Faculdade Boa Viagem

Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA

Mestrado Profissional em Gestão Empresarial – MPGE

Geraldo Luiz Valle dos Santos

A inclusão organizacional da pessoa com deficiência: um estudo do Programa SENAI de Ações Inclusivas em Maceió - Alagoas

Recife, 2015

Geraldo Luiz Valle dos Santos

A inclusão organizacional da pessoa com deficiência: um estudo do Programa SENAI de Ações Inclusivas em Maceió - Alagoas

Dissertação apresentada como requisito complementar para obtenção do grau de Mestre em Gestão Empresarial do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração - CPPA da Faculdade Boa Viagem – Devry Brasil, sob orientação da Prof.ª Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, Ph.D.

Recife, 2015

Catalogação na fonte - Biblioteca da Faculdade Boa Viagem, Recife/PE

S237iS237iS237iS237i Santos, Geraldo Luiz Valle dos. A inclusão organizacional da pessoa com deficiência: um estudo do Programa Senai de ações inclusivas em Maceió - Alagoas / Geraldo Luiz Valle dos Santos. – Recife: FBV | DeVry, 2015. 153 f.: il.

Orientador(a) : Lúcia Maria Barbosa de Oliveira. Dissertação (Mestrado) Gestão Empresarial -- Faculdade Boa Viagem - Devry.

Inclui anexo e apêndice.

1. Deficiência. 2. Inclusão. 3. Programa de inclusão. 4. Mercado de trabalho. I. Título.

DISS 658[15.1]658[15.1]658[15.1]658[15.1]

Ficha catalográfica elaborada pelo bibliotecário: Jadinilson Afonso CRB-4/1367

Dedico esta dissertação

Às três grandes mulheres da minha vida; a minha esposa, companheira e amiga e mãe de duas outras grandes

riquezas que tenho, Aninha minha primeira filha que, há 10 anos, faz meu dia ser cada vez mais especial e a

Livinha que, há 6 anos, tem somado para que o meu dia seja mais infinito.

E aos meus pais, por acreditaram em mim e que são o meu espelho. Tudo que sou hoje devo a eles.

Agradecimentos Agradeço, em primeiro lugar, a DEUS por ter me dado a oportunidade de estar aqui e por estar presente sempre e especialmente durante as idas e vindas entre Maceió-Recife-Maceió. À minha esposa Julian e minhas filhas Ana Lícia e Lívia Maria pela força, compreensão, apoio, e por ter superado os momentos difíceis e estressantes vividos ao longo desses dois anos, pois sem vocês seria muito complicado ter chegado onde estamos. Aos meus pais, Sérgio Luiz e Lícia, apesar de estarem a mais de 1.000 km estiveram presentes dia a dia em pensamento e espírito e sempre com palavras estimuladoras. À minha irmã, Liana Maria, pela ajuda inestimável e por fazer parte de minha história. À minha orientadora Profª Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, Ph. D, pela persistência e por acreditar em mim. Muito obrigado! Aos professores(as) por terem compartilhado seus conhecimentos. Ao meu companheiro e amigo de todas sextas-feiras e sábados, com quem aprendi muito nas longas horas de viagem. Ao longo desses dois anos, muitas histórias, risos, bobagens, pneu furado, aventura pelo mato e engarrafamentos. Dava para escrever um livro. Valeu, Cleber! Aos colegas da turma 9, pela companhia e pelo compartilhamento de conhecimento. Algumas pessoas inesquecíveis como Brandão, com suas palavras sábias; Miguel, com seu humor diferenciado; Reginaldo, com sua paciência e paz; Tainá, por sua leveza e sempre prestativ; Kilma, por sua tranquilidade e inteligência, sempre justa e parceira. Em especial a Bartos, pessoa da mais alta qualidade, ingênuo, humilde e acima de tudo um irmão. Marcelino, também uma pessoa diferenciada, amiga e com um grande coração. Não poderia deixar de fora Lucieno, pessoa desprovida de valores materiais e com um coração enorme. Quando for a Recife, quero ficar no apartamento. Saudades. À professora Nívea Maria Carvalho de Andrade pelo apoio e pela oportunidade de poder realizar esta pesquisa e a todos que fazem o SENAI-Alagoas.

Muito Obrigado!

RESUMO Este trabalho propõe um estudo sobre o programa de formação e qualificação voltado para

inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. O Programa SENAI de Ações

Inclusivas – PSAI. Apresenta depoimentos de pessoas envolvidas diretamente com o fazer e

acontecer no processo de inclusão. Processo este que, a cada dia, ganha espaço no mundo do

trabalho, devido a Leis e Decretos, definidos como ações afirmativas, principalmente a Lei de

Cotas (8.213/1991) e pela implantação nas organizações de novos modelos de gestão. Dentre

os novos modelos, têm-se a Responsabilidade Social Empresarial, sendo este adotado pela

empresa pesquisada neste estudo. Apesar do movimento a favor da inclusão, percebe-se ainda

algumas resistências por parte da sociedade empresarial, especificamente em relação à falta de

qualificação profissional das pessoas com deficiência. Em decorrência desse motivo, a

presente pesquisa teve por objetivo, analisar a percepção dos gestores, profissionais de

recursos humanos e a pessoa com deficiência a respeito do PSAI no processo de inclusão

organizacional da pessoa com deficiência. Para construção do estudo, utilizou-se da

metodologia qualitativa, a fim de proporcionar o aprofundamento, entendimento e

informações frente à questão estabelecida para o presente estudo. Para a coleta de dados,

foram realizadas entrevistas semiestruturadas por pauta com os gestores que têm sob sua

liderança pessoas com deficiência, profissionais da área de recursos humanos que lidam com

o recrutamento e seleção e do treinamento e desenvolvimento e a pessoa com deficiência de

três unidades do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial na cidade de Maceió -

Alagoas. Foram entrevistados 16 funcionários, sendo 6 (seis) gestores, 4 (quatro) profissionais

de recursos humanos e 6 (seis) pessoas com deficiência. Os tipos deficiência envolvidas

foram física, auditiva e visual “leve”. Procedendo à análise do conteúdo, foi utilizado o

método de Bardin, permitindo a estruturação de três categorias: contextualização dos termos

deficiência e inclusão, a contribuição do PSAI como processo inclusivo e Políticas de RH. Os

principais resultados, todos participantes percebem a deficiência como uma limitação e que

estão aptos ao exercício profissional. Quanto ao processo de inclusão, tiveram inicialmente

algumas dificuldades, mas, com o trabalho de conscientização, palestras, treinamentos e

mudanças estruturais, conseguiram perceber o diferencial alcançado, principalmente na

ambiência interna. Em relação ao PSAI, foi a mola propulsora das mudanças promovidas nas

políticas e práticas de recursos humanos no SENAI e vem favorecendo a inclusão da pessoa

com deficiência no mercado de trabalho.

Palavras-chave: Deficiência. Inclusão. Programa de inclusão. Mercado de trabalho.

ABSTRACT

This paper proposes a study on the training and qualification program focused in the inclusion

of people with disabilities in the labor market, the SENAI Inclusive Actions Program - SIAP.

It features interviews with people directly involved in making the inclusion happen, a process

that is gaining space day by day in the labor market due to Acts and Decrees, defined as

affirmative action, especially the Brazilian Quota Law (8.213/1991) and by the deployment of

new models of organizations managements. New management models, including the

company studied here, adopted the "Corporate Social Responsibility".

Although, despite the favors of the inclusion movement, some resistance from the business

society is noticed, specifically in relation to the lack of professional qualification of persons

with disabilities. Due to this reason, the present study aimed to analyze the perception of

managers, human resource professionals and the person with disabilities about the SIAP at the

organizational inclusion process of people with disabilities. For the construction of the work,

the qualitative methodology was used to provide the depth, understanding and information to

the question of concern in this study.

To collect data, semi-structured interviews were conducted by agenda with managers who

have under their leadership: the disabled people, human resources professionals who deal with

the recruitment and selection and training and development, and disabled people from three

units of the National Service of Industrial Education in the city of Maceió - Alagoas. Sixteen

(16) employees were interviewed, of which six (6) were officers, four (4) were human

resource professionals and six (6) were people with disabilities. The types involved were

"light" physical, hearing and visual disabilities.

Proceeding analysis of the content, Bardin method was used, allowing the structuring of three

categories: contextualization of the terms disability and inclusion, SIAP contribution as an

inclusive process and Human Resources policies.

The results, it follows that all participants perceive disability as a limitation and that they are

able to exercise a profession. The inclusion process initially had some difficulties, but with

the awareness work, lectures, training and structural changes, they were able to see the

difference achieved, especially in the internal ambience. The SAIP was identified as the

driving force behind the changes promoted in the policies and practices of human resources,

to SENAI and has favored the inclusion of people with disabilities in the labor market.

Keywords: Disability. Inclusion. Inclusion program. The labor market.

LISTA DE QUADROS

Quadro 1- Comparativo de registros dos termos nos portais de periódicos 19

Quadro 2 - Evolução da legislação em relação as pessoas com deficiência 25

Quadro 3 - Comparativo entre a avaliação técnico/operacional e de desenvolvimento /

Aprendizagem 47

Quadro 4 - Distribuição do tipo de deficiência, por unidade organizacional e por cargo 54

Quadro 5 - Distribuição do tipo de deficiência, por unidade organizacional e por cargo 55

Quadro 6 - Distribuição do tipo de deficiência por estado civil e idade 55

Quadro 7 - Distribuição do tipo de deficiência por sexo, raça e ano de admissão 56

Quadro 8 - Distribuição do tipo de deficiência por escolaridade 57

Quadro 9 - Quadro resumo das categorias e subcategorias 63

Quadro 10 - Etapas da metodologia do Programa SENAI de Ações Inclusivas 71

Quadro 11 - Características dos entrevistados na pesquisa 73

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Acessibilidade Arquitetônica 27

Figura 2 – Acessibilidade Comunicacional 27

Figura 3 – Acessibilidade Metodológica 27

Figura 4 – Acessibilidade Atitudinal 28

Figura 5 – Acessibilidade Instrumental 28

Figura 6 – Fatores determinantes na concepção da gestão da diversidade cultural 39

Figura 7 – Modelos de sistemas de treinamento 43

Figura 8 – Desenho da pesquisa 52

LISTA DE ABREVIAÇÕES E SIGLAS

AD Avaliação de Desempenho

BPC Benefício de Prestação Continuada

CEP Centro de Educação Profissional

CEF Centro de Formação Profissional

CNI Confederação Nacional da Indústria

CORDE Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência

EBEP Centro Integrado SESI/SENAI de Educação básica e Educação Profissional

FIEA Federação das Indústrias do Estado de Alagoas

GP Gustavo Paiva

IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

IEL Instituto Euvaldo Lodi

LIBRAS Língua Brasileira de Sinais

MTE Ministério do Trabalho e Emprego

NB Napoleão Barbosa

OIT Organização Internacional do Trabalho

OMS Organização Mundial da Saúde

ONU Organização das Nações Unidas

PcD Pessoa com Deficiência

PEA População Economicamente Ativa

PSAI Programa SENAI de Ações Inclusivas

RAIS Relação Anual Informação Social

RH Recursos Humanos

SENAI Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial

SESI Serviço Social da Indústria

SUMÁRIO 1 Introdução 14 1.1 Objetivo geral 18 1.2 Objetivos específicos 18 1.3 Justificativa teórica 18 1.4 Justificativa prática 20 2 Fundamentação teórica 21 2.1 Deficiência – conceitos, cenários e os modelos de inclusão 21 2.1.1 Pessoas com Deficiência – conceitos e categorias 21 2.1.2 Cenário da inclusão 23 2.1.3 Os Modelos de Inclusão: da integração à inclusão 31 2.1.4 Inclusão no mercado de trabalho: a empresa inclusivista 35 2.2 Políticas e práticas de Recursos Humanos (RH) 37 2.2.1 Recrutamento e Seleção 40 2.2.2 Treinamento e Desenvolvimento 42 2.2.3 Remuneração 44 2.2.4 Avaliação de desempenho 45 3 Metodologia da pesquisa 49 3.1 Caracterização da pesquisa 49 3.2 Desenho metodológico da pesquisa 50 3.3 Locus de investigação 52 3.4 Sujeitos da pesquisa 54 3.5 Técnicas de coleta de dados 58 3.5.1 Procedimentos de coleta de dados 59 3.6 Técnicas de análise de dados 61 3.7 Limites e limitações da pesquisa 64 3.7.1 Limites da pesquisa 64 3.7.2 Limitações da pesquisa 64 4 Análise dos dados 65 4.1 Programa SENAI de Ações Inclusivas – PSAI 65 4.1.1 Um breve histórico 65 4.1.2 A Metodologia SENAI de Educação Profissional 68 4.2 Perfil dos entrevistados 72 4.3 Análise dos objetivos específicos 74 4.3.1 Identificar as concepções de deficiência e inclusão, dos gestores, dos

profissionais de recursos humanos e da pessoa com deficiência 74 4.3.2 Verificar a percepção dos gestores, dos profissionais de recursos humanos e

da pessoa com deficiência em relação ao Programa SENAI de ações inclusiva 79 4.3.3 Verificar a percepção dos gestores, dos profissionais de recursos humanos

e da pessoa com deficiência no processo de inclusão na organização em relação as políticas e práticas da gestão de pessoas: benefícios, relacionamento interpessoal, diferenças de produtividade, discriminação 87

5 Conclusão e Recomendações 100 5.1 Conclusão 100 5.2 Recomendações para estudos futuros 105 5.3 Recomendações para empresa 105

REFERÊNCIAS 108 APÊNDICES 117

APÊNDICE A - Termo de consentimento livre e esclarecido 118 APÊNDICE B - Roteiro de entrevista 119

APÊNDICE C - Quadro geral de significados extraídos das entrevistas 122 APÊNDICE D - Quadro dos significados com maior repetição 129 APÊNDICE E - Quadro geral da categoria 130 APÊNDICE F - Coleta de dados – documental 145 ANEXO 147 ANEXO A – Conhecendo mais sobre o SENAI 148

14

1 Introdução

A inclusão tem sido um dos temas relevantes no cenário nacional, principalmente em relação

às pessoas com deficiência que, junto à sociedade, têm conseguido uma maior visibilidade e

respeito, conquistando, hoje, espaços improváveis devido a um comportamento dos

antepassados puramente exclusivistas.

Percebe-se a mudança de tratamento, a partir das diversas ações promovidas por organizações

internacionais, nacionais e governamentais em prol de alterar o cenário que até pouco tempo

era de exclusão e segregação, (Mourão, Sampaio e Duarte, 2012), para um cenário onde a

sociedade passa a perceber a inclusão como um processo de igualdade de condições com os

demais.

Nesta perspectiva, o que se vê é um movimento em favor da acessibilidade para todos na

educação, no lazer, na mobilidade física, ao mercado de trabalho, mesmo que por força de lei.

Este tem sido o caminho encontrado para minimizar o tempo em que a visão preponderante a

respeito da pessoa com deficiência debruçava-se na prerrogativa de serem pessoas

improdutivas ou incapazes e por isso foram, e em partes ainda são, renegadas ao ostracismo

devido à discriminação pelo fato de não atenderem aos padrões sociais quanto aos aspectos

físicos, econômicos, de educação, da região/localidade dentre outros (RISS, 2010).

Para Shimono (2008), um novo fenômeno desponta na sociedade: o da mudança no

comportamento, visto como segregacionista, para um modelo que rompe com diversos

conceitos e passa a criar parcerias com instituições públicas e privadas no sentido de conduzir

com maior efetividade o processo de inclusão da Pessoa com Deficiência.

Além da iniciativa da sociedade em lutar pelos direitos de igualdade, deve-se destacar o

esforço do governo na promoção de ações afirmativas com a criação de leis no intuito de

proteger, como por exemplo, o Benefício de Prestação Continuada – BPC e de incentivar a

inclusão no mercado de trabalho, Lei 8213/91, denominada de Lei de Cotas, a qual estabelece

uma reserva legal de cargos para as PcD. As empresas com 100 ou mais colaboradores ficam

sujeitas a terem que contratar de 2% a 5% com beneficiários reabilitados ou pessoas com

deficiência (habilitadas), respeitando a seguinte proporcionalidade: de 100 a 200 empregados,

2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4% e de 1.001 em diante, 5%.

Pode-se observar, perante os dados acima, que apesar do esforço governamental em criar

incentivos para inclusão da PcD, os números são incipientes dentre o universo de postos de

trabalhos existentes. Essas iniciativas, segundo Ribeiro e Carneiro (2009), estão contribuindo

15

para mudança no ambiente organizacional, mas não refletem o esperado e o que se nota é

ainda uma resistência do mercado de trabalho.

No que tange à resistência na contratação da PcD no âmbito organizacional, autores como

Ribeiro e Carneiro (2009), Simonelle e Camarotto (2011), e Serrano e Brunstein (2011),

identificam os custos, a cultura discriminatória, a falta de qualificação profissional, a

inflexibilidade da Lei de Cotas, a falta de acesso a serviços de reabilitação, na ausência de

uma estrutura física e na formação de seus profissionais para receber, desenvolver e

reconhecer as competências e habilidades das PcDs.

Dentre as resistências apontadas, a falta de qualificação é um dos fatores prioritários, como

fica evidente no estudo do Instituto Ethos (2010). Neste estudo, segundo ponto de vista de 73

% (setenta e três) dos presidentes das organizações pesquisadas, este foi o maior motivo da

resposta do porque a pessoa com deficiência não ocupa cargos mais expressivos na

organização. “Os gestores que consideram baixa a participação das pessoas com deficiência

apontam, em grande proporção, a falta de qualificação como principal causa de taxas tão

exíguas” (ETHOS, 2010, p.17).

A pesquisa também aponta para a desproporcionalidade em relação às ocupações em níveis

hierárquicos pelas PcD. No universo de 614.462 colaboradores, apenas 1,5 % das pessoas

com deficiências estão alocadas nos níveis hierárquicos mais altos.

Além do Instituto Ethos que menciona a baixa qualificação, autores como (Almeida;

Carvalho-Freitas; Marques (2008ª); Hanashiro; Godoy (2004); Ribeiro; Ribeiro (2008);

Bahia; Santos (2008); Carneiro; Ribeiro (2008); Pereira (2008); Pereira; Hanashiro (2008);

Carvalho-Freitas et al. (2009); Martinez; França (2009)), vêm pesquisando temas que vão

desde a dificuldade das PcDs em ingressar e se manter no mercado de trabalho; a percepção

das PcDs inseridas no mercado de trabalho; as práticas organizacionais; constrangimentos a

que são submetidas; estratégias para burlar a contratação da PcD; preconceitos em relação a

eles; percepção de justiça diante da diversidade; socialização de pessoas com deficiência,

entre outros.

Em todas essas pesquisas, há um consenso, que as organizações, em sua maioria, precisam

melhorar ou implantar práticas de gestão para melhor acolher a PcD, bem como preparar os

gestores, profissionais especializados e seus pares quanto à importância de perceberem a

pessoa com deficiência, não como diferente, mas sim como diferença na agregação de valor

para todo o ambiente organizacional.

16

Esta discussão remete à questão da necessidade de buscar entender os problemas no ambiente

interno que estão provocando esse isolamento e o que poderia ser feito para favorecer o

processo de inclusão nas organizações.

Nesta perspectiva de se promover e facilitar a percepção das pessoas que atuam nas

organizações no que diz respeito à inclusão da PcD e de ajudar o mercado de

trabalho/organizações em captar pessoas qualificadas para o exercício profissional, entende-se

que o caminho a percorrer para atender as demandas organizacionais e das próprias PcD seria

promover a articulação dos diversos atores sociais, ou seja, governo, entidades de classes,

organizações não governamentais, associações, dentre outras que tenham o conhecimento e

estão interessados nesta causa.

Dentre os atores, pode-se relacionar as entidades voltadas para qualificação profissional, as

quais têm como papel fundamental o de impulsionar o favorecimento da acessibilidade e

empregabilidade (BAHIA e SCHOMMER, 2010).

Pelo panorama apresentado, o qual revela a necessidade das organizações em cumprir a

legislação, a falta de qualificação desses profissionais para desempenhar as funções

disponibilizadas, pela ausência de processos de acessibilidade interna e externa, por haver

gestores e demais funcionários não qualificados para receber a PcD no ambiente

organizacional, faz-se necessário compreender a real razão do porquê de tanta resistência no

processo de empregá-la.

De forma a ratificar esse panorama, tem-se a pesquisa divulgada pelo Instituto Brasileiro de

Geografia e Estatística – IBGE, censo de 2010, que aponta a população economicamente ativa

– PEA com pelo menos uma deficiência, os resultados demonstram que a população ocupada

representava 23,6% (20,3 milhões) do total ocupado (86,3 milhões) no país. Mas, em

complementação, os dados revelam também que mais da metade (53,8%) dos 44 milhões de

pessoas com deficiência em idade ativa (10 a 64 anos), idade de se inserir no mercado de

trabalho, estavam desocupadas ou não eram economicamente ativa, além de quase 40% sem

instrução.

Comparativamente ao censo de 2000, o quantitativo de PcD vem crescendo. Em 2000, havia

14,5%, ou seja, 24.600.256, agora, esta população é de 24%, ou seja, tem-se um aumento de

aproximadamente 10 (dez) pontos percentuais.

Diante deste cenário, o desafio da inclusão da pessoa com deficiência na sociedade e nas

organizações requer a adoção de procedimentos inovadores direcionados à igualdade de

oportunidades e qualificação para a vida, como também motiva ações governamentais.

17

O tipo de deficiência apresentada – intelectual, física, visual ou auditiva -, não pode colocar à

margem do processo produtivo, nem tampouco discriminá-la ou incluí-la com base em ações

puramente assistencialistas.

Esse desafio, para Miranda (2000), passa pelo desenvolvimento de programas que

possibilitem a inclusão dessas pessoas no processo produtivo. As ações de educação

profissional devem contemplar medidas conforme a especificidade demandada para os

trabalhadores com deficiência adequando os cursos oferecidos normalmente na comunidade.

“Assim, devem ser adotados procedimentos complementares que apoiem a inclusão efetiva

dessas pessoas em cursos regulares da comunidade (material em braile, intérprete da língua de

sinais, rampas de acesso, por exemplo)” (MIRANDA, 2000, p. 2).

Pelo exposto, a presente pesquisa tem por objetivo estudar a inclusão organizacional da

pessoa com deficiência sob a ótica dos gestores, dos profissionais de recursos humanos e das

PcD, em relação ao programa de qualificação criado pelo Departamento Nacional do Serviço

Nacional de Aprendizagem Industrial e implantado pelas unidades do Serviço Nacional de

Aprendizagem Industrial - SENAI.

O programa recebeu o nome de Programa SENAI de Ações Inclusivas – PSAI.

O PSAI tem por finalidade promover a inclusão de todos que pertencem ao chamando grupo

de minoria, desenvolvendo programas de capacitação de forma a ampliar as possibilidades de

inserção e permanência no mercado de trabalho.

Perante o seu principal objetivo, inserção e permanência no mercado de trabalho, faz com que

desperte a necessidade em analisar esse programa no tocante às ações implementadas para o

atingimento do objetivo proposto pelo SENAI, pois, como apresentado acima, o mercado tem

questionado a não contratação de PcD por falta de qualificação.

Nesta perspectiva, falta de qualificação, inclusão da PcD, programa de formação e mercado

de trabalho, essas temáticas remetem-se ao interesse de serem estudadas, especificamente pelo

enfoque da qualificação. Isso posto, faz-se necessário conhecer o programa idealizado cuja

finalidade é capacitar a PcD para o mundo organizacional.

Diante os fatos apresentados, a presente pesquisa, pretenderá responder ao seguinte

questionamento: Como o Programa SENAI de Ações Inclusivas é percebido pelos gestores,

profissionais de recursos humanos e as pessoas com deficiência do Serviço Nacional de

Aprendizagem Industrial, nas unidades na cidade de Maceió – Alagoas no processo de

inclusão organizacional da pessoa com deficiência?

18

1.1 Objetivo geral

Analisar como o Programa SENAI de Ações Inclusivas é percebido pelos gestores,

profissionais de recursos humanos e as pessoas com deficiência do Serviço Nacional de

Aprendizagem Industrial, nas unidades na cidade de Maceió – Alagoas no processo de

inclusão organizacional da pessoa com deficiência.

1.2 Objetivos específicos

A) Identificar as concepções de deficiência e inclusão, dos gestores, dos profissionais de

recursos humanos e da pessoa com deficiência;

B) Verificar a percepção, dos gestores, dos profissionais de recursos humanos e da pessoa

com deficiência em relação ao Programa SENAI de Ações Inclusivas;

C) Verificar a percepção dos gestores, dos profissionais de recursos humanos e da pessoa

com deficiência no processo de inclusão na organização em relação às políticas e práticas

da gestão de pessoas: benefícios, relacionamento interpessoal, diferenças de

produtividade, discriminação.

1.3 Justificativa teórica

Atualmente, as políticas de inclusão da pessoa com deficiência têm sido discutidas em todos

os níveis da sociedade, principalmente em relação à inclusão no mercado de trabalho.

Políticas públicas vêm contribuindo para diminuir a desigualdade, mas ainda não atendem por

completo as demandas e, dentre as razões para que não sejam contempladas em sua

totalidade, está a falta de qualificação da PcD.

Esse argumento, e mais as práticas organizacionais, socialização de pessoas com deficiência,

dentre outras, têm sido posto em diversas pesquisas por autores como Carvalho-Freitas e

Marques (2010), Bahia e Schommer (2010), Beltrão e Brunstein (2012), do Instituto Ethos

(2010), Resende (2012), Sassaki (2009), Simonelli e Camarotto (2011).

Nesta perspectiva, é importante relacionar o tempo e as evoluções conceituais a respeito deste

processo de inclusão, pois o engajamento das pessoas em prol de uma sociedade inclusiva

deve ser analisado conforme a época, pois “embora a deficiência traga elementos que

mobilizam as pessoas e façam com que as PcDs sejam vistas de forma diferenciada, a maneira

19

de concebê-la e lidar com ela se modifica através do tempo e em culturas” (CARVALHO-

FREITAS E MARQUES, 2010, p.105).

Não obstante ao número de autores preocupados em pesquisar sobre a inclusão da PcD no

mercado de trabalho, como também a respeito da percepção dos atores envolvidos no

processo, busca-se, neste trabalho, a compreensão de um programa voltado para

formação/capacitação da PcD.

Conforme quadro 1, de produções acadêmicas registradas nos portais CAPES e SCIELO,

observa-se um quantitativo baixo de publicações a respeito de programas institucionais

voltados para capacitação da PcD para o mercado de trabalho.

Quadro 1 – Comparativo de registros dos termos nos portais de periódicos

Termo pesquisado SCIELO CAPES*

Deficiência 805 9116

Pessoas com deficiência 8 372

Inclusão 300 7575

Mercado de trabalho 158 1304

Inclusão no mercado de trabalho 1 5

Programa de inclusão 1 8

Programa de inclusão no mercado de trabalho 0 0

Programa de capacitação para pessoa com deficiência 0 0

Fonte: Elaborado pelo autor em 23/04/2014 *Ao pesquisar no Portal de Periódicos da CAPES, os termos procurados devem ser colocados entre aspas, caso contrário, os resultados não serão os procurados.

De acordo com o quadro 1, percebe-se um grande interesse sobre a temática inclusão,

mercado de trabalho e deficiência. Em relação ao tema deficiência, observa-se um enfoque

predominante na área de ciências médicas e com poucos estudos pelas ciências humanas e

sociais aplicadas.

Os termos pesquisados, inclusão e mercado de trabalho, são direcionados em maior número

para pesquisas pelas ciências humanas e sociais aplicadas.

Quanto ao tema, programa, não tem grande quantitativo de pesquisas públicas. Desse modo,

percebe-se ser necessário delinear algumas características desse campo, visando

contextualizar o enfoque aqui proposto sobre qualificação, inclusão e mercado de trabalho, de

maneira a poder contribuir na construção de novos conhecimentos.

20

1.4 Justificativa prática

Com a obrigatoriedade de contratar PcD, e por existir algumas resistências na efetivação

desse processo, dentre elas o estigma de não ter condições de trabalho, seja ela por seu

estereótipo ou por falta de qualificação, estimula e instiga o autor da presente pesquisa, a

trazer a público questões relacionadas ao processo de inclusão e de qualificação profissional.

Justifica-se o presente trabalho, pelo fato de buscar, investigar a percepção dos gestores,

profissionais de recursos humanos e a pessoa com deficiência a respeito do processo de

inclusão baseado no programa de qualificação profissional.

Diante a análise das falas dos sujeitos da pesquisa, espera-se poder colaborar para que a

empresa pesquisada possa perante os aspectos discutidos, ter subsídios para futuras ações na

condução do processo de inclusão.

Considerando a relevância prática, este trabalho se justifica, ainda, por poder proporcionar à

sociedade como um todo e, especificamente as organizações e profissionais que atuam nesta

área do conhecimento, verificar de que forma um programa pensado e estruturado para

qualificação profissional, pode contribuir para criar novas oportunidades às pessoas com

deficiência junto do ambiente organizacional.

Portanto, com este estudo, pretende-se colaborar na discussão sobre o tema e quiçá,

possibilitar novas reflexões e práticas no processo de inclusão das pessoas com deficiência no

mercado de trabalho.

No próximo capítulo, seguem às bases teóricas que nortearam este trabalho.

21

2 Fundamentação teórica

Neste capítulo são apresentadas as bases teóricas escolhidas que irão nortear e sustentar a pesquisa. Em primeiro lugar, serão expostos os conceitos, cenários e os modelos de inclusão, seguido de um breve histórico do programa SENAI de ações inclusivas e na última seção, as políticas e práticas de recursos humanos em relação à pessoa com deficiência.

2.1 Deficiência – conceitos, cenários e os modelos de inclusão

2.1.1 Pessoas com Deficiência – conceitos e categorias

O conceito de Pessoa com Deficiência de acordo com a Convenção sobre os Direitos das

Pessoas com Deficiência em seu artigo 1º define que:

São aquelas que têm impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas. (Artigo 1º da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência –Dec. Nº 6.949/2009).

Atualmente, as pessoas com deficiência têm conseguido uma maior visibilidade e respeito. A

sociedade já as reconhece como cidadãs e como qualquer outra que desfruta os seus direitos à

livre escolha e de gozar todas as oportunidades colocadas na sociedade (BEZERRA e

VIEIRA, 2012).

De acordo com o Relatório Mundial sobre a Deficiência, publicado pela Organização Mundial

da Saúde (OMS) no ano de 2011, estima-se que um bilhão de pessoas vive com algum tipo de

deficiência, o correspondente a 15,0% da população mundial. Desse contingente, cerca de 200

milhões apresentam sérias dificuldades em realizar atividades básicas para a sobrevivência

(OIT, 2012).

No Brasil, o último Censo Demográfico de 2010 divulgado pelo Instituto Brasileiro de

Geografia e Estatística – IBGE atualizou as informações sobre as condições e realidades das

pessoas com deficiência nas unidades federativas e fornece relevantes inputs para auxiliar as

políticas públicas de inclusão social e de promoção do “Trabalho Decente” em relação a esse

grupo da população considerada dentre as chamadas minorias.

Conforme o censo de 2010 foi identificado um quantitativo de 45,6 milhões de pessoas com

pelo menos umas das deficiências investigadas (visual, auditiva, motora e mental/intelectual),

o correspondente a 23,9% da população brasileira.

22

Dos 23,9 % da população brasileira que declarou ter pelo menos uma das deficiências,

segundo o censo de 2010 realizado pelo IBGE, mostra que a deficiência visual apresentou

18,8 %, maior índice entre as deficiências estudadas, a deficiência motora com 7%, a auditiva

com 5,1 % e a mental/intelectual com 1,4% do total da população brasileira.

A maior concentração está na região nordeste, com cerca de 26,6 % da população. No Sul e

no Centro-Oeste foi registrado o menor percentual (22,5% em cada).

A distribuição por tipo de deficiência na região nordeste, segundo o IBGE (2010) 21,2% da

população tem deficiência visual; 5,8%, deficiência auditiva; 7,8% têm deficiência motora e

1,6% tem deficiência mental ou intelectual.

Ainda com base no estudo realizado pelo IBGE, os Estados nordestinos com maior índice

percentual de deficiência são: Ceará, Sergipe, Alagoas, Rio Grande do Norte , Paraíba e

Pernambuco. Todos acima da média nacional. Em Alagoas tem 759.515 PcD.

O conceito de cada tipo/categoria de deficiência (visual, auditiva, motora e mental/intelectual

e múltipla) adotadas neste trabalho baseia-se no do Decreto 3.298 de 1999 que regulamentou

a Lei 7.853 de 1989.

O art. 3º faz uma distinção sobre deficiência, deficiência permanente e incapacidade. A

deficiência – “toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica

ou anatômica que gere incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão

considerado normal para o ser humano”. Já a deficiência permanente como sendo “aquela que

ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não permitir

recuperação ou ter probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos”, e a

incapacidade como “uma redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social, com

necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais para que a pessoa

portadora de deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar

pessoal e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida”.

E no art.4º as categorias são classificadas em:

I – deficiência física – alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo

humano, acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a forma de

paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia,

triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro, paralisia

cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as

deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de

funções (Redação dada pelo Decreto nº 5.296, de 2004);

23

II – deficiência auditiva – perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis (dB) ou

mais, aferida por audiograma nas frequências de 500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e

3.000Hz (Redação dada pelo Decreto nº 5.296, de 2004);

III – deficiência visual – cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no

melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa visão, que significa acuidade visual entre

0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da

medida do campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60º; ou a ocorrência

simultânea de quaisquer das condições anteriores (Redação dada pelo Decreto nº 5.296, de

2004);

IV – deficiência mental – funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com

manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de

habilidades adaptativas, tais como:

a) comunicação;

b) cuidado pessoal;

c) habilidades sociais;

d) utilização dos recursos da comunidade (Redação dada pelo Decreto nº 5.296, de 2004);

e) saúde e segurança;

f) habilidades acadêmicas;

g) lazer; e

h) trabalho;

V – deficiência múltipla – associação de duas ou mais deficiências.

Após apresentar os conceitos e categorias sobre a deficiência, a seguir, será abordado a

evolução do processo de inclusão da PcD, contextualizando as principais influências legais na

construção das condições contemporâneas a respeito da inclusão da PcD no mercado de

trabalho.

2.1.2 Cenário da inclusão

Inicialmente, os estudos sobre inclusão no mercado de trabalho ganharam força no final dos

anos 80 nos Estados Unidos, sob o termo diversidade da força de trabalho, por consequência

da globalização.

Em decorrência do processo da globalização, as organizações passaram a ter que lidar com

um mix de culturas e com outros fatores que vieram a mexer diretamente no comportamento

24

organizacional. Segundo Hanashiro (2008), os fatores são o envelhecimento da população, a

mulher se inserindo no mercado de trabalho em maior número, as questões étnicas e de

diversas nacionalidades.

As primeiras ações de fomento da inclusão foram denominadas de ações afirmativas

promovidas pelo Governo e associações não governamentais.

No Brasil, o movimento de inclusão teve maior visibilidade pela Constituição Federal de 1988

na qual enfatiza os direitos iguais para todos independente de sexo, raça, etnia, idade e

deficiência.

Antes da Constituição de 1988, destaca-se como marco precursor de todo movimento a favor

de se respeitar todos os seres humanos independente de sua etnia, sexo, idade, cor, dentre

outras diversidades a Declaração Universal dos Direitos Humanos1, proclamada em 1948,

pós-segunda guerra mundial, pela Assembleia Geral das Nações Unidas, na qual expressa o

ideário de Paz e Justiça e que tem a Educação como ação central.

A Declaração é um dos principais – se não o principal – marco referencial desde então, pois

garantiu vez e voz a todo ser humano (PSAI, 2013) e, provocou severas e permanentes

influências sobre todos os movimentos sociais, de forma eterna.

Com a abertura do mercado brasileiro e o advento da Constituição, o Brasil passa a vivenciar

o processo da diversidade e começa a tratar da diversidade no âmbito organizacional devido à

influência das empresas americanas instaladas em nosso território e, por já adotarem o

conceito de diversidade, passou-se a adotar este conceito (FLEURY, 2000).

As primeiras ações desenvolvidas em favor da diversidade no Brasil aparecem com as ações

inclusivas, promovidas pela Constituição de 1988 que dá origem a decretos e leis no sentido

de favorecer a um grupo marginalizado e fora da sociedade.

Com as leis, dá-se, mesmo que de forma incipiente, o processo de inclusão da minoria no

mercado de trabalho, educação, acessibilidade e lazer (SASSAKI, 2010).

Neste trabalho foi dado enfoque nas políticas e práticas de inclusão da pessoa com deficiência

no mercado de trabalho.

1 A presente Declaração Universal dos Diretos Humanos como o ideal comum a ser atingido por todos os povos e todas as nações, com o objetivo de que cada indivíduo e cada órgão da sociedade, tendo sempre em mente esta Declaração, se esforce, através do ensino e da educação, por promover o respeito a esses direitos e liberdades, e, pela adoção de medidas progressivas de caráter nacional e internacional, por assegurar o seu reconhecimento e a sua observância universais e efetivos, tanto entre os povos dos próprios Estados-Membros, quanto entre os povos dos territórios sob sua jurisdição. (Adotada e proclamada pela resolução 217 A (III) da Assembleia Geral das Nações Unidas em 10 de dezembro de 1948)

25

O quadro 2 fornece informações a respeito da história das ações afirmativas no Brasil quanto

a pessoas com deficiência. Observa-se a preocupação na construção de um marco legal pela

inclusão social da pessoa com deficiência.

Quadro 2 - Evolução da legislação em relação as pessoas com deficiência

ANO LEGISLAÇÃO FINALIDADE 1960 até 1988

“Constituição Cidadã”

1978

Emenda n° 12, “Emenda Thales Ramalho” - 17/10/1978

Assegura aos Deficientes a melhoria de sua condição social e econômica

1989 Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989

Apoio às pessoas portadoras de deficiência, sua integração social, sob a Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência - CORDE, institui a tutela jurisdicional de interesses coletivos ou difusos dessas pessoas, disciplina a atuação do Ministério Público, define crimes, e dá outras providências

1990 Lei nº 8.112 de 11 de dezembro de 1990 Reserva de vaga em concurso público de 20%

1991 Lei nª 8.213, 24 de julho de 1991 Surge o sistema de cotas para as empresas

1999 Decreto 3.298/99 Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência.

2000 Lei Federal nº 10.097 de 19 de dezembro de 2000

Define o Contrato de Aprendizagem, possibilitando que entidades sem fins lucrativos ofereçam programas de aprendizagem profissional, em caráter subsidiário ao denominado sistema “S” (SENAI, SESI, SENAC e SESC). Regulamentado pelo decreto 5598/2005

2000 Lei nº 10.098 de 19 de dezembro de 2000 Estabelece meios de acessibilidade e mobilidade em vias públicas

2002 Decreto nº 4.228, de 13 de maio de 2002

Institui, no âmbito da Administração Pública Federal, o Programa Nacional de Ações Afirmativas

2004 Decreto 5.296, de 02 de dezembro de 2004 Acessibilidade. Consequência alteração ABNT/ NBR 9050

2008 Decreto Presidencial nº 6949 de 25 de agosto de 2009

Aprovado o texto da convenção sobre os direitos das pessoas com deficiência e de seu protocolo facultativo

2011 Lei nº 12.513, de 26 de outubro de 2011

Pronatec. § 2º Será estimulada a participação das pessoas com deficiência nas ações de educação profissional e tecnológica Desenvolvidas no âmbito do Pronatec, observadas as condições de acessibilidade e participação plena no ambiente educacional.

2011 Decreto nº 7.612, de 17 de novembro de 2011

Plano Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência – Plano Viver sem Limite

Fonte: Brasil - Elaborado pelo autor (2014)

26

O quadro 2 nos remete a uma reflexão das principais orientações legais junto ao processo de

inclusão, pois diante delas tornou-se possível construir novas perspectivas para este grupo de

minoria, as pessoas com deficiência.

Dentro deste contexto destaca-se como marco inicial a Constituição Federal de 1988, a Lei

7.853/89 (CORDE), a Lei 8.213/91 (Lei de Cotas) e, a Lei 10.098/00 (acessibilidade).

Estas Leis proporcionaram diversas ações junto a sociedade, com a introdução das Leis

voltadas em promover a inclusão, com destaque para Constituição Cidadã, a qual possibilitou

a todas as pessoas pertencentes ao grupo de minorias, melhores condições para terem acesso

aos seus direitos de cidadão. Como demonstrado no quadro 2, o enfoque está na PcD e

percebe-se o grande avanço nas políticas de ações afirmativas desde a criação do

Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência - CORDE, órgão

incumbido de assegurar as PcD:

O pleno exercício de seus direitos básicos, inclusive dos direitos à educação, à saúde, ao trabalho, ao lazer, à previdência social, ao amparo à infância e à maternidade, e de outros que, decorrentes da Constituição e das leis, propiciem seu bem-estar pessoal, social e econômico (BRASIL, 1989).

Pode-se enfatizar outra Lei de grande expressão, a chamada Lei de Cotas, tendo como

finalidade a obrigatoriedade das organizações contratarem PcD.

Outro ponto de destaque está na preocupação com a acessibilidade. Nas figuras 1,2,3,4 e 5

pode-se visualizar e identificar os tipos de acessibilidade a serem implementadas na sociedade

e que vêm a favorecer a PcD a encarar os obstáculos e participar mais efetivamente da vida

social. Ressalta-se que acessibilidade não está só vinculada à mobilidade, como enfatiza

Sassaki (2009), que define outros tipos, sendo eles a acessibilidade programática (normas,

regulamentos, políticas públicas), a comunicacional (comunicação interpessoal, escrita e

virtual); metodológica (métodos e técnicas de estudo, trabalho); atitudinal (considerada a mais

complexa, pois envolvem preconceitos, discriminações, estereótipos, estigmas); e

instrumental (ferramentas, instrumentos, equipamentos e utensílios).

Seguem ilustrações nas figuras 1,2,3,4 e 5 as dimensões da acessibilidade:

27

Figura 1 – Acessibilidade Arquitetônica - políticas públicas

Fonte: elisaprado.com.br/blog/tag/chile/ Figura 2 – Acessibilidade Comunicacional

Fonte: turismoparadeficientes.zip.net

Figura 3 – Acessibilidade Metodológica

Fonte: www.mariaclaro.org.br

28

Figura 4 – Acessibilidade Atitudinal

Fonte: egalite.com.br Figura 5 – Acessibilidade Instrumental

Fonte: www.SENAI.br/psai/paraolimpiadas.asp

O fator acesso, mobilidade, dentre os tipos de acessibilidade é o mais sentido e discutido pela

sociedade, pois as inadequadas instalações arquitetônicas, sinalizações, portas, degraus,

tornam-se uma grande barreira para o processo de inclusão. Em pesquisa realizada pela

Organização Mundial de Saúde – OMS (2012), em 41 cidades brasileiras sobre as barreiras

arquitetônicas nas unidades de assistência básica à saúde, concluiu-se que cerca de 60% delas

não permitem o acesso adequado.

O Decreto nº 5.296 (BRASIL, 2004), também conhecido como Decreto da Acessibilidade, fez

com que a sociedade percebesse a importância para a PcD de respeitar os direitos de todos e

pelas medidas impostas pelo Decreto levaram as pessoas com deficiência a encararem os

obstáculos e participarem mais efetivamente da vida social.

As Leis trouxeram forte apelo junto à sociedade e colocaram nas “ruas” uma discussão sobre

as diferenças.

29

Corroborando com a posição do Governo em tratar as diferenças, Jabbour et al. (2011)

realizou uma pesquisa junto a 15 organizações brasileiras sobre diversidade. Dentre as

questões analisadas, estavam os princípios étnicos, culturais e sobre deficiência. Destaca-se

nessa pesquisa alguns pontos relevantes em relação à pessoa com deficiência. Como: algumas

são oriundas de famílias humildes, não tiveram acesso à educação, principalmente por falta de

estrutura das escolas, físicas e de profissionais, dificuldade de acessibilidade – transporte

público-, falta de desenvolvimento de carreira.

Os resultados comprovam a necessidade de ações diretas a favorecer esse grupo de minorias.

Nesta perspectiva, a Lei nº 8.213/91, denominada Lei de Cotas, estabelece uma reserva legal

de cargos para as PcD. As empresas com 100 ou mais colaboradores ficam sujeitas a terem

que contratar de 2% a 5% com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência

(habilitadas), respeitando a seguinte proporcionalidade: de 100 a 200 empregados, 2%; de 201

a 500, 3%; de 501 a 1.000, 4% e de 1.001 em diante, 5%.

Apesar dos mecanismos legais estabelecidos no sentido de favorecer aos grupos de minoria,

nada será suficiente, se não houver, por parte das organizações, uma mudança de

comportamento, principalmente na sua cultura.

Em pesquisa sobre a expansão do emprego no Brasil e aqui destaca-se a expansão do emprego

para PcD, realizada pela Organização Internacional do Trabalho – OIT (2012), das 27

unidades federativas 15 apresentaram uma melhora.

Ao comparar os anos de 2007 a 2010, com destaque para as Regiões Norte e Nordeste,

observa-se um incremento na participação em atividades laborais, Rio Grande do Norte

(+60,1%), Maranhão (43,9%), Piauí (+43,5% e Alagoas (+37,1%) (OIT, 2012).

Apesar de todo esse incremento, a realidade é ainda muito frustrante, pois, do total do

emprego formal, o percentual correspondente à PcD não representa nem 1% (no ano de 2010)

de vínculos empregatícios (OIT, 2012).

Conforme os resultados do comportamento do emprego formal e da remuneração média, no

ano de 2012, a partir dos dados da Relação Anual Informação Social - RAIS, demonstrados na

Tabela 1, este aumento vem se consolidando, aponta uma expansão na quantidade de

empregos formais, mas a variação percentual fica estável em comparação ao ano de 2011 para

as pessoas com deficiência.

30

Tabela 1 – Total de empregos em 31/12/2012 por tipo de deficiência e gênero

Fonte: RAIS /2012 – MTE – CGET/DES/SPPE/TEM

Em 2012, de acordo com a RAIS, verificou-se um aumento de 1,54 % no número de pessoas

declaradas como deficientes-PcD, representando um acréscimo de cinco mil empregos. Com

esse resultado, soma-se 330,3 mil vínculos declarados como PcD, o que corresponde a 0,70%

do total dos vínculos empregatícios, sinalizando uma relativa estabilidade, quando comparado

com o resultado registrado em 2011 (0,70%). Do total de 330,3 mil, 214,7 mil eram do gênero

masculino e 115,6 mil do feminino, o que indica uma proporção de 65,00% do total de

deficientes para o Homem e de 35,00% para a Mulher, apontando uma ligeira queda da

participação dos Homens PcD, quando comparado com os resultados de 2011 ( 65,74%).

Uma das razões deste crescimento pode-se atribuir a mudança quanto ao Benefício de

Prestação Continuada – BPC, pois desde 2011 a PcD que ingressar no mercado de trabalho

tem o benefício suspenso e caso venha perder o emprego, o benefício é restabelecido

(BRASIL,2011).

Outros fatores, quanto à inclusão da PcD no mercado de trabalho, também podem estar

vinculados a cultura e estigmas sociais, pois as atitudes da sociedade têm mudado, tem

permitido ter uma visão diferenciada de como eram vistos desde o império a até pouco tempo.

Eram tratados de forma excludentes, preconceituosa e negando à pessoa com deficiência o

direito de uma vida digna (PSAI, 2013).

Pelo exposto, com as legislações a favor e a sociedade disposta a construir uma estrutura mais

inclusiva, ainda não é suficiente para o completo processo de inclusão, pois muitas

organizações subutilizam a mão de obra PcD alocando-as em cargos de níveis operacionais ou

sem atividades pré-estabelecidas para cumprir a cota, já que, pela falta de educação e uma

concepção preconceituosa sobre suas competências e habilidades não são destinadas a cargos

de níveis organizacionais mais relevantes (JABBOUR et al., 2011).

Brasil - Total de emprego em 31/12 e variação absoluta e relativa de deficiênica e gênero

Masculino Feminino Total Masculino Feminino Total Masculino Feminino Total Masculino Feminino Total

Física 114.208 59.999 174.207 110.224 60.244 170.468 -3.984 245 -3.739 -2,29 0,41 -2,15

Auditiva 48.171 25.408 73.579 47.520 26.865 74.385 -651 1.457 806 -0,88 5,73 1,10

Visual 14.078 7.769 21.847 16.745 9.374 26.119 2.667 1.605 4.272 12,21 20,66 19,55

Intelectual (MENTAL) 13.398 5.412 18.810 15.141 6.176 21.317 1.743 764 2.507 9,27 14,12 13,33

Múltipla 2.724 1.420 4.144 3.047 1.649 4.696 323 229 552 7,79 16,13 13,32

Reabilitado 21.268 11.436 32.704 22.017 11.294 33.311 749 -142 607 2,29 -1,24 1,86

Total de deficientes 213.847 111.444 325.291 214.694 115.602 330.296 847 4.158 5.005 0,26 3,73 1,54

não Deficientes 26.694.512 19.290.828 45.985.340 27.087.486 20.040.930 47.128.416 392.974 750.102 1.143.076 0,85 3,89 2,19

Total 26.908.359 19.402.272 46.310.631 27.302.180 20.156.532 47.458.712 393.821 754.260 1.148.081 0,85 3,89 2,48

Tipo de DeficiênciaRAIS/2011 RAIS/2012 Variação Absoluta Variação Relativa

31

Espera-se das organizações um novo comportamento e que as diferenças sejam superadas

pelo engajamento de todos em prol de um ambiente sem discriminação e voltado para a

inclusão.

O que se espera da sociedade civil e corporativa é o respeito de todos e não somente agir pela

Lei, simplesmente como uma obrigação legal, mas como uma sociedade inclusiva e

promotora do processo de inclusão social.

Apesar de ações afirmativas promovidas pelo governo e associações não governamentais com

foco para inclusão de pessoas com deficiência na sociedade como um todo, não tem surtido os

efeitos esperados, pois a sociedade ainda vê os diferentes com diferença o que torna o

processo árduo.

Diante desse quadro, no próximo item serão apresentados os modelos de inclusão,

perpassando pelo modelo médico ao modelo social inclusivista.

2.1.3 Os Modelos de Inclusão: da integração à inclusão

A preocupação em reverter o quadro de exclusão para o de inclusão tem prosperado e

mudanças vêm ocorrendo por iniciativa da sociedade civil e da esfera governamental que em

conjunto, têm pleiteado e lutado por seus direitos e, enfatizando a importância de integrar

todos, independente de gênero, etnia, religião, faixa etária, opção sexual e do tipo de

deficiência.

Dentre as pessoas que têm estudado e contribuído para esta mudança, tem Sassaki (2010) no

qual afirma:

A sociedade, em todas as culturas, atravessou diversas fases no que se refere às práticas sociais. Ela começou praticando a exclusão social de pessoas que – por causa das condições atípicas – não lhe pareciam pertencer à maioria da população. Em seguida, desenvolveu o atendimento segregado dentro de instituições, passou para a prática da integração social e recentemente adotou a filosofia da inclusão social para modificar os sistemas sociais gerais (SASSAKI, 2010, p.16) (grifos do autor).

Segundo Sassaki (2010), o movimento pela inclusão social tem como filosofia a construção

de uma sociedade que esteja voltada para todas as pessoas e com este viés apresenta novos

princípios: celebração das diferenças; direito de pertencer; valorização da diversidade

humanitária; igual importância das minorias e, cidadania com qualidade de vida.

Pode-se observar que as primeiras ações já eram notadas na transição da fase de integração

social para o surgimento da inclusão (SASSAKI, 2010) e ganham destaques em função do

crescimento econômico e mudança cultural.

32

Para melhor entender a transição do processo de inclusão social, destacam-se dois conceitos

que, segundo Sassaki (2010), são apresentados como pré-inclusivistas e inclusivista.

O período pré-inclusivista tem nos discursos de Stil (1990), Fletcher (1996), na Declaração

dos Direitos das Pessoas Deficientes (ONU, 1978) que a pessoa com deficiência é dependente

e precisa de cuidados de outras pessoas (tratamento médico) e que ele teria que se adaptar à

sociedade ou ser reabilitado para ser reintegrado à sociedade.

Surge o Modelo Médico da deficiência que, segundo Sassaki (2010), fez com que a sociedade

criasse uma resistência no processo de inclusão, não mudando suas “estruturas e atitudes” de

forma a permitir “as pessoas com deficiência e/ou com outras condições atípicas para que

estas possam, aí sim, buscar o seu desenvolvimento pessoal, social, educacional e

profissional” (SASSAKI, 2010. p. 29).

Esse modelo tem como princípio básico a medicina que, graças ao seu avanço, surge o

processo de reabilitação que vem favorecer a inclusão de pessoas em outras atividades

laborais motivadas pela perda da capacidade produtiva causada por doenças como

poliomielite e acidentes (PSAI, 2013).

O processo de reabilitação implementado por entidades da sociedade civil, e posteriormente

pelo Governo, foi o precursor para o primeiro modelo pensado para inclusão, o modelo

médico.

O modelo médico permitiu à sociedade mudar sua postura em relação às PcD, que outrora

eram de exclusão, de segregação ou discriminação, mas que ainda são vistas, em parte, como

uma doença contagiosa que é transmissível (PSAI, 2013).

A consequência desse movimento traz à tona a ideia de integração que, a partir dos anos 60,

com a incorporação dos princípios dos Direitos Humanos, a conscientização do respeito ao

homem, do acesso aos recursos de reabilitação fez com que a PcD estivesse mais presente e

com mais visibilidade (PSAI, 2013).

O conceito de integração foi mais um avanço no processo de fazer com que a PcD faça parte

realmente da sociedade, mas ainda não era suficiente para considerar como um processo

inclusivo, haja visto que a sociedade só considerava aquelas pessoas ditas “preparadas”

(SASSAKI, 2010).

No entender da expressão “preparadas”, tem-se que “o aluno com algum tipo de deficiência

“acompanhasse” a classe. O mesmo acontecia nos locais de trabalho, nos transportes, em

atividades de lazer: cabia à PcD se adaptar ao que existia” (PSAI, 2013, p. 37).

33

A integração social teve e tem seus méritos, pois a partir de seus conceitos conseguiu inserir a

PcD na sociedade, apesar da restrição quanto a sua “capacidade de superar as barreiras físicas,

programáticas e atitudinais nela existente” (SASSAKI, 2010, p. 33).

Na percepção de Sassaki (2010), a integração se deu e se dá de três formas:

1. Pela inserção pura e simples da PcD por méritos pessoais e profissionais próprios, usando

os espaços sem qualquer modificação promovida pela sociedade (escola, empresa, clube, etc)

2. Pela inserção das PcD que apresentavam necessidades de adaptações especiais no espaço

físico ou no procedimento de atividades comuns, a fim de poderem estudar, trabalhar, ter

lazer.

3. Pela inserção em ambientes separados como escolas especiais, classes especiais na escola

comum, setor dentro da empresa, horários exclusivos. “Esta forma de integração, mesmo com

todos os méritos, não deixa de ser segregativa” (SASSAKI, 2010, p.34).

Após o movimento pela integração, com base no modelo médico, o Brasil começou a

vivenciar, no final da década de 70 e com a promulgação da Constituição cidadã e pelas

conquistas sociais das PcD, uma nova realidade, cujas premissas estavam pautadas em quatro

fases: a da autonomia, independência, emponderamento e equiparação de oportunidades.

Essas quatro fases tratam do processo de transição de integração para o de inclusão social,

pois nesta transição as PcD “sinalizam o momento em que este grupo social passa a ter voz e

vez, a se organizar e a assumir o controle de suas vidas” (PSAI, 2013, p. 43).

Para Mantoan (1997, p. 147), “a autonomia é a condição de domínio no ambiente físico e

social, preservando ao máximo a privacidade e a dignidade da pessoa que exerce.”

Para Sassaki (2010, p.35), “a independência é a faculdade de decidir sem depender de outras

pessoas, tais como: membros da família, profissionais especializados ou professores.”

Ainda Sassaki (2010, p. 36-37), define emponderamento como “o processo pelo qual uma

pessoa, ou grupo de pessoas, usa o seu poder pessoal inerente à sua condição [...] para fazer

escolhas e tomar decisões, assumindo assim o controle da sua vida.”

A Disabled Peoples International (1987), define equiparação de oportunidades como:

O processo mediante o qual os sistemas gerais da sociedade, tais como o meio físico, a habitação e o transporte, os serviços sociais e de saúde, as oportunidades de educação e trabalho, e a vida cultural e social, incluídas as instalações esportivas e de recreação, são feitos acessíveis para todos. Isto inclui a remoção das barreiras que impedem a plena participação das pessoas deficientes em todas estas áreas, permitindo-lhes assim alcançar uma qualidade de vida igual à de outras pessoas (DRIEGDER E ENNS, 1987, p. 2-3).

34

A partir dessas concepções, a PcD passa a estar mais presente na sociedade. As organizações

começam a perceber a necessidade de mudanças e, consequentemente, tornar uma sociedade

menos paternalista e que venham a favorecer a concretização de seus ideais de autonomia,

participação plena e de igualdade de oportunidade e direitos. Assim tem-se a inclusão social

(PSAI, 2013).

Segundo Bulgarelli (2010), a inclusão deve ter por base a troca, o diálogo e ser recíproco.

Incluir é movimento de mão-dupla: na direção do outro e de abertura para que o outro se achegue. [...] Incluir é gesto que exige a disposição de todos os envolvidos para o encontro, o diálogo, a troca, o enriquecimento mútuo, algo que acontece no processo de considerar e acolher outras possibilidades de ser, de saber, de fazer, de exercer o poder (todos têm poder!). (BULGARELLI, 2010)

Com esse novo paradigma sobre inclusão como sendo “o processo pela qual a sociedade se

adapta para poder incluir, em seus sistemas sociais gerais, PcD (além de outras) e,

simultaneamente, estas se preparam para assumir seus papéis na sociedade” (Sassaki, 2010, p.

39) serve de parâmetro para o modelo social da deficiência, o qual adota um novo olhar sobre

a PcD. Os olhares vãos além do indivíduo e consideram o meio social onde ele vive e as

condições que esse meio oferece a ele – foi considerada por muitos como um “conceito

revolucionário”, tal a sua importância (PSAI, 2013).

Conforme Clemente Filho (1996):

Os praticantes da inclusão se baseiam-se no modelo da deficiência para incluir as pessoas, a sociedade deve ser modificada a partir do entendimento de que ela é que precisa ser capaz de atender as necessidades de seus membros. O desenvolvimento (por meio da educação, reabilitação, qualificação profissional etc.) das pessoas com deficiência deve ocorrer dentro do processo de inclusão e não como um pré-requisito para estas pessoas poderem fazer parte da sociedade, como se elas “precisassem pagar ‘ingressos’ para integrar a comunidade” (CLEMENTE FILHO, 1996, p. 4).

A propósito, Fletcher (1996), destaca que as barreiras são produzidas pela sociedade e não

pelas pessoas com deficiência e que este modelo passa a ser aceito por todos, pessoas com

deficiência ou não, pois o modelo enfatiza os direitos humanos e a equiparação de

oportunidades.

Sassaki (2010) afirma que, com o modelo social de inclusão, a sociedade é convocada a

refletir que ela é agente de problema para as pessoas com deficiência, causando-lhes

incapacidade (ou desvantagem) na atuação de papéis sociais em virtude de:

1 – seus ambientes restritos;

35

2 – suas políticas discriminatórias e suas atitudes preconceituosas que rejeitam a minoria e

todas as formas de diferenças;

3 – seus discutíveis padrões de normalidade;

4 – seus objetivos e outros bens inacessíveis do ponto de vista físico;

5 – seus pré-requisitos atingíveis apenas pela maioria supostamente homogênea;

6 – sua quase total desinformação sobre deficiências e sobre direitos das pessoas que têm

essas deficiências;

7 – suas práticas discriminatórias em muitos setores da atividade humana.

Para que a sociedade vivencie a inclusão social de forma plena, faz-se necessário reverter às

práticas acima, pois só assim poderá ser considerada como uma sociedade inclusivista.

Assim, com a definição dos modelos, faz-se necessário apresentar alguns diferenças entre

adaptar a empresa e adaptar a PcD para o trabalho.

2.1.4 Inclusão no mercado de trabalho: a empresa inclusivista

Historicamente o mercado de trabalho era um lugar impróprio para a PcD. Segundo Sassaki

(2010), a sociedade considerava uma crueldade a PcD trabalhar, via como uma exploração e

as pessoas com deficiências eram excluídas do mercado de trabalho.

Ainda hoje, as PcDs enfrentam processos de exclusão, por diversos motivos, para serem

aceitas no mercado de trabalho. Dentre os motivos encontram-se: “falta de reabilitação física

e profissional, falta de escolaridade, falta de meios de transporte, falta de apoio das próprias

famílias e falta de qualificação para o trabalho” (SASSAKI, 2010. p. 58).

No transcorrer do processo de inclusão da PcD no mercado de trabalho, ainda observa-se,

segundo Amaral (1993), a prática por empregar as PcDs no interior das instituições

filantrópicas e na própria residência. O reflexo dessa prática tinha característica paternalista e

de certa forma de se obter o lucro fácil. Esta fase é considerada como a fase da segregação.

Para Correia (1990), a procura por essa oferta de trabalho deve-se pela dependência

econômica e pelo subemprego e a estagnação profissional.

Sassaki (2010) ainda considera mais duas fases: a fase de integração é caracterizada pela

contratação da PcD que possui qualificação profissional, mas que deve se adaptar ao espaço

físico existente, sem a preocupação da empresa em promover qualquer mudança; após

seleção, são colocados em empresas que aceitam fazer alguma alteração por conveniência e

36

não por serem adeptas à causa, e, por último, são alocadas em setores exclusivos, sem

qualquer alteração e preferencialmente longe do contato com o público.

O autor ainda ressalta que as organizações, ao compartilharem da visão desta fase,

dificilmente estenderam as PcDs oportunidades de participar de programas de

desenvolvimento e de promoções internas.

A outra fase é a da inclusão e nessa fase a proposta predominante, mas não totalmente

implantada pelas organizações, é de unir esforços para juntos enfrentarem o “desafio da

produtividade e competitividade” (SASSAKI, 2010 p. 62).

Nessa perspectiva, surge a figura da empresa inclusiva que, na visão de Sassaki (2010):

é aquela que acredita no valor da diversidade humana, comtempla as diferenças individuais, efetua mudanças fundamentais nas práticas administrativas, implementa adequações no ambiente físico, adéqua procedimentos e instrumentos de trabalho, treina todos os recursos humanos na questão da inclusão etc (SASSAKI, 2010, p. 63).

Para Bahia (2006), a questão da diversidade vai muito mais além do que só contratar PcD. Ela

defende a necessidade de oportunizar a essas pessoas condições de demonstrarem seu

potencial e sua capacidade que os valorize para permanecerem na organização.

A autora ainda defende que para uma organização se tornar inclusiva, não se restrinja à Lei de

Cotas e, sim, fortaleça a filosofia de contratação da PcD com a finalidade de atender não só às

necessidades dessas pessoas com a de todos, inclusive da própria empresa.

Desta feita, quando a sociedade começa a se mobilizar, mesmo por iniciativas

governamentais, tem-se um processo de mudança o qual abre uma discussão sobre novos

paradigmas a respeito da inclusão social.

Segundo Werneck (2003), uma sociedade é considerada inclusiva quando contempla todas as

“condições humanas” e estabeleça meios para que todas as pessoas, independente de situação

econômica, social, educacional ou física, possa praticar seu papel de cidadão colaborando

com o sua melhor habilidade para o bem comum.

Com esse paradigma, todos passam a valorizar a diversidade e as organizações, como parte

integrante desta sociedade, passam a entender e perceber a importância de criar políticas

voltadas para gestão da diversidade.

Para Alves e Galeão-Silva,

em geral, a gestão da diversidade tem sido defendida com base em dois pontos. Primeiro programas internos de empresas voltados à diversidade seriam socialmente mais justos do que políticas de ação afirmativa – imposta por uma legislação que remonta às lutas por direitos civis nos Estados Unidos durante as décadas de 1960 e 1970 –, uma vez que se baseiam na

37

meritocracia e não no favorecimento. Segundo, um bom gerenciamento da diversidade de pessoas nas organizações conduziria à criação de vantagem competitiva, o que, em tese, elevaria o desempenho da organização no mercado, tendo em vista a influência positiva de um ambiente interno multicultural, com membros de distintas experiências e habilidades (ALVES E GALEÃO-SILVA, 2004, p. 21).

Nesta perspectiva e mediante as características atuais, as quais estão sujeitas quase que

diariamente em função da globalização, das mudanças contínuas e voláteis, tem-se observado

um novo comportamento organizacional, principalmente na busca de diferenciais

competitivos e dentre esse novo comportamento está o desafio em gerir a diversidade com

responsabilidade.

De modo a tornar isto realidade, a organização passa a ter um grande desafio em suas mãos, a

de implementar políticas voltadas para a inclusão.

Mediante isso, trataremos no próximo item, das políticas e práticas de recursos humanos para

o recrutamento e seleção, desenvolvimento pessoal e profissional.

2.2 Políticas e práticas de Recursos Humanos (RH)

As empresas atualmente vivem um período de grande influência da globalização. Esse

fenômeno interfere na cultura organizacional, e aflora a necessidade de promover um diálogo

a respeito da diversidade e, este novo cenário tem instigado as organizações a reverem suas

práticas na gestão dos recursos humanos (BAPTISTA, 2012).

No dizer de Robbins, o maior problema para as organizações é conseguir promover a

mudança cultural e comportamental das pessoas, principalmente em relação “a adaptação às

diferenças entre as pessoas” (ROBBINS, 2005, p.13).

Ratificando o pensamento citado acima, Ivancevich enfatiza que:

a diversidade da mão-de-obra é uma realidade que influencia cada área e tópico da gestão de RH, desde o planejamento estratégico à contratação, ao treinamento e à saúde. Há firmes e crescentes evidências empíricas que mostram que a gestão da diversidade está se tornando parte necessária das responsabilidades do gestor. Não existe melhor maneira ou a melhor fórmula para gerir a crescente diversidade da força de trabalho. No entanto, há tendência de demanda crescente para encontrar formas justas, éticas e imediatas de gestão da diversidade (IVANCEVICH, 2008, p.53).

Dentro desta linha, Serrano e Brunstein (2011), também destacam os gestores como atores

relevantes desse processo, pois devem apresentar competências para promover de forma

satisfatória a inclusão da PcD, tendo em vista que o desafio é grande e, não há manual ou

38

normas institucionais para substituir ou normatizar o comportamento das pessoas nas relações

interpessoais de forma a alcançar os níveis de sucesso desejados.

Os autores também ressaltam:

dado que diversidade se refere à busca de oportunidades iguais e respeito à dignidade de todos, princípio de cidadania, tem-se que as organizações e, mais especificamente, os gestores, tem de assegurar às PcDs, condições para desenvolverem plenamente seus talentos e potencialidades (SERRANO E BRUNSTEIN, 2011, p. 360-361).

Para assegurar o sucesso na gestão da diversidade, as organizações precisam fortalecer as suas

competências e ter profissionais na área de RH que desempenhem novos papéis, que tenham

novas mentalidades e sejam parceiros dos gerentes de linha, de forma a favorecer ao alcance

dos resultados propostos pela organização.

Desta forma, a área de RH passa a exercer além do papel operacional o papel estratégico.

Segundo Ulrich (1998, p.40), os profissionais de RH “precisam ser ao mesmo tempo polícia e

parceiros. Assumir a responsabilidade tanto por metas qualitativas quanto quantitativas no

curto e no longo prazo”.

A partir deste cenário, a diversidade torna-se um tema presente em todo planejamento

organizacional, de forma a conduzir os objetivos estratégicos e se manter sustentável perante

as mudanças imposta pelo mercado quanto a legislação, demandas pela competitividade e

novos conceitos sobre inclusão e, principalmente com foco nas pessoas com deficiência.

É interessante citar ainda o entendimento posto por Bahia,

o desafio é considerar a diversidade no ambiente de trabalho como algo que implica a conjugar oportunidades para as empresas com expectativas sociais, o que requer, ao mesmo tempo, preparo e monitoramento durante o processo de aprendizagem e implementação de programas com esse escopo (BAHIA, 2006, p. 8).

Neste sentido, Carvalho-Freitas (2009), destaca três dificuldades na gestão da diversidade

quando o foco é inserir e gerir o trabalho da PcD: as formas como os gestores veem a

deficiência, a adequação das condições e práticas de trabalho por parte das empresas e a

necessidade de avaliar a satisfação das pessoas com deficiência inseridas no mercado.

Para minimizar essas dificuldades, Hanashiro (2008) apresenta, figura 6, alguns fatores que

devem ser considerados na gestão da diversidade para favorecer no processo de alinhamento

das políticas e práticas de recursos humanos, no direcionamento estratégico e na concepção de

diversidade.

39

Figura 6 – Fatores determinantes na concepção da gestão da diversidade cultural

Fonte: Hanashiro (2010, p. 68)

Ao considerar esses fatores, a organização poderá estabelecer junto aos stakeholders ações e

políticas que agreguem valor ao negócio e construa um ambiente pautado no conceito de

organização inclusiva2.

Dentre os fatores apresentados, dar-se-á ênfase nas políticas e práticas de RH.

Para Baptista (2012), a gestão de RH vem alcançando novos patamares na estratégia dos

negócios, pois ela tem assumido um papel relevante em todos os processos estratégicos

desenvolvidos pelas organizações. Com essa nova postura, a gestão do RH deverá alinhar as

políticas e práticas de RH de forma a facilitar o desenvolvimento das competências

organizacionais.

A autora ainda enfatiza a importância da valorização das pessoas, tendo em vista que para se

atingir os objetivos em longo prazo e sustentável, faz-se necessário a participação das pessoas.

De tal sorte e para que haja o engajamento das pessoas é preciso fazer com que elas entendam

“claramente os objetivos do trabalho, e quanto mais coerente forem às práticas de RH, tanto

mais fácil será esse processo de compreensão e ajuste do novo empregado” (ZACARELLI E

TEIXEIRA, 2008, p.118).

Para Baptista (2012), a gestão de RH deve focar em práticas que diminuam dúvidas

relacionadas ao comportamento humano.

2 É aquela que acredita no valor da diversidade humana, contempla as diferenças individuais, efetua mudanças fundamentais nas práticas administrativas, implementa adequações no ambiente físico, adéqua procedimentos e instrumentos de trabalho, treina todos os recursos humanos na questão de inclusão etc. (SASSAKI, 2010, p. 63)

Conceito de Diversidade

Cultura Organizacional

Estratégia de Negócio

Gestão da Diversidade Cultural

Políticas e Práticas de RH

Ambiente Externo

40

Sob essa perspectiva, pretende-se discutir as políticas e práticas da gestão de RH em relação a

PcD, e em particular sobre recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento,

remuneração e avaliação de desempenho.

Incialmente pretende-se abordar os conceitos referentes às práticas de RH citadas acima e,

posteriormente analisar os procedimentos desenvolvidos na empresa em estudo.

Dando continuidade a pesquisa, nos próximos itens serão descritas as práticas de RH e a suas

integrações para efetividade do processo de inclusão da PcD.

2.2.1 Recrutamento e Seleção

Antes de apresentar o conceito, vale ressaltar que as políticas e práticas na gestão de RH

devem estar alinhadas as estratégias organizacionais, pois é a partir do conhecimento do

negócio corporativo que o RH vai se estruturar e aplicar as políticas pertinentes em função

dos propósitos e objetivos organizacionais.

Na opinião de Junqueira (2005), o papel do RH não deve ser considerado como um mero

adaptador da missão, da visão e dos valores corporativos, mas sim, avaliar a real atuação e

perspectiva de cada área, os objetivos específicos, as competências organizacionais, para a

partir desse diagnóstico definir as estratégias e ações junto a organização, de forma a

favorecer o alcance dos resultados esperados.

Dentro dessa perspectiva, para favorecer o alcance dos resultados, a organização tem que

considerar como premissa a transparência e a comunicação dos objetivos a todas as pessoas,

principalmente aos profissionais da área de recursos humanos engajados no processo de

recrutamento, pois, segundo Daft (2010, p. 449) “um importante passo do recrutamento é ter

um quadro claro de que tipos de pessoas a organização necessita”.

Possivelmente as empresas ficam se perguntando, onde localizar a PcD! Em trabalho

divulgado pela Secretaria Especial dos Direitos Humanos (2003) direcionado aos

profissionais de RH, a preocupação era identificar diversas perguntas e respostas para auxiliar

nos diversos processos junto a PcD, dentre os diversos itens, tem um que orienta sobre as

fontes de recrutamento e estão vigentes até a presente data.

Onde encontrar pessoas portadoras de deficiência? • No Sistema Público de Emprego: em todos os estados, a busca poderá ser feita em um dos Postos de Atendimento do SINE - Sistema Nacional de Emprego; • Organizações não governamentais; • Sites; • Agências de Emprego.

41

• Núcleos Regionais de Informações sobre deficiência do Sistema Nacional de informações sobre deficiência (NAMBU, 2003 p.31-32).

Não basta só encontrar a PcD, Bahia (2006) destaca a importância do profissional de RH no

processo, pois deverão ser observadas as competências deste profissional no sentido de que

haja eficácia no exercício das atividades propostas.

A partir do momento em que a decisão de contratar uma PcD passa a fazer parte da política de

recrutamento, toda instituição deverá estar preparada para recebê-la, e para tal, terá que estar

adaptada aos processos de acessibilidade (barreiras físicas, programáticas, atitudinais e de

comunicação) (BAHIA, 2006).

Aranha (2003) complementa, para a efetividade do processo de recrutamento da PcD, deve-se

também identificar e analisar as funções existentes, os critérios e os requisitos necessários

para o desempenho na função designada.

Esse pensamento não é defendido por todas as pessoas que estudam esse tema, como pode ser

observado na opinião de Carreira (1997), que no processo de recrutamento e seleção da PcD,

“as empresas utilizem os mesmos testes aplicados nas pessoas não portadoras de deficiência,

pois o objetivo é que aquelas concorram nas mesmas condições de igualdade.” (Carreira,

1997, p. 19)

No sentido de dirimir qualquer dúvida a respeito do recrutamento da PcD, o Ministério do

Trabalho e Emprego – MTE (2007), editou uma cartilha “A Inclusão das Pessoas com

Deficiência no Mercado de Trabalho” onde as empresas só devem estabelecer exigências nos

casos peculiares e que estejam adequadas as PcD, pois caso não seja respeitada pelas

empresas essas adequações, o propósito de promover a inclusão da PcD pode acabar

inviabilizado.

Para o MTE ações contrárias a esta orientação:

pode configurar uma espécie de fraude contra a Lei de Cotas, que foi criada justamente para abrir o mercado de trabalho para um segmento que não consegue competir em igualdade de condições com as demais pessoas (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho) (MTE, 2007 p. 27).

Definido os critérios, os requisitos referentes à função, tem-se a nova fase, a seleção.

Para Robbins (2005), a seleção é um processo de adequação das características pessoais

identificada com as capacidades e competências necessárias para desempenhar a vaga

ofertada.

42

É a partir dessa premissa que se tem a seleção como o processo em que “os empregadores

avaliam as características na tentativa de determinar o “ajuste” entre o cargo e as

características dos candidatos” (DAFT, 2010, p. 454).

Nessa fase, como no recrutamento, o profissional de RH deve apresentar habilidades e os

processos de seleção adequados a realidade e a função para qual está sendo selecionado.

Com relação a PcD, segundo Nambu (2003) os processos de seleção devem respeitar o tipo de

deficiência, não se deve aplicar teste psicológicos para pessoas com paralisia cerebral em

avaliação por traços gráficos, para os deficientes auditivos o cuidado na forma de apresentar

as instruções e os visuais, o mais adequado é a entrevista.

Ainda Nambu (2003) ressalta que em todo processo de seleção, a questão da deficiência deve

ser tratada com naturalidade. Quanto a dinâmica deve ser realizada em grupo conforme

preceitua o modelo inclusivo.

Após ser selecionada, segundo Daft (2010) a gestão de RH deverá se preocupar em

transformar o colaborador em uma força de trabalho efetiva e para alcançar este objetivo a

próxima fase é capacitar via treinamento.

2.2.2 Treinamento e Desenvolvimento

O processo de treinamento e desenvolvimento tem por objetivo, fazer com que os

colaboradores aprimorem seus conhecimentos, habilidades e atitudes – CHA e “é uma forma

de a empresa reconhecer o valor das pessoas, na medida em que demonstra interesse em

investir nelas” (PEARSON EDUCATION DO BRASIL, 2010, p.148).

Para Daft (2010) esse processo é um esforço planejado das organizações em favorecer aos

colaboradores novas habilidades e comportamentos de maneira que as metas organizacionais

sejam mais facilmente atingidas.

Dessa forma, os profissionais de RH devem cada vez mais elaborar estratégias visando o todo

e para que tenha controle dos resultados proveniente dos investimentos em treinamento e

desenvolvimento, faz-se necessário utilizar a abordagem sistêmica de treinamento.

Esta abordagem é defendida por Snell e Bohlander (2011) e as premissas estão pautadas em 4

(quatro) fases: levantamento de necessidades; projeto do programa; implementação; e

avaliação.

Essas fases são subdivididas conforme é apresentado na figura 7 abaixo:

43

Figura 7 – Modelo de sistema de treinamento

Fonte: Snell e Bohlander (2011, p. 252)

Esse modelo visa identificar e avaliar a real necessidade de treinamentos e, assim manter uma

relação direta entre os gestores de linha e os profissionais de RH, tendo em vista que as

análises devem estar integradas com as metas organizacionais.

Ainda, os autores enumeram os métodos de treinamentos mais usuais:

1 – Treinamento de integração (orientação)

2 – Treinamento de habilidades básicas (leitura, escrita, computação, etc)

3 – Treinamento de equipes (processos e comportamento)

4 – Treinamento multitarefa (capacitar os colaboradores para realizarem diversas funções na

organização)

5 – Treinamento relacionado à diversidade (resultante da reunião de diferentes pessoas em

prol de um objetivo comum)

Quanto ao treinamento em diversidade, Batman e Snell (2012) destacam a importância de

capacitar os colaboradores em relação às habilidades necessárias para lidar com as diferenças.

Nesta perspectiva, Nambu (2003) enfatiza que:

o ideal é que os candidatos portadores de deficiência possam conviver desde o início com todos os outros funcionários; No caso das pessoas surdas, é necessário fazer uso de material impresso ilustrativo, de recursos visuais, de exemplos concretos, e mesmo da comunicação através da Língua Brasileira de Sinais - LIBRAS, providenciando, para isso, a presença de um intérprete, no processo de treinamento (NAMBU, 2003, p. 38).

Nesse sentido, a participação efetiva da PcD mediante a inclusão nos treinamentos, só faz

valorizar cada um e desmistificar a falta de qualificação.

Fase 1: Levantamento

de Necessidades

• Análise da empresa•Análise da tarefa•Análise da pessoa

Fase 2: Projeto

• Objetivos institucionais•Prontidão do treinador•Princípios de aprendizagem

Fase 3: Implementação

•Métodos no local de trabalho•Métodos fora do local de trabalho•Desenvolvimento gerencial

Fase 4: Avaliação

•Reações•Aprendizado•Comportamento (transferência)•Resultados

44

Como o processo de treinamento e desenvolvimento permite, ao colaborador, desempenhar

com mais eficácia suas funções, daí recaí em outra prática, a remuneração. Prática esta que

será discutida a seguir.

2.2.3 Remuneração

A remuneração está dentre as variáveis que podem levar à satisfação no emprego, para Gheno

e Berlitz (2011), há outros fatores que são considerados pelos funcionários e somados a

remuneração, proporcionam um maior comprometimento e elevam sua motivação são: tarefas

interessantes, supervisão competente, qualidade de vida, pacotes de benefícios e carreiras

compensadoras.

Os autores Snell e Bohlander (2011), enfatizam o poder da remuneração com a seguinte

colocação: “não se sabe, no entanto, se muitos funcionários continuariam trabalhando se não

fosse pelo salário que recebem. Os funcionários desejam sistemas de remuneração que

considerem justos e à altura de suas capacidades e expectativas” (SNELL E BOHLANDER,

2011, p.340).

Diante desse contexto, as organizações vêm adotando novas estratégias de como tratar a

remuneração. Para Hanashiro (2008), a remuneração era baseada essencialmente no salário-

base e cargo, e os resultados do esforço dos empregados eram revertidos aos proprietários dos

negócios.

Esse modelo foi denominado de tradicional e baseava-se em uma remuneração fixa.

Atualmente, o modelo que vem ganhando espaço nas organizações é o modelo de

remuneração baseado em incentivos, e nessa nova ótica, o empregado passa a ter maior

participação nos resultados financeiros da organização e consequentemente, um maior

reconhecimento por seu desempenho (HANASHIRO, 2008).

A partir do momento que as organizações passarem a adotar este modelo, a tendência é ter um

ambiente organizacional mais dinâmico e como consequência, tem-se uma nova cultura para a

prática de remuneração baseada na recompensa do empregado “considerando as competências

individuais ou a contribuição do seu trabalho para o sucesso da organização” (BOHLANDER

e SNELL, 2011, p. 341).

Conforme ressalta Hanashiro (2008), o poder da remuneração contribui para competitividade

da organização, pois com um desenho apropriado para cada organização, a remuneração pode

favorecer para “elevação da produtividade, melhoria da qualidade dos produtos, redução de

45

custos, inovação de processos e produtos, flexibilidade organizacional e apoio à mudança

organizacional” (HANASHIRO, 2008, p. 178).

Marquart; Lunkes; Rosa (2012) afirmam que o sistema de remuneração estratégica pode ser

definido como:

uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração, visando alinhar a remuneração à estratégia da organização, harmonizando interesses, ajudando a gerar consensos e atuando como meio de atingir os resultados esperados. Para alinhar a estratégia organizacional à remuneração, deve-se vincular o resultado da empresa ao recebimento de determinados valores ou benefícios pelos empregadores (MARQUART; LUNKES; ROSA, 2012, p.9).

Conforme o exposto, e utilizando-se do modelo de remuneração estratégica, há possibilidades

de trazer vários benefícios à organização, e a pessoa com deficiência também deve ser

contemplada, pois havendo uma política transparente e de oportunidades, respeitando-se a

equidade salarial, ela poderá ter esse modelo como grande estimulador no processo de

inclusão e crescimento profissional.

Como foi demonstrado, a importância de apresentar um bom desempenho faz parte de um

conjunto de atividades e, para que não fique na subjetividade a avaliação dos gestores em

relação a promoção e reajustes salariais, é necessário criar indicadores de avaliação.

Sendo assim, trataremos a seguir sobre avaliação de desempenho.

2.2.4 Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho profissional e pessoal é o hoje um instrumento de grande valia

para os processos da administração de recursos humanos, principalmente no que se refere à

condução das políticas e práticas na gestão de pessoas direcionadas a sua carreira,

remuneração, treinamento e desenvolvimento.

No atual contexto do mundo globalizado, a avaliação de desempenho passou a ser

indispensável para sustentabilidade organizacional, pois com um mercado altamente

competitivo, a avaliação de desempenho (AD) deve ser utilizada na sua plenitude, de forma a

gerar vantagem competitiva.

Os autores Moreira e Tose (2012), afirmam que a AD tem por finalidade propor melhorias

para a organização e para as pessoas, possibilitando também saber se os objetivos

profissionais e pessoais estão alinhados com as estratégias organizacionais em favorecer o

atingimento das expectativas da organização.

46

Essa visão do que é a AD, está distante do que se pregava nas décadas de 80 e 90, segundo

Moreira e Tose (2012), os modelos de AD adotados à época tinham como premissa a parte

financeira, como premiação aos empregados que atingissem as metas estabelecidas pela

empresa.

Diante dessa perspectiva, nota-se o emprego da AD “totalmente descomprometido com o

desenvolvimento de perfil ou de pessoas, que levassem os colaboradores às melhores práticas,

potencializando seus resultados” (MOREIRA e TOSE, 2012).

Em sentido oposto ao que se propagava na década de 80 e início de 90, Pontes (2002) ressalta

a importância da AD como instrumento norteador do planejamento estratégico, pois entende

que “a avaliação de desempenho é “o sopro de vida” da organização, e sem a sua existência o

planejamento e as estratégias organizacionais não farão o menor sentido”. (PONTES, 2002,

p.24).

Para corroborar com essa visão, Marras (2009, p.173), conceitua a avaliação de desempenho

como sendo “um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados

obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos”.

Nassif (2008, p. 290) afirma que “a avaliação do desempenho humano pode ser analisada por

meio de três dimensões: expectativas, recursos e motivação”.

Ao criar indicadores para medir os colaboradores em relação as três dimensões, o gestor

deverá levar em consideração o quanto elas refletem as atitudes das pessoas diante uma

determinada atividade.

A autora trás uma reflexão a respeito da postura do gestor ao conduzir o processo de AD, ela

defende que o gestor deve ter:

a sensibilidade de um olhar para as pessoas em sua totalidade, considerando seus sentimentos, suas emoções, suas expectativas, suas habilidades técnicas e operacionais, sua capacidade de se relacionar com as pessoas, os aspectos que aguçam suas motivações, além de verificar a adaptabilidade e ajustamento da pessoa no cargo, com seu superior, com os pares e com a cultura da empresa (NASSIF, 2008, p. 292).

Dessa forma é que todos devem se comportar junto a PcD, pois ao adotar a AD como

instrumento avaliativo e diferenciador na prática da gestão de pessoas, o gestor e a própria

organização poderá obter parâmetros quantitativo e qualitativo para subsidiar no

desenvolvimento e implementação de melhorias para o total acessibilidade da PcD.

Para Ivancevich (2008), um dos problemas da avaliação de desempenho é quando o gestor

avalia a pessoa e não o desempenho.

47

O mesmo autor remete este problema ao critério utilizado em alguns sistemas, cujo foco está

na “personalidade do ocupante do cargo, e não o nível de seu desempenho” (IVANCEVICH,

2008, p. 256).

De forma a desmistificar este sistema, Nassif (2008) apresenta duas vertentes da AD,

técnico/operacional e desenvolvimento/aprendizagem, as duas se diferenciam pelo foco,

objetividade e sistematicidade.

Outra característica dessas vertentes que pode ser verificada no quadro 3, é que estão

preocupadas com o desempenho e desenvolvimento das pessoas de forma individual ou

grupal e leva em consideração as competências, as qualidades e a contribuição para o negócio

da empresa.

No quadro 3, tem-se uma comparação entre a duas vertentes proposta por Nassif (2008), nele

pode-se observar o foco no indivíduo e a outra com foco no grupo.

Quadro 3 - Comparativo entre a avaliação técnico/operacional e de desenvolvimento / aprendizagem

Vertente

Técnico / Operacional (foco indivíduo) Desenvolvimento /Aprendizagem (foco no grupo)

Finalidade

• Desempenho individual

• Compara as pessoas que desempenham

funções similares

• Analisa as responsabilidades da pessoa ante

as atividades desempenhadas

• Mensura os resultados atingidos pela pessoa

com base em metas

• Associa o desempenho com competência e

analisa os atributos pessoais e

comportamentais

• As perspectivas de crescimento das pessoas

na empresa, tendo como parâmetro o próprio

desempenho e do grupo de trabalho

• O desempenho individual conectado às

estratégias da organização e do grupo

• O desempenho passado e atual da pessoa com

as metas traçadas para o futuro

Fonte: Adaptado de Nassif (2008)

Pelo exposto, observa-se que independente da vertente a escolher, o objetivo principal é

avaliar a pessoa, sendo que a técnico/operacional está pautada no desempenho de cada pessoa

na atividade e, a vertente desenvolvimento/aprendizagem está direcionada para o crescimento

pessoal na organização.

48

Como apresentado nesse capítulo, pode-se notar as conquistas de direitos e oportunidades que

a PcD obteve a partir da interferência da sociedade em geral. Em primeiro lugar tem-se o

conceito sobre a PcD, segundo o Decreto Nº 6.949/2009, o qual define como aquela pessoa

que tem “impedimentos” de natureza física, mental, intelectual ou sensorial. A criação de Leis

e Decretos no sentido de incluir a PcD em todos os ambientes, seja social ou profissional.

Com base nos autores citados e nos seus conceitos que pautou essa pesquisa. No próximo

capítulo serão exibidos os procedimentos metodológicos adotadas na consecução desta

pesquisa.

49

3 Metodologia da Pesquisa

Nesta seção serão apresentados os procedimentos metodológicos direcionados à questão de

pesquisa, que tem por finalidade saber como o Programa SENAI de Ações Inclusivas é

percebido pelos gestores, profissionais de recursos humanos e a pessoa com deficiência no

processo de inclusão das pessoas com deficiência.

Os procedimentos estão divididos em sete partes, sendo a primeira quanto à natureza da

pesquisa; na segunda, será tratado do fluxo dos procedimentos a serem realizados. Na terceira,

aponta-se o Locus da investigação, com um breve histórico sobre a empresa escolhida. Na

quarta, são apresentados os sujeitos da pesquisa, Na quinta são descritas as Técnicas de

Coletas de Dados e, logo a seguir, tem-se o Processo de Coleta de dados. Na penúltima, a

Técnica da Análise de Dados e na última parte estão dispostos os limites e limitações da

pesquisa.

3.1 Caracterização da Pesquisa

De acordo com os aspectos apontados e pela proposta da pesquisa, cujo foco está na análise

de como o PSAI pode favorecer no processo de inclusão da pessoa com deficiência na

percepção dos gestores, profissionais de recursos humanos e da pessoa com deficiência.

Segundo Gil (2010), uma pesquisa é de caráter qualitativo pela relação direta com o problema

e os objetivos da pesquisa.

Desta forma, a presente pesquisa enquadra-se nessa definição, pois o problema e os objetivos

estão diretamente relacionados e existe a intencionalidade de se estudar percepções sobre um

determinado fenômeno.

Quanto aos fins, a proposta da pesquisa será exploratória e descritiva. Esses tipos têm por

base Gil (2010), pois conforme é proposto pelo autor, os dois tipos se complementam e são

habitualmente usadas por pesquisadores sociais, em razão de ‘proporcionar maior

familiaridade com o problema’ (GIL, 2010, p.27).

É exploratória por estar relacionada ao ineditismo da pesquisa, pois, relaciona um programa

de qualificação profissional com o processo de inclusão no mercado de trabalho.

A pesquisa também pode ser caracterizada por sua função descritiva, pois com a análise de

dados qualitativos, pode-se contemplar um conjunto relativamente vasto de fatores

relacionados à inclusão e à gestão dessa dimensão da diversidade nas empresas.

50

No presente estudo, pretende-se estabelecer as relações entre o PSAI, a PcD e as percepções

dos gestores, os profissionais de recursos humanos e as pessoas com deficiência quanto ao

processo de inclusão desenvolvido pelo SENAI.

Este trabalho quanto aos meios de investigação, caracteriza-se como um estudo de caso único

por tratar de uma análise do PSAI e restrita a uma unidade de análise, com caráter de

profundidade.

O Estudo de caso tem por finalidade investigar e entender certos fenômenos dentro de um

ambiente específico e real (MARTINS, 2008).

Nesse método de pesquisa, “o pesquisador não tem controle sobre eventos e variáveis, busca

aprender a totalidade de uma situação e, criativamente, descrever, compreender e interpretar a

complexidade de um caso concreto” (MARTINS, 2008, p.XI).

3.2 Desenho metodológico da pesquisa

O desenho da pesquisa está construído conforme o tipo do problema e demonstra as etapas a

serem desenvolvidas durante a execução do projeto.

O fluxo das etapas tem início pela formulação do problema. Nessa etapa, o pesquisador

apresentou as argumentações a respeito do tema de sua pesquisa, onde abordou o processo de

inclusão, a legislação, a questão da qualificação profissional, os tipos de deficiências, na qual

pretendeu ilustrar o cenário da inclusão organizacional do grupo de minoria definido como

pessoa com deficiência. Segundo Gil (2010), a formulação do problema de pesquisa não é

tarefa fácil, o pesquisador poderá determinar o problema conforme as razões de ordem prática

ou intelectual. Para isso, faz-se necessário conhecimento prévio sobre a temática a ser

estudada, delimitar o campo de estudo e ser suscetível de solução.

Após a definição da pergunta, a próxima etapa foi estabelecer os objetivos, os quais

representam “um passo importante para operacionalização da pesquisa e para esclarecer

acerca dos resultados esperados” (GIL, 2010, p. 13).

A terceira etapa tratou do planejamento. Nesse momento, foi feito o delineamento quanto à

natureza, aos objetivos, ao método e à técnica e análise de dados a serem utilizados. A

pesquisa tem caráter qualitativo, o seu propósito é exploratório e descritivo, o método

aplicado, o de estudo de caso único, a técnica de coleta de dados, documental e a entrevista

semiestruturada por pauta e a análise e interpretação por análise de conteúdo.

51

Com a elaboração dos instrumentos preliminares de coleta de dados, foi realizado um pré-

teste da entrevista. Nessa etapa, ficou evidenciada a necessidade de algumas correções no

instrumento. Após ter sido promovida as alterações, foi elaborado o instrumento de coleta

definitivo.

No que diz respeito à técnica de coleta de dados, escolheu-se a obtenção de dados por

documentação direta que, para Lakatos e Marconi (2013), constitui-se, em geral, no

levantamento de dados no próprio local onde os fenômenos ocorrem. A escolha se deu em

função da intenção de identificar, no programa, suas premissas e variáveis.

Na etapa seguinte, foram coletados os dados e realizadas as entrevistas. Os dados foram

organizados de forma clara e objetiva, a fim de proceder à interpretação.

Na última etapa, a de finalização da dissertação, temos a apresentação dos dados, a

interpretação, discussão e as considerações acerca dos resultados obtidos.

A seguir, a figura 8, com o diagrama do fluxo da pesquisa.

52

Figura 8 – Desenho da Pesquisa

Problema de Pesquisa Como o Programa SENAI de Ações Inclusivas é percebido pelos gestores, profissionais de recursos humanos e as pessoas com deficiência do Serviço Nacional de Aprendizagem

Industrial, nas unidades na cidade de Maceió – Alagoas no processo de inclusão organizacional da pessoa com deficiência?

Definição dos Objetivos

Analisar como o Programa SENAI de Ações Inclusivas é percebido pelos gestores, profissionais de recursos humanos e as pessoas com deficiência do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial, nas unidades na cidade de Maceió – Alagoas no processo de

inclusão organizacional da pessoa com deficiência.

Planejamento da Pesquisa – Qualitativa, exploratória, descritiva e estudo de caso,

Elaboração dos Instrumentos Coleta dos Dados

Entrevista por pauta Documentos

Análise e Interpretação dos Dados – Análise de Conteúdo

Finalização da Dissertação

Fonte: Elaborado pelo autor, adaptado de Gil (2010, p. 5)

3.3 Locus de Investigação

O locus de análise desta pesquisa é o SENAI, instituição considerada como grande geradora e

difusora do conhecimento tem por finalidade a formação de mão de obra qualificada para o

setor industrial. A unidade pesquisada está localizada na cidade de Maceió, no Estado de

Alagoas, entidade de personalidade jurídica de direito privado, sem fins lucrativos e

Pré-teste

53

pertencente ao terceiro setor, mantida pela Confederação Nacional da Indústria e subordinado,

nesse Estado, à Federação das Indústrias do Estado de Alagoas – FIEA.

O SENAI, no Estado de Alagoas, foi criado em 1947 e hoje está presente em 5 (cinco)

municípios: Arapiraca, Coruripe, Maceió, Marechal Deodoro e São Miguel dos Campos.

O SENAI- AL é composto por uma Diretoria Regional, cinco Assessorias, por um Centro de

Ações Compartilhadas, atende ao Serviço Social da Indústria – SESI e o SENAI e, uma

diretoria de unidades com oito gerências nominadas de Centro de Formação Profissional

(CFP), Centro de Educação Profissional (CEP) e Centro Integrado SESI/SENAI de Educação

básica e Educação Profissional (EBEP), pode-se observar o desenho estrutural no ANEXO A.

Após analisar os documentos e pesquisar as unidades, evidencia-se que as unidades

operacionais possuem as mesmas estruturas físicas, e estão de acordo com as normas de

acessibilidade, sendo as mais novas já adaptadas as necessidades de acessibilidades e as mais

antigas como CFP-GP e a sede na Casa da Indústria estão, em quase sua totalidade, adaptadas.

Ainda a respeito da estrutura organizacional, a Diretoria Regional esta subordina ao Conselho

de Administração que é composto por uma área corporativa e nela está o Recursos Humanos

que “cuida” do SENAI, foco do nosso estudo, SESI e IEL.

Em função do RH pertencer a área corporativa, ela consegue levar para as outras duas

organizações a mesma política e práticas de RH, principalmente o PSAI.

Desta forma o programa de capacitação acaba atendendo um número maior de posto de

trabalho dentro de mesma estrutura.

O critério para escolha das unidades do SENAI no município de Maceió teve como premissa

os seguintes indicadores: a Casa da Indústria Napoleão Barbosa, por ser a área corporativa das

unidades e concentrar os profissionais da área de recursos humanos, o Centro de Educação

Profissional Napoleão Barbosa – CEP-NB e o Centro de Formação Profissional Gustavo

Paiva – CFP-GP, por serem as primeiras unidades a trabalhar com a PcD, tanto com o

programa de qualificação profissional, como também na inclusão desses profissionais em seus

ambientes de trabalho. E, por fim, em todas as três unidades pode-se encontrar os sujeitos da

pesquisa com os mais variados tipos de deficiência e gestores, em relação a tempo de gestão

com PcD em sua área.

Atualmente, o SENAI vem desenvolvendo diversos projetos e programas, todos com foco na

formação profissional, seja interna ou externa.

O SENAI ao adotar essas práticas torna-se uma empresa com princípios baseados na

responsabilidade social e na diversidade, sendo estes grandes pilares tratados como

diferenciais em sua gestão.

54

Estes pilares fizeram com que despertasse grande interesse em pesquisá-la, ainda mais por ser

inovadora na implementação de programa de inclusão de pessoas com deficiência no mercado

de trabalho.

3.4 Sujeitos da Pesquisa

A escolha dos sujeitos da pesquisa foi estabelecida a partir da estrutura organizacional

(ANEXO A), identificada as unidades, os respectivos gestores, os profissionais da área de

recursos humanos e as pessoas com deficiência.

De posse dos documentos colhidos junto ao Centro de Serviços Corporativos na Área de

Recursos Humanos e Pessoal, houve a definição de quais as PcD e gestores seriam

entrevistados e as unidades.

A seguir, com base no APÊNDICE F, foi elaborado os quadros 4, 5, 6, 7 e 8.

Nos quadros 4 e 5 estão demonstradas as unidades do SENAI, o tipo de deficiência em cada

unidade e o cargo ocupado pela pessoas com deficiência. No quadro 6 distribuição por tipo

de deficiência, quanto seu estado civil e idade, no quadro 7, distribuição por sexo, raça e ano

de admissão e, por fim, no quadro 8 distribuição por escolaridade.

Quadro 4 – Distribuição do tipo de deficiência, por unidade organizacional e por cargo

TIPOS DE DEFICIÊNCIA

DEPARTAMENTO REGIONAL

Departamento Regional Coordenação

de RH Assessoria de Educação

Assistente

Adm

inistrativo

Secretária

Aprendiz

Assistente

Adm

inistrativo

Auxiliar

Adm

inistrativo

Analista de

Sistema

INTELECTUAL FÍSICO 1 1 1 AUDITIVA 1 VISUAL 1 1 MÚLTIPLA TOTAL CARGO 1 1 1 1 1 1 TOTAL ÁREA 3 1 2

Fonte: dados da pesquisa - 2014

55

Quadro 5 – Distribuição do tipo de deficiência, por unidade organizacional e por cargo

TIPOS DE DEFICIÊNCIA

Gerência de Unidade CEP-NB CFP-GP CEP-GAS EBEP-CGFL

Aux

iliar

Adm

inistrativo

Instrutor

Aprendiz

Aux

iliar

Adm

inistrativo

Operado

r de

Acabamento

Gráfico

Auxiliar de

Serviços Gerais

Aprendiz

Aux

iliar

Adm

inistrativo

Aux

iliar

Adm

inistrativo

INTELECTUAL 1 1 1

FÍSICO 1 2 1 3 1

AUDITIVA 1 1 1

VISUAL 1 1 1

MÚLTIPLA 1

TOTAL CARGO 3 2 3 1 1 1 5 1 1 TOTAL ÁREA 8 8 1 1

Q5 + Q6 24 Fonte: dados da pesquisa – 2014

As células marcadas na cor cinza, nos quadros 4 e 5 identificam as PcDs que foram

contratadas antes do ano de 2011.

Nos quadros 4 e 5 pode-se observar o total de PcDs que desenvolvem suas atividades laborais

nos mais diversos cargos e contemplam todos os tipos de deficiência. Em destaque a

deficiência física com 11 (onze) pessoas contratadas. Como aprendiz, o total de 9 (nove) PcD,

sendo todos atualmente participantes do PSAI na fase prática do programa.

Quadro 6 – Distribuição do tipo de deficiência por estado civil e idade

TIPO DE DEFICIÊNCIA

ESTADO CIVIL Solteiro/ Casado

IDADE

< 20 20 - 25 26 - 30 31 - 35 > 35

INTELECTUAL 3 2 1

FÍSICO 10 1 1 3 1 2 3 1

AUDITIVA 4 1

2 2

1

VISUAL 3 1 2 1 1

MÚLTIPLA 1 1

TOTAL 20 4 1 5 6 4 8

24 24 Fonte: dados da pesquisa - 2014

As células marcadas na cor cinza, no quadro 6 identificam as PcDs que foram contratadas

antes do ano de 2011.

56

Conforme o quadro 6, pode-se observar das 24 (vinte e quatro) pessoas com deficiência, 84 %

(oitenta e quatro por cento) são solteiros e 8 (oito), ou seja, 34% ( trinta e quatro por cento)

tem idade superior a 35 (trinta e cinco) anos de idade. Diante deste cenário, nota-se outro

ponto bem relevante, o de oportunizar, independente da idade, a possibilidade de estar

incluído no mercado de trabalho.

Quadro 7 – Distribuição do tipo de deficiência por sexo, raça e ano de admissão

TIPO DE DEFICIÊNCIA

SEXO RAÇA ANO ADMISSÃO

MASCULI-NO

FEMIN

I-NO

PAR-D

A

BRAN-C

A

NE-G

RA

NÃO

DECLARADA

Antes de 20

11

A partir de 201

1

INTELECTUAL 2 1 1 2 1 2

FÍSICO 6 5 1 9 1 1 10

AUDITIVA 5 4 1 5

VISUAL 1 3 4 1 3

MÚLTIPLA 1 1 1

TOTAL 15 9 3 19 1 1 4 20

24 24 24 Fonte: dados da pesquisa – 2014

Já neste quadro 7, tem-se a predominância do sexo masculino, mas em relação ao tipo de

deficiência visual, apresentam-se mais pessoas do sexo feminino e em relação à deficiência

física pode-se considerar um equilíbrio e a auditiva só masculina. Quanto à raça, em todos os

tipos, o que prevalece é a raça branca e a concentração de PcDs admitidos a partir de 2011,

deve-se ao inicio da implantação do PSAI.

Ao comparar o quadro 6 e o quadro 7 em relação ao processo de diversidade, nota-se que há

um viés para contratação de PcD acima dos 35 (trinta e cinco) anos, mas, em compensação, o

sexo e raça não entram neste processo.

57

Quadro 8 – Distribuição do tipo de deficiência por escolaridade

TIPO DE DEFICIÊNCIA

ESCOLARIDADE

FUNDAMENTAL ENSINO MÉDIO SUPERIOR

Completo Incompleto Completo Incompleto Completo Incompleto

INTELECTUAL 2 1

FÍSICO 2 1 5 1 2

AUDITIVA 3 1 1

VISUAL 4

MÚLTIPLA 1

TOTAL 2 1 15 2 3 1

24 Fonte: dados da pesquisa – 2014

E, culminando com este quadro 8, tem-se no ensino médio o maior público do PSAI. O

quantitativo de PcD com ensino médio corresponde a 74% (setenta e quatro porcento). Este

agrupamento é motivado pela formatação do programa, o qual tem um direcionamento mais

focado em uma formação técnica em nível médio.

Os dados acima facilitaram para a definição dos sujeitos da pesquisa, dentre os 17 (dezessete)

gestores, 24 (vinte e quatro) pessoas com deficiência e 8 (oito) profissionais da área de

recursos humanos, deu-se a seleção dos entrevistados pelo critério de acessibilidade. Além de

adotar o critério de acessibilidade, o pesquisador estabeleceu alguns parâmetros em relação

aos sujeitos.

Os critérios foram profissionais da área de recursos humanos lotados nos setores de

recrutamento e seleção e treinamento e desenvolvimento, gestores que tinham pelo menos um

subordinado com deficiência e, a PcD contratada a partir de 2011.

Desse total, foram entrevistados cinco profissionais da área de recursos humanos, pois esses

profissionais estão lotados nas duas áreas de interesse da pesquisa, recrutamento e seleção e

treinamento e desenvolvimento, para poder obter um maior rigor na leitura dos dados, 6 (seis)

gestores, sendo 1 (um) comum à área do RH. Quanto ao número de gestores entrevistados, a

partir do quarto, as respostas passaram a se repetir. Mesmo assim, foi postergado a mais três

pela mesma razão dos profissionais da área do RH, como também em função do

correspondente ao número de PcDs.

Por fim, foram 6 (seis) PcDs entrevistados. Procurou-se diversificar ao máximo os tipos de

deficiência para buscar visões diferenciadas, conforme a característica própria de cada tipo de

deficiência. Outro critério adotado foi o tempo de contratação, com no máximo três anos de

58

exercício, e por acessibilidade e disponibilidade do horário, pois alguns eram aprendizes e

com horário alternado e ter vinculo com o PSAI.

Então, de acordo com o critério, foram convidados 14 (quatorze) PcD, dos quais 10 (dez)

foram solícitos e os demais por motivo de horário e atividades externas não participaram da

pesquisa. Mesmo assim, não inviabilizaram a pesquisa, pois, a partir do quarto, já se podia dar

por satisfeito, devido à repetição das respostas. Ainda foram entrevistados mais dois, pois a

repetição havia acontecido com os deficientes auditivos. Para haver uma maior validade,

estendeu-se a mais duas PcD de tipos de deficiência diferente da auditiva.

A presente pesquisa teve a preocupação de restringir os sujeitos pesquisados em função dos

entrevistados estarem envolvidos no processo de educação e inclusão, gestores e profissionais

do recursos humanos e a PcD que tenham sido contratadas após participar ou estejam

participando do PSAI.

Para adequar e tornar este quantitativo de dados relevante ao atual estudo, considerou-se a

característica da pesquisa o fato de ser uma pesquisa qualitativa. Por apresentar esta

característica, o critério por saturação é o formato mais apropriado para se estabelecer ou

encerrar o estudo, não sendo necessário o prosseguimento de captação de novos sujeitos.

Para Flick (2009), o critério de saturação se dá quando não mais está havendo acréscimo aos

dados da pesquisa. Neste momento, o pesquisador, pela repetição contínua das informações,

pode interromper a coleta.

Ainda, segundo Fontanella, Ricas e Turato (2008), a saturação advém quando os dados

coletados começam a repetir-se, tornando-se redundante e não trazendo mais informações

relevantes para o entendimento daquele fenômeno.

Neste sentido, a pesquisa foi realizada com seis gestores, quatro profissionais da área de

recursos humanos e com seis pessoas com deficiência que possuem deficiência auditiva,

visual e física.

Após o detalhamento das razões que levaram à seleção dos sujeitos desta pesquisa, a seguir

apresenta-se o curso da técnica de coleta de dados.

3.5 Técnicas de coleta de dados

As técnicas empregadas no presente estudo, entrevista por pauta e coleta de dados

documentais, estão configuradas conforme a caracterização da pesquisa, por ser um estudo de

caso. As técnicas para coletada de dados, segundo Gil (2010), são múltiplas e isso faz com

59

que haja credibilidade quanto aos resultados e assegura uma análise profunda do estudo

conforme o contexto.

A opção pela entrevista por pauta teve com respaldo ser esta a mais adequada para estudos de

caso (Gil, 2010) e por permitir maior profundidade na obtenção de dados e pela condição do

entrevistado ficar livre para escolher a forma de construir a sua resposta e permitir ao

pesquisador, preencher lacunas do discurso por perguntas surgidas com base nas respostas dos

entrevistados (VERGARA, 2007).

Enfim, as entrevistas por pauta (APÊNDICE B) tiveram um roteiro para orientar a coleta de

dados relacionados a 3 (três) categorias: Contextualização dos termos Deficiência e Inclusão;

A contribuição do PSAI como processo inclusivo; Políticas de RH todas abalizadas para esta

pesquisa e de acordo com os marcos teóricos.

As entrevistas foram individuais, em profundidade e presencialmente com cada sujeito. Foram

gravadas em áudio e posteriormente transcritas.

Em relação à coleta de dados documentais, a forma utilizada foi de dados primários e

secundários. O acesso se deu em informações disponíveis no site da organização e

documentos de controle de pessoal.

Considerados os aspectos metodológicos de coleta dos dados deste estudo, no tópico seguinte,

explica-se o processo propriamente dito.

3.5.1 Procedimentos de coleta de dados

A partir dos critérios estabelecidos para escolha das unidades e pessoas a serem pesquisadas e

de posse dos instrumentos para realização da pesquisa, foi feito contato telefônico com os

gerentes de cada unidade, com a finalidade de definir data e horário, de melhor conveniência,

de forma a não interromper ou trazer algum problema para as rotinas de cada unidade.

Antes de iniciar, a pesquisa propriamente dita, foi realizado um pré-teste com o instrumento

de coleta de dados. A aplicação foi com um gestor de unidade e com uma PcD que não foi

incluído no estudo.

Nesse contato inicial, foi possível averiguar a estrutura do roteiro das entrevistas que iriam ser

realizadas.

Esse procedimento, o pré-teste, possibilitou ajustar e corrigir algumas questões do roteiro que

não eram suficientemente esclarecedoras, para a exploração dos objetivos propostos na

presente pesquisa.

60

Após a identificação e leitura das dificuldades encontradas na estrutura do roteiro das

entrevistas, foi retificado e reformulado o roteiro e, assim, procedeu-se à pesquisa junto aos

sujeitos da pesquisa. Ressalta-se que as pessoas que participaram do pré-teste não foram

consideradas na análise dos dados para a pesquisa em questão.

No decorrer do período compreendido entre 21/10/2014 a 19/12/2014 realizou-se a coleta de

dados para o desenvolvimento da pesquisa. Dentre o período supracitado, destaca-se o

período de 13/11/2014 a 19/12/2014 no qual foram realizadas as entrevistas. Torna-se

necessário evidenciar que, no transcurso do tempo da realização da coleta de dados, diversas

foram as dificuldades enfrentadas tais como: acesso aos documentos referente aos dados das

PcD e das unidades de lotação em virtude da auditoria da Delegacia Regional do Trabalho,

motivo pelo qual, em determinado momento, teve-se a suspensão da pesquisa documental e,

quanto às entrevistas, algumas foram remarcadas por indisponibilidade de agendamento para

alguns gestores e PcD.

Vale ressaltar que todo o processo de coleta de dados teve duração aproximada de 45

(quarenta e cinco) horas. A este tempo soma-se o período em espera para entrevista,

interrupção de entrevista, acesso a documentos e a transcrição das entrevistas (gravadas).

Os entrevistados foram convidados a participar da pesquisa, teve-se como parâmetro os

indicativos citados na seção da identificação dos sujeitos da pesquisa, e aceitaram por livre e

espontânea vontade.

Antes de iniciar cada entrevista, o pesquisador teve a preocupação de esclarecer a respeito do

tema central da entrevista, quando assinaram o termo de consentimento livre e esclarecido

(APÊNDICE A).

Diferente do locus da pesquisa que pode ser divulgado, aos entrevistados foi garantido o

anonimato, comunicando desde logo que os dados seriam apresentados de modo geral, sem

identificações.

As entrevistas foram gravadas após a concordância dos pesquisados, o que possibilitou o

registro literal e integral das informações, mantendo as respostas mais vivas na memória, o

que facilitou nas inferências, contextualização e análise dos dados. Apenas uma entrevista foi

descartada da análise, devido à dificuldade do entrevistado em expressar sua opinião, pois não

conseguia contextualizar as respostas e, quando respondia era em monossílabos.

Com relação à duração das entrevistas, estas totalizaram mais de 8 horas de gravação, que em

média duravam 30 minutos.

Foi realizada a transcrição das entrevistas e revisado pelo pesquisador, para a garantia de uma

transcrição fidedigna.

61

Com o intuito de manter uma ordem e uma forma organizada que demonstrasse a sequência

dos entrevistados, os arquivos das entrevistas na transcrição, foram adotados códigos para os

entrevistados, não identificando os sujeitos. O código foi composto pela letra ‘E’, que

significou ‘entrevistado’, na sequência, um algarismo cardinal (1 a 16), indicando a ordem em

que as pessoas foram sendo entrevistadas. Como exemplo temos, ‘E1’, ‘E2’, ‘E3’, e assim

sucessivamente até chegar ao último entrevistado ‘E16’.

Sobre a análise de documentos, praticamente foram utilizados os dados de registro do

departamento pessoal.

Finalizada a descrição da etapa metodológica de coleta de dados, a próxima seção, consiste

em abordar as técnicas de análise dos dados.

3.6 Técnicas de análise de dados

Devido ao quantitativo de informações, procurou-se desenvolver uma forma de análise que

auxiliasse a envolver o problema investigado que configurasse relações entre o referencial

teórico e o material empírico, de maneira a interpretá-lo com mais consistência. Para proceder

a esta interpretação, tomou-se como referência a análise de conteúdo proposta por Bardin, que

se define como:

um conjunto de técnicas de análise das comunicações visando obter, por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens, indicadores (qualitativos ou não) que permitam a interferência de conhecimentos relativos às condições de produção (recepção/variáveis inferidas) destas mensagens (BARDIN,1977, p.42).

Na especificidade deste estudo, procurou-se compreender as acepções explícitas ou implícitas,

as opções e a intencionalidade existentes nos discursos dos gestores, profissionais da área de

RH e das PcD em relação à concepção do Programa SENAI de Ações Inclusivas no processo

de inclusão organizacional da pessoa com deficiência. Para isso, foi elaborado um plano de

análise seguindo as três fases do método estruturado por Bardin (1977): a pré-análise, a

exploração do material e a análise ou interpretação dos dados.

Na pré-análise, que é a de organização do material a ser analisado, foi realizado contato com a

temática, fazendo uma leitura geral dos documentos escolhidos para análise, de tal forma que,

uma “leitura flutuante” (BARDIN, 1977, p. 96) aos poucos, tornou-se mais objetiva e precisa.

Dentre os documentos escolhidos estão os dados a respeito ao PSAI, os dos procedimentos da

área do RH, as entrevistas realizadas com os sujeitos da pesquisa.

62

Já na segunda fase, exploração do material, foi procedida uma leitura mais aguçada,

perpassando, às vezes, por nova escuta, em função de o método escolhido ser o de entrevistas.

Neste momento, puderam-se assinalar os fragmentos, os quais despertaram interesse pela

relação com os objetivos da pesquisa. Após a identificação, deu-se pela organização

sistemática de todo material com o preparo para o tratamento dos resultados e interpretação,

utilizando-se da técnica da análise temática (BARDIN, 1977).

Como citado por Gil (2010) e Bardin (1977), ao sistematizar este processo, busca-se analisar

um texto observando a frequência nas respostas obtidas ou de sentidos. Neste caso, a

interpretação dos dados, em função de sua repetição, direcionou a formação de categorias

estabelecidas nos objetivos em estudo.

Enfim, classificar os elementos em categorias é agrupar os elementos conforme suas

similaridades (BARDIN, 1977).

Na terceira fase, análise ou interpretação dos dados, os parâmetros utilizados tiveram por base

os conteúdos cunhados na fase anterior, no sentido da especificação das categorias. Essa

especificação é baseada em sentidos de palavras e frases que ilustram comportamentos e

opiniões dos sujeitos investigados (BARDIN, 1977).

Não perdendo o foco e sendo coerente com as premissas da abordagem qualitativa e o uso de

suas especificidades como método de pesquisa, buscou-se nas narrativas seus significados

através de uma análise temática.

As falas foram recuperadas na forma de texto, escritas, tendo a preocupação em transformar a

linguagem informal em confissão escrita. Em todo o processo de “releitura”, teve-se a

prudência com a forma gramatical, suprimindo-se as repetições, gírias, de maneira a manter o

caráter pessoal das narrativas dos sujeitos.

Vale destacar que a transcrição das entrevistas com as pessoas com deficiência auditiva,

surdas, tiveram auxílio de uma interprete, a qual sempre conduzia a fala na terceira pessoa do

singular.

No decorrer das entrevistas, os sujeitos, principalmente as PcD, apresentaram-se em geral

com falas expressivas, denotando interesse em expor suas ideias e rememorar fatos relevantes

em sua história de vida. Em alguns momentos da entrevista observaram-se reações faciais de

cunho emocional ao relatar suas lembranças pessoais, como também irritações, indignações.

As entrevistas por pauta com os gestores, profissionais do RH e a PcD, serviram de base para

compreensão e análise dos dados desta pesquisa. Após a consumação das transcrições, e as

interpretações remeteram-se à fundamentação teórica, o que proporcionou a chegar, por meio

de inferências, ao significado daquilo que se encontra nos discursos manifestados ou

63

encobertos dos sujeitos da pesquisa e revelaram suas 42 concepções, crenças e significações

ao estudo aqui proposto (APÊNDICE D). As informações foram distribuídas pelas categorias,

organizadas de acordo com a fala dos sujeitos ao redor das seguintes temáticas:

Contextualização dos termos deficiência e inclusão; A Contribuição do Programa SENAI de

Ações Inclusivas como processo inclusivo; As Políticas de RH. Em cada uma das categorias

temáticas, foi organizada subcategorias para sistematizar os depoimentos, conforme quadro 9.

Quadro 9 - Quadro resumo das categorias e subcategorias

CATEGORIA I

Contextualização dos termos Deficiência e

Inclusão

CATEGORIA II

A contribuição do PSAI como processo inclusivo

CATEGORIA III

Políticas de RH

Subcategorias

1 - Deficiência

2 ´Inclusão

Subcategorias

1 - Contextualização do Programa

2 – Responsabilidade Social

3 – Qualificação

4 – A Pessoa com Deficiência

5 - Trabalho e oportunidades

Subcategorias

1 - Recrutamento e seleção e Treinamento e

desenvolvimento

2 - Lei das Cotas

3 - Conquistas e dificuldades

Fonte: elaborado pelo autor – 2014

Desta forma, a análise de conteúdo enriqueceu qualitativamente as inferências do discurso dos

sujeitos da pesquisa durante as entrevistas, entranhando em seus predicados mais distintos,

procurando retirar desse contexto elementos relevantes e que expressem credibilidade.

Para analisar os dados coletados neste trabalho, foram utilizados como referência os textos

transcritos das entrevistas com os sujeitos da pesquisa e as informações documentais obtidas

no site do SENAI e documentos fornecidos pelo departamento de pessoal.

Após descrever os procedimentos direcionadores da análise de dados, dá-se continuidade com

a apresentação dos limites e limitações no desenvolvimento do estudo.

64

3.7 Limites e limitações da Pesquisa

3.7.1 Limites da Pesquisa

A pesquisa tem por finalidade analisar como o PSAI pode favorecer no processo de inclusão

da PcD, na percepção dos gestores, profissionais de recursos humanos e da pessoa com

deficiência.

Nessa perspectiva, não estão nos objetivos outras análises, como o nível de rotatividade.

Os limites definidos pelo pesquisador no que tange ao locus se dá pela caracterização dos

meios, estudo de caso, quanto aos sujeitos da pesquisa, ficou limitada a análise da percepção

dos gestores que têm como subordinados, no mínimo, um colaborador com deficiência

(visual, auditiva, física, intelectual e múltipla), os profissionais de recursos humanos

envolvidos diretamente no processo de recrutamento e seleção, treinamento e

desenvolvimento e a pessoa com deficiência contratada a partir de 2011.

3.7.2 Limitações da Pesquisa

O maior obstáculo encontrado foi o acesso aos documentos, com maior celeridade e

disponibilidade, o intervalo de tempo para realização das entrevistas teria sido abreviado.

Outra limitação encontrada diz respeito aos horários e locais para a realização das entrevistas.

Muitas vezes, os gestores estavam em reunião ou em viagem, o que consequentemente

proporcionava a remarcação da entrevista. No que se refere aos locais, algumas vezes, não foi

possível encontrar um local mais reservado para a realização da entrevista. Fato que inibiu

muitas vezes o aprofundamento dos relatos.

No entanto, apesar dos limites e limitações apresentados neste estudo, foi possível captar as

percepções dos gestores, profissionais da área de recursos humanos e da PcD acerca do PSAI,

em seu ambiente interno e o seu reflexo no mercado de trabalho.

Uma vez que foram apresentados os contornos metodológicos deste estudo, na próxima seção,

tem-se a análise e a discussão dos dados coletados.

65

4 Análise dos dados

Nesta fase, após a leitura das entrevistas, passa-se a apresentar inferências realizadas por meio

de informações levantadas pela pesquisa tendo como referência os objetivos específicos

propostos. Este processo teve como consequência a delimitação de alguns recortes das falas

dos sujeitos desta pesquisa com o intuito de formar unidades relevantes para nossa

investigação e, definindo as prováveis categorias de análise.

A seguir, em primeiro momento é apresentado o programa SENAI de ações inclusivas, a

seguir o perfil, a análise e discussão das percepções dos sujeitos, pautada nas categorizações

com o intuito de obter as respostas para os objetivos específicos propostos para esta pesquisa.

4.1 Programa SENAI de Ações Inclusivas – PSAI 4.1.1 Um Breve histórico

Os primeiros passos em direção ao processo de inclusão começaram a ser dados em 1953, no

SENAI de São Paulo, onde foi criada uma comissão para estudar e planejar o aproveitamento

racional de pessoas cegas na indústria. Como os resultados foram positivos, o projeto foi

implantado sob o nome de Serviço de Adaptação Profissional de Cegos e durou de 1954 a

1994.

O SENAI, desde sua fundação em 1942, vem atendendo ao seu propósito de integralização

entre os campos da educação e do trabalho, preparando jovens e adultos para a vida produtiva

(PSAI, 2013).

Nota-se neste período as práticas vinculadas ao conceito de integração, pois só eram

selecionados os cegos com condições de se adaptar às necessidades da indústria. (PSAI, 2013)

A partir dessa iniciativa, o programa se estendeu para outras regionais do SENAI e mais

importante foi a disseminação da cultura da inclusão.

Esta prática remete-se ao modelo de integração social que segundo Sassaki (2010, p. 30)

“surgiu para derrubar a prática da exclusão social a que foram submetidas as pessoas com

deficiência por vários séculos”.

A partir deste movimento e em conformidade com o Decreto 3.298/99, que ratifica a Lei

7.853/89, e no Decreto 5.598, de 1º de dezembro de 2005, que regulamenta a contratação de

aprendizes com deficiência, sem limite máximo de idade, o SENAI inova em suas políticas.

De acordo com o seu propósito e para atender a legislação no que tange à inclusão de pessoas

com deficiência, o Departamento Nacional do SENAI por meio da Unidade de Educação

66

Profissional e Tecnológica instituiu o Projeto Nacional de Inclusão das Pessoas com

Necessidades Especiais – PNE, em 1999. A partir deste projeto, em 2004, o SENAI cria o

Programa SENAI de Ações Inclusivas – PSAI com uma concepção mais abrangente ao

projeto inicial e inclui a qualificação de outros públicos excluídos (SENAI, 2013).

Com a disseminação do programa para todos os Departamentos Nacionais do SENAI, o

Estado de Alagoas em 2002 deu início à implementação do PNE e desde 2007 mantém turmas

de aprendizes com deficiência.

O PSAI tornou-se uma diretriz e estratégia de todo o Sistema Indústria, tendo a inclusão,

como princípio educacional norteador das ações afirmativas (SENAI, 2013).

Com este programa percebe-se a evolução no pensamento e postura do SENAI ao tratar a PcD

não mais no modelo integracionista e sim no modelo inclusivista, o qual é preconizado por

Sassaki (2010) que faz menção a este modelo pelo valor empregado na diversidade humana e

contempla as diferenças.

A partir da demanda social, o SENAI/PSAI vem procurando contribuir na formação,

capacitação do chamado grupo de minoria para o mercado de trabalho. Além de preparar as

PcD, ele também foca na qualificação dos colaboradores do SENAI, pois assim a inclusão da

PcD é facilitada no ambiente organizacional.

Segundo publicação na página virtual do portal da indústria as PcD são capacitadas em

centros que atendem a todas condições de acessibilidade e contam com profissionais treinados

para cada tipo de deficiência. Os cursos são elaborados e pensados para favorecer o processo

de inclusão com material didático adequado a cada necessidade.

Outra possibilidade oferecida pelo PSAI às empresas é a adesão a uma política focada na

responsabilidade social, “ao formar outros segmentos de pessoas com necessidades

educacionais especiais como os jovens e adultos com transtornos globais e altas

habilidades/superdotação, com acesso aos cursos regulares do SENAI” (Site Portal da

Indústria).

Dentre as ações promovidas pelo PSAI, encontra-se a modalidade de formação de aprendizes,

com cursos direcionados para contribuir na qualificação e, consequentemente, para

contratação da PcD na condição de aprendiz. Com a PcD na organização como aprendiz,

pode ao final do processo ser contratada e fazer parte do seu quadro funcional devidamente

capacitada e qualificada para os objetivos organizacionais.

Essa modalidade é tratada de forma diferenciada em relação às pessoas sem deficiência, pois é

possível a contratação sem limite de idade (24 anos é o limite para ser contratado como

67

aprendiz, caso não tenha deficiência). Desta forma, o processo de inclusão das PcD não fica

limitado à idade.

Com essas condições, as organizações estarão atendendo à legislação, contratando a PcD

primeiramente como aprendizes. E com isso ela preenche a cota para aprendizagem. Após

concluir o curso de aprendizagem, elas podem ser contratadas para preencher a cota das

pessoas com deficiência.

Nesta perspectiva, o PSAI pretende eliminar um dos grandes obstáculos para a inclusão, que é

a alegada baixa qualificação e a falta de experiência profissional.

Segundo o Guia Ações inclusivas (2008), isto está atrelado ao histórico da baixa escolaridade

e à falta de oportunidade de estarem no mercado de trabalho.

As organizações, para atenderem à legislação ou as instituições já consideradas inclusivas,

devem estabelecer critérios claros no processo de recrutamento e seleção. O que não pode

ocorrer são exigências diferenciadas de qualificação entre a PcD e a pessoa sem deficiência,

pois isto é crime conforme previsto no art. 8 º da Lei n. º 7.853/89, punível com reclusão de

um a quatro anos e multa.

Conforme o Guia Alagoas Inclusiva (2008),

se não se encontrar pessoas com deficiência para nenhuma das atividades desenvolvidas pela empresa, a melhor opção é identificar as que estão dentro do perfil desejado e tomar a iniciativa de profissionalizá-las. Diversas ONGs integrantes da Rede e o Sistema “S” dispõem de cursos profissionalizantes, que podem ser adaptados às necessidades da empresa. Essas entidades têm larga experiência quanto às necessidades e às ajudas técnicas para o melhor aproveitamento possível da pessoa com deficiência em sua capacitação (GUIA ALAGOAS INCLUSIVA, 2008, p. 38).

Contudo, apesar do Brasil dispor de uma das mais avançadas legislações mundiais de

proteção e apoio à pessoa com deficiência, ainda prevalece um vazio grande na sua aplicação

prática, ainda enraizada de preconceitos e barreiras à sua inclusão no mercado de trabalho

(MIRANDA, 2000).

É válido ressaltar a parceria entre o mercado e o SENAI, pois esta apresenta-se como

alternativa capaz de viabilizar a inclusão da pessoa portadora de deficiência através do

programa de educação profissional.

O movimento em favor da promoção de aproximar as entidades representativas das PcD, as

instituições de educação profissional, os empresários, os trabalhadores e o governo pode

constituir na possibilidade real da reabilitação e inclusão da pessoa com deficiência junto ao

sistema produtivo, como condição ao direito à cidadania (MIRANDA, 2000).

68

Com esta ação, de integrar diversos segmentos, o que se espera é o fortalecimento da PcD em

relação a sua qualificação com vistas à empregabilidade e, consequentemente, estruturar as

organizações com políticas e práticas com viés da responsabilidade social e programas na

gestão de recursos humanos.

Em mais um tópico desta pesquisa, serão demonstrados os processos metodológicos

desenvolvidos para formação e capacitação da PcD voltada para o mercado de trabalho.

4.1.2 A Metodologia SENAI de Educação Profissional

A base desta metodologia está pautada no desenvolvimento de competência como pode ser

acompanhado a seguir:

a metodologia com base no desenvolvimento de competências tem demonstrado ser adequada para atender às exigências do mercado de trabalho. Apoiada nos princípios da interdisciplinaridade, da contextualização, no desenvolvimento de capacidades, no aprender a aprender, no integrar a teoria à prática e na afetividade, o docente desenvolve com o estudante uma prática pedagógica baseada em situações reais em que os conhecimentos científicos e técnicos, assim como as capacidades de gestão, se articulam, desenvolvendo dessa maneira, as competências que compõem o perfil profissional previsto (SENAI, 2012, p. 12).

Para o SENAI, competência é:

a capacidade pessoal de mobilizar, articular e colocar em ação conhecimentos, habilidades, atitudes e valores necessários para o desempenho eficiente e eficaz de atividades requeridas pela natureza do trabalho e pelo desenvolvimento tecnológico (SENAI, 2011, p. 27).

De acordo com o conceito adotado pelo SENAI em relação à competência, a perspectiva da

avaliação está compreendida como um processo de coleta de evidências sobre o desempenho

da PcD e tem como propósito o de construir um juízo em relação a sua formação para

atividade profissional, de forma a favorecer no alcance das competências requeridas (SENAI,

2012).

A avaliação deve ocorrer durante todo o processo de ensino-aprendizagem e perpassa por três

fases: a diagnóstica, a formativa e a somativa.

Dentro desta linha, a avaliação deve ser utilizada em prol da obtenção de resultados

qualitativos e sob a percepção de sua prática como um ato dinâmico e com o propósito de

auxiliar na tomada de decisão, visando o pleno desenvolvimento do PcD. (SENAI, 2012).

69

De acordo com essa concepção, a avaliação representa um grande desafio, principalmente em

relação a PcD. Consequentemente, a postura a ser adotada perante este processo, demanda

uma reflexão quanto ao desempenho da PcD sempre pautada em práticas educacionais e com

clareza dos critérios estabelecidos.

Na perspectiva de educação inclusiva, “a avaliação do desempenho escolar tem características

inversas àquelas das escolas tradicionais”: (SENAI, 2012, p. 14).

1 – as avaliações são contínuas (simultaneamente ao processo de aprendizagem e de ensino);

2 – baseadas em inúmeras fontes (para obtenção de informações sobre o desempenho dos

alunos);

3 – realimentativas (fornecem pistas para corrigir estratégias de ensino e de aprendizagem);

4 – includentes (objetivam manter incluídos os alunos na sua turma até o término da

escolarização).

Ao adotar a formação com os critérios de competência e utilizar a avaliação como processo de

desenvolvimento, o SENAI mediante esta prática pedagógica se habilita a desenvolver cursos

direcionados a PcD, pois estará assim proporcionando a igualdade de oportunidade de

aprendizagem e desenvolvimento de suas competências. Assim poderão aprender a aprender

construindo, desta forma, seus saberes com foco no mercado de trabalho.

A metodologia avaliativa do SENAI, amparada pela legislação, tem como parâmetro os

“aspectos qualitativos preponderantemente sobre os aspectos quantitativos” (SENAI, 2012, p.

22).

A base legal que ampara as ações são a Lei de Diretrizes e Base, Lei Federal nº 9.394/1996,

especificamente em seu artigo 42, onde esclarece:

as instituições de educação profissional e tecnológica, além de seus cursos regulares, oferecerão cursos especiais, abertos à comunidade, condicionada a matrícula à capacidade de aproveitamento e não necessariamente ao nível de escolaridade (redação dada pela Lei Federal nº 11.741/2008).

O Decreto Federal nº 3.298/1999, conforme artigo 28, § 2º que dispõe:

as instituições públicas e privadas que ministram educação profissional deverão obrigatoriamente, oferecer cursos profissionalizantes de nível básico à pessoa portadora de deficiência, condicionando a matrícula à sua capacidade de aproveitamento e não no seu nível de escolaridade.

A Consolidação das Leis Trabalhistas, Decreto Lei nº 5.452/1943, artigo 428, § 6º, preconiza

que:

para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as

70

habilidades e competências relacionadas com a profissionalização (parágrafo incluído pela Lei Federal nº 11.180 de 23 de setembro de 2005).

Por sua vez, o SENAI, antes de elaborar as atividades traça o perfil do PcD conforme as

categorias de deficiência e as suas especificidades de forma a afiançar os concernentes

recursos.

Dentre os aspectos a serem observados estão: os dados do educando referente à história de

vida social e escolar, e as áreas de desenvolvimento – cognitiva e socioafetiva – “estas áreas

estão diretamente relacionadas ao aprendizado das competências que compõem o perfil

profissional” (SENAI, 2012, p. 23).

Em relação aos aspectos a serem observados estão: (SENAI, 2012, p. 23)

1 – atenção e concentração;

2 – Nível de abstração (capacidade de representação ou simbolização);

3 – Nível de generalização (capacidade de fazer uso de determinado aprendizado em outros

contextos ou situações);

4 – Criatividade (capacidade de solucionar com êxito problemas ou realizar atividades de

formas diferenciadas, não convencionais);

5 – Participação nas atividades escolares (envolvimento);

6 – Envolvimento com os colegas e com o professor;

7 – Organização dos trabalhos e tarefas escolares; e

8 – Envolvimento com a família.

Após analise dos aspectos citados acima, pode-se estabelecer estratégias metodológicas, de

forma a adequar o processo de ensino-aprendizagem e avaliativo.

Enfim, para obter os resultados esperados, são sugeridas pela metodologia quatro grandes

etapas, conforme demonstrado no quadro 10:

71

Quadro 10 – Etapas da metodologia do PSAI 1ª Etapa – Sensibilização, mobilização e divulgação

1 – definição da equipe a ser envolvida no projeto com seus respectivos papéis;

2 – criação de mecanismos de mobilização e motivação para as unidades do SENAI;

3 – apresentação do projeto às instituições que trabalham com pessoas com deficiência,

ONGs e comunidade, destacando a importância de parcerias par seu desenvolvimento;

4 – composição do Grupo de Apoio Local;

5 – adequar o projeto às especificidades das áreas de atuação locais;

6 – divulgação do projeto entre órgãos representantes da comunidade;

7 – levantamento de experiências bem-sucedidas em processo de emprego e trabalho.

2º Etapa – Levantamento preliminar da situação : pessoas com deficiência – educação profissional e mercado de trabalho 1 – levantamento da oferta de mercado de trabalho para identificar o potencial de

empregabilidade da região;

2 – levantamento de demanda de pessoas com deficiência para inclusão no processo de

educação profissional e mercado de trabalho;

3 – adaptações didático-pedagógicas, relacionando-as ao potencial de empregabilidade da

região e às possibilidades de inclusão das pessoas com deficiência;

4 – identificar recursos humanos da unidade para atendimento de pessoas com deficiência.

3ª Etapa – Execução – 1º Momento

1 – definição da equipe a ser envolvida no projeto com seus respectivos papéis;

2 – capacitação dos recursos humanos das unidades, envolvidos no processo de educação

profissional da pessoa com deficiência;

3 – adequar a infraestrutura e adaptar os recursos didáticos pedagógicos visando ao acesso

e à permanência da pessoa com deficiência nos cursos do SENAI;

4 – identificação e viabilização das fontes de recursos e parcerias necessárias par

implantação do projeto.

4ª Etapa – Acompanhamento, avaliação e divulgação dos resultados

1 – acompanhamento e avaliação das experiências, visando à descrição e à análise dos

resultados;

2 – avaliação do projeto.

Fonte: SENAI (2012, p. 43-46)

72

Ao sugerir essas etapas, o programa tem como finalidade estabelecer um fluxo de ações que

proporcione uma relação entre o mercado, as instituições governamentais e não

governamentais e a pessoa com deficiência, de sorte que o objetivo principal, capacitar a PcD

para a inclusão no mercado de trabalho, seja atendida e em todos os seus aspectos.

Por fim, diante da estrutura metodológica pensada para fazer com que a PcD tenha um

diferencial competitivo, torna-se necessário que as organizações também criem suas políticas

de maneira a incluir os novos profissionais em seus ambientes laborais.

Diante dos fatos expostos a respeito do PSAI, pode-se observar que o SENAI, na formulação

do PSAI se aproxima do modelo inclusivista ao estabelecer novas práticas em seu ambiente

organizacional.

Percebe-se esta aproximação pela proposta metodológica do programa, onde tem a

competência como a raiz de todo o processo no favorecimento à PcD na inclusão no mercado

de trabalho.

Ao adotar os princípios metodológicos e implantar políticas e práticas de gestão de pessoas,

coerentes com o modelo inclusivista proposto por Sassaki (2010), é provável que a percepção

das pessoas inseridas neste ambiente, apresente esta mesma percepção inclusivista.

4.2 Perfil dos Entrevistados

Em relação aos sujeitos da pesquisa, estes estão distribuídos em diversas áreas

predominantemente nas gerências de unidades (ANEXO A), onde foram realizadas 11 (onze)

das 16 (dezesseis) entrevistas.

De acordo com o levantamento de dados junto a área de RH e pessoal, conforme APÊNDICE

F, é apresentado no quadro 11, o perfil dos entrevistados está representado no quaro 11 onde

pode-se observar o nível de escolaridade, formação educacional, gênero, se gestor e qual o

tipo de deficiência.

73

Quadro 11 – Características dos entrevistados na pesquisa

Número do Entrevistado

Sexo Formação Idade Gestor

Tipo de Deficiência do

Entrevistado

Sim Não Físico Auditiva Visual

1 F Superior 46 x 2 F Superior 26 x 3 F Superior 43 x 4 F Superior 27 x 5 F Superior 49 x 6 M Ensino

Médio 28 x x

7 M Ensino Médio

40 x x

8 F Ensino Médio

42 x x

9 M Ensino Médio

24 x x

10 M Ensino Médio

31 x x

11 M Superior 29 x 12 M Superior 29 x 13 M Superior 36 x 14 M Ensino

Médio 40 x

15 M Ensino Médio Incompleto

18 x x

16 M Superior 27 x Fonte: dados da pesquisa – 2014

Como pode-se notar, a frequência maior é em relação ao gênero masculino; tem-se 63% do

gênero masculino e 37% do gênero feminino, mas fica evidente a evolução e participação da

mulher quanto à formação. Dentre os entrevistados com formação superior, oito, 63% são do

gênero feminino e 37% do masculino. Tem repetição de informações

Outro ponto a destacar é que a formação; Nesse cenário, é relevante para ocupar a condição

de gestor, prevalece ainda o gênero masculino na linha de liderança, 84% tem nível superior,

sendo 67% do gênero masculino.

A faixa etária dos entrevistados está entre 18 a 49 anos com 50% na faixa de 18 a 29 anos,

13% na faixa de 30 a 39 anos e 37% acima dos 40 anos.

74

Quanto às pessoas com deficiência, o cenário só muda no que diz respeito à escolaridade, pois

nenhum dos entrevistados tem formação superior e, o tipo de deficiência prevalente foi a

auditiva.

Em relação às pessoas com deficiência, chama a atenção para o fato da idade, pois

apresentou-se duas pessoas acima dos 40 anos de idade. Então, pode-se inferir o olhar

diferenciado e direcionado para os conceitos da diversidade de forma ampla e não só em

determinado eixo.

Após a análise do perfil dos entrevistados seguem as percepções dos pesquisados.

4.3 Análise dos objetivos específicos

Nesta seção, tem-se por finalidade responder aos objetivos específicos em consonância com a

categorização, os quais materializam e esclarecem os dados obtidos em sua essência na

constituição do saber quanto à análise do objetivo geral, esquematizando e sustentando a base

real do trabalho aqui apresentado.

4.3.1 Identificar as concepções de deficiência e inclusão, dos gestores, dos profissionais de recursos humanos e da pessoa com deficiência

Pretende-se, aqui, responder o primeiro objetivo em relação aos constructos deficiência e

inclusão, pois, como descrito no objetivo específico, a proposta é de identificar junto aos

gestores, profissionais da área de recursos humanos e pessoas com deficiência como eles

percebem o conceito de deficiência e de inclusão.

Diante aos fatos, torna-se necessário abarcar os conceitos a respeito dos termos deficiência e

inclusão pela relação direta com o eixo deste trabalho.

Assim, seguem as percepções dos gestores, profissionais da área de recursos humanos e

pessoas com deficiência ao serem questionados sobre os termos deficiência e inclusão. As

respostas apresentam os mais variados significados, pois os pesquisados têm formações

diferenciadas e, dentre eles, a própria pessoa com deficiência, que vivencia o dia-a-dia de

preconceitos, principalmente sendo estereotipada como incapaz e improdutiva.

Neste sentido, pode-se verificar nos depoimentos dos pesquisados que há coerência em suas

falas, especificamente dos gestores e profissionais de RH, onde a visão a respeito de

75

deficiente é aquela pessoa que tem limitações e alguma dificuldade no exercício de suas

atividades.

Para as PcD, elas fizeram menção de como a sociedade as vê, por considerar a sua deficiência

só visível e nada que as torne incapazes.

Deficiência

Conforme Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, promulgada pelo

Decreto 6.949/2009, entende-se por deficiência aquela pessoa que apresenta “impedimentos

de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com

diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade

de condições com as demais pessoas.”

Nessa perspectiva, seguem abaixo depoimentos, que foram escritos respeitando a fala dos

mesmos, de alguns dos entrevistados referentes ao termo deficiência:

Gestores

Na verdade eu não gosto do termo deficiência. Acho que é um termo que não corresponde à realidade, porque todos nós temos uma deficiência. A deficiência quando você vê entende como uma insuficiência de fazer alguma coisa. (E1) Eu não encaro muito como deficiência. Acho deficiência uma palavra muito forte. Acho que eles têm limitações.(E11)

Profissional de RH

Todo mundo independente tem as suas limitações, e a deficiência são essas limitações. É como eu posso dizer de forma visível. São limitações de forma visível. (E4) Tudo de ruim que a pessoa pode ter, mas isso não impede que as pessoas trabalhem e tenham uma vida normal. (E5)

Pessoa com Deficiência

A pergunta é bem pertinente. Na minha consciência, o termo deficiência, as pessoas às vezes agregam isso a coitadinho, uma pessoa incapaz, que tem limites, lógico que tem a deficiência, tem a dificuldade, mas essa pessoa não quer dizer que ela é incapaz de fazer qualquer trabalho.. (E6) Deficiência é alguma coisa no seu físico que você tem problema, mas tem pessoas que acham por a gente. Tem essa deficiência, não tem capacidade, mas na realidade não é bem assim. (E8)

76

Pelos depoimentos acima, fica evidenciado, na visão apresentada, que as pessoas com

deficiência são sujeitos com capacidades, como qualquer outra pessoa, com suas limitações

que qualquer indivíduo pode ter ou vir a ter, como a entrevistada 1 relata “Todos nós somos,

ninguém é perfeito. “

Segundo Amaral (1994), a questão da limitação não pode ficar restrita à maneira de se

observar a pessoa com deficiência em só realizar determinada atividade, reduzindo assim as

pessoas às suas deficiências, pois, ao enxergar desta forma, deixa de perceber as

potencialidades, e consequentemente, evitando a pessoa de participar de vários espaços

sociais e principalmente do mercado de trabalho.

Assim sendo, ao vencer o preconceito da deficiência e ao perceber que as limitações só são,

na sua maioria, em função de paradigmas e ao lidar diretamente com esta deficiência, começa

a desmistificar o conceito de não poderem estar convivendo naturalmente na sociedade.

Omote enfatiza:

a deficiência e a não deficiência fazem parte do mesmo quadro; fazem parte do mesmo tecido padrão. As pessoas deficientes, mesmo que sejam portadores de alguma incapacidade obviamente definida e constatável, não constituem exceções da normalidade, mas fazem parte integrante e indissociável da sociedade (OMOTE, 1994, p.69).

Então, independente de limitação ou incapacidade, a PcD deverá ocupar seu espaço em toda

sociedade e principalmente no mundo do trabalho.

Carvalho-Freitas e Marques (2007) fazem menção a um ponto de grande relevância. Não

basta enxergar a deficiência no que tange à sua identificação e trabalhar no sentido de

proporcionar um processo inclusivo satisfatório, analisar as condições oferecidas para o

exercício de suas atividades, pois essas condições estarão fortemente interligadas com a

pessoa com deficiência de forma a permitir a igualdade de oportunidades.

A partir dessa visão e os discursos dos entrevistados, nota-se a preocupação do SENAI em

desmistificar o pré-conceito em relação à ideia sobre deficiência como preparar as pessoas

para recebê-la com programas específicos liderados pelos profissionais da área de RH,

oferecendo as condições estruturais.

Estas situações podem ser observadas nas falas dos entrevistados E1 “a gente quando prepara

o pessoal da liderança, a gente prepara mostrando que ele vai tratar ele da mesma forma que

trata qualquer outra pessoa.” e do E11 “toda estrutura de acessibilidade já foi pensada antes

deles chegarem, desde 2010 já tinha toda esta estrutura e não tinha nenhum deles”.

Em relação ao conceito de deficiência, apesar das mais variadas formações, todos têm o

mesmo foco em que a PcD é capaz de exercer suas atividades e que o SENAI está a frente e

77

em concordância com os autores como Sassaki (2010), Carvalho-Freitas e Marques (2009) ao

se antecipar no preparo do ambiente para recebê-los e por essas ações que, a PcD sente-se

bem e adaptado ao ambiente.

Inclusão

Em relação à temática da inclusão, fica evidenciado no discurso dos entrevistados a mesma

posição de Sassaki (2010) quando diz que a responsabilidade no processo de inclusão é da

sociedade. É ela que precisa se adequar às pessoas com deficiência, diferente da fase da

integração.

Segue os relatos que corroboram com Sassaki (2010). Gestores

Tentar fazer com que essas pessoas que têm uma certa deficiência, se sintam úteis. [...]Conseguir colocá-los no nosso dia a dia e saber que eles têm tanta capacidade com qualquer um de desempenhar qualquer função. (E11) Eu, sinceramente, em relação ao colaborador, a priori, já sabemos que teremos alguma dificuldade na execução de algumas atividades, porque inclusão para mim, não é simplesmente colocar o deficiente num setor, deixar ele parado e dizer que estou fazendo o papel de inclusão. (E13)

Profissionais de RH

Inclusão eu entendo que ela deve ser feita na essência da palavra realmente. Não é você, a inclusão não é você contratar a pessoa com deficiência. Acho que isto não é inclusão. Inclusão é você trazer esta pessoa e realmente ela se sentir inserida naquela instituição, naquele grupo social. Para mim, a inclusão é isto. (E1)

Pessoa com Deficiência

[...]A inclusão eu vejo como a parceria dos surdos, dos ouvintes qualquer pessoa com deficiência que possa se comunicar, possa se relacionar com outras pessoas. (E7)

A visão dos entrevistados demonstra a procura da materialização de uma relação mais

humanizada nas organizações, procedimento esse que engloba o social, mudando os

paradigmas arraigados na sociedade, abrindo portas para novas possibilidades diante do

convívio entre as pessoas, principalmente no que se refere ao ambiente organizacional.

78

Seguindo esta ideia, Bahia e Schommer (2010) defendem que as empresas na atualidade

devem ter uma nova postura adotando em suas políticas o combate ao preconceito e

discriminação, oportunizando as pessoas tradicionalmente estigmatizadas, discriminadas ou

marginalizadas com trabalho e renda.

Quando se começa a expandir a visão a respeito do processo inclusivo, ou seja, entender que

não é só uma questão de aceitar a deficiência e percebê-la de forma igualitária, mas sim,

pensar como um todo, ou seja, além de aceitar a diferença é preciso saber recebê-la com as

devidas condições adequadas de estrutura, ergonomia para realmente incluir e respeitar estas

pessoas com todos seus direitos de cidadão, isto poderá fazer diferença.

Para Carvalho-Freitas (2007, p.61-62) “a possibilidade de inclusão das pessoas com

deficiência nos diversos espaços sociais, tendo como pressupostos a adaptação da sociedade e

a inclusão das pessoas com deficiência a partir de suas potencialidades”.

As autoras Serrano e Brunstein (2011) enfatizam que a dificuldade para incluir a PcD e de

oportunizar a sua progressão na empresa, perpassa pela falta de preparo do ambiente

corporativo e da falta de reconhecer as capacidades laborativas da PcD.

Diante das perspectivas citadas por Sassaki (2010), Bahia e Schommer (2010), Carvalho-

Freitas (2007) e Serrano e Brustein (2011) e pelas falas dos entrevistados E1, E7, E11 e E13

pode-se analisar que é esta perspectiva que o SENAI, ao utilizar o PSAI no seu processo de

inclusão, vem transformando em realidade a possibilidade para muitas PcD de estarem no

mercado de trabalho e serem respeitadas.

Para enfatizar a atenção e preocupação com o processo de inclusão, segue a fala da E1 “Eles

juntaram o material e passou este material para o serviço social e eles passaram, fizeram umas

palestras de preparação em todas as áreas para receber estas pessoas com deficiência”

No que tange à inclusão, percebe-se que há um alinhamento na forma de entender o conceito

em sua concepção total para todos os sujeitos entrevistados e os autores citados, pois a

importância e atenção dispensada para fazer e acontecer, nas unidades pesquisadas, fica

perceptivo nas explanações apresentadas neste trabalho.

Quanto ao PSAI e as influências no processo de inclusão serão discutidos na próxima seção

que irá tratar do segundo objetivo deste trabalho que verifica a percepção em relação ao

Programa SENAI de Ações Inclusivas, dos gestores, dos profissionais de recursos humanos e

da pessoa com deficiência.

Em continuidade, a análise na próxima seção abordará a segunda categoria, a contribuição do

PSAI como processo inclusivo e as subcategorias 1 - Contextualização do Programa; 2 –

79

Responsabilidade Social, 3 – Qualificação 4 – A Pessoa com Deficiência e 5 – Trabalho e

oportunidade.

4.3.2 Verificar a percepção dos gestores, dos profissionais de recursos humanos e da

pessoa com deficiência em relação ao Programa SENAI de Ações Inclusivas

Com o advento da Lei nº 7.853/1989 que dispõe sobre a Política Nacional para integração da

Pessoa Portadora de Deficiência, a Lei nº 8.213/1991 que dispõe sobre a obrigatoriedade da

indústria contratar de 2% a 5% em seu quadro pessoas com deficiência e o Decreto nº

5.598/2005 que regula a contratação de aprendizes, dentre outras, criam–se formas de

impulsionar mudanças no mercado de trabalho, favorecendo significativamente novas

oportunidades para as pessoas com deficiência.

Sendo o SENAI, o principal parceiro do ramo industrial e o grande responsável pela formação

e capacitação de mão de obra qualificada para atender à demanda industrial e com sua

expertise em atividades educacionais, tem fomentado e desenvolvido políticas e práticas para

a inclusão das pessoas com deficiência. (SENAI/DN, 2012)

Contextualização do Programa

Dentre essas políticas, encontra-se o Programa SENAI de Ações Inclusivas, coordenado pelo

SENAI – Departamento Nacional e desenvolvido nos Departamentos Regionais. Tem por

objetivo incluir, nos cursos do SENAI, pessoas com necessidades educacionais especiais

(deficientes/condutas típicas e altas habilidades), ampliando assim as suas possibilidades de

inserção e permanência no mercado de trabalho (SENAI/DN, 2010).

Diante destas premissas e pela efetiva participação da Assessoria de Educação do SENAI-

Alagoas, responsável direto pelo PSAI em Alagoas no processo de formação e capacitação da

PcD, e pela parceria com a Área de RH e Pessoal na implantação de políticas e práticas para

inclusão das pessoas com deficiência, relatos dos entrevistados E11, E1 e E7, vêm ratificar a

importância do PSAI nas ações desenvolvidas nas unidades do SENAI-Alagoas.

Gestores

Então, a gente formando essas turmas, dando condições deles trabalharem aqui e desempenhar as suas funções administrativas, secretaria, independente de onde for. A gente pode mostrar também para a indústria que é o nosso cliente principal, que eles também podem exercer essa função lá(sic).(E11)

80

Profissionais de RH Então, o pessoal do serviço social e junto com o programa da Nívea, o PSAI.. [...] Agora o SENAI sempre teve esta política do PSAI é antiga junto com os alunos, com a comunidade e tal. (E1)

Pessoa com Deficiência

É bom facilita, abre oportunidade e, para que as pessoas possam fazer o estágio, e as pessoas que tem o perfil são contratadas. Tudo que eu aprendi, a gente coloca em prática. Já sei de tudo. (E7).

Pode-se observar pelos depoimentos que a percepção da importância para o contexto

organizacional tem trazido bons reflexos para a políticas e práticas institucionais.

Vale enfatizar que “o processo de inclusão social das pessoas com deficiência pela

qualificação profissional proporciona ao SENAI o reconhecimento da indústria, do Estado e

da sociedade” (SENAI, 2013, P. 47).

Este reconhecimento é ratificado pelos entrevistados E12, E1, E8, E9 e E10 da pesquisa, ao

relatar sobre a satisfação de estar participando do programa como aprendiz e pelos já

contratados após aprovação em todos os níveis do programa. E, não só eles, como os gestores

e profissionais da área de RH que veem o programa como um grande aliado para o processo

de inclusão com profissionais qualificados a exercer as atividades para as quais foram

contratados.

Gestores

O PSAI hoje ele tá, vamos dizer, num ranking, ele tá (sic) como um dos lados mais forte da inclusão da escola, porque o PSAI busca essas pessoas que são pessoas com deficiência, que têm alguma dificuldade buscar o incentivo de melhoria, mas eu vejo como o PSAI hoje, um futuro, uma porta aberta para essas pessoas. (E12)

Profissionais de RH

[...]até mesmo a metodologia do SENAI, por competência, o aluno sai não só com a parte técnica, mas tem a parte da cidadania, sabe seu dever, seu papel, ele sai daqui aprendendo isso. O que ele é, o que pode ser, onde pode chegar, isto é muito importante também diferencial do curso. (E1)

Pessoas com Deficiência

Já trabalhei antes, não pelo programa, mas no SENAI pelo curso de auxiliar administrativo. O programa dá muita oportunidade para as pessoas com deficiência e eu tive oportunidade pelo SENAI. (E8)

81

O curso de auxiliar administrativo me favoreceu bastante, me ajudou bastante na parte administrativa que a gente trabalha aqui no SENAI e continua me ajudando. (E9) Este programa foi diferenciado para mim, porque eu já tinha passado por outras empresas e já tinha trabalhado em alguns locais, não nessa minha área e nunca imaginava entrar numa área como eu estou hoje em dia. (E10)

Com isto, esta instituição torna-se “provedora de solução para a questão do atendimento ao

preenchimento às cotas legais e pela efetividade do conceito de Responsabilidade Social”

(SENAI, 2013, p.47).

Responsabilidade Social

Em relação ao conceito de Responsabilidade Social, a visão dos entrevistados segue a mesma

de Bahia (2006) que coloca a responsabilidade social como uma prática da valorização da

diversidade dentro das organizações no sentido de desenvolver ações voltadas para as

minorias e ainda ressalta, não satisfaz apenas contratar para cumprir a legislação, mas é

preciso proporcionar oportunidades para que desenvolva suas habilidades e continue na

empresa atendendo aos critérios de produtividade estabelecidos.

Observa-se nos depoimentos, o alinhamento das ações promovidas pelo SENAI e a autora

Bahia (2006)

Gestores

O programa tem proporcionado diferenciais competitivos. Nós, a nível nacional temos nos destacados na olimpíada do conhecimento. Fomos prata com a Fabrícia em TI , o Douglas deficiente visual também trouxe uma medalha, o Joseildo foi contratado pelo SENAI e hoje é nosso instrutor na área têxtil e vestuário, tirou 3º lugar. (E13) [...] Através desse projeto, também o PSAI, não só o SENAI, mas hoje em dia outras empresas também o SENAI também encaminha para outras empresas para.. (E14)

Profissionais de RH

Como eu digo a você. A gente usa como responsabilidade social. A gente não quer usar como política de obrigatoriedade legal. Aí a gente pegou justamente estes casos de deficiência intelectual (E1)

Pessoas com Deficiência

Eu sabia que o curso fazia parte do PSAI. É um trabalho ótimo que ajuda a contribuir para esta parte social. Depois de dois anos eu vejo o trabalho que eles facilitam esta visualização da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. (E6)

82

Ainda no que tange a Responsabilidade Social, Monteiro et al.(2011) fazem a seguinte

ponderação: a partir do momento que a empresa adota o modelo de gestão baseado na

Responsabilidade Social Empresarial, eliminando barreiras, aumenta a possibilidade de

inclusão e melhoria na produtividade em toda organização, mas isto só será possível se houver

uma mudança de atitude em relação às minorias.

Em relação a esta atitude, citada por Monteiro et al (2011), a E1 faz menção a condição

quando relata a forma de tratar a PcD: “Você nem pode discriminar e nem você pode proteger

demais e é, mas, vou dar uma coisinha mais leve aqui, mais suave porque é uma pessoa com

deficiência. Não, ele vai ser tratado como um profissional normal.”

Como também a E2 descreve a eliminação de barreiras quando o RH proporciona ações para

minimizar a distância entre o deficiente auditivo e o não-deficiente. “Não, todos participam

dos treinamentos. Levamos interpretes para as pessoas surdas e adequam algumas situações.”

Outra demonstração do programa em estar sintonizado com o entendimento trazido por Bahia

(2006) e Monteiro et al. (2011) é o relato da E12: “Já tivemos curso com pessoas com

deficiência aqui na área de costura e tivemos turma mista que, na turma mista, foi onde elas se

sobressaíram muito bem porque se sentiram iguais a todo mundo e até vi um esforço maior

deles. Então foi uma coisa assim, é incrível, né(sic).” Com esta atitude, de turmas mistas, fica

evidenciada que eles são diferentes, mas capazes de estarem num mesmo ambiente e de serem

tratados com igualdade desde a sua formação.

Qualificação

É nesta linha que o SENAI, ao criar um programa como o PSAI, vem fortalecendo o processo

de qualificação de pessoas com deficiência com o objetivo de atender as demandas oriundas

das indústrias e de sua própria necessidade.

Gestores

[...]na secretaria tem dois deficientes auditivos; A única coisa que eles não fazem é atender, mas de resto, parte do sistema, tudo isso, eles conseguem desempenhar normalmente, como já vêm qualificados e preparados a gente não precisa fazer um treinamento específico.(E11) Ele proporciona esta qualificação para os deficientes. Porem, os próprios deficientes não dão o valor necessário para esta qualificação. [...]O quantitativo de pessoas, acho que mais de 100 pessoas são qualificadas[...].(E13)

83

Profissionais de RH

Vejo diferença, contribui, pois já pega a pessoa com uma bagagem um preparo para o mercado de trabalho. [...]Já começam a vir com diferencial, por causa do curso. (E2) [...]Isto é um ganho. Para mim o maior ganho, além da inclusão, obviamente, é a qualificação. (E4) Ele qualifica as pessoas deficientes para que eles trabalhem na indústria e acho que não só na indústria como em qualquer emprego. (E5)

Pessoas com deficiência

O programa dá um diferencial sim, me deixa mais é, aberto com uma visão até para outros tipos de emprego, [...].(E10) Eu acho que o programa qualifica, até porque eu aprendi muito. O programa interferiu muito, me ajudou a ter a função que eu tenho hoje. (E8)

A questão da qualificação é um dos pontos polêmicos do processo de inclusão, pois, como

divulgado pelo Instituto Ethos (2010), a falta de qualificação é o principal motivo pela não

contratação da PcD.

Nota-se que a falta de qualificação não era para ser um inibidor para inclusão da PcD no

mercado de trabalho, pois como apresentado, o PSAI é um exemplo para os mais diversos

segmentos.

De acordo com a finalidade do PSAI, a qualificação para o grupo de minoria não seria mais

impeditivo, tendo em vista os resultados de satisfação mencionados pelos entrevistados.

Nesta seção pôde-se inferir que o PSAI é um programa desenvolvido para atender a uma

lacuna na área de educação profissional e, ao mesmo tempo, podendo solucionar o problema

da Lei de Cotas.

Com a educação profissional, ela oportuniza à PcD a poder entrar no mercado de trabalho

com um diferencial competitivo e, consequentemente, as organizações são beneficiadas, pois

terão pessoas qualificadas para as suas demandas.

O nível de satisfação das pessoas envolvidas neste estudo e a correlação com os conceitos

destacados direcionam para inferir que o programa vem atendendo às expectativas das

pessoas com deficiência e ajudando a formatar políticas de RH nas organizações no que tange

a responsabilidade social e a inclusão da PcD.

Nas subcategorias a seguir preocupou-se focar como a PcD participa e as influências no

ambiente do trabalho e as oportunidades futuras de cunho pessoal e profissional.

84

A Pessoa com Deficiência

Inicialmente, vale relembrar os conceitos em função do modelo médico e o modelo inclusivo.

Para Fletcher (1996) a deficiência era vista no modelo médico como “um “problema” do

indivíduo e, por isso, o próprio indivíduo teria de se adaptar à sociedade ou ele teria de ser

mudado por profissionais através da reabilitação ou cura.” (FLETCHER, 1996, p. 7)

Nesse sentido Sassaki (2010), analisando o modelo médico percebe a pessoa com deficiência

aquela que precisa ser curada, tratada, reabilitada e que deve se adaptar a sociedade. O autor

aponta este modelo como “responsável, em parte, pela resistência da sociedade em aceitar a

necessidade de mudar suas estruturas e atitudes para incluir em seu seio as pessoas com

deficiência...” (SASSAKI, 2010, p. 29)

Bahia (2006), caracteriza o modelo médico “principalmente, pela “obrigatoriedade” de

adaptação do indivíduo com deficiência à sociedade” (Bahia, 2006, p. 22).

Por outro lado, esse modelo deu início à mobilização da sociedade e familiares, pois, foi a

partir do modelo médico que houve uma ruptura no trato com a pessoa com deficiência que

antigamente a postura era de eliminação, de segregação ou discriminação (SENAI, 2013).

Apesar dos avanços, permanece ecoando em nossa sociedade o modelo médico, pois as

pessoas confundem deficiência com doença.

Segundo SENAI (2013), a participação da família é fundamental nesse momento, pois com a

sinalização da possibilidade de “cura”, a família passa a ter novas expectativas e esperança de

reabilitação, com apoio de instituições criadas para dar assistência a PcD.

Com esse movimento, modelo médico, surge uma nova postura da sociedade, principalmente

da família que passa a “defender os direitos de seus filhos e não mais escondê-lo” (SENAI,

2013, p. 37).

Para Sassaki (2010), começa a surgir um novo cenário, o da integração, que para ele vem

derrubar a prática da exclusão social pelo qual a PcD conviveu por muito tempo, mas mesmo

assim não atende por completo as necessidades das PcD.

Quando Saassaki (2010) se refere a não atender por completo, é porque a sociedade tem como

postura aguardar pela atitude da PcD. Ela está disposta a inseri-la, mas “desde que ela esteja

de alguma forma capacitada a superar as barreiras físicas, programáticas e atitudinais nela

existente” (SASSAKI, 2010, p. 33).

O movimento da integração social, fez fomentar na sociedade uma discussão sobre as

possibilidades e oportunidades indicadas por Leis e Decretos em favor da PcD.

85

Nessa perspectiva, surge o modelo social de inclusão que, para Sassaki (2010), está associado

diretamente ao “processo pelo qual a sociedade se adapta para poder incluir, em seus sistemas

sociais e gerais, pessoas com deficiência (além de outras) e, simultaneamente, estas se

preparam para assumir seus papéis na sociedade.” (SASSAKI, 2010, p. 39)

A seguir tem-se os depoimentos com destaques para importância da atuação da família e da

participação do PcD no ambiente de trabalho, como por exemplo, do entrevistado E11,

Eu cito muito para o pessoal o comprometimento deles, porque assim, eu não vejo eles faltando ou dando desculpa para sair mais cedo ou deixar de vir trabalhar muitas vezes. Eu chego, todos os três já estão aqui(sic). Para mim é um exemplo. Porque o comprometimento deles muitos não tem. A gente em reunião cita isto como um bom exemplo.

e da importância da família no processo de inclusão do E1, E2 e E16.

Quanto ao tipo de deficiência, ela não influencia no comprometimento é muito a questão cultural. É muita a forma, tudo parte da forma de como ele foi criado. Aqueles que batalharam tiveram apoio da família e a família assumiu a deficiência. (E1) Então é muito mais cultural, familiar também. Se a pessoa tiver sendo incluída e vier de uma família que estimula ela e a tem num grau de independência dentro das suas limitações que estimula ela. Ela vai conseguir se inserir melhor do que uma família que vitimiza aquela pessoa que a considera incapaz.(E2) ]No contexto familiar não houve o incentivo você pode perceber. Aí que provavelmente não é uma questão de limitação é uma questão de personalidade também, mas muito do incentivo. (E16)

Essa influência da família no comportamento e na própria personalidade está relacionada aos

modelos sugeridos por Sassaki (2010), onde o modelo médico tinha como ênfase o cuidado

por terceiro e a PcD era incapaz e isentos de deveres e esse modelo leva a sociedade em

resistir em aceitar a necessidade de mudar suas estruturas e atitudes para incluir a PcD.

Com o passar do tempo tem-se a fase de integração social na qual são incorporados os

princípios dos direitos humanos e consequentemente a participação da família em maior grau

nas ações de defender ao invés de esconder seus filhos.

Diante desse contexto, a família ganha destaque e, nos depoimentos abaixo vem corroborar

com os modelos citados por Sassaki (2010) e SENAI (2013), principalmente quanto a

influência da família na formação e personalidade. Percebe-se pela visão histórica, que a

família que acompanhou e conseguiu enxergar os novos paradigmas, favoreceu à PcD fazendo

com que pudesse de forma independente e autônoma buscar seu espaço na sociedade. Já

86

aquelas famílias que não acompanharam o processo evolutivo dos modelos “penalizaram”

seus filhos, “escondendo-os” e “aleijando-os” de maiores possibilidades em suas vidas.

Para os entrevistados, o papel da família tem grande importância no processo de inclusão e

comprova com a visão dos modelos citados em relação ao caráter assumido pela família em

apoio a PcD, e ao adotar esse comportamento, só vem a favorecer na superação das

desconfianças e discriminações.

Vale salientar que a relação com família não está definido como prática estruturante do

programa, mas pelos depoimentos, pode-se notar a preocupação de promover a aproximação

com a família para o melhor aproveitamento e desenvolvimento da PcD em suas atividades

profissionais.

Trabalho e oportunidades

Para configurar o cenário de independência e autonomia, relacionam-se abaixo novas falas

das pessoas com deficiência a respeito das percepções e perspectivas na condução de suas

vidas.

Eu gosto muito de trabalhar aqui, e quero continuar aqui. Se acontecer do SENAI me colocar para fora. Eu já tenho outro foco, eu já tenho máquina de costura em casa, eu trabalho com costura. Então, eu sempre penso nisso para meu futuro. Não ficar parado, sem outra profissão, sem ter o que fazer.(E7) Eu vejo que a visão do SENAI é muito ampliada na área como essa, com deficiência. Eles ajudam bastante, eles dão esta oportunidade. Agregam valor ao funcionário com deficiência.(E6) Gostaria de crescer mais pelo curso que fiz e quero fazer faculdade (E8). Ficar no SENAI, o que me motiva principalmente pela comunicação. Agora com a interprete, facilita bastante o nosso trabalho. Não gera mais questões de dúvida, as dúvidas são sempre esclarecidas. (E9) Eu fico aqui porque aqui foi um lugar que o pessoal me acolheu, me deu um bom trabalho, me deu uma área para trabalhar e o pessoal todinho se ajuda.. (E10)

Como observado, elas têm suas opiniões estruturadas na perspectiva de crescer, nas condições

oferecidas para trabalhar e acrescenta-se a esta perspectiva a opinião em relação as políticas

assistencialistas, como nos relatos a seguir.

Prefiro trabalhar, não gosto de ficar em casa. Eu acredito, no caso que este benefício (BPC) ela faz com que as pessoas fiquem preguiçosos, relaxadas. [...] ter uma vida social, ter meu próprio salário e meus amigos que sempre encontro eu digo a eles. Não queira.(E6)

87

Então, eu trabalho aqui bem, me sinto satisfeito de estar aqui.[...] Acredito sim que a empresa facilita, isso faz com que a gente se conscientize dessa necessidade de ter essa segurança, com nossa saúde, com todos os benefícios que a empresa oferece. Eu acredito que isso ajuda bastante e eu me sinto motivado. (E7) Não gostaria de receber o benefício (BPC), quero trabalhar e continuar trabalhando. Trabalho desde os 16 anos e até hoje. (E9) Não, porque eu não me sinto incapaz. Este benefício(BPC) está mostrando para pessoas que tem suas limitações, [...] Isto vai mostrar para si mesmo e para sociedade que está ao seu redor parecer que você já é uma incapacidade de fazer alguma atividade. (E10)

Se não tivessem a possibilidade de terem sido incluídos, se a família “fechasse” os olhos,

provavelmente não estariam expondo as suas percepções da importância do trabalho para eles.

O PSAI consegue atender a sua finalidade e contribuir para o desenvolvimento das pessoas

com deficiência e, proporcionar mudanças nas políticas e práticas de RH das organizações,

como poderá ser visto a seguir na seção do terceiro objetivo deste trabalho.

4.3.3 Verificar a percepção dos gestores, dos profissionais de recursos humanos e da pessoa com deficiência no processo de inclusão na organização em relação as políticas e práticas da gestão de pessoas: benefícios, relacionamento interpessoal, diferenças de produtividade, discriminação

Em decorrência das diversas legislações voltadas para promover a inclusão das pessoas com

deficiência e de organizações com princípios inclusivistas, tem-se um novo cenário, no qual

vem provocando e promovendo mudanças nas atitudes e comportamentos da condução de

políticas e práticas no processo de captar, desenvolver e reter o capital humano.

Para Cunha, Cornachione Jr e Martins

a chave da teoria do capital humano é o conceito de que a aquisição de mais conhecimentos e habilidades aumenta o valor do capital humano das pessoas, aumentando sua empregabilidade, produtividade e rendimento potencial (CUNHA, CORNACHIONE Jr e MARTINS, 2010, p. 536).

Partindo desse princípio onde repousa a relevância da aquisição do conhecimento e de

habilidades, o SENAI vem trabalhando essas vertentes ao implantar o PSAI junto as políticas

de RH e em especial no processo de recrutamento e seleção e de treinamento e

desenvolvimento. Fatos já demonstrados em falas anteriores e que será abordado em novas

falas dos entrevistados dessa pesquisa.

Para Snell e Bohalender (2011), o recrutamento é o processo de localizar pessoas que

apresentem competências e habilidades para trabalhar em determinada organização e desperte

88

interesse pela vaga em aberto e a seleção é o processo de escolha pela qualificação desejada

ao preenchimento da vaga.

O processo desenvolvido pelo SENAI no recrutamento e seleção da PcD é realizado de duas

formas, uma com recrutamento direto no mercado de trabalho e a outra pelo PSAI.

Ele entende que pelo PSAI, o recrutamento é direcionado para uma determinada atividade e se

torna mais demorado, em razão do processo e metodologia implementada na formação e

qualificação profissional.

Como o propósito desse trabalho não é comparar as formas de contratação, não houve relatos

e nem direcionamento nas entrevistas nesse sentido, mas a entrevistada E2, profissional do

Rh, mencionou a respeito. “Para turma de aprendiz que é só com pessoas com deficiência, a

gente divulga as vagas, isto é, para cada dois anos. [...]Quando a gente divulga as vagas, em

todos os editais, a gente diz que a empresa trabalha com pessoas com deficiência, a gente

recebe currículos de pessoas com deficiência, fora do programa, que participam de uma

seleção mista.”

Recrutamento e seleção

Gestores

Então, acho que há um acompanhamento bem significativo entre RH hoje e os gestores que estão recorrendo ao RH e o movimento do PSAI. (E16) Eu sinceramente em relação ao colaborador a priori já sabemos que teremos alguma dificuldade na execução de algumas atividades[...] (E13)

Profissionais de RH

Alguns saíram antes mesmo de começar, pois como aprendiz receberiam menos que o benefício de prestação continuada e não quiseram arriscar.[E2] Para lhe ser sincero, natural não foi, mas de primeiro momento assim a gente sente as pessoas meio receosas, como vou lidar com esta situação.(E4)

Pessoas com deficiência

Foi aberto, eu estava na casa de um amigo meu na época. Estava desempregado. Eu tive a informação que ia haver isso. Na realidade, ele me mostrou através de jornal e falou para mim que estava tendo este curso.[E10]

Percebe-se nas falas acima, a preocupação com o processo de recrutamento e seleção, apesar

das várias formas de recrutamento adotadas pelo SENAI e dos procedimentos estarem de

acordo com a visão dos autores Cunha, Cornachione Jr e Martins (2010) e Snell e Bohlander

89

(2011) no que diz respeito da aquisição de conhecimento, temos nesse sentido o PSAI, e na

oferta de vaga ao público em geral.

Nesse sentido, tem a fala de E2, onde pode-se observar que no decorrer do processo de

recrutamento e seleção o que predomina são as competências. “a adaptação de acordo com as

competências e as necessidades do setor.”, o que vem a corroborar com Snell e Bohlander

quanto ao processo de seleção.

Em relação as falas de E13 e E4 que demonstram o receio das pessoas e a desconfiança

quanto a efetiva realização de atividades pela PcD, o que pode-se observar são ações

empregadas junto aos funcionários na perspectiva de capacitar, treinar, sensibilizar a todos,

como poderá ser visto nos discursos sobre as políticas e práticas de treinamento e

desenvolvimento.

Outro ponto a destacar está também na fala de E2, apesar de todo trabalho de conscientização

e de oportunidades para a PcD, existe a concorrência direta com políticas governamentais

como o Benefício de Prestação Continuada - BPC, o que ainda pesa na decisão da PcD querer

vir para o mercado de trabalho.

A seguir será tratada a subcategoria treinamento e desenvolvimento

Treinamento e desenvolvimento

Essa política tem por finalidade desenvolver e fortalecer as competências e estimular o

aprendizado. (SNELL E BOHLANDER, 2011)

O SENAI e o PSAI de forma integrada vêm trabalhando em conjunto e buscando atender a

perspectiva citada acima.

No processo deflagrado pelo PSAI, quando da contratação e seleção, a preocupação está em

selecionar pessoas com o perfil para as atividades que irão executar e, desde o início, são

aplicadas práticas voltadas para capacitar e desenvolver as competências necessárias ao

exercício da função nessa perspectiva e, pode-se considerar como uma fase do treinamento e

desenvolvimento.

Segundo Nambu (2003), a PcD deve o quanto antes conviver com os demais funcionários,

participando dos treinamentos e desenvolvimento, o que se faz necessário é adaptar o

ambiente em função de sua deficiência, se auditiva ter um intérprete e visual material em

braile, se física espaços para mobilidade.

90

Nessa perspectiva, pode-se identificar que alguns movimentos estão sendo realizados pelo

SENAI, com o PSAI integrando desde o início do processo de formação com o conteúdo

teórico sendo ministrado para uma turma heterogênea.

Fato esse, evidenciado na fala do E16, [...]os programas de aprendizagem que eram nossos

exclusivamente para pessoas com deficiência, não são mais [...]Então eu preciso incluir as

pessoas com deficiência e isso significa colocá-los nas mesmas condições. Junto com pessoas

que não tem essas deficiências, as turmas passam a ser mistas.

Com esta atitude, mostra-se a mudança de comportamento e adaptação aos preceitos

defendidos pelos autores Snell e Bohlander (2011) e Nambu (2003). A possibilidade de

agregar valores às pessoas com deficiências e as “sem” deficiências pode-se estar fomentando

para num futuro próximo, uma sociedade com novos valores.

Nos depoimentos a seguir, evidenciam-se os processos voltados para o treinamento e

desenvolvimento pela empresa em estudo.

Gestores

Toda vez que entra uma nova turma com pessoa com deficiência, a gente traz esta palestra, esta preparação dos gestores. Às vezes, não só o gestor, a gente também chama as pessoas que a gente já sabe mais ou menos que área eles vão entrar ou de uma forma diversificada em cada unidade. (E1) Quando você trás o aluno para parte prática.[...] Na realidade, na prática coisas que ele deixou de assimilar na teoria, porque não é fácil, na prática ele está assimilando[...]Com isso facilitou o processo para eles e para gente. Se não tivesse isso ia ficar complicado trabalhar (E14) [...] O importante para o processo de inclusão, seria só preparação melhor para receber essas pessoas. Eu acho que às vezes falta essa preparação. (E13) Eu vejo dentro da nossa realidade que seria mais interessante ter curso sobre comportamento, de relações interpessoais, controle emocional, inteligência emocional. A gente vê estas necessidades. Se você me preguntasse: você precisa ter um curso do PSAI? Não, eu precisaria ter um curso de gestão, de comportamento. (E16)

Profissionais de RH

Alguns são à distância outros presenciais. [...]Inclusive aqui a gente tem todas as quintas-feiras. Aqui(sic) na área corporativa palestras, a gente chama de atividade corporativa, a gente traz temas interessantes, a gente fez o projeto da gentileza. (E1)

O principal é preparar as pessoas para receber estas pessoas, porque as pessoas têm medo, tem preconceito, não saber como lidar. Eu acho que o fator principal é treinar e capacitar as pessoas. Desmistificar, sensibilizar as pessoas. [E3]

91

Pessoas com deficiência

A dois anos atrás comecei no curso de auxiliar administrativo e foi muito bom e proveitoso. Quando começou o curso eu tinha as aulas, os conteúdos todos como se adaptar ao mercado de trabalho e informações dadas neste curso. Depois passamos para o estágio [...]. [...] e depois a empresa me contratou. (E6)

Como em todo processo é preciso estar em constante aperfeiçoamento o SENAI não é diferente, como fica ilustrado no depoimento do entrevistado E3.

O treinamento não especificamente, mas acaba sendo uma consequência. Para essa outras portas. A gente ainda não tem esse olhar, [...] gente pode sim atuar de forma mais específicas com essas pessoas para retê-las, mas isso a gente vai ter que[...] a gente atua dependendo de uma demanda dos gestores.(E3)

Nessas falas, percebe-se a preocupação com ajustes e melhorias no processo, como também

em proporcionar aos colaboradores condições de trabalho e por meio de sensibilizações fazer

com que haja o mínimo de resistência, ou seja, precisam constantemente de ser provocados.

Percebe-se para que todo esse processo de inclusão aconteça dentro dos preceitos de uma

gestão diferenciada, apoiada nos conceitos da responsabilidade social, da diversidade e de

empresa inclusiva, a necessidade de uma provocação externa. Provocação esta em bases

legalistas e de ações afirmativas, pois para alcançar tal estágio, vários esforços foram

desprendidos de forma a promover a inclusão da PcD no mercado de trabalho.

Esse processo que vem sendo maturado no SENAI com a adoção, hoje, de práticas apoiada no

PSAI fundamentada na promoção efetiva da inclusão, vem atender ao que Bahia (2006)

enfatiza, “a empresa ia buscar na pessoa com deficiência não a pessoa, mas a deficiência.”

(BAHIA, 2006, p. 46)

Nota-se na política de gestão de pessoas da empresa em estudo, além da percepção quanto a

necessidade da PcD adquirir conhecimento e habilidades, destaca-se a importância em

reconhecer as potencialidades dessas pessoas e de proporcionar condições para que possam se

desenvolver e, essas práticas estão presentes antes do processo de contratar, manter e

promover as PcD. (Bahia, 2006)

Essa posição remete-se a inferir sobre as políticas e práticas de RH de que o SENAI é uma

organização presa aos princípios da empresa inclusivista. Conforme defende Sassaki (2010)

a empresa é, então, aquela que acredita no valor da diversidade humana, contempla as diferenças individuais, efetua mudanças fundamentais nas práticas administrativas, implementa adequações no ambiente físico, adéqua procedimentos e instrumentos de trabalho, treina todos os recursos humanos na questão da inclusão etc. (SASSAKI, 2010, p. 63)

92

Após discorrer sobre a subcategoria treinamento e desenvolvimento será discutido a

subcategoria sobre a legislação que norteia e tronou-se obrigatória a contratação de um

quantitativo mínimo de PcDs de acordo com o número de funcionários registrados.

Lei de Cotas

Dentre todas as legislações as que foram mais enfáticas em gerar desconforto e penalidades

pecuniárias às empresas, foi à denominada Lei de Cotas, Lei nº 8.213/1991 e o Decreto nº

3.298/1999.

Como advento da Lei de Cotas, o mundo de trabalho despontou para esta nova realidade, o

que provocou mudanças na sociedade civil e nas organizações empresariais, fazendo com que

todos se mobilizassem para receber uma nova mão de obra, tendo que adaptar seus ambientes

e criar condições favoráveis para o desempenho das atividades às quais foram contratadas.

Bahia (2006) entende que a Lei 8.213/1991 tem seus méritos, principalmente em relação à

PcD, pois foi através dela que as PcD passaram a obter conhecimentos, uma visão de

cidadania, melhorou a autoestima e oferecendo maior socialização e independência.

A autora também ressalta que apesar desse benefício, “a Lei de Cotas está muito longe de

assegurar o pleno emprego” (Bahia, 2006, p. 37).

Diante dos fatos, não se pode negar que a Lei beneficiou as PcD, gerando vagas e

oportunizando a estas pessoas melhores condições de vida.

Para Sassaki (2010), a Lei de Cotas é uma discriminação às avessas e vai de encontro a outros

segmentos da sociedade, ao criar esta reserva de vaga.

Para Pastore (2000), a Lei de Cotas é essencial para a inclusão da PcD no mercado de

trabalho, mas não é suficiente.

Pelo exposto, tem-se uma discussão controversa entre os autores e isto prova o quão é difícil

poder determinar sobre a eficácia desta Lei, mas pode-se inferir que, sem ela, o cenário

corporativo e social seria outro.

Segue a posição dos entrevistados a respeito da temática Lei de Cotas.

Gestores

O SENAI, ele tem a política para atender a cota, mas não necessariamente precisaria ter pessoas com deficiência que é uma coisa que o SENAI adota na verdade para fazer o trabalho social (E4) [...] a gente sabe que um surdo chegar em algum lugar para fazer curso, por mais que seja Lei. Aqueles locais não estão preparados. (E11)

93

As pessoas dizem a legislação absurda, tem obrigatoriedade de cota. Legislação para esse tipo de coisa, mas é fundamental ter, porque se você não tiver, não começa este movimento de inclusão por livre e espontânea vontade. (E16)

Profissionais de RH

Digo assim, de peito aberto(sic), que acho muito difícil outra empresa dar oportunidade dessa. Como eu digo a você. A gente usa como responsabilidade social. A gente não quer usar como política de obrigatoriedade legal. Aí(sic) a gente pegou justamente estes casos de deficiência intelectual. É muito difícil lidar com deficiente intelectual, mas a gente fez questão de colocar. (E1) A lei das cotas é um estimulo para forçar a, no caso do aprendiz ele (SENAI) não tem necessidade de receber, mas recebeu os aprendizes com deficiência, inclusive no seu quadro e foi além das cotas. (E2) [...]em outra empresa muitos sabiam que eram muito cobiçado por causa da cota e quando a gente fazia seleção, a gente percebia que as pessoas não estavam muito valorizando, porque sabiam que as empresas precisam deles para cumprir a Lei das cota. (E3)

Pessoas com Deficiência

O SENAI dá oportunidade as pessoas com deficiência. A gente trabalha cada um na sua área de trabalho tem a sua função e a gente trabalha sim. (E7) [...] nas outras empresas era muito complicado. [...] as pessoas não tinham interesse de aprender a língua de sinais. Aqui a gente já vê diferente. (E9) Já trabalhei em outras empresas, bem mais corrido do que aqui e menos reconhecida, não valorizavam o seu trabalho (E10)

Em relação a Lei das Cotas, os entrevistados veem como fonte impulsionadora de todo este

contexto, pois como pode ser percebido em suas falas, tudo teve início por ela, mas, com a

mudança no modelo de gestão no SENAI, essa obrigatoriedade legal deu lugar a

responsabilidade social.

Percebe-se, nas falas, a mesma visão de Bahia (2006) e Pastore (200) quanto ao

conhecimento, autoestima e, independência e a importância da Lei, mas que é preciso fazer

mais.

Nas falas dos entrevistados E7, E9 e E10, a percepção deles está mais relacionada as

condições de oportunidade em poder fazer um curso e a partir dele estar preparado para o

94

mercado do que estarem sendo contratados em função de uma Lei. Este posicionamento

corrobora com Bahia (2006).

As mudanças promovidas no SENAI para essa concepção devem-se ao PSAI, por trazer nova

visão e práticas no exercício da cidadania e inclusão. Desde então, serve de parâmetro para

outras empresas e para própria Delegacia Regional do trabalho. Como pode ser percebido na

fala do entrevistado E1.

Quando a gente faz esta fiscalização da DRT. Quando eu cheguei lá com a cota preenchida com toda quantidade. O pessoal ficou tudo doido(sic). Aonde você tá arrumando, o que você está fazendo. Quando eu disse que era o SENAI que estava preparando e já tava(sic) com cota de pessoas com deficiência. Ficaram doido(sic) e querendo fazer a mesma coisa. Porque todo mundo tem esta dificuldade de encontrar pessoas qualificadas. (E1)

Para Bahia (2006), as empresas que assumem o seu papel social vão além da Lei de Cotas,

contratam acima do número definido pela Lei e dessa forma passam a ter ganhos em seu

ambiente no que se refere a experiência, a criatividade e consequentemente se tornam mais

competitivas.

Com polêmica ou não, com políticas voltadas para responsabilidade social ou não, é sabido

que o início do processo de contratação da PcD teve por base a Lei de Cotas e, ao longo do

período e com as mudanças conceituais, evolui-se para o novo cenário, o da inclusão, onde

nota-se um processo mais humanístico.

As implicações geradas pela legislação, a nova postura adotada pela organização, denota a

transformação de conduta e relacionamento com as questões de tratar a diferença pela

diferença, mas respeitando a diferença.

Ainda dentro deste contexto Ulrich (1998), destaca que:

a função do RH deve representar um modelo de como tratar os funcionários. Políticas empresarias formais relativas a discriminação, abuso sexual, assistência à família, absenteísmo, licenças, telecomutação (trabalho realizado em residências, pelo computador) e assim por diante devem ser modeladas de modo inovador no âmbito da função de Rh, tal como as políticas informais relativas a tratamento dado aos funcionários, valorização das diferenças, flexibilidade do trabalho e assim por diante. (ULRICH, 1998, p. 264)

Nesse sentido, observa-se que as políticas e práticas de gestão de pessoas implantadas, além

de estarem voltadas para o processo de inclusão, como se pode notar, nas falas dos

entrevistados, há preocupação em estabelecer uma conduta baseada nos principais marcos

teóricos sobre a PcD, no que diz respeito a empresa inclusivistas, como também proporciona

um diálogo direto e integrado entre as políticas e todas as pessoas que fazem parte do seu

ambiente organizacional.

95

Então, no que se refere as políticas e práticas de RH, a condução dada pelo SENAI, está

diretamente relacionada com a proposta de Ulrich, quando adota o PSAI como modelo nas

políticas e práticas de RH.

Conquistas e dificuldades

Esta percepção pode ser observada nos depoimentos quanto às conquistas e dificuldades no

ambiente organizacional no transcorrer da implantação desse novo modelo de gestão do

SENAI.

As conquistas e dificuldades tratadas nesta subcategoria vinculadas às políticas e práticas de

RH, estão relacionadas ao processo de benefícios, comunicação, relacionamento interpessoal,

condições de trabalho para algumas situações específicas como acessibilidade, diferenças de

produtividade, discriminação, comportamento e comprometimento das PcD.

As conquistas e dificuldades vem identificar os avanços no SENAI a partir da consciência em

mudar seus paradigmas em relação a PcD e aos procedimentos internos para tratar e receber

este novo cliente.

Quando à organização, começa a verificar os resultados destas ações ela passa a intensificar a

mudanças e a incorporar conceitos como os de Bahia (2006), Sassaki (2010), Serrano e

Brunstein (2011), Instituto Ethos (2010), Miranda (2000), Alves e Galeão-Silva (2004) e

Clemente Filho (1996), todos seguem a mesma linha de que a sociedade e as organizações são

os grandes beneficiados com a inclusão da PcD e que deve partir delas a mudança e adaptação

de seus ambientes para receber e proporcionar as condições necessárias no sentido de se

aplicar o conceito de inclusão para todos.

A seguir é destacado de forma separada o que eles percebem de conquistas e dificuldades.

Conquistas

Gestores

No inicio, os surdos, eram mais fechados, acho que a gente tem que procurar eles e não esperar para eles virem. Eu sinto necessidade de fazer libras, mas eu não fiz ainda, mas pela quantidade que nós temos na escola é necessário, a gente vai precisar fazer. (E11) Toda estrutura de acessibilidade já foi pensada antes deles chegarem, desde 2010 já tinha toda esta estrutura e não tinha nenhum deles. Esta estrutura desde quando reformaram o NB para uma escola até porque o nosso foco é o aluno, a gente sempre recebeu aluno. A gente sempre se preocupou para

96

quando o aluno chegar ele tivesse acesso para qualquer lugar da escola. (E11) Eu vejo assim, não vi nenhuma dificuldade, só esforço da pessoa. Eu não vi dificuldade porque eu me comunico muito bem. Quando eu sinto dificuldade, eu tento aprender para que eles saibam o que é que estou comunicando (E12) Então o SENAI tem se preocupado neste sentido. Não só em relação aos alunos quanto os colaboradores.[...] Com a contratação internamente não vejo que mudou, mas para imagem da instituição, perante a sociedade, sim. (E13) Eles têm as particularidades deles. É claro, que é uma cultura. A gente tem umas culturas deles que a gente tem que respeitar, não pode também que eles sejam igual a nós. (E14) [..]nunca desistir e de tentar fazer o movimento de adaptação que a gente precisa fazer para que esta pessoa seja produtiva. (E16)

Na fala dos gestores, percebe-se a linha de Sassaki (2010) quanto a acessibilidade, adaptação

a PcD, pois são baseados nesses indicadores internos que as empresas são avaliados em

relação a estarem facilitando a inclusão.

Como também, as falas, estão alinhadas com Alves e Galeão-Silva (2004) onde organizações

voltadas para gestão da diversidade proporcionam vantagens competitivas e influencia o

ambiente interno de forma positiva, despertando o interesse por fazer parte do mundo da PcD.

Outro autor que respalda as ações citadas, principalmente pelo E11, é Miranda (2000) ela

defende que devem ser adotadas atividades complementares que visam o aprendizado

oferecendo materiais e ferramentas para a efetiva inclusão.

Profissionais de RH

A contratação da PcD influencia positivamente tanto na imagem da empresa de ser inclusiva, de lidar com a diversidade e tanto das pessoas que trabalham, pois quando a gente vê, o exemplo da Fabrícia. A Fabrícia não se deixa abater, tipo, ela tem certas dificuldades, limitações que eu não tenho, mas ela não se deixa abater, mas eu acho também que influencia sim (E2) Foi uma coisa que foi acontecendo. A gente já vinha sensibilizando. Vai acontecer isso, você precisa trabalhar desta forma. Então não foi fácil, mas eu vejo que hoje as pessoas estão mais abertas[...] A gente tem pessoas que dizem pode mandar para cá. A gente já vê isso. (E4)

Pessoas com Deficiência

[...] aqui(sic) no SENAI há o respeito das pessoas com as pessoas com deficiência. A gente não trabalha triste a gente trabalha feliz conhece todo mundo, conversa com todos. (E7) Aqui dentro do SENAI não, não tem nenhuma diferença. (E8)

97

O relacionamento com a liderança é normal, a gente tem muito serviço lá(sic), qualquer coisa a gente chama e ele sempre ajuda. [...]O líder da área, ele sai dividindo os trabalhos, explica o que tem que fazer e consigo fazer bem.(E9) Aqui a gente consegue se comunicar. Aqui eu me sinto bem melhor, nas outras empresas a barreira de comunicação era difícil. (E9) Pessoal aqui(sic) é muito família. Aqui(sic) é muito acolhedor, até o meu chefe mesmo geral, ele é um cara(sic) que acredita em mim. (E10)

Nos discursos dos profissionais de RH e da PcD são abordados assuntos relacionados com o

pensamento de Clemente Filho (1996), onde “a sociedade deve ser modificada a partir do

entendimento de que ela é, e que precisa ser capaz de atender as necessidades de seus

membros.” (CLEMENTE FILHO, 1996, p.4)

Pelas falas de E9 e E10 pode-se citar Serrano e Brunstein (2011), pois elas enfatizam que o

gestor tem papel fundamental no processo de inclusão e nas falas citadas, percebe-se o papel

do gestor no apoio e facilitando o processo.

Dificuldades

Gestores

Quanto a acessibilidade estamos preparados para qualquer tipo, com exceção para deficiente visual – cego. Não sei como faríamos, apesar de ter o piso tático, mas não temos ferramentas como livros, painéis e tecnologia em braile. (E11) Eu acho que tem aspectos culturais no SENAI que podem ajudar e a atrapalhar um pouco. Porque o SENAI absorve um pouco da cultura industrial. Talvez bastante da cultura industrial e é uma cultura fortemente capitalista, no sentido de produtivo e aquele que produz mais nem sempre é melhor. (E16) O importante para o processo de inclusão seria só preparação melhor para receber essas pessoas. Eu acho que às vezes falta essa preparação. (E13)

Profissionais de RH

Alguns são comprometidos, outros não. Às vezes eles mesmos, falta isso neles. A gente procura conversar, incentivar. (E5) [...] a questão de acessibilidade e quanto nossa cultura também tem que melhorar um pouco sobre isso. Eu acho aqui complicado, pois para um deficiente visual para ele ter acesso a sala de aula eu acho que tem de melhorar. (E14)

98

Pessoas com Deficiência

Quando tem um interprete, ele cria esta sensibilidade, mas quando não tem a gente tem que ir levando, tem que ir. São línguas diferentes, são gramáticas diferentes. Então esta é a maior dificuldade, a maior limitação. (E6) Acho que eles deviam desenvolver mais o meu setor, melhorar o espaço. (E8)

Diante dos depoimentos percebe-se nos entrevistados que o ganho para organização foi

gratificante, pois o nível de participação no processo de melhorias, adaptações e

relacionamentos, fez com que a imagem e o clima organizacional tivessem uma maior

amplitude em todo o contexto da inclusão. Como constata-se na fala do E1e E14

A nível de imagem foi fantástico, de clima também. As pessoas na verdade, assim elas se sentiram incluídas. Nós é que sentimos mais incluídos do que eles. A nível de imagem da instituição, algumas pessoas querendo fazer benchmark, tem falado do programa de como está assim. (E1) Com a vinda deles, aqui na secretaria que é uma área que a gente trabalha. Antigamente [...]não tinha aquela harmonia que tem hoje. Hoje tem mais pessoas e a gente sempre se comunica, tem as brincadeiras que toso local de trabalho tem. Brincadeira sadia e harmonia tranquila. Eu acho que eles causaram uma mudança boa aqui para a gente. (E14)

Outro ponto a destacar, são as dificuldades relatadas, apesar de toda a preocupação em

proporcionar excelentes condições de trabalho, alguns dos entrevistados acusam a falta de

uma melhor estrutura e a necessidade de investir em curso direcionado as questões cognitivas

e comportamentais. Este ponto, dentre os relatos, foi repetitivo. Como é relatado pelos

entrevistados E1 e E2.

As dificuldades que a gente tem são mais ou menos aquilo que tinha falado. Tem alguns por questões comportamentais, dos problemas que a gente já teve. Alguns que querem usar disto como uma justificativa para ser protegido, não. Porque o coitadinho, não porque o bichinho tem deficiência. (E1) Houveram(sic) algumas modificações e isto faz diferença, pois se você tem necessidades especiais, então você tem que se sentir confortável. Por exemplo: na troca de lugar por não haver uma bancada certa. Ele não estava adequado, ela não estava sendo bem recebida, e isto impacta no desempenho até no sentimento da pessoa. (E2)

Pelo exposto, os entrevistados percebem em todo o processo de inclusão que existe uma

condução dos processos de maneira positiva e de todo modo, sempre terá algo a corrigir e que

é percebido como falta ou algo a melhorar, nada que impeça de receber a PcD. Quanto às

dificuldades apontadas, nota-se serem questões pontuais e específicas direcionadas a um tipo

de deficiência – visual, para problemas comportamentais e em nível de estrutura.

99

Após a análise dessa categoria e suas subcategorias, as quais responderam ao objetivo sobre a

percepção das políticas e práticas em RH, segue-se às conclusões e recomendações.

.

100

5 Conclusão e Recomendações

5.1 Conclusão

O ambiente organizacional vem passando por diversas transformações nos últimos anos.

Fatores como crises econômicas, exigências legais, novas tecnologias, intercâmbio cultural

fizeram com que as organizações se reinventassem, implantando novos modelos de gestão e

com foco na aprendizagem contínua.

Dentro desse contexto, surge a gestão da diversidade, onde encontram-se as pessoas com

deficiência, linha da diversidade estudada neste trabalho.

Esta linha vem sendo muito discutida no mundo do trabalho, pois existem várias ponderações

a considerar como a Lei de Cotas, a falta de pessoas qualificadas, a questão de acessibilidade.

Todas essas ponderações as organizações estão tendo que avaliar, pois o modelo da atual

sociedade, conforme Sassaki (2010), é uma sociedade inclusivista, significa a extensão dos

direitos a todos sem discriminação de qualquer natureza.

Observa-se que o processo de mudança e da visão das organizações frente aos novos

paradigmas não tem sido fácil, pois, com o estigma de que as PcD eram insanas, incapazes,

improdutivas.

Tem-se notado que as organizações estão se adaptando a esse novo cenário da inclusão e

pensando na efetiva possibilidade da inclusão das pessoas com deficiência no mercado de

trabalho.

Nesta perspectiva, a investigação focou na análise de como o Programa SENAI de Ações

Inclusivas é percebido pelos gestores, profissionais de recursos humanos e as pessoas com

deficiência do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial, nas unidades na cidade de

Maceió – Alagoas no processo de inclusão organizacional da pessoa com deficiência e obteve

êxito através das respostas dos objetivos ao evidenciar no diálogo entre os autores da

fundamentação teórica e nos discursos dos entrevistados da pesquisa apresentados na análise

de dados.

Em resposta ao problema de pesquisa, os resultados da pesquisa evidenciaram a partir da

análise da categoria I - Contextualização dos termos Deficiência e Inclusão e suas

subcategorias – Deficiência e Inclusão, a qual está relacionada ao primeiro objetivo específico

- Identificar os conceitos de deficiência e inclusão, dos gestores, profissionais de recursos

humanos e da pessoa com deficiência.

101

Ao analisar o contexto teórico e confrontar com as falas dos entrevistados observou-se que a

percepção dos gestores, profissionais de recursos humanos e a pessoa com deficiência vincula

a deficiência a uma limitação e alguma dificuldade no exercício de suas atividades pela

própria característica do tipo de deficiência, e que esta limitação não os impedem de exercer

suas atividades.

Outro ponto é que nenhum dos entrevistados nega a deficiência. Uns acham que o termo não

corresponde à realidade e as pessoas com deficiência foram enfáticas em reconhecer a sua

deficiência, mas não a incapacidade para o exercício de suas atividades laborais.

Quanto à inclusão, fica evidenciada a proposta do SENAI em trabalhar conforme o modelo

social de inclusão (Sassaki, 2010), pois, como apresentado, procuram estar a frente dos

processos de forma que a pessoa com deficiência, ao chegar, tenha toda acessibilidade e

condições de trabalho.

Em alguns relatos, pode-se notar a especificidade em relação ao tipo de deficiência visual,

apesar de existir em alguns computadores o programa virtual vision, na unidade CEP-NB não

tem em nenhuma das máquinas. O que foi alegado é não ter ainda pessoas com este tipo de

deficiência que necessitem do programa. Ainda referente a este tipo de deficiência, foi citado

que existe uma parceria com a Escola Estadual de Cegos Cyro Accioly para atender as

demandas gráficas.

Ressalta-se que o processo de inclusão das pessoas com deficiência ainda encontra algumas

barreiras, mas, como apresentadas na análise de dados, estas vão sendo superadas pelas

contínuas buscas pelo conhecimento, atualizações e cuidados de todos os envolvidos na

construção e implementação de práticas que visam o desenvolvimento legítimo das pessoas

com deficiência.

Neste sentido, os indicadores analisados fazem com que seja percebido no SENAI a condução

do processo de inclusão da pessoa com deficiência com a utilização de suas potencialidades e

fornecendo todas as condições de acessibilidade para que possam desenvolver de forma plena

todas suas capacidades. Ou seja, a leitura é de que compartilham dos conceitos referentes ao

que defende Sassaki (2010) pela perspectiva de estar “construindo uma sociedade para todos”.

No tocante a categoria II - A contribuição do PSAI como processo inclusivo e suas

subcategorias - Contextualização do Programa; Responsabilidade Social; Qualificação; A

Pessoa com Deficiência e Trabalho e oportunidades que vem responder ao segundo objetivo

específico - Verificar a percepção em relação ao Programa SENAI de Ações Inclusiva.

Os entrevistados fazem menção ao PSAI como sendo um divisor de água, pois a partir da

parceria firmada foi possível perceber a pessoa com deficiência de maneira diferenciada, sem

102

preconceitos e como mencionada em relação no primeiro objetivo, como pessoas com

limitações.

Com o PSAI tiveram a possibilidade de atender a legislação referente a Cota (8.213/91) e

torna referência no processo de inclusão com pessoas qualificadas.

Outra condição mediante a proposta do PSAI foi adotar políticas e práticas na gestão de

pessoa, conseguindo sensibilizar a todos e descontruir percepções em relação a PcD quanto a

sua capacidade.

Evidencia-se que a proposta do PSAI está vinculada a nova concepção do modelo social de

inclusão. Com a parceria PSAI e SENAI faz com que este modelo seja percebido

institucionalmente e como consequência tem-se os resultados como: um novo formato no

programa proporcionando a PcD estar junto desde o início do curso com pessoas “não

deficientes”, reformular as estruturas físicas possibilitando maior e melhor acessibilidade e

permitindo a todos condições de se lançarem ao mercado de trabalho com uma qualificação e

com isto criando um diferencial para estas pessoas.

Pode-se destacar o quão foi importante para os funcionários, pois verificou-se que em suas

falas a relevância do programa onde desde sua implantação passaram a perceber que a

empresa está avançando na solidificação do processo, pois o mesmo permite, de uma forma

ampla, contaminar toda a empresa pelo seu valor.

Além desta visão, em algumas falas tem-se a preocupação com a falta de comunicação e de

preparação, fato este que deveria ser repensado na organização, pois a comunicação é o meio

de maior relevância para que os objetivos possam ser alcançados e haja um fluxo constante

das informações.

Com relação ao programa, percebe-se a influência nas pessoas em superar obstáculos na

contratação e com a sensibilização dos funcionários na empresa, proporcionado a capacitação,

tanto para as pessoas com deficiência como para a gestão da organização.

Para Bahia (2006), as organizações que estão em processo de mudança das suas práticas de

gestão, estão por explorar a capacidade reflexiva frente à diversidade por parte dos

colaboradores da organização.

Este posicionamento vem corroborar com as atitudes identificadas na pesquisa.

Percebe-se no PSAI um grande instrumento que vem a atender toda sociedade, pode favorecer

no preenchimento de uma lacuna no mercado de trabalho, como a falta de qualificação

(Instituto Ethos, 2010) e trás conceitos voltados para responsabilidade social empresarial.

Como também pode ser percebido o quanto as pessoas com deficiência se sentem valorizados

em estar incluídas e podendo ter sua autonomia e independência. (SASSAKI, 2010)

103

Quanto à categoria III - Políticas de RH e suas subcategorias - Recrutamento e seleção e

Treinamento e desenvolvimento; Lei das Cotas e Conquistas e dificuldades vem responder ao

terceiro objetivo – Verificar a percepção dos gestores dos profissionais de recursos humanos e

da pessoa com deficiência no processo de inclusão na organização em relação as políticas e

práticas da gestão de pessoas: benefícios, relacionamento interpessoal, diferenças de

produtividade e discriminação.

Como mencionado nas categorias, as políticas e práticas da gestão de pessoas elas foram

influenciadas principalmente pelo PSAI, na qual trouxe novos valores culturais para a

organização, com também novos procedimentos na condução da gestão de pessoas.

O SENAI, em sua política de recrutamento e seleção, tem como premissa a oferta de vagas

para todos e faz questão de destacar que a vaga é extensiva a PcD. Isto é reflexo da mudança

influenciada pelo PSAI.

Com o programa de inclusão, o SENAI, ao contratar a PcD, já consegue identificar o perfil do

candidato correspondente a vaga ofertada, pois durante o período que fez o curso tem um ano

de prática e isto lhe favorece na hora da seleção, tendo em vista acompanhar e avaliar o

desempenho para ao final de dois anos selecionar as pessoas que melhor desenvolveram as

capacidades e habilidades para o cargo.

Outro diferencial ao adotar esta prática é a possibilidade dada ao PcD, nesta modalidade são

contratados como aprendizes e já passam a atender a Lei de Cotas, de poder se adaptar ao

ambiente e para organização também se identifica as alterações que devem fazer para tornar o

processo realmente inclusivo.

Como é defendido por Bahia (2006) e Sassaki (2010) que é de responsabilidade da empresa

proporcionar as condições adequadas à pessoa com deficiência e assim conseguir contrariar

Serrano e Brunstein (2011) o qual relata que a dificuldade para incluir a PcD e de oportunizar

a sua progressão na empresa, perpassa pela falta de preparo do ambiente corporativo e da falta

de reconhecer as capacidades laborativas da PcD.

A superação dessas dificuldades nota-se no esforço de adequar as instalações e na aquisição

de ferramentas apropriadas ao exercício da atividade, como também em treinar os

colaboradores para se relacionarem, principalmente com os surdos, através de cursos de

LIBRAS e ainda percebe-se que os profissionais de Recursos Humanos vem minimizando os

impactos ou até mesmo as resistências com trabalhos voltados para sensibilização e

conscientização dos gestores e das pessoas da área onde a PcD será incluída frente à temática

e, com isto, vão construindo bases sólidas para o processo de inclusão.

104

Dentre as dificuldades também, foi apontada a questão comportamental, pois, segundo os

entrevistados, creditam este “problema” a especificidade da deficiência. A forma encontrada

para minimizar esta situação foi intensificada as com conversas e os cursos – LIBRAS.

A pesquisa traz um reflexão frente a trajetória dos trabalhadores com deficiência em busca de

espaços nas organizações, apesar das leis a favor do processo de inclusão das pessoas com

deficiências, o caminho é árduo, mas somente a lei não vai permitir que este processo tenha

sucesso. A Lei é um primeiro passo o que realmente precisa são de programas nas

organizações que venham a permitir que estas pessoas tenham a chance de demonstrar suas

capacidades, tornando-se uma pessoa “visível” no mercado de trabalho por qualificações.

Para que isto aconteça, faz-se necessário que as empresas contribuam com essa questão

fazendo seu papel junto a sociedade organizacional e civil de forma a desmistificar os

preconceitos a respeito da pessoa com deficiência.

Pelo exposto e pelas análises dos dados desta pesquisa pode-se avaliar que a inclusão da

pessoa com deficiência com qualificação é possível, pois a partir do momento que as

organizações se estruturem com políticas próprias e criem estratégias compartilhadas com os

objetivos organizacionais, torna-se factível ter em toda organização pessoas com deficiência

qualificadas e produtivas. Para tanto, faz necessário promover as mudanças culturais, políticas

e estruturais.

Além desta reflexão o trabalho trás outros pontos relevantes:

- a relação da família é essencial para um caminho bem sucedido da inclusão, pois é a base

para construção do futuro da pessoa com deficiência.

- a formação educacional de pessoas com deficiência favorece para sua inclusão social. A

escola concebe possibilidades de experiência de se sentir útil, valorizado e respeitado, mas em

todo este processo vale ressaltar a importância das relações entre alunos e professores, pois

podem fazer toda a diferença.

- a empresa que faz uso dos preceitos inclusivistas favorece a aceitação das diferenças

gerando assim uma atitude mais crítica nas pessoas.

Através desta pesquisa pode-se identificar a grau de importância que tem para uma

organização o modelo de gestão implantado. A gestão da diversidade faz-se presente e que ao

adotar seus princípios e colocar em prática políticas voltadas para inclusão, estabelecendo

programa de capacitação interna, faz com que o retorno à organização seja de grande valia e

visível a melhora no comportamento de seus funcionários.

Espera-se ter contribuído para a construção de novas reflexões quanto ao relacionamento com

a pessoa com deficiência no âmbito organizacional e instigar novos estudos no mundo

105

acadêmico sobre programas de inclusão não só da pessoa com deficiência como nos demais

sujeitos do chamado grupo de minoria de forma a confrontar com o resultado desta pesquisa.

5.2 Recomendações para estudo futuro

Após as análises e considerações obtidas nesta pesquisa, recomendam-se algumas sugestões

de forma a preencher, porventura, as lacunas deixadas neste estudo e que assim possam

oferecer novas produções científicas, a saber:

- Expandir a pesquisa para organizações de outros setores da economia;

- Realizar pesquisa a respeito dos motivos de evasão dos alunos no decorrer do programa;

- Realizar pesquisa em relação ao quantitativo de pessoas que passaram pelo programa e não

estão no mercado de trabalho;

- Estudar o impacto no clima organizacional com a inclusão da pessoa com deficiência;

- Estudar a cultura organizacional e sua influência na adoção de programas de inclusão;

- Avaliar a metodologia de ensino-aprendizagem e suas tecnologias;

- A participação da família na formação educacional e profissional.

5.3 Recomendações para empresa

Em função do estudo e com base nas conclusões da pesquisa, faz-se algumas recomendações

com o intuito de colaborar no aprimoramento das ações em curso e para que cada vez mais o

modelo social de inclusão se faça presente e sirva de referência, não só para outras unidades

do SENAI espalhadas no território nacional, como também para o mundo do trabalho.

Pela análise dos depoimentos dos entrevistados e observações pontuais durante as visitas para

as entrevistas é que subsidia-se as recomendações.

Espera-se com estas colocações que a instituição SENAI, possa refletir e reavaliar o processo

de inclusão assegurando, principalmente à pessoa com deficiência, estendendo ainda mais o

direito de igualdade às oportunidades em todos os segmentos, por reconhecimento de suas

competências.

Ressalta-se também que não basta ter a intenção de incluir, é imprescindível a compreensão

do novo cenário social e que para continuar a ser vista como uma empresa inclusiva, segundo

Sassaki (2010) faz-se necessário considerar as diferenças individuais, realizar mudanças

106

internas estruturais, administrativas, culturas, indicar ferramentas específicas e capacitar todas

as pessoas envolvidas no processo de inclusão.

Neste sentido notou-se que a empresa estudada apresenta as capacidades necessárias para

aprimorar seus conceitos e práticas, o que garante sua sustentabilidade e liderança no

mercado.

Dentre as diversas oportunidades de melhorias identificadas e de forma a aprimorar sua

posição competitiva e, tendo em vista os conceitos teóricos utilizados, apresentam-se as

recomendações:

− Capacitação permanente de docentes, equipe técnica e de apoio: tem por finalidade

disponibilizar atualização constante em relação a novas tecnologias educacionais,

processos metodológicos e desenvolver novos conhecimentos e habilidades no trato com

a pessoa com deficiência;

− Desenvolvimento de campanhas educativas: utilizar desta ferramenta para divulgar ações

cotidianas pensando em proporcionar a continua melhora da ambiência;

− Desenvolver a comunicação interna: evitar restrições de acesso as informações e divulgar

de forma extensiva e intensiva cursos, palestras, parcerias, oportunidades por meio digital

ou físico em murais;

− Implantar avaliação de desempenho: política que visa acompanhar o desempenho dos

funcionários e de forma sistemática, identificar necessidades apontadas pelo próprio

funcionário ou pelo seu gestor direto. Podendo assim estabelecer um planejamento com

metas e prazos e, com este acompanhamento facilitar a tomada de decisão, como também

servira como parâmetro junto aos gestores em promover e estimulá-los em participar de

capacitações específicas sobre os tipos de deficiência;

− Cursos on-line de pequena duração – libras on line: com esta ferramenta o funcionário

fica “livre” e pode adequar seu tempo para se desenvolver

− Adequação do ambiente de prática na área industrial e automotiva nas unidades de

ensino: com esta ação aumenta a capilaridade para as pessoas com deficiência e abre

outras possibilidades no mercado de trabalho

− Prestar consultorias externa: aproveitar o Know-how adquirido pela experiência na

condução do processo de inclusão e consequentemente aumentando o portfólio de

serviços, agregando valor para instituição;

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− Criar grupos multiprofissionais para acompanhar o aluno: ação que favoreceria o

processo de inclusão, pois durante o curso de capacitação poderia, de acordo com o

diagnóstico, ser proativo e refletir na condução de soluções apropriadas e em conjunto;

− Envolvimento da família no decorrer do processo de aprendizagem: o propósito desta

ação é realizar um trabalho paralelo, com o apoio da equipe multidisciplinar,

conscientizando-a de sua responsabilidade e poder ajudar a pessoa com deficiência em

perceber melhor a sociedade. Outra possibilidade é oferecer cursos para a família (mãe ou

responsável) de forma que sirvam de exemplo para seus filhos;

− Criando multiplicadores: identificar dentre os funcionários os que apresentam

competências e habilidades para serem multiplicadores do conhecimento. É uma forma

de economizar em treinamento, evitar retrabalho e otimizar os processos da empresa;

− Divulgar as ações junto a comunidade: se aproximar mais da comunidade, mostrando as

ações e consequentemente aumentaria o número de parceiros;

− Criar banco de talentos: aproveitar o Instituto Euvaldo Lodi – IEL e formar este banco de

talentos;

− Implantar a universidade corporativa: em conjunto com outras ações sugeridas teriam a

possibilidade de oferecer cursos técnicos específicos para os colaboradores da

corporação, aumentando assim o nível de conhecimento dos funcionários e sendo um

fator que influenciaria na retenção de talentos;

− Implantar a tutoria na prática profissional e educacional: com esta ação estaria

estimulando aos alunos e ao mesmo tempo favorecendo o aprendizado com atividades

extraclasse.

Espera-se, com as recomendações acima, estar contribuindo para o desenvolvimento desta

instituição e do programa SENAI de ações inclusiva.

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116

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117

APÊNDICES

118

APÊNDICE A – Termo de consentimento livre e esclarecido

PESQUISA

Como o Programa SENAI de Ações Inclusivas é percebido pelos gestores, profissionais de recursos humanos e as pessoas com deficiência do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial, nas unidades na cidade de Maceió – Alagoas no processo de inclusão organizacional da pessoa com deficiência. O aluno Geraldo Luiz Valle dos Santos, do curso de Mestrado Profissionalizante em Gestão Empresarial, orientado pela Prof.ª. Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, Ph.D está realizando uma pesquisa sobre a percepção do Programa SENAI de Ações Inclusivas dos gestores, de profissionais do recursos humanos e a pessoa com deficiência diante o processo de inclusão de pessoas com deficiência. A investigação será feita nas unidades do SENAI na cidade de Maceió em Alagoas. Os dados obtidos visam conhecer as percepções dos gestores, profissionais de recursos humanos e da pessoa com deficiência no processo de inclusão de pessoas com deficiências, possibilitando identificar as experiências desses profissionais nesse âmbito. A participação nesta pesquisa é voluntária e quando os dados forem apresentados publicamente os nomes não serão divulgados, preservando assim a identidade e o anonimato de todos os participantes e empresas envolvidas. Como instrumento de pesquisa serão realizadas entrevistas pessoais. O tempo de duração para as atividades é de aproximadamente uma hora. Esta pesquisa não trará nenhum risco aos participantes. Em qualquer momento da pesquisa a pessoa entrevistada poderá desistir de sua participação, sem que isso lhe acarrete qualquer prejuízo. As entrevistas serão gravadas, posteriormente transcritas e seu conteúdo pode ser certificado e autorizado pelo pesquisado. No caso de esclarecimento de dúvidas ou se desejar realizar algum contato, nos colocamos à sua disposição pelo telefone: (82) 8806-4619 e/ou e-mail: geraldovalle@gmail.com Este termo de consentimento será assinado em duas vias, permanecendo uma via com o entrevistado. Eu, ________________________________________________, depois de ter esclarecido todas as minhas dúvidas, aceito participar da pesquisa em questão. Maceió, Alagoas, _____ de_______________, 2014. ______________________ ______________________ Assinatura do entrevistado Assinatura do entrevistador

119

APÊNDICE B – Roteiro de entrevista PERFIL DO PESQUISADO

Idade: Gênero: Nacionalidade: Naturalidade: Formação profissional: Cargo: Tempo na empresa: Chefia direta:

Tem subordinados: Quantitativo: Tem PcD: Quantitativo: Tipo de deficiência: Código do entrevistado: Tempo entrevista: Data: / / 2014

Objetivo Geral

Analisar como o Programa SENAI de Ações Inclusivas é percebido pelos gestores,

profissionais de recursos humanos e as pessoas com deficiência do Serviço Nacional de

Aprendizagem Industrial, nas unidades na cidade de Maceió – Alagoas no processo de

inclusão organizacional da pessoa com deficiência

DEFICIÊNCIA E INCLUSÃO

1. Quando você houve o termo : Deficiência, o que vem a mente?

2. E, a inclusão, o que lhe vem à mente?

3. Comentários que julgar importante sobre a inclusão de PcD na empresa.

PSAI COMO FONTE DE CONTRATAÇÃO QUALIFICADA

1. Qual a sua opinião a respeito do PSAI? (todos)

2. Qual a sua opinião quanto aos cursos de qualificação oferecidos pelo PSAI? (todos)

3. Você percebe a PcD qualificada para exercer as atividades em sua área?(gestores)

4. O PSAI lhe proporcionou condições diferenciadas para a inclusão no mercado de

trabalho? (PcD)

5. As práticas desenvolvidas pelo PSAI no que diz respeito a sua

capacitação/desenvolvimento foram ou são aplicadas no seu trabalho?

Conhecimentos e comportamentos aprendidos. (PcD)

6. O PSAI faz parte da política de recursos humanos? (RH)

7. Você como profissional de RH percebe que o PSAI tem proporcionado condições

mais favoráveis a PcD quanto a sua empregabilidade do que a PcD que não passou

pelo programa? (RH)

Políticas de RH

120

Gestores

1. Como é o relacionamento, líder e liderado, com a PcD no trabalho (dia a dia)?

2. Quais as principais dificuldades/problemas encontradas para exercício do trabalho

com o PcD?

3. Como você percebe o comportamento, o clima, os benefícios, as atitudes,

necessidade de treinamento e acessibilidade para com o PcD.:

o Desempenho da pessoa com deficiência em relação às demais pessoas –

competitividade da empresa

o Benefícios da contratação de pessoas com deficiência (clima e imagem da

empresa)

o Vínculo da pessoa com deficiência com a empresa (comprometimento e

estabilidade)

o Atitudes das pessoas com deficiência que se desviam da normalidade (situações

embaraçosas, propensão à acidentes, problemas de relacionamento)

o Necessidade de treinamento para chefias e colegas de trabalho das pessoas com

deficiência

o A adequação dos instrumentos e condições de trabalho tem algum impacto no

desempenho das pessoas com deficiência?

Profissionais de recursos humanos

1. Como você percebe o comportamento, o clima, os benefícios, as atitudes,

necessidade de treinamento e acessibilidade para com o PcD.:

o Desempenho da pessoa com deficiência em relação às demais pessoas –

competitividade da empresa

o Benefícios da contratação de pessoas com deficiência (clima e imagem da

empresa)

o Vínculo da pessoa com deficiência com a empresa (comprometimento e

estabilidade)

o Atitudes das pessoas com deficiência que se desviam da normalidade (situações

embaraçosas, propensão à acidentes, problemas de relacionamento)

o Necessidade de treinamento para chefias e colegas de trabalho das pessoas com

deficiência

o A adequação dos instrumentos e condições de trabalho tem algum impacto no

desempenho das pessoas com deficiência?

121

2. A empresa tem uma política de gestão de pessoas direcionada para a inclusão de

pessoas com deficiência? Ou limita-se a “Lei de Cotas”?

3. Como as ações de inclusão ocorrem no cotidiano de trabalho (procedimentos:

recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração e avaliação de

desempenho)?

o Como foi/tem sido o recrutamento e seleção destes profissionais?

o Como se dá a socialização organizacional e adaptação da PcD ao seu cargo?

o Desenvolve programas de educação continuada específicos para as pessoas com

deficiência?

o Qual é a política de remuneração para a PcD?

o A avaliação de desempenho é aplicada de que forma? Tem qual finalidade?

o Prepara os colaboradores (PcD) para exercer atividades mais complexas e de

maior responsabilidade?

4. Como tem sido a retenção destes profissionais?

5. Quais foram as principais dificuldades encontradas para implantar a cultura da

diversidade?

Pessoas com deficiência.

1. Como você percebe o seu trabalho. É pelo seu próprio trabalho ou por causa da

política de cotas? Você trocaria seu emprego pelo BPC?

2. Você identifica alguma dificuldade no processo de inclusão promovida pelo SENAI?

3. Quais são suas expectativas em relação ao futuro (pessoais, profissionais,

acadêmicas)?

4. Qual sua percepção das condições de trabalho no que diz respeito as instalações e as

condições físicas (iluminação, ventilação, ruídos e temperatura) no seu local de

trabalho são ergonômicas (adequadas e confortáveis)?

5. Na sua percepção quais são os fatores que você julga contribuir ou impedir sua

permanência no trabalho?

122

A

PÊNDICE C - Quadro geral d

e significados extraído das entrevistas

deficiênc

ia

falta

human

izada

limitaçõ

es

ruim

coitadin

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ção

123

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tação

128

diferen

cial

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pesso

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emocio

nal

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emocio

nal

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lada

129

APÊNDIC

E D – Quadro dos significados com

maior repetição

IN

CAPAZ

PRÁTICA

FAMILIA

DESEMPENHO

RECONHECID

O

INCLUSÃO

PRODUTIV

IDADE

SENSIBILIZAÇÃO

MERCADO DE

TRABALHO

DIFERENCIA

L

DISCRIM

INAÇÃO

COMPORTAMENTO

PRECONCEITO

CAPACITAR

PREPARADO

COTA

LIBRAS

PREPARAÇÃO

INTERPRETE

COMPETÊNCIA

QUALIFICAÇÃO

BENEFÍCIO

ESTRUTURA

ACESS

IBILID

ADE

TREIN

AMENTO

RESPONSABILID

ADE

SOCIA

L

COMUNICAÇÃO

COMPETITIV

A

IGUALITARIO

PRODUTIV

A

DIFIC

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LIM

ITAÇÃO

FORMAÇÃO

FAVORECIM

ENTO

SOCIEDADE

CAPACID

ADE

IMAGEM

RESP

EITO

PERFIL

CULTURA

COMPROMETID

O

IMPORTANTE

130

APÊNDIC

E E - Quadro de geral da categorização

Quadro de Categorização

Categoria Subcategoria

Unidade de

Significado

Recortes das entrevistas

DEFICIÊNCIA E INCLUSÃO

Deficiência

Incapaz, limitação, preconceito

“Tod

o mun

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e, m

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“Eu nã

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a mim

, pelo men

os eu vejo com

o vo

cê não

con

segu

isse fa

zer algu

ma

coisa, tá

fazend

o de

ficiên

cia, eu ac

ho que

eles têm limitaç

ões, eles fazem pod

em te

r seu tempo

. Pod

e de

morar

mais de

morar

men

os. P

ara mim

é limitaç

ão e não

deficiênc

ia com

o o próp

ria pa

lavra diz.”(E

11)

131

Quadro de Categorização

Categoria Subcategoria

Unidade de

Significado

Recortes das entrevistas

DEFICIÊNCIA E INCLUSÃO

Inclusão

Inclusão, discriminação, interprete, estrutura

“Inclus

ão eu en

tend

o qu

e ela de

ve ser fe

ita na

essên

cia da

palav

ra rea

lmen

te. N

ão é voc

ê, a in

clusão

não

é

você con

tratar a pessoa co

m deficiênc

ia. A

cho qu

e isto não

é in

clusão

. Inc

lusão é vo

cê tr

azer esta pe

ssoa

e

realmen

te ela se sentir in

serida

naq

uela in

stituiçã

o, naq

uele grupo

soc

ial p

ara mim

, a in

clusão

é is

to.”(E

1)

“Ten

tar fazer co

m que

essas pessoas

que

têm uma certa de

ficiên

cia se sintam, ú

teis. [...]C

onsegu

ir coloc

a-lo

no nosso dia a dia e sab

er que

eles tem ta

nta ca

pacida

de com

qua

lque

r um

de de

sempe

nhar

qua

lque

r funç

ão.”

(E11

) “[...]

A in

clusão

eu vejo com

o a pa

rceria dos sur

dos, dos ouv

intes qu

alqu

er pesso

a co

m deficiênc

ia que

possa

se com

unicar, p

ossa se relacion

ar com

outras pe

ssoa

s.” (E7)

“Eu sinc

eram

ente em relaç

ão ao co

labo

rado

r a priori já

sab

emos que

teremos algum

a dific

ulda

de na

execuç

ão de algu

mas ativida

des, porqu

e inclusão

para mim

, não

é sim

plesmen

te coloc

ar o deficiente nu

m

setor, deixa

r ele pa

rado

e dizer que

estou

fazend

o o pa

pel d

e inclusão

. [...]Q

uand

o o de

ficien

te con

segu

e ap

resentar o m

ínim

o de

con

duta exemplar, e

xecu

tar o trab

alho

, aí s

im, e

u vejo que

está tend

o inclusão

.” (E13

) “[...]

A in

clusão

na minha

persp

ectiva

é primeira te

ntativa de

tona

r essas pe

ssoa

s qu

e po

ssue

m a deficiênc

ia

sem as ca

pacida

des, ta

lvez produ

tiva

s na

mesma form

a da

s pe

ssoa

s qu

e nã

o po

ssue

m esta lacu

na.” (E16

)

132

Quadro de Categorização

Categoria Subcategoria

Unidade de

Significado

Recortes das entrevistas

A CONTRIBUIÇÃO DO PSAI NO PROCESSO INCLUSIVO

CONTEXTUALIZANDO O PROGRAMA

Sociedade, competitiva, formação, favorecimento, diferencial, capacidade, mercado de trabalho

“Vejo diferenç

a, con

tribui, p

ois já peg

a a pe

ssoa

com

uma ba

gage

m um prepa

ro para o merca

do de trab

alho

. Ele te

m um olhar m

ais vo

ltad

o pa

ra a pessoa co

m deficiênc

ia. C

om a que

stão

não

tão assisten

cial, m

as de

prep

arar eles. Já co

meçam

a vir com

diferen

cial, p

or cau

sa do cu

rso.” (E2)

“O PSA

I ajud

a muito na qu

estão da

qua

lifica

ção, nesse cas

o ele va

i cap

acitar, q

ualifica

r as pessoas que

vão

trab

alha

r diretamen

te com

eles qu

e são os

instrutores. U

ma vez ca

pacitado

s sabe

ndo co

mo lida

r, passa a

melho

r form

a de

com

o se apresen

tar pa

ra a empr

esa. Isto é um

gan

ho. P

ara mim

o m

aior gan

ho, a

lém da

inclusão

, obv

iamen

te, é

a qua

lifica

ção.” (E4)

“É bom

facilita, a

bre op

ortunida

de e para as pessoas possam fa

zer o estágio e as

pessoas

que

tem o perfil s

ão

contratada

s. Tud

o qu

e eu

apren

di, a

gen

te coloc

a em

prática

. Já sei d

e tudo

.” (E7).

“O program

a dá

um diferen

cial sim

, me de

ixa mais é, abe

rto co

m uma visão até pa

ra outros tipo

s de

empr

ego,

inde

pend

entemen

te, m

esmo qu

e nã

o fosse na

área qu

e tivesse cu

rsad

o o cu

rso ou

até aca

bado

o estág

io para

pode

r ex

erce

r ou

tro tipo

de atividad

e em

outro cargo

em outra empr

esa, m

as ajuda

sim

.”(E

10)

“[...]

na secretaria tem dois de

ficien

tes au

ditivo

s a ún

ica co

isa qu

e eles não

fazem é atend

er, m

as de resto,

parte do

sistema, tu

do is

so, e

les co

nseg

uem desem

penh

ar normalmen

te, c

omo já vem

qua

lifica

dos e

prep

arad

os a

gen

te não

precisa fa

zer um

treina

men

to esp

ecífico.” (E

11)

“[...]

Ele propo

rciona

esta qu

alificaç

ão para os deficientes. P

orem

, os próp

rios deficientes não

dão

o valor

nece

ssár

io par

a esta qua

lific

ação

. [...]O

qua

ntitativo de

pesso

as, a

cho qu

e mais de

100

pessoas são

qu

alificad

as[...]

.” (E13

) “[...]

Nesse m

ovim

ento a cap

acitaç

ão ela é rea

lmen

te m

uito ade

rente“

(E16

) “[...]

Atrav

és desse projeto, tam

bém o PSA

I, não

só o SE

NAI, m

as hoje em

dia outras em

presas

també

m o

SENAI també

m enc

aminha

para ou

tras

empr

esas

para. Por exemplo: os alun

os que

são

form

ados no SE

NAI,

eles são

enc

aminha

dos pa

ra outras em

presas, o

utras em

presa també

m absor

ve. E

ntão

, parceria. Eu ac

ho

assim, q

ue o progr

ama muito bom

e está crescend

o.” (E

14)

“Qua

ndo term

inei o curso de inform

ática, m

e falaram que

tinh

a ou

tro cu

rso, que

tinh

a cu

rso de

cos

tura. E

u e

os outros su

rdos fizemos o curso no SE

NAI no

Tab

uleiro. N

o fina

l do cu

rso fizemos uns te

stes. F

oi uma

avaliaçã

o de

costura. T

inha

que

fazer um

a bo

a co

stura e um

a do

s três que

passa

sse iria par as olim

píad

as do

SENAI. C

ompe

tir co

m ouras pessoas

de ou

tros

estad

os. [...]V

iajamos e com

petimos e a classificaç

ão da

prem

iaçã

o. Eu fiqu

ei em te

rceiro lu

gar na

olimpíad

a no

Brasil. Qua

ndo eu

voltei o

SENAI me co

ntratou.”

(E7)

133

Quadro de Categorização

Categoria Subcategoria

Unidade de

Significado

Recortes das entrevistas

A CONTRIBUIÇÃO DO PSAI NO PROCESSO INCLUSIVO

CONTEXTUALIZANDO O PROGRAMA

Sociedade, competitiva, formação, favorecimento, diferencial,

capacidade, mercado de trabalho

“O curso

de au

xiliar adm

inistrativo me favo

rece

u ba

stan

te, m

e ajud

ou bastante na

parte adm

inistrativa qu

e a

gente trab

alha

aqu

i no SE

NAI e co

ntinua

me ajud

ando

.” (E9)

“Já

trab

alhe

i antes, n

ão pelo prog

rama, m

as no SE

NAI pe

lo curso de au

xiliar adm

inistrativo. O

program

a dá

muita opo

rtun

idad

e pa

ra as pe

ssoa

s co

m deficiênc

ia e eu tive opo

rtun

idad

e pe

lo SENAI. Eu ac

ho que

o

prog

rama qu

alifica, até porqu

e eu

apren

di m

uito. O

program

a interferiu m

uito, m

e ajud

ou a te

r a funç

ão que

eu

tenh

o ho

je.” (E8)

“Este prog

rama foi d

iferen

ciad

o pa

ra m

im, p

orqu

e eu

já tinh

a pa

ssad

o po

r ou

tras

empr

esas e já

tinh

a trab

alha

do em algun

s loca

is, n

ão nessa m

inha

área e nu

nca im

aginav

a en

trar num

a área

com

o eu

estou

hoje

em dia.“ (E10

)

134

Quadro de Categorização

Categoria

Subcategoria

Unidade de

Significado

Recortes das entrevistas

A CONTRIBUIÇÃO DO PSAI NO PROCESSO INCLUSIVO

RESPONSABILIDADE SOCIAL

Responsabilidade social

Eu sabia qu

e o cu

rso fazia pa

rte do

PSA

I. É um tr

abalho

ótimo qu

e ajud

a a co

ntribu

ir para esta parte soc

ial.

Dep

ois de

dois an

os eu ve

jo o traba

lho qu

e eles fac

ilitam

esta visualizaç

ão da pe

ssoa

com

deficiênc

ia no

merca

do de trab

alho

. (E6)

O p

rogram

a tem p

ropo

rciona

do d

iferen

ciais co

mpe

titivo

s. N

ós a

nível n

aciona

l temos n

os d

estaca

dos na

olim

píad

a do

con

hecimen

to. F

omos prata com

a F

abrícia em

TI , o

Dou

glas deficiente visual tam

bém troux

e um

a med

alha

, o Joseildo foi c

ontatado

pelo SE

NAI e ho

je é nosso in

strutor na

área têxtil e vestuár

io, tirou

3º

luga

r. É

isso, a

queles q

ue s

e prop

õe a

apren

der sa

em m

uito b

em. Sínd

rome

de d

own

na p

anificaç

ão,

trou

xemos

ouro e tem id

o sa

tisfatório. (E13

) [...]

Atrav

és desse p

rojeto, també

m o P

SAI, não

só o SE

NAI, m

as hoje em

dia outras em

presas tam

bém o

SENAI també

m enc

aminha

para ou

tras empr

esas

para. P

or exemplo: os alun

os que

são

formad

os no SE

NAI,

eles são

enc

aminha

dos pa

ra outras em

presas, ou

tras

empr

esa també

m absor

ve. Então

, pa

rceria. Eu

acho

assim, q

ue o progr

ama muito bom

e está crescend

o. (E14

)

É o program

a de

açõ

es inc

lusiva

s qu

e tem nac

iona

lmen

te no SE

NAI. E

le faz este trab

alho

de inclusão

da

pessoa

com

deficiênc

ia. Então

, a ge

nte tem m

uitos projetos den

tro da

organ

izaç

ão ond

e a ge

nte tem aluno

s,

turm

as com

pessoas com

deficiênc

ia para pr

eparar

para o merca

do. Então

este trab

alho

é fun

damen

tal e

está ajuda

ndo inclusive a ou

tras

empr

esas

.[...] Com

o eu

digo a vo

cê. a gen

te usa

com

o respon

sabilida

de

social. a gen

te não

que

r usar com

o po

lítica

de ob

riga

toried

ade lega

l. Aí a gen

te peg

ou justamen

te estes

caso

s de

deficiênc

ia in

telectua

l (E1)

O P

SAI qu

e a ge

nte sa

be é o pro

cesso de

inc

lusão de

deficientes no merca

do de trab

alho

. Ele qua

lifica

as

pessoa

s de

ficien

tes pa

ra que

eles trab

alhe

m na indú

stria e ac

ho que

não

só na

ind

ústria com

o em

qua

lque

r em

preg

o. [...]E

le é com

o respon

sabilid

ade social e tam

bém ele ajuda

as em

presas, as ind

ústrias co

mo co

ta

para que

eles aten

dam a cota do

ministério do

trab

alho

. (E5)

135

Quadro de Categorização

Categoria

Subcategoria

Unidade de

Significado

Recortes das entrevistas

A CONTRIBUIÇÃO DO PSAI NO PROCESSO INCLUSIVO

QUALIFICAÇÃO

Responsabilidade social Qualificação, desempenho, capacitar, competência, preparado

“[...]

até mesmo a metod

olog

ia do SE

NAI, por com

petênc

ia, o

aluno

sai não

só co

m a parte té

cnica, m

as te

m

a pa

rte da

cidad

ania, sab

e seu de

ver, seu

pap

el, e

le sai daq

ui apren

dend

o isso

. O que

ele é, o

que

pod

e ser,

onde

pod

e ch

egar, isto é muito im

portan

te ta

mbé

m diferen

cial do cu

rso.” (E

1)

“O PSA

I ho

je ele tá

, vam

os dizer, n

um ran

king

, ele tá

(sic) com

o um

dos

lado

s mais forte da

inclusão

da

esco

la, p

orqu

e o PSA

I bu

sca essas pe

ssoa

s qu

e é pe

ssoa

s co

m deficiênc

ia , qu

e tem algum

a dificu

ldad

e bu

scar

o in

centivo de

melho

ria, m

as eu vejo com

o o PSA

I ho

je, u

m fu

turo, u

ma po

rta ab

erta para essa

s pe

ssoa

s.” (E12

) “Então

, o pessoal do serviço social e ju

nto co

m o program

a da

Nívea

, o PSA

I. Eles juntar

am o m

aterial e

pa

ssou

este material p

ar o serviço

soc

ial e

eles pa

ssar

am, fizeram

umas palestras

de pr

eparaç

ão em to

das as

área

s pa

ra receb

er estas pessoas

com

deficiênc

ia. [...] Ago

ra o SENAI sempr

e teve esta po

lítica

do PSA

I é

antiga

junto co

m os alun

os, c

om a com

unidad

e e tal. [...]

Qua

nto a co

mun

idad

e interna da

organ

izaç

ão nós

temos uma pa

rceria com

a N

ívea

e to

das as

açõ

es que

que

remos

fazer co

m eles a ge

nte ac

iona

a N

ívea

. A

Nívea

é a nossa m

entora”[...]

”(E

1)

“A gen

te te

m esse pr

ogra

ma aq

ui, c

om a par

ceria da

Nívea

, ele qua

lifica

as pe

ssoa

s e essa qua

lifica

ção qu

e ele dá

para os in

dustriários, os em

presár

ios.” (E5)

“Então

, a gen

te fo

rman

do essas

turm

as, d

ando

con

diçõ

es deles tr

abalha

rem aqu

i e desem

penh

ar as suas

funç

ões ad

ministrativas, s

ecretaria, in

depe

nden

te de on

de fo

r. A gen

te pod

e mostrar

també

m para a

indú

stria qu

e é o no

sso cliente principa

l, qu

e eles ta

mbé

m pod

em exercer essa funç

ão lá

(sic).” (E11

) “A professora Nívea

que

é uma da

s ge

storas

desse program

a. Ela fa

z um

trab

alho

muito bom

nisso daí. F

az

uma divu

lgaç

ão le

gal, faz qu

estão qu

e isso aco

nteça é um

a pe

ssoa

que

sem

pre luta para isso e lu

ta. E

u ac

ho

que é muito im

portan

te.” (E14

)

“Então

, ach

o qu

e há

um aco

mpa

nham

ento bem

signific

ativo en

tre RH hoje e os gestores qu

e estão

reco

rren

do ao RH e o m

ovim

ento do PSA

I.” (E16

)

136

Quadro de Categorização

Categoria

Subcategoria

Unidade de

Significado

Recortes das entrevistas

A CONTRIBUIÇÃO DO PSAI NO PROCESSO INCLUSIVO

A PESSOA COM DEFICIÊNCIA

Prática, produtividade, comunicação, comprometido, importante, reconhecido, produtiva

“Eu cito m

uito para o pe

ssoa

l o com

prom

etim

ento deles, p

orqu

e as

sim, e

u nã

o ve

jo eles faltan

do ou da

ndo

desculpa

para sair m

ais ce

do ou de

ixar de vir trab

alha

r muitas vezes. Eu ch

ego, to

dos os

três já

estão

aq

ui(sic). Para mim

é um exemplo. Porqu

e o co

mprom

etim

ento deles m

uitos nã

o tem. A

gen

te em reu

nião

cita is

to com

o um

bom

exemplo.(E

11)

“[...]Q

uanto ao

tipo

de de

ficiên

cia, ela não

influe

ncia no co

mprom

etim

ento é m

uito a que

stão

cultural. É

muita a fo

rma, tu

do parte da form

a de

com

o ele foi c

riad

o. Aqu

eles que

batalha

ram tiveram apo

io da família

e a família assum

iu a deficiênc

ia. B

otou

a cara pa

ra bater na rua(sic), c

orreu atrás(sic). E

la te

m um perfil

marav

ilho

so, m

as aqu

ele qu

e nã

o teve essa assistên

cia qu

e foi a

quela co

isa proteg

ida, com

med

o de

cair, ele

sofre mais um

boc

ado(sic).[...] Ago

ra percebo

uma gr

ande

maioria que

o desem

penh

o de

les nã

o é igua

l a

pessoa

sem

deficiênc

ia. Isto eu

percebo

. Aqu

i(sic) na minha

área eu

não

tive este pr

oblema co

m as du

as que

eu

tenh

o qu

e são a Fab

rícia e Aud

itiva, lá

(sic). M

uito pelo co

ntrá

rio, o fe

edba

ck que

tive de lá(sic) qu

e o

nível d

e prod

utividad

e, ela saiu melho

r qu

e a ou

tra qu

e nã

o tinh

a, m

as em outras ár

eas eles tê

m m

e reclam

ado e tem algum

as coisas qu

e eu

não

sei. P

orqu

e, que

stão

cultural d

eles.[...] (E

1)

“Prefiro

trab

alha

r, não

gosto de fica

r em

casa. Eu ac

redito, n

o ca

so que

este be

nefício ela faz co

m que

as

pessoa

s fiqu

em pregu

içosos, r

elax

adas. E

u nu

nca qu

is is

so, e

u sempr

e qu

is te

r co

mun

icaç

ão com

as pe

ssoa

s,

trab

alha

r, te

r um

a vida

soc

ial, ter meu

próprio salário e m

eus am

igos que

sem

pre en

contro

eu digo

a eles.

Não

que

ira.”(E

6)

“Não

troc

aria, é

bem

melho

r trab

alha

r pa

rece que

o ben

efício não

dá um

a segu

ranç

a. N

ão fa

z co

m que

a

gente se env

olva

. Para mim

é bem

melho

r estar todo

s os dias trab

alha

ndo, a desen

volver, c

onhe

cer no

vas

coisas. O

ben

eficio par

ece trav

ar a pessoa. D

eixa

a pessoa em

cas

a ac

omod

ada. O

trab

alho

, não

, faz com

qu

e a gen

te se senta útil, faz com

que

a gen

te se de

senv

olva

bem

, cresça no

trab

alho

. Se relacion

e co

m

outras pessoas. S

ão opo

rtun

idad

e be

m m

elho

res. Eu ac

redito que

bem

melho

r trab

alha

r. N

ão q

ueria , n

ão, o

be

nefício, não

. para mim

, não

. (E7)

“Não

troc

aria m

eu tr

abalho

pelo be

nefício de

prestaç

ão con

tinu

ada. Porqu

e eu

ach

o po

r ca

usa do

nosso

desenv

olvimen

to, p

ara ge

nte ter um

desen

volvim

ento, c

apac

idad

e e nã

o fica

r só no be

nefício.” (E8)

“Não

gostaria de

receb

er o ben

efício, q

uero tr

abalha

r e co

ntinua

r trab

alha

ndo. Traba

lho de

sde os 16 an

os e

até ho

je.” (E9)

“Não

, porqu

e eu

não

me sinto inca

paz. Este be

nefício está m

ostran

do par

a pe

ssoa

s qu

e tem sua

s limitaç

ões,

mas te

m a possibilida

de de trab

alha

r, m

as que

na realidad

e nã

o qu

erem

e ach

o qu

e aq

uilo dali(sic) vai ser

bom para vo

cê estar

em cas

a sem fa

zer na

da. [...]Isto va

i mostrar par

a si m

esmo e pa

ra soc

ieda

de que

está

ao seu

red

or par

ecer que

voc

ê já é uma inca

pacida

de de fazer algu

ma atividad

e.” (E10

)

137

Quadro de Categorização

Categoria

Subcategoria

Unidade de

Significado

Recortes das entrevistas

A CONTRIBUIÇÃO DO PSAI NO PROCESSO INCLUSIVO

TRABALHO E OPORTUNIDADE

Prática, produtividade, comunicação, comprometido, importante, reconhecido, produtiva

“Não

percebo

nen

hum fa

vorecimen

to par

a as

pessoas com

deficiênc

ia não

, tod

o mun

do é tr

atad

o de

uma bo

a form

a.” (E6)

“O SENAI dá

opo

rtun

idad

e as pesso

as com

deficiênc

ia. A

gen

te tr

abalha

cad

a um

na su

a ár

ea de trab

alho

tem a sua

funç

ão e a

gen

te tr

abalha

sim

. Ape

sar de

cad

a um

ter a sua funç

ão, a

gen

te tr

abalha

com

o outro

sempr

e um

ajuda

ndo o ou

tro e eu

agrad

eço a Deu

s(sic)po

r estar aq

ui(sic). (E7)

“Aqu

i den

tro do

SENAI nã

o, não

tem nen

huma diferenç

a. Até porqu

e me co

loca

ram nesta ativida

de aqu

i, on

de eu sou respon

sável p

elo material d

idático. [...]N

unca

fui tratada

com

diferen

ça. S

empr

e co

m

igua

ldad

e” (E8)

“Eu go

sto muito de trab

alha

r aq

ui, e

que

ro con

tinu

ar aqu

i. Se

aco

ntecer do SE

NAI me co

loca

r pa

ra fo

ra. E

u já te

nho ou

tro foco

, eu já te

nho máq

uina

de co

stura em

casa, eu trab

alho

com

cos

tura. E

ntão

, eu sempr

e pe

nso nisso pa

ra m

eu fu

turo. N

ão fica

r pa

rado

, sem

outra profissão

, sem

ter o qu

e fazer.” (E7)

“Gostaria de

crescer m

ais pe

lo curso

que

fiz e qu

ero fazer facu

ldad

e” (E8).

“Qua

nto ao

futuro esp

ero qu

e me co

ntratem ao fina

l do estágio”

(E9)

“Tod

o material q

ue te

m aqu

i(sic), e

u ac

redito e estud

ei ta

mbé

m no estágio e está tu

do de ac

ordo

, os

materiais de segu

ranç

a, te

m gen

te que

não

usa que

não

que

r e po

de aco

ntecer algum

problem

a. H

á pe

rigo

, mas há ne

cessidad

e de

seg

uran

ça de se tr

abalha

r. Então

, eu trab

alho

aqu

i bem

, me sinto satisfeito de estar

aqui.[...] Acred

ito sim que

a empr

esa facilita, is

so fa

z co

m que

a gen

te se co

nscien

tize dessa nec

essida

de de

ter essa

seg

uran

ça, c

om nossa

saú

de, c

om to

dos os ben

efícios qu

e a em

presa oferec

e. Eu ac

redito que

isso

ajud

a ba

stan

te e eu me sinto motivad

o.” (E7)

“Sob

re o espaç

o, a gen

te sab

e qu

e a no

ssa un

idad

e é pe

quen

a, m

as a gen

te fa

z o po

ssível para qu

e eles

estejam no melho

r espa

ço possível, po

rque

a gen

te te

m que

atend

er as no

rmas

, o pad

rão, hoje só te

mos uma

sala aqu

i, mas

o espaç

o é bo

m.” (E12

) “E

u vejo que

a visão

do SN

EAI é muito ampliada

na área

com

o essa, c

om deficiênc

ia. E

les ajud

am bastante,

eles dão

esta op

ortunida

de. A

greg

am valor ao func

ioná

rio co

m deficiênc

ia. E

ntão

, eu vejo que

esta qu

estão

de salario, n

ão há dificu

ldad

e. O

SENAI cria um ambien

te, fav

oráv

el com

a pessoa co

m deficiênc

ia e uma

inclusão

que

rea

lmen

te aco

nteça.”(E

6)

138

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“A gen

te qua

ndo pr

epar

a o pe

ssoa

l da lid

eran

ça, a

gen

te prepa

ra m

ostran

do que

ele vai tr

atar ele da mesma

form

a qu

e trata qu

alqu

er outra pessoa. Voc

ê ne

m pod

e discriminar e nem

voc

ê po

de protege

r de

mais e é,

mas, v

ou dar uma co

isinha

mais leve aqu

i, mais su

ave po

rque

é uma pe

ssoa

com

deficiênc

ia. N

ão, e

le vai ser

tratad

o co

mo um

profissiona

l normal.[...] Ach

o qu

e tem rep

ercu

tido

bem

. Neste sen

tido

está ha

vend

o be

m

este tipo

de co

isa. Q

uand

o há

um problem

a ou

outro ô fu

lano

não

está da

ndo co

nta, às vezes é um

a limitaç

ão

técn

ica e realmen

te voc

ê já passou tudo

que

tinh

a, m

as não

con

segu

e. A

gen

te cha

ma e faz as vezes uma

mud

ança

de setor, aqu

ele setor está pux

ando

um pou

co dele e qu

e ou

tro setor teria um

perfil m

elho

r pa

ra

ele.” (E1)

“[...]

Aqu

i(sic) no SE

NAI há

o respe

ito da

s pe

ssoa

s co

m as pe

ssoa

s co

m deficiênc

ia. a ge

nte nã

o trab

alha

triste a gen

te tr

abalha

feliz co

nhece todo

mun

do, c

onversa co

m to

dos.” (E7)

“Aqu

i den

tro do

SENAI nã

o, não

tem nen

huma diferenç

a.” (E8)

“O relac

iona

men

to com

a lide

ranç

a é no

rmal, a

gen

te te

m m

uito serviço

lá(sic), qua

lque

r co

isa a ge

nte

cham

a e ele sempr

e ajud

a. [...]O

líde

r da

área, ele sai dividindo

os trab

alho

s, exp

lica

o que

tem que

fazer e

consigo fazer be

m.”(E

9)

“Pesso

al aqu

i(sic) é m

uito fa

mília. A

qui(sic) é m

uito aco

lhed

or, a

té o m

eu che

fe m

esmo ge

ral, ele é um

ca

ra(sic) qu

e ac

redita em m

im. E

le m

esmo libe

ra para eu

efetuar certo tipo

de serviço de

ntro da instituiçã

o.

Me man

dand

o fazer ou

tras

coisas qu

e nã

o seja m

inha

área.” (E10

) “[...]

Eu nã

o vejo nen

huma ba

rreira[..].” (E12

) “Perce

bo que

há resistên

cia co

mo falei. Req

uer pa

ciên

cia.” (E13

)

“A gen

te te

m uma relaçã

o tran

quila, pois tem ativida

de que

tem um nível de respon

sabilida

de m

aior. A

í eu

não pa

sso pa

ra eles, porqu

e eu

que

ira qu

e ele respon

da, n

ão que

ele vai te

r, não

que

ele não

tenh

a co

ndiçõe

s, eles têm con

diçõ

es, m

as eu proc

uro de

ixar eles be

m a von

tade

. Essa qu

estão de

lide

rar é

tran

quilo, a gen

te se co

mun

ica tran

quilo, passa as atribu

içõe

s de

le, à

s ve

zes qu

estion

am algum

a co

isa. Aí a

ge

nte co

nversa tr

anqu

ilo, não

tem problem

a, a harmon

ia é tr

anqu

ila ta

nto pa

ra ele com

o pa

ra os ou

tros.”

(E14

) “Ach

o qu

e eles deviam desen

volver m

ais o meu

setor, m

elho

rar o espa

ço.” (E8)

A con

trataç

ão da PcD

influe

ncia positivam

ente ta

nto na

imag

em da em

presa de

ser in

clusiva de

lida

r co

m a

diversidad

e e tanto da

s pe

ssoa

s qu

e trab

alha

m, p

ois qu

ando

a gen

te vê, o exemplo da

Fab

rícia, a Fab

rícia

não se deixa

aba

ter, tipo

, ela te

m certas dificu

ldad

es, lim

itaç

ões qu

e eu

não

tenh

o, m

as ela não

se de

ixa

abater, m

as eu ac

ho ta

mbé

m que

influe

ncia sim

(E2)

139

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“As dificu

ldad

es que

a gen

te te

m são

mais ou

men

os aqu

ilo qu

e tinh

a falado

. Tem

algun

s po

r qu

estões

compo

rtam

entais, d

os problem

as que

a gen

te já

teve. A

lgun

s qu

e qu

erem

usa

r disto co

mo um

a justifica

tiva

pa

ra ser protegido

, não

. Porqu

e o co

itad

inho

, não

porqu

e o bich

inho

tem deficiênc

ia. E

ntão

com

o a gen

te

tem a política de

tratar

ele ig

ual a

qua

lque

r ou

tro pe

ssoa

.” (E1)

“Algun

s são co

mprom

etidos, o

utros nã

o. às ve

zes eles m

esmos, falta is

so neles. A

gen

te procu

ra con

versar,

incentivar. A

gen

te pro

cura

sem

pre estar mos

tran

do para ele, voc

ês não

que

rem ser tr

atad

os ig

ualm

ente,

então vo

cês têm ta

mbé

m que

se co

mprom

eter, s

erem

com

prom

etidos

. É o que

a gen

te m

ais fala qua

ndo a

gente faz a seleçã

o.” (E5)

“Qua

ndo tem um in

terprete, e

le cria esta sen

sibilida

de, m

as qua

ndo nã

o tem a gen

te te

m que

ir le

vand

o, te

m

que ir. S

ão líng

uas diferentes, s

ão gramáticas

diferen

tes. Então

esta é a maior dificulda

de, a

maior

limitaç

ão. C

omo um

deficiente físico

, tem

a barreira ar

quitetôn

ica, a acessibilidad

e de

se de

sloc

ar. É

muito

complicad

o.[...]

Qua

ndo eu

che

guei, e

u ch

egue

i me assu

stei, p

orqu

e eu

con

segu

i me co

mun

icar

com

as

pessoa

s” (E6)

“Aqu

i no SE

NAI, não

, mas nas outras em

presas

era m

uito com

plicad

o. Aqu

i a gen

te con

segu

e se com

unicar.

Aqu

i eu me sinto be

m m

elho

r, nas outras em

presas a barreira de

com

unicaç

ão era

difícil. T

inha

que

fazer

muita le

itura labial, a

s pe

ssoa

s nã

o tinh

am in

teresse de

apr

ende

r a líng

ua de sina

is. A

qui a ge

nte já vê

diferente. (E9)

“No inicio, o

s surdos, e

ram m

ais fech

ados, a

cho qu

e a gen

te te

m que

pro

cura

r eles e não

esp

erar

para eles

virem. E

u sinto ne

cessidad

e de

fazer libras, m

as eu nã

o fiz aind

a, m

as pela qu

antida

de que

nós te

mos

na

esco

la é nec

essário, a gen

te vai precisar fazer.” (E11

)

“Eu vejo assim

, não

vi n

enhu

ma dificu

ldad

e, só esforço da

pessoa. Eu nã

o vi dificulda

de porqu

e eu

me

comun

ico muito bem

. Qua

ndo eu

sinto dificu

ldad

e, eu tento ap

rend

er para qu

e eles saiba

m o que

é que

estou

co

mun

ican

do” (E12

)

[...]

O im

portan

te para o proc

esso de inclusão

, seria só pr

epar

ação

melho

r pa

ra rec

eber essas pessoas

. Eu

acho

que

às vezes falta essa

prepa

raçã

o.[...]

Então

, para po

der inseri-lo eu

preciso

, ada

ptar o com

putado

r,

coloca

r o sistem

a qu

e eles possa

m m

anus

ear, virtual vision, então

req

uer um

a pr

eparaç

ão, treinam

ento e

paciên

cia qu

e ela venh

a ad

quirir a prática

necessá

ria pa

ra exe

cutar na

empr

esa. Pac

iênc

ia eu ac

ho que

é

fund

amen

tal” (E13

)

140

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“Eu vejo den

tro da

nossa

rea

lida

de que

seria m

ais interessan

te te

r cu

rso sobr

e co

mpo

rtam

ento, d

e relaçõ

es

interp

essoais, con

trole em

ociona

l, inteligê

ncia emoc

iona

l. A gen

te vê estas ne

cessidad

es. S

e vo

cê m

e preg

untasse: voc

ê pr

ecisa ter um

curso do PSA

I? N

ão, e

u pr

ecisar

ia te

r um

curso de ge

stão

, de

compo

rtam

ento. (E16

) “H

ouveram algum

as m

odificaç

ões e isto fa

z diferenç

a, pois se voc

ê tem necessida

des espe

ciais, então

voc

ê tem que

se sentir con

fortáv

el. P

or exemplo: na troc

a de

luga

r po

r nã

o ha

ver um

a ba

ncad

a certa. Ele não

estava

ade

quad

o, ela não

estav

a send

o be

m rec

ebida, e is

to im

pacta no

desem

penh

o até no

sen

timen

to da

pessoa

.” (E2)

“Influen

cia po

sitiva

men

te ta

nto na

imag

em da em

presa de

ser in

clusiva de

lida

r co

m a diversida

de e ta

nto

das pe

ssoa

s qu

e trab

alha

m, p

ois qu

ando

a gen

te vê, o exemplo da

Fab

rícia, a Fab

rícia nã

o se deixa

aba

ter,

tipo

, ela te

m certas dificu

ldad

es, lim

itaç

ões qu

e eu

não

tenh

o, m

as ela não

se de

ixa ab

ater, m

as eu ac

ho

també

m que

influe

ncia sim

”. (E2)

Toda

estrutura de ac

essibilida

de já

foi p

ensada

antes deles che

garem, d

esde

201

0 já tinh

a toda

esta estrutur

a e nã

o tinh

a ne

nhum

deles. E

sta estrutura de

sde qu

ando

reformar

am o N

B para um

a esco

la até porqu

e o

nosso foco

é o aluno

, a ge

nte sempr

e recebe

u alun

o. a

gen

te sem

pre se preoc

upou

para qu

ando

o aluno

ch

egar

ele tivesse ac

esso para qu

alqu

er lu

gar da

escola. Q

uanto a ac

essibilida

de estam

os prepa

rado

s pa

ra

qualqu

er tipo

, com

exc

eção

para de

ficien

te visua

l – ceg

o. N

ão sei com

o faríam

os, a

pesar de

ter o piso tá

tico

, mas não

temos fe

rram

entas co

mo livros, p

ainé

is e te

cnolog

ia em braile. C

omo a gen

te não

rec

ebeu

pessoas

com esta de

ficiên

cia, já

foi p

rovide

nciado

. Por m

ais qu

e eu

sei, a ge

nte tem que

se co

meçar

a prepa

rar pa

ra

isso, p

orqu

e ca

da dia que

passa o deficiente tem busca

do se qu

alificar m

ais.” (E11

) [...]

A gen

te precisa

sem

pre. Por exe

mplo é , e

xiste na

nossa área de

costura, tem

muita m

oda, m

uda

cons

tantem

ente, m

áquina

eletrôn

ica, m

esa de

cor

te eletrôn

ica, que

mud

a tudo

e sem

pre. Entre a gen

te

precisa muito de, nós precisamos da ár

ea é dos

treina

men

tos, m

as nad

a espe

cífico

que

ago

ra, o

que

aco

ntece

agora estou fazend

o o leva

ntam

ento da ne

cessidad

e de

treina

men

to. M

elho

ria pa

ra os professores. (E12

)

141

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dificuldade, cultura, família, imagem, acessibilidade

Então

o SENAI tem se pr

eocu

pado

neste sen

tido

. Não

só em

relaç

ão aos aluno

s qu

anto os co

labo

rado

res.[...]

Com

a con

trataç

ão in

tern

amen

te não

vejo qu

e mud

ou, m

as para im

agem

da instituiçã

o, peran

te a soc

ieda

de,

sim. P

orqu

e é um

a em

presa qu

e está in

cluind

o estas pe

ssoa

s, m

as uma visão intern

a nã

o mud

a muita coisa

não. Eu ac

ho que

as pe

ssoa

s já se ac

ostumaram

aqu

i no SE

NAI. ” (E13

) “N

o SE

NAI o qu

e eu

destaca

ria. H

oje eu

posso dizer que

o SENAI tá(sic) da

ndo o sign

ificad

o pa

ra a vida de

algu

ns, d

e algu

mas pessoas

que

se classifica

nessa ord

em aí (sic), d

e pe

ssoa

s co

m deficiênc

ia. O

SENAI tá

dand

o a mão

, abraç

ando

ele, tá bo

tand

o eles para fazer cu

rso(E14

) [...]

Com

a vinda

deles, a

qui n

a secretaria que

é uma área

que

a gen

te tr

abalha

. Antigam

ente [...]n

ão tinh

a aq

uela har

mon

ia que

tem hoje. H

oje tem m

ais pe

ssoa

s e a gen

te sem

pre se com

unica, te

m as br

inca

deiras

que toso lo

cal d

e trab

alho

tem. B

rinc

adeira sad

ia e har

mon

ia tr

anqu

ila. Eu ac

ho que

eles ca

usaram

uma

mud

ança

boa

aqu

i par

a a gen

te. [...]N

o SE

NAI eu

ach

o qu

e tem, a

cho tanto a qu

estão de

ace

ssibilidad

e qu

anto nossa cultura ta

mbé

m te

m que

melho

rar um

pou

co sob

re is

so. E

u ac

ho aqu

i com

plicad

o, pois pa

ra

um deficiente visual par

a ele ter ac

esso

a sala de

aula eu

ach

o qu

e tem de melho

rar um

boc

ado.” (E14

) “P

ara lhe ser sinc

ero, natural não

foi, mas de pr

imeiro

mom

ento assim

a gen

te sen

te as pe

ssoa

s meio

receoso, com

o vo

u lida

r co

m esta situaç

ão. É

uma situaç

ão nov

a, não

é cultura

nossa. F

oi uma co

isa qu

e foi

acon

tecend

o. A gen

te já

vinha

sen

sibilizand

o. Vai aco

ntecer is

so, v

ocê pr

ecisa trab

alha

r de

sta form

a. Então

nã

o foi fác

il, m

as eu vejo que

hoje as pessoas estão

mais ab

ertas, te

m gen

te que

diz até não

. A gen

te precisa

co

loca

r, a

gen

te te

m que

atend

er. a ge

nte tem pessoas

que

dizem

pod

e man

dar pa

ra cá. A

gen

te já

vê isso.”

(E4)

“Eu ac

ho que

tem aspectos cu

lturais no

SENAI qu

e po

dem ajuda

r e a atrapa

lhar um pou

co. P

orqu

e o SE

NAI

absorve um

pou

co da cu

ltura indu

strial. T

alvez ba

stan

te da cu

ltura indu

strial e é uma cu

ltura fortem

ente

capitalista, no sentido de

produ

tivo

e aqu

ele qu

e prod

uz m

ais ne

m sem

pre é melho

r. Porqu

e as

vezes a

certos, n

ão hav

ia uma ne

cessidad

e de

um tr

abalha

dor qu

e pe

nsas

se, e

ra um grand

e ex

ecutor. a ge

nte tinh

a isso na cu

ltur

a, m

as a cultura vem

mud

ando

.” (E16

) “[

..]nu

nca de

sistir e de tentar

fazer o mov

imen

to de ad

aptaçã

o qu

e a gen

te precisa

fazer pa

ra que

esta

pessoa

seja prod

utiva.” (E16

)

“Até o m

omen

to não

hou

ve este tipo

de co

nflito para a ge

nte ter essa. E

les têm as pa

rticularidad

es deles. É

claro, que

é uma cu

ltura. A gen

te te

m umas culturas de

les qu

e a ge

nte tem que

respe

itar, n

ão pod

e també

m

que eles sejam

igua

l a nós

. Cad

a um

tem uma cu

ltura diferente, m

as é tr

anqu

ilo, não

tem nen

huma

dificu

ldad

e de

trab

alho

.” (E14

)

142

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LEI DE COTA

Cota, benefício

“Qua

ndo a gen

te fa

z esta fiscalizaç

ão da DRT. Q

uand

o eu

che

guei lá

com

a cota preenc

hida

com

toda

qu

antida

de. O

pesso

al fico

u tudo

doido

. A ond

e vo

cê tá

arrum

ando

, o que

voc

ê está fa

zend

o. Q

uand

o eu

disse

que era o SE

NAI qu

e estava

prepa

rand

o e já ta

va com

cota de

pesso

as com

deficiênc

ia. F

icar

am doido

e

queren

do fa

zer a mesma co

isa. Porqu

e todo

mun

do te

m esta dificu

ldad

e de

enc

ontrar pessoas

qua

lifica

das.

Então

este prog

rama, ele vem

cau

sar um

impa

cto de

mud

ança

na socied

ade co

mo um

todo

, e princ

ipalmen

te

para as em

presas

com

o resu

ltad

o pa

ra as em

presas, tá prep

aran

do esta fatia do

merca

do.” (E1)

“Eu ac

ho que

não

estam

os com

eçan

do a alinh

ar, m

as uma qu

estão muito eng

raça

da. A

s pe

ssoa

s dizem, a

legislaç

ão absurda

, tem

obrigatorieda

de de co

ta. L

egislaçã

o pa

ra esse tipo

de co

isa, m

as é fu

ndam

ental ter,

porque

se vo

cê não

tiver, não

com

eça este m

ovim

ento de inclusão

por livre e espo

ntân

ea von

tade

. A

legislaç

ão. v

ai te

obrigar a lh

e da

r co

m esta realidad

e, ape

nsar sob

re, d

iscu

tir sobr

e o assunto. Então

a

obriga

toried

ade lega

l é um com

eço. (E16

) “O

PSA

I está in

tegrad

o co

mo um

todo

, não

esp

ecificam

ente por ele, d

entro da

política

de RH. N

o man

ual d

e ge

stão

de pe

ssoa

l, existe esta pa

rte da

respo

nsab

ilidad

e so

cial. E

ntão

indiretamen

te está, por con

ta desta

questão da

respo

nsab

ilidad

e so

cial.” (E3)

“[...]D

igo assim, d

e pe

ito ab

erto (sic), q

ue ach

o muito difícil outra empresa da

r op

ortunida

de dessa. C

omo

eu digo a vo

cê. a ge

nte usa co

mo respon

sabilida

de soc

ial. a gen

te não

que

r usar com

o po

lítica

de

obriga

toried

ade lega

l. Aí(sic) a gen

te peg

ou ju

stam

ente estes cas

os de de

ficiên

cia intelectua

l. É m

uito difícil

lida

r co

m deficiente intelectua

l, mas a

gen

te fe

z qu

estão de

coloc

ar.” (E1)

“A le

i das cotas é um estim

ulo pa

ra fo

rçar

a, n

o ca

so do ap

rend

iz ele (SE

NAI) não

tem necessida

de de

recebe

r, m

as receb

eu os ap

rend

izes com

deficiênc

ia, inc

lusive

no seu qu

adro e fo

i além das

cotas.” (E2)

“O objetivo está vincu

lado

a propo

sta da

respo

nsab

ilidad

e social. C

omo o SE

NAI é form

ador de pe

ssoa

s pa

ra atuar no merca

do de trab

alho

e este é o pr

incipa

l gan

ho nosso em con

tribuir co

m o desen

volvim

ento da

indú

stria”

(E3)

“não

há diferenç

a na

política de

ben

efício. O

SENAI, ele te

m a política pa

ra atend

er a cota, m

as não

ne

cessar

iamen

te precisaria se pessoas

com

deficiênc

ia que

é uma co

isa qu

e o SE

NAI ad

ota na

verda

de para

fazer o trab

alho

soc

ial.[

...] há

política de

inclusão

da diversidad

e. [...]S

ó em

ter a prática, m

esmo qu

e nã

o fiqu

e aq

ui na orga

niza

ção. Eu ac

ho que

isso já

dá pa

ra ela uma sensaç

ão de qu

e se con

sigo

. Eu sou ca

paz de

fazer isto. N

ão é só a respon

sabilid

ade é a qu

estão, m

ais hu

man

a. Eu pe

rceb

o as

sim a que

stão

da

orga

nizaçã

o” (E4)

“Então

o SENAI vem bus

cand

o todo

tipo

de pe

ssoa

s co

m deficiênc

ia para melho

rar tanto pa

ra dar fo

rça,

uma expe

ctativa de

vida. O

SENAI vem m

antend

o isso em um bom

pad

rão de

inclusão

.” (E12

)

143

Quadro de Categorização

Categoria

Subcategoria

Unidade de

Significado

Recortes das entrevistas

Políticas de RH

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, TREINAMEN-TO E DESENVOLVIMENTO, RETENÇÃO

Perfil, comportamento, sensibilização, preparação, treinamento, libras, igualitário, respeito

“A gen

te fa

z muita parceria co

m o SENAI de

cur

sos interno e inde

pend

ente do setor. Tod

a vez qu

e en

tra um

a no

va tu

rma co

m pessoa co

m deficiênc

ia, a

gen

te tr

az esta pa

lestra, e

sta pr

eparaç

ão dos gestores. As pe

ssoa

s qu

e vã

o trab

alha

r. Às ve

zes, não

só o ge

stor, a ge

nte també

m cha

ma as

pessoas

que

a gen

te já

sab

e mais ou

men

os que

área eles vão

entrar ou

de um

a form

a diversificad

a em

cad

a un

idad

e.[...]

Os instrutores recebe

m

uma prep

araç

ão. A

Nívea

tem um progr

ama qu

e eles fizeram. A

lgun

s são à distân

cia ou

tros

presenc

iais. E

la

fez esta prepa

raçã

o pe

lo PSA

I no

SENAI. [...]Inc

lusive aqu

i a ge

nte tem to

das as

quintas-feiras. Aqu

i(sic) na

área

corpo

rativa

palestras, a ge

nte ch

ama de

ativida

de corpo

rativa

, a ge

nte traz

temas in

teressan

tes, a

ge

nte fez o projeto da

gen

tileza.[...] Já

tivemos a seg

unda

, o professor Ítalo vem

e aqu

i na fren

te ele dá au

la

de libras para todo

mun

do.” (E1)

“Não

, tod

os par

ticipa

m dos tr

eina

men

tos. Levam

os in

terpretes pa

ra as pe

ssoa

s su

rdas e ade

quam

algum

as

situaç

ões.” (E2)

“O princ

ipal é prepa

rar as pessoas para rece

ber estas pe

ssoa

s, porqu

e as pessoas

têm m

edo, te

m

precon

ceito, não

sab

er com

o lida

r. Eu ac

ho que

o fa

tor principa

l é tr

eina

r e ca

pacitar as

pessoas.

Desmistifica

r, sen

sibilizar as

pessoas

. [...]O

trab

alho

é m

ais feito co

m a gestão. a

gen

te tr

abalha

em to

dos

os sen

tido

s. C

omo vo

cê fa

lou, no de

sempe

nho, relac

iona

men

to in

terpessoal, a

produ

tivida

de, isso tudo

é

trab

alha

do com

o gestor. Em princ

ípio par

a qu

e o ge

stor possa fa

zer a ge

stão

de pe

ssoa

s de

ntro de su

a próp

ria eq

uipe

e com

os co

labo

rado

res.[...]

Qua

nto a libras

nem

todo

s sa

bem, m

as hoje tem aula de

libras,

ação

feita co

m um in

strutor de

libras

. Ond

e ele vem aqu

i e passa uma ho

ra aqu

i ens

inan

do. A

com

unicaç

ão

básica

para a gen

te apr

ende

r e se com

unicar com

ela (Virginia). a ge

nte va

i abrir a te

rceira

turm

a este

ano.”(E

3)

“Já tivemos curso

com

pessoas

com

deficiênc

ia aqu

i na área

de co

stura e tivemos

turm

a mista que

na turm

a mista fo

i ond

e elas se sobr

essa

íram

muito bem

porqu

e se sen

tiram ig

uais a to

do m

undo

e até vi u

m esforço

maior deles. E

ntão

foi u

ma co

isa as

sim, é

incrível, n

é(sic).” (E12

)