problemas de saúde, que somados podem chegar a atrapalhar esta reinserção, mas

se bem administradas, podem ser superadas com facilidade.

Quanto aos aspectos legais que envolvem esta relação de trabalho, pôde ser

acompanhado o passo a passo desta proteção garantida ao trabalhador idoso,

desde a Constituição Federal de 1988, com o princípio da igualdade de

oportunidades, passando pela OIT, CLT, Lei nº 9.029/95, todas enfocando a questão

da não discriminação no ambiente do trabalho, favorecendo, mesmo que

indiretamente, ações de inserção do trabalhador idoso no mercado, até chegar-se no

Estatuto do Idoso, previsão maior e específica, sobre a profissionalização e a

necessidade de estímulos a admissão do idoso.

Percebe-se, contudo, que apesar da existência de todas estas normas legais,

que permeiam esta relação laborativa, o maior influenciador de ações da empresa

voltadas à reinserção do idoso ao mundo do trabalho, foi a demanda do mercado.

Entretanto revela-se um desafio às demais organizações, seguir o modelo de gestão

do EAS, gestão pautada na diversidade, especialmente na diversidade etária,

segundo os gestores entrevistados. Assim, as empresas devem ficar atentas a todas

estas nuances que envolvem a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso,

além das previsões legais necessárias à proteção do trabalhador e ao mundo do

168

trabalho. O próprio contexto laboral, também pode determinar a dinâmica a ser

adotada no sentido de saber agregar e administrar esta mão de obra tão especial e

diferenciada.

Todavia, ao descobrir as implicações práticas e legais que permeiam

manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no Estaleiro Atlântico Sul S.A, e

indiretamente seus reflexos no mercado de trabalho, espera-se ter contribuído não

só com a comunidade acadêmica, mas principalmente com o universo

organizacional, para que este se torne mais humanizado e livre de preconceitos para

com o profissional idoso.

Pois, segundo Chaves (2006) não se deve esquecer que para o trabalhador

(idoso ou não), “seu lugar no mundo depende da conquista de um lugar no mundo

do trabalho”. E, neste sentido, o Estaleiro Atlântico Sul S.A deu um grande passo, na

percepção dos gestores pesquisados, rumo à construção de um mercado de

trabalho mais inclusivo. O preconceito existente nas relações de trabalho é notório,

principalmente quando se trata do trabalhador idoso, mas no contexto da empresa, a

percepção é outra, e pode ser evidenciada através do discurso do próprio gestor do

EAS: “Se você for idoso e tiver conhecimento técnico, por favor, procure a gente,

porque, sem dúvida, sem medo de errar, o Estaleiro está de portas abertas para

receber pessoas que conheçam e tenham vontade de trabalhar”.

Através desta pesquisa pôde-se identificar que uma gestão pautada na

diversidade etária pode trazer retornos positivos à organização e tornar o ambiente

de trabalho mais atrativo e saudável para os seus colaboradores. Espera-se ter

favorecido o debate acerca da manutenção e/ou reinserção do idoso no mercado de

trabalho, com a reflexão sobre um dos ‘olhares’ de quem faz parte da empresa.

Todavia, acredita-se ser relevante avaliar os demais ‘olhares’ existentes, como os

das outras categorias de trabalhadores não entrevistados, para confrontá-los com os

resultados apresentados nesta dissertação.

169

5.2 Recomendações para estudos futuros

Este estudo procurou contribuir para ampliação do conhecimento sobre

diversidade etária, especialmente no tocante ao idoso e o seu direito ao trabalho

previsto na Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso) e em outras legislações

correlatas, bem como trouxe os aspectos práticos que envolvem esta relação de

trabalho e, em razão dos recortes metodológicos estabelecidos nesta pesquisa,

propõe-se algumas sugestões para a realização de novas produções científicas, a

saber:

Expandir e divulgar sua aplicação para organizações de outros setores da

economia;

Realizar pesquisa quantitativa sobre as implicações práticas da manutenção

e/ ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho;

Investigar quais as implicações práticas e legais sob a perspectiva de outros

gestores integrantes das organizações;

Estender o estudo com outros indicadores das implicações práticas e legais

deste retorno do trabalhador idoso, para que se tenha uma percepção mais

ampla da discussão;

Verificar a percepção do próprio trabalhador idoso a respeito deste retorno ao

mercado de trabalho;

Realizar um estudo comparativo entre a gestão da diversidade etária em

empresas brasileiras e empresas multinacionais.

170

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180

APÊNDICES

181

Apêndice A - Roteiro de entrevistas com os gestores

PARTE I

Questões confirmatórias das características dos pesquisados

Idade: Gênero: Nacionalidade / Naturalidade:

Formação profissional: Cargo:

Tempo na empresa: Tem chefia direta:

Tem subordinados: Quantitativo:

Código do entrevistado: Tempo de entrevista: Data: / / 2012

PARTE II

As implicações práticas e legais, na percepção dos gestores não-idosos, que permeiam a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho

DIMENSÃO 1: Diversidade no ambiente organizacional

Diversidade.

Inserção de minorias.

Gestão pautada na diversidade.

Diversidade sob o âmbito etário.

A empresa realiza uma gestão pautada na diversidade? Em que aspecto?

DIMENSÃO 2: Idosos X Mercado de trabalho

Conceito de idoso, terceira idade.

Retorno do profissional da terceira idade ao mercado de trabalho.

Qual setor ou departamento apresenta maior número de trabalhadores idosos? Por quê?

O setor em que a empresa está inserida (industrial-naval) influencia na manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso?

DIMENSÃO 3: Contratação de trabalhador idoso

A empresa e a contratação de profissionais idosos.

Quando da contratação ou reinserção destes trabalhadores idosos, estes se encontravam na ativa ou na inatividade?

Número de contratações.

A empresa costuma manter funcionários idosos?

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Existe algum tipo de estímulo à aposentadoria?

DIMENSÃO 4: Perfil dos funcionários idosos que dialogam com o entrevistado

Perfil do superior idoso em termos de gênero, nacionalidade, naturalidade, formação profissional, função e tempo de atuação na função e/ou na empresa.

Perfil do subordinado idoso em termos de gênero, nacionalidade, naturalidade, formação profissional, função e tempo de atuação na função e/ou na empresa.

DIMENSÃO 5: Aspectos Práticos da manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso

Benefícios desta manutenção e/ou reinserção.

Comparação entre a produtividade dos trabalhadores idosos e não-idosos em termos de qualidade e quantidade.

Relacionamento interpessoal entre trabalhadores idosos e não-idosos.

Dificuldades na manutenção e/ou reinserção.

Razões dos empregadores para a não inserção ou manutenção deste trabalhador idoso.

DIMENSÃO 6: Aspectos Legais sobre manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso

Conhecimento a respeito de alguma legislação direcionada ao trabalhador idoso. Constituição Federal?

Estatuto do Idoso? Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Qual a parte específica que conhece? Por quê?

Discriminação no ambiente de trabalho devido à idade: no acesso, no decorrer, até a extinção do contrato de trabalho. Enumerar as atitudes discriminatórias.

As atitudes discriminatórias e o desempenho do trabalhador idoso.

Conhecimento acerca de punições previstas na lei para o empregador que dispensa empregado idoso.

Existe flexibilidade das obrigações do trabalhador por ser idoso. (empregador e empregado).

As legislações protetivas do idoso influenciam na manutenção ou reinserção do trabalhador idoso? Por quê?

A existência de uma lei de cotas seria uma iniciativa positiva ou negativa para a empresa?

DIMENSÃO 7: Aspectos gerais (Oportunidades futuras) sobre a manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso

Perspectiva acerca da manutenção e/ou reinserção do profissional idoso.

Qual a solução, estratégia apontaria para a questão da manutenção e/ou reinserção do trabalhador idoso no mercado de trabalho atualmente?

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Apêndice B - Quadro de Análise Geral de Categorização

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QUADRO DE ANÁLISE GERAL DE CATEGORIZAÇÃO

Categoria Indicadores Unidade de

Registro Unidade de Contexto Enunciação

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Diversidade

Multiplicidade etária, étnica,

política, funcional

entre outras

“Diversidade, num aspecto geral, são diversas conexões diferentes, seja cultural, religiosa, formações diferentes, culturas diferentes. E quando eu digo no estaleiro é porque a gente vê que várias pessoas, de diversos segmentos, se juntaram para fazer um empreendimento. Várias pessoas de várias regiões, culturas diferentes. Enfim, isso pra mim é diversidade [...]” (E17)

“É você procurar abranger todas as esferas da sociedade dentro da instituição, para que você possa dar oportunidade de trabalho a todos. Você teria diversidade, a principal delas é a de homens e mulheres, a diversidade de sexos, que eu acho que foi assim uma conquista muito salutar [...]. Segunda, [...] é a diversidade no que tange à saúde, a questão de você inserir o PCD. É uma lei, existe lei dizendo que você tem que ter um percentual [...] Outra questão também da diversidade, é o nível econômico [...] você consegue dar oportunidade a diversas esferas, a pessoas de menor poder aquisitivo. Outro aspecto [...] é a diversidade de origem geográfica [...] Nós temos aqui o ingresso de muitos colegas de diversos pontos do país, mas eu sinto, assim, uma barreira [...] pessoas acham que o estaleiro deveria ser dos pernambucanos, o que é uma ironia, porque em agosto do ano passado foi inaugurada a primeira turma de engenharia naval no nordeste. E foi aqui na UFPE. Só havia no Brasil em Rio, São Paulo e Belém. Mas mesmo assim, o pernambucano, ele cobra isso: Por que não há mais pernambucanos? A oportunidade é aberta a todos [...] Sim, oportunidade também de raças. [...] Que simplesmente sejam vistos como seres humanos, pertencentes a uma só raça. Então esses são os aspectos que eu vejo em diversidade” (E14).

“Multiculturalidade para mim, no meu conceito hoje, não é ter na mesma equipe um americano, um brasileiro e um mexicano, não, isso é multiculturalidade? É, mas a gente pode formar equipes multiculturais tendo todos a mesma nacionalidade, porque dependendo do background dessas pessoas a cultura é muito diferente e se a gente consegue conviver na mesma equipe com essas pessoas de “culturas” diferentes, no sentido de cultura educacional, histórico familiar e social, isso é muito engrandecedor para o trabalho porque cada um tem uma ótica diferente” (E8).

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Inserção de Minorias

Minorias

“Aqui a empresa nesse ponto é fantástica e eu nunca vi uma empresa nessa área, trabalhar com a quantidade de mulheres [...] e elas terem a importância no segmento [...] e os cargos e as responsabilidades que têm” (E3).

“[...] Seria a oportunidade de abrir espaços de trabalho para uma categoria de pessoas que por um motivo ou outro, existe (sic) algum preconceito” (E9).

“A empresa tem um programa de inclusão de deficientes, você vai ver uma grande quantidade de pessoas deficientes aqui. Para o tipo de atividade tem bastante inclusão de mulheres, que às vezes esse tipo industrial você não tem tanto, aqui (sic) tem bastante” (E11).

“Eu acho que a gente tem que, como em qualquer empresa, a gente tem que estar com esse olhar na inserção de minoria, de todos os tipos de minorias, né (sic)? Mulher antigamente era, hoje em dia não é mais. Tem mais mulher que homem na minha equipe. Mais os deficientes, as pessoas de cor…” (E22).

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Gestão pautada na diversidade

Modelo de Gestão

“Agora referente a uma política de trazer pessoas com mais idade, menos idade, a gente busca, na verdade, trazer lideranças com experiência, se essa liderança vai ter 50 anos, vai ter 60 anos é independente” (E11).

“A gente tem que fazer dentro da empresa com que as pessoas sejam comprometidas, sejam responsáveis pelas suas atividades e pelos seus trabalhos e façam da melhor maneira possível. Agora, quando houver diversidade, combinação de jovens experientes e não experientes, jovens, velhos [...] eu tenho certeza (sic) que funciona, não é fazer com que aquele lá, que já está numa idade, que ele tente mudar [...] aí não vai funcionar [...]” (E13).

“[...] eu acho que é onde a gente tem que focar mais dentro da organização, consiste em você conhecer as pessoas, saber de onde elas vêm, o que motiva essas pessoas e como aproveitar melhor de cada pessoa. Cada pessoa é motivada por uma coisa diferente. Então você respeitando isso em cada um dos funcionários, a gente consegue trilhar um caminho” (E10).

“Entendo que são pessoas com origens diferentes, com experiências diferentes [...] que estão dentro de uma mesma casa, formando um grupo e esse grupo tem que trabalhar de maneira coesa e produzir um resultado. O foco realmente tem que ser o resultado. Na verdade a origem, isso é bom, porque cada um tem algo a colaborar, com uma visão um pouco diferente” (E7).

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Diversidade etária

Trabalhadores Idosos e Não

idosos

“Então hoje você chega aqui e encontra pessoas 70, 65, 60, 50. São pessoas extremamente ativas, trabalhadoras e que estão carregando o piano nas costas. Se você for olhar no ombro de quem o piano está apoiado, dificilmente você acha algum com menos de 50” (E3).

“[...] hoje se eu olhar cargos de liderança, diretor, gerente eu vou ver uma faixa etária...[...] a pirâmide está muito mais carregada nessa faixa pessoal de mais idade do que os mais novos e pessoas de meia idade” (E19).

“[...] Então principalmente nos cargos de gestão e até para o caso de mão de obra mesmo a gente tem aqui pessoas aposentadas, porque isso daí é expertise (sic) nesses assuntos e a maioria vem de fora. Não tem (sic) muitos idosos aqui da região. A maioria veio de fora, convidados, justamente por conta da experiência nessa área” (E20).

“[...] Nós temos aqui gestores com mais idade, sim, que já estavam aposentados, mas eles querem evoluir, você sente a dificuldade deles em determinados tipos de ferramentas ou de gestão, mas eles querem. E aí a boa vontade abre passagem para esse mix, para essa integração [...] É o profissional consulta. É aquele cara que vai entender tecnicamente daquilo, mas que vai permitir ao profissional mais jovem, [...] que dê o tom dele, dê o tom da modernidade, [...] entendeu? Então foi isso que aconteceu” (E16).

“[...] Nesse caso, colocaram esses jovens executivos, a empresa quase foi pro buraco. Qual foi a forma encontrada pelo conselho pra reverter a situação? Chamar os velhinhos. Então hoje o que as empresas fazem é: contratam um jovem executivo e deixam uma pessoa com mais experiência, (vamos tratar os “veinho” como um cara mais experiente, né?) (sic) do lado dessa pessoa pra evitar que eles façam muitas besteiras” (E10).

“Então na hora que você secamente pega lá no RH um currículo pra selecionar [...] ninguém é doido de colocar numa função que exige um pouco mais de bagagem, de responsabilidade, um jovem de dezoito anos [...]” (E14).

“[...] Porque nós, no estaleiro, tem (sic) muita gente da terceira idade, tem (sic) muito, não é pouco não e todos eles estão aí trabalhando, estão dando tudo de si, se esforçando, cumprindo suas metas, suas tarefas” (E21).

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1:

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A empresa realiza a gestão

pautada na diversidade

A gestão da diversidade

como modelo da empresa

“Eu nunca vi nada tão diverso em ambiente de trabalho como aqui. Aqui você tem todas as idades e todos os sexos [...]. E todos são profissionais, se portam de forma profissional, todos trabalham, todos respeitam e são respeitados. Eu não faço acepção com nada nas pessoas. Eu quero que trabalhem e que me deem resultado” (E3).

“Tem sim. Aqui tem gente de todos os lugares do país, de várias idades, de várias profissões, de várias formações acadêmicas, áreas distintas de trabalhar, até porque são 5.000 pessoas e é difícil conseguir uma empresa homogênea com 5.000 pessoas, então nisso aí eu acho que tem sim” (E5).

“O Estaleiro Atlântico Sul ele é formado por diversas outras empresas, cada pessoa que veio para cá trouxe uma cultura diferente, tanto pessoas daqui, do próprio estado de Pernambuco como pessoas oriundas do Nordeste, como pessoas oriundas do Rio de Janeiro, São Paulo, Rio Grande do Sul, então isso trouxe essa pluralidade aqui para o Estaleiro” (E6).

“Não sei dizer até que ponto existe uma gestão ou se é uma necessidade da empresa em função de ser um ramo da indústria novo aqui na área, não existe tradição, e você tem que trazer pessoas com experiências de outros locais, de outras regiões do Brasil. Então eu não diria que é exatamente uma estratégia da empresa voltada para o idoso, acho que está mais voltada para essa necessidade da atividade no caso específico” (E7).

“Aqui a diversidade com relação à idade (sic) a empresa é diferente de todas (sic) que eu trabalhei [...]” (E15).

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2:

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Conceito de idoso,

terceira idade

Compreensão acerca da

palavra idoso

“É o espírito. Para mim é o estado de espírito da pessoa. O nosso antigo coordenador, que infelizmente teve um AVC e está afastado, ele tem 68 anos de idade e era o tempo todo para cima e para baixo no navio, entrando nos tanques, entrando em casa de bombas, pegando peão pela orelha, então por mais que ele por lei já fosse considerado idoso, aqui dentro ele tinha um espírito muito jovem, e tratando de maneira oposta a gente tem pessoas com 22 anos que tem problema no joelho, que já fez cirurgia nas costas, até fica afastado 15 dias, 20 dias. Essa pessoa é praticamente uma idosa, não é verdade? Então o que é idoso a meu ver tem muito mais a ver com o estado de espírito da pessoa, com a dinâmica que ela tem no trabalho. Eu sei que legalmente é pura e simplesmente a idade, mas profissionalmente eu acredito que existem diversas fases que a gente passa na vida pela maturidade até chegar a ser um idoso, acredito que de repente tem pessoas que nunca chegam a ser idosas” (E6).

“[...] Eu tenho que enquadrá-lo como jovem, mas é jovem de mente, ele tem 71 anos de idade. Eu estou pra ver alguém com tamanha disposição, tamanha vitalidade, força de vontade igual a ele. [...] 71 anos de um conhecimento e sabedoria ímpar” (E3).

“Idoso pra mim é acima de setenta anos. O mercado de trabalho está tão aquecido que tem muito “garoto” de sessenta anos aí que está dando show ainda” (E19).

“Depende do conceito de idade. Acima de sessenta anos, pela lei brasileira, já é considerado idoso [...] Apesar (sic) que hoje a expectativa de vida já aumentou muito, sessenta anos, pra mim, na prática, não é mais considerado idoso. Então pra mim idoso acho que é setenta anos. Acho que hoje em dia sessenta, sessenta e cinco anos, as pessoas estão com vitalidade. Depende muito de cada um, mas na maioria que eu tenho visto, estão vivendo bem” (E13).

“[...] o idoso é um comportamento, não é a idade” (E16).

“Para mim, as pessoas que trabalham comigo são a nova terceira idade, todos com uma gana muito grande de trabalho, todos correspondendo a expectativa, eles não se acomodam, eles não deixam de correr atrás do trabalho” (E21).

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Retorno do profissional da terceira idade ao

mercado de trabalho

Retorno do idoso ao trabalho

“Ele contribui e muito. Porque ele está trazendo experiência, conhecimento, [...] Por exemplo, eu tenho aqui serviço de caldeiraria e chegou um caldeireiro para mim de 60 anos de idade. Para o mercado ele é um velho. Só que se ele tiver o conhecimento técnico que eu preciso, ele pode de repente um pouco mais devagar, e nem sempre fazem, [...] mas ele faz de uma forma bem feita, uma forma melhor, [...] ele vai servir de exemplo para os demais [...]” (E3).

“[...] E quando ele foi convidado para o Atlântico Sul, aquilo ali foi um injeção de ânimo na vida dele, ele pôde fazer a coisa que ele mais gostava de fazer, que ele tinha feito na vida inteira. E eles têm muito carinho por isso, essas pessoas que retornaram porque elas trabalharam em estaleiros na época em que eram mais jovens e dizem até, que a gente tem uma tendência a ficar apegado a tudo que aconteceu na época em que a gente se sentia melhor [...]” (E8).

“A falta de profissionais qualificados está obrigando o profissional que estava “aposentado” a retornar ao mercado de trabalho. Tenho percebido isso com muita frequência” (E9).

“Eu entendo que é fundamental sobre quase todos os aspectos. [...] Primeiro em termos do valor humano. Nos primeiros dias que eu fiquei em casa foi uma maravilha, foram férias, eu fui pra praia, mas de repente eu comecei a encarar a realidade, porque eu comecei a me sentir um inútil. Uma segunda motivação é você reforçar uma renda, você ter condições de dar um pouco mais de conforto aos seus. O terceiro aspecto, é que há coisas, que é o caso da experiência, que não tem jeito, a experiência você só adquire vivendo [...] Então eu entendo que as empresas, a sociedade, também precisam da visão daqueles que já viveram um pouquinho” (E14).

“Eu acho muito positivo. Como a expectativa de vida do brasileiro está aumentando, apesar da gente ter muita doença cardiovascular, muita neoplasia [...] a idade produtiva na verdade consequentemente vai aumentando, porque a pessoa está rígida, em condições de exercer todas as funções. Se cuidando mais, talvez. Então assim, do ponto de vista da saúde, a gente tem algumas restrições [...] mas é assim, eu acho que como um todo, se você obedecer algumas restrições [...] seguir hábitos alimentares adequados, etc. eu acho muito positivo porque acaba com a ociosidade, com aquela depressão que é típica da pessoa que trabalhou a vida inteira e aí de uma hora para a outra tem que ir para uma aposentadoria compulsória, não queria parar de trabalhar e tem que parar, aí fica meio sem sentido assim. Voltando a trabalhar ele pode tanto repassar os conhecimentos, enquanto para ele mesmo trabalhar será saudável” (E20).

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Qual setor ou departamento

apresenta maior número

de trabalhadores

idosos? Por quê?

Setor da empresa com maior número

de idosos

“Na Produção, sem dúvida. Área produtiva, de sol e chuva, área que faz, que coloca a mão na massa [...] estão ensinado na frente de serviço, na fábrica[...] que são áreas estratégicas da empresa” (E1).

“Tem muita gente de mais idade nos cargos de gestão, tipo coordenadores, gerentes, pessoal da área de gestão mesmo. E na área operacional a gente tem mas assim por setor eu não estou conseguindo visualizar, por exemplo, no setor de engenharia tem mais idoso do que no setor de operações. Não consigo eu acho que é bem distribuído” (E20).

“Não, eu vejo a produção. Porque é o setor que demanda mais pessoas. Eu não sei se… em termos absolutos com certeza, né? (sic) Percentualmente eu não sei, né? (sic) Mas a produção, a própria engenharia de projeto, a parte da qualidade, suprimentos, contratos… eu acho que todas essas áreas demandam profissionais de mais idade” (E22).

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O setor em que a

empresa está inserida

(industrial-naval)

influencia na manutenção

e/ou reinserção do trabalhador

idoso?

O setor naval e a sua

influência na manutenção

e/ou reinserção do

idoso

“Veja só, é como eu estava falando, como a indústria naval passou, estagnada, aproximadamente 20 anos, então ela contribuiu muito para que a gente trouxesse todo esse pessoal de volta [...]” (E2).

“Influencia sabe por quê? Porque o Brasil tinha uma indústria naval fantástica, muito boa.[...] Esse setor foi desativado no Brasil, foi sucateado pelas nossas políticas, pelos nossos governantes. Agora está retomando. Quem sabe fazer? Só a turma de cabeça branca. A garotada nunca viu como faz” (E3).

“Varia muito, eu acho que é uma tendência mais do mercado de trabalho hoje, do que especificamente de uma ou outra indústria” (E7).

“Eu acho que o estaleiro trouxe muitos benefícios a Pernambuco. O estaleiro está entre as quatro empresas que mais modificaram o PIB de Pernambuco. [...] Mas todas as áreas vieram junto, profissionais de diversas áreas vieram e fatalmente abriu oportunidade para pessoas com um pouco mais de idade [...]” (E14).

“Eu acho que isso aí abriu um pouco as portas para esse pessoal de mais idade até talvez em outras empresas. Como tem muita coisa terceirizada eu acho isso abriu um pouco as portas pra ele e para o mercado aqui da região também” (E20).

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A empresa e a contratação

de profissionais

idosos

Contratação dos idosos

“Para mim é normal. Por exemplo, um montador, que é a minha principal mão de obra, eu não gosto de abrir processo seletivo, daquele tradicional que fica captando no mercado, mesmo porque o mercado não oferece uma mão de obra de boa qualidade [...] alguém chega e me apresenta um currículo de uma pessoa, a última coisa que eu vou olhar é a idade dele, eu vou olhar a sequência profissional dele” (E3).

“Se identifica a necessidade e faz uma solicitação, uma documentação de pessoal e descreve um perfil funcional que se está procurando e isso é passado para o RH, setor de recrutamento fazer a seleção” (E7).

“Tem várias formas de contratação. A gente tem por indicação, a gente já teve por anúncio” (E11).

“Aqui o formato que a gente tem de contratação tem as questões do site e da indicação” (E15).

“Então aqui no Estaleiro quando eles precisam do profissional e se ele tem a qualificação, não importa se ele novo, se ele é velho, se está trabalhando aqui, se está trabalhando fora, se ele é pernambucano, se ele é carioca, se ele é catarinense, baiano, não interessa, está precisando? Vêm. E a empresa arca com o custo dessa diferença, porque uma pessoa que está no Rio de Janeiro com a família toda lá, quando vem para cá, a gente vai pagar auxilio moradia, adicional de deslocamento, mudança muitas vezes e et coetara e tal. Mas isso não é o fator determinante na hora da contratação se eles estão precisando daquele profissional. Existe um aqui em Recife? Ótimo, contrata ele. Não existe? Contrata onde quer que ele esteja. Tem um angolano trabalhando aqui” (E8).

“A admissão, aqui no Estaleiro a gente tem uns critérios bem rigorosos para a admissão. Por conta de ser uma atividade pesada etc. dependendo do cargo que o idoso vai exercer, quando é um cargo industrial, principalmente, de operação, correm (sic) o risco de serem (sic) considerados inaptos (sic) do ponto de vista médico [...]” (E20).

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Quando da contratação

ou reinserção destes

trabalhadores idosos, estes

se encontravam na ativa ou

na inatividade?

Enquadramento do idoso no mercado de trabalho

antes da contratação

“Se tem os dois casos. Tinham (sic) pessoas da área naval que estavam inativas, e quando houve a retomada da indústria elas voltaram à ativa. E tinham (sic) aquelas pessoas que já eram da área naval, mas estavam, por exemplo, trabalhando com vendas ou então refinarias. [...] Tinha um encarregado nosso aqui chamado xxx, ele tem 61 anos de idade, trabalhava na construção naval, com a parada da construção naval ele se mudou com a família dele para Natal e vendia amendoim. Retomando a indústria naval ele reassumiu a função dele. Então para ele foi algo espetacular” (E6).

“[...] Nós permanecemos quase vinte anos com a profissão naval quase paralisada. Então tem muitos que saíram par fazer outras coisas. Foram trabalhar em outro tipo de empreendimento, uns abriram pizzaria, outros sorveteria, [...] E teve aqueles que foram para fora do país justamente para poder continuar na área naval. E aqueles que continuaram em empresas menores ou nas empresas que ainda tinham encomendas para indústria naval. Com essa retomada da indústria naval aqui em Pernambuco, muita gente que estava esquecida da industria naval, voltaram e voltaram por cima, de uma forma muito forte, com essa garra de novamente voltar ao trabalho” (E19).

“[...] mas a maciça maioria já estava no mercado, talvez não naquele exato momento empregada, às vezes o camarada está no interregno de uma empresa pra outra” (E14 SIC).

“Muitos já tinham sido aposentados, mas continuavam trabalhando em outros setores [...] (E21).

______

Número de contratações

Quantitativo de Idosos

“É como eu falei, é uma linha de maturação, se pegasse as contratações no início do Estaleiro talvez fosse 70 por cento, dos primeiros funcionários 70 por cento, iam contratar um cara novo para cuidar dos ônibus, que não tem que entender de navio, e o resto têm que entender de navio” (E4).

“Acredito eu que tenha se reduzido a quantidade de pessoas seniors que estão sendo contratadas. Em nível de linha de frente. Com relação à alta gestão é indiscutível...mantêm-se” (E6).

“Não tenho uma estatística pra te dizer, a estatística que eu tenho é visual, pelas cabeças, não é? “Os cabeças brancas” (E14).

“É complicado pra dizer [...] o departamento médico, o RH eles têm, tanto que a gente do SMS está montando um trabalho [...] porque existe a questão, se você tem um público idoso na empresa, você também tem que dar uma atenção maior à saúde dessas pessoas, porque tem cardíacos, diabéticos, problemas de pressão, e a gente tem um trabalho aqui, interno de (sic) monitorar a questão de saúde desse público, que a gente chama de público diferenciado” (E15).

“Acho que uns vinte por cento” (E19).

“[...] eu acredito que uns dez ou quinze por cento da empresa deve (sic) ter acima de sessenta. Posso dizer assim por alto. Isso é fácil de ver, mas eu agora não tenho” (E20).

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A empresa costuma manter

funcionários idosos?

Política de manutenção

do trabalhador

idoso

“Sim. A empresa tem uma política bem definida de manter o bom trabalhador. Não está escrito lá que o bom trabalhador tem que ter tantos anos ou tem que ter tal sexo, ou tem que ter tal altura ou tal peso. O bom trabalhador tem que ser mantido. Uma empresa que faz acepção de pessoas, essa empresa não serve para você trabalhar [...]” (E3).

“Manter o funcionário aqui, a gente pretende mantê-lo, porque a gente tem que aproveitar o conhecimento dele na área, a gente quer que essa pessoa passe o conhecimento dele para essa nova geração. Então a gente pretende mantê-los aqui sim [...] Se ele com 80 anos tiver condições de estar aqui entrando e subindo aqui no escritório... está ótimo, a gente vai trazer ele e vai manter ele aqui, porque essas pessoas são enciclopédias vivas” (E6).

“Olha, eu acho que de uma forma geral sim. Um profissional com experiência todo mundo vislumbra a manutenção dessa pessoa dentro da empresa, mas como regra geral, não tem nenhum tratamento específico para que isso seja feito” (E9).

“É difícil, mas eu tenho certeza que hoje de uma forma geral a empresa está trabalhando independente de idade, gênero, número e grau nessa seleção de talentos e com certeza eles estão incluídos” (E13).

______

Existe algum tipo de

estímulo à aposentadoria

?

Política de estímulo à

aposentadoria

“Não tem um programa da empresa para estimular. A pessoa fala assim: bom quando eu completar meu tempo eu vou me aposentar e continuo trabalhando [...]” (E3).

“Não. Atualmente não tem um plano direcionado para uma pessoa de mais idade, algum fundo, algum fundo de pensão. Não existe” (E11).

“Não, não. Não tem nenhum plano de previdência privada, esse tipo de coisa ainda não existe [...] Mas eu acredito que no futuro terá” (E17).

“A empresa, como ela é seletista a gente está dentro das leis que são impostas para quem é seletista, o INSS, nosso “grande salário do aposentado”. Nós não temos nenhuma política pós aposentadoria. E eu não vejo a empresa preocupada que a pessoa se aposente, que a pessoa deixe de trabalhar, não, pelo contrário, ela incentiva a que a pessoa continue trabalhando” (E21).

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Perfil do superior idoso em termos de gênero,

nacionalidade,

naturalidade, formação

profissional, função e tempo de

atuação na função e/ou na empresa

Características do superior em termos de: gênero,

nacionalidade,




“71 anos. Ele é italiano. Foi criado na Argentina. Já trabalhou em mais de 10 países ao redor do mundo. Uma experiência profissional de mais de 50 anos, 52 anos de experiência profissional se não me falha a memória. Uma capacidade de trabalho fantástica. Um exemplo, um espelho [...] Ele tem um curso técnico feito na Argentina. Um curso técnico equivaleria a um tecnólogo aqui no Brasil, que é de altíssimo nível o curso. Mas é um camarada, hoje, que é simplesmente respeitado por todos porque tem um grau de conhecimento fantástico [...]” (E3).

“São engenheiros, vieram de São Paulo, Rio de Janeiro. São pessoas que tem muito conhecimento na área naval ou muito conhecimento em obra [...]” (E4).

“É do Brasil. Do Sudeste. 67 anos de idade e com 30 a 40 anos na construção naval” (E5).

“[...] ele tem 60 e poucos anos de idade. É Engenheiro Químico assim como eu. Argentino [...] aproximadamente 40 anos que ele trabalha na área industrial” (E6).

“Ele é Engenheiro Naval. Que tempo ele tem na empresa? Três anos e meio, quatro anos também. De atividade profissional de uma forma geral? Trinta e oito anos. Ele é daqui ou de fora? Do Rio de Janeiro” (E13).

“Ambos são engenheiros. Um é naval e o outro é engenheiro civil. Tempo aqui na empresa? Um tem três anos e o outro vai fazer um ano; Naturalidade deles? Um é carioca e o outro é pernambucano; E tempo deles no mercado de trabalho? Começou a trabalhar muito jovem então deve ser proporcional à idade” (E19).

______

Perfil do subordinado

idoso em termos de gênero,

nacionalidade,




Características dos

subordinados em termos de: gênero,

nacionalidade,




“Sim, 110 subordinados. Quantos subordinados são idosos: 20 a 25 por cento. A maioria é do Rio de Janeiro. [...] Tem de Alagoas, tem daqui de Pernambuco, do grupo que veio do Rio de Janeiro pra cá tem alguns Pernambucanos [...] Mas trabalharam 30 anos na construção naval lá e eram praticamente do Rio de Janeiro” (E5).

“Também é mesclado, tem gente de São Paulo, tem bastante gente daqui, do local, tem gente do Rio de Janeiro, tem gente de outras localidades também, do Pará. Mas a maioria hoje é daqui. A maioria tem nível superior. Tem gente aqui com 4 anos de empresa [...] e tem gente que está a (sic) menos tempo [...]” (E7).

“Principalmente Rio de Janeiro, Sul, Santa Catarina, de onde trouxemos pessoas aí de outro estaleiro em Santa Catarina. Rio de Janeiro [...] e o resto é daqui. Formação de nível superior e formação técnica. A maioria tem pouco tempo, na média de 2 anos por aí, no máximo, 1 ano e pouco, 2 anos [...]” (E11).

“Todos técnicos, a maioria tem nível superior, nessa área é preciso o nível técnico e tem alguns que não tem nível técnico. E a média de tempo na empresa? A média de equipe como um todo, é uma média de dois anos e meio, três. A maior concentração é daqui da região ou de fora? Não do Município, mas daqui, de Recife, de Pernambuco é a maioria, e Olinda” (E15).

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Benefícios desta

manutenção e/ou

reinserção

Ganhos,

proveitos,

pontos

positivos

“[...] a gente tem mais a aprender com eles do que eles com a tecnologia nova [...] Isso é interessante demais, por mais que o mundo vá caminhando para tudo automático, tudo robô, o que a gente tem a aprender com o conhecimento técnico dessas pessoas [...]” (E1).

“[...] A agressividade de gestão o mais novo tem, mas sabedoria talvez não. Para mim é tudo transferência de conhecimento, para mim é o ideal, o básico. [...] Eu penso o seguinte, a contribuição maior que tem entre a diferença de idade é, dos novos, aprenderem com os mais velhos, dos mais velhos aceitarem a opinião dos mais novos, quando isso acontece aí é perfeito” (E4).

“[...] você não pode achar que a sociedade só precisa de jovens. Então quando você retém pessoas de mais idade você não retém só a pessoa, você retém os valores daquela pessoa, você retém a cabeça, a influência, a estabilidade. Você tem um profissional dentro das suas paredes, que pode contar uma história [...] Então isso é a principal vantagem de você estar na contramão de um sistema [...]” (E14).

“Quando eu não era gestora se alguém fosse me perguntar entre o jovem e o idoso eu iria para o jovem. Mas assim a nível de liderança, hoje eu na função de gestora apostaria nos idosos. É na questão do comprometimento, da oportunidade [...] eles realmente agarram aquilo ali e são muito gratos. O público jovem tem aquela característica [...] da “geração y”, entendem (sic) que o mercado está super aquecido e aí muitas vezes você prepara o profissional e ele migra pra outras atividades[...] não consegue manter essa confiabilidade que você tem para o idoso” (E15).

______

Comparação entre a

produtividade dos

trabalhadores idosos e não

idosos em termos de

qualidade e quantidade

Diferencial de

produtividade

“[...] se eu tenho uma equipe, que é liderada por um cara de 25 anos de idade, e uma equipe que é liderada por uma pessoa de 50 anos de idade, provavelmente essa equipe que é liderada por uma pessoa de 25, produza de 20 a 30 por cento a mais do que a que é liderada por esse rapaz de 50 anos de idade. Mas eu vou encontrar 50 por cento a mais de reparo, do que na equipe desse cara de 50 anos de idade, de retrabalho, não necessariamente reparo, mas retrabalho [...] A gente tem que lembrar o importante não é só chegar, o importante é como você vai chegar, [...] e principalmente aquilo que você está aprendendo até chegar lá” (E6).

“Não. Eu acho que não está relacionado à idade, têm (sic) pessoas que tem (sic) produtividade maior e menor, como tem pessoas mais altas, mais baixas, pessoas que falam mais ou menos [...] mas não vejo correlação necessariamente com a idade” (E7).

“[...] você vai ver que o ritmo dele é completamente diferente, ele fala pausado, é cauteloso nas palavras, pensa muito antes de falar, só que ele te dá a solução [...] A gente lê muito, a gente tem muita literatura, a gente pesquisa e é sempre o último parágrafo, do último lugarzinho que você lê, tá (sic) lá o resultado que ele falou: faça isso dessa forma. Então isso não tem jeito, a gente pode pegar livro, livro, livro que o cara que passou por essa área naval sabe disso [...]” (E1).

“Existe, claro que existe. Eu não posso exigir de um cara desses uma produtividade de um moleque. Ao mesmo tempo uma tacada dele é o que o moleque trabalhou o mês inteiro. Eu não sei como medir isso ainda [...] às vezes um oráculo desses, me vale muito mais como um causo do que o cara que está ali quebrando a cabeça e não entendendo porque é que ele tem que fazer aquilo ali [...] Mas em números eu meço muito mais a produtividade de um jovem. Em sensações, em sentimentos, talvez a produtividade de um cara com experiência seja a mesma” (E16).

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Relacionamento

interpessoal entre

trabalhadores idosos e não

idosos

Convívio entre idosos e não idosos

“[...] Assim, a maioria deles, não vou dizer todos, tem uma lealdade um com o outro que às vezes é até bonita de se ver, sabe. Eles são bem leais a esse grupo deles e você vê que não tem motivação financeira nem nada, realmente é uma amizade que foi construída durante 20, 30 anos” (E5).

“Eu diria que é um casamento. É entre amor e guerra. Exatamente. Tem horas que está a (sic) mil maravilhas, está todo mundo trabalhando e tem horas que é a guerra na área e a gente tem que entrar para apartar e para pontuar e colocar cada um em seu devido lugar. Lembrar que por mais que a gente tenha amizade e crie amigos aqui dentro, a gente está aqui para trabalhar [...]” (E6).

“[...] Muda muito de pessoa para pessoa. Existem pessoas jovens que se sentem intimidadas por uma pessoa mais velha [...] começaram a perguntar: quem aquela “tiazinha” que está ali... com um tonzinho pejorativo e também já senti por parte de idosos, [...] sentirem-se incomodadas porque chegou um “moleque”, que usava fralda quando ele já estava fazendo navio para ser o chefe dele, para dizer para ele como ele deveria fazer o relatório. [...] Então para trabalhar uniformemente precisa ter maturidade espiritual de ambas as partes para que eles tenham que se completar e não se repelir [...]” (E8).

“Porque a gente tem a arrogância do jovem também, entendeu? [...] A gente tem uma série de fatores da diversidade que é cultural, inclusive [...] Vamos trocar sem preconceito, [...] eu te dou uma coisa que você não tem e você me dá o que eu não tenho e juntos nós complementamos [...] Então, essa mistura é fundamental. [...] Não exija dele que ele entre no computador e faça um plano de inspeção de teste porque o cara não vai fazer. Sabe o que você faz? Senta do lado dele e pede pra ele falar do plano e escreve você. Entendeu? O que ele vai dizer ali você não vai achar em literatura nenhuma, ou vai levar duzentos anos pra buscar aquela informação que você teve em cinco minutos. [...] O que é bom é a mistura, se ela é bem feita então ela fica perfeita” (E16).

“Muito bom. Um chama o outro de menino, outro chama de “veio”(sic). Sai daí menino, sem nenhuma maldade, sem nenhuma ofensa, mostrando que a amizade, o companheirismo está muito ligado entre eles” (E21).

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Dificuldades na

manutenção e/ou

reinserção

Obstáculos, impedimentos

, pontos negativos e não idosos

“Teimosia [...] Não aceitam mudanças. [...] O argumento que eu mais escuto aqui na área: Eu faço isso há 40 anos de idade e você quer me dizer agora que eu estou errado? [...] eu estou há três meses brigando com esse supervisor aqui de 66 anos de idade para ele fazer as equipes dele pararem de formar lá no cais e formar aqui no dique. É uma mudança simples, boba, mas não, ele tem que formar lá no cais [...]” (E6).

“[...] Alguns tem (sic) uma certa resistência com alguma coisa moderna, uso de computador [...] mas eu sei que tem outros que vão querer jogar o aparelho no chão, com raiva, que não tão acostumado com aquilo ali. Outros relutam em fazer apontamento ou alguma coisa em computador, preferem ficar fazendo na mão, listinha na mão, ticando, e gostam de fazer assim [...]” (E5).

“O que mais deixa o pessoal idoso angustiado é aquela coisa de “na minha época era diferente”, “eu faço melhor que isso”, eles ficam meio impotente porque eles sabem como fazer, eles sabem fazer, só que não conseguem fazer, eles dependem de outra pessoa para fazer” (E1).

“Eu não vejo grandes dificuldades que não sejam as normais do trabalho, cada um tem um ponto de vista, tecnicamente se senta, se discute, se trabalha com a empatia e aí se ver o que melhor para a empresa, não é melhor pra A, ou pra B, a gente vai fazer o que é melhor pra empresa [...]” (E2).

“[...] E às vezes também um pouco de falta de paciência... [...]” (E4).

______

Razões dos empregadores para a não inserção ou manutenção

deste trabalhador

idoso

Existem motivos para não manter

ou não reinserir?

“Não, absolutamente nenhuma [...] se for produtivo, teve cabeça boa, toca o serviço, faz as coisas [...] Na equipe o que eu digo é o seguinte: eu não invento roda, eu faço roda girar. Eu quero é produzir, tem que dá resultado!” (E2).

“O empregador vai em cima de estatística, [...] que olha apenas números frios e dados práticos. Ah, estatisticamente uma pessoa de mais idade é mais propensa a doenças. Isso vai levar a um custo maior para o empregador, porque o empregador pode ficar sem aquela mão de obra. Então eles olham exclusivamente isso, não olham para o lado da vantagem que traz essa experiência [...] Então tem muito empregador que olha apenas esse lado. Hoje grandes empresas já abriram os olhos e estão buscando essa mão de obra [...]” (E3).

“A única razão, que eu vejo, seria pelo aspecto financeiro, se essas pessoas ficassem mais caras para a empresa a ponto de inviabilizar o negócio e o retorno do trabalho delas não fosse o suficiente. É a única razão lógica que eu vejo [...] se houver alguma mudança na legislação que implique nisso, aí de fato, não só o Estaleiro, as empresas vão avaliar isso” (E8).

“A questão da manutenção do trabalhador idoso dentro da empresa é uma questão de sucessão [...] para poder dar uma oportunidade para uma pessoa mais nova [...] Mas isso bem planejado, ou seja, [...] você continua dando oportunidade, aquela pessoa continua contribuindo com a experiência dela dentro da empresa [...]” (E9).

“Não, eu acho que jamais cometeria essa sandice. Nunca, em tempo algum. Lógico que a gente não pode formar [...] um quadro só de idosos, mas é extremamente necessário que a gente traga essas pessoas pra cá. [...] as pessoas idosas têm um papel importante dentro da empresa, porque elas normalmente são utilizadas como consultores, pra transferir pros mais novos essas experiências de vida, de experiência profissional” (E22).

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Conhecimento a respeito de alguma legislação

direcionada ao

trabalhador idoso.

Constituição Federal?

Tem informação acerca de

alguma legislação do idoso? CF?

“Eu não tenho segurança para dizer que eu sei, mas eu escuto algumas coisas, principalmente em outro tipo de mercado de trabalho, não metalúrgico, que tem que ter um percentual de pessoas idosas trabalhando, tem alguns mercados que são assim, não é?” (E4).

“Bom, aqui no Brasil tem lei pra tudo, então provavelmente deve ter uma legislação, mas eu para ser franco, nunca me preocupei com o assunto. Até deveria” (E7).

“Não. Que eu saiba nada especifico a (sic) esse ponto” (E8).

“Nós conhecemos aqui a Lei das Férias que a partir de cinquenta e cinco anos é obrigado a tirar trinta dias indubitavelmente, não pode vender, tem que tirar os trinta dias. Essa é a única que eu conheço” (E17).

“O Estatuto, acho que só” (E19).

“Esse aspecto legal eu deixo pra quem conhece” (E22).

7 (sete) gestores afirmaram (+) conhecer alguma legislação relacionada ao idoso; 12 (doze) gestores afirmaram (-) desconhecer qualquer legislação e 3 (três) gestores não souberam afirmar (0)

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Estatuto do Idoso?

Consolidação das Leis do

Trabalho – CLT. Qual a parte

específica que conhece? Por

quê?

Conhece o Estatuto do

Idoso?

E a CLT?

“Já escutei falar [...] mas não tenho o conhecimento pleno não. Eu acho, não tenho certeza, que tem diferenciação com vantagens, tipo assim: a empresa se contratar uma pessoa idosa às vezes tem alguns encargos que eu não sei quais são [...]. A pessoa idosa também tem um beneficio que pode estar aposentada e trabalhando recebendo o salário dela da empresa, o imposto de renda também modifica um pouco se não me engano [...]” (E4).

“Sim, já ouvi falar. Já foi até divulgado em novela. Mas não sabe nada a seu respeito? Não, nunca aprofundei. E a CLT? Sim. E você acha que a CLT contempla uma diferenciação para esse trabalhador de mais idade? Que seja de meu conhecimento, não” (E7).

“Então, o Estatuto do Idoso ele trata de uma série de assuntos, mas não existem normas de proteção do trabalho do idoso assim como tem normas de proteção ao trabalho da mulher na CLT. Estatuto do Idoso, Estatuto do Adolescente são leis apartadas do mundo do trabalho, do mundo dos negócios [...] não tenho obrigação de ter no meu quadro de funcionários um percentual de idosos, então é uma coisa que não está inserida na nossa realidade como empresa. [...] Especificamente não. Aí o que a gente vai ter: é aquela questão de aposentadoria [...] (E8).

“Já ouvi falar. Mas nunca estudei, nunca li. A única coisa que eu vejo aqui que já foi uma abertura, que (sic) antigamente tinha limitação [...] mandar foto no currículo, dizer a idade no currículo, concurso público era limitado pode ser até trinta anos, pode ser até quarenta anos, hoje não, hoje está aberto, é até contra a Lei hoje. Isso é o que a gente vê em jornais [...]”(E13).

“Já ouvi falar, mas... Está em vigor o Estatuto do Idoso? Mas dentro de uma empresa privada ele tem alguma influência a nível de fazer um mix com a CLT, ele tem alguma coisa? Era isso que eu queria saber de você, se você tem esse conhecimento? Não. Não tenho porque eu nunca fui impactado por alguma coisa do Estatuto do Idoso que influenciasse dentro do que seria... uma contratação ou algo funcional. Eu diria para você: Estatuto do Idoso é benefícios externos, prioridades em filas, transporte urbano, coisas desse tipo. Agora dentro da empresa não. Eu não tenho nada diferenciado para uma pessoa de mais idade aqui na empresa. Desconheço que dentro da CLT tenha alguma coisa específica para o trabalhador idoso. Posso estar enganado, [...] mas dentro da CLT específico para a pessoa idosa? [...] algumas cláusulas talvez, mas nada que possa estar influenciando no dia a dia. O resto é tudo igual” (E11).

“Não. Devo ler o Estatuto? Vou ler. Deve ter mais é sobre aposentadoria, contribuição para o INSS, a legislação trabalhista nesse sentido” (E19).

19 (dezenove) gestores afirmaram (+) conhecer o Estatuto do Idoso; 1 (um) gestor afirmou (-) desconhecer o Estatuto e 2 (dois) gestores não souberam responder (0), ficaram na dúvida.

Com relação ao conhecimento da CLT, temos: 15 (quinze) gestores afirmaram (+) conhecer a CLT; 4 (quatro) gestores afirmaram (-) desconhecer a CLT e 3 (três) gestores não souberam responder (0)

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Discriminação no

ambiente de trabalho devido à idade: no

acesso, no decorrer, até a extinção do contrato de trabalho.

Enumerar as atitudes

discriminatórias

Práticas

discriminatóri

as

“Olha, comentários, brincadeiras, mas nada efetivo tipo assim: vou tirar... esse eu não quero mais aqui porque é idoso, porque é velho! Não, assim eu não vejo. Só um comentário ou outro: pô (sic) esse cara é muito atrasado. [...] mas nada de perseguição, nada de coisa sistemática, tudo é pontual. Mais (sic) de falar, de executar em si uma medida drástica, não vejo não” (E5).

“Não acho que discriminação, eu acho que é briga de trabalho, independente de ser uma pessoa de 60 e uma pessoa de 20. Não é a questão da idade. [...] De idade não. Eu vejo, por exemplo, piada com relação à pessoa idosa. Mas eu também vejo piada com relação a pessoa ser negra, a pessoa ser gorda [...] Então piada a gente tem em todos os âmbitos” (E6).

“A empresa, o Estaleiro Atlântico Sul, isso eu sou forçada a reconhecer, ela não faz discriminação na hora de fazer uma contratação. Na hora de dar uma promoção também não faz discriminação [...] Mas que a discriminação existe? Existe. Mas isso é na vida. Mas também não acho que seja... [...] uma discriminação do idoso, eu acho que é um preconceito geral contra minorias. O idoso, o preto, o pernambucano, o carioca, o baiano, enfim. [...] Esse tipo de discriminação sempre vai existir, acho que é um preconceito normal das sociedades que obviamente a gente tem que combater, mas eu não vejo isso como um empecilho para entrada desse profissional no mercado de trabalho, como a permanência dele [...]” (E8).

“Aqui não, mas você abre o jornal você vê todos os dias. Colocam a informação: precisa-se fulano de tal, área x, idade: 30 a 35 anos [...]” (E10).

“Eu entendo que existe. Embora o mercado hoje esteja muito aquecido pelo menos aqui na região [...] eu já trabalhei numa outra empresa [...] se tivesse um idoso e um mais jovem a gente já sabia que pela característica da empresa seria o mais jovem. Aqui nessa instituição é diferente, as pessoas competem de igual pra igual” (E15).

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As atitudes discriminatóri

as e o desempenho

do trabalhador

idoso

Discriminação

x

desempenho

“[...] Tipo assim: pô! (sic) eu sei que eu não sei mexer nisso aqui, computador, pra fazer esse tipo de coisa, cronograma, mas eu sei que sou importante, sei que isso aqui ninguém sabe fazer e eu sei. Isso aí eu já ouvi apesar da pessoa não ter sido discriminada, tá entendendo, ninguém tentou fazer nada com ela, mas o comentário da pessoa eu já ouvi” (E5).

“Ah claro! Não tenha dúvida, se o cara trabalha numa situação de pressão, numa situação desconfortável, isso vai ter impacto no desempenho [...] tem que ter o ambiente, e quando eu falo ambiente inclui os relacionamentos em volta. Se esse entorno não estiver bem resolvido vai ter impacto no desempenho da pessoa. Não tenha dúvida” (E7).

“O ser humano discriminado seja pelo que for, ele é menos autoconfiante, ele é menos seguro, ele é menos sociável e isso vai desembocar no desempenho profissional dele [...] desde as primeiras escolas de pensamento da administração, a escola clássica, que não se preocupavam com isso, passando para as que começavam a dar ênfase na questão comportamental, está mais que provado que o ser humano, quando ele está bem, a empresa ganha com o estado geral dele [...] então eu não tenho dúvida (sic) que um ser humano discriminado vai produzir menos” (E14).

“Reflete, porque a pessoa se sente desmotivada. Eu tenho um exemplo em casa, uma tia [...] altamente desgastada na empresa e ela se torna aquele profissional que está esperando os dois anos que faltam pra se aposentar [...] vive numa contagem regressiva, todos os dias é menos um” (E15).

Conhecimento acerca de

punições previstas na

lei para o empregador

que dispensa empregado

idoso

Informação acerca de

penalidades em razão de

atos de discriminação

“Não. Não tenho ideia, mas deve ser punido, não é? Não pode haver nenhum tipo de discriminação” (E1).

“Não. O que eu sei é que qualquer discriminação hoje vai ser enquadrada em assédio moral. Assédio moral é um crime e hoje as pessoas estão tomando conhecimento disso [...]” (E3).

“Olha, se houvesse uma discriminação assim legalmente ele pode pleitear uma indenização por dano moral na Justiça do Trabalho. Ele pode e existem decisões favoráveis nesse sentido porque ele foi discriminado porque ele era idoso. Da mesma forma como ele pode pedir equiparação salarial se ele desempenhar a mesma função com a mesma qualidade técnica e ele ganhar “x” enquanto o menininho bonitinho de 25 anos faz a mesma coisa, tem o mesmo tempo de empresa que ele e ganha 3 “x”, pode pleitear equiparação salarial na Justiça do Trabalho [...]” (E8).

“Olha, eu desconheço. Mas aí eu diria para você discriminação por se idoso, eu desconheço algo específico com isso [...] (E11).

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Existe flexibilidade

das obrigações

do trabalhador

por ser idoso

Flexibilidade nas tarefas

do idoso

“[...] Para mim todo mundo tem que ser tratado com igualdade, claro que eu não vou pegar uma pessoa de 70 anos, que não tem condições de subir a 50 metros de altura numa escada, tipo escada de marinheiro para fazer um trabalho lá em cima, eu vou por ele para fazer um serviço num lugar onde ele tem condição” (E3).

“Olha [...] cada pessoa, cada caso tem que ser avaliado independentemente [...] até por que as pessoas são todas diferentes, dentro do mesmo grupo se pode ter um grupo de pessoas mais velhas que tem necessidades diferentes e comportamentos diferentes [...]” (E7). “Pelo contrário, quem mais exige isso da gente são os jovens [...] O meu chefe, por exemplo, chega aqui sete e meia da manhã, sai daqui em média nove horas da noite. Então acho que isso aí não é regra” (E12).

“Mas é um jeitinho que a gente faz porque a gente quer [...] Tiozinho, estou de plantão. Eu troco com você, tudo bem, meu filho, isso é muito legal. A flexibilidade deles com a gente é a mesma da gente com eles nas coisas que eles têm dificuldade, entendeu?” (E16).

As legislações

protetivas do idoso

influenciam na

manutenção ou reinserção

do trabalhador

idoso? Por quê?

As leis intervêm na manutenção

ou reinserção do idoso?

“[...] eu acho que os colaboradores mais idosos que saem de casa, não saem de casa por causa de uma lei. Eles saem de casa por que gostam do que fazem, eles sentem a necessidade de mexer a cabeça. Então, 100% do nosso pessoal que está aqui, não estão aqui por que o direito os permite, eles estão por que tem coisa a agregar, não estão “debaixo” de um documento que permita a eles um determinado status” (E1).

“[...] Eu não acredito que seja isso que levou a contratar ou não contratar. Eu acredito que o que leva a empresa a contratar é a necessidade de mão de obra, necessidade gerada pelas condições de mercado” (E3).

“Eu acho que não tem nada a ver com Lei, eu acho que é a demanda. A demanda diz quais são as pessoas ou as profissões que precisa ou não precisa. Eu tenho certeza de que se uma empresa precisa, um estaleiro precisa de um engenheiro naval ela em que ter o engenheiro naval, independente da idade dele [...] o que gera a regra é a demanda do mercado” (E13).

“Eu acho que não tem nada a ver com lei e o dia que houver a lei ela vai atrapalhar mais do que ajudar [...]” (E14).

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A existência de uma lei de

cotas seria uma iniciativa

positiva ou negativa para a empresa?

Concorda com uma lei

de cotas para os

trabalhadores idosos?

“Não acho positivo, não [...] essa questão de cota de inserção eu não concordo com nenhuma, independente de qual seja, “tantos funcionários tem que ser acima de 65 anos [...] Eu acho que tem que mudar um pouco a cultura do país [...] e países mudam culturas. Essa história de que isso é da nossa cultura. Só cresce se mudar, tai (sic) exemplos que mudaram como a Coréia e outros aí que mudaram radicalmente [...]” (E5).

“Negativo. Porque você vai está institucionalizando essa discriminação contra a idade. Você vai está (sic) dizendo que a pessoa não é capaz de entrar no mercado de trabalho ela só vai conseguir entrar [...] porque ela é velha. [...] O que eu acredito se houvesse uma qualificação do funcionário não haveria nenhuma necessidade disso” (E6).

“Eu acho perigoso alguma alteração na legislação em relação a isso, porque uma vez que você é compelido a ter um funcionário por uma obrigação legal, você vai mantê-lo pelo simples fato de estar mantendo uma cota. Você aí pára de investir no desenvolvimento dele como profissional, porque ele está ali para cumprir uma cota, ele não está ali para trabalhar, para seguir uma carreira [...] Eu acho que seria negativo para o próprio funcionário idoso. Ele ia se tornar uma moeda no mercado. Deixaria de ser um profissional [...]” (E8). “[...] eu diria que eu sou contra, porque não precisa disso. Aí vai forçar o que? Vai vir muita gente aí oportunista. Porque é o seguinte: A demanda vai dizer. Eu preciso de profissionais experientes [...] Agora se você forçar e estabelecer cotas você vai ter que pegar gente que pelo contrário, não vai agregar em nada [...] nós vivemos num mundo capitalista, então é a lei da demanda, a lei da procura. O preço do mercado, quem diz o preço das coisas? [...] Então se as pessoas, se os idosos assim como os jovens, os de meia idade e idosos querem se manter no mercado de trabalho, [...] eles vão ter que buscar se atualizar em tudo que o mercado precisa [...] e segundo, torcer que a demanda aconteça. Hoje a demanda está boa para esse ramo, mas ficou aí vinte anos praticamente parada” (E13).

3 (três) gestores afirmaram (+) concordar com uma lei de cotas; 16 (dezesseis) gestores afirmaram (-) não concordar com uma lei de cotas e 3 (três) gestores não souberam responder (0), ficaram na dúvida, enfocando o lado positivo e o negativo de tal previsão legal

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Perspectiva acerca da

manutenção e/ou

reinserção do profissional

idoso

Futuro do profissional

idoso

“[...] eu acho que a tendência é cada vez mais a época da vida em que as pessoas se dedicam ao trabalho se estender. Porque as pessoas vão estar ativas por mais tempo [...] falo economicamente ativas, disponíveis. No momento que tem essa reserva disponível de pessoas saudáveis com experiência, que estão numa situação que já criaram os filhos, tudo tem vantagens e desvantagens [...] é um trabalhador que para empresa, que para mim não vai dar grandes aborrecimentos, não vai perder um dia porque tem filho pequeno com febre ou vai ter que ir participar da reunião na escola, tem que levar o filho ao dentista [...] então se você tiver essa reserva de mão de obra experiente, capacitado [...] que é o que interessa, que é o resultado, capaz de atingir o resultado, eu acho que a tendência é cada vez mais utilizar esse recurso que tá disponível” (E7).

“Eu vejo isso como uma tendência mundial porque a expectativa de vida está aumentando. Hoje um profissional de 70 anos é uma pessoa que nunca parou de trabalhar. É uma pessoa muito ativa, que tem uma boa experiência e ela vai continuar trabalhando, diferente de certo tempo atrás que as pessoas morriam com 50 anos e quando chegava aos 40 já estava...[...] Eu acho que é decorrência do aumento da expectativa de vida da população [...] a nossa vida ativa está aumentando e as empresas não são bobas já atentaram para isso e não tem porque você descartar um funcionário, que já tem tempo para se aposentar, mas ele está trabalhando bem e se isso faz bem a ele como pessoa, se ele está interessado e continua engajado e motivado para estar trabalhando porque que a empresa vai descartar? As empresas não vão abrir mão dessa mão de obra de jeito nenhum” (E8).

“É salutar. Quanto mais profissionais concorrerem ao mercado de trabalho, mais opções as empresas têm [...] Então isso é uma maravilha para as empresas e é uma maravilha também para o país, porque eu tenho mais mão de obra, mais gente trabalhando. Então para o país também é fantástico. E também eu viabilizaria o sistema de previdência [...]” (E14).

“[...] Eu já fui professora de curso técnico à noite e noventa por cento eram pessoas mais idosas. O público idoso está passando por uma revolução, está procurando se capacitar. Outro dia eu estava lendo uma reportagem sobre informática e a maioria dos alunos de informática são pessoas idosas

[...] Então, que o mercado esteja apto pra isso e não tenha tanto preconceito, porque eu acredito que eles já começaram a se qualificar só não sei se as empresas estão prontas para receber essas pessoas e colocá-las nos devidos locais para os quais elas estão preparadas” (E15).

“Pernambuco está com o maior nível de oportunidades no Brasil. Tem refinarias, petroquímica, concessionárias e estaleiros que não param de crescer, e a demanda é grande. Os idosos têm o espaço [...] eu vejo uma necessidade e uma motivação diferente para eles [...] eu os vejo vestindo mais a camisa e incorporando mais o ambiente de trabalho do que nós que somos mais jovens [...] Se você for idoso e tiver conhecimento técnico, por favor, procure a gente, porque, sem dúvida, sem medo de errar, o Estaleiro está de portas abertas para receber pessoas que conheçam e tenham vontade de trabalhar” (E1).

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Qual a melhor

estratégia você

apontaria para a

questão da manutenção

e/ou reinserção do trabalhador

idoso no mercado de

trabalho atualmente?

Estratégia da empresa, na percepção do gestor, para manter ou reinserir o idoso no

mercado de trabalho

“As necessidades são diferentes. Se você me oferecer um curso de conhecimento técnico em alguma disciplina, eu vou gostar muito. Mas talvez isso não seja importante para uma pessoa de terceira idade que já conheça. Talvez um benefício de saúde, de moradia ou de transporte, eu acho que deveria ser estudado essas necessidades, pois são necessidades diferentes [...]” (E1).

“[...] Essa pessoa às vezes ela precisa ter alguma coisa diferenciada, talvez um setor médico onde ele tivesse um atendimento mais rápido [...] a questão de vestiários [...] chuveiros que tivessem uma barra que a pessoa pudesse se apoiar [...]. Porque grande causa de acidente em idosos são quedas. Você ter o cuidado de verificar se ele está precisando de lentes corretivas [...] uma coisa importantíssima, que não é levada tão a sério pela maioria das empresas, eu não estou citando essa eu estou citando de uma forma geral, é uma ginástica laboral voltada para a necessidade dele [...] uma coisa que aqui pratica e eu achei muito bom é na alimentação. Você tem a alimentação normal que é para o trabalhador de serviço pesado, uma alimentação mais calórica e você tem a dieta, uma alimentação mais leve, já não tem sal [...] Normalmente isso é uma coisa muito importante porque uma pessoa de idade ela precisa controlar qual é o tipo de alimentação dela...” (E3).

“Minha sugestão é o board. E o que seria isso? Seria um corpo formado dentro da empresa de consultores. Consultores disponíveis são trabalhadores da empresa, mas eles são focados em algum ponto. Por exemplo, existe um Board Financeiro, um Board de Engenharia, um Board de Risco e essas pessoas à medida que na empresa exista um problema, essas pessoas entram para tentar ajudar a resolver, ou às vezes até investigando problemas [...] (E9).

“Independente da idade, plano de carreira, treinamento, ter as diretrizes claras, porque a pior coisa que tem é uma pessoa trabalhar sem saber qual é o caminho, qual é a perspectiva. Então é manter boa comunicação interna, produzir carreira, carreira salarial [...] E outra coisa importante [...] “trabalho temporário”. O que é isso? A pessoa, por exemplo, quando chega numa certa idade, talvez ela não consiga estar aqui duzentas e vinte horas mês ou dez horas por dia dentro de um escritório. Por que ela não trabalha segunda, quarta e sexta? Ou trabalha toda a manhã, ou toda à tarde? [...] então em vez de trabalhar cem por cento ele trabalha cinquenta por cento e os outros cinquenta por cento uma outra pessoa assume as funções dele também e você dá emprego para duas pessoas, duas pessoas estão no mercado de trabalho empregadas, duas pessoas que tem outros compromissos com qualidade de vida [...]” (E13).

“[...] na minha visão a estratégia de retenção de recursos, de talentos, de sabedoria é a avaliação individual [...] O que será eu ele gostaria de fazer que talvez evoluísse e facilitasse o trabalho dele? Um curto de informática, um curso de inglês. Então, olhar individualmente para cada processo da organização. Verificar cada demanda [...] onde é que eu preciso desse profissional” (E16).

“[...] a gente na verdade tem que pegar esses profissionais e criar uma universidade, um centro tecnológico, pra que esses camaradas fossem os professores [...] Criar uma política de treinamento e pegar essas pessoas pra conseguir montar uma grade de ensino [...] Então, você acha que deveria criar uma universidade corporativa, de repente? É, [...] eu me formei no Rio de Janeiro, no Fundão, e 80% dos meus professores eram da Petrobras e 90% deles tinham mais de 60 anos de idade” (E22).

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ANEXO

207

Anexo A – Carta de Autorização ao Estaleiro Atlântico Sul S.A

faculdade boa viagem devry brasil centro de...

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